Эволюция концепций менеджмента на примере компании

1


Эволюция концепции менеджмента на примере фармацевтической компании Байер

2


Байер, немецкая химическая и фармацевтическая компания, основанная в Бармене (Вупперталь ) в 1863 году. Её штаб-квартира находится в Леверкузене. Героин и аспирин исходно бренды Bayer принесли компании широкую известность.

3


Логотип компании байесовский крест был введен в 1904 году. Он состоит из горизонтального слова «BAYER», пересеченного вертикальным словом «BAYER», так что оба слова имеют общую «Y». Светящаяся версия логотипа озаряет контур неба Леверкузена, где находится штаб-квартира Bayer. С момента установки в 1958 году этот крест самая большая светящаяся реклама в мире. Логотип

4


Краткая История компании BAYER В августе 1863 бизнесмен Фридрих Байер и мастер- красильщик Джоан Фридрих Вескотт основали красильную фабрику в городе Бармене BAYER Выпущен первый фармацевтический продукт Bayer – жаропонижающее средство Фенацетин. В компании основывается фармацевтическое отделение.

5


BAYER Был создан препарат Героин, который снимал боль лучше морфина BAYER Аспирин® становится зарегистрированной торговой маркой

6


BAYER Головной офис компании переведен в Леверкузен BAYER Bayer отмечает свой столетний юбилей.

7


Во время Холокоста немецкая компания под названием IG Farben выпускала «Циклон Б» –газ, применявшийся в газовых камерах нацистов. Компания также спонсировала Йозефа Менгле и помогала ему в осуществлении его «экспериментов» над заключенными концентрационного лагеря. IG Farben – компания, оказавшаяся на втором месте по доходам, полученным благодаря сотрудничеству с нацистами. После Второй мировой войны компания распалась. Bayer был одним из ее подразделений, ставшим отдельной компанией. Известно что аспирин был получен одним из сотрудников компании Bayer, Артуром Айхенгрюном, который был евреем. Однако компания Bayer отказалась признать, что еврей изобрел продукт, позволивший ей остаться на плаву. Так что до сих пор заслугу изобретения аспирина официально приписывают Феликсу Хоффману, мужчине с прекрасной арийской внешностью. Сотрудничество с нацистами

8


внешностью.

9


ЭТАПЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ КОМПАНИИ БАЙЕР 10 Этапов 1863– –1881 – Основание компании с целью производства и продажи синтетических красителей. Штат работников 3 в начале периода и 300 в конце. 1881– – В этот период Bayer превратилась в компанию по производству химической продукции и вышла на международный рынок. 1914– Первая мировая война и ее последствия, урон от войны. 1925– Слияние с I.G. Farbenindustrie AG Новые разработки в продукции и мировая война. 1945– – Распад I.G. и восстановление компании Bayer. 1951– – Реконструкция и «экономическое чудо» 1974– – Покупка малых фарм компаний в Германии и в Америке. 1988– – Восстановление имени компании в США. Расширение компании в мире, поглощение фарм компаний в Канаде, Японии, США. 2001– – Реорганизация Bayer 2010– Инвестирование в будущее

10


В чем успех компании Байер и почему существует по сей день? В чем успех компании Байер и почему существует по сей день?

11


1. Уникальная продукция взорвавшая рынки мира Асперин и Героин «Лекарство века» — именно так назвали «аспирин» данный препарат входит в список важнейших лекарственных средств Всемирной организации здравоохранения Всемирной организации здравоохранения

12


2. Качество продукции В компании АО «БАЙЕР» внедрена система менеджмента качества, согласно которой компания взаимодействует с надзорными органами, ведёт приём и расследование жалоб на качество продукции, разрабатывает стандартные операционные процедуры, проводит регулярные внутренние проверки, а также аудиты компаний-партнеров.

13


3. Научные исследования в Bayer Инновации являются ключевым фактором роста компании Bayer. Именно поэтому Bayer уделяет особое внимание научно-исследовательской деятельности. В 2018 году компания инвестировала 5,246 млн. евро в исследования и разработки. Количество сотрудников, занятых в области исследований и разработок по всему миру, достигло человек.

14


4. Оборот и выручка Оборот Bayer в 2016 году составил 46,77 млрд евро, а прибыль – 4,53 млрд евро. Количество сотрудников Bayer превышает 115 тысяч человек по всему миру. Компания Bayer опубликовала отчет за II квартал и I полугодие 2017 года. Объем продаж концерна за I полугодие увеличился на 7,4%, достигнув 25,4 млрд евро, чистая прибыль выросла на 14,4% – до 3,3 млрд евро, в том числе за счет успешной работы фармацевтического подразделения, отмечается в отчете.

15


5. Распространение присутствия компании в мире и работа над хорошим имиджем

16


6. Создание дочерних компании Bayer CropScience производит средства защиты сельскохозяйственных растений и контроля над несельскохозяйственными вредителями. Она также ведёт деятельность в области селекции растений и производства семян. Bayer HealthCare это дочерняя группа компаний Bayer, занимающаяся фармацевтикой и производством медицинских продуктов. Она задействована в исследовании, разработке и производстве и распространении продуктов для улучшения здоровья людей и животных. Bayer HealthCare включает четыре подразделения: Bayer Schering Pharma, Bayer Consumer Care, Bayer Animal Health и Bayer Medical Care. Bayer Pharma В 2007 году Bayer поглотила Schering AG и образовала Bayer Schering Pharma. Приобретение Schering было крупнейшим поглощением в истории Bayer. Название компании было изменено на Bayer Pharma в 2011 году. Bayer Healthcare Pharmaceuticals состоит из двух подразделений Общей и Специальной медицины. Bayer Consumer Care управляет распространением продукции Bayer, находящейся в свободной продаже конечным потребителям. Среди ключевых продуктов пищевые добавки Redoxon и Berocca и средства для ухода за кожей Bepenthen и Bepanthol.

17


Bayer Animal Health Подразделение байесовской HealthCare Bayer Animal Health производитель инсектицидного раствора для собак и кошек Bayer Diabetes Care управляет продажами медицинского оборудования Bayer. Основные продукты компании включают Глюкометры для измерения уровня сахара в крови Contour и Elite, используемые при диабете. Bayer Material Science поставщик высокотехнологичных полимеров и разработчик решений для широкого спектра повседневных задач. Bayer Business Services, штаб-квартира которой расположена в пригороде Питтсбурга в Пенсильвании, занимается поддержкой информационной инфраструктуры и технической поддержкой североамериканских подразделений Bayer. Bayer Technology Services участвует в разработке технологических процессов и в проектировании, строительстве и оптимизации заводов. Сurrenta предоставляет услуги для химической промышленности, которые включают поставку сырья и материалов, утилизацию отходов, поддержку инфраструктуры, безопасность, защиту, аналитику и профессионально-техническое обучение.

18


Современное состояние и перспективы Показатель по всему концерну в первом полугодии 2017 года составил 6,9 млрд евро, на 7,9% больше, чем за аналогичный период 2016 года. В фармацевтическом дивизионе концерна наблюдался рост основных показателей. Продажи рецептурных препаратов в I полугодии составили 8,6 млрд евро, превысив показатель аналогичного периода прошлого года на 7,2%. Ожидаемые продажи рецептурных препаратов в 2017 году – более 17 млрд евро. Продажи безрецептурных препаратов достигли 3,1 млрд евро, превзойдя показатель аналогичного периода прошлого года на 2,3%. В сентябре 2016 года компания Bayer договорилась о покупке американского лидера рынка генно- модифицированных семян и гербицидов Monsanto за $57 млрд.

19


Какие школы менеджмента реализовали себя в компании Байер?

20


На данный момент времени компания управляется высококлассными менеджерами и имеет свой исполнительный орган Самыми важными задачами Правления являются разработка корпоративной стратегии, формирование бюджета и распределение корпоративных ресурсов. Правление публикует ежеквартальные и годовые финансовые отчеты для концерна Bayer и отвечает за ключевые кадровые назначения. Правление обеспечивает предоставление Наблюдательному совету своевременной и полной информации по всем вопросам, связанным с планированием деятельности, развитием бизнеса и управлением рисками Bayer AG на регулярной основе. Члены Правления назначаются на срок не более 5 лет и могут быть переизбраны по окончании этого срока.

21


Школы менеджмента

22


Школа научного управления Ключевые понятия разделение труда, повышение производительности, «экономический» человек, научный подходы к управлению. Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальный результатов. Примеры проявления в компании Байер Первого апреля 1863 года в Бармене (в настоящее время один из районов Вупперталя) торговец красками Фридрих Байер (Friedrich Bayer, 1825–1880) и старший красильщик Джоанн Фридрих Уэскотт (Johann Friedrich Weskott, 1821–1876) основали генеральное партнерство Friedr. Bayer et comp. Компания была создана с целью производства и продажи синтетических красителей. Производство таких красителей из производных соединений каменноугольной смолы было изобретено незадолго до этого времени, что открывало и в без того молодой химической отрасли целое новое направление бизнеса. Целевым рынком стала текстильная промышленность, которая в то время, в преддверии индустриализации, развивалась стремительными темпами. Натуральные красители, использовавшиеся до того времени, были очень дорогими и редкими. Новые изобретения, например красящее вещество красного цвета ализарин и огромный спрос на синтетические красители, стали причиной настоящего бума. (Именно в этот период проявилось Разделение труда, специализация.)

23


Административная Школа Примеры проявления в компании Байер Ключевые категории принципы управления, функции управления, организационные структуры. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. четкая иерархия управления и контроль за работой исполнителей; регламентация работы на основе разработки организационных регламентов; разделение труда и специализация работников; формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов; обезличенность выполнения работы с целью исключения субъективизма; отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям. Главное достижение школы разработка подходов к управлению организацией в целом.

24


Кодекс этических принципов Bayer Человеческое достоинство и права человека Уважение к человеческому достоинству и правам человека основа всей деятельности компании. Компания относится к людям уважительно и непредвзято независимо от их религии, национальности, этнического происхождения, культуры, пола или сексуальной ориентации. Компания ценит и поощряет этническое и социокультурное многообразие. Наука и инновации Компания убеждена в том, что наука и инновации необходимы для общественного прогресса, процветания и принятия политических решений. Bayer выступает за продолжение научно-исследовательской работы на высочайшем уровне и постоянно работает над качеством продукции для удовлетворения потребностей клиентов. Ориентация на науку и инновации обеспечивает компании не только общественное признание, но и экономический успех. Устойчивое развитие Компания выступает за устойчивое развитие и обязуется вести бизнес с экономической, экологической и социальной ответственностью. Компания ожидает соблюдения тех же стандартов от всех партнеров. Социальная ответственность Bayer серьезно относится к своей социальной ответственности и сотрудничает с научным сообществом и населением в рамках различных проектов и партнерств. Диалог, прозрачность и сотрудничество В своей деятельности Bayer стремится к диалогу, прозрачности и сотрудничеству с широкой общественностью.

25


Справедливая конкуренция Bayer ценит честную конкуренцию и справедливое отношение ко всем заинтересованным сторонам. Соблюдение принципов деловой этики представляет для компании высочайшую ценность. Компания не терпит незаконной деятельности. Высочайшие стандарты Безопасность – главный приоритет компании. Компания стремится придерживаться высочайших стандартов в отношении продукции, технологий и безопасности труда. Безопасное применение Деятельность компании направлена на обеспечение безопасного применения продукции и информирования клиентов обо всех преимуществах и рисках. Какие ценности объединяют сотрудников компании? Корпоративная культура – важная составляющая успеха компании, основанная на таких ценностях как лидерство, честность, гибкость и эффективность (leadership, integrity, flexibility, efficiency LIFE). На них мы ориентируемся в своей повседневной работе, когда ищем решения для сложнейших задач современности. Такой подход позволяет нам качественно выполнять нашу миссию: «Bayer: Science For A Better Life».

