Если компания переезжает в другой город а сотрудник не хочет - Контакты компаний и предприятий на Atlaso.ru

Увольнение при переезде организации часто влечет множество трудовых споров. Такое увольнение может быть законным только при условии соблюдения работодателем ТК РФ. Основанием для увольнения сотрудника может быть только его отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Под «другой местностью» имеется в виду переезд организации в другой населенный пункт. Перемещение организации в пределах одного населенного пункта не считается перемещением в другую местность.

С теми работниками, которые согласятся на такие изменения, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых указать новое место нахождения организации. С остальными сотрудниками трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Содержание

Уведомление работника о переезде организации в другую местность
Порядок увольнения
Типичные ситуации из практики

Уведомление работника о переезде организации в другую местность

Если юридическое лицо решило поменять свое местонахождение, то оно должно уведомить работников об этом за 2 месяца в письменной форме. Уведомление должно содержать следующую информацию:

новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;
срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);
гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;

Перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат, а именно:

на переезд к месту работы, как самого сотрудника, так и членов его семьи;
на транспортировку его имущества;
на устройство в новой местности.

В уведомлении так же можно указать порядок и характер компенсации затрат, а так прописать срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;

Если в указанный срок, работник не дал ответа по перемещению его в другую местность, то это рассматривается как отказ от перевода.

Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

При отказе от перевода сотрудника необходимо уволить. Это увольнение распространяется и на беременных, и на женщин, которые воспитывают детей до 14 лет, и к остальным льготным категориям. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника, на перевод. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись.

Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.

Важно!!! отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно, только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.

Читайте также статью ⇒ Увольнение в связи переездом работника в другой город в 2023.

Порядок увольнения

При увольнении сотрудника в связи с переездом организации необходимо соблюдать следующий порядок:

Уведомить работника о перемещении работодателя в другую местность за 2 месяца;
Уведомление регистрируется; в соответствующем журнале;
Получение от сотрудника заявление об отказе от работы в связи с переводом в другую местность;
Заявление должно быть зарегистрировано в соответствующем журнале;
Издается приказ о прекращении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а

об увольнении сотрудников в связи с отказом о переезде;

Регистрация приказа в журнале регистрации приказов;
Ознакомить сотрудника с приказом о расторжении трудового договора под роспись;
Бухгалтерия составляет записку-расчета;
Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку и личную карточку работника и попросить увольняемого расписаться как в личной карточке, так и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;
Выплачивается заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и иные пособия, положенные при увольнении;
Работнику выдается на руки трудовая книжка и справка о доходах 2НДФЛ за последние два года.

Типичные ситуации из практики

Ситуация 1: Филиал фирмы «Дикси логистик» выдал уведомление о том, что в Рязани он закрывается в связи с переносом в Серпухов. Работником предложена работа в Серпухове. От Рязани это далеко. Что будет, если работник откажется от переезда, обязаны ли ему выплатить пособие, как при сокращении или ликвидации (то есть 2-х месячную зарплату). На принятие решения дали 3 дня. Работа филиала прекращается с 1 июня. Из Рязани уезжать работник (мой сын) не хочет. Как поступить, чтобы не потерять положенные выплаты и не остаться без работы хотя бы до 1 июня?

Согласно трудовому законодательству, предупредить об изменении такого условия, как место расположения работы, работодатель обязан был не позднее, чем за 2 месяца до того, как все должно переехать (об этом говорит ст. 74 ТК РФ) . При этом работодатель обязан предложить любую вакансию, подходящую по состоянию здоровья, в том числе даже если для этого нужно переехать в другую местность. При этом организация обязана возместить затраты на переезд и обустройство на новом месте. Работник же имеет право отказаться. Если ваш сын переезжать не хочет, в таком случае будет увольнение по п. 9 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. В этом случае компенсация не выплачивается, так как в этом случае увольнение происходит по желанию работника.

Ситуация 2: «Организация переезжает в новый офис в другой район города. Один из работников категорически отказывается переезжать, но готов уволиться только с выплатой компенсации за 3 месяца. Руководитель платить отказывается. Как быть?»

Действия работодателя зависит от того, указан ли адрес прежнего офиса в трудовом договоре в качестве места работы. Рассмотрим два варианта:

Адрес место работы не указан в трудовом договоре.

Если другие условия трудового договора не поменялись, тогда работник продолжает работать на прежней должности, выполнять те же обязанности и получать заработную плату в прежнем размере, только в новом офисе в том же городе и это не будет являться изменением условий трудового договора.

Работник, не согласен с переездом, и не выходит на работу в новый офис. Это можно расценить как прогул. И работодатель вправе уволить работника за прогул и это будет законно. В этом случае работник может расстаться с работодателем по собственному желанию.

Адрес место работы указан в трудовом договоре.

