Что является инструментом для ежедневной деятельности сотрудников компании персонала врачей - Контакты компаний и предприятий на Atlaso.ru

Для успешной работы медицинского учреждения в условиях высокой конкуренции на рынке коммерческих медицинских услуг необходимы новые подходы в управлении медицинской организацией и её персоналом.

В частности, для поддержания конкурентоспособности медицинской компании и качества медицинских услуг необходима система вовлеченности (Employee Involvement) персонала всех уровней организации.

Такую вовлеченность может обеспечить технология командообразования, — командный менеджмент (team management).

Командный менеджмент обеспечивает использование индивидуального и группового потенциалов сотрудников медицинской организации, коллективную ответственность за результаты труда, а также взаимопомощь и взаимозаменяемость.

К сведению

«Команда — группа людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели своей организации, для достижения которой она действуют сообща в условиях открытости и доверия, взаимно согласовывая свою работу».

Преимущества командного менеджмента:

Повышается заинтересованность персонала компании в достижении поставленных целей и задач.
Команда генерирует больше идей, раскрывается творческий потенциал участников команд.
Убираются межструктурные барьеры и узкособственнические интересы, повышается способность к сотрудничеству.
В организации формируется среда для реализации базовой потребности человека в самореализации.
Команда позволяет эффективно реализовывать поставленные цели и задачи в сроки за счет проектного подхода в управлении, т.е. каждая цель рассматривается как проект, под которую создается команда.

К сведению

Командный менеджмент — это признак высокого уровня развития менеджмента медицинской организации и стиля управления.

Принципы командообразования:

— ответственность и лидерство высшего руководства (руководитель — «играющий тренер»);

— общее целепологание в работе организации и её сотрудников: личные цели сотрудников согласованы с целями организации;

— определение и принятие общих ценностей в деятельности компании и для членов команды, которые могут изложены в Положении о корпоративной культуре медицинской организации и в Политике в области качества;

— выстраивание вертикальных и горизонтальных коммуникаций по анализу и улучшению работы, показателей результативности, т.е внутри команды и между командами;

— четкое распределение функционала в рамках команд по бизнес-процессам (функции участника бизнес-процесса). Команды бизнес — процессов работают на достижение поставленных целей бизнес-процесса;

— каждый член команды должен обладать соответствующими компетенциями ( требования к компетенциям определены).

— формирование общих правил «игры» — корпоративных стандартов и системы самоконтроля;

— мотивация основанная на показателях достижения общих целей, т.е есть установлена зависимость личного вознаграждения каждого от достижений всей команды;

— введение системы постоянного обучения.

— формирование взаимозависимости меду сотрудниками организации, членами команды, в достижении общих целей, т.е процессное и системное мышление;

— проектное управление (управление по целям).

Рассмотрим алгоритм командообразования в медицинской организации

Рис.1 Алгоритм создания командного менеджмента

Ответственность и лидерство руководства

На данном этапе высшее руководство медицинской организации должно осознать необходимость применения новых подходов управлении организацией для достижения устойчивого успеха в деятельности компании: системный, процессный и проектный подходы, в рамках которых используются технологии командообразования и организовать соответствующее обучение персонала организации.

Для этого высшее руководство медицинской организации прежде всего принимает для себя новую философию в том, что необходимы преобразования в системе управления.

Мы живем в новой экономической эре, и достичь успеха в бизнесе, управляя старыми методами – невозможно.

К сведению

Во всем мире и в России для построения системного менеджмента и командообразования применяются международные и национальные стандарты группы ИСО 9000, в частности, рекомендуются следующие стандарты этой группы:

— Стандарт ГОСТ Р ИСО 9004- 2010 «МЕНЕДЖМЕНТ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ. Подход на основе менеджмента качества» .

— ГОСТ ISO 9001. Системы менеджмента качества. Требования.

— ГОСТ Р 53092-2008 Рекомендации по улучшению процессов в учреждениях здравоохранения.