26


Доктрина человеческих отношений основана на следующих положениях: система взаимных связей и информации; Компания предоставляет сотрудникам доступ ко всем необходимым информационным ресурсам и консультирует их по различным вопросам, чтобы не допустить нарушения закона или корпоративных норм. Сотрудники могут предлагать идеи по улучшению трудовой деятельности. беседы психологических советников с рабочими («система исповедей»); Все сотрудники обязаны немедленно сообщать о нарушениях политики законопослушного и ответственного поведения. участие рабочих в принятии решений (привлечение рабочих к управлению производством); Роль Наблюдательного совета, состоящего из 20 членов, заключается в том, чтобы контролировать и консультировать Правление. В соответствии с Законом о кодефикации Германии половина членов Наблюдательного совета избирается акционерами, а половина — сотрудниками компании. ( Так рабочие участвуют в управлении компанией ) организация неформальных групп и управление ими. Холдинговая компания, подразделения группы, обслуживающие компании и национальные организации назначают руководителей, ответственных за соблюдение нормативных требований, которые обязаны консультировать сотрудников по вопросам соблюдения требований, давать им соответствующие рекомендации и расследовать случаи предполагаемого нарушения требований. Все руководители обязаны определить свою зону ответственности, в которой они будут обеспечивать соответствие корпоративным правилам и применимому законодательству (и, следовательно, политике законопослушного и ответственного поведения) Главное достижение школы принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий личность работника как главную ценность организации. Школа человеческих отношений / поведенческих наук Примеры проявления в компании Байер Ключевые понятия человеческий фактор, неформальные отношения, личность в организации. Цель школы человеческих отношений состояла в изучении психологии и поведения человека в организации в связи с недостаточной проработкой этих вопросов в классических концепциях управления. В рамках данной школы были проведены эксперименты и изучены взаимоотношения персонала на всех уровнях организации, проблемы поведения работника и управление им в процессе трудовой деятельности. Это позволило разработать проблемы мотивации, удовлетворенности трудом, групповой динамики в процессе производственной деятельности персонала. В результате представители данного направления рекомендовали использовать приемы гармонизации человеческих отношений для повышения производительности труда.

27


Примеры проявления школы поведенческих наук в компании Байер Ключевые понятия мотивация, потребности, взаимодействие, «социальный человек», активизация персонала, качество трудовой жизни. Целью данной школы было обеспечение результативности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов. Поощрение индивидуальных способностей, талантов и сильных сторон сотрудников является еще одним ключевым фактором будущего успеха Bayer. Устойчивый успех возможен только в том случае, если мы создадим условия труда, позволяющие всем сотрудникам оптимально использовать свои таланты и, следовательно, вносить вклад в инновационные решения. Поэтому мы активно поддерживаем обучение на протяжении всей жизни как часть нашей философии развития людей и управления демографическими изменениями. Наша цель — дать возможность всем сотрудникам расширить свои знания и навыки и быть в курсе последних изменений на протяжении всей своей трудовой жизни. В основе нашей концепции непрерывного обучения лежит общепризнанная и всемирная академия Bayer, которая объединяет наши обширные предложения в области непрерывного образования для сотрудников. Наряду с систематическим развитием управленческих работников, он предлагает непрерывное профессиональное обучение в различных функциональных академиях.

28

29

30


Байер предлагает такие условия своим работникам 1. Карьерный рост В 2018 году было проведено и задокументировано более диалогов по вопросам развития. В диалогах по вопросам развития приняли участие 44% сотрудников. 2. Установление гендерного равенства на работе В течение многих лет Байер стремился достичь лучшего гендерного баланса в управлении. 3. Достойная зарплата, пенсия, социальная защита Наша система вознаграждения сочетает в себе базовую заработную плату, отражающую эффективность и ответственность, с элементами, основанными на успехе компании, плюс обширные дополнительные преимущества Наряду с привлекательной компенсацией за свою работу, Bayer вносит свой вклад в финансовое обеспечение своих нынешних и бывших сотрудников после выхода на пенсию. 4. Баланс между работой и личной жизнью Мы предлагаем нашим сотрудникам гибкий график работы и поддержку в уходе за детьми и уходе за близкими родственниками. Во многих странах наша приверженность в этой области выходит за рамки законодательных требований. 5. Постоянное обучение и индивидуальный рост 6. Обеспечение безопасных условий труда Наша деятельность по управлению гигиеной труда включает в себя множество регулярных профилактических программ, начиная от эргономичных рабочих мест и управления стрессом до систем стимулирования для пропаганды здорового поведения. Представители наших сотрудников включены в оперативное управление здравоохранением и активно участвуют в его развитии. Мы обеспечиваем безопасные условия труда и, таким образом, среду, в которой наши сотрудники могут работать без страха и совершать международные деловые поездки без риска.

31


Школа науки управления Примеры проявления в компании Байер Ключевые понятия технологизация, формализация, экономико-математическое моделирование, автоматизация и компьютеризация, повышение эффективности управления. Цель данного направления решение проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода. В 2008 году Bayer становится обладателем приза за вклад в защиту окружающей среды в номинации «Экотехнохнологии». Разработанная Bayer инновационная технология плавящегося катода в кислородной среде позволяет снизить энергоемкость и выбросы CO2 химических предприятий. В 2011 году В феврале в Леверкузене заработает опытно-экспериментальная установка Dream Production по производству высокотехнологичных пластиков, где в качестве сырья будет использоваться «главный виновник озоновых дыр» — диоксид углерода. В фармацевтический дивизион также входит бизнес-юнит «Радиология», занимающийся разработкой и производством контрастных средств и автоматических инжекторов для рентгенохирургии, ПЭТ, компьютерной и магнитно-резонансной томографии (КТ, MРT).

32


Bayer инвестирует в технологическое развитие Разработка продукта Инновационные технологические решения в области технологических процессов. Индивидуальные аналитические решения Математическое моделирование и анализ статистических данных. Биотехнологические процессы Актуальные решения в области нано- и биотехнологий. Вычислительная биология Поддержка R&D процессов в Медико- биологических компаниях с помощью моделирования и симуляции. Химические процессы Оптимизация и создание инновационных процессов разработки.

33


Интересные факты В 1904 году компания основала спортивный клуб TuS 04 позже переименованный в SV Bayer 04 («Sportvereinigung Bayer 04 Leverkusen»), который в 1984 получил название TSV Bayer 04 Leverkusen, или просто Bayer 04 Leverkusen. Клуб больше всего известен своей футбольной командой, но также участвует в других видах спорта, включая атлетику, фехтование, гандбол, волейбол, бокс и баскетбол.

34


Вывод Компания прошла непростой путь становления имела как взлеты так и падения в начале своего существования состояла из 3 человек сегодня количество рабочих 115 тысяч человек по всему миру. В компании были реализованы все школы менеджмента. Для фармацевтической компании важным ресурсом является человек и его потенциал. Успех компании зависит от новых разработок поэтому управляющему важно что бы рабочие в полной мере реализовали себя.

Содержание:

Введение

В настоящее время трудно назвать более важную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого во многом зависят и эффективность производства продукции, и качество обслуживания населения.

Любая наука основывается на использовании исторического опыта. Зная историю, мы можем избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Менеджмент в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, изучение менеджмента сопряжено с изучением прошлого, настоящего и с прогнозированием будущего. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие и не допустить ошибок.

Знание и осмысление прошлого помогает лучше понимать современное состояние науки, а также предпосылки появления и формирования новых идей. Развитие науки управления говорит о том, что утопические концепции не приживались на практике, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение к истории часто происходило в критические, судьбоносные периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации.

В настоящее время в зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, и т.п. в результате непосредственного участия людей в области управления. Он становится больше за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

В России пока еще не достигнуты значительные успехи в теоретическом и практическом освоении менеджмента.

Меняются старые структуры управления и власти в экономике России, при этом используются зарубежные модели управления. Но бездумно перенять концепцию управления той или иной страны нельзя – это может привести к тяжелым последствиям не только для экономики страны, но, как следствие, для населения. Менеджмент обусловлен такими базисными факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений. Поэтому развитие современного менеджмента в условиях перехода России к рыночной экономике в значительной мере зависит от этих факторов.

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить главную цель работы.

Целью курсовой работы является рассмотрение и анализ становления развития менеджмента в России и за рубежом.

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

1.Выявление основных стадий развития науки управления;

2.Рассмотрение возникновения, формирования и содержания различных школ управления;

3. Выявление проблем современного менеджмента в России;

4. Предложение направлений для развития современного менеджмента в России.

В ходе написания курсовой работы мною была использована научная литература, авторы которой добились больших высот в изучении управленческой мысли и менеджмента в целом. Поэтому, я считаю, что данные источники можно отнести к категории надежных.

Глава 1. Этапы развития менеджмента

1.1 Эволюция управленческой мысли

В наши дни управления является одним из важнейших видов деятельности человека. В условиях рыночной экономики особую роль играет управление хозяйственными организациями, призванное обеспечить высокую эффективность и результативность их функционирования в интересах потребностей общества.^[1] Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000 — 2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

Изречения древнекитайского философа Конфуция (ок. 551-479 гг. до н.э.) и сегодня могут использоваться в качестве рекомендация руководителям:

1. — «Когда ведешь себя правильно, то за тобой пойдут и без приказа; когда же ведешь себя неправильно, то не послушают, хоть и прикажешь».
2. – «Когда ты исправляешь сам себя, то с чем не справишься в правлении? Когда не можешь сам себя исправить, то как же будешь исправлять других?».
3. – «Когда какой-нибудь правитель пригласит меня на службу, то у него уже в течение года станет лучше, а через три он обретет успех».^[2]

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.^[3]

По мнению Сократа, хороший правитель – это мудрый правитель, обладающий знанием добра и зла и опирающийся в своей деятельности на это знание.

Сократ сформулировал идею об универсальном характере управления: чтобы управлять домом и управлять государством, необходимо одно и то же знание о единой добродетели. По его словам, не умея строить один дом, как можно взяться за строительство десяти тысяч? При наличии же соответствующего знания предмета и умения управлять людьми человек сможет одинаково успешно руководить как домом, так и войском, так и государством. Сократ указывал, что при всей своей специфике эти знания и умения – часть единой добродетели и их не следует смешивать с занятиями ремесленника, сапожника, медика, музыканта, поскольку навыки и мастерство последних вообще не относится к сфере добродетели. Таким образом, Сократ первым поставил вопрос о разделении управленческого и исполнительского труда.

Дальнейшее развитие управленческие идеи Сократа получили в трудах Платона (ок. 427 – 348 гг. до н.э.) и Аристотеля (384-322 гг. до н.э.). Платон, ученик Сократа, первым высказал идеи о необходимости горизонтального разделения труда: «человек не может работать одновременно и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть нет возможности. Каждый должен делать то, что умеет лучше всего. В государстве люди зависят друг от друга, и каждый выполняет свою работу на благо других людей».

Аристотель – греческий философ, ученик Платона – не соглашался со своим учителем по многим вопросам, в том числе и в принципах идеального государственного устройства. Знаменитое высказывание философа: «Платон мне друг, но истина дороже» — отражает его взгляды, независимые от идей наставника. Аристотель считал, что основой государства должна быть частная собственность, поскольку она корениться в природе человека. Философ был против обобществления имущества в государстве. Свои воззрения на государственное устройство отразил в работах «Государство» и «Афинская полития».

Таким образом, управление совместной деятельностью людей существовало практически с момента появления человеческого общества. Можно утверждать, что на протяжении всей истории человечества развивались также и знания об управлении, формировались принципы, способы, методы управления людьми, предприятиями и целыми странами.^[4]

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет.^[5]

Основные идеи и методы школы научного менеджмента сформировались в период с 1885 по 1920-е годы. Впервые было сформировано представление о менеджменте как необходимом элементе производства. Стала очевидной возможность применения научных методов в управлении предприятиями.^[6]

Основоположники школы научного менеджмента полагали, что проводя наблюдения, замеры и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться повышения его эффективности.^[7]

На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды Карла Маркса и Фридриха Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. Карл Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.

