Актуально на: 7 декабря 2020 г.
0
Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня/смены, независимо от его/ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня/смены (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
За прогул, как за грубое нарушение трудовых обязанностей, к работнику может быть применена одна из следующих санкций: замечание, выговор или увольнение (ст. 192-193 ТК РФ). И нельзя забывать, что ТК РФ не содержит никаких иных видов взысканий для работников кроме поименованных выше. Это значит, что штрафы, переносы отпуска в качестве наказания работника и т.д. – все это незаконно.
Документальное оформление прогула
Независимо от «вида» санкции применение дисциплинарного взыскания необходимо правильно документально оформить. Для этого, во-первых, надо составить акт или иной документ, чтобы зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. И во-вторых, установить причину его отсутствия. Поскольку работник может не выйти на работу и по уважительной причине. Тогда оснований для применения взыскания у работодателя не будет. Кстати, если работник отсутствовал не в связи с болезнью и не потому, что исполнял государственные или общественные обязанности (ст. 170, 165 ТК РФ), то насколько уважительной была причина неявки на работу, решает работодатель.
Если из-за прогула работник будет уволен, а затем решит обратиться в суд с целью восстановления на работе, то акт об отсутствии на рабочем месте послужит доказательством его неявки в соответствующий рабочий день.
Форма акта отсутствия работника на рабочем месте приведена ниже.
Как составить акт об отсутствии работника на рабочем месте
Единой формы акта об отсутствии на работе сотрудника нет. Как правило, обязанность по составлению акта ложится на плечи либо непосредственного начальника прогульщика, либо специалиста отдела кадров. В акте должны быть указаны должность и ФИО отсутствующего лица, дата и рабочее время, в течение которого он отсутствовал.
И конечно, в акте отсутствия работника на рабочем месте указывают тех лиц, которые подтверждают факт прогула. На акте должны стоять их подписи.
Обратите внимание, что приведенный нами образец актуален и сейчас.
Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу
Скачать
Также читайте:
- Объявляем замечание или выговор
- Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема
- Неявка работника: отсутствие по уважительной причине или прогул?
Акт о прогуле работника в рабочее время — это документ, который фиксирует его отсутствие на месте без уважительных причин дольше четырех часов подряд и служит основанием для применения дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы нет, он составляется в произвольном виде.
В каком случае отсутствие на работе считают прогулом
Даже однократный прогул является поводом для увольнения, поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины. С учетом конкретных обстоятельств за единичные случаи руководитель вправе применить и более мягкое взыскание — замечание или выговор. Но за систематические прогулы сотрудника гарантированно ждет увольнение. По этому основанию оно предусмотрено пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ.
По определению, данному в этой правовой норме, прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение всего трудового дня или смены дольше 4 часов подряд без серьезных причин. Например, если работник покинул рабочее место без разрешения работодателя, сославшись на посещение врача или на то, что навещал родственников в больнице, и затем никак не обосновал это. Сотрудники не вправе и уходить в не согласованные с начальством отпуска и выходные.
Ряд обстоятельств, при которых неявка на работу не является прогулом, определен законодательством. Четкого перечня нет, но выделяют их по отдельным статьям Трудового кодекса и исходя из судебной практики:
- нетрудоспособность, подтвержденная больничным листом (ст. 81 ТК РФ);
- привлечение к общественным и государственным обязанностям (вызов в правоохранительные органы, в суд) (ст. 170 ТК РФ);
- донорство крови (ст. 186 ТК РФ);
- арест (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу № 33-9126/2013 и др. судебные решения);
- чрезвычайные обстоятельства, например, невозможность добраться из-за отмены рейса или разгула стихии, аварийные работы в квартире и т. д. (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11);
- участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
- приостановка работы из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ).
Если сотрудник докажет, что его приходу на работу помешали непреодолимые обстоятельства или серьезные причины, прогул не засчитают даже при условии составления акта об отсутствии.
Кто составляет акт о прогуле сотрудника
Обязанность составлять такой документ не закреплена за каким-либо конкретным должностным лицом. Оформить его вправе любой коллега отсутствующего на месте работника. Чаще всего заполняет такой бланк непосредственный начальник прогульщика. Но это вправе сделать и кадровый специалист, и секретарь, и юрист организации.
Особенности и правила оформления
Составить такой документ возможно на обычном листе А4 или на фирменном бланке организации. Или подготовить удобный шаблон, в который останется только вписать недостающие сведения. Один из возможных вариантов шаблона вы сможете скачать внизу страницы.