При таком варианте условия трудового договора изменятся, и работодатель будет обязан соблюсти определенную процедуру, предусмотренную действующим трудовым законодательством. Работодатель должен предупредить работника за 2 месяца об изменении адреса . Отказ работника от подобных изменений может повлечь за собой его увольнение по соответствующему основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). При таком увольнении работнику действительно причитается выходное пособие, но в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 174 Трудового кодекса РФ).

Читайте также статью ⇒ Увольнение по семейным обстоятельствам.

Источник

Бизнес не любит застоя. Ему постоянно нужно развиваться. Бывает так, что все плюсы нахождения работодателя в определенном месте себя исчерпали. И учредители принимают решение покинуть регион, разместив предприятие в другом, более выгодном с точки зрения развития бизнеса месте.

Организационные и технические вопросы переезда (аренда земли, офисов, складов, найм железнодорожных контейнеров или переезд с помощью автомобильного транспорта) в сферу кадровиков не входят. Но кадровику предстоит донести важное решение до работников, предпринять все необходимые действия по оформлению продолжения или прекращения трудовых отношений с ними и минимизировать возможные споры с работниками.

ЧАСТЬ 1. как поступить с работниками при переезде предприятия

С ЧЕГО НАЧАТЬ? С РЕШЕНИЯ!

Для начала процедуры «движения» предприятия надо решение о переезде закрепить. В большинстве случаев такой компетенцией обладают общие собрания участников (акционеров), то есть высший орган управления предприятием (в зависимости от компетенции органов управления организации, разграниченной в уставе).

Соответственно в уведомлении, которое работодатель будет обязан вручить каждому работнику (об этой части процедуры читайте далее) будет ссылка именно на указанное решение общего собрания.

Но оно не является распорядительным документом, на основании которого начнут действовать различные службы предприятия, в том числе кадровая служба. Руководству необходимо будет разработать приказ по производственной деятельности об утверждении плана мероприятий по изменению дислокации предприятия.

Однако издание данного приказа не есть уведомление всех работников — скорее это план действий для ответственных лиц. По нему они будут работать ближайшее время вплоть до начала работы на новом местоположении предприятия.

ПЕРЕЕЗД ПРЕДПРИЯТИЯ = ПЕРЕВОД РАБОТНИКОВ

Исходя из положений ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в рассматриваемой ситуации речь идет о переводе работников на другую работу. Переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для рассматриваемой ситуации переезда предприятия в другой регион перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В этой связи непременно возникает вопрос: а если работники не согласны? Переезжать нельзя? С учетом оседлости основной массы населения, свободой выбора не только места жительства, но и работодателя и места работы, думается, переехать вместе с работодателем в другой регион захочет не так много работников. Получается, что единого согласия не добиться от коллектива никогда… И работодатель обречен навсегда оставаться в единожды выбранном регионе?

Конечно, нет. В случае, если после объявления о предстоящем переезде, работник сразу согласился, процедура внесения изменений в его трудовой договор будет производиться в соответствии со ст. 72 ТК РФ с составлением дополнительного соглашения, подписываемого обеими сторонами трудового договора.

Немного иным будет процедура в случае, если работник не согласен или не высказывает сразу четкого и понятного согласия на переезд вместе с предприятием.

Действия работодателя, принявшего решение переехать в другую местность, не регламентированы ТК РФ. Поскольку процедура информирования работников о перемещении работодателя в другую местность при сохранении прежних условий трудового договора законом не определена, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно. Но практика показывает, что схема оформления переезда предприятия в другую местность и перевода работников правильной будет только одна (см. памятку в конце статьи).

УВЕДОМЛЕНИЕ — КАЖДОМУ РАБОТНИКУ

Поскольку перевод на другую работу является изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодателю независимо от последующего согласия или несогласия работника на переезд в другую местность необходимо уведомить работника о предстоящем переезде.

Уведомление обязательно:

• составляется в письменной форме;

• вручается каждому работнику;

• вручается под роспись с проставлением даты получения;

• в уведомлении обязательно указываются все параметры изменений: куда, когда переезжает предприятие;

• если имеются вакансии на старом месте (например, если предприятие оставляет небольшое подразделение работать по старому адресу), то предлагаются и они. Однако вакансии можно предложить и путем направления отдельного уведомления вплоть до даты переезда.

Предлагаемые вакансии должны отвечать следующим требованиям, установленным ч. 3 ст. 74 ТК РФ:

• быть незанятыми;

• соответствовать квалификации работника;

• могут быть нижестоящими должностями или нижеоплачиваемой работой;

• не быть противопоказанными работнику по состоянию здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан, за исключением редчайших случаев, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая, что предприятие вообще покидает регион, скорее всего, никаких местных вакансий у него не будет.

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 9, 2019.

Источник

Предприятие переезжает. Что ждет его работников?

