Достижения регионального менеджера фармацевтической компании

HeadHunter,
10 ноября 2009

Штатная единица «региональный менеджер» возникла вместе с выходом представительств западных фармацевтических компаний на российский рынок. В российских фармацевтических компаниях позиция регионального менеджера также существует в штатном расписании, в ряде случаев она может звучать как «руководитель отдела продвижения», «руководитель медицинских представителей» и т. п.

Общее описание профессии

Региональный менеджер фармацевтической компании в классическом понимании — это линейный руководитель группы медицинских представителей. В редких случаях (для мотивации сотрудника) эта позиция предполагает автономную (не управленческую) работу в качестве менеджера по ключевым клиентам.

Региональный менеджер фармацевтической компании — это руководитель группы медицинских представителей.

Образование

Универсального образования для получения позиции регионального менеджера не существует, так как в подавляющем большинстве случаев позиция регионального менеджера — это следующий карьерный шаг после должности медицинского представителя. На практике менеджеры чаще всего имеют профильное медицинское (лечебное, фармацевтическое, медико-профилактическое) или смежное с медицинским (биологическое, химическое и т. п.) образование.

В ряде случаев региональные менеджеры стремятся получить второе высшее образование в области своих профессиональных интересов (маркетинг, финансы, экономика) или второе управленческое/бизнес образование (менеджмент, деловое администрирование). Зачастую дополнительное образование необходимо для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице или горизонтального перемещения внутри компании (например, из field force в маркетинг).

Смежные карьеры

Если говорить о наиболее типичных формах построения карьеры регионального менеджера, есть несколько путей:

Старший медицинский представитель/медицинский представитель с 3-4 -летним опытом работы или КАМ с 2-3 летним опытом работы проходит конкурс внутри своей компании и по результатам занимает позицию регионального менеджера. Заметим, преимущество при прочих равных здесь будут иметь те сотрудники, которые на регулярной основе занимались коучингом,обучением коллег (например, новичков или младших медицинских представителей).Круг задач обусловлен спецификой бизнеса и приоритетным каналом продвижения продукции.

Старший медицинский представитель/КАМ проходит внешний конкурс и занимает позицию регионального менеджера в другой компании. Подчеркнем, в подавляющем большинстве случаев такой переход происходит с понижением статуса компании. Например, старший медицинский представитель ведущей западной оригинальной компании становится региональным менеджером небольшой российской или западной генерической компании. В этом случае работодателя могут привлечь уже сформированные в кандидате навыки продаж, знание бизнес-процессов, возможность имплементировать западные методики ведения бизнеса в практику, например, российского работодателя.

Региональный менеджер занимает аналогичную позицию в другой компании, здесь зоной роста могут выступать:

более высокий уровень компании (с точки зрения объемов бизнеса, имиджа, организационной структуры, стратегии продвижения, качества производимой продукции и т. п.).

более широкий круг задач (например, не только работа с командой, но и управление бизнесом, планирование продаж или возможность более автономного принятия решений).

другой этап развития бизнеса (в частности, развитие бизнеса с нуля, формирование команды).

Линейный руководитель группы медицинских представителей переходит на позицию регионального менеджера с более широкой/разветвленной организационной структурой под ним, то есть становится менеджером менеджеров (например, руководит дистрикт или территориальными менеджерами).

Функциональные обязанности

Классическими задачами регионального менеджера являются три блока ответственности:

за команду, за клиентов, за планирование/анализ.В фармацевтическим компаниях менеджерам для работы вполне достаточно знания английского языка на уровне ведения деловой переписки .

Как следствие всех трех параметров — ответственность за бизнес на вверенной территории. Распределение времени между этими тремя блоками зависит от стандартов, принятых в каждой конкретной компании.

Безусловно, круг задач, помимо стандартов компании, обусловлен спецификой бизнеса и приоритетным каналом продвижения продукции (госпитальный, амбулаторный, аптечный) и т. д.

В более развернутом виде ключевыми обязанностями регионального менеджера фармацевтической компании являются:

организация продвижения продукции на вверенной территории и выполнение плана продаж;

подбор, обучение, мотивация, организация и контроль работы команды;

планирование продаж, анализ рынка;

поддержание и развитие контактов с ключевыми клиентами, дистрибьюторами;

координация и осуществление различных видов маркетинговой активности, разработка и реализация маркетинговых проектов;

ведение отчетности.

Навыки/личные качества

Помимо классических навыков, необходимых для эффективного продвижения продукции:

навыки продаж,

навыки работы с клиентами,

навыки ведения переговоров,

навыки проведения презентации

региональный менеджер или кандидат на эту позицию должен обладать знаниями в области так называемого people management. К последним относятся навыки работы с людьми:

вопросы найма, адаптации, обучения, развития, мотивации персонала,

опыт постановки задач, контроля выполнения, организации работы команды,

опыт дистанционного управления сотрудниками.Региональный менеджер — это человек, который может настроить на выполнение амбициозных планов, при этом грамотно организовать работу подчиненных.