В целях внедрения данных подходов в организации высшее руководство определяет представителя руководства, который будет курировать разработку и дальнейшее развитие системного менеджмента в медицинской организации.

В компании издается приказ, в котором определяются участники обучения и календарный план — график обучения.

Высшее руководство принимает активное участие в этом обучении и курирует внедрение системного менеджмента в компании.

В рамках новой философии в управлении высшее руководство меняет и стиль управления от директивного к формату «играющего тренера».

Лидерство руководителя теперь проявляется не в поиске виновного, а в оказании требуемой помощи.

Уже на этом этапе начинается процесс командообразования, так как персонал медицинской компании получает необходимые компетенции для командной работы по управлению бизнес-процессами в организации.

Разработка целей медицинской организации.

Для достижения экономических целей в медицинском бизнесе, в частности, стабильной выручки и роста прибыльности компании необходимо понимание каждого сотрудника компании долгосрочных и оперативных целей компании, методов их достижения.

При этом эти цели сотрудники должны принять, поверить в них и устремиться к их достижению. Как это сделать?

Самым лучшим методом вовлечения персонала компании в достижение общих целей является совместная разработка этих целей. Если человек сам выдвинул, ту или иную идею, то он не будет её отторгать, он будет заинтересован в реализации этой идеи.

Для разработки как долгосрочных так и оперативных целей формируются команды на структурных уровнях компании, Если же медицинская организация небольшая, то это может быть одна команда, куда входит руководящий персонал и ведущие специалисты компании. Для разработки целей компании команда обучается специальным технологиям коллективного мыслетворчества и систематизации идей, в частности, в системах менеджмента качества рекомендуется технология командной работы «Семь новых инструментов контроля качества», как метод поиска идей и создания инноваций

Формирование команд процессов и проектных команд по целям.

Для реализации командного менеджмента необходимо четкое распределение функционала по выполнению процессов, а следовательно их регламентация, т.е. разработка стандартов медицинской организации по бизнес-процессам компании.

Регламентация бизнес-процессов и процедур, позволяет четко определить цели и задачи процессов, инструкции ( процедуры) по их выполнению, показатели результативности, определить участников процессов и распределить среди них ответственность.

Именно регламентация процессов и процедур позволяет создавать команды процессов и межфункциональные команды (команды проектов), выстроить взаимосвязи между процессами и их участниками, а также реализовать процесс постоянного улучшения процессов и в целом системы менеджмента компании – цикл «Планируй, делай, анализаруй, улучшай» ( PDCA)/

Рис. 2 Система взаимосвязи процессов медицинской организации

Команды процессов и межфукциональные команды регулярно собираются для анализа результативности процессов и проектов и выработки решений по их постоянному улучшению.

Пример:

В работе медицинской организации был определен и регламентирован бизнес-процесс «Оказание медицинской услуги».

Ответственным за этот бизнес-процесс назначен главный врач. Участники процесса — врачебный персонал и средний медицинский персонал.

Главный врач лидер команды участников бизнес-процесса еженедельно и ежемесячно проводит оперативные совещания по анализу достижения целей процесса и показателей результативности процесса и его улучшению. При этом показатели бизнес-процесса декомпозируются на уровень участников процесса. Таким образом, каждый участник команды бизнес — процесса понимает свою ответственность за показатели и заинтересован в выполнении этих показателей, так как эти показатели привязаны к системе материальной и нематериальной мотивации. Лидер команды бизнес — процесса на собраниях команды инициирует на основе статистических методов контроля и анализа обсуждение причин выявленных несоответствий по установленным требованиям бизнес-процесса, поощряет проявление в команде инициативы по разработке корректирующих и предупреждающих мероприятий.

В тоже время врачебный персонал и главный врач, являются участниками команды бизнес-процесса «Маркетинг, привлечение и удержание пациентов», за который может отвечать зам. директора по маркетингу. И в рамках выполнения целей и показателей результативности этого бизнес-процесса зам. директора по маркетингу также собирает с определенной периодичностью членов команды бизнес-процесса «Маркетинг, привлечение и удержание пациентов» для анализа результативности этого процесса.