В этот же период времени Фридрих Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.

Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

индустриальный способ организации производства;

развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Для систематизации этапов развития науки управления первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа.^[8]

Американские ученые Г. Кунц и С.О. Доннел разработали более подробную классификацию подходов. Однако эта работа не дала желаемых результатов.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

1.2 Этапы развития менеджмента в мире

Менеджмент — это система программно-целевого управления, текущего и перспективного планирования и прогнозирования научно-технических разработок, организации производства, реализации продукции и услуг с целью повышения эффективности хозяйствования, удовлетворения потребностей рынка и общества в целом, увеличения прибыли.

Моя задача состоит в том, чтобы описать в данной работе этапы развития менеджмента в двадцатом столетии в целом, как в мировом сообществе, так и в России. С некоторой условностью можно выделить 8 этапов в развитии менеджмента.^[9]

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Фредерика Уинслоу Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Фредериком Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Фредериком Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Если «донаучный менеджмент» (примерно с 1845 по 1900 г.) состоял в поисках управления фабриками и людьми, на них работающими, причем это делалось относительно бессистемно, то первый этап его осмысленно зафиксированного формирования связывают с собранием Американского общества инженеров-механиков в 1886 году. На нем Генри Тауном был прочтен доклад «Инженер в роли экономиста». В докладе-презентации была высказана мысль, что инженеров должно интересовать нечто большее, чем техническая эффективность, а именно подсчет затрат, доходов и прибылей. На презентации присутствовал тот, чьи идеи заложили принципы и направления развития американской промышленности. Это был Фредерик Уинслоу Тейлор – «отец научного менеджмента».^[10]

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Фредерика Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Муни, Альфред Слоун. В частности, Анри Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Основоположники административной школы занимались выработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом и созданием универсальных принципов управления.^[11]

Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», зарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано, прежде всего, с именем Элтоном Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание к человеческому фактору и психологии человека. Идеи этой школы получили распространение в 1930-1950-е годы.^[12]

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 — 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Дуглас Мак-Грегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории «X» — утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории «У» — принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции — 1950 — 1960г.)^[13]

По мнению Дугласа Мак-Грегора, теория Х демонстрирует взгляды, характерные для первых научных школ (научного менеджмента, административной и бюрократической). В качестве более эффективного подхода к менеджменту он предложил теорию У: задача менеджера — создать такие условия, при которых работник, достигая цели организации, одновременно достигает свои личные цели. Таким образом, наиболее полно используется интеллект и креативность работников.^[14]

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла, происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» Игоря Ансоффа, «теория властных структур между организациями» Джеральда Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Майкла Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвигов в управлений, неожиданным для многих открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

• возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства;
• создание социальных поведенческих элементов — это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
• усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению Майкла Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

Иерархия – это организация, где основное средство воздействия отношения власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.^[15]

Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.^[16]

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. Майкл Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования (таблица 1). ^[17]

Таблица 1 — Школы управления

В число основных направлений развития научных школ управления можно отнести такие подходы:

• научного направления;
• административный;
• с точки зрения человеческих отношений;
• с точки зрения науки о поведении;
• с точки зрения количественных методов;
• к управлению как к процессу;
• системный,
• ситуационный.^[18]

Адекватно соответствующим этапам происходит процесс формирования научных школ, но менялась организация управления от простых методов управления к сложным.^[19] Сравнительный анализ старой и современной организации управления приведен в таблице 2.

Таблица 2 — Сравнительный анализ старой и современной организации

1.3 Развитие менеджмента в России

Начиная с XVII в. вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащокин, Артемий Петрович Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), Василий Никитич Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях (с 1730 г. по 1740 г.) и выдающийся русский ученый Михаил Васильевич Ломоносов.

В развитии науки о менеджменте в России можно выделить пять периодов:^[20]

1. 1900-1910-е годы – этап зарождения;
2. 1920-е годы – этап интенсивного развития на мировом уровне;
3. 1930-1950-е годы – этап затяжного кризиса и глубокого отставания;
4. 1960-1980-е годы – этап активного возрождения;
5. 1990-е годы – по настоящее время – этап «догоняющего» развития.

Велики заслуги в реформировании системы управления России Петра Аркадьевича Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности — министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как Александр Александрович Богданов, Алексей Капитонович Гастев, Осип Аркадьевич Ерманский, Платон Михайлович Керженцев.

Основы современных представлений о теории организации были заложены росcийским ученым, выдающимся мыслителем – энциклопедистом XX века Александром Александровичем Богдановым (Малиновским) (1873-1928). Его основным трудом является книга «Тектология. Всеобщая организационная наука». Исходным пунктом тектологии Александра Богданова стало признание, что к изучению любого явления необходимо подходить с точки зрения его организации.

К сожалению, до сих пор недостаточно исследованы организационно-управленческие идеи выдающегося русского ученого в области психологии академика Владимира Михайловича Бехтерева. В основе его взглядов лежала мысль о том, что научно организованный труд есть не что иное, как попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью с учетом возможностей организма. В отличие от «тейлоризма» и «фордизма» в центре внимания лидера русской психофизиологической школы находился работник как сложное биосоциальное существо.^[21]

Известный советский ученый Алексей Капитонович Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при Всесоюзном центральном совете профессиональных союзов (ВЦСПС). Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.^[22]

Недостатком концепции трудовых установок Гастева, является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту Осипу Аркадьевичу Ерманскому, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но, несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах Платона Михайловича Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по научной организации труда (НОТ), За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна — от группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым, другая — от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен Осипом Исааковичем Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.^[23]

В 1930-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

Российскими учеными был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Николай Андреевич Витке, взгляды которого разделяли такие ученые, как Яков Самойлович Улицкий, Семен Дементьевич Стрельбицкий и др. Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». Еще в 1925 году Николай Андреевич Витке утверждал, что «современный администратор – это прежде всего социальный техник или инженер – в зависимости от его положения в организационной системе – строитель людских отношений».

«Сами по себе, — рассуждал Витке, — ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка… не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально-трудового автоматизма… не создать социально-трудовой организации: аппарат будет безжизненным».^[24]

К сожалению, в собственной стране идеи Николая Андреевича Витке встретили непонимание и жесточайшую критику.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.^[25]

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руково­дством академиков Акселя Ивановича Берга и Виктора Михайловича Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.^[26]

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:

— Реформа системы управления экономикой 1965 г.

— Реформа системы управления 1979 г.

— Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая академиком Абелем Гезевичем Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления;

быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования;

создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответст­вовал предложениям правительства.

Другая комиссия под руководством академика Станислава Сергеевича Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковая терапия».^[27]

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

Однако, несмотря на принятые меры, не удалось приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.^[28]

Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые могу быть совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

Глава 2 Анализ современного состояния менеджмента

2.1 Характеристика и тенденции развития современного менеджмента

За последние десять с небольшим лет мир изменился до неузнаваемости. Поэтому многие организации переходят на новые, позволяющие соответствовать требованиям внешней среды и запросам потребителей методы управления. Для современного менеджмента характерны:^[29]

• стабильное стремление к повышению эффективности производства и бизнеса в целом;
• широкая хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты функционирования на рынке фирмы или ее подразделений;
• постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка, изменений внешней среды;
• ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности фирмы;
• использование современной информационной базы для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений;
• изменение функции планирования — от текущего к перспективному;
• упор на все основные факторы улучшения деятельности фирмы;
• оценка управления работы в целом только на фундаменте реально достигнутых конечных результатов;
• максимальное применение математических методов и достижений информатики на базе ЭВМ;
• привлечение всех сотрудников компании к управлению ею;
• осуществление управления на основе предвидения изменений, гибких решений;
• опора на инновации в каждом сегменте работы фирмы, нестандартные решения;
• проведение глубокого экономического анализа каждого управленческого решения;
• способность разумно рисковать и управлять риском;
• возрастание роли маркетинга до ключевой.^[30]

В настоящее время в менеджменте выделяются две тенденции: переход к обучающейся организации и управление технологически ориентированным рабочим местом.

Обучающаяся организация.

Вообще говоря, единого мнения о том, что же такое обучающаяся организация, не существует. Скорее имеется в виду установка или теория, отражающая перспективы развития организации.

К обучающейся может быть отнесена организация, все члены которой участвуют в идентификации и решении проблем, что дает ей возможность постоянно экспериментировать, изменяться и совершенствоваться, а значит, развивать способности к росту, обучению и достижению поставленных целей. В такой организации все подчинено решению проблем, тогда как идея традиционной организации состоит в повышении эффективности. В обучающейся организации все работники, во-первых, идентифицируют возникающие проблемы (например, в понимании потребностей покупателей) и, во-вторых, решают их, т.е. действуют так, чтобы найти уникальные способы преодоления препятствий.^[31]

Создание обучающейся компании требует изменения всех подсистем организации. Главными условиями развития непрерывного организационного научения являются командная структура, наделение работников властью и обобществление информации (рис. 1)^[32]

Командная структура

Наделенные властью работники Открытая информация

Рисунок 1. Элементы обучающей организации

Командная структура. В обучающейся организации подчеркивается ценность взаимодействия и коммуникаций различных отделов и уровней иерархии. «Кирпичиками», из которых строится такая организация, являются самоуправляемые команды. Они формируются из сотрудников разных специальностей, совместно работающих над выполнением одних и тех же заданий либо меняющихся местами и в конечном итоге полностью «обслуживающих» один товар или услугу. Традиционные задачи менеджмента выполняются на нижних уровнях организации: команды чаще всего сами занимаются обучением, обеспечением безопасности, календарным планированием, выбором методов работы и оплаты труда, а также координацией деятельности с другими командами. В командах критически важную роль играет лидерство, так как понятие начальника в обучающейся организации практически отсутствует. Члены команды наделяются необходимыми знаниями, информацией, инструментарием, мотивацией и властью, чтобы решать важные для деятельности организации вопросы, а также быстро и творчески реагировать на возникающие угрозы и открывающиеся возможности.

Наделение властью. Наделением властью (делегированием полномочий) называют раскрытие возможностей и творческого потенциала работников путем предоставления им свободы, ресурсов, информации и знаний, необходимых для принятия решений и эффективного труда. Традиционный менеджмент предполагает ограничение свобод работников, делегирование же, наоборот, расширяет их.

В обучающихся организациях люди рассматриваются как главные ресурсы и опора менеджера, а не предназначенные к минимизации издержки.^[33]

Открытость информации. Обучающуюся организацию переполняют информационные потоки. Идентификация и решение проблем предполагают, что сотрудники компании адекватно осознают происходящие события. Они должны понимать принципы функционирования организации в целом и свое место в ней. Каждый член такой организации имеет доступ к формальным данным: бюджетам, отчетам о прибылях и убытках, сметам затрат отделов. В Solectron Corp., крупнейшей и самой быстрорастущей субподрядной компании-производителе в мире, менеджеры активно обмениваются информацией с подчиненными, следуя двум главным принципам деятельности: лучший сервис для покупателей и уважение к индивидуальным рабочим.

Открытость информации еще более важна в организациях, деятельность которых связана не с материальными товарами, а с идеями. Известно, что лучше превысить, чем ограничить, объем необходимой работнику информации. Сотрудники компании Viant Inc., консультирующей другие предприятия по вопросам э-бизнеса, получают вознаграждение даже за свое желание получать знания и обмениваться ими. Чтобы консультанты не держали свои секреты при себе, а обменивались опытом с другими сотрудниками, исполнительный директор Viant Боб Гетт говорит им: «Ваша оценка напрямую зависит от того, сколько и какую информацию вы предоставите своему коллеге».

Управление технологически ориентированным рабочим местом

Формирование обучающихся организаций идет рука об руку с ускоряющимся переходом к технологически ориентированному рабочему месту. Современными организациями невозможно управлять так же, как и 20, а уж тем более 100 лет тому назад.