Для получения управленческих навыков есть 2 эффективных способа:

практический (например, медицинскому представителю, претендующему в будущем на позицию регионального менеджера, можно порекомендовать проявить инициативу и участвовать в обучении новых сотрудников)

и теоретический (тренинги, чтение специализированной литературы по управлению персоналом).

Существует заблуждение, что региональный менеджер должен в совершенстве владеть английским языком. На практике владение иностранным языком требуется крайне редко (как правило, только в области продвижения медицинского оборудования). В фармацевтическим компаниях достаточно уровня ведения деловой переписки на английском языке. При этом более высокие позиции в отделе продвижения (например, National Sales Manager, Country Manager) уже предполагают хороший уровень владения иностранным языком.

Если говорить о личных качествах, безусловно, региональный менеджер, равно как любой руководитель, — это человек с выраженными лидерскими качествами,с харизмой,который может повести за собой команду, замотивировать, настроить на выполнение амбициозных планов, при этом грамотно организовать работу подчиненных.

Плюсы и минусы в профессии

Позиция регионального менеджера — это логичное продолжение представительской карьеры. На этой позиции специалист может раскрыть свой управленческий потенциал, наработать необходимые навыки управления персоналом. Это во многом автономная работа (в рамках бизнес-процессов, принятых в компании), которая развивает в человеке

умение брать ответственность не только за себя, но и за команду,

умение принимать самостоятельные решения,формирует навыки построения взаимоотношения со смежными бизнес-подразделениями внутри компании.На этой позиции специалист может раскрыть свой управленческий потенциал.

Минус этой позиции заключается в том, что при ее внешней привлекательности и желанности для большинства медицинских представителей и КАМов, ряд сотрудников не являются управленцами по призванию. Например, успешный КАМ может быть отличным клиентщиком, но плохим организатором и малоэффективным коучем. Заняв позицию регионального менеджера, внешне он повысит свой статус и должность, но при этом профессионально может стать гораздо менее успешным сотрудником. Не зря эксперты в области построения карьеры рисует две ее оси: вертикальную и горизонтальную.

Движение по карьерной лестнице может осуществляться не только «вверх» (например, медицинский представитель -> старший медицинский представитель -> региональный менеджер), но и «вширь» (медицинский представитель -> госпитальный медицинский представитель -> госпитальный КАМ -> коммерческий КАМ). Выбор своей профессиональной стратегии зависит от каждого из нас.

Перспективы

Профессиональное развитие регионального менеджера может развиваться в вертикальной и горизонтальной плоскостях.

Заработная плата определяется уровнем компании и кругом решаемых задач.

Вертикальный рост может быть связан с:

переходом на более высокую позицию в рамках своей компании (как правило, предполагается релокация в Москву как место нахождения большинства головных офисов ведущих фармацевтических компаний);

переходом в другую компанию на более высокую позицию (на примере личной практики это, как правило, топовые позиции в дистрибьюторских компаниях (коммерческий директор, исполнительный директор и т. п., реже — позиции директора представительства).

Горизонтальный рост предполагает несколько возможностей:

смена бизнес-подразделений внутри одной компании (либо переход с позиции регионального менеджера на аналогичную позицию в другой бизнес-юнит, либо переход в другой отдел (например, в отдел маркетинга)).

релокация в другой город с возможностью получить опыт управления разными территориями и командами.

Оплата труда

Заработная плата регионального менеджера определяется уровнем компании и кругом решаемых задач. Средняя окладная вилка на рынке Санкт-Петербурга варьируется от 80 000 до 130 000 рублей gross. Бонус, как правило, выплачивается один раз в год по результатам выполнения KPI (средний размер — 10-20 % от годового дохода).

Редакция выражает благодарность за помощь в подготовке материала Алесе Судник, старшему консультанту «АНКОР Медицина и фармация» в Санкт-Петербурге.

Краткая справка:

Образование: Санкт-Петербургский государственный университет, специальность: социология. Работает в АНКОРе с 2006 года. Специализируется на подборе специалистов и менеджеров по направлениям «медицина» и «фармацевтика» (основные сегменты: продажи фармацевтических препаратов и медицинского оборудования, клинические исследования, аптечный бизнес и др.).

В рамках проекта «ARM Pharm» (Academy of Regional Manager) мы собираем лучшие практики, мнения, подходы на фармацевтическом рынке. Своими идеями по обучению и развитию региональных менеджеров с нами поделился Дмитрий Семененко, национальный менеджер по работе с врачами в компании Johnson & Johnson Consumer Russia.