Кроме того, под конкретные бизнес-цели может создаваться бизнес-проект и назначаться команда проекта.

Пример

Организация командной работы по достижению финансовой бизнес-цели в деятельности медицинской организации ( бизнес-процесс «Управление финансами и управленческий учет»)

Бизнес цель: удержание высокого уровня выручки в период посленовогоднего спада деловой активности.

Следуя процессному и системному принципам в командообразовании в данном медицинском центре были определены следующие основные ( ключевые) бизнес-процессы:

— «Планирование, анализ и улучшение»;

— «Управление финансами и правленческий учет»;

— «Управление персоналом медицинской организации»;

— «Маркетинг: привлечение и удержание пациентов»;

— «Запись на прием»;

— «Оказание медицинской услуги»

На этапе целепологания были разработаны Цели на год медицинской организации и определены ответственные за их достижение. Ответственным за достижение цели — «Удержание высокого уровня выручки в период посленовогоднего спада деловой активности» был выбран зам. директора, который в то же время является ответственным ( владельцем процесса) – «Управление финансами и управленческий учет».

Для достижения данной цели зам. генерального директора инициировал Бизнес-Проект (форма организации деятельности по достижению цели).

Инициация Бизнес — проекта и состав команды проекта были утверждены приказом по организации.

Организация проектной команды по достижению цели.

В команду Бизнес — Проекта по достижению данной цели были включены:

— зам. ген.директора

— зам. директора по маркетингу — ответственный за процесс «Маркетинг, привлечение и удержание пациентов»;

— старший администратор – ответственный за процесс «Запись на прием»

— главный врач – ответственный за процесс «Оказание медицинской услуги»

Разработка плана мероприятий по достижению данной цели.

Заместитель генерального директора инициировал собрание команды проекта по разработке Календарного плана графика мероприятий по реализации цели.

Формат проведения собрания – мозговой штурм и использованием методики «Семь новых инструментов менеджмента качества» и цикла «PDCA»

Рис. 3 Цикл PDCA для планирования и анализа мероприятий по достижению цели

Основные мероприятия Календарного плана графика:

Разработка и расчет экономической эффективности спец. предложений акций на период декабрь – январь. Ответственные: зам. директора, маркетолог.
Определение показателей результативности по презентации акций и спец. предложений для администраторов и врачебного персонала и системы мотивации по выполнению показателей результативности. Ответственные: зам. директора, маркетолог.
Дизайнерская верстка баннеров и флаеров по спец. предложениям и акциям. Ответственный: маркетолог.

3.Проведение инструктажа по условиям и презентации спец. предложений и акций для администраторов мед. центра. Ответственный: старший администратор.

Проведение инструктажа по условиям и презентации спец. предложений и акций для врачебного персонала мед. центра. Ответственный: главный врач.
Размещение акций и спец. предложений по рекламным каналам. Ответственный — маркетолог
Контроль качества проведения презентации акций и спец. предложений администраторами и врачебным персоналом. Ответственные: старший администраторор, главный врач.
Анализ эффективности проведенных акций и спец. предложений, Ответственный – зам. директора.

В конце Бизнес — проекта по выполнению цели зам. директора проводит совещание по анализу результативности Бизнес-проекта и составляет Отчет по реализации бизнес- проекта определяет показатели результативности Бизнес-проекта, с учетом которых выплачиваются мотивационные бонусы для членов команды проекта.

Закажите пакет документов для управления персоналом медицинской организации:

Положение о проведении оперативного совещания по анализу результативности процессов оказания медицинских услуг» и контроля качества медицинской помощи.

2. Положение о корпоративной культуре медицинской организации.

3.Пример документа: «Сводный перечень ключевых показателей результативности (КРI) по процессам и процедурам медицинской организации».

Стоимость: 1050 руб.