Идеи, данные, взаимоотношения начинают превалировать над производственным оборудованием, материальными товарами и последовательностями рабочих операций. Многие сотрудники выполняют значительную часть работы на компьютерах, иногда в составе виртуальных команд, связываясь посредством все того же компьютера с разбросанными по всему миру коллегами. Даже на фабриках, где производятся материальные товары, значительная часть рутинных и единообразных операций автоматизируется, что позволяет высвободить человека для более полной реализации его способностей. Внимание менеджеров и сотрудников обращено не столько на повышение производительности, сколько на использование возможностей, что требует гибкости, креативного подхода и предполагает отсутствие жестких правил и структурированных обязанностей.^[34]

Организация может установить интранет, внутреннюю коммуникационную систему, основанную на технологиях и стандартах Интернета, открытую исключительно для сотрудников компании. Интранет выглядит и функционирует как web-сайт, однако он закрыт для широкой публики посредством специальных программ — брандмауэров. Некоторых организации расширяют возможности своей коммуникационной системы, превращая ее в экстранет — сеть, доступ к которой имеют поставщики, партнеры, покупатели и прочие сторонние лица.

Многие компании отдают предпочтение более простым в использовании и доступным большему числу поставщиков Интернет-технологиям. С помощью Интернета или частных компьютерных связей с поставщиками такие крупные организации, как General Electric, Carrier Corp. и Ford Motor, ежегодно закупают товары и услуги на миллиарды долларов.^[35]

Новые электронные технологии формируют и сами организации, и управление ими. Фактически технология определяет «архитектуру» современной организации. Один из подходов к управлению информацией олицетворяют собой системы ресурсного планирования предприятия (РПП) (enterprise resource planning, ERP), объединяющие в себе основные бизнес-функции, а именно обработку заказов, проектирование изделий, закупки, управление запасами, производство, распределение, кадровые ресурсы, прием оплаты и прогнозирование будущего спроса на продукцию. Так как РПП объединяет все организационные системы, любой обратившийся к ней менеджер имеет возможность «увидеть картину в целом» и немедленно отреагировать на текущую ситуацию. РПП представляет собой основу нового, общекорпоративного подхода к управлению — подхода, в соответствии с которым любой сотрудник, от исполнительного директора до рядовых рабочих, имеет мгновенный доступ к критической информации. Таким образом, РПП поддерживает тенденцию к развитию и использованию знаний в организации.^[36]

Прошло уже ни один десяток лет с тех пор, как Питер Друкер предложил термин «основанный на знаниях процесс труда» (knowledge work), но только в последние годы знания действительно рассматриваются менеджментом как важный организационный ресурс, которым необходимо управлять точно так же, как денежными или материальными потоками.

Под управлением знаниями мы понимаем систематические усилия, направленные на поиск, организацию и использование интеллектуального капитала компании, а также формирование культуры непрерывного обучения и обмена знаниями с тем, чтобы каждое новое действие в компании осуществлялось на базе полученной ранее информации. Большую роль в этом играют информационные технологии. Как часть общей системы они обеспечивают хранение данных и их распространение в рамках организации. Но целостная система управления знаниями, помимо технологий сбора, хранения и доступа к данным поддерживает такие новейшие ценности, как принятие риска, обучение и сотрудничество. Менеджеры должны воспитывать в подчиненных способности мыслить, творить, обмениваться знаниями, строить взаимоотношения.^[37]

2.2 Задачи и цели современного менеджмента

Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара.

В то же время конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы.

Исходя из этого, важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов. При этом к задачам менеджмента также относятся:

• переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;
• стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;
• определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
• разработка стратегии развития организации и реализация;
• определение конкретных целей развития организации;
• постоянный поиск и освоение новых рынков;
• выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;
• осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач. ^[38]

Задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов и развития производства и коммерции. Выполненные задачи и достигнутые намеченные цели оцениваются на рынке.

Основные цели менеджмента — прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов бизнеса. Задачей менеджеров является обеспечение прибыльности деятельности фирмы посредством рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации и творческой активности каждого работника.

Налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке в текущее время и в перспективе — главное в менеджменте.

Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы.

Характерны цели общие и специфические. Общие (стратегические) цели отражают концепцию развития фирмы в целом, а специфические — разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности фирмы.

Рациональное использование материальных и трудовых ресурсов предполагает достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности, что и осуществляется в процессе управления, когда работники сами направляют свои действия на достижение общих целей на основе мотивации их труда.^[39]

Глава 3. История развития менеджмента на примере Ford Motor Company

История Ford Motor Company — история всего менеджмента. Генри Форду удалось организовать массовое автомобильное производство — фактически осуществить революцию в промышленности, — когда большинство жителей США пользовались гужевым транспортом. А сто лет спустя переживавшая и успехи и неудачи Ford Motor прочно закрепилась на рынке как крупнейший в мире производитель пикапов и второй (после General Motors) поставщик легковых автомобилей. Это раньше потребители «имели право» приобрести «Ford» только черного цвета, а сегодня компания предлагает широкий спектр типов, моделей и расцветок, так что покупатель легко подберет себе автомобиль в зависимости от толщины кошелька, образа жизни или просто настроения.

Помимо одноименной марки компания Ford владеет такими брендами, как «Jaguar», «Lincoln», «Mercury» и «Volvo», 33% акций компаний Mazda и Land Rover, а также фирмой по прокату автомобилей Hertz. У Ford были (и есть) как чрезвычайно популярные модели, такие как «Taurus», так и откровенные провалы, о которых лучше не вспоминать (в частности «Pinto»).

Несколько лет назад компания оказалась в самом центре скандала, связанного с популярным вседорожником «Explorer» и шинами Firestone/Bridgestone, которыми он комплектовался. И все же компания устояла: внесла изменения в стиль лидерства, повысила эффективность и результативность управления и производства, внедрила новые компетенции менеджмента.^[40]

От конвейера, с которого сходила легендарная черная «Модель Г», а позже «Модель Л», перенесемся в конец XX в., когда исполнительным директором Ford Motor стал «ураганный» Жак Нассер. Не успев принять дела, он тут же взялся за изменение управленческих порядков, и в первую очередь — за централизованное в лучших традициях бюрократии принятие решений и полнейшее нежелание «раскачивать лодку».^[41]

Хотя Жак Нассер не полностью использовал термин «обучающаяся организация», цель его деятельности состояла в трансформации Ford Motor именно в этом направлении. Он пригласил талантливых менеджеров из автомобильных компаний всего мира (в том числе из Volkswagen и BMW), привлек искусных специалистов по маркетингу и сбыту из фирм-производителей потребительских товаров и мотивировал всех без исключения работников Ford быть как можно ближе к покупателям. Менеджер организовал обмен информацией, например, с известным web-сайтом CarPoint, предоставляющим данные об онлайновых продажах автомобилей.^[42]

Теперь маркетологи и дизайнеры компании знают, какие модели, цвета и опции предпочитают определенные покупатели. А еще Ж. Нассер недвусмысленно дал понять, что застою в Ford Motor пришел конец, а основные роли отныне играют наделенные властью сотрудники, отвечающие за собственные результаты и результаты труда своих подчиненных. Говорят, на одном из собраний Жак Нассер в своей громогласной манере объявил: «Вы должны заработать повышение. Эпохе безбедного существования в Ford Motor пришел конец». Он учредил жесткую систему оценки эффективности, согласно которой каждый год будет увольняться определенное число «неэффективных» работников. Но «искусственный отбор» вызвал массу критики, и в конце концов данная система была отменена.

Далее Жак Нассер объявил о децентрализации власти и принятия решений в компании, а также о превращении концерна Ford в глобальную систему полуавтономных бизнес-единиц. «Жак научился принимать решения без указки из Дирборна (города, где находится штаб-квартира Ford)», — вспоминает Роберт Лутц, бывший начальник Жака Нассера. И вот теперь бывший подчиненный учит новое поколение менеджеров компании брать ответственность на себя.^[43]

Стратегия Жака Нассера состоит в превращении столетнего индустриального гиганта в гибкую, способную быстро подстраиваться под вкусы и желания потребителей компанию. Дизайнеры, инженеры и специалисты по маркетингу Ford в обязательном порядке посещали семинары, где они учились прислушиваться к покупателям, узнавать, какими атрибутами и функциями должен обладать современный автомобиль. Затем их разбили на небольшие команды и отправили, что называется, на места, для «погружения» в покупательскую среду. Никаких шуток: Жак Нассер действительно потребовал, чтобы менеджеры всех уровней знали потребности конечных пользователей как «Отче наш».^[44]

Жак Нассер осуществил ряд кардинальных изменений в Ford Motor- организации, которая всегда олицетворяла собой американский бизнес. Компания существует очень давно и прошла через несколько исторических стадий управления, от научного менеджмента до новейшей идеи обучающейся организации. В 1913 г. на заводе Ford в Хайленд-Парке был запущен один из первых в мире движущихся конвейеров, что привело к сокращению времени сборки на 50% (новая «Модель Г» выезжала за ворота цеха каждые 10 секунд). Сегодня менеджеры Ford работают в командах, делегируют полномочия, используют Интернет и другие вычислительные технологии, а компания выпускает тысячи машин в день. Способность изменяться, когда того требует ситуация, можно назвать важнейшим фактором долголетия Ford Motor.^[45]

Заключение

В настоящее время менеджмент является одной из важнейших наук, которые необходимо знать любому предпринимателю. В процесс планирования деятельности входит множество важных операций: планирование расходов, планирование производства продукции, планирование ее сбыта и, наконец, финансовое планирование (планирование прибыли). Менеджмент, как наука, позволяет предпринимателю так спланировать деятельность организации в кратко-, средне- и долгосрочных периодах, чтобы максимизировать прибыль и минимизировать издержки в условиях адаптирующейся под современные условия конъюнктуры рынка. Это всегда сопряжено с финансовыми рисками, но правильно проведенное стратегическое планирование позволит свести риски к минимуму.

В соответствии с целью и задачами курсовой работы я могу сделать следующие выводы:

1. Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку;
2. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления;
3. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

В современных условиях рыночной экономики одним из главных направлений является разработка основных теорий и методов по применению менеджмента в практической деятельности организаций. Важнейшей особенностью управленческой мысли является поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, разработка позиции по различным проблемам управления в условиях перехода к рыночной экономической системе и на основе применения передового зарубежного опыта.

В заключение хочу сказать, что наука об управлении является одним из главных составляющих нашей жизни, так как без управления невозможно ни одно предприятие, фирма или просто отношения между людьми.

Список литературы

1. П.А. Михненко. Теория менеджмента – М: «Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012г. – 304с.
2. В.И. Кнорринг. Теория и практика управления в СССР (Электронный ресурс) http://www.elitarium.ru/2007/07/13/teorija_i_praktika_upravlenija_v_sssr.html
3. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г.
4. И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2012г. – 232с.
5. Л.Б. Миротин, А. К. Покровский, В. М. Беляев. Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция. – М: Горячая Линия – Телеком, 2013г. – 240с.
6. А.М. Омаров. Менеджмент. Управление — древнейшее искусство, новейшая наука. — М: Экономика, 2009г.-640с.
7. И.И. Семенова. История менеджмента. – М: Юнити-Дана, 2007г. – 200с.
8. Н.Ю. Круглова. Основы менеджмента. – М: Кнорус, 2015г. – 512с.
9. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М.: НК РКИ СССР, 1925
10. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. 5-е изд. М.: Академический Проект; Трикста, 2005

Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. Таганрог: ТРТУ, 2003.

Генри Форд. Кодекс миллиардера. Сегодня и завтра. М.: изд. АСТ, 2014г.