«Кадровик.ру», 2014, N 5

Переезд предприятия — нечастое мероприятие, и решившиеся на него владельцы организаций наверняка столкнутся с некоторыми затруднениями в переводе своих сотрудников вместе в работодателем в другую местность. Предлагаемая статья призвана помочь им решить вопросы, связанные с данной процедурой.

Законодательство РФ допускает свободное перемещение граждан и юридических лиц по территории России, при этом выставляя лишь некоторые юридические требования:

для граждан — иметь документ, удостоверяющий личность, и регистрироваться по месту жительства и пребывания;
для организаций — вносить изменения в свои учредительные документы о местонахождении, вставать на налоговый учет, а также правильно строить свои отношения с работниками.

Таким образом, организация или предприятие имеет полное право поменять свое местонахождение и переехать, например, из Москвы во Владивосток. Однако фактический переезд тесно связан с процедурой перевода работников вместе с работодателем или же расторжения с ними трудового договора по специально предусмотренному для такого случая основанию — по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При решении вопроса о переводе работников или о расторжении с ними трудового договора работодатель может столкнуться с некоторыми нюансами, которые мы и рассмотрим подробнее.

1. Нюансы процедуры переезда работодателя

Нюанс 1: если работник никак не выражает свое желание или нежелание продолжать трудовые отношения на новом месторасположении работодателя или вообще отказывается его высказать, по умолчанию следует считать его согласным на переезд.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Нередко сотрудник и не хочет переезжать вместе с работодателем, но также и избегает прямого ответа на предложение работодателя переехать вместе с ним, т.е. не дает ему права на расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также сотрудник может применять популярную стратегию игры в прятки: на письменные уведомления работодателя не реагирует, своего мнения (согласия или отказа) по поводу переезда не высказывает и продолжает работать весь срок предупреждения. Последующие действия работодателя целиком зависят от дальнейших действий сотрудника после истечения срока предупреждения и фактического переезда работодателя. Если сотрудник на новое место работы не выходит, работодатель может не прекращать с ним трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Более того, работодатель вправе посчитать это… прогулом! Такой вывод, например, следует из анализа нижеприведенного судебного решения.

На практике. Работник обратился в суд с иском о признании его увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя генерального директора. В обоснование требований указал, что ему было вручено уведомление о переводе из г. Санкт-Петербурга на работу в другую местность вместе с работодателем. У него возникли вопросы, которые он изложил в своем письменном запросе руководству. В связи с тем что ответов на них так и не последовало, он посчитал, что может не выходить на работу по новому адресу предприятия.

В ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства были подтверждены представленными доказательствами. В общей сложности работодателем в адрес истца было направлено пять уведомлений с просьбой выразить свое согласие продолжить работу по новому адресу местоположения предприятия. Все они остались без ответа. В период с 03.09.2012 до 02.10.2012 истец отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем руководитель издал приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы в указанный период и сам приказ об увольнении истца на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изучив представленные в материалах дела доказательства, суд пришел к выводу, что согласия на перевод, как и отказа от него, работодатель от истца не получил, и трудовые отношения между сторонами на дату фактического переезда предприятия — 01.09.2012 — прекращены не были. При таких обстоятельствах на истца продолжали распространяться условия трудового договора о соблюдении трудовой дисциплины и правила внутреннего трудового распорядка. Между тем, как усматривается из материалов дела, истец не появлялся на работе как в г. Санкт-Петербурге, так и по новому месту нахождения работодателя, что подтверждается имеющимися в материалах дела актами и не отрицается самим истцом. Объяснений по поводу отсутствия на работе от него не поступило, документов, подтверждающих уважительные причины своего отсутствия, он не предъявлял. На основании изложенного суд пришел к выводу, что истец действительно совершил прогул и был правомерно уволен работодателем. В связи с изложенным суд в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе отказал (Апелляционное определение Московского областного суда от 30.09.2013 по делу N 33-19 078/2013) <1>.

<1> http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=748688;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,9901404159609228.

Это надо знать. Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ регламентирует перевод работника в другую местность вместе с работодателем следующим образом.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Нюанс 2: если работник соглашается на перевод в другую местность только после увольнения, работодатель не обязан признавать увольнение незаконным. Такое разрешение ситуации возможно только по взаимному согласию сторон, но не односторонним актом работодателя. Кроме того, последний вправе просто заново принять на работу уволенного сотрудника, опоздавшего выразить свое согласие на перевод.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Ситуации при переводе работников вместе с переезжающим предприятием бывают разными. Иногда сотрудники вовсе уклоняются от выражения своего согласия на перевод или увольнение (как было описано в предыдущей ситуации), а иногда они… опаздывают с выражением своей воли. Статьей 72.1 ТК РФ не установлен определенный срок, в который сотрудники могут обдумывать предложение работодателя о переводе вместе с ним в другую местность. Данной нормой не установлена даже обязательная письменная форма для уведомления работников о переезде.