Дмитрий, какие первостепенные задачи, характерные именно для сегодняшнего времени, стоят перед региональными менеджерами?
Для сегодняшнего времени региональному менеджеру важно понимать специфику нового поколения кандидатов, то поколение, которое Брюс Тулган описывает в своей книге «Как управлять поколением Y». Ну и первостепенной задачей регионального менеджера, конечно же, является умение обучать представителей технологиям продаж и постоянно повышать их уровень медицинских знаний.

С какими наиболее типичными трудностями сталкиваются региональные менеджеры сегодня?
В первую очередь – это кризис мотивации. Многие менеджеры привыкли выпускать приказы, сыпать указаниями: «нам необходимо выполнить план продаж, поэтому сегодня сделай упор на продажу нашей новинки, загрузи аптеки по максимуму и т.д.». Это работает! Работает на новичках, у которых огонь в глазах, работает у звездных сотрудников, но не долго. А что дальше? А дальше нужно подключать конкретные инструменты мотивации:
• ставим задачи, а не указываем, что нужно сделать
• «ловим на хорошем»
• проявляем эмпатию
• культивируем миссию, ценности компании в ежедневном диалоге с сотрудником
• показываем перспективу
• работаем над развитием МП
• и многие другие инструменты.

Во вторую очередь, менеджер сталкивается с трудностью подготовки медицинского представителя. Сколько раз на двойных и тройных визитах мы видели слабую подготовку сотрудника по знанию медицинской части или техникам продаж! Сейчас плохо работает инструмент «сиди учи, почему не подготовился, как тебе не стыдно!» Как с этим работать? Здесь менеджеру нужны конкретные инструменты обучения подчиненных. «Корпоративный университет» в ежедневной работе!

Какие компетенции необходимо развивать регионалам, чтобы успешно решать современные задачи и вызовы?
Одна из главных компетенций, это умение видеть свои слабые стороны и зоны роста своей команды. Кому-то это дается элементарно: он видит, что ему нужно внедрить в свою практику эффективные фразы работы с подчиненными на двойных визитах, кому-то нужно разобраться в психотипах сотрудников и т.д.. Понять свои слабые стороны поможет самоанализ и, конечно же, коучинг!

Мой опрос региональных менеджеров из 15 фармкомпаний показал, что во всех этих компаниях обучение построено так, что совершенно не помогает регионалам выполнять поставленные задачи или преодолевать возникающие трудности. Как бы Вы прокомментировали это явление?
Да, есть такая тенденция. Я думаю, что в каждой компании свои причины, по которым менеджеры испытывают трудности. Однако важным элементом в обучении сотрудников является индивидуальный подход. Это не массовые тренинги по базовым техникам, это не та ситуация, где представители обучаются по одним техникам, а менеджеры и в «глаза не видели» таких подходов! Важна в первую очередь преемственность: прошел тренинг, далее в течение полугода в ежедневных контактах с представителями менеджер повторяет, акцентирует внимание на том, что прошли на тренинге, какие инструменты получили.

Как бы Вы описали идеальную модель обучения и развития региональных менеджеров?
Сколько раз мы видели ситуации, когда в компании руководители культивирует подчас противоположные подходы к менеджменту и мотивации. Одни внедряют опыт из прошлой компании, другие вообще скептически относятся к тренингам. Идеальная модель, на мой взгляд, складывается из постоянного самообучения самих менеджеров + корпоративные программы обучения, которые после тренинга внедряются на всех уровнях менеджмента, чтобы менеджеры видели живые примеры от вышестоящего руководства. Чтобы на себе ощущали новые технологии и после этого воплощали в свою практику.

Какие форматы обучения Вы считаете наиболее эффективными в обучении региональных менеджеров?
Одними из эффективных форматов является наставничество на старте, тренинг, коучинг

Достаточно ли сегодня экспертизы у фармкомпаний, чтобы самостоятельно развивать регионалов? Или необходимо привлекать внешних провайдеров и других экспертов?
Да, есть примеры фармкомпаний, которые могут позволить себе внутренними компетенциями обучать менеджеров, но тогда необходимо обеспечивать должный приход свежих технологий в компанию! Какими путями? Вопрос неоднозначный. Поэтому, думаю, что в любом случае необходимо привлекать внешних провайдеров.

Какими успешными практиками из области обучения и развития региональных менеджеров Вы могли бы поделиться?
Считаю, одной из успешных практик является целостный подход к обучению всех сотрудников отдела продаж компании: если у Вас внедрена регулярная оценка знаний, то это должно захватывать как минимум МП и их менеджеров. Если вы организовываете систему оценки двойных визитов, то делайте калибровки регулярно! Чтобы каждый менеджер имел одинаковое представление о корневых процессах в работе с представителями.