Сделать заявку

В форме заявки пишите: «документы по персоналу»

Источник

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления медицинским персоналом — это неотъемлемая составляющая общей системы управления лечебно-профилактическим учреждением. В управлении медицинским персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств влияния, как и с помощью чего это влияние осуществляется.

В системе управления медицинским персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств влияния, как и с помощью чего это влияние осуществляется.

Арсенал употребляемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в разных организационных формах) достаточно разнообразен:

кадровое планирование;
управление изменениями;
оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;
выработка правил принятия, расстановки и увольнения работников;
структуризация работ, их новая компоновка, формирование нового подхода к труду, должностным обязанностям;
организация труда как средство создания обстановки, которая способствует максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;
управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;
оценка и контроль деятельности;
политика вознаграждения за труд, за высокие результаты;
предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;
социально-психологические методы (устранение конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.п.);
формирование корпоративной культуры.

Технология управления персоналом медицинской организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Технология управления персоналом допускает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управления конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, увольнения персонала и др. Сюда же стоит отнести вопрос взаимодействия руководителей медицинской организации с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала.

«Технология управления персоналом допускает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управления конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, увольнения персонала и др.»

Инновации в кадровой работе в данный момент представляют прежде всего инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок.

Основными стратегическими направлениями совершенствования системы управления медицинским персоналом являются:

оптимизация организационной и кадровой структуры в системе предоставления медицинской помощи;
организация системы обеспечения и поддержки качества медицинской помощи с ее стандартизацией, регулярный пересмотр введенных стандартов;
ввод научно-обоснованной медицинской практики, организация медицинской помощи с ориентацией на пациента.

Отдел кадровой работы больницы должен использовать системный подход к подбору медицинского персонала. Этот подход базируется на установлении наиболее значимых качеств, которыми должны владеть руководители низшего и среднего звена:

желание руководить и получать удовольствие от достижения целей благодаря совместной работе своих коллег, а не только от власти, денег и льгот;
умственные способности выше среднего уровня;
способность к логическому анализу;
коммуникабельность, которая оценивается по беседам, участию в совещаниях, деловым бумагам и проявляется в выборе высказываний, организации мышления, четкости и убедительности изложения;
честность, которая оценивается по моральной надежности, доверию, ответственности за действия, которые могут компрометировать подразделение или учреждение.

«Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок»

Методы подбора руководителей для больницы, могут быть разделены на традиционные и научные. К традиционным методам отбора относятся:

учет результатов предыдущей деятельности кандидата (организаторские способности, взаимоотношения с коллегами и посетителями, профессионализм, инициативность, тщательность);
анкетные данные (возраст, образование, стаж работы и профессиональный рост, специальное образование, изменение мест работы, семейное положение, награды);
впечатление руководителей, коллег по работе и подчиненных о деловых и личностных качествах;
интуитивное впечатление работников отделов кадров и руководителей, которые принимают участие в решении кадровых вопросов.

Однако традиционным методам отбора и оценки руководящих кадров присущи и недостатки, которые нередко приводят к неудачным решениям. Оценка по результатам прежней работы не устраняет возможность ошибок – работник, который успешно справляется с работой низового уровня, может быть неспособным к работе на более сложной и ответственной должности. Продвижение же неплохих работников по иерархии до уровня некомпетентности заканчивается психологической трагедией для руководителя, который не справился с заданием и серьезным убытком для дела.

Научные методы, не унижая значения традиционных, используют специальные способы оценки руководителей. Метод оценки заключается в выявлении способностей кандидата на руководящую должность в способности определить приоритетные цели учреждения или отдельной службы на определенный период, разобраться в проблемах на пути достижения цели. Наиболее распространенный научный метод это – тестирование. Тесты для отбора кандидатур на занятие руководящих должностей в структуре среднего медицинского персонала можно разделить на:

квалификационные, или производственные, что позволяют выявить уровень знаний и навыков по видам деятельности;
психологические, которые дают возможность выявить и оценить личностные качества.