Однако в соответствии со сложившейся практикой в рассматриваемой ситуации переезда предприятия применяется порядок уведомления, описанный в ст. 74 ТК РФ. Он установлен для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора (поскольку место работы также является условием трудового договора): применяются двухмесячный срок предупреждения работника о переезде предприятия, а также письменная форма уведомления об этом. Но не все работники сразу же по получении уведомления выражают свое согласие на переезд или же отказываются от этого. Некоторые продолжают думать вплоть до дня увольнения. И решаются на перевод, уже получив на руки трудовую книжку с записью об увольнении. Конечно, по обоюдному согласию сторон запись в трудовой книжке может быть аннулирована на основании изданного приказа об отмене приказа об увольнении. Таким образом, трудовые отношения между сторонами будут восстановлены, и затем можно осуществить перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Однако если на основании полученного запоздалого согласия на перевод работодатель все указанные действия осуществит без письменного оповещения об этом сотрудника, суд признает их незаконными и не имеющими юридической силы. Работник, соответственно, будет считаться уволенным, а произведенное по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение — законным и обоснованным.

На практике. На следующий после увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ день сотрудница подала заявление о согласии на перевод в другую местность вместе с работодателем. Он издал приказ о признании приказа об увольнении истицы утратившим силу и ее восстановлении в прежней должности. Однако сотрудница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении ее в должности. Суд, рассмотрев процедуру увольнения, не нашел в ней изъянов и нарушений прав сотрудницы. Акты же и действия работодателя по восстановлению трудовых отношений с ней суд нашел не имеющими юридической силы.

Суд указал, что после увольнения работника трудовые отношения между сторонами трудового договора считаются прекращенными, и работодатель не имеет права совершать юридически значимых действий, вытекающих из расторгнутого трудового договора. Суд указал, что работодатель был не вправе в одностороннем порядке без предварительного согласия истицы восстанавливать трудовые отношения. Между тем, письменного согласия работницы на это не было, а было лишь запоздалое согласие на перевод.

Таким образом, приказ ответчика, которым был отменен приказ об увольнении истицы, мог быть принят во внимание только в том случае, если бы сама работница была согласна на такой способ разрешения трудового спора с работодателем. Однако обстоятельства дела такого согласия не выявили.

Суд пришел к выводу, что, поскольку до истечения срока предупреждения истица не выразила согласия на перевод, работодатель имел безусловное право расторгнуть с ней трудовой договор. Учтя отсутствие нарушений со стороны работодателя в процедуре увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд не нашел оснований для удовлетворения иска работницы о признании приказа об увольнении незаконным (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 14.08.2013 по делу N 33-2359/2013) <1>.

<1> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=657962;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,009746144758537412.

Нюанс 3: перевод сотрудника с одного участка работы на другой не подпадает под понятие переезда работодателя, и основание, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, неприменимо.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. При намерении расторгнуть с работником трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует обратить особое внимание на положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».

Анализ положений п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ позволяет прийти к выводу, что основанием прекращения трудового договора служит отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Из совокупности норм п. 9 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ следует, что обязательным условием признания увольнения по данному основанию законным и обоснованным будет одновременное наличие следующих факторов:

реального факта перемещения работодателя в другую местность;
предложения сотруднику о переводе на работу в другую местность и разъяснения последствий отказа от такого перевода;
определенно выраженного отказа сотрудника от перевода на работу в другую местность.

В решении вопроса о правильности применения вышеназванной формулировки основания увольнения поможет изучение разъяснений, изложенных в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Именно в данном пункте было разъяснено, что под структурными подразделениями организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Важно. Запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Исходя из вышеизложенного, нельзя применять п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при намерении переместить сотрудника из одного цеха в другой, находящийся в одной и той же местности. В данном случае работодатель должен применить положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ и перевести работника без его согласия в другой цех, а не увольнять его.

На практике. Работодатель уволил водителя автоколонны строительного участка N 2 по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сотрудник же посчитал данное увольнение незаконным и обратился с соответствующим иском в суд. Суд установил, что истец был уведомлен ответчиком о том, что строительный участок N 2, расположенный в <…>, прекращает свою деятельность в связи с окончанием работ на данном участке. Истцу предложено для продолжения трудовых отношений оформить перевод на существующие у данного предприятия строительные участки (на выбор работника). Истец был уведомлен, что в случае несогласия он будет уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку истец не выразил согласия на перевод на другие строительные участки, он был уволен по вышеназванному основанию.