Нет обязательной формы бланка, и текст видоизменяется с учетом ситуации. Но существуют общие обязательные правила оформления:
- акт составляют в двух экземплярах, один из которых передается работнику;
- документ имеет порядковый номер и точную дату составления;
- содержит сведения об организации-работодателе;
- содержит Ф.И.О. и должность работника, допустившего прогул;
- указываются Ф.И.О. и должности сотрудников, которые подписывают документ, заверяя тем самым факт отсутствия коллеги;
- документ отдается работнику на подпись (при отказе подписать документ делается пометка об этом и еще раз заверяется подписями свидетелей).
В качестве даты составления обязательно следует указывать конкретно день прогула, нельзя оформить бумагу через месяц после происшествия.
Желательно, чтобы такой бланк подписали как минимум трое сотрудников. Кроме лица, непосредственно составляющего акт об отсутствии работника на рабочем месте, подписи на бумаге ставят еще два свидетеля. В этом случае, если дело дойдет до суда, такой документ станет серьезным доказательством, поскольку в таком виде он имеет большую юридическую значимость.
Работник, к которому применили взыскание на основе акта, вправе не согласиться с ним и обратиться за защитой в суд или трудовую инспекцию, чтобы оспорить сам факт прогула. Если при составлении документа допущены нарушения, это приведет к его аннулированию. Кроме того, бумага потеряет силу, если сотрудник докажет уважительную причину отсутствия. Одна из частых ошибок при оформлении: не приведены доказательства отсутствия дольше 4 часов подряд (не проставлено время прихода-ухода, дата отсутствия, нет подписей свидетелей).
Акт о невыходе работника на работу содержит обычно следующую информацию:
- название организации, ее местонахождение;
- наименование документа, его регистрационный номер и дата составления;
- фамилия, имя, отчество и должность составителя;
- Ф.И.О. и должности присутствующих коллег, которые подтверждают написанное;
- описание нарушения, период отсутствия;
- Ф.И.О. и должность виновного;
- заверительные подписи свидетелей;
- подпись самого работника, который ознакомился с бланком и получил его экземпляр.
Образец акта о невыходе на работу 2022 г.
Вот как выглядит пример такого документа. Как уже упоминалось, не обязательно составлять его конкретно в такой форме. Но для удобства вы вправе использовать составленный нами образец.
Вам в помощь образцы, бланки для скачивания
Любой работодатель рано или поздно сталкивается с прогульщиками. Если ущерба нанесено не было, прогул работнику «прощается». Однако если его отсутствие повлияло на нормальное функционирование компании, то она прибегает к крайней мере – увольнению за прогул. Но, несмотря на очевидность прогула, суд часто восстанавливает прогульщика на работе. Посмотрим, как исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным.
С ситуацией, когда сотрудник не вышел на работу по неуважительным причинам, сталкивается каждый работодатель. Но не все могут правильно за это уволить. Судебная практика свидетельствует, что основанием для признания увольнения за прогул незаконным чаще всего становится нарушение процедуры увольнения. Разработаем инструкцию для этой процедуры.
Прогул – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволенный имеет право оспорить расторжение трудового договора по этому основанию в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Чтобы исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным, работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру на всех этапах увольнения по данному основанию.
Этап 1. Обнаружение отсутствия работника
Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула. Он может опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку. В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине. При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется. По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего отсутствия (например, листок нетрудоспособности).
Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно. Например, в виде докладной записки, как показано в Примере 1.
Пример 1. Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте
При наличии в организации журнала регистрации служебных / докладных записок подобную записку желательно зарегистрировать.
Этап 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте
Чтобы понять, что такое прогул, обратимся к подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как видите, для увольнения за прогул важно отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд. Поэтому следует правильно зафиксировать период отсутствия работника. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. Причем сделать это нужно в тот же день, когда обнаружилось отсутствие работника. Составление документа «задним числом» в большинстве случаев признается судом недостоверным доказательством.
К сведению
Обратите внимание на важный момент: работник, обращаясь в суд в целях признания незаконным увольнения за прогул, часто оспаривает сам период отсутствия. Как правило, в акте фиксируется конкретное время составления документа и указывается период отсутствия сотрудника. Однако рабочий день разделяет обеденный перерыв, в который сотрудник вправе не находиться на рабочем месте. Оспаривание часто строится на том, что на работе он был в начале дня, ушел незадолго перед обедом, а потом и пораньше с работы. Причем на работе его не было в определенные периоды, но все они составили менее четырех часов. Следовательно, работодателем безосновательно применено основание для увольнения, т.к. отсутствие на работе менее четырех часов в соответствии с ТК РФ прогулом не является.
