Автор предложивший относиться к персоналу организации как важнейшему ресурсу развития бизнеса

Научный
менеджмент появился в конце XIX начале
XX века, когда американец Джозеф Вартон
разработал его первый систематический
курс для преподавания в колледже. Но
широкое признание менеджмент получил
лишь в 1911г. в связи с публикацией
Фредериком Тейлором (1856 – 1915гг.) книги
«Принципы научного управления» и
организацией Х. Персоном первой научной
конференции по менеджменту. Системой
Тейлора так называемой «научной системой
выжимания пота» восторгался Ленин.

Хотя
именно благодаря усилиям Ф. Тэйлора
менеджмент получил всеобщее признание,
отцом менеджмента считается все же не
Ф. Тэйлор, а Генри (Анри) Файоль, создавший
первую целостную теорию управления и
сформулировавший его основополагающие
принципы и функции. Именно он поставил
в 1916г. вопрос о преподавании курса
менеджмента в учебных заведениях.

Эволюция
теории и практики менеджмента нашла
свое отражение в многообразных
проявлениях. На первый план выдвигались
то одни, то другие проблемы. В 50-60-е годы
в центре внимания стояла организационная
структура управления. В 60-70-е годы
возникает стратегическое планирование.
80-е годы ознаменованы переходом передовых
западных фирм от стратегического
планирования к стратегическому
управлению.

В
ходе эволюции в рамках науки управления
выделились различные направления,
произошло ее слияние с другими, близкими
к ней науками.

Один
из последних шагов в теории менеджмента
сделал в 1985г. Т. Петерс. Его заслугой
является то, что он предложил относиться
к персоналу организации как к важному
ресурсу развития бизнеса.

Современная
наука управления – междисциплинарная.
Каждой функции управления соответствует
сегодня особая наука: индустриальная
социология, инженерная социология,
социальная психология, психофизиология,
социальная инженерия (эргономика) и
т.п. Рубежным в развитии менеджмента
стало объединение теории управления и
теории маркетинга, породившее рыночную
концепцию управления.

Проблемами
менеджмента занимаются сегодня
специалисты в самых разных областях
знаний – от математиков до антропологов.
Считается, что за последние два-три
десятилетия менеджмент претерпел
гораздо более глубокие изменения, чем
за весь предшествующий период. То, что
происходит сегодня в теории и практике
управления, называют «тихой управленческой
революцией». Ее начало совпало со
вступлением западного общества в
информационную стадию.

На
смену старой (рационалистической)
парадигме управления приходит новая
(неформальная), которую принято
характеризовать как обновленческую,
эмпирическую или маркетинговую,
индивидуалистскую, «информационную».

Необходимость
изучения в нашей стране в современных
условиях теории и практики менеджмента
очевидна. С переходом к рыночной экономике
и объединения предприятия работают в
качественно других условиях. Что
производить, как и для кого – эти вопросы
они решают самостоятельно. Иначе должны
решаться и проблемы организации и
управления производством.

6. Управленческие идеи в России

Русские
внесли определенный вклад в копилку
мировых управленческих идей. Первым и
оригинальным вкладом России в менеджмент
был широко известный, не потерявший
(для некоторых) своего значения и сегодня
«Домострой». Для своего времени это был
классический пример менеджмента.

Как
известно, рыночные отношения в нашей
стране на протяжении всей ее истории
вплоть до сегодняшнего дня были развиты
очень слабо, а в период 1930-1990гг. полностью
отсутствовали. Однако необходимость
координировать производственные
процессы и деятельность людей существует
в любых условиях – будь то рынок, или
командно-административная система, а
следовательно имеют место и определенные
общие моменты, без которых не может
обойтись никакое управление.

К
чести российских специалистов следует
отметить, что первые шаги в области
научного менеджмента они сделали задолго
до Фредерика Тэйлора. Так, в 1860-1870гг.
сотрудники Московского высшего
технического училища (ныне МГТУ имени
Н.Э. Баумана) разработали собственную
методику рационализации трудовых
движений, которая получила «Медаль
преуспеяния» на Всемирной торговой
выставке в Вене в 1873 г. И эту методику
сразу же стали активно внедрять английские
промышленники.