Как Вы относитесь к таким форматам как «корпоративный университет» и «самообучающаяся компания»?
Прекрасно отношусь! Более того, я активный сторонник данных форматов. Я думаю, что здесь главное – настрой сотрудников, нацеленность на постоянное развитие себя и своей команды. И если этот дух царит в Вашей компании, то Вы на правильном пути!

Дмитрий, что должна сделать компания для того, чтобы стать самообучающейся организацией?
В первую очередь, самообучающийся подход можно внедрять там, где сотрудники готовы к этому. Поэтому особое внимание обращаем на кандидатов при наборе и в первые месяцы работы в компании. Второй важный аспект – чтобы в ценностях компании был заложен принцип «Развитие в приоритете!» Третий шаг – сделать так, чтобы весь состав менеджеров был лоялен и ежедневно поддерживал вектор на самообучение! Ведь куда направлено внимание, там и энергия!

Интервью взял Овчинников Станислав, к.м.н., ведущий бизнес-тренер AchieveGlobal Rus (Advance Group)

Образец резюме регионального менеджера

Примеры резюме в смежных специализациях:

• Менеджер
• Менеджер по развитию
• Менеджер по закупкам
• Финансовый менеджер
• Начальник отдела продаж
• Торговый представитель

Общие рекомендации

В поисках идеального кандидата на открытую позицию рекрутеры просматривают несколько десятков анкет. Чтобы ваш документ выгодно выделялся из общего потока, необходимо сделать его не просто содержательным, но и максимально наглядным.

Если вы не уверены, что сможете самостоятельно качественно оформить свое резюме, обратитесь к специализированным сервисам, которые предлагают много интересных шаблонов. Готовые бланки имеют четкую структуру и приятный дизайн.

Чтобы избежать распространенных ошибок при заполнении, следуйте нашим рекомендациям:

• Пишите кратко. Откажитесь от использования сложносочиненных предложений и длинных перечислений, уберите «воду». Готовый документ должен занимать не больше 1 страницы формата А4. Если же в анкете осталось 10-15% свободного места, добавьте немного информации, чтобы резюме не выглядело пустым.
• Указывайте только реальные сведения, которые сможете подтвердить на личном собеседовании. Кандидатов, претендующих на руководящую должность, обязательно попросят представить соответствующие документы.
• После заполнения внимательно перечитайте анкету, в ней не должно быть ошибок. К соискателям на позицию регионального менеджера предъявляется обязательное требование относительно хорошего знания русского языка.
• Загрузите качественное фото размером 3х4. На снимке вы должны предстать в официально-деловом стиле. Постарайтесь выглядеть максимально естественно и доброжелательно.
• Составьте сопроводительное письмо. Обратитесь в документе непосредственно к работодателю и обоснованно напишите, почему именно вы лучший претендент на отрытую позицию. Для этого используйте больше цифр и фактов, укажите главные достижения и навыки.

При заполнении резюме постарайтесь использовать как можно больше формулировок из объявления. Ключевые слова органично смотрятся в разделах «Профессиональные навыки» и «Опыт работы». Такой прием поможет рекрутеру с первого взгляда понять, что вы соответствуете заявленным требованиям.

Опыт работы в резюме регионального менеджера

Территориальный менеджер – очень ответственная должность. От того, как сотрудник справляется со своими обязанностями, напрямую зависит выгода компании. Поэтому к кандидатам на данную позицию предъявляются обязательные требования относительно наличия опыта в сфере продаж – не менее трех лет или же от 1 года управленческой деятельности.

При заполнении раздела укажите название организации, должность, даты приема и увольнения, перечислите основные трудовые функции. При этом не делайте слишком длинных списков, достаточно отметить 7-8 ключевых позиций.

При перечислении обязанностей в резюме регионального менеджера должен соблюдаться принцип избирательности. Укажите хотя бы 2-3 пункта, соответствующих специфике деятельности организации.

Обязательно включите 3-4 достижения в профессиональной сфере. Только не перечисляйте заслуги, которые накопились за весь период трудовой деятельности. Нанимателя интересуют актуальные данные. Сделайте выборку за последние 2 года. Отметьте преимущественно те достижения, которые можно измерить количественно.

Образец опыта работы в резюме регионального менеджера фармкомпании:

Что делать, если нет опыта

Молодые специалисты без опыта работы не могут сразу рассчитывать на позицию регионального менеджера. В данной ситуации лучше сделать в резюме упор на наличие профильного образования и отметить готовность занять должность менеджера по продажам или торгового представителя.

В процессе трудовой деятельности вы обзаведетесь опытом и профессиональными умениями, а уже спустя 2-3 года сможете претендовать на руководящую позицию.