Чтобы исключить риск оспаривания сотрудником периодов отсутствия, желательно составить два акта. Например, ближе к середине и к концу рабочего дня. В своей совокупности они будут более четко фиксировать время отсутствия.
Форма акта трудовым законодательством не установлена, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы из него явно следовал факт отсутствия сотрудника, время его отсутствия, время составления, не вызывал сомнений состав подписавших его лиц.
По поводу последнего момента хотелось бы уточнить: закон не устанавливает, кто должен подписывать подобный акт. В соответствии с общепринятой практикой составить его должны не менее трех человек. Должности значения не имеют. Главное, чтобы они трудились вблизи рабочего места прогульщика и имели реальную возможность постоянно наблюдать за его пустующим рабочим местом. Тогда в случае спора документированный факт прогула не вызовет у суда сомнений в достоверности, в отличие, например, от ситуации, когда факт прогула работника цеха № 3 фиксируют работники цеха № 14.
Судебная практика
Неправильно составленный акт – без подписей или без дат, без указания зафиксированного периода отсутствия работника – является основанием для признания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13).
Кстати, если отсутствие на работе сотрудника длительное (более суток), то акты следует составлять ежедневно (Пример 2).
Пример 2. Акт об отсутствии на рабочем месте
Этап 3. Требование объяснения от работника
Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодателю для увольнения работника по данному основанию необходимо выполнить все требования ст. 193 ТК РФ, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, затребовать от работника объяснение по факту прогула.
Это можно сделать устно, но только в том случае, если сотрудник сразу же предоставил письменное объяснение. Если же он отказался его предоставить или тянет с объяснениями, а уверенности в том, что он сделает это, нет, то необходимо составить письменное требование предоставить письменное объяснение и вручить его работнику под личную подпись (Пример 3).
В принципе, требованние о необходимости дачи объяснения можно вручить работнику, как только он появится на работе. Однако если прогул носит затяжной характер, рекомендуется отправить документ работнику почтой с уведомлением о вручении. Оптимальным вариантом является использование почтово-курьерской службы типа EMS, Pony express, Dimex, DHL, Спецсвязи и т.д. Вместе с тем обратите внимание: требование должно быть вручено под подпись с указанием даты получения его работником. Естественно, почтовая служба составить акт не может, но она сделает отметку об этом на уведомлении о вручении.
Пример 3. Требование о предоставлении письменного объяснения
Если же работник отказывается получать уведомление на руки или расписываться в его получении, необходимо составить об этом акт (Пример 4).
При составлении акта желательно, чтобы все, кто его составлял, проставляли не только подписи, но и собственноручно писали свои инициалы и фамилии, а также дату. Это исключит сомнения в формализме и составлении документа «задним» числом в случае спора с работником.
Отсутствие у работодателя объяснения работника по факту прогула, равно как и отсутствие требования предоставить объяснения, а также не фиксация факта отказа от получения требования, могут в случае спора привести к решению суда о незаконности увольнения и восстановлении работника.
Пример 4. Акт об отказе в получении требования о предоставлении объяснения
Этап 4. Получение объяснения / фиксация факта не предоставления
Работнику даются два полных рабочих дня для дачи объяснения по факту своего отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Он может в это время принести листок нетрудоспособности, написать объяснительную записку, в которой изложит уважительные причины отсутствия, или просто признаться в прогуле (Пример 5). Кстати, указывать содержание объяснения работнику нельзя, единственное требование – оно должно быть оформлено в письменном виде.
Имейте в виду: отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня. Нельзя составить акт о не предоставлении объяснения в конце второго рабочего дня, отведенного на объяснение, поскольку он будет считаться составленным ранее отведенной даты. Правильным будет его датировать следующим рабочим днем после истечения срока (см. Пример 6).
Судебная практика
Суд признал увольнение незаконным по причине нарушения работодателем процедуры фиксации отказа работника в предоставлении объяснения, а именно – в составлении акта ранее истечения двух рабочих дней с даты требования о предоставлении работником объяснения (определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-8566/2012).
Пример 5. Пример объяснения по факту прогула
Если же два рабочих дня прошли, а работник так и не предоставил объяснения, то работодателю придется составить акт об их не предоставлении.