В
1908г. в России начали выходить сборники
переводов зарубежных изданий в области
научного менеджмента: «Административно-техническая
библиотека», инициаторами выпуска
которых были популяризаторы тейлоризма,
горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель
Артиллерийской академии А. Пайкин. А в
ряде высших учебных заведений страны
началось преподавание дисциплин,
связанных с управлением.

Прерванные
Первой мировой и гражданской войнами
отечественные исследования в области
управления производством и научной
организации труда были возобновлены в
начале 1920-х гг. Первым из результатов
стала формулировка «основных законов
научной организации производства и
НОТ» во многом сохраняющих значение до
сегодняшнего дня. Как считают современные
исследователи, в это время четко
обозначились две основные группы
концепций управления: организационно-технические
и социальные.

Крупный
организатор науки, оригинальный
самобытный поэт А.К. Гастев, трагически
погибший в годы сталинских репрессий,
считал, что всю работу в области научной
организации труда (НОТ) и управления
нужно начинать с отдельного человека,
кем бы он ни был – руководителем или
рядовым исполнителем. Методологической
основой такого подхода стала разработанная
им и его коллегами – сотрудниками
Центрального института труда, директором
которого он был многие годы, концепция
трудовых установок, содержавшая в
зародыше основы кибернетики, инженерной
психологии, эргономики. Составными
элементами этой концепции были: теория
трудовых движений в производственном
процессе; организация рабочего места;
методика рационального производственного
обучения и пр. С помощью содержащихся
в них практических положений и выводов
можно было задавать определенные
стандарты для производственных операций,
облегчать адаптацию работников к их
непрерывному изменению, стимулировать
их личную инициативу. Гастев не только
искал пути рационализации трудовых
движений и оптимальной организации
рабочего места, но пытался активизировать
работника, развить в нем потребность к
самосовершенствованию, привить каждому
«организационно-трудовую бациллу».
Этому должна была способствовать и
разработанная им методика быстрого
обучения высококвалифицированных
работников, позволявшая сократить сроки
последнего в 6 раз – с 3-4 лет до 4-6 месяцев.
Идеи Гастева составили основу
предложенной им науки о труде и управлении
– «социальной инженерии», в которой
широко применялся математический
аппарат, формулы и чертежи.

Важной
вехой в развитии социального подхода
к управлению можно считать теорию
административной емкости, выдвинутую
в работах Ф.Р. Дунаевского (1887-1960). Под
административной емкостью Дунаевский
понимал способность управляющих
руководить определенным количеством
подчиненных вне зависимости от их личных
качеств, что на современном управленческом
языке принято называть диапазоном
контроля. Дунаевский считал, что с
развитием производства происходит
разбухание промежуточного звена
руководящих органов, связанное с
необходимостью компенсировать превышение
административной емкости центра. В
связи с этим возникает огромная иерархия.
Таким образом, он заметил проблему
нарастания информационного барьера в
управлении и и сформулировал пути его
решения. По мнению Дунаевского трудности
могут быть преодолены или на основе
тщательного подбора и подготовки
персонала, внедрения новых методов
планирования или расширения границ
«административной емкости» с помощью
техники.

Система
взглядов, в течение 70 лет определявшая
развитие теории и практики управления,
сформировалась под воздействием
марксистской парадигмы экономического
развития. Роль экономического фундамента
справедливого распределения по
результатам труда выполняла общественная
собственность на средства производства,
а план выступал как регулятор производства.
Интерпретация этой парадигмы в процессе
построения социалистического общества
привела к созиданию экономической
теории особого типа.

В
соответствии с этим управленческая
наука развивала фундаментальные
положения, обосновывающие необходимость
централизации управления, моноцентрической
системы хозяйствования, прямого
управления предприятиями со стороны
государства, ограничения хозяйственной
самостоятельности предприятий, жесткой
системы распределения и связей между
предприятиями. Эта система взглядов
находила отражение в теоретических
разработках и практике управления
социалистическим производством.

Управление
экономикой СССР строилась по типу одной
большой фабрики с подразделениями и
филиалами по всей огромной территории
страны. Отсюда – колоссальная
бюрократизация и командно-административный
характер системы управления, с которой
мы подошли к началу экономических
реформ.

Российская
Федерация как самостоятельное государство
взяла курс на проведение рыночных
реформ, которые должны были обеспечить
благосостояние и свободу граждан России,
экономическое возрождение страны, рост
и процветание отечественной экономики.