Существующая система управления сестринскими кадрами, когда врач отвечает за выполнение профессиональных функций медицинской сестры, а медсестра – санитарки, когда главная и старшая медицинские сестры большую часть своего рабочего времени вынуждены заниматься хозяйственными вопросами, стало тормозом для развития профессионализма и улучшения качества работы медицинской сестры, внедрения новых высокоэффективных медицинских технологий, как отдельными работниками, так и группами работников лечебно-профилактических учреждений.

Технология управления медицинским персоналом в больнице должна быть ориентирована на соответствие таким трем критериям: быть непрерывной, иметь разные методы оценки качества, иметь внутренний и внешний подходы к контролю за качеством медицинской помощи.

«Исследование вопросов развития менеджмента медицинского персонала, необходимо, в первую очередь, для четкого очерчивания его роли в системе здравоохранения, конкретизирования требований к отбору персонала, акцентирования внимания на вопросах лидерства и мотивации»

В связи с этим очень важной является организационная сторона запуска и устойчивой работы технологии управления персоналом. Механизм является универсальным и основывается на триаде обязательных к выполнению правил.

Правило первое. Психологическая готовность первого руководителя (или одного из руководителей высшего уровня) медицинской организации к применению инновационной технологии управления персоналом является главным условием его успешного действия, что не приводит к дискредитации инновационной технологии.

Однако важно, чтобы эта технология была воспринята руководством рефлексивно, а сам руководитель имел новаторские качества, был человеком креативным, стратегически мыслящим, имея в виду, что систематическая работа с персоналом в отечественных организациях здравоохранения практически не проводилась. Игнорирование важности такой работы имеет глубинный корень, который происходит из нашего ментального неуважения к чужому труду.

Правило второе. Социальную инновационную технологию желательно применять постепенно, начиная с отдельного подразделения или отдельной категории медицинских работников. Потом надо последовательно подключать другие подразделения или категории персонала. Это связано с традиционным недоверием самих работников к любым социологическим опросам и кадровым изменениям, с неумением кадровых служб проводить систематическую работу с персоналом и руководителями организации здравоохранения.

Правило третье. Проведение в организации ознакомительного семинара становится обязательным условием успешного запуска инновационной технологии управления персоналом в действие. Уже в процессе проведения такого семинара появляется возможность определиться с теми, кто на добровольной основе включается в процесс формирования инновационной системы управления персоналом: отдельное подразделение или отдельная категория работников.

Исследование вопросов развития менеджмента медицинского персонала, необходимо, в первую очередь, для четкого очерчивания его роли в системе здравоохранения, конкретизирования требований к отбору персонала, акцентирования внимания на вопросах лидерства и мотивации. Кроме того, введение в систему подготовки и переподготовки медицинских кадров вопросов управления персоналом должно способствовать повышению не только уровня подготовки, но и профессионального престижа.

Автор статьи: Григорьян Марина Робертовна

Руководитель центра поддержки и помощи медицинским работникам, врач, организатор здравоохранения, акмеолог

Центр поддержки и помощи медицинским работникам
+ 7 (926) 920 19 99
+ 7 (925) 198 88 38

Источник

Соглашение о конфиденциальности

и обработке персональных данных

1.Общие положения

1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.

1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.

1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:

«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП 771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее — «Инсейлс»), с одной стороны, и

«Пользователь» –

либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

которое приняло условия настоящего Соглашения.

1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.

1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).

2.Обязанности Сторон

2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.

2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.

2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.

2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:

(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон;

(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;

(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон;

(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа, или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;

(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.

2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.

2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».

2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.

2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.

Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс — contact@ekam.ru.

2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.

2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.

Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.

2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.

3.Ответственность Сторон

3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.

4.Иные положения

4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.

4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).

4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».

Дата публикации: 01.12.2016г.

Полное наименование на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»

Сокращенное наименование на русском языке:

ООО «Инсейлс Рус»

Наименование на английском языке:

InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)

Юридический адрес:

125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11

Почтовый адрес:

107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»

ИНН: 7714843760 КПП: 771401001