Размещено на

1. П.А. Михненко. Теория менеджмента – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 304 с. ↑

2. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. 5-е изд. М.: Академический Проект; Трикста, 2005 ↑

3. И. И. Семенова История менеджмента. – М: Юнити-Дана, 2007г. – 200с. ↑

4. П.А. Михненко. Теория менеджмента – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 304 с. ↑

5. И. И. Семенова История менеджмента. – М: Юнити-Дана, 2007г. – 200с. ↑

6. П.А. Михненко. Теория менеджмента – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 304 с. ↑

7. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. Таганрог: ТРТУ, 2003. ↑

8. А. М. Омаров Менеджмент. Управление — древнейшее искусство, новейшая наука. — М: Экономика, 2009г.-640с. ↑

9. А. М. Омаров Менеджмент. Управление — древнейшее искусство, новейшая наука. — М: Экономика, 2009г.-640с. ↑

10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. Таганрог: ТРТУ, 2003. ↑

11. П.А. Михненко. Теория менеджмента – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 304 с. ↑

12. П.А. Михненко. Теория менеджмента – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 304 с. ↑

13. А. М. Омаров Менеджмент. Управление — древнейшее искусство, новейшая наука. — М: Экономика, 2009г.-640с. ↑

14. П.А. Михненко. Теория менеджмента – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 304 с. ↑

15. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г. ↑

16. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. Таганрог: ТРТУ, 2003. ↑

17. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г. ↑

18. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. Таганрог: ТРТУ, 2003. ↑

19. Л. Б. Миротин, А. К. Покровский, В. М. Беляев Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция. – М: Горячая Линия – Телеком, 2013г. – 240с. ↑

20. В.И. Кнорринг. Теория и практика управления в СССР (Электронный ресурс) http://www.elitarium.ru/2007/07/13/teorija_i_praktika_upravlenija_v_sssr.html ↑

21. В.И. Кнорринг. Теория и практика управления в СССР (Электронный ресурс) http://www.elitarium.ru/2007/07/13/teorija_i_praktika_upravlenija_v_sssr.html ↑

22. И. И. Семенова История менеджмента. – М: Юнити-Дана, 2007г. – 200с. ↑

23. И. И. Семенова История менеджмента. – М: Юнити-Дана, 2007г. – 200с. ↑

24. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М.: НК РКИ СССР, 1925 ↑

25. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. 5-е изд. М.: Академический Проект; Трикста, 2005 ↑

26. Л. Б. Миротин, А. К. Покровский, В. М. Беляев Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция. – М: Горячая Линия – Телеком, 2013г. – 240с. ↑

27. . Б. Миротин, А. К. Покровский, В. М. Беляев Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция. – М: Горячая Линия – Телеком, 2013г. – 240с. ↑

28. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. Менеджмент: Учебное пособие.-М.: ФБК-ПРЕСС, 1999год. ↑

29. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г. ↑

30. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г. ↑

31. П.А. Михненко. Теория менеджмента – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 304 с. ↑

32. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г. ↑

33. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г. ↑

34. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник. Изд. Проспект. М.: 2017г. ↑

35. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник. Изд. Проспект. М.: 2017г. ↑

36. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник. Изд. Проспект. М.: 2017г. ↑

37. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г. ↑

38. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г. ↑

39. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: изд. Вильямс, 2016г. ↑

40. И. К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2012г. – 232с. ↑

41. Генри Форд. Кодекс миллиардера. Сегодня и завтра. М.: изд. АСТ, 2014г. ↑

42. И. К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2012г. – 232с. ↑

43. Генри Форд. Кодекс миллиардера. Сегодня и завтра. М.: изд. АСТ, 2014г. ↑

44. И. К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2012г. – 232с. ↑

45. Генри Форд. Кодекс миллиардера. Сегодня и завтра. М.: изд. АСТ, 2014г. ↑

Обновлено: 22.03.2023

Цель курсовой работы: исследовать идеи различных школ управленческой мысли, показать важность правильного применения основных идей школ менеджмента для управления современными организациями.
Задачи исследования:
Рассмотреть теоретические и методологические аспекты развития базовых теорий управления.
Изучить практические аспекты использования базовых теорий управления в организации.
Объект исследования: основные идеи школ управленческой мысли, процесс использования идей школ управленческой мысли для управления современной организацией.

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

введение черновик.docx

Тема: использование идей различных школ управленческой мысли для управления современными организациями

1. Эволюция развития управленческой мысли………………………………4

1.1. Школа научного управления…………………………………………..4

1.2. Классическая или административная школа управления…………. 7

1.3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук…….9

1.4. Наука управления или количественный подход…………………….13

1.6. Особенности развития управленческой мысли за рубежом и в

принципов менеджмента, предложенный Анри Файолем…………………25

4. Библиографический список……………… ……………………………….37

Проблемы природы управления и его основных принципов волновали умы человечества на протяжении множества веков. Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывали, а затем и реализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы, выдвигаемые обществом и реальными потребностями развития. При управлении экономическими процессами эти потребности (точнее новый уровень потребностей) обусловливаются закономерностями и тенденциями развития: материально-технологической базы производства; совокупного работника как носителя творческого, созидательного потенциала; экономической и социальной среды; управленческой науки как таковой. В связи со всем вышеперечисленным, актуальность курсовой работы несомненна.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

Цель курсовой работы: исследовать идеи различных школ управленческой мысли, показать важность правильного применения основных идей школ менеджмента для управления современными организациями.

1. Рассмотреть теоретические и методологические аспекты развития базовых теорий управления.
2. Изучить практические аспекты использования базовых теорий управления в организации.

Объект исследования: основные идеи школ управленческой мысли, процесс использования идей школ управленческой мысли для управления современной организацией.

Предмет исследования: методы, приёмы, способы использования идей различных школ менеджмента в управлении современной организацией.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и библиографического списка.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ 1 .

Рассмотрим ключевые позиции различных школ управленческой мысли.

1.1. Школа научного управления

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного менеджмента», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сам Ф. Тейлор считается основателем менеджмента как науки.

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» — сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX — началу XX века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия» 2 . По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы 3 .

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своей работе «Научная организация труда», впервые опубликованной в 1911 году, он систематизировал все имевшиеся в то время достижения в области организации производственного процесса (тогда это называлось научным управлением труда). Ф. Тейлором были прохронометрированы отдельные движения, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможностей исполнителя. Напротив, росли и сами возможности, прежде всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности. Основные принципы Фредерика Тейлора: научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности; отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев; сотрудничество администрации с рабочими; равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Научное управление наиболее тесно связано с работами не только Ф.У. Тейлора, но и Френка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

К числу известных разработок школы научного менеджмента относится график Ганта, разработанный Генри Гантом.

Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Ещё будучи учеником каменщика, Фрэнк Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления (1885 — 1920) стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

1.2.Классическая или административная школа управления

Классическая, или административная школа в управлении — это следующий этап развития управленческой мысли (1920 — 1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом 4 .

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Файоль выделяет пять функций менеджмента, представляющие собой самостоятельные направления, но в то же время связанные с другими направлениями процесса управления: предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером могут быть принципы управления, разработанные Файолем. впервые опубликованные в 1916 г. в журнале «Администрасьон индустриэль женераль». Большинство этих принципов сохраняет актуальность и по сей день.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Описание презентации по отдельным слайдам:

Эволюция менеджмента. Этапы развития менеджмента как науки. Выполнила работу: Шиманская Вероника

Первый этап Развитие менеджмента началось в начале двадцатого столетия и связано с учением Ф. Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф. Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф. Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Второй этап Этот этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф. Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. В частности, А. Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений. Третий этап

Данный этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления. Четвертый этап

Этот этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико- -математических методов и электронно- -вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д. Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории «X» — утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории «У» — принцип распределения объективности. Пятый этап

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными–управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации). Исходя из такого посыла происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. Шестой этап

Этот этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами. Седьмой этап

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции: — возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства; — создание социальных поведенческих элементов — это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности; — усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности. Восьмой этап

В настоящее время новых теорий менеджмента нет, но продолжается совершенствование уже существующих.

Презентация на тему: » Эволюция концепции менеджмента на примере фармацевтической компании Байер.» — Транскрипт:

1 Эволюция концепции менеджмента на примере фармацевтической компании Байер

2 Байер, немецкая химическая и фармацевтическая компания, основанная в Бармене (Вупперталь ) в 1863 году. Её штаб-квартира находится в Леверкузене. Героин и аспирин исходно бренды Bayer принесли компании широкую известность.

4 Краткая История компании BAYER В августе 1863 бизнесмен Фридрих Байер и мастер- красильщик Джоан Фридрих Вескотт основали красильную фабрику в городе Бармене BAYER Выпущен первый фармацевтический продукт Bayer – жаропонижающее средство Фенацетин. В компании основывается фармацевтическое отделение.

6 BAYER Головной офис компании переведен в Леверкузен BAYER Bayer отмечает свой столетний юбилей.

10 В чем успех компании Байер и почему существует по сей день? В чем успех компании Байер и почему существует по сей день?

13 3. Научные исследования в Bayer Инновации являются ключевым фактором роста компании Bayer. Именно поэтому Bayer уделяет особое внимание научно-исследовательской деятельности. В 2018 году компания инвестировала 5,246 млн. евро в исследования и разработки. Количество сотрудников, занятых в области исследований и разработок по всему миру, достигло человек.

14 4. Оборот и выручка Оборот Bayer в 2016 году составил 46,77 млрд евро, а прибыль – 4,53 млрд евро. Количество сотрудников Bayer превышает 115 тысяч человек по всему миру. Компания Bayer опубликовала отчет за II квартал и I полугодие 2017 года. Объем продаж концерна за I полугодие увеличился на 7,4%, достигнув 25,4 млрд евро, чистая прибыль выросла на 14,4% – до 3,3 млрд евро, в том числе за счет успешной работы фармацевтического подразделения, отмечается в отчете.

15 5. Распространение присутствия компании в мире и работа над хорошим имиджем

16 6. Создание дочерних компании Bayer CropScience производит средства защиты сельскохозяйственных растений и контроля над несельскохозяйственными вредителями. Она также ведёт деятельность в области селекции растений и производства семян. Bayer HealthCare это дочерняя группа компаний Bayer, занимающаяся фармацевтикой и производством медицинских продуктов. Она задействована в исследовании, разработке и производстве и распространении продуктов для улучшения здоровья людей и животных. Bayer HealthCare включает четыре подразделения: Bayer Schering Pharma, Bayer Consumer Care, Bayer Animal Health и Bayer Medical Care. Bayer Pharma В 2007 году Bayer поглотила Schering AG и образовала Bayer Schering Pharma. Приобретение Schering было крупнейшим поглощением в истории Bayer. Название компании было изменено на Bayer Pharma в 2011 году. Bayer Healthcare Pharmaceuticals состоит из двух подразделений Общей и Специальной медицины. Bayer Consumer Care управляет распространением продукции Bayer, находящейся в свободной продаже конечным потребителям. Среди ключевых продуктов пищевые добавки Redoxon и Berocca и средства для ухода за кожей Bepenthen и Bepanthol.

17 Bayer Animal Health Подразделение байесовской HealthCare Bayer Animal Health производитель инсектицидного раствора для собак и кошек Bayer Diabetes Care управляет продажами медицинского оборудования Bayer. Основные продукты компании включают Глюкометры для измерения уровня сахара в крови Contour и Elite, используемые при диабете. Bayer Material Science поставщик высокотехнологичных полимеров и разработчик решений для широкого спектра повседневных задач. Bayer Business Services, штаб-квартира которой расположена в пригороде Питтсбурга в Пенсильвании, занимается поддержкой информационной инфраструктуры и технической поддержкой североамериканских подразделений Bayer. Bayer Technology Services участвует в разработке технологических процессов и в проектировании, строительстве и оптимизации заводов. Сurrenta предоставляет услуги для химической промышленности, которые включают поставку сырья и материалов, утилизацию отходов, поддержку инфраструктуры, безопасность, защиту, аналитику и профессионально-техническое обучение.