Также новичкам в сфере продаж имеет смысл отметить свои сильные soft skills. О готовности к плодотворной работе и быстрому продвижению по службе расскажут такие личные навыки, как инициативность, энергичность, целеустремленность, решительность, креативность, уверенность.

Образование в резюме территориального менеджера

Большинство крупных компаний к соискателям на должность регионального менеджера предъявляют требования относительно наличия высшего экономического образования.

При заполнении сведений об образовании в резюме регионального менеджера необходимо указать наименование вуза, факультет, специальность и год выпуска.

Преимущество получат кандидаты, которые включили информацию об окончании курсов повышения квалификации. Если у вас имеются сертификаты о прохождении учебных программ в сфере менеджмента, обязательно сделайте соответствующую отметку.

Пример готовых блоков в резюме регионального менеджера по продажам:

Профессиональные навыки в резюме территориального менеджера

С помощью данного раздела HR-специалист должен быстро оценить ваши практические умения, поэтому постарайтесь сделать его максимально наглядным.

При перечислении навыков используйте маркированный список. Подбирайте емкие формулировки, которые будут умещаться на одной строке.

Напротив ключевых позиций, в которых вы чувствуете себя наиболее уверенно, проставьте соответствующий уровень владения.

Также обязательно заполните раздел «Владение языками». Для регионального менеджера особенно важно знание английского, ведь в России появляется все больше компаний, работающих на зарубежных рынках или имеющих иностранных партнеров. Укажите в блоке ваш уровень владения по международной системе.

Личные качества в резюме регионального менеджера

Профессия территориального менеджера предполагает активную вовлеченность в бизнес-процессы и необходимость постоянно контролировать выполнение планов по продвижению продукта или услуги компании.

Чтобы продемонстрировать готовность к высоким психологическим нагрузкам, укажите такие качества, как многозадачность, энергичность, выносливость, организованность.

Человек, занимающий позицию manager, должен уметь продавать, и соответственно убеждать, а также вызывать доверие у покупателя. Поэтому при заполнении блока отметьте 1-2 soft skills, указывающих на вашу способность выстраивать хорошие отношения с людьми и сглаживать конфликтные ситуации.

В общей сложности должно получиться 3-4 пункта.

Не оставляйте пустым раздел «Хобби». Указав всего 2-3 разноплановых увлечения, вы получите преимущество перед другими претендентами на вакансию. Желательно, чтобы среди ваших интересов был хотя бы один пункт, связанный с развитием коммуникативных навыков. Например, психология, тренинги, физиогномика, блогерство.

Образец готового раздела в резюме территориального менеджера:

Что писать в разделе «О себе»

Многие соискатели при заполнении раздела «О себе» совершают распространенную ошибку – указывают личные данные.

Размещение подобных сведений в деловых документах считается дурным тоном. Чтобы произвести хорошее впечатление, лучше указать здесь информацию, связанную с профессиональной деятельностью. Это могут быть планы по дальнейшему саморазвитию, интересный опыт в сфере менеджмента, готовность к работе в отдаленных регионах и выездам в командировки на своем автомобиле.

Пример раздела «О себе» в резюме регионального менеджера:

Альтернативный вариант:

Рекомендации по заполнению контактных данных

При заполнении раздела обязательно укажите номер телефона и электронную почту. Также отметьте несколько дополнительных каналов для связи — это могут быть мессенджеры и социальные сети.

Перед размещением ссылок на свои аккаунты уберите из профиля личную информацию: фото с вечеринок или пляжа, нелицеприятные комментарии к постам, нецензурные видео.

Имидж сотрудника, занимающего руководящую позицию, неизбежно сказывается на репутации всей компании. Поэтому, если наниматель обнаружит в ваших соцсетях какой-либо компромат, вряд ли вы сможете получить желаемую должность.

Пример заполненных контактных данных:

Заключение

Придерживайтесь перечисленных рекомендаций, и на выходе у вас получится грамотное, четко структурированное резюме регионального менеджера, которое обязательно заинтересует HR-специалиста. Все, что вам останется сделать для приглашения на собеседование – отправить сопроводительное письмо и анкету на электронную почту работодателя.

Для удобства сгруппируйте документы в единый pdf-файл — это защитит исходное форматирование и позволит нанимателю скачать ваше резюме в неизменном виде с любого устройства. Также рекомендуем отправить рекрутеру ссылку на электронную версию вашей анкеты в социальных сетях.

Предлагаем просмотреть либо скачать пример резюме регионального менеджера, который поможет Вам в составлении собственного резюме.

Вам могут также быть интересны образцы резюме подобных профессий:

• менеджера
• менеджера по закупкам / снабжению
• менеджера по логистике
• менеджера по персоналу
• менеджера по продажам
• менеджера по рекламе
• менеджера по туризму
• торгового представителя

Как составить резюме регионального менеджера

Создавая резюме регионального менеджера, акцент нужно сделать на опыте работы, навыках, умениях и знаниях.