Суд же пришел к выводу, что прекращение деятельности строительного участка N 2, где непосредственно работал истец, под действие положений ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает, т.к. указанное структурное подразделение в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не является юридическим лицом и не может считаться для истца работодателем, поэтому законных оснований для применения к истцу п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось. Следовательно, перевод на работу в другие структурные подразделения, а также изменение места их нахождения не являются переводом сотрудника в связи с перемещением работодателя в другую местность. Кроме того, доказательств изменения места расположения работодателя в материалах дела не имелось — согласно выписке из ЕГРЮЛ ответчик своего места расположения не менял. Учитывая вышеизложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно, а поэтому он в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности (Решение Печорского городского суда Республики Коми от 30.03.2012, Определение Верховного суда Республики Коми от 21.06.2012 по делу N 33-2496П/2012) <1>.

<1> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=245798;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,03592998054809868.

Нюанс 4: фактическое перемещение подразделения не означает его ликвидации и не обязывает увольнять работников по основанию, связанному с ликвидацией филиала.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Если в ходе спора суд выяснит, что работодатель действительно переместил структурное подразделение, а не ликвидировал его, расставание с сотрудниками, не последовавшими за филиалом, является законным. Если дополнительно к этому факту будет установлено, что работники сами выразили согласие на увольнение именно по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, зафиксированное в надлежаще оформленном документе, законность увольнения по вышеназванному основанию уже вообще не может быть подвергнута сомнениям.

На практике. Сразу несколько истцов обратились в суд с исками о признании увольнений по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. Суд установил, что истцы работали в территориально обособленном подразделении ООО, расположенном по адресу <…>. На основании приказа «О смене местонахождения территориально обособленного подразделения» в связи с производственной необходимостью местонахождение данного территориально обособленного подразделения сменено на адрес <…> с <дата>. В этой связи истцы были извещены генеральным директором ответчика о том, что территориально обособленное подразделение, в котором они трудятся, переводится в другую местность, и с <дата> будет располагаться по адресу <…>, в связи с чем им предлагается дать свое согласие на переезд, в противном случае трудовое соглашение с ними будет расторгнуто по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно дополнительным соглашениям к трудовым договорам истцов они согласились на расторжение трудовых договоров до истечения двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, и работодатель взял на себя обязательство произвести дополнительные компенсационные выплаты. На основании приказов истцы были уволены с занимаемых должностей на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Из материалов дела усматривалось, что ООО зарегистрировано в качестве юридического лица и состоит на налоговом учете в ИФНС. ООО сообщило в ИФНС об изменении места нахождения обособленного структурного подразделения, расположенного по адресу <…>, и о его последующей регистрации по адресу <…>, обществу было выдано соответствующее уведомление о постановке на налоговый учет данного подразделения с <дата> в другом подразделении ИФНС. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу, что работодатель в рамках предоставленных ему прав принял решение об изменении места нахождения обособленного подразделения, его переезде за пределы административно-территориальной границы Волгоградской области, но ликвидации обособленного структурного подразделения не было, истцы добровольно приняли решение о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать трудовые отношения с ответчиком в новых условиях, работодатель не нарушил процедуры увольнения истцов. Следовательно, увольнение было произведено законно и обоснованно. Суд оставил без удовлетворения заявленные требования уволенных работников (Решение Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 20.02.2012, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.05.2012 по делу N 33-4867/2012) <1>.

<1> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=212736;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,4940820415504277.

Нюанс 5: работодатель не обязан предлагать вакансии при уведомлении о переезде предприятия.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. В отличие от процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, и обязанности работодателя предлагать отказавшемуся от работы в новых условиях сотруднику имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), процедуры переезда предприятия, перевода согласившихся на переезд сотрудников на работу в новую местность вместе с работодателем и увольнения тех, кто не согласился на это, не предусматривают обязанности работодателя предлагать последним какие-либо вакансии. Отчасти это обусловлено и тем, что никаких вакансий при переезде у предприятия остаться не может, т.к. само предприятие меняет место своего присутствия. Данные выводы полностью совпадают с мнением судов.

На практике. Уволенная по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Полагала, что работодатель должен был предложить ей вакансии, чего он не сделал. Суд же, рассмотрев дело, выяснил, что на самом деле имело место изменение местонахождения филиала предприятия без сокращения численности или штата и уж тем более без изменения местонахождения самого предприятия. В данном случае, как указал суд, работодатель не обязан был предлагать вакансии работникам, не согласившимся на переезд вместе с филиалом, но был обязан применить другую формулировку основания увольнения — по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд отказал истице в иске, признав увольнение законным, но изменив формулировку основания увольнения на вышеуказанную (Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 N 33-550/2012) <2>.

<2> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=216963;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,3075416430365294.

Нюанс 6: при неправильной формулировке основания увольнения только она подлежит изменению, но увольнение незаконным не признается.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Статья 394 ТК РФ урегулировала вопросы, связанные с вынесением решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Так, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению сотрудника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Указанные последствия — в виде только лишь изменения формулировки основания увольнения, но не признания увольнения незаконным по причине неправильного указания основания увольнения — подтверждены и судебной практикой.