18 Современное состояние и перспективы Показатель по всему концерну в первом полугодии 2017 года составил 6,9 млрд евро, на 7,9% больше, чем за аналогичный период 2016 года. В фармацевтическом дивизионе концерна наблюдался рост основных показателей. Продажи рецептурных препаратов в I полугодии составили 8,6 млрд евро, превысив показатель аналогичного периода прошлого года на 7,2%. Ожидаемые продажи рецептурных препаратов в 2017 году – более 17 млрд евро. Продажи безрецептурных препаратов достигли 3,1 млрд евро, превзойдя показатель аналогичного периода прошлого года на 2,3%. В сентябре 2016 года компания Bayer договорилась о покупке американского лидера рынка генно- модифицированных семян и гербицидов Monsanto за $57 млрд.

19 Какие школы менеджмента реализовали себя в компании Байер?

20 На данный момент времени компания управляется высококлассными менеджерами и имеет свой исполнительный орган Самыми важными задачами Правления являются разработка корпоративной стратегии, формирование бюджета и распределение корпоративных ресурсов. Правление публикует ежеквартальные и годовые финансовые отчеты для концерна Bayer и отвечает за ключевые кадровые назначения. Правление обеспечивает предоставление Наблюдательному совету своевременной и полной информации по всем вопросам, связанным с планированием деятельности, развитием бизнеса и управлением рисками Bayer AG на регулярной основе. Члены Правления назначаются на срок не более 5 лет и могут быть переизбраны по окончании этого срока.

23 Административная Школа Примеры проявления в компании Байер Ключевые категории принципы управления, функции управления, организационные структуры. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. четкая иерархия управления и контроль за работой исполнителей; регламентация работы на основе разработки организационных регламентов; разделение труда и специализация работников; формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов; обезличенность выполнения работы с целью исключения субъективизма; отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям. Главное достижение школы разработка подходов к управлению организацией в целом.

24 Кодекс этических принципов Bayer Человеческое достоинство и права человека Уважение к человеческому достоинству и правам человека основа всей деятельности компании. Компания относится к людям уважительно и непредвзято независимо от их религии, национальности, этнического происхождения, культуры, пола или сексуальной ориентации. Компания ценит и поощряет этническое и социокультурное многообразие. Наука и инновации Компания убеждена в том, что наука и инновации необходимы для общественного прогресса, процветания и принятия политических решений. Bayer выступает за продолжение научно-исследовательской работы на высочайшем уровне и постоянно работает над качеством продукции для удовлетворения потребностей клиентов. Ориентация на науку и инновации обеспечивает компании не только общественное признание, но и экономический успех. Устойчивое развитие Компания выступает за устойчивое развитие и обязуется вести бизнес с экономической, экологической и социальной ответственностью. Компания ожидает соблюдения тех же стандартов от всех партнеров. Социальная ответственность Bayer серьезно относится к своей социальной ответственности и сотрудничает с научным сообществом и населением в рамках различных проектов и партнерств. Диалог, прозрачность и сотрудничество В своей деятельности Bayer стремится к диалогу, прозрачности и сотрудничеству с широкой общественностью.

30 Байер предлагает такие условия своим работникам 1. Карьерный рост В 2018 году было проведено и задокументировано более диалогов по вопросам развития. В диалогах по вопросам развития приняли участие 44% сотрудников. 2. Установление гендерного равенства на работе В течение многих лет Байер стремился достичь лучшего гендерного баланса в управлении. 3. Достойная зарплата, пенсия, социальная защита Наша система вознаграждения сочетает в себе базовую заработную плату, отражающую эффективность и ответственность, с элементами, основанными на успехе компании, плюс обширные дополнительные преимущества Наряду с привлекательной компенсацией за свою работу, Bayer вносит свой вклад в финансовое обеспечение своих нынешних и бывших сотрудников после выхода на пенсию. 4. Баланс между работой и личной жизнью Мы предлагаем нашим сотрудникам гибкий график работы и поддержку в уходе за детьми и уходе за близкими родственниками. Во многих странах наша приверженность в этой области выходит за рамки законодательных требований. 5. Постоянное обучение и индивидуальный рост 6. Обеспечение безопасных условий труда Наша деятельность по управлению гигиеной труда включает в себя множество регулярных профилактических программ, начиная от эргономичных рабочих мест и управления стрессом до систем стимулирования для пропаганды здорового поведения. Представители наших сотрудников включены в оперативное управление здравоохранением и активно участвуют в его развитии. Мы обеспечиваем безопасные условия труда и, таким образом, среду, в которой наши сотрудники могут работать без страха и совершать международные деловые поездки без риска.

32 Bayer инвестирует в технологическое развитие Разработка продукта Инновационные технологические решения в области технологических процессов. Индивидуальные аналитические решения Математическое моделирование и анализ статистических данных. Биотехнологические процессы Актуальные решения в области нано- и биотехнологий. Вычислительная биология Поддержка R&D процессов в Медико- биологических компаниях с помощью моделирования и симуляции. Химические процессы Оптимизация и создание инновационных процессов разработки.

34 Вывод Компания прошла непростой путь становления имела как взлеты так и падения в начале своего существования состояла из 3 человек сегодня количество рабочих 115 тысяч человек по всему миру. В компании были реализованы все школы менеджмента. Для фармацевтической компании важным ресурсом является человек и его потенциал. Успех компании зависит от новых разработок поэтому управляющему важно что бы рабочие в полной мере реализовали себя.

• Изучить особенности европейской школы менеджмента;
• Рассмотреть особенности европейской школы менеджмента на примере известных компаний

Менеджмент — это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов

Европейская школа менеджмента

Этапы реализации европейской школы

Если рассматривать модель комплексно, то этапы ее реализации выглядят следующим образом:

1. Целеполагание (четкое определение задач);

2. Сбор и компиляция достаточных объемов информации;

4. Принятие решений;

5. Реализация плана, достижение поставленных целей;

6. Контроль за выполнением плана.

В европейский менеджмент входят несколько моделей управления:

Немецкие компании имеют традиционную малоподвижную структуру с обязательной и обособленной иерархией. Преодолевать проблемы многоуровневой структуры им помогают дисциплинированность и почитание вертикальных взаимоотношений. Процедуры переговоров, как правило, до мелочей формализованы и хорошо подготовлены. В администрировании немецкие менеджеры пунктуальны, в обоснованиях своей позиции всегда опираются на соответствующие документы. На фирмах со сложной организационной структурой информация циркулирует в основном по вертикали. Из-за ее отсутствия между горизонтальными подразделениями создаются трудности в коммуникациях.

Менеджмент основан на широком использовании принципов децентрализации. Организационная структура типичной шведской компании содержит минимальное количество уровней в вертикали власти. Исторически сложившееся уважение к социальным вопросам нередко приводит к затянутым консультациям, собраниям и сверхосторожности в работе с персоналом и принятии решений, связанных с тем или иным человеком

Европейская школа менеджмента на примере компании “Nokia”

Европейская школа менеджмента на примере компании “Nokia”

Рабочие процессы, направленные на эффективность действий

Система ценностей Nokiа

Особого внимания заслуживает то, как Nokia работает с персоналом. Общая численность персонала Nokia — 123,2 тыс. человек (2009 год). У компании Nokia иерархическая структура. Такая система необходима для применения трех элементов организации работы Nokia с персоналом.

Компания имеет связанную единую сеть, которая позволяет поддерживать быстроту и гибкость в принятии решений.

Вот личные качества, которые требуются от менеджера, чтобы сделать этот процесс успешным: быстрота, высокая квалификация, открытость, честность, умение работать в команде, скромность, ответственность. По мнению Nokia, эти качества личности гарантируют не только эффективность действия, но и то, что оно приведет к созданию высококачественных продуктов и услуг, доставляющих удовольствие покупателю.

В компании Nokia принято рассматривать принятие решения как рабочий процесс, а не привилегию руководства. Автор идеи осуществляет этот процесс от начала до конца, а потом записывает ход своих мыслей в электронном виде. В последствии это решение становится частью учебного курса компании. Nokia принимает как данность, что каждый сотрудник обладает определенными умениями, которые позволяют ему вносить свою лепту в общее дело компании. Эти умения суть то, что дает ему возможность добиться успеха в выполнении своей работы. При приеме на работу и обучении персонала Nokia концентрирует свое снимание на умениях, которые потребуются в будущем, в не меньшей степени, чем на тех умениях, которые требуются сейчас.

Имеет 3 основных принципа:

3. Достижения. Усилия сотрудников Nokia направлены на достижение результатов. Чтобы добиться этого, они должны понимать стратегию и цели компании. Все они работают ради достижения специфических и частных целей.

1. Уважение к личности. Эта ценность отчасти охраняется повышенным вниманием к индивидуальным ценностям людей, проходящих собеседование перед приемом на работу. «Сила Nokia заключается в нашей вере в ценность личности вне зависимости от того, является ли он наемным работником, партнером по бизнесу или покупателем. Каждый член команды — это личность.

Национальная модель менеджмента зависит не только от уровня экономического развития страны, но и от ее истории и культуры, пути достижения данного уровня развития. Сравнение национальных моделей менеджмента требует их всестороннего описания и комплексного рассмотрения. Международные сравнения говорят о взаимозависимости различных аспектов института акционерных обществ. Необходимый для работоспособности системы уровень разнообразия ее поведения поддерживается реализацией принципа двойственности. Уменьшение свободы выбора определенной группы участников производственных отношений в одном аспекте деятельности сопровождается ее увеличением в другом. Относительная эффективность национальной модели менеджмента зависит от условий внешней среды. В одних условиях преимущество имеет одна национальная модель, в других — другая.

Читайте также:

  

• Документирование и контроль за организацией процесса физического воспитания в доу

  

• Вечерняя школа кемерово условия приема

  

• Перспективы развития электроэнергетики в россии кратко

  

• Сценарий новогоднего праздника для 5 6 классов в школе

  

• Аналитическая справка по социальному паспорту школы

Эволюция концепции менеджмента

Содержание

Введение

1. Эволюция концепций менеджмента

1.1 Сущность эволюции концепций менеджмента

1.2 Школа научного менеджмента

1.3 Административная или функциональная школа управления (классическая школа)

2. Школы наук в менеджменте

2.1 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

2.2 Школа науки управления или количественный подход

3. Подходы к изучению проблем управления концепциями

3.1 Процессный подход

3.2 Системный подход

3.3 Ситуационный подход

Заключение

Список использованной литературы

Введение

«Эволюция концепции менеджмента» одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

История менеджмента насчитывает несколько тысячелетий. За эти долгие годы развитие теории и практики менеджмента происходило в основном эволюционно, путём непрерывного накопления опыта, отражающего изменения, которые происходили в обществе, экономике и всей системе социально-экономических отношений.

Вместе с тем на этом долгом пути выделяют ряд этапов и революционных преобразований в подходах к проблемам менеджмента. Началом истории менеджмента принято считать зарождение письменности в древнем Шумере. Это революционное достижение в истории человечества привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», занятых торговыми операциями.

Тема курсовой работы актуальна потому, что менеджмент — наука с собственными специфическими инструментами и навыками управления различного рода деловыми структурами, институтами общества, явно отличающимися от других профессий.

Цель работы — рассмотреть эволюционный процесс развития научной теории менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

. Исследовать эволюции концепций менеджмента;

. Рассмотреть школу научного менеджмента;

. Изучить подходы к изучению проблем управления концепциями

Обязательным элементом данного пункта курсовой работы является формулировка объекта и предмета исследования.

Объект исследования процесс становления и развития управленческой науки.

Предмет исследования эволюция менеджмента, проблематика теорий и тенденции развития в современных условиях.

В качестве теоретической и методологической базы была использована учебная и учебно-методическая литература казахстанских, российских, зарубежных авторов: Виханский О.С., Иванова Т.Ю., Мильнер Б.З., . Глухов В.В., Кравченко А.И., Алиева В.Г.

Новизна работы и ее практическая значимость: в теории управления за рубежом происходит постоянный поиск новых форм и методов рационализации управления. Ф. Тейлор сосредоточивал свое внимание на цеховом управлении, Г. Эмерсон и Г. Форд — на всем производственном процессе, А. Файоль занимался организацией управленческого труда на высших его ступенях. Все они работали в одном направлении и каждый из них привнес в научный менеджмент что-то новое.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе рассматриваются эволюция менеджмента как научной дисциплины. Здесь рассматриваются эволюции концепций менеджмента.