Образец резюме регионального менеджера

Иванов Николай Вадимович
Дата рождения: 01 февраля 1983 г.
г. Москва, ул. Криворожская, 22, кв. 41
моб. тел. (925) 315-23-78
e-mail: iv_n@mail.ru

Цель: применение своего профессионального опыта, навыков и знаний на должности регионального менеджера по продажам.

Опыт работы:
(июнь 2010 г. – наст. время) – региональный менеджер, ООО «Олимп» (дистрибуция ЛВИ), г. Москва.

Функциональные обязанности:

• выполнение плана продаж по региону;
• управление развитием региона, стратегическое планирование;
• мониторинг рынка, конкурентный анализ;
• проведение переговоров с VIP-клиентами;
• контроль дебиторской задолженности;
• разработка, внедрение и анализ проведения трейд-маркетинговых мероприятий;
• подбор и обучение персонала.

В подчинении – 20 человек.

Достижения:

• увеличил общий объем продаж продукции в 3 раза за период работы в компании;
• уменьшил срок возврата дебиторской задолженности с 28 до 14 дней.

(октябрь 2007 г. – май 2010 г.) – супервайзер, ООО «Тотоша» (дистрибуция детского питания), г. Москва.

Функциональные обязанности:

• выполнение плана продаж;
• проведение переговоров с ключевыми клиентами;
• управление командой торговых представителей;
• разработка маршрутизации районов;
• подготовка ежемесячных отчетов;
• подбор и обучение персонала.

В подчинении – 4 человека.

Достижения:

• увеличил количество торговых точек в 2,5 раза за период работы в компании;
• увеличил объем продаж продукции в 3 раза за период работы в компании.

(октябрь 2005 г. – сентябрь 2007 г.) – торговый представитель, ООО «Экватор» (дистрибуция продуктов питания), г. Москва.

Функциональные обязанности:

• обеспечение выполнения плановых показателей по продажам на вверенной территории;
• проведение переговоров с потенциальными клиентами и заключение договоров поставки;
• соблюдение стандартов мерчендайзинга в торговых точках;
• контроль дебиторской задолженности;
• проведение презентаций товара;
• подготовка внутренней отчетности.

Образование: 2000-2005 гг. – Российский государственный торгово-экономический университет, Факультет коммерции и маркетинга, специальность «Торговое дело».

Дополнительное образование:

• апрель 2012 г. — бизнес-тренинг «Руководство. Управление. Наставничество» в учебном центре «Вертикаль», г. Москва;
• март 2011 г. – бизнес-тренинг «Техника активных продаж» в учебном центре «Бизнес мастер», г. Москва;
• февраль 2009 г. — семинар-тренинг «Эффективные продажи», тренер: Кулагин И.Ю., г. Москва.

Профессиональные навыки: уверенный пользователь ПК: MsWord, Excel, базовые навыки работы в 1С. Опыт управления людьми. Навыки стратегического планирования. Навыки проведения деловых переговоров.

Личные качества: коммуникабельность, ответственность, целеустремленность, энергичность, мобильность, аналитический склад ума, организаторские способности, нацеленность на результат.

Дополнительная информация:

• женат, есть дочь 6 лет;
• готов к командировкам
• есть водительское удостоверение категории «В»;
• есть собственный автомобиль.

Рекомендации будут предоставлены по требованию.

Библиографическое описание:

Мухамадиева, К. А. Сравнительная характеристика роли регионального менеджера в фармацевтических компаниях в условиях удаленного и очного формата работы / К. А. Мухамадиева, Э. С. Нурекенова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 9 (404). — С. 195-197. — URL: https://moluch.ru/archive/404/89153/ (дата обращения: 22.03.2023).

Мы живем в эпоху глобализации и ужесточения конкуренции, эти условия диктуют необходимость совершенствования процесса управления как одного из главных факторов экономического роста. Для обеспечения роста экономики необходимо увеличить объемы продаж, для этого необходимо основной упор делать на обеспечение конкурентоспособности и эффективности предприятий, где главной составляющей является качество управления.

По мере развития и совершенствования экономики в Республике Казахстан все большее внимание уделяется качеству. На сегодняшний день одной из серьезных проблем для предприятий является создание и внедрение системы качества управления, которая обеспечит эффективность организации. Повышение качества управления способствует повышению эффективности функционирования компаний.

Социальная модернизация в Республике Казахстан направлена на укрепление здоровья всего населения, увеличение продолжительности жизни. В современных условиях отрасль здравоохранения и фармацевтики представляет собой единую достаточно развитую, социально ориентированную систему, призванную обеспечить доступность, своевременность, качество и преемственность оказания медицинской помощи, и поэтому является одним из основных социальных приоритетов социально-экономического и индустриального развития в Республике Казахстан.