Пример 6. Акт о не предоставлении объяснения.1
Этап 5. Служебное расследование
Этап, включающий служебное расследование, необходим далеко не всегда. Чаще всего он используется, если вопрос спорный и не понятно, была ли причина прогула уважительной или, скажем, работник отсутствует какое-то время, на связь не выходит, а потому не ясно, прогул это или причина пропуска работы все же уважительная. Дело в том, что дисциплинарный проступок (а прогул – это и есть дисциплинарный проступок) определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За данное деяние работодатель имеет право применить предусмотренные той же статьей дисциплинарные взыскания – от замечания до увольнения. Причем ч. 5 ст. 192 ТК РФ требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Поэтому, если до конца не понятно, виновен ли работник в прогуле, лучше приказом создать комиссию для проведения расследования, которая составит акт служебного расследования. В нем, как правило, указывается все, что удалось установить (и хронология, и способ предъявления требования работнику о предоставлении объяснения, а также последующие события и выводы о виновности работника в проступке).
Однако если факт прогула зафиксирован актом, от работника поступила объяснительная записка или заактирован его отказ ее предоставить и ситуация вполне очевидна, проводить расследование не обязательно.
Этап 6. Принятие решения о мере ответственности
Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 – принятие решения о мере ответственности.
Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию – руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ответственности производится служебным документом (Пример 7).
Пример 7. Представление о привлечении к ответственности.2
Чаще всего усложнения документооборота не требуется, и руководство принимает решение об увольнении без представления (докладной записки).
Этап 7. Увольнение
Кадровой службе стоит помнить, что увольнение за прогул будет законным только при отсутствии работника на рабочем месте более четырех часов подряд и только по неуважительной причине.
Судебная практика
При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 27.05.2013)3.
Для обеспечения законности издания приказа о наказании у работодателя к моменту его вынесения должны быть следующие документы-доказательства, которыми он сможет воспользоваться в суде в случае спора:
- акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;
- требование о предоставлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении / проставлении подписи в получении требования;
- объяснение работника или акт о непредоставлении объяснения;
- приказ о создании комиссии и проведении расследования и акт служебного расследования с перечислением произведенных комиссией действий и выводом о квалификации отсутствия работника на работе в качестве прогула (в некоторых случаях);
- докладные и служебные записки относительно прогула работника;
- график работы, указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями;
- табель учета рабочего времени с указанием периода прогула;
- выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы (выписка из правил внутреннего трудового распорядка);
- копии должностной инструкции работника, выписка из трудового договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника, и пр.
Собрав перечисленные документы, можно издавать приказ о прекращении трудового договора. Причем сделать это можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Для приказа об увольнении можно использовать форму, разработанную самостоятельно (Пример 8).
Имейте в виду, что с приказом работника надо ознакомить под подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт об отказе в ознакомлении / проставлении подписи. При избрании меры наказания в виде увольнения в день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).
Пример 8. Приказ об увольнении за прогул
Скачайте бесплатно бланк акта о невыходе на работу и заполните его с учетом своих данных. Также вам доступны заполненные образцы такого акта для разных ситуаций.
Вам поможет
Образец акта о невыходе на работу
Образец акта о невыходе работника в первый день работы для оформления аннулирования трудового договора
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины
Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины
Подборка наиболее важных документов по запросу Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2021 год: Статья 51 «Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий» Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»«Разрешая возникший спор и отказывая в удовлетворении требований о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на службе, взыскании денежного довольствия за время вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь Федеральным законом от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», исходил из того, что Л.И. отсутствовал на рабочем месте 30 марта 2020 года более четырех часов подряд без уважительной причины, этот факт нашел подтверждение совокупностью исследованных доказательств, в связи с чем у нанимателя имелись основания для увольнения Л.И. за грубое нарушение служебной дисциплины. Вместе с тем, поскольку ответчик до применения дисциплинарного взыскания не истребовал у истца объяснение по факту прогула, суд первой инстанции сославшись на часть 8 статьи 51 Федерального закона от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» пришел к выводу о нарушении порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Однако указал, что нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не влечет удовлетворение иска ввиду пропуска истцом срока для обращения с настоящим иском в суд.»
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Увольнение в период карантина. ТОП-5 спорных ситуаций
(Жученко С.)
(«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2020, N 9)Отдельно стоит остановиться на увольнении дистанционного работника за прогул. Практика показывает, что обосновать прогул «дистанционщика» (особенно, если он не длительный) может быть непросто. Ведь работодателю нужно доказать в суде, что сотрудник не находился в рабочее время на определенном месте (например, по месту жительства, где он удаленно трудится). Так, в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018 было указано, что в актах об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин нет доказательств отсутствия истца на рабочем месте по месту жительства. Факт отсутствия не может подтверждать то, что сотрудник не отвечал на телефонные звонки и не перезванивал, а также не предоставлял в электронном виде еженедельные отчеты. Сами акты составлялись по месту нахождения работодателя, а не на рабочем месте истца, куда представители работодателя не выезжали. На этом основании увольнение было признано незаконным, а истец восстановлен на работе.