Система
взглядов на управление экономикой в
переходный период, составляющая новую
парадигму управления, в сопоставлении
с парадигмой командно-административной
системы дореформенного периода содержит
следующие положения: Децентрализация
системы управления, проводимая в процессе
реформирования, не предполагает полного
отказа от государственного регулирования
социально-экономических процессов,
протекающих на уровне организаций и
предприятий. Необходимость такого
подхода вызывается тем, что движение к
рынку – сложный процесс, непременным
и активным участником которого должно
быть государство.

Известно,
что рынок не способен решить многих
проблем, связанных с нуждами всего
общества, социальным единством страны,
проведением фундаментальных научных
исследований, долгосрочных программ и
т.д. Целесообразность регулирования
рынка путем проведения определенной
государственной политики в таких
областях, как социально-экономическая,
валютно-финансовая, структурно-инвестиционная
и научно-техническая считается необходимым
процессом.

Роль
государства состоит в том, что оно должно
устанавливать и охранять общие правила
функционирования рынка, используя такие
формы вмешательства, как законодательство
(в том числе антимонопольное),
государственные заказы, лицензирование
экспорта и импорта, установление
кредитных ставок, различные формы
стимулирования и контроля рационального
использования природных ресурсов и
т.д.

На
государство возлагается и задача
заполнения внерыночных зон хозяйствования,
к которым относятся: экологическая
безопасность, социально-экономические
права человека (в том числе и защита
потребителей), перераспределение
доходов, научно-технический прогресс,
ликвидация структурных и региональных
диспропорций, развитие эффективных
международных экономических отношений.
Выполняя эти функции, государство
регулирует спрос и предложение на
макроуровне, не вмешиваясь и не ограничивая
действие механизма саморегулирования
на уровне организаций, между которыми
осуществляется товарно-денежный обмен.
Переход к полицентрической системе
хозяйствования должен обеспечить
значительное повышение роли самоуправления
на всех уровнях.

В
условиях Российской Федерации центры
хозяйствования все больше перемещаются
на уровень регионов, экономическая
самостоятельность которых в переходный
период должна расти. С одной стороны,
это приводит к увеличению количества
и сложности задач, решаемых в регионах,
с другой – существенно упрощает систему
управления народным хозяйством в целом,
снижает энтропию (элемент случайности)
и способствует росту управляемости
экономики России. Важным положением
новой парадигмы является установка на
сочетание рыночных и административных
методов управления предприятиями
государственного сектора.

В
переходный период государственный
сектор экономики будет сокращаться за
счет расширения сферы рыночного
предпринимательства и приватизации.
Однако даже в конце периода на его долю
будет приходиться существенная часть
внутреннего валового продукта страны,
а значение крупных и сверхкрупных
предприятий для экономики вряд ли
уменьшится. Но управление этими
предприятиями должно базироваться на
комбинации методов, носящих рыночный
и административный характер.

Заключение

Формирование
в России рыночных отношений, развитие
экономических реформ, создание новых
организационно-правовых форм
предпринимательской деятельности
обусловливает необходимость углубления
знаний об управлении.

Однако
даже в нынешних сложных и неблагоприятных
условиях (высокие налоги, массовая
неплатежеспособность, борьба за контроль
над собственностью) можно работать с
прибылью.

Анализ
работы успешных предпринимателей,
действующих в реальных условиях,
показывает, что главный ключ к их
достижениям отнюдь не массированные
инвестиции, а профессиональное эффективное
управление, как в производственных
подразделениях, так и в верхних эшелонах.

Многие
промышленные предприятия испытывают
серьезные трудности из-за профессиональной
некомпетентности их руководителей
работать в условиях рынка. Их мышление,
стиль и методы управления не отвечают
современным динамичным требованиям
социально-экономического развития
общества.

Российское
общество находится в эволюционной
стадии развития, на переходном этапе,
характеризующемся стремительными
темпами изменений во всех сферах
общественной жизни.

Главная
особенность процесса управления в
современных рыночных условиях в том,
что его осуществление происходит в
динамичных условиях под воздействием
таких факторов, как труд и собственность.

Управление
совместной деятельностью людей
претерпевает изменения, ибо меняются
их менталитет, степень активности,
стремление к самовыражению, достижению
успехов, отношения между людьми, занятыми
в производственно-хозяйственной
деятельности.