На практике. Суд при рассмотрении спора выявил, что сотрудник был уволен законно и обоснованно, но с неправильной формулировкой основания увольнения. Работодатель при переезде филиала (не всего предприятия!) в другую местность уволил сотрудника, отказавшегося от перевода вместе с филиалом, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако в данном случае применению подлежало основание увольнения, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Суд своим решением изменил формулировку на правильную, не признав тем не менее само увольнение незаконным (Решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.01.2012, Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 N 33-550/2012) <1>.

<1> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=216963;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,3075416430365294.

Нюанс 7: нерешенный вопрос о компенсации затрат на переезд работнику не приостанавливает и не удлиняет срок обдумывания вопроса о переводе, а также не служит основанием для признания увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.

Пояснения. Согласно положениям ст. 169 ТК РФ при переезде сотрудника на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем последний обязан возместить ему:

расходы на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему соответствующие средства передвижения);
расходы на обустройство на новом месте жительства.

При этом конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Указанные положения во взаимосвязи с нормами ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не формируют отлагательного условия для выражения работником своего согласия на перевод в другую местность. Несмотря на взаимосвязь данных положений, соглашение о сумме компенсации и порядке ее выплаты заключается уже после выражения работником своего согласия на переезд. Отказ его от переезда по причине несогласованности сторонами данных условий о компенсации расходов никоим образом не делает последующее увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и необоснованным.

На практике. Работница, уволенная по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование указала, что не выразила ни своего отказа от переезда, ни согласия продолжить отношения на новом месте расположения работодателя. Причиной тому был факт того, что работодатель не разрешил вопрос о предоставлении жилья по новому месту работы переводимым сотрудникам, что повлекло их последующее увольнение по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Установив, что срок обращения истицы в суд пропущен без уважительных причин, суд принял обоснованное решение об отказе ей в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным. Однако, поскольку ответчик не сразу заявил в суд о применении последствий пропуска срока, суд успел рассмотреть дело и по существу. Суд установил, что процедура и порядок уведомления истицы работодателем были соблюдены, в связи с чем оснований для удовлетворения иска работницы суд не усмотрел, в том числе по причине нерешенности вопроса о сумме компенсации ей на переезд (Решение Аксайского районного суда Ростовской области от 26.02.2013, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.05.2013 по делу N 33-6421/2013) <2>.

<2> http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=609800;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,9740271447226405.

Исходя из выявленных и рассмотренных нюансов процедуры переезда работодателя, можно составить небольшую памятку.

2. Памятка

Процедура переезда предприятия достаточно проста: приняв решение, необходимо уведомить работников (письменно за два месяца) о предстоящем переезде и предложить им перевод в той же должности в другую местность вместе с работодателем. По истечении данного на обдумывание срока согласившихся работников перевести (составить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе), отказавшихся — уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (получить отказ работника от перевода, издать приказ об увольнении, произвести полный расчет и выдать трудовую книжку).
Не требуется согласие сотрудника при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Если сотрудник не соглашается поменять свое рабочее место (например, с офиса в центре на офис на окраине одного и того же города), речь может идти о нарушении им трудовой дисциплины, за что работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. Исключение составляют только случаи, когда непосредственное рабочее место закреплено в самом трудовом договоре. Тогда речь будет идти об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которые будут правомерны только при применении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ.
Нельзя путать понятия «передислокация филиала», «ликвидация филиала» и «переезд предприятия». При такой путанице часто споры заканчиваются признанием увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.
Неправильная формулировка основания увольнения при правомерности самого увольнения влечет лишь изменение формулировки в соответствии с решением суда, но не восстановление уволенного на работе.
Нерешенность вопроса о компенсации затрат работника на переезд не признается обоснованной причиной для отказа работника от переезда, не является основанием для признания увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

3. Вопросы и ответы

Несмотря на все изученные нюансы процедуры переезда работодателя и оформления продолжения или прекращения трудовых отношений с работниками, несмотря на составленную памятку по данной процедуре, все равно остаются неохваченными некоторые вопросы. Попробуем найти на них ответы.