Вторая глава — возникновение, формирование и содержание различных школ в управлении. На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления и во втором разделе рассматриваются эти школы.

Третья глава подходы к изучению проблем концепциями менеджмента. Здесь излагается характеристика подходов менеджмента.

1.Эволюция концепций менеджмента

1.1Сущность эволюции концепций менеджмента

Великая индустриальная революция XVII-XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

К концу XIX — началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.

Классическое направление менеджмента включало:

научный менеджмент — акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

административный менеджмент — внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);

концепцию бюрократических организаций, предполагающую четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным — появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX-XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.

Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856-1915) — инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует также совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841-1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864-1920), «бюрократией». Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика.

Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм, (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А. Маслоу).

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880-1945), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868-1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е годы XXв. когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970).

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализы с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

1.2 Школа научного менеджмента

Школа научного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву считают Ф.У. Тейлора, который начал свои научные эксперименты по управлению производственными процессами в 1880 году в «Мидвейл стил компании» в американском городе Филадельфия. Основные черты научного подхода Тейлора опубликованы в 1903 году в докладе «Управление циклом». И хотя в теории Тейлора много противоречий, его учение стало главным теоретико-историческим источником современных концепций менеджмента.

Главная цель научного менеджмента — обеспечить эффективность производства по формуле «вход — выход». Отсюда суть её состоит в том, что управляющая система в целом и каждый менеджер в отдельности несут ответственность за рациональное размещение и расходование ресурсов, а также за совершенствование всей производственной системы. Тейлор также подчёркивал, что менеджеры несут ответственность за главные функции: определение задач каждому работнику; выбор работника, способного выполнить данную работу; мотивирование работника выполнять свои функции с высокой производительностью. Если менеджеры выполняют эти функции, то задача повышения эффективности и производительности труда считалась выполненной.

Научный подход по управлению исходил из того, что на основании наблюдений, замеров и анализа трудовых операций можно усовершенствовать процессы ручного труда и выполнять их с большей эффективностью. Основной упор делается на принцип отделения управленческих функций от выполнения работ, т.е. на разделение труда по управлению от труда рабочих. При таком подходе управление рассматривалось как самостоятельная сфера деятельности, а рабочий сосредотачивался на том, что он способен сделать успешнее всего.

Ф. Тейлор на практике в ряде случаев определил объём работ, который может выполнить рабочий, наиболее рационально отдавая свою рабочую силу в течение длительного времени.

Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом

М. Вебером. Ему принадлежит мысль, что если каждый служащий в аппарате управления будет чётко знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет исполнять всё точно по инструкции, то весь аппарат станет работать как хорошо заведённый часовой механизм.

Теория Макса Вебера, по сути, является идеологией бюрократии. Однако, это не означает, что бюрократия как форма организации возникла лишь в период, когда появилась эта теория. Бюрократия была свойственна практически всем формам автократического управления в древние, средние века и сохранилась до нашего времени. Бюрократия, в непредвзятом понимании её сущности, является довольно жизненной и мощной формой организации и имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительное главным образом связано с чёткой регламентацией основных функций, задач, обязанностей и полномочий не только каждого подразделения в структуре управления, но и каждого исполнителя, что, безусловно, придаёт процессу управления в целом большую согласованность и организованность. Отрицательные стороны бюрократии связаны с тем, что практически не оставляет пространства для творчества и свободы выбора в случае изменения ситуации. А ведь любой регламент, инструкция, положение ограничены, не отображают всего многообразия жизненных ситуаций. Документ устаревает, по существу, в момент, когда в его тексте ставится последняя точка. Это делает бюрократическую организацию менее гибкой и потому менее жизненной. Как это ни парадоксально, бюрократическая организация не только не повышает ответственность отдельно взятого чиновника, хотя расписывает все его обязанности, а, напротив, снижает его ответственность в конкретных ситуациях, позволяя «прятаться» за букву инструкции.

Важный вклад в научное управление внесли супруги Френк и Лилиан

Гилберт, которые с помощью изобретённых ими специальных часов — микрохронометров в сочетании с кинокамерой выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки. Это позволяет определить сколько, какие именно движения выполняются при определённых трудовых операциях и сколько времени занимает выполнение каждого движения и всей операции. Суть подхода состояла в том, чтобы свести трудовые операции к меньшему числу основных движений и исключить ненужные или бесполезные действия.

Утверждению научного менеджмента способствовал Г. Гантт. Низкую производительность труда рабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основании старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрения рабочих (работников) за их выполнение. Г. Гантт обновил систему постановки задач перед работниками и распределения поощрений за их выполнение. Если система Тейлора позволяла платить всем работникам сдельно одинаково, то по системе Г. Гантта работники могли заслужить премию в дополнение к сдельной оплате. Если им удавалось перевыполнить дневную норму. Этим подчеркивалась роль человеческого фактора в производстве. Стало ясно, что оплату работников необходимо привести в соответствие с её результатами не только с помощью дневной оплаты, но и сверхнормативными результатами с помощью премий.

По мнению Д. Гвишиани учение Ф. Тейлора, или, как его называют, «тейлоризм» — это: Создание научного фундамента, заменившего старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого её элемента;

Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение;

Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

1.3 Административная или функциональная школа управления (классическая школа)

Работы Ф. Тейлора и его последователей посвящены вопросам управления на его нижнем уровне, где происходит непосредственное соединение рабочей силы со средствами и предметами труда. Вопросами же управления на более высоком уровне уделялось мало внимания. Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века дало толчок эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теория управления получила в работе французского промышленника А. Файола и его последователей: Д. Муни, А.С. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С.О. Доннел, создавших так называемую функциональную, или административную школу управления. В американской литературе её называют ещё классической школой.

Если сторонники научного менеджмента концентрировали основное внимание на вопросах управления процессом производства, то приверженцы административной школы старались определить общие характеристики и закономерности управления и создать на их основе универсальные принципы управления, которые могут повысить эффективность производства. Управление ими рассматривалось как единый процесс, состоящий из ряда функций, а процесс управления как сумма всех функций. В качестве основных функций А.

Файол обосновал планирование, организацию, руководство, координацию и контроль, посредством которых осуществляется процесс управления.

В дальнейшем Л. Гулик и Л. Урвик более чётко разграничили и систематизировали эти функции. Они сформулировали принципы административного управления, которые практически не изменились до настоящего времени:

Планирование — постановка подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения целей предприятия;

Организация — создание формальной структуры для разделения управленческих работ между подразделениями, определения функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели;

Комплектование штата — подбор и подготовка кадров, создание необходимых условий для трудовой деятельности;

Руководство — постоянная функция принятия решения и их оформление;

Координация — обеспечение согласованности в работе всех подразделений предприятия, образующих единое целое;

Отчётность — обеспечение информацией вышестоящих инстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов и проверок;

Составление бюджета — составление финансовых планов и контроль финансовой деятельности.

Наиболее важной частью управления А. Файол считал администрирование, которое основывается на 14 общих принципах: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений (целей), подчинённость личных интересов общим, вознаграждение персонала (оплата), оптимальная централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы наряду с производственно-техническими учитывают и некоторые человеческие факторы.

Главная заслуга А. Файола, наряду с прочими, состоит в том, что он впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на два направления:

. Организация и управление непосредственно технологическими и трудовыми процессами (организация производства, организация и нормирование труда);

. управление производственными системами (теория управления производством).

Интересен взгляд А. Файола на организационное планирование.

Рассматривая его как общую функцию управления, он отмечал трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен вытекать не из возможного повторения прошлого периода, а из представления о неизбежных изменениях в будущем. Появляется понятие «неопределённости», причём не в смысле незнания, а как постоянная изменчивость условий, поведения (в частности возникновение новых связей), быстрая и гибкая переориентация производства и сбыта. И с 70-80х годов полный учёт и просчёт заранее, до мелочей становится малореальным, поэтому задача руководителя состоит в создании адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов, а менеджера — в реализации ограниченных системных подходов.

2. Школы наук в менеджменте

.1 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школы научного менеджмента и административного управления (функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М.П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе. В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д.

Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально- психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

2.2 Школа науки управления или количественный подход

Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления в теории управления, получившего название «наука управления». В её основе лежит количественный подход, который предполагает использование научных методов анализа функционирования производственных систем и решения проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Существенный вклад в развитие этого подхода внесли К. Черчмен,Р. Акоф, Л. Берталанфи.

Применение данного подхода, по мнению его приверженцев, возможно при наличии четырёх условий:

проблемы управления настолько сложны, что менеджеры нуждаются в помощи при анализе большого количества переменных величин;

большое число факторов производства легче поддаются количественному анализу по средствам науки управления, причём экономические показатели используются в качестве ориентиров при принятии решений;

наука управления характеризуется применением математических моделей для получения представления о реальном положении вещей и путях улучшения ситуации;

сложность проблем управления и математического аппарата требует применение компьютеров для переработки и анализа больших объёмов информации.

После изучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации

(ситуационную модель). Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность и представляет её абстрактно. Использование количественных методов и математических моделей нашло применение в связи с появлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и развития информационных систем.

Эффективность применения моделей зависит в первую очередь от достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, слабого применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

Вклад этой школы в теорию управления состоит в следующем:

. Углубление понимания сложных проблем управления путём разработки и применения моделей.

. Развитие количественных методов при решении руководителями задач управления в сложных хозяйственных ситуациях.

менеджмент администрирование поведенческий планирование

3. Подходы к изучению проблем управления концепциями

Указанные школы заложили научный фундамент в теорию управления, на основе которого сформировались новые подходы, такие как процессный подход, системный подход и ситуационный подход. Современная идеология и теория управления производственными системами вобрала в себя важнейшие элементы основных управленческих школ и подходов к изучению проблем управления.

3.1 Процессный подход

Концепция процессного подхода, рассматривающая управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, обозначила крупный поворот в развитии управленческой мысли. Она широко применяется и в настоящее время.

Впервые процессный подход был предложен сторонниками административной (функциональной) школы управления, которые разработали функции управления.

Однако они рассматривали эти функции как не зависимые друг от друга. В противоположность этому взгляду процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается не как единовременное действие, а как процесс, состоящий из серии непрерывных, взаимосвязанных действий. Каждое из этих действий само по себе является процессом. Их называют управленческими функциями.

Степень дробления процесса управления на функции у разных авторов зависит от принятого подхода к исследованию управления и существа решаемой задачи. Чаще всего указывают на следующие функции: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Общая характеристика процессного подхода основана на объединении важнейших видов управленческой деятельности в небольшое число функций, которые применимы ко всем организациям. Американский менеджмент делит процесс управления на четыре первичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции управления объединены между собой связующими процессами коммуникации и принятия решений. Функция руководства (лидерства) рассматривается как самостоятельная сфера деятельности в управлении.

Посредством планирования устанавливаются единые цели и координируются усилия всех членов организации по достижению этих целей. При этом должна быть обеспечена непрерывность процесса планирования по двум причинам. Во — первых, по достижению определённых целей организация ставит перед собой новые цели и, во-вторых, из-за постоянной неопределённости будущего в силу изменений окружающей среды и возможных ошибок, допущенных при первоначальном определении целей.

Функция организации состоит в создании некой структуры для эффективного распределения задач между работниками, которая должна обеспечить реализацию стратегии предприятия по достижению поставленных целей и выполнение планов во взаимодействии с окружающей средой.

Функция мотивации заключается в определении потребностей работника о обеспечении условий для удовлетворения этих потребностей через хорошую работу. При этом задача функции мотивации состоит в том, чтобы работающие выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями.