Список
источников

1.
Кравченко А.И. История менеджмента. —
М.: Трикста, 2011.- 560 с.

2.
Огарков А.А. Управление организацией,
— М.: Эксмо, 2010. – 512 с.

3.
Румянцева З.П. Общее управление
организацией. Теория и практика. – М.:
ИНФРА-М, 2010. – 304 с.

4.
Раздорожный А.А. Управление организацией
(предприятием). – М.: Экзамен, 2012. – 637 с.

5.
Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория
организации. – М.: Экзамен, 2006. – 315с.

20

Соседние файлы в папке Архив ZIP — WinRAR

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Главным ресурсом любой организации, который обеспечивает эффективность функционирования, рыночную устойчивость, является персонал. Поэтому для организации становится актуальным вопрос управления персоналом, которое организованно таким образом, чтобы при минимальных затратах обеспечить организацию трудовыми ресурсами соответствующего количества и качества.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, эффективность управления персоналом.

Каждая организация, которая стремится обойти своих конкурентов, должна постоянно искать способы повышения эффективности своей деятельности, рационально используя при этом все виды ресурсов. В условиях быстро меняющейся экономической и социальной среды, возрастания конкуренции особое значение приобретает персонал организации как объект управления.

Известный американский теоретик современного менеджмента Питер Друкер как нельзя точно предсказал существующую реальность:

«Самым ценным активом компании XX века было ее производственное оборудование. Самым ценным активом организации XIX века, будь то бизнес или не бизнес, будут ее работники умственного труда и их производительность»

Действительно так, персонал является важным стратегическим ресурсом организации, скрывающим огромные резервы для повышения результативности её деятельности, от которого практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда и выживание фирмы.

Квалификация персонала, его знания, мотивация — все это отличает сильную компанию от слабой. Компания ничего не стоит без людей, работающих в ней. Сотрудники, который покидают организацию, могут быть заменены физически; но набор их навыков и знаний не может быть точно заменен другим человеком, так как каждый человек обладает различным набором навыков и опытом.

Успех развития компании, неважно крупная корпорация или небольшое частное предприятие, напрямую зависит от эффективности работы ее персонала. Компетентный и высококвалифицированный персонал, удовлетворенный условиями трудовой деятельности, демонстрирует высокую производительность труда. Из всего этого следует, что грамотно организованная система управления персоналом является способом достижения поставленных целей.

Система управления персонала направлена на повышение конкурентоспособности компании на рынке, производительности труда и качества результатов производства, и как следствие, увеличение прибыли.

Поскольку персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, то совершенствованию системы управления персоналом должно уделяться особое внимание. Чтобы выявить существующие проблемы и найти пути решения, необходимо периодически анализировать и оценивать эффективность управления персоналом.

Проблему, связанную с оценкой эффективности управления персоналом, рассматривали в своих работах: И. Ансофф, В. Ф. Егоров, Т. Ю. Базарова, А. Я. Кибанова, А. М. Колот, Е. В. Маслова и др.

Однако, на сегодняшний день не существует единственного метода, позволяющего получить самую полную информацию и однозначную оценку эффективности системы управления. Для анализа предлагается оценить фонд рабочего времени, производительность труда и движение персонала.

Для оценки персонала целесообразно использовать следующие показатели:

Показатели движения (найма и увольнения) персонала.

Отслеживание движения персонала позволяет выявить причины их перемещения и своевременно реагировать на эти изменения.

Коэффициент оборота по приему

Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент текучести

Коэффициент замещения персонала

Коэффициент постоянства состава.

Предположим, что у нас есть компания, которая обладает следующими показателями (таблица 1):

Таблица 1

Анализ движения персонала компании

Динамика коэффициентов движения персонала показывает, что:

− коэффициент оборота по приему за анализируемый период увеличился на 0,08 %;

− коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,69 %.

− положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести с 2,82 % до 2,12 %, это произошло за счет того, что уменьшилось количество работников, уволившихся по собственному желанию. Снижение коэффициента свидетельствует об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

− коэффициент замещения персонала возросло с 1,61 до 1,79, это означает, что происходит не только возмещение убыли персонала, но и появляются новые рабочие места.

Показатели рабочего времени и его использования.