Вопрос: Как может повлиять болезнь работника (в том числе длительная), отказавшегося от перевода в другую местность, на право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Ответ: Увольнение в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не относится к увольнениям по инициативе работодателя. В данном случае закон не запрещает увольнять работника, отказавшегося от перевода, в период его болезни. Это же относится и к работникам, которым закон предоставляет повышенные гарантии, связанные с расторжением трудового договора. На данный случай увольнения гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, не распространяются. То есть указанные лица при отказе от перевода в другую местность могут быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вопрос: Правомерно ли увольнение работников, отказавшихся от перевода в другую местность, ранее истечения срока предупреждения об этом, если сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Ответ: В отличие от процедуры сокращения штата, когда такая возможность «досрочного» увольнения предусмотрена ч. 3 ст. 180 ТК РФ (при достижении сторонами об этом согласия), процедура увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не предполагает увольнения работника по названному основанию ранее истечения срока предупреждения. В данном случае может быть применимо любое подходящее основание (например, по собственному желанию или в качестве меры дисциплинарного взыскания — если имеются для этого основания), но не п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Надеемся, что после изучения нюансов процедуры переезда работодателя, подтвержденных выводами из судебной практики, составления памятки по данной процедуре и получения ответов на малоизученные вопросы у наших читателей не возникнет трудностей при перемене местонахождения их предприятия или его структурных подразделений.

Н.Пластинина

Саратов

Источник

Компания переезжает на новое место. Оформление документов зависит от того, куда будет переезжать организация, что прописано в трудовых договорах и согласен ли персонал на работу по новому адресу. Как все сделать без ошибок, знает «Актион Кадры и HR»

Оформите приказ, если не конкретизировали адрес в договоре

Если не указали в трудовых договорах адрес места работы, оформить документы в случае переезда компании в пределах одной местности будет проще. В случае если ограничились наименованием организации и населенным пунктом, где она находится, вы вправе оформить приказ или уведомление о перемещении. Необходимое условие — трудовая функция работника не должна измениться. Он будет выполнять ту же работу, что и до перемещения, изменится только адрес.

Вам не придется подписывать у сотрудника письменное согласие на перемещение (ч. 3 ст. 72.1 ТК). Допсоглашение тоже оформлять не нужно, ведь условия трудового договора не изменились.

С приказом или уведомлением о перемещении ознакомьте сотрудника под роспись. Если откажется подписать документ — составьте об этом акт. Не выйдет на работу по новому адресу — можете привлекать к дисциплинарному взысканию (определение Верховного суда от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Признаков дискриминации или того, что вы принуждаете сотрудника уволиться, в этом случае судьи не найдут.

Заключите допсоглашения, если прописали подробный адрес в трудовых договорах

Источник

Одна из экспертов отметила, что суды и ранее довольно часто придерживались позиции, что в ситуации, когда обязанности работника передаются в другое подразделение, будет иметь место не изменение условий трудового договора, а сокращение штата. У другого эксперта выводы, изложенные в постановлении, вызвали опасения с точки зрения соблюдения баланса прав сторон трудового договора: по ее мнению, теперь суды будут чаще признавать незаконными изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК, а работодателям придется в большем количестве случаев проводить сокращение численности или штата работников.

20 января Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 3-П по жалобе на неконституционность ряда норм ТК, позволяющих судам, по мнению заявителя, признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю – предлагать работнику вакансии в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, а также допускающих увольнение по такому основанию, как отказ от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата.

Отказ продолжить работу в другой местности и на другой должности повлек увольнение

Андрей Пешков с ноября 2015 г. работал по трудовому договору в филиале ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» по Мурманской области рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. Трудовые обязанности он фактически выполнял в г. Оленегорске Мурманской области.

С 1 июля 2016 г. Андрей Пешков был переведен в отдел № 3 регионального филиала ФКУ «ЦОКР» в г. Санкт-Петербурге. В качестве места исполнения трудовых обязанностей в допсоглашении к договору был указан г. Мурманск, где находилось данное подразделение.

В апреле 2017 г. Андрею Пешкову было вручено уведомление об изменении условий трудового договора касательно места работы. Изменение было связано с передачей функционала, ранее выполняемого им, третьему лицу (ИП) по госконтракту. В качестве нового места работы Пешкову были предложены Архангельская область и Республика Карелия. Изменение трудовой функции при этом не предполагалось. Андрей Пешков с изменением условий договора не согласился. Позднее (в апреле, мае и июне 2020 г.) ему были предложены иные вакантные должности в межрегиональном филиале ФКУ «ЦОКР» – в г. Архангельске и г. Петрозаводске, однако Пешков от них также отказался. В итоге в июне 2020 г. он был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) ТК РФ.

Не согласившись с основанием увольнения, Андрей Пешков обратился в суд с требованием изменить формулировку на п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата организации) ТК, а также компенсировать моральный вред. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями, в результате которых у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания зданий силами работников, к категории которых относился истец, что повлекло невозможность сохранения для них прежних условий трудовых договоров. При этом работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ст. 74 ТК. Сохранение в штатном расписании на момент увольнения Андрея Пешкова должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, как и невнесение изменений в структуру управления организации, не свидетельствовало, по мнению суда, об отсутствии изменения организационных условий труда, повлекших изменение условий труда заявителя. Решение устояло в апелляции и кассации. В передаче жалобы на рассмотрение Верховного Суда РФ также было отказано.