Одним из высокодоходных секторов мировой экономики является фармацевтический рынок. Он служит критерием развития страны, а также уровня жизни населения. Рынок фармацевтической продукции в значительной степени определяет качество работы медицинских учреждений и поэтому его роль в национальной экономике возрастает. В настоящее время в фармацевтической отрасли существует ряд управленческих, организационных, экономических, социальных, финансовых и информационных проблем, связанных с новыми процессами планирования и управления командами. Все это предъявляет новые требования к методам и формам управления в фармацевтических компаниях. Сложившаяся практика управления персоналом в фармацевтических компаниях требует выработки новых подходов для повышения их конкурентоспособности, эффективности и качества управления. Учитывая коррективы, которые внесла в нашу жизнь Пандемия, традиционные методы управления необходимо моделировать и адаптировать под условия полного локдауна. Реформирование и перестройка процесса управления в фармацевтических компаниях является важным звеном развития экономической реформы социальной сферы. Подавляющее большинство фармацевтических компаний не соответствуют современным условиям и требованиям конкурентной среды, и их эффективность зависит от формирования оптимального механизма управления и требуют создания эффективного организационного менеджмента, на новом качественном уровне. Важность решения проблемы повышения качества управления в условиях неопределенности и необходимости адаптации системы управления к изменениям во внешней среде обусловлена необходимостью стратегического развития предприятий отрасли. Большой объем импорта лекарственных средств, возрастание динамичности и изменчивости внешней среды в условиях экономического кризиса требует новых подходов в управлении фармацевтическими компаниями. При этом традиционные методы и механизмы управления не всегда обеспечивают конкурентоспособность, эффективность деятельности и экономическую устойчивость фармацевтической компании. В этих условиях возникает потребность в использовании инновационных подходов в системе управления фармацевтической компании и повышения его качества.

Особенностью фармацевтической отрасли можно назвать то, что возможности эффективного продвижения лекарственных препаратов зависят от результативности деятельности представителей фармацевтических компаний по причине этических и законодательных ограничений в товарообороте рецептурных лекарств, которые недопустимо рекламировать открыто в средствах массовой информации. Фармацевтические компании активно тратят средства на эффективное продвижение лекарственных препаратов медицинскими представителями по причине того, что реклама не может заменить сложившихся личных отношений врача с медицинским представителем и, естественно, не может ответить на профессиональные вопросы. Еще одной особенность фармацевтического рынка является большое количество ограничений, которые накладываются законодательство Республики Казахстан (закон продвижения лекарственных средств). Международная Ассоциация производителей лекарственных средств (AIPM), ежегодно выпускает так называемый «Кодекс по продвижению медикаментов», в котором определяет основные ограничения, касающиеся различных механизмов продвижения лекарственных средств (запрет рекламы рецептурных лекарств в средствах массовой информации, запрет на подкуп клиентов, запрет на безосновательную критику товара конкурирующих компаний и др.).

Представители фармацевтических компаний, наряду с организацией лекарственного обеспечения населения, оказывают населению помощь в поддержании состояния здоровья, профилактике заболеваний, пропаганде здорового образа жизни, являются экспертами в использовании лекарственных препаратов. Профессиональные задачи представителей фармацевтических компаний обуславливают особую роль социально значимых качеств их личности в профессиональной деятельности.

Вопросы развития фармацевтических компаний на основе качественного управления являются актуальными и представляют научный интерес, особенно в новых неопределенных условиях Пандемии 2020, на примере Республики Казахстан. С учетом всего, в настоящее время в отрасли необходимы инновационные преобразования, направленные на повышение конкурентоспособности компаний, в рамках которых создаются возможности по повышению качества управления. Разработка и внедрение в практику фармацевтических компаний методов и инструментов повышения качества управления требует совершенствования системы и механизма управления, а также оптимизации информационного обеспечения производственного процесса.

Современная социальная ситуация требует формирования у представителей фармацевтических компаний: гибкости их поведения, устойчивости к социальным изменениям в сочетании с самореализованностью, способности формировать долгосрочные профессиональные отношения с возможностью повышения качественного уровня взаимодействия, что предполагает формирование у данных специалистов профессиональной гибкости как основополагающего критерия профессиональной компетентности представителя.