Функция контроля рассматривается как процесс обеспечения условий для достижения целей организации. Суть в том, что в процессе производства могут возникать отклонения от заданного плана выполнения работ. Найти и устранить отклонения в работе по выполнению плана, прежде чем организации будет нанесён серьёзный ущерб, — основная задача функции контроля.

Принятие решений — это выбор руководителем одного из альтернативных вариантов возможных действий, указывающих, что и как планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Коммуникация — это процесс обмена информацией между людьми. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, функционирование зависит от качества коммуникаций.

Процесс управления основан на реализации взаимозависимых функций управления посредством принятия решений и коммуникаций.

3.2 Системный подход

При всех различиях в подходах и выборе объектов организации в них есть нечто общее, и это общее использование — использование универсального инструментария менеджмента. Известно, что различия обычно выявляются по мере детализации анализа явлений, а общее уже проявляется на более высоком уровне абстрагирования. Достигнуть этого уровня позволяет системный подход к организации и управлению.

Системная методология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение уже во второй половине ХХ века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика — теория, объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике, технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем управления (АСУ), а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах. Из трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из универсальных инструментов менеджмента, в России получили известность работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж. Риггса, М.Х. Мескона и др.

Системный подход вошёл в современную теорию организации и управления как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю.

Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе. Система, по определению многих авторов, — это совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой совокупности является то, что её свойства как системы не сводится простой к сумме свойств, входящих в неё элементов.

Качество организации системы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том, что результат функционирования системы в целом получается выше (ниже), чем сумма одноимённых результатов отдельных элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны между собой, т.е. как будет организована сама система.

Говоря, допустим, о производстве как социально-экономической системе, мы в качестве элементов этой системы рассматриваем людей и средства производства (орудия труда, станки, инструмент, предметы труда и пр.). С одной стороны нетрудно представить, что все эти элементы могут быть соединены между собой таким образом, что на выходе системы мы вообще не получим ожидаемого продукта или получим его не в нужном количестве и не требуемого качестве. С другой стороны, при рациональном размещении всё тех же элементов в пространстве, организации чёткого взаимодействия во времени, правильном использовании профессиональной классификации людей, их индивидуальных способностей и возможности кооперации труда мы можем получить на выходе системы ожидаемый результат.

Особенность системного подхода состоит в том, что он не содержит набора каких-либо руководящих принципов. Системный подход говорит лишь о том, что организация состоит из большого числа взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с окружающей средой.

3.3 Ситуационный подход

Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента.

Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения.

Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению. Системный подход позволил определить, что организация является открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой.

Производственные системы, как системы открытого типа, имеют входные и выходные каналы, которые позволяют взаимодействовать с внешней средой.

В качестве ситуационных факторов могут представляться:

) потребности и личные качества подчиненных;

) характер выполняемой работы (задания);

) требования и воздействия внешней среды;

) информация, которую имеют руководитель и подчиненные;

) важность качества выполняемой работы;

) степень структуризации работы;

) степень мотивации подчиненных;

) возможности руководителя использовать вознаграждения за работу и другие факторы.

Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть ответ на различные по природе воздействия факторов внешней среды. Ситуация-центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием.

Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее время лучшим способом сделать управление эффективным.

Заключение

«Эволюция концепции менеджмента» одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Менеджмент наука с собственными специфическими инструментами и навыками управления различного рода деловыми структурами, институтами общества, явно отличающимися от других профессий. Это профессия, для которой необходимо наличие данных человеку природой специфических качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности. Но эти ограничения, препятствующие реализации личных возможностей в качестве менеджера можно снять, изучая менеджмент и свои недостатки, исправляя свои действия и набирая опыт лидера, развивая и повышая тем самым эффективность своей работы

Организации существуют почти столько же, сколько существует мир, однако до ХХ века вряд ли кто задумывался над тем, как управлять организацией системно. В начале ХХ века Роберт Оуэн занимался проблемами достижения целей организации с помощью других людей. Предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разработал систему открытых и справедливых оценок работников, развивая их материальную заинтересованность дополнительными выплатами. Новаторские реформы привлекали на его фабрику в Нъю-Ланарке (Шотландия) работников, она была прибыльной.

Этапы и концепции развития менеджмента подразумевает под собой единый сложных процесс формирование менеджмента, как составляющего экономических отношений, производства, торговли и жизни вообще.

Этапы менеджмента рождались под воздействиями:

развитие реального общественного и затем промышленного производства;

появление новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;

развитие внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящее вкупе с двумя вышеуказанными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке).

«История учит» — этот тезис здесь более чем уместен, так как позволяет изучающему понять циклы развития менеджмента, его движущие силы (они же — критерии этапов), предвосхитить будущие тенденции.

Краткая характеристика основных школ «науки управления» свидетельствует о том, что за последние годы происходит интенсивный процесс формирования новых подходов к решению проблем организации и управления современным производством, качественно отличающихся от традиционных исследований в этой области, присущих предшествующим школам теории управления. Этот процесс обусловлен, с одной стороны, новыми, специфическими задачами, которые выдвигает система управления современным высокоразвитым общественным производством, а с другой — развитием различных направлений современной науки и техники, вооружающих исследователей проблем управления новыми научными методами анализа и мощными техническими средствами в виде компьютеров.

Данная тема достаточно подробно освещена в научных трудах следующих авторов: Бодди Д., Пэйтон Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Генкин Б.М. и др.

Список использованной литературы

Учебники и учебные пособия

1. Алиева В.Г. «Теория организации: учебник», 3-е изд., Экономика, 2010

. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. — Мн.: Мисанта, 2010 — 624с.

. Кравченко А.И. История менеджмента. Учебное пособие. — М.: Академический Проект, 2009 — 560 стр.

. Основы менеджмента: Учебное пособие./Под ред. Гайнутдинова Э.М. — 2 изд. — Минск, 2012.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -3-е изд. — М.: Гардарики, 2005. — 528 с.

. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. — 685 с.

Периодические издания

7. Кредисов А.И. История учений менеджмента — Киев: ВИРА-Р, 2002 — 336 стр.

. Лобанова Т.Н. «Банки: организация и персонал», Питер, 2005

. Мильнер Б.З. «Теория организации», Инфра-М, 2003г.

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Даю, 2008

. Журнал «Управление персоналом» № 1, 2009г.

. Журнал «Управление персоналом» № 5, 2009 г.

. Друкер П.Ф. Задача менеджмента в XXI веке. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2010.

. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. — СПб: Изд-во «Питер», 2009.

.Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. — СПБ: Питер, 2002. -325с.

. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред.Ю.Н. Каптуревского — С-Пб: Изд. «Питер», 2004. — 816 с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент»/ Под ред. А.И. Наумова. — М.: Гардарики, 2003. — 288 с.

. Гвишиани Д.М. Организация и управление. — Изд.3-е, перераб. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 2003. — 332 с.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов / Генкин Б. М. — М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2006. — 373 с.

. Глухов В.В. Основы менеджмента / Учебно-справочное пособие. — Санкт-Петербург: Специальная литература, 2005. — 327 с.

. Журналы «Методы менеджмента качества», № 2, 3, 4, 6, 2006.

. Защирин А.С. Теоретические основы управления. — Самара, 2003. — 16 с.

. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Учебник. — Минск: Научно-практич. журнал «Финансы, учет, аудит», ЗАО Экономпресс, 2002. — 286 с.

. Книга делового человека: Справочник. Л.Е. Варданян, А.И. Канащенков. А.В. Носов и др./ Под ред. Г.А. Краюхина, Э.С. Минаева. — М.: Высш. шк. 2003. — 350 с.

. Валовой Д.В. История менеджмента. Учебное пособие. — М.: Инфра — М, 2012- 300 стр.

. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. «Теория организации», Питер, 2005г.

. Камионский С.А. «Менеджмент в российском банке. Опыт системного анализа и управления», 2007 г.

Эволюция (от лат. «развертывание») – определенное состояние системы, которое рассматривается как результат более или менее длительных изменений ее предшествовавшего состояния.

Человечество накапливало опыт управления тысячелетиями.

Выделяют несколько этапов развития науки об управлении.

1 этап. Древний (9–7 тысяч лет назад до н. э. – конец XVII века). В этот период наблюдаются зачаточные формы упорядочения и организаций совместного труда. На стадии первобытно-общинного строя управление осуществлялось сообща всеми членами рода племени или общины.

Началом генезиса менеджмента принято считать зарождение письменности в древнем Шумере. Это привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, которые были заняты торговыми операциями.

Следующий шаг в развитии управления относится к 1760 г. до н. э. и связан с деятельностью Вавилонского царя Хаммурапи, который издал свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными группами населения.

Древнегреческий философ Сократ (470–399 гг. до н. э.) анализировал деятельность управленцев в различных сферах деятельности. По его мнению, основа труда управленца состоит в том, чтобы «поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения указаний».

Известный китайский ученый Конфуций сформулировал принципы взаимоотношений с людьми и делового поведения: «Не делай другим того, чего не пожелаешь себе». «Слушаю слова людей и смотрю на их действия». «Вести сражаться необученных людей – значит бросать их». «Тот будет человечен, кто сможет воплотить повсюду пять достоинств: почтительность, великодушие, правдивость, сметливость, доброту. Почтительность не навлекает унижений, великодушие покоряет всех, правдивость вызывает у людей доверие, сметливость позволяет достигать успеха, а доброта дает возможность повелевать людьми». «Когда правитель любит справедливость, никто не осмелится быть непослушным, когда правитель любит правду, никто в народе не посмеет быть нечестным». «Благоговейно относись к делу и честно поступай с другими». «Держать два конца, но использовать середину». «Когда не можешь сам себя исправить, то как же будешь исправлять других?» «Не зная ритуала, не сможешь  утвердиться».

Изречения Конфуция актуальны и для современного менеджмента. Следование им позволяет повысить эффективность деятельности человека в организации.

2 этап. Индустриальный (1776–1890 гг.). На развитие менеджмента в XVIII–XIX в. большое влияние оказала индустриальная революция, которая стимулировала развитие европейского капитализма. В этот период появляется множество акционеров; новая система собственности привела к отделению управления от капитала и производства, а затем и к превращению менеджмента и администрации в самостоятельную экономическую силу. В этот период большую роль сыграл в развитии управления А. Смит(1723–1790), который внес вклад в развитие государственного управления.

Кроме того, он проанализировал различные формы разделения труда, а также описал экономические преимущества, которые получат общество и организации в результате разделения труда.

3 этап. Систематизация менеджмента (1856–1950 гг.). В этот период создаются различные школы в науке менеджмента (школа научного управления, классическая школа управления, школа человеческих отношений, поведенческая школа).

Теоретическую базу менеджмента заложил английский математик Чарльз Беббидж, который в 1832 г. выпустил книгу «Экономика машин и производства». В ней он обозначил основной подход к управлению производством и показал, какое значение имеет не только сам процесс производства, но и управление, организация, анализ этой деятельности.

В 1910 г. Г. Эмерсон, используя системный подход, сформулировал «12 принципов производительности». В 1911 г. американский ученый Ф. Тейлор опубликовал свои труды о принципах научного управления. В 1916 г. французский инженер А. Файоль сформулировал основные принципы управления и изложил классификацию функций управления в своей книге «Общее и промышленное управление».

В 1917 г. немецкий исследователь Макс Вебер разработал теорию бюрократического построения организации и управления ею. В 1933 г. А. Маслоу обозначил пирамиду иерархии потребностей. В 1950 г. Питер Ф. Друкер предложил концепцию управления по целям – управление должно начинаться с выработки целей и только потом переходить к формированию функций, систем взаимодействия.

Школа управления – направление в науке менеджмента, связанное единством основных взглядов, общностью или преемственностью принципов и методов управления. Возникновение менеджмента как научной дисциплины началось с поиска эффективных способов достижения наибольшей выработки у рабочих. Первая идея появилась в статье Генри Р. Тауна («Инженер как экономист»), в которой он утверждал, что менеджмент является областью изучения равной по важности инженерному делу.