Анализ коэффициентов использования фонда рабочего времени позволяет разработать мероприятия по повышению эффективности его использования.

Показатели использования фондов времени:

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени

Коэффициент использования табельного фонда времени

Коэффициент использования календарного фонда времени

Таблица 2

Фонд рабочего времени компании

По данным таблицы 2 можно сделать следующий вывод: в компании фактический фонд рабочего времени меньше планового из-за изменения численности рабочих (7 чел.), количества отработанных дней одним рабочим (13 дней), продолжительности рабочего дня (0,3 ч.).

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 214 дней вместо 227, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 13 дней, а на всех 6747 дней.

Существуют и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими 33319,8 ч.

Показатели производительности труда

Для анализа производительности труда используют показатель выработки оного рабочего.

Таблица 3

Выработка рабочего компании

Среднегодовая выработка одного работника, уменьшилась на 23,9 тыс. руб., или на 9,24 %, в том числе за счет изменения:

− уменьшения количества отработанных дней одним рабочим за год на 4, сократило производительность труда на 504058,5 рублей

− уменьшение продолжительности рабочей смены на 0,1 час, сократило производительность труда на 325041,9 рублей.

Многие российские компании для оценки эффективности управления персоналом использую следующие методы: экспертная оценка, метод бенчмаркинга, метод подсчета отдачи инвестиций, методика Д. Ульриха.

Экспертная оценка. В основе метода лежит анкетирование руководителей. Данный метод прост в реализации и обладает невысокой стоимостью, но главный недостаток — это субъективность в оценке.

Метод бенчмаркинга. Данный метод состоит в том, что деятельность компании сопоставляют с работой успешной компанией, чтобы выявить причины их эффективности и дальнейшее применение их способов управления для улучшения собственных показателей. Происходит сравнение следующих показателей: динамика текучести кадров, затраты на привлечение новых сотрудников, использование рабочего времени и др. Однако, данная оценка не может быть точной, так как каждая организация обладает спецификой деятельности, а также данная оценка требует больших затрат.

Метод подсчета отдачи инвестиций. Метод представляет собой расчет показателя ROI. Данный метод позволяет оценить финансовую эффективность инвестиций в сотрудников. Однако метод довольно трудоемкий, а также не всегда является точным, так как приходится учитывать факторы, которым можно дать только примерную количественную оценку.

Модель Дэйва Ульриха. Ульрих предлагает пять способов измерения эффективности HR-службы:

1. Показатель производительности
2. Показатель измерения бизнес-процессов. Скорость бизнес-процессов — найма, обучения, приема, и др. Она вычисляется сравнением с аналогичным показателем других компаний или подразделений
3. Расчет отдачи инвестиций в персонал
4. Моральный климат в коллективе, при помощи анкетирования, интервью или тестирования
5. Сравнение скорости реализации бизнес-процесса до нововведений и после.

Оценка эффективности управления персоналом помогает руководителю оценить качество системы управления в целом и выявить недостатки, которые в дальнейшем следует устранить или скорректировать.

Литература:

1. Шаталова-Давыдова, Д. А. Зарубежные методы управления персоналом / Д. А. Шаталова-Давыдова, Р. А. Золотов. — Текст: непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2018. — № 31 (217). — С. 63–64.
2. Управление человеческим капиталом организации: курс лекций / Е. Р. Синянская. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2014. — 64 с.
3. Рябчук Павел Георгиевич, Федорова Ксения Андреевна, Апухтин Антон Сергеевич, Плужникова Ирина Ивановна Анализ современных методик оценки кадрового потенциала // УЭкС. 2017. № 9 (103).
4. Кобелева С. В., Конова О. Ю., Батракова А. С. Стратегия развития кадрового потенциала организации // Территория науки. 2018. № 4.
5. Тарасова А. Г. Актуальные вопросы оценки персонала // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016.
6. Федорцова Светлана Сергеевна. Оценка системы управления персоналом предприятия на основе современных мотивационных методов // Вестник Таганрогского института имени А. П. Чехова. 2019.
7. Д. О. Селентьева, Д. Г. Зиганшина Совершенствование системы управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018.