Процесс повышения квалификации представителей фармацевтических компаний представляет собой непрерывное корпоративное обучение специалистов в форме ежемесячных коучинг-сессий и узкотематических тренингов. В последние годы в фармацевтических компаниях одним из базовых инструментов повышения квалификации представителей становится коучинг-технология как инновационная технология актуализации внутреннего потенциала специалиста, способствующая профессиональному и личностному росту специалиста, эффективности его профессиональной деятельности. Некоторые коррективы в данное мероприятие внесла Пандемия Covid-19, необходимо проанализировать и разработать новые методы управления представителями в фармацевтических компаниях в новых реалиях жизни.

Рост любой устойчивой компании отчасти связан с квалифицированным персоналом. Устойчивый спрос на квалифицированный персонал, дефицит эффективных менеджеров высшего и среднего звена и узких специалистов сопровождается постоянным ростом требований, предъявляемых работодателем. Рост спроса объясняется благоприятной рыночной ситуацией в стране, развитием новых сфер бизнеса. Все это порождает кадровый дефицит. Спрос на менеджерский персонал со стороны фармацевтических компаний часто связан с выводом на рынок новых препаратов (лонч), усилением конкурентной борьбы за счет гиперконцентрации рынка, усложнением процедуры регистрации и продаж. Поэтому растет потребность в руководителях команд продаж, продакт-менеджерах, специалистах по регистрации и проведению клинических испытаний. И по всем прогнозам этот кадровый дефицит будет длиться еще несколько лет, особенно в сфере фармбизнеса. Поэтому потребность приобретения профессии профессионального менеджера стоит очень остро.

В настоящее время определяют три уровня управления: технический, управленческий и институциональный. Техническое управление подразумевает действия по контролю над выполнением операций и действий, необходимых для обеспечения бесперебойной работы организации в продаже своей продукции и оказании услуг клиентам. Управленческий уровень — это процесс управления и координации действий ряда подразделений (в нашем случае отдел продаже), обеспечивающих прибыльное функционирование всей системы. Институциональный уровень — разработка стратегических планов, формулирование целей и задач, адаптация к изменениям на рынке, управление взаимоотношения между организацией и другими участниками маркетингового фармацевтического континуума.

Региональный менеджер в своей работе использует все три уровня управления. Кроме этого, в обязанности регионального менеджера входит обширный спектр управления вверенной командой: администрирование — организация работы команды, планирование — четкое видение целей и задач, эксперт — демонстрирование знаний и навыков, удовлетворять потребности команды и руководства, мониторирование отношений с клиентами, быть источником идей, поощрять и наказывать сотрудников.

При работе с удаленной командой необходимо целенаправленно повышать культуру открытости и быстроту реагирования, для того чтобы команда могла работать в едином информационном поле. В рамках культуры открытости Региональный менеджер должен довести информацию до всех участников команды, по принципу «вся информация доступна всем». Безусловно, драйвером внедрения этой культуры является региональный менеджер.

Удаленных сотрудников сложно контролировать. Региональный менеджер не видит сотрудников, не знает, в каком они настроении, насколько команда воодушевлении и замотивирована на выполнение поставленных задач. Руководителю сложно внести коррективы в работу команды. При всем этом руководитель должен понимать, что тотальный контроль не может принести ожидаемых плодов. Слишком большое количество отчетности также может демотивировать сотрудников. Тем не менее контролировать команду на удаленке нужно, но делать это таким способом, чтобы не отвлекать их от работы. Необходимо организовать систему учета выполненной работы, которая будет давать руководителю хорошее понимание, чем занят медицинский представитель, а самого сотрудника стимулировать проявить больше осознанности и ответственности при планировании дня и выполнении пунктов плана.

Используя Agile методологию, практикуются еженедельные созвоны с помощью приложения Zoom, на которой региональный менеджер должен координировать работу команды, обозначить планы на текущую неделю и подвести итоги прошедшей недели, выявлять отклонения от плана, наметить корректирующие действия.

После пандемии коронавируса, которая внесла свои коррективы в жизни людей, невозможно представить регионального менеджера без навыков дистанционного управления. Одним из ключевых навыков становится умение выработать и реализовать план коммуникаций и взаимодействия с командой. Для эффективной работы команды необходимы соответствующие технологии и навыки работы.

Несмотря на то, что сотрудник работает в удаленном формате, остаются актуальными расширение ответственности, делегирование, культура развития. Тема мотивации и вовлеченности актуальны даже для эффективных команд.

Литература:

1. Пауков, С.В. (2005) Региональный менеджер. Москва, 32–84.
2. Шароватов, Ю.М. (2022) Дистанционный менеджмент: Как управлять сотрудниками на удаленке. — М.: Альпина Паблишер, 100–130.
3. Аканов А. А., Девятко В. Н., Кульжанов М. К. (2001) Общественное здравоохранение в Казахстане: концепции, проблемы и перспективы. — Алматы, 10–18.
4. Максимов, В.Е. (2004) Коучинг от А до Я. Возможно все. — СПб.Речь, 272–275.