В жалобе в Конституционный Суд Андрей Пешков указал на неконституционность ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК как позволяющих судам признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю – предлагать работнику имеющиеся вакантные должности в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, и в случае отказа от предложенных вакантных должностей допускающих увольнение такого работника по такому основанию, как отказ от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Оспариваемые нормы ТК признаны конституционными

Рассмотрев жалобу, КС со ссылкой на свои ранее высказанные правовые позиции напомнил, что свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда и свободе трудового договора: именно в рамках трудового договора на основе соглашения работника и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, включая место работы. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами при заключении договора, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон.

Наряду с этим, добавил Суд, Конституция гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Поскольку предпринимательская и иная экономическая деятельность, как правило, предполагает использование наемного труда, работодатель наделяется необходимыми полномочиями на организацию и управление трудом, позволяющими не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и – при наличии объективных причин производственного, экономического или организационного характера – изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения. При этом законодательство должно содержать правовые меры защиты работника как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороны от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

КС заметил, что когда работник принимается на работу в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, то условие трудового договора о месте работы должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения. При этом ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60), а также, по общему правилу, не допускает одностороннего изменения любых условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Вместе с тем, отмечается в постановлении, из общего правила о взаимном согласии сторон на изменение условий трудового договора предусмотрены исключения, одно из которых связано с объективной невозможностью сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74). При этом работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен ТК). Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. «Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором», – обратил внимание КС.

В этом смысле положения ст. 74 ТК, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя – в случае отказа работника – обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости, подчеркивается в постановлении.

В свою очередь, ч. 4 ст. 74 Кодекса, предусматривающая прекращение трудового договора при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77, закрепляющим соответствующее основание увольнения, призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением условий трудового договора из-за изменения организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность его правового положения в возникшей ситуации. При этом специальной гарантией является выплата такому работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК).

Таким образом, указал Конституционный Суд, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника, что непосредственно установлено ч. 1 ст. 74 ТК, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, где трудится работник. Это касается и изменения условия договора о месте работы в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч. 2 ст. 57 Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. «Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации)», – пояснил КС.

Предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие договора о месте работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и не обеспечивало надлежащую защиту работника как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороны. Соответственно, резюмировал Суд, положения ч. 1–4 ст. 74 ТК во взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77 не могут расцениваться как не согласующиеся с конституционными предписаниями.

Касательно передачи работодателями отдельных видов работ на аутсорсинг, КС заметил, что такая практика в последние годы получила широкое распространение. При этом заключение работодателем гражданско-правовых договоров с третьими лицами по общему правилу исключает продолжение работником, обеспечивавшим выполнение передаваемых на аутсорсинг видов работ, своей прежней работы, поскольку его трудовая функция, определенная трудовым договором, объективно не может быть сохранена.

Вместе с тем, пояснил Суд, передача отдельных видов работ на аутсорсинг не может служить достаточным основанием для признания возникновения у работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, чьи функции переданы третьи лицам, в порядке ст. 74 ТК: исходя из буквального смысла ч. 1 такого рода изменение условий труда предполагает сохранение в сфере самостоятельного хозяйствования данного работодателя тех видов работ, которые и составляют содержание трудовых функций выполняющих их работников, определенных трудовыми договорами. Таким образом, у работодателя исчезает возможность изменения организационных или технологических условий труда, сопутствующих выполнению соответствующих работ, ввиду отсутствия этих работ.

В такой ситуации работодатель может предложить работнику другую работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, но предполагает иное обособленное структурное подразделение, расположенное в иной местности (как в деле заявителя). Очевидно, отмечается в постановлении, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства. В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводу на другую работу, допустимому только с согласия работника (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК).

Однако в случае заявителя увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК невозможно, поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена трудовым договором, подчеркнул КС. Фактически, пояснил Суд, этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку для обоих одинаково утрачивается возможность продолжения работы по причинам, связанным не с их волеизъявлением или виновным поведением, а с изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Такие работники нуждаются в равных гарантиях, направленных на смягчение негативных последствий потери работы, что возможно лишь при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

С учетом этого взаимосвязанные положения ч. 1–4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК не могут рассматриваться как не соответствующие Конституции, поскольку не предполагают одностороннего изменения работодателем условия трудового договора о месте работы работника в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнение работника в случае отказа продолжить работу в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, резюмируется в постановлении. Судебные акты по делу заявителя КС признал подлежащими пересмотру.

Эксперты оценили выводы Суда

В комментарии «АГ» адвокат, старший юрист АБ «Качкин и партнеры» Ольга Дученко отметила, что выводы КС вызвали у нее опасения с точки зрения соблюдения баланса прав сторон трудового договора.