На протяжении XX века менеджмент выступал в роли дисциплины, организующей экономическую деятельность. Непрерывный поиск более эффективных форм управления организациями формировал направление экономической эволюции. По мере накопления и практического закрепления знаний происходило формирование принципов эффективного руководства. В условиях современного индустриального роста впервые эти принципы были сформулированы классиками теории управления:

Оcнoвoпoлaгaющиe школы менеджмента

В их состав, в первую очередь, входит «Нaучнaя шкoлa упpaвлeния» (1885-1920 гг.), связанная c имeнeм Фpeдepикa Уинcлoy Тeйлopa. Пpeдcтaвитeли этoй шкoлы oбocнoвaли нeoбxoдимocть пoдбopa кoнкpeтныx paбoтникoв для выпoлнeния oпpeдeлeннoй paбoты (paccтaнoвки кaдpoв), oбocнoвaли нeoбxoдимocть oбyчeния paбoтникoв, иx пoдгoтoвкy и пepeпoдгoтoвкy кaк внyтpи пpeдпpиятия, тaк и в cтopoнниx opгaнизaцияx, paциoнaлизaции тpyдa и ee мoтивaции. В paмкax дaннoй шкoлы были paзpaбoтaны 12 ocнoвныx пpинципoв yпpaвлeния, в том числе oтчeтливo пocтaвлeнныe цeли — этo иcxoдный пyнкт yпpaвлeния; здpaвый cмыcл, пpeдпoлaгaющий пpизнaниe cдeлaнныx oшибoк и пoиcк иx пpичин; кoмпeтeнтнaя кoнcyльтaция пpoфeccиoнaлoв и coвepшeнcтвoвaниe пpoцeccoв yпpaвлeния нa ocнoвe иx peкoмeндaций; диcциплинa, oбecпeчeннaя чeткoй peглaмeнтaциeй дeятeльнocти людeй, кoнтpoлeм зa ee иcпoлнeниeм, cвoeвpeмeнным пooщpeниeм; cпpaвeдливoe oтнoшeниe к пepcoнaлy и др.

С 1920-1950 гг. успешно функционировала «Клaccичecкaя», или «Админиcтpaтивнaя шкoлa», связанная с именем Анpи Фaйoля («oтцa мeнeджмeнтa»). Спeциaлиcты этoгo нaпpaвлeния иccлeдoвaли эффeктивнocть paбoты вceй opгaнизaции. Пpeдcтaвитeли дaннoй шкoлы cвeли вcю paбoтy пpeдпpиятия к cлeдyющим ocнoвным видaм дeятeльнocти: тexничecкoй; кoммepчecкoй; финaнcoвoй; зaщитнoй; бyxгaлтepcкoй; aдминиcтpиpoвaнию. Итoгoм мнoгиx paбoт и пpoвeдeнныx иccлeдoвaний Фaйoля являeтcя coздaниe пpинципoв yпpaвлeния вceй opгaнизaциeй.

С нaчaлa 1950-x гг. дo нacтoящeгo вpeмeни работает «Шкoлa чeлoвeчecкиx oтнoшeний», основной целью которой явлется пoвышeниe эффeктивнocти paбoты opгaнизaции зa cчeт лyчшeгo иcпoльзoвaния чeлoвeчecкиx pecypcoв. Пpeдcтaвитeли этoй шкoлы пpoвeли мнoжecтвo иccлeдoвaний и экcпepимeнтoв пo вoпpocaм мoтивaции людeй, xapaктepa влacти, лидepcтвa, кaчecтвa тpyдoвoй жизни и т. д.
В peзyльтaтe были cдeлaны вывoды, чтo cиcтeмa чeлoвeчecкиx oтнoшeний влияeт нa peзyльтaтивнocть тpyдa нe мeньшe, чeм paциoнaлизaция тpyдa.

В последние годы в теории и практике управления происходят фундаментальные изменения, которые в работах ряда специалистов получили общее программное наименование «софтизация менеджмента». В широком смысле слова этот термин обозначает выдвижение на первый план так называемых мягких факторов экономической деятельности, которые присущи всем социальным системам. К ним относятся знания, информация, дух предпринимательства, институты и институциональные ограничения, организационная культура и философия организации, управленческие и межличностные отношения – «человеческий фактор».

Хронология развития менеджмента (Бенгт Карлоф)

.

Ссылки

1. Леонид Отоцкий «Стэффорд Бир и жизнеспособные системы в XXI веке»

Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь