Ценность работы в компании для сотрудников определяется

Если ценности компании и сотрудников согласованны, все идут к общей цели. При этом корпоративные ценности выходят за рамки конкретных ситуаций, выделяют компанию на фоне конкурентов, формируют HR-бренд и задают тон корпоративной культуре.

Принято считать, что корпоративные ценности не могут существовать в отрыве от ценностей сотрудников – как личных, так и коллективных. Сама система ценностей предполагает, что сотрудники знают о существовании корпоративных ценностей и разделяют их.

Система ценностей организации

Разрыв в ценностях говорит о том, что в компании декларируется один образ действий, а на практике проявляется другой. Но как измерить степень разрыва, подрывающего корпоративную культуру?

Что это такое?

Чтобы понять ценностные разрывы, компании обращаются к диагностике ценностей сотрудников еще на этапе отбора, а также проводят ежегодную оценку на соответствие корпоративной культуре. Традиционно для оценки ценностей применяют опросники, основанные на утверждениях, и интервью.

Однако есть еще одна методика, которая нивелирует недостатки интервью и опросников – тесты ситуационных суждений.

Как это работает?

В основе SJT лежит ситуативная диагностика: участнику предлагается дилемма, для которой сложно подобрать «правильный ответ», и различные варианты поведения. Преднамеренно улучшить свой результат у сотрудника не выйдет, и это существенно повышает достоверность оценки. Выбор стратегий поведения позволяет с высокой вероятностью определить, разделяет сотрудник ценности компании или нет.

Удобно и то, что тест разрабатывается под ценности конкретной компании на основе реальных рабочих ситуаций. Когда сотрудник узнает себя в них, то выбирает самый «естественный» для себя ответ. Интуитивно этот ответ понятен и руководителю, то есть не всегда есть потребность обращаться к эксперту для интерпретации. Вы уже понимаете, чем руководствуется человек в ситуации, которая описана в тесте.

Что влияет на результат?

Непосредственно разработка инструмента оценки проходит в несколько этапов. Перед этим важно проанализировать модель корпоративных ценностей. Зачастую разработка ценностей осуществляется без должной концептуализации. Например, когда ценность содержит в себе смыслы, которые не могут быть объединены, или же смыслы одной ценности относятся к совершенно другой.

Требования к ценностям

Сформулируйте ясные и четкие критерии, по которым будет проводиться оценка. Тогда вы сможете получить непротиворечивую и достаточную для диагностических целей модель корпоративных ценностей.

Этапы проекта по диагностике ценностей сотрудников

После разработки и применения теста работа над ним не заканчивается. Как и любой другой продукт, тест ситуационных суждений нуждается в улучшении и доработке. Его развитие обеспечивают¹ :

Это позволит вам использовать SJT на протяжении многих лет и обеспечивать качественную и точную оценку ценностей кандидатов и сотрудников. Подбор и развитие по ценностям создадут прочный фундамент для бизнеса – сплоченных и приверженных людей, готовых вместе двигаться к цели и приносить пользу обществу.

¹Батурин, Н. А. & Мельникова, Н. Н. (2011). Технология разработки тестов: часть VI // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». №18. С. 48-59.

Переступая порог офиса, Вы перестаете быть обособленной единицей и становитесь частью команды, от слаженности и продуктивности работы которой зависит успех компании, а значит, и Ваш успех. Конечно, ни один работодатель не захочет видеть в штате ленивого, безынициативного человека – разумеется, если в Ваши задачи не входит тестирование матрасов, к примеру. Но это лишь размытые характеристики. Тем не менее, можно выделить топ качеств, которые ценятся боссами больше всего. Найдете их у себя?

1. Трудолюбие. Кажется, это основа основ, нестареющая классика. Вы можете быть невероятно талантливым, суперпродуктивным, мегакреативным, но разве можно считать Вас хорошим работником, если Вы не выполняете свои обязанности? Трудолюбивый, упорный сотрудник уважает свой труд и труд коллег, «болеет» за общее дело, ответственно выполняет поставленные задачи, не подводит и не подставляет.

2. Ответственность. Как по мне, безответственность – бич 21 века. Поэтому всех ответственных людей я заочно уважаю, люблю и принимаю. Ответственному человеку не все равно, как разрешится та или иная ситуация, при этом он сделает все для того, чтобы она разрешилась благополучно. На такого сотрудника можно положиться – и боссу не придется дергаться и ломать голову, выполнит ли он работу в срок. Выполнит. Точно!

3. Умение быть звеном командной «цепи». Командная работа невероятно важна. Вы идете к цели вместе, значит, и работать должны вместе. Позерству, пафосу, эгоизму, пренебрежению другими специалистами здесь места нет. Нет места конфликтности, косноязычности, замкнутости: ну какая командная работа, если человек то и делает, что конфликтует и вносит раздор? А чему место есть? Осознанию корпоративных целей, принятию ценностей и причастности к большому делу, открытости новым идеям, коммуникативности, доброжелательности, умению идти на компромиссы, быть неконфликтным, признавать свою неправоту.

4. Стремление к росту. Мир меняется со скоростью света – меняются требования к профессиям, перечни компетенций. Чтобы успевать, специалисты должны быть более гибкими, уметь развиваться, не бояться учиться. Причем в работе Вам помогут не только узкоспециализированные тренинги, но также занятия по мотивации, личностному росту, семинары по взаимоотношениям с людьми и др. Книги, бизнес-митинги, конференции, вебинары – сегодня развиваться просто! Нужно лишь захотеть.

5. Неконфликтность. На мой взгляд, здесь важна золотая середина. Сотрудник-амеба, который не конфликтует, но и мнение свое отстоять не может, так себе специалист. А вот способность не нагнетать, разрешить ситуацию дипломатично, высказав свои пожелания, но не обидев при этом собеседника, это высший пилотаж. Конфликты «сжирают» энергию – и человека, и коллектива, портят настроение, угнетают, оставляя лишь усталость. Логично, что они никому не нужны. Компетентный специалист сконцентрирован на задаче, а не на том, как и кому «перегрызть глотку» во имя своей идеи.

6. Амбициозность. Человек, который ставит планку выше, чем другие, «обречен» на успех. Не удивительно, что такие специалисты добиваются всего, о чем мечтали. Секрет прост: они берут и делают, в то время как остальные просто рассуждают и боятся. И часто делают гораздо больше, чем «положено». Поэтому амбициозность идет рука об руку с инициативностью.

7. Гибкость. Это ключевое качество в меняющемся мире. Как мыслит человек старой закалки? Пусть лучше все останется, как есть, «кабы чего не вышло». Как мыслит человек новой генерации? Изменения? Отлично! Без гибкости и мобильности сейчас никак: если специалист страшится изменений, то он останется на одном месте. Не уверена, что компания захочет прозябать вместе с ним.

8. «Устойчивость» к неудачам. Разочарования, поражения, неуспех – это часть нашей жизни. Другое дело, как специалист на это реагирует. Если критика или провал выбивают его из колеи на месяц, то о каком успехе может идти речь? А если сотрудник расстроился на чуток, проанализировал промах и готов исправить ошибку, то с ним обязательно нужно работать. Репутацию компании губят не промахи, а нежелание их исправлять.

9. Внимательность к деталям. Кажется, что какая-то мелочь вовсе не играет роли. Но это не так: ошибка (даже описка!) в тексте может испортить впечатление, а неверная цифра в отчете – стать кладезем проблем для компании. Даже просто некорректная фраза в деловой переписке нередко становится камнем преткновения в ведении переговоров. Поэтому внимательность – наше все. Это качество неразрывно связано с ответственностью и трудолюбием.

10. Коммуникабельность. Компания – это много людей. Чтобы быть в ней эффективным и даже «своим», не достаточно научиться общаться только с коллегами и бухгалтерией. Есть коллеги из других отделов, босс, босс босса, самый большой босс, клиенты, партнеры, потенциальные партнеры. Со всеми нужно общаться – эффективно, вежливо, доброжелательно. Люди общительные, как правило, сразу «распознают» собеседника и моментально выбирают тактику поведения. Они знают, что с одним можно пошутить, а с другим лучше этого не делать, поэтому они легко заводят знакомства и могут мастерски поддерживать беседу даже с самым «проблемным» клиентом.

Безусловно, идеальный сотрудник – это много граней, компетенций и качеств. Вряд ли его можно исчерпывающе определить лишь десятью описанными критериями. Но ведь всегда есть, к чему стремиться, не так ли?

Содержание

Бизнес будет эффективным, только если все его участники понимают, в каком направлении должна развиваться компания. Важно, чтобы сотрудники работали сплоченно и продуктивно, объединенные общей целью. Для этого и существуют корпоративные ценности – они служат ориентиром, к которому стремятся все работники организации, от младших сотрудников до генерального директора. Рассказываем, что это такое, и делимся примерами ценностей компании.

Что такое корпоративные ценности

Ценности компании – это список правил, нравственных и деловых принципов, которых придерживаются все работники. В идеале они должны служить основой для развития бизнеса, привлечения потенциальных клиентов, партнеров и квалифицированных специалистов. Корпоративные ценности во многом определяют поведение представителей компании и то, как они работают и общаются с покупателями, руководством, подрядчиками, поставщиками, инвесторами.
Это не личные точки зрения отдельных людей, а принципы работы в команде, тщательно продуманные и реализованные на практике. Организации, которые строят деятельность на осмысленных идеологических постулатах, более устойчивы и жизнеспособны. И наоборот, при отсутствии строго обозначенных корпоративных ценностей бизнесу сложно оставаться конкурентоспособным и меняться в соответствии с требованиями рынка.

Принципы деятельности компании оформляют в виде перечня. Их нельзя менять или трактовать по-разному. Корпоративные ценности – это четкие требования, которые предъявляют к каждому сотруднику организации. Область их влияния охватывает все отделы и системы компании. Они затрагивают все процессы, от общения с коллегами до обслуживания клиентов.
Ценности организации фиксируют в стратегическом документе – Кодексе Корпоративной культуры или Манифесте компании. Важно также донести их до каждого сотрудника лично и убедиться, что все работники их поняли, приняли и готовы использовать в работе. Это можно сделать на корпоративном тренинге, в ходе личной беседы или предложить ознакомиться с документом в первый рабочий день.

Отличия от миссии

Корпоративные ценности часто путают с миссией компании.
Последним термином обозначают философию бизнеса, его долгосрочное стратегическое планирование и смысл существования в целом. Миссия организации отвечает на вопрос «Для чего мы нужны?». Она основана на конкурентных преимуществах компании, которые помогают ей привлекать клиентов и покорять рынок. На основе миссии формируют стратегические цели, задают общий вектор развития бизнеса, расставляют приоритеты.
Часто миссию компании рассматривают в качестве бизнес-инструмента для удовлетворения потребностей клиентов, усиления конкурентных преимуществ и поддержки персонала.
Ценности предприятия относят к области корпоративной культуры, они связаны с его правилами и традициями вне продаж. Они могут быть личными – относиться к одному человеку, – и общечеловеческими, необходимыми для всех. К последним относят мир, любовь, свободу, честность.
Благодаря им между сотрудниками организации формируются взаимопонимание и взаимоуважение, люди оказывают друг другу помощь, поддерживают благополучие в коллективе. Если этих ценностей нет, либо они вступают в противоречие с тем, что важно для отдельных работников, в компании происходит разделение, люди становятся врагами.
Миссия и ценности тесно взаимосвязаны. Основное различие между ними – в вопросах, на которые они отвечают:

• миссия: «Что мы можем дать обществу?»;
• ценности: «Чем наша компания лучше других?».

В чем польза для компании

Корпоративные ценности организации помогают достичь стратегических целей бизнеса. Когда каждый сотрудник знает и понимает основные принципы, на которых базируется работа компании, ему легче работать в команде и поддерживать коллег.
Есть три причины для использования ценностей:

• Они показывают, чем компания отличается от других фирм и в чем ее главные преимущества. Можно сообщать о себе как о предприятии с самым широким выбором услуг, низкими ценами или быстрой доставкой заказов. Главное – выбрать преимущества, которые отличают ваш бизнес от других, и культивировать их.
• Корпоративные ценности показывают сотрудникам, как именно они должны выполнять свои обязанности. Если вы делаете упор на скорости предоставления услуг, значит, каждому из членов команды следует действовать максимально оперативно. Мотивация людей должна быть основана на этих ценностях: если работники выполняют необходимые условия – руководство их поощряет, если нет – наказывает.
• Ценности служат основой для создания репутации, имиджа компании. Символика, логотип, фирменный стиль разрабатываются в соответствии с преимуществами и принципами работы организации. Корпоративный брендинг помогает создать нужный облик в глазах покупателей, партнеров и инвесторов. Таким образом, ценности нужны для продвижения и развития бизнеса.

В компаниях, где организационная культура остается на низком уровне, сотрудники ставят на первое место задачи собственного отдела или личные стремления. В результате возникает дисбаланс: каждое подразделение работает в отрыве от общих целей, сотрудники сосредоточены на своих делах, а стратегические задачи так и остаются нерешенными. Сроки сдачи проектов сдвигаются, назревают конфликты, клиенты уходят, неудовлетворенные качеством услуг.
Чтобы получить полноценный контроль над маркетинговыми процессами и воронкой продаж, используйте сквозную аналитику Calltouch. Инструмент объединяет информацию с разных рекламных площадок, с сайта и из CRM-системы в понятные, информативные отчеты. Помогает объективно оценивать эффективность маркетинга, выбирать наиболее результативные способы продвижения, привлекать больше лидов.

Виды корпоративных ценностей

Выделяют две категории: базовые и высшие.

Базовые

Они помогают поддерживать эффективность работы организации, ее отделов и сотрудников на стабильно высоком уровне. Есть четыре базовые ценности:

1. Самоорганизованность и дисциплина – умение соблюдать правила, четко следовать схемам работы. Этот навык важен и для рядовых сотрудников, и для руководителей отделов, и для генерального директора. Каждому из них необходимо придерживаться определенных норм поведения для реализации стратегических задач организации.
2. Умение ставить и достигать цели и постоянно повышать эффективность своей работы – обязательные условия для развития бизнеса. Именно на этот критерий следует ориентироваться при оценке деятельности, мотивировании и поощрении сотрудников. Ошибки с позиции достижения целей – не повод для наказания, а полезный опыт. В случае неудачи специалист анализирует свою работу и делает так, чтобы негативный результат не повторился.
3. Способность работать в команде – навык, на котором основан коллективный труд. Это эффективное взаимодействие с коллегами, взаимозаменяемость, сплоченность, внимательность к словам руководителя.

Показатели качественной коллективной работы:

• новые сведения оперативно доводятся до каждого работника;
• специалисты несут ответственность за свою работу;
• при необходимости сотрудники помогают друг другу;
• проблемы решаются и не доводятся до конфликтов.

Создать такую команду можно только методом поощрения, а не наказания.

1. Темп – временной ресурс деятельности. Любая работа должна быть сделана в срок, без напоминаний и переносов дедлайна. Это правило касается всех – и младших работников, и руководителей бизнеса. Если сроки регулярно срываются, компания несет убытки.

Чтобы контролировать работу отделов продаж и поддержки, используйте Речевую аналитику Calltouch Предикт. Инструмент преобразует речь в текст и позволяет узнать, как оператор или менеджер обработал обращение клиента. Он также помогает оценить эффективность рекламной кампании и получить точные данные о количестве продаж.

Высшие ценности

Они приводят к прорывам в бизнесе: созданию инновационных продуктов, завоеванию отечественного рынка, заключению контрактов с зарубежными клиентами. К высшим ценностям относят:

1. Проактивность – стремление предложить новое решение раньше, чем другие. В его основе лежит умение предвидеть проблему и быстро сгенерировать способ ее избежать или найти оптимальный выход. В бизнесе – это способность «бежать впереди спроса» и создавать продукты, которые точно будут востребованы у покупателей.
2. Стремление к инновациям, генерация идей – важное условие для покорения рынка. За каждой идеей стоит человек, и именно он получает вознаграждение за свои разработки. Важно, чтобы в компании были креативные люди, которые умеют использовать свой творческий потенциал для реализации стратегических целей бизнеса.
3. Клиентность – умение выбирать приоритетную группу покупателей и ориентироваться на их запросы. Потеря этой аудитории может стать фатальной для бизнеса, поэтому важно иметь в штате специалистов, которые четко видят и понимают потребности наиболее ценных клиентов.
4. Социальность – активная позиция в обществе. Компании, у которых в приоритете именно эта ценность, улучшают жизнь своего города или региона, развивают инфраструктуру, поддерживают сотрудников. В результате формируется положительный имидж бренда, привлекательный для потенциальных клиентов, инвесторов и партнеров.
5. Конкурентность – превосходство над соперниками. Если у бизнеса есть четкие преимущества и сотрудники работают над их усилением, компания имеет все шансы стать лидером в своей нише.

Как определить и внедрить корпоративные ценности

Внедрение ценностей компании не всегда проходит легко. Трудности заключаются в том, что нужно донести новые правила до каждого работника и убедиться, что он их понял и принял.
В процессе формирования корпоративных ценностей должны участвовать не только руководители, но и работники организации. Люди более охотно соблюдают правила, если они сами их создали.
Если в штате организации работает менее 50 человек, в разработке ценностей участвует весь коллектив. Если более – по несколько человек из каждого отдела.
Схема внедрения корпоративных ценностей:

1. Выберите целевую группу в каждом отделе предприятия. Если подразделение небольшое – привлеките всех сотрудников.
2. Предложите им указать основные принципы взаимоотношений с коллегами, покупателями, инвесторами, поставщиками. В списке должно быть не менее 10 пунктов. Попросите писать кратко, существительными, например: «Скорость», «Энтузиазм», «Экологичность».
3. Объедините все списки в один, уберите повторяющиеся пункты. Для этого удобно использовать флипчарт. Сделайте таблицу, в которой каждый «большой» принцип расшифровывается при помощи более конкретных. Например, «Ответственность» можно определить как «Уважение к каждому клиенту», «Качество продукции», «Открытость к диалогу».
4. Обсудите составленный перечень с сотрудниками. Для этого можно привлечь не всю рабочую группу, а по паре человек из каждого подразделения.
5. Передайте согласованный список ценностей на рассмотрение руководителям предприятия. После утверждения его фиксируют в нормативных документах. Но это не последний этап в процессе внедрения корпоративных принципов: важно начать следовать им. Сделать это должны, в первую очередь, начальники – так они покажут личный пример для подчиненных.

После введения корпоративных ценностей важно время от времени обсуждать и пересматривать их. Для этого организуют семинары и конференции. Руководители компании должны чаще общаться с сотрудниками в неформальной обстановке, прислушиваться к их мнению.
Как вовлечь работников в корпоративную культуру:

• поделитесь с ними историей создания бизнеса;
• создайте внутренний язык предприятия, отражающий его ценности и цели;
• разработайте систему поощрения сотрудников, которые ответственно соблюдают корпоративные принципы.

Когда ценности нужно изменить

Существуют ситуации, когда корпоративные принципы не приносят компании пользы. В этом случае их необходимо пересмотреть и исправить.
Ценности корректируют в следующих обстоятельствах.

Когда изменился характер деятельности организации

Наиболее очевидный пример – переход людей на удаленный формат работы во время пандемии. Коллеги оказались в разных локациях, и процесс, который был четко отлажен в привычных условиях, потребовал изменений. Многим компаниям пришлось пересмотреть и поменять свои ценности. То, что было второстепенным, вышло на передний план, и наоборот. Каких-то принципов не хватало – организации оперативно внедрили их в систему.
Легче всего период пандемии перенесли предприятия, готовые к кардинальным переменам, в том числе и в корпоративных ценностях.

Когда изменились внешние условия

Это может быть появление нового конкурента, технологические инновации, экономические реформы. Под действием внешних обстоятельств ценности компании могут потерять актуальность. Чтобы оставаться эффективным и конкурентоспособным, бизнес должен своевременно пересматривать свои принципы и правила.

Когда изменились внутренние условия

В любом коллективе время от времени что-то меняется: приходят новые специалисты, старые уходят, пересматриваются структура и функции отделов. В этих условиях корпоративные принципы теряют актуальность, перестают соответствовать целям и задачам подразделений и всей компании.
Часто необходимость в пересмотре ценностей возникает в результате роста и развития организации. Слияние и расщепление фирм тоже приводят к тому, что старые правила теряют актуальность.

Примеры ценностей компании

Приведем примеры корпоративных ценностей крупных компаний, которые только способствуют их активному росту и динамичному развитию.

Google

• Забота о будущем. Google призывает сотрудников работать эффективно, поскольку от успеха каждого из них зависят перспективы всей организации.
• Инновации. Компания стала одним из лидеров IT-отрасли, во многом благодаря внедрению новых продуктов.
• Инвестиции. Под этой ценностью подразумевают не только материальные блага, но и инвестиции времени и труда, которые принесут результат позже.
• Ценность информации. Для сотрудников Google важны любые сведения, будь то идея или анализ компании-конкурента.

Сбербанк

• Я – лидер. Каждый сотрудник банка несет ответственность за себя и то, что происходит вокруг. В приоритете – честность с собой, коллегами и клиентами, постоянное самосовершенствование для общего блага.
• Мы – команда. Специалисты банка помогают друг другу, стремятся к достижению общего результата, с уважением относятся к коллегам и потребителям. Высоко ценится взаимопомощь и доверие.
• Все – для клиента. Вся деятельность Сбербанка строится вокруг и ради комфорта потребителей. Компания стремится удивлять и радовать людей отличным сервисом и доброжелательным отношением.

МТС

• Партнерство – умение работать в команде.
• Результативность – стремление к своим целям.
• Ответственность – способность отвечать за последствия своих действий.
• Смелость – способность первым сделать необходимый шаг.
• Творчество – умение мыслить за рамками привычного.
• Открытость – способность слушать и слышать.

РЖД

• Мастерство. Компания передает традиции и обычаи, накопленный опыт и знания молодому поколению. Она постоянно развивается и совершенствуется, чтобы гарантировать точность, безопасность и надежность своей деятельности.
• Целостность. Предприятие понимает свою роль в обществе, поддерживает активную позицию и стремится помогать людям.
• Обновление. В деятельность компании внедряются передовые технологии и решения. Это помогает ей приспосабливаться к изменениям в мире и стране, использовать новые возможности и достигать стоящих перед ней целей.

ГАЗ

• Клиенты. Самая важная ценность – удовлетворенный покупатель, который покидает автоцентр с намерением вернуться сюда снова. Задача каждого сотрудника – выстроить долгосрочные отношения с каждым клиентом.
• Сотрудники. Компания нацелена на развитие профессиональных навыков и личностный рост специалистов, поскольку это главное условие для получения качественного продукта и сервиса. Все рабочие вопросы решаются с уважением к коллегам.
• Партнеры. ГАЗ высоко ценит каждого партнера и формирует долгосрочные отношения на основе доверия и уважения.
• Общество. Компания несет ответственность за каждый свой шаг. Она заботится об окружающей среде и участвует в социальных проектах.

Коротко о главном

• Ценности компании – это правила, нравственные и деловые принципы, которых придерживаются все сотрудники. Они служат основой для бизнеса, помогают привлекать клиентов, партнеров и новых специалистов.
• Корпоративные ценности оформляют в виде списка и фиксируют в нормативных документах организации. В составлении этого перечня должны участвовать представители всех отделов предприятия.
• Не следует путать ценности с миссией. Последняя отвечает на вопрос: «Что мы можем дать клиентам?». Ценности сообщают, чем ваше предприятие лучше конкурентов, в чем его преимущества и уникальность.
• Корпоративные принципы бывают базовыми и высшими. Первые нацелены на поддержание эффективной работы организации, ее подразделений и отдельных специалистов. Высшие ценности – то, что нужно для прорыва в бизнесе.
• Есть ситуации, когда ценности необходимо корректировать: когда поменялась структура деятельности компании, когда произошли внешние или внутренние изменения.
• Самые яркие и интересные примеры корпоративных ценностей – у крупных брендов, таких как Google, МТС, Сбербанк.

В сентябре 2020 мы презентовали ценности компании Email Soldiers. Команда собралась в офисе, чтобы увидеть один из самых важных документов в истории агентства.

Расскажу, почему нам понадобились ценности, как мы их создавали и как используем в работе.

Зачем компаниям ценности

Ценности — основа для выстраивания бизнес-процессов компании. Например, все процессы HR выстраиваются вокруг ценностей. Формирование образа идеального кандидата, позиционирование и продвижение HR-бренда, процесс подбора, онбординга, повышений, развития, обучения и увольнений — всё это затрагивает ценности компании.

Ценности помогают в достижении бизнес-целей — формируют культурный код. Он будет работать на повышение вовлечённости, удовлетворённости, производительности и других метрик, которые так любят HR.

А ещё ценности — это компас, который поможет сориентироваться в неопределённых ситуациях. Если кто-то заблудится — поможет ценностный компас.

Когда я провожу адаптационные встречи с новыми сотрудниками, даю им простой совет:

Если вы не можете принять решение или не знаете, как поступить в сложной ситуации, изучите ценности нашей компании и задайте себе вопрос: «Какое решение будет соответствовать этим убеждениям?» Ответ обязательно придёт.

Бывают ситуации, когда ценности вводят лишь формальные стандарты. Например, у вас большая федеральная или международная компания с численностью в несколько тысяч человек. Команда распределена по всей России или миру, при этом все разные (по возрасту, характеру, увлечениям). Для такой компании становится важным объединить абсолютно разных людей. Ценности в достижении этой цели — основной инструмент.

Или ваша работа регламентирована: у команды есть KPI, а у компании строгая стратегия — ценности помогают подобрать и воспитать сотрудника, который будет соблюдать регламенты с минимальной погрешностью, а выполнение целей доводить до 100%. В этой ситуации ценности — это чёткая формула достижения успеха.

Как обычно компании создают ценности

Путь создания ценностей компании выбирается в зависимости от целей этой компании.

Для соблюдения регламентов и чёткого выполнения KPI сотрудники должны стремиться соответствовать образу идеального. Его формированием занимаются ТОП-менеджмент компании или HR-отдел. Руководители прописывают принципы, которых должен придерживаться такой сотрудник, чтобы главные задачи выполнялись. Из этих принципов и формируются ценности. Например, дисциплина и ориентация на результат.

Ещё один вариант создания ценностей — когда компания отталкивается от той культуры, которая уже сформирована. Сотрудники выясняют, что же это за культура, что в ней имеет ключевое значение. Кстати, когда мы формулируем ценности таким образом, не исключено, что появятся принципы, которых ещё нет, но очень хочется, чтобы были. Если это никак не поломает получившуюся конструкцию — круто, когда есть ценности «на вырост». В нашем случае это прозрачность — стремимся, чтобы все процессы были на виду, сотрудники делились результатами, избегали обсуждений за спиной и решений вопросов «через начальника».

Почему ценности компании не должны создаваться только ТОП-менеджментом или только HR-отделом

К сожалению, ценности, созданные руководством или HR, часто оторваны от реальной ситуации и настоящих ценностей команды. Почему так происходит? У ТОПов и HR свои ценности и представления о команде, которые могут с реальностью иметь мало общего.

У руководства ценности будут про деньги, бизнес, эффективность и т. п. — мало ориентированы на людей. Если команда и будет фигурировать в ценностях, то как способ достижения этих целей.

С HR — история обратная. Здесь много про команду, лояльность, вовлечённость, отношения внутри коллектива, но очень мало про бизнес. Получится что-то похожее на семейные установки. А определённые сферы бизнеса должны быть ориентированы на достижение целей, где у людей мотивация работать, достигать результатов и зарабатывать деньги, там в каких-то командах может быть высокий индивидуализм, а где-то, наоборот, фокус на совместной работе.

Однобокие ценности не приживаются в команде. Если наймёте людей, которые всё-таки их разделяют, таких сотрудников ожидает не самый приятный путь «выживания». Новые бизнес-процессы посыпятся. Если сотрудник с такими ценностями в анамнезе дорастёт до руководителя — либо команда доведёт его до нервного срыва, либо он сам рано или поздно уволится. Тот самый вариант, когда ценности могут всё испортить.

Читайте также

Что будет, если сделать писателя менеджером

Есть исключения, когда команда не очень большая, у неё сильный лидер, который является примером, не оторван от людей, вникает во все процессы и знает, что к чему. В этом случае всё будет ок. Команда примет решение лидера и последует за ним.

Оптимальный вариант создания ценностей — когда ТОПы и HR вместе этим занимаются. Так сохранится баланс между бизнесом и людьми. И обязательно нужно привлекать всю команду к этому процессу. Она поможет спуститься с небес на землю в обеих парадигмах.

Важно! В создании ценностей может участвовать человек, не работающий в компании, но он должен быть исключительным профессионалом, умеющим погрузиться в бизнес-процессы и вникнуть в детали работы компании. Когда я начинала работать над ценностями Email Soldiers, я ещё не была сотрудником компании. Первый вариант ценностей я перечитывала с мыслями: «Как же я ошибалась!»

Тоже важно! Ценности — это не только про команду, но и про клиента. На основе ценностей будет строиться и клиентская стратегия.

Как в Email Soldiers решили создать ценности компании

Наш коммерческий директор Ваня Ильин любит говорить, что, когда нас было мало, мы знали, кто какие таблетки пьёт. В таких условиях не было необходимости формулировать ценности: новые люди приходили в команду не часто, поэтому они органическим путём впитывали в себя все негласные правила и принципы работы.

Потом команда начала расти, и стало понятно, что при дальнейшем росте этому органическому процессу будет нужна поддержка. Принципы, которыми руководствуется команда, теперь придётся передавать новым сотрудникам системно. А что передавать?

И ещё ведь рос уровень маркетинга и продаж — стало важным наш подход к работе транслировать и на клиентов. Мы понимали, почему клиенты нас выбирают: у нас особенная команда. А что в нас такого особенного — не понимали.

Основным запросом для создания ценностей был осмысленный подход к работе, когда все сотрудники одинаково понимают, как работает весь механизм.

Как выявляли ценности команды

Итак, нашей целью было выявить общее для всех нас и особенное для клиентов.

К созданию ценностей мы привлекли всех сотрудников, которые на тот момент работали в Email Soldiers. С помощью интервью выяснили, какие ценности уже сформированы у каждого члена команды. Чтобы сделать это более системно, собрали вопросы, которые планировали задавать.

Читайте также

Внутряк: правила общения в рабочих чатах Email Soldiers

Перед началом интервью вся команда собралась в офисе, Ваня рассказал, что будет происходить и зачем агентству понадобились ценности.

И обозначил главный принцип опроса — ответы должны быть максимально честными. Результаты интервью были анонимными.

Каждое интервью длилось в среднем 1,5 часа.

Вот часть вопросов:

Я интервьюировала сотрудников один на один в уютной переговорке в конце рабочего дня. Кстати, тогда я ещё не работала в компании, а пришла для работы именно на этом проекте. Есть плюсы и минусы, когда подобное интервью проводит человек со стороны. Задача стороннего специалиста — получить максимально честную информацию, его позиция непредвзята, его нельзя заподозрить в попытке навести собеседника на какой-то конкретный ответ.

А вот минусы: иногда уходило много времени на то, чтобы создать атмосферу доверия, в которой сотрудник раскрылся и был готов к откровенной беседе. С кем-то было достаточно предварительного small-talk о погоде, классной причёске или офигенных кроссах, а с кем-то очень долго не удавалось найти общие темы и расположить к общению.

Часто ребята стеснялись обсуждать острые рабочие моменты, говорить, что не нравится или категорически не устраивает. Это становилось сразу понятно — по тому, как человек отвечал на вопрос. Такие ответы были максимально размытыми. Иногда это можно было полечить уточняющими вопросами. Если не получалось, я уводила вопрос в личную сферу, или тот же вопрос рассматривали в контексте прошлого опыта работы.

В итоге мы проинтервьюировали 42 человека. Все ответы, которые я получала во время интервью, записывала почти дословно — чтобы не делать поспешных выводов сразу. Когда перечитывала ответы после интервью, часто понимала, что выводы во время интервью были ошибочны: могла пропустить какую-то значимую деталь.

Финальный док со всеми ответами вышел на 210 страниц.

Дальше — аналитика. Без каких-то определённых методологий или инструментов я просто сидела над документом, перечитывала его десятки раз и выписывала то, что чаще всего повторялось в ответах. Потом перечитывала снова, формулировала принципы заново, что-то вычёркивала, добавляла новое. Снова перечитывала, проверяла совпадения с другими ответами.

Получился список таких принципов, дополненный небольшими вырезками из интервью:

На тот момент я работала в финансовой сфере, где царили регламенты, чёткая иерархия, структурность. Тогда мой вариант ценностей вышел слишком «канцелярским». Была и ещё одна проблема: я не прочувствовала команду и недостаточно вникла в процессы компании. Мои выводы были вне работы, иногда совсем оторванными от неё, поэтому итоговый док пестрил комментами от руководителей — Вани и Вовы:

Этот вариант ценностей не был принят. Помешало разное видение и разная интерпретация результатов, а также недостаток времени. Но для руководителей агентства это стало хорошей базой для дальнейшей работы над ценностями.

И когда я была уже внутри команды, мы решили продолжить.

Итак, был готов второй вариант ценностей. Нам всем он казался неплохим. Осталось утвердить это с командой. Мы закинули все ценности в гуглоформу и расшарили на команду.

После публикации этого варианта ценностей мы получили много предложений, вопросов и обсуждений на кухне на тему: «А почему именно так». И это правильно. Ценности нужно обсуждать. Кто-то, например, говорил, что эти ценности не вдохновляют. Мы поняли, что в процессе переделок ушли от сути и заменили некоторые смыслы, а в процессе переформулирования ценностей не получись до конца отобразить то, что изначально увидели в результатах интервью.

Вот такие комментарии от ребят мы получили:

Если обобщить все комментарии от сотрудников, почти все ценности были приняты кроме «фундаментальной ошибки атрибуции». Кажется, это и правда был перебор 🙂

Можно было бы удовлетвориться таким результатом, но по комментариям было понятно, что кто-то согласился с ценностями лишь формально. Мы собрали все комменты в новом доке с ценностями и… полгода ничего с этим не делали.

Очередной этап работы начался с того, что Ваня Ильин представил своё видение этих ценностей. В его понимании ценности — это финальная надстройка над фундаментом из трёх составляющих «Человек», «Команда» и «Клиент». Это три высшие основы, на которых должно базироваться всё остальное. Кстати, самый первый коммент Вани в первом варианте был именно про это, но я не поняла этой мысли и не ухватилась за неё.

И я вернулась к самому первому варианту ценностей, но посмотрела на него уже другими глазами. Проработав полгода в команде, я поняла глубже специфику деятельности, процессы взаимодействия с клиентом, увидела, как выглядит в работе то, о чём говорили ребята на интервью. Да, социально ожидаемые ответы никто не отменял. За основу взяла ту самую модель любовного треугольника «человек—клиент—команда», ещё раз перечитала интервью, комменты руководителей, комменты команды ко второму варианту ценностей и — всё сложилось.

Ценности Email Soldiers: начальные и итоговые

После интервью с каждым сотрудником я сформировала начальный вариант ценностей.

Ценности: версия 1.0

Развитие

1. Делать выводы и не повторять ошибок.
2. Браться за сложные проекты.
3. Воспринимать обратную связь.

Свобода

1. Свобода действий.
2. Свобода мнения.

Ответственность

1. Ответственность в принятии решения.
2. Отвечать за результат своих решений и их последствий.

Партнёрство

1. Коллеги = партнёры.
2. Компания = партнёр.
3. Клиенты = партнёры

Ориентация на результат

1. Когда мы говорим о том, как принимается то или иное решение, сотрудники говорят о пользе решения, т. е. о конечном результате.
2. Успех проекта — главная цель.

Честность

1. Мы максимально честны с клиентом. Честные сметы, прогнозы и результаты.
2. Важно быть честными друг с другом.

Ценности: версия 1.2

Наш второй вариант ценностей с проблемами формулировок получился таким:

1. Люди важнее всего.
2. На стороне клиента — обычные люди.
3. Результат вместо контроля.
4. Деньги важны.
5. Ошибки.
6. Любые решения любого человека обсуждаемы.
7. Презумпция профессионализма.
8. Сначала разобраться, потом критиковать.
9. Наш главный конкурент — мы сами.
10. Все открыты к диалогу.
11. Фундаментальная ошибка атрибуции

Ценности: версия 2.0

В конечном варианте получились простые, но понятные и однозначные ценности.

Ответственность

• Твоя ответственность
• Ответственность за команду
• Ответственность за клиента

Вовлечённость

• Твоя вовлечённость
• Вовлечённость для команды
• Вовлечённость для клиента

Стремление к улучшениям

• Улучшения для тебя
• Улучшения для команды
• Улучшение для клиента

Доверие

• Твоё доверие
• Доверие команды
• Доверие клиента и доверие к клиенту

Прозрачность

• Прозрачность для тебя
• Прозрачность в команде
• Прозрачность для клиента

Простота и веселье

Подробно про ценности Email Soldiers.

Презентуем ценности команде

Последний вариант ценностей, на которых мы остановились, мы решили сразу же красиво презентовать всей команде. Назначили встречу в офисе, запланировали вечеринку по этому поводу — всё-таки одна из наших ценностей включает веселье 🙂 Организовали трансляцию основной части для удалённых сотрудников.

Мы готовы были принять обратную связь от команды и при необходимости доработать ценности. Хотя в этот раз была уверенность, что доработок не потребуется.

Ваня Ильин презентовал ценности в своей интерпретации и закончил выступление так:

В общем, если вы думаете, что это слишком сложно и скучно, вы просто возьмите и сделайте это просто и весело.

Эта фраза стала отличным финалом и лейтмотивом всего нашего подхода к работе. Она так нам понравилась, что на день рождения компании мы написали это на торте:

Торт по традиции размазали друг другу по лицу после кутежа. Вот такое веселье.

Читайте также

Квест на день рождения с помощью чат-бота: как придумали и организовали

Ценности должны жить. Как мы применяем их в работе

Ценности компании отражают внутреннюю культуру — это можно понять по тому, как эти ценности живут. Когда мы собеседуем новых людей в команду, обязательно задаём вопросы, которые помогают сверить, насколько кандидат соответствует нашим ценностям, а ценности — его установкам. Итоговое решение по кандидату принимаем тоже исходя из ценностей. Были случаи, когда скилловые ребята не проходили в команду, потому что ценности не совпадали. Была и обратная ситуация: мы решили поступиться этим правилом, потому что соискатель — профессионал. Нам показалось, что для должности, на которую он претендовал, не так важно соответствовать нашим ценностям. Спустя неделю новичок сам решил покинуть команду. И это хорошо — значит, наш процесс онбординга правильный, раз человек за неделю понял, подходит ему работа и команда или нет.

Наш онбординг включает очную встречу, где я рассказываю про ценности компании. Так новички быстрее понимают правила игры и быстрее включаются в работу.

Когда заходит разговор про ценности, соискатели не тратят времени на поиск ответов на вопросы:

1. А что делать, если у меня проблемы на проекте?
2. А если я нашёл ошибку у другого или вижу, что можно какой-то процесс улучшить, что делать?
3. Если меня не устраивают процессы в компании, как поступить?
4. Хочу принять участие в задаче, но вроде там уже есть команда, стоит ли об этом говорить?
5. Как поступить, если накосячил?
6. Ошибки — это плохо?
7. А как будут оценивать мою работу?
8. Какие решения я могу принимать самостоятельно, а где лучше посоветоваться?

И это только короткий список вопросов, на которые ответят наши ценности.

Читайте также

Исповедь новичка: 6,5 выводов за 65 дней в Email Soldiers

Политика увольнений агентства тоже построена на ценностях. Если мы или сам член команды понимаем, что точек соприкосновения не осталось, расстаёмся. Это нормальный процесс: со временем человек может поменять свои установки, и наши ценности становятся ему не так близки, как раньше. Значит, ему нужно искать новую команду, которая будет соответствовать новым жизненным принципам. Мы не можем требовать от сотрудника соответствия нашим ценностям на 100% всегда.

Когда мы проводим Performance review для каждого сотрудника и отдельной команды, также опираемся на ценности. Большинство вопросов в анкетах для обратной связи затрагивают ценности компании.

Если мы принимаем какие-то глобальные решения в компании, которые коснутся всех, тоже основываемся на ценностях.

Читайте также

Каждый солдат хочет тёплого слова за честную службу: учимся менеджменту по книгам о войне

Не стоит требовать, чтобы все сотрудники придерживались ценностей

Нет идеальных людей, и нельзя сказать, что каждый человек в агентстве в каждом действии придерживается ценностей, которые мы сформулировали. Как сказано в презентации, каждая ценность хороша сама по себе, но если они соединяются, то становятся суперсилой.

Возможно, кто-то из нашей команды не так вовлечён, как говорят ценности, но он может быть более ответственным, чем супервовлечённый сотрудник, быстро развиваться, и команда ему будет доверять. У кого-то могут быть проблемы с доверием, но при этом он вовлечён, ответственен и открыт. У кого-то проблемы с ответственностью, но человек вовлечён в общее дело, ему не всё равно, он, как может, старается сделать лучше. Кто-то не разделяет всеобщего веселья и пропускает кутежи, но его профессиональные результаты говорят сами за себя и выдают и ответственность, и вовлечённость, и доверие. Пропорция ценностей в каждом человеке своя, уникальная. И это здорово! У нас нет цели сделать всех одинаковыми.

Процессы в компании тоже соответствуют ценностям не на 100%. Не всё может быть так прозрачно, как хотелось бы, не всегда мы можем брать ответственность, не до конца доверяем друг другу или просто боимся напрямую обсуждать проблемы.

И ценности в абсолютном выражении — это то, к чему нужно стремиться, до чего каждый сотрудник в отдельности и компания в целом должны дорасти. А когда дорастут — будем формировать новые ценности.

А ещё ценности компании за время существования трансформируются: в команду приходят новые люди, каждый добавляет в культуру что-то своё, это приживается, становится корпоративной привычкой и может вырасти в новую ценность.

Как в компании, так и в сотруднике могут быть недостатки, но важно, как мы относимся к этим недостаткам и к чему стремимся.

Читайте также

Заповеди менеджера Email Soldiers

Что мы поняли в работе над ценностями компании

1. Формирование ценностей требует колоссального ресурса, особенно временного. У нас в общей сложности ушло два года.
2. Не нужно торопиться, если сейчас нет времени. Лучше отложить эту работу и вернуться к ней, когда будет возможность погрузиться. Ценности — это не та задача, которая может делаться урывками.
3. Согласовывайте ценности со всеми сотрудниками, но не спускайте их сверху вниз — сначала спросите у команды, что важно для них.
4. Озвучивайте ценности новым сотрудникам ещё на этапе собеседования: это упростит онбординг и быстрее включит новичка в игру.
5. Интегрируйте ценности в бизнес-процессы.
6. Не навязывайте ценности сотрудникам.
7. Не бойтесь формировать ценности «на вырост» — это стимул к росту для сотрудников и всей компании.

Если вам близки наши ценности, приходите к нам в CRM-Chat. А ещё у нас есть телеграм-канал, в котором мы пересказываем самые интересные материалы про онлайн-маркетинг в формате постов-трёхминуток — подписывайтесь на Маркетинг за три минуты, чтобы быть в курсе.

Содержание статьи:

1. Что такое ценности компании?

2. Какими должны быть ценности?

3. Чем ценности отличаются от миссии?

4. Каким образом ценности помогают развиваться бизнесу?

5. Два типа ценностей.

6. Методика создания и внедрения ценностей в компанию.

7. Примеры ценностей известных компаний.

8. В каких случаях нужно корректировать ценности компании?

     Добрый день, уважаемые читатели. В сегодняшней статье мы решили подробно разобрать такую важную для любого предпринимателя тему, как «ценности компании».

    Что это такое? Насколько они нужны и как влияют на работоспособность всего коллектива, а также получаемую прибыль? По каким признакам можно понять, что существующие ценности Вашей компании устарели или были сформулированы неверным образом и требуют изменений? Эти и другие вопросы рассмотрим далее.

1. Что такое ценности компании?

     Ценности компании – это множество принципов, правил и норм поведения, которые приняты в определённой компании и направлены на то, чтобы консолидировать сотрудников и дать им понимание того, ради чего вообще работает компания, в каком направлении двигается и каких целей старается достигать.

    Упрощённо говоря, ценности компании – это часть идеологии организации — фундамент, основа для развития. Это как критерии, маяки – «что хорошо и что плохо». Они помогают давать оценку действиям команды, а также отсеивать потенциальных кандидатов. «Разделяете наши ценности – можем посотрудничать, не разделяете, тогда вряд ли Вы нам подходите!».

2. Какими должны быть ценности компании?

Признаки настоящих ценностей организации, следующие:

• Их искренне придерживаются все работники на должностях от самых низких до руководящих.
• Сформулированы в общем виде и не привязаны к конкретным цифрам или датам.
• Постоянны – ценности не меняются часто из года в год, а закладываются однократно на длительный период и определяют развитие компании на десятилетия.
• Неоспоримы и не могут быть неоднозначно трактованы – каждый сотрудник должен ясно понимать смысл каждой ценности, независимо от его жизненного опыта и личных взглядов на жизнь.
• Охватывают максимально широкий перечень процессов, проходящих в компании – от норм общения людей между собой, до взаимодействия с клиентами и правил действия в неординарных ситуациях.
• Прикладные – ценности не являются чем-то абстрактным, а представляют собой совершенно прикладной кодекс правил и норм, которые можно без усилий применять в рабочей повседневности.

Примеры мы обязательно рассмотрим ниже!

Ценности компании обладают определённой юридической значимостью и записываются в виде списка в официальном документе – в кодексе, оргполитике, корпоративной культуре или манифесте организации.

    Критически важно, чтобы ценности были простыми, понятными и доносились до абсолютно каждого работника (в идеале, ещё в день его принятия на работу).

3. Чем ценности отличаются от миссии?

    Необходимо понимать, что ценности – это не миссия компания (два этих термина достаточно часто путают). Миссия – это одно-два коротких предложения, которые описывают какую пользу компания приносит миру и при помощи чего она это делает. У нас есть отдельная статья о том, как написать миссию и замысел компании.

    В качестве примера можно привести некую абстрактную компанию, которая запускает ракеты в космос. Её миссией может быть изречение «Дать человечеству возможность свободно бороздить далёкий космос». Ценностями же может быть следующий перечень норм – «ценить жизнь космонавтов превыше прибыли, уделять критическое внимание качеству выполняемых работ, не торопиться в погоне за быстрой прибылью» и так далее.

    Иными словами, миссия даёт сотрудникам общее понимание того, к какой стратегической цели в идеале стремится Ваша организация. Цель при этом вполне может быть утопичной и практически невыполнимой (в отличие от ценностей, одним из основных признаков которых является их приземленность и возможность прикладного использования).

Ценности могут быть разными

    Вместе с тем, ценности разных компаний могут значительно отличаться друг от друга. Так, например, в одной организации это может быть набор слов «Свобода, взаимоуважение и саморазвитие», а в другой – перечень развёрнутых и конкретизированных предложений, например как:

• «Не нарушать личных границ друг друга.
• С пониманием и уважением относиться к особенностям и личностным взглядам каждого сотрудника или клиента.
• Постоянно находиться в процессе обучения, искать способы и пути повышения собственной квалификации».

4. Каким образом ценности помогают развиваться бизнесу?

     Существует достаточно популярное мнение о том, что ценности компании – это некий новомодный тренд, навязанный западной культурой, который не приносит компании никакой реальной прибыли и пользы. Однако, на самом деле ценности несут в себе вполне прикладной смысл и помогают организации следующим образом:

• Формулируют, чем Ваша компания лучше конкурентов. Благодаря этому все сотрудники начинают в большей степени ценить свою работу, а также могут внятно объяснить клиентам, почему они должны обращаться именно к вам.
• Формируют чёткий этический и деловой кодекс поведения сотрудников на рабочем месте — возможно, что при коллективе в 3 человека, вы и не нуждаетесь в такого рода вещах, однако если число наёмных сотрудников начинает превышать несколько десятков, рациональным будет внедрить в коллектив понятные локальные «законы», которым будет следовать каждый.
• Помогают создать айдентику компании – то есть её символику, название, стиль, дизайн помещений и продукции и так далее. Так как список ценностей достаточно конкретен и ассоциативен, его можно использовать непосредственно в дизайне товаров или услуг. Например, если в перечне ценностей указана «любовь в природе и забота об окружающей среде», упаковку продаваемо товара можно оформить в зелёном лёгком стиле и позиционировать его как «ЭКО», заняв соответствующий сегмент рынка.

    Таким образом, хоть и косвенно, но все-таки ценности делают организацию более крепкой и монолитной.  Тем самым в итоге повышая эффективность её работы и, конечно, прибыль.

К чему приводит отсутствие ценностей в компании.

    Если в организации нет сформулированных ценностей, она может столкнуться со следующей проблемой – сотрудники будут мотивироваться в первую очередь собственными интересами и задачами, а не задачами компании. В результате никто не будет заинтересован в развитии всей организации, а вместо этого будет «тянуть на себя одеяло», не заботиться о коллегах и не стремиться к поддержанию положительного имиджа компании.

   В результате будут возникать разногласия в процессе выполнения рабочих задач, сдвигаться сроки сдачи проектов (дедлайны), появятся конфликтные ситуации по самым разным причинам, возникнет ощущение несправедливости у низшего звена и так далее.

5. Два типа ценностей.

   Ценности компании можно разделить на два основных типа – базовые (те, что формируют основные нормы и правила поведения сотрудников и отделов, а также задают регламент их взаимодействия друг с другом) и высшие (более абстрактные, отчасти связанные с миссией компании и формулирующие у сотрудников понимание того, ради чего работает компания и каких целей хочет достигать).

Базовые ценности компании

   Основным признаком базовых ценностей является их приземлённость и высокое прикладное значение. Зная перечень базовых ценностей, любой новый работник сможет с комфортом вписаться в уже существующий коллектив и занять там достойное место. Он будет чётко понимать свои обязанности, права, а также правила, по которым нужно взаимодействовать с коллегами, руководством и клиентами.

   В настоящий момент практически во всех компаниях используют по меньшей мере следующие четыре базовые ценности:

• Самоорганизованность – то есть умение самостоятельно поддерживать в себе рабочую дисциплину, следовать установленным правилам и схемам выполнения рабочих задач. При качественном внедрении данной ценности сотрудники будут эффективнее и с большим энтузиазмом выполнять свою работу, даже если в данный момент над ними отсутствует непосредственный контроль руководства.
• Саморазвитие – каждый сотрудник должен рассматривать свою работу не как рутину и однообразное выполнение установленного алгоритма действий, а как непрерывный путь развития и повышения своей квалификации. В результате даже в свободное от работы время Ваши подчинённые будут заниматься поиском дополнительных образовательных курсов и практик, а Вы в результате получите коллектив, который постепенно «растёт» и делает компанию всё более и более профессиональной.
• Командная работа – крайне важная базовая ценность, благодаря которой множество разрозненных личностей начинают выполнять работу в унисон. При внедрении ценности командой работы значительно снижается количество конфликтов, ссор, а также исчезает агрессивная внутренняя конкуренция, которая может мешать выполнению общего дела.
• Соблюдение дедлайнов – каждый сотрудник должен чётко понимать, что его часть работы является лишь элементом, частью общей деятельности компании, и если он задержит сдачу своей работы, другие люди не смогут вовремя приступить к своей, и в результате весь проект не будет выполнен в срок. Данная ценность сильно связана с самоорганизованностью и часто объединяется с ней в одну.

   Могут существовать и иные базовые ценности компании.

Высшие ценности компании

  Как уже было сказано, высшие ценности более абстрактны и помогают не столько наладить слаженную и эффективную работу, сколько дать сотрудникам общие жизненные ориентиры, на основе которых они будут стремиться к будущему и развивать Вашу организацию. В качестве примеров высших ценностей можно привести:

• Инициативность – или, иными словами, проактивность. Сотрудники должны понимать, что они – не просто безвольные рабочие, «винтики» в большой системе, но её полноценные части, имеющие право голоса и предложения. Инициативные работники легче находят решения проблем, чаще создают нестандартные предложения, делают компанию заметнее на рынке.
• Клиентоориентированность – работники должны понимать, что вся их деятельность направлена на привлечение клиентов и удовлетворение их спроса, так как именно клиенты приносят прибыль и позволяют бизнесу функционировать, а сотрудникам получать свою зарплату.
• Социальная ответственность – при внедрении данной ценности работники начнут ассоциировать себя с компанией даже вне рабочего времени и стремиться улучшать жизнь вокруг себя не столько ради собственного комфорта, а из стремления улучшить имидж компании, поучаствовать в значимых событиях под эгидой большого бренда и любимого коллектива.

    Высшие ценности могут значительно отличаться у разных компаний и иметь особенности, обусловленные спецификой именно Вашего бизнеса.

6. Методика создания и внедрения ценностей в компанию

   Для того чтобы качественно внедрить ценности в компанию, мало просто обозначить их список и представить его своим сотрудникам. Вместо этого нужно провести целую комплексную работу, в рамках которой Ваши идеи будут донесены до каждого сотрудника, причём не просто сообщены ему, а внедрены таким образом, чтобы человек сам захотел придерживаться обозначенных ценностей и пропагандировать их среди коллег.

   Методика создания ценностей выглядит следующим образом:

• Выберите целевую тестовую группу, на основе опроса которой будут сформулированы ценности компании. В случае, если организация небольшая, и коллектив состоит из 10-20 человек, можно привлечь его полностью.

• Попросите людей сформулировать основные принципы, по которым, по их мнению, сотрудники должны взаимодействовать с клиентами, коллегами, заказчиками и руководителями. Список должен состоять не менее, чем за 7-10 пунктов. Идеи могут быть сформулированы в любом виде, важно не загонять людей ни в какие рамки на данном этапе.
• Проанализируйте все полученные списки, сформируйте из них один общий.  Если у нескольких сотрудников есть похожие формулировки ценностей, значит их нужно в первую очередь взять в работу – обобщить в одно предложение.
• Покажите полученный список тестовой группе, обсудите с ней и внесите необходимые правки.
• Готовые ценности зафиксируйте в нормативных документах (оргполитика, регламент и т.д.).

По завершении предыдущего этапа формирование ценностей считается оконченным и наступает время внедрения их в коллектив. Для этого придерживайтесь следующей методике:

• Разработайте яркий, простой и привлекающий внимание метод распространения ценностей среди коллектива. Например, это могут быть плакаты, таблички, наклейки и так далее.
• Разместите список ценностей на видном месте в компании – в зависимости от Вашей сферы деятельности список может быть размещен в конференц-зале, столовой, холле, приемной директора и так далее. Вот для примера как оформлены миссия и ценности в одном из филиалов компании CDEK.

• Продублируйте список на всех площадках компании – сайте, социальных сетях, рабочих компьютерах и так далее.
• Снимите видеоролик на 1-3 минуты, который можно будет показывать всем новым клиентам и сотрудникам. В видеоролике директор может рассказать о миссии, замысле и ценностях компании.

  Критически важно соблюдать баланс, чтобы ценности с одной стороны постоянно присутствовали в поле видимости сотрудника, но с другой стороны – не надоедали ему и не превращались просто в информационный шум.

   Для того чтобы убедиться, что ценности были внедрены должным образом, можно в начале совещания по стратегии развития задать вопрос руководителям отделов – «Давайте-ка вспомним, какие у нас ценности?».

7. Примеры ценностей известных компаний.

    В качестве примера приведём ценности нескольких известных компаний:

• Билайн – любовь к клиентам, честность и открытость, гибкость в работе.
• Балтика – обеспечение достойного уровня труда, развитие профессиональных навыков сотрудников, соблюдение законов и общественных норм.
• Danone – открытость, энтузиазм, гуманизм и близость.
• Tetra Pak – работа в долгосрочную перспективу и ориентированность на потребности конкретного заказчика.
• РЖД – совмещение традиций и обычаев с достижениями современности.
• IBM – нацеленность на успех и сохранение традиций компании.

А еще по компании CDEK покрупнее фото ценностей:

   Как можно заметить, ценности могут как практически полностью совпадать, так и отличаться до противоположности.

8. В каких случаях нужно корректировать ценности компании?

   Несмотря на то, что ценности обычно создаются как некий вечный кодекс, не предусматривающий пересмотра или переработки, иногда всё-таки возникают ситуации, в рамках которых перечень ценностей допускает корректировку. Основными ситуациями такого рода являются:

• Изменение характера деятельности компании – например, если компания по обработке дерева открывает собственные магазины розничной торговли и продаёт в них мебель. В таком случае в список ценностей нужно внести ранее неактуальные пункты типа «Любовь к клиентам», «Стремление наполнить дома клиентов удобной и практичной мебелью», «Искренность при работе с клиентами» и так далее.
• Изменение внешних условий – например, если на рынке появился новый сильный конкурент или обновлённые законы не позволяют компании вести деятельность в том же формате, что обычно.
• Изменение внутренних условий – любая компания находится в постоянном развитии и динамике, поэтому иногда за годы ведения своей деятельности её сущность может измениться настолько, что потребуется актуализировать список ценностей под неё.

   Подводя итог всей статьи, можно резюмировать следующее. Ценности – это правила и нормы, по которым функционирует компания. Они должны быть чётко сформулированы и донесены каждому сотруднику. Ценности не являются миссией и имеют более прикладное значение по сравнению с ней. В общем случае ценности не предполагают частого пересмотра, однако существуют исключения, такие как изменение внешних или внутренних условий, а также характера деятельности компании. 

С уважением, Алексей Масалов, эксперт консалтингового агентства «Цифровое управление».

Всем большой привет и спасибо, что заглянули в  рубрику «Наша корпоративная жизнь» ! 

Поговорим о корпоративных ценностях? 

О важности корпоративных ценностей, о том, что будет, если им не следовать и могут ли ценности компании, быть важнее самой цели, рассказывает исполнительный директор ЗАО «Интеллектуальные системы» Семен Михайлович КОЛЧИНСКИЙ

Беседовала Оксана ЖЕВНЕРОВА,hr-менеджер ЗАО «Интеллектуальные системы»

Семен Михайлович, перед многими  руководителями сегодня стоит задача – обозначить и сохранить тот основной стержень ценностей, вокруг которого строится деятельность компании. А зачем компании корпоративные ценности и что будет, если им не следовать?

 — Оксана, давайте начнем с определения.

Ценности компании — это свод деловых и нравственных принципов, которые разделяют все сотрудники компании. Ценности сформулированы в виде понятий или утверждений, под которыми готов подписаться каждый сотрудник и руководитель компании.

Корпоративные ценности,  как минимум,  обеспечивают необходимый уровень эффективности компании. Также я считаю, что ценности дают сотрудникам энергию опережения, импульс к прорыву и лидерству на рынке.

В своей работе, коммуникациях с клиентами и коллегами сотрудники действуют в соответствии с ценностями компании. 

Если представить любую организацию в виде «здания», то какую часть в этом сооружении, по Вашему мнению,  занимают  корпоративные  ценности и почему? (крыша, кирпич, окна, двери, крыльцо, стены, фундамент)

— Ценности я однозначно представляю как фундамент. На ценностях держится всё остальное. Причем это справедливо и для человека, и для семьи, и для компании и даже для целых государств.

Как ценности компании помогают продвигать ее стратегию?

 — Понимание и принятие ценностей всеми сотрудниками компании, улучшает взаимопонимание и слаженность работы коллектива, снижает количество спорных и конфликтных ситуаций. В результате уменьшаются потери энергии на решение внутренних вопросов, и, следовательно, больше энергии идет на развитие продукта, удовлетворение потребностей клиентов – а это важнейшие активности для продвижения стратегии.

Ценности компании должны основываться на ее целях? И что первично – цели, или, все же,  ценности?

— Я уверен, что первичны ценности. Цели «рождаются» из ценностей. Причем очень часто встречаются ситуации, когда людям доводятся цели, например, от руководителя подчиненному, так вот, если доведенная цель не соответствуют ценностям исполнителя, вероятность достижения такой цели стремится к нулю

Всегда ли важно достигать целей компании любой ценой и есть ли ценности, которые  могут быть важнее целей?

— Ценности служат ориентиром в ситуациях выбора путей и решений. Ценности также дают ответ на вопрос «Чего я не буду делать ни в коем случае, даже если это продвинет меня к достижению цели?». Еще раз отмечу, что ценности первичны, и это значит, что цели должны соответствовать ценностям, а не наоборот.

А если цель, все же,  нарушает ценности?

 — Значит, это неправильная цель и она вероятнее всего не будет достигнута.

Выражают ли ценности отличия компании от конкурентов на рынке? 

— Думаю, что да, ценности отличают компании друг от друга. В разных компаниях разные ценности. У всех компаний свой путь к успеху или провалу.

То есть, именно ценности в буквальном смысле определяют  будущее развитие компании — и траекторию ее движения, и результат?

— Совершенно верно.

А как руководителю понять, надо ли, в принципе, пересматривать  ценности в его компании?

— Явными триггерами являются: падение ключевых показателей, увольнения сотрудников, уход клиентов и так далее. Но это скорее не к пересмотру целей, а к тому, что стали возникать ценностные конфликты, либо ценности перестали соответствовать ситуации, внешней среде, ценностям других сторон.

Назовите, пожалуйста, одну  самую главную ошибку, которую  может допустить любой руководитель в процессе формирования ценностей в его  компании?

— Думаю, что ошибкой будет выдавать желаемое за действительное.

Декламировать одни ценности, но при этом действовать наоборот?    

— Именно так.

Есть истории стабильных компаний, которые годами придерживаются одних и тех же ценностей, которые в свою очередь обозначили сами же управленцы. И это компании с достаточно сильной корпоративной культурой, где ценности это и есть тот самым стержень, который помог и выстоять в годы кризиса и помогает компании развиваться дальше. С другой стороны, есть организации, в которых топ-менеджмент подключает своих сотрудников к определению ценностей.  Как Вы считаете,  кто должен обозначать  ценности – руководители, или сотрудники?

— Ценности компании, это суперпозиция ценностей ее сотрудников. И я считаю, что в их фиксации  должны принимать участие все сотрудники компании. Так мы и сделали в Интеллектуальных системах.

Для того, чтобы  максимально эффективно обозначить корпоративные ценности,  этапы каких работ надо сделать, прежде всего?

— Могу рассказать опыт нашей компании.

Вначале были проведены фасилитационные сессии с максимально возможным охватом коллектива. В каждой фасилитационной сессии сотрудники, используя методы группового взаимодействия, формулировали и фиксировали ценности компании, путем голосований выделялись самые важные из них. Вся информация записывалась и накапливалась.

В итоге мы получили массив данных от 6 групп по 8-12 сотрудников. Эти данные были систематизированы и на выходе мы получили 8 ценностей компании «Интеллектуальные системы».

Считаю такой подход правильным. И самое важное то, что все наши сотрудники участвовали в процессе.

Давайте расскажем,   какие основные ценности определила для себя наша команда и что мы понимаем под каждой такой ценностью?

— Как я говорил, мы выделили 8 ценностей:

ВЗАИМОУВАЖЕНИЕ — мы понимаем, что отличаемся друг от друга и позволяем людям быть самими собой. Это дает нам возможность сделать друг друга лучше.

ДОВЕРИЕ — мы верим друг другу и знаем, что у нас общие интересы и цели.

ВЗАИМОПОМОЩЬ — ежедневно мы помогаем коллегам, клиентам, партнерам в решении их задач. Мы всегда готовы прийти на помощь.

КОМАНДНОСТЬ — мы создаем команды для успешного решения сложных задач и несем ответственность за общий результат. Каждый сотрудник является единым целым с командой и проявляет энтузиазм.

ПОЗИТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ — мы работаем с оптимизмом и знаем, что в любой ситуации есть что-то хорошее.

КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТЬ — в процессе разработки продуктов, оказания услуг мы в первую очередь ориентируемся на потребности клиентов.

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ — мы профессионалы и делаем то, что умеем делать лучше всего.

РАЗВИТИЕ — мы непрерывно развиваемся и обучаемся, что помогает нам быть  максимально гибкими и адаптивными в постоянно меняющемся мире.

Обращаю внимание, что кроме самих названий и определений для каждой ценности описаны уточняющие тезисы, цитаты, правила, договоренности, запреты,  рекомендации, истории из жизни и так далее. 

Семен Михайлович, назовите, пожалуйста, 3 самых главных фактора, влияющих на формирование ценностей в любой компании?

— Я думаю, что это сотрудники, клиенты и внешняя среда.

А как ценности могут мотивировать сотрудников?  Приведите, пожалуйста, пример.

— Я уверен, что мотивирован тот сотрудник, чьи личные ценности находятся в гармонии с ценностями компании. Помню фразу одного из известных HR-специалистов по поводу мотивации: «Сотрудники приходят к вам мотивированными, а ваша святая задача, как руководителя, поддерживать своих коллег и ни в коем случае не демотивировать их. Вот и вся наука.».

Самуэль Батлер писал, что репутацию, как и деньги, проще заработать, чем сохранить. Каким Вы видите будущее корпоративных ценностей нашей компании через 3 года?

— Надеюсь, что наши ценности останутся теми же, что и сейчас. В моем личном случае они полностью соответствуют моей картине мира и, остается верить и надеяться, что она адекватна. 

Семен Михайлович, спасибо Вам за интересную и полезную беседу!

— Спасибо и Вам! Будем рады, если опыт нашей компании станет примером развития корпоративных ценностей  и будет полезен нашим уважаемым клиентам и партнерам.