Работодатели и работники, как правило, обоюдно питают друг к другу недовольство, недоверие, пренебрежение и другие не тёплые чувства. Да, бывают исключения, но они редки даже во вроде бы благополучных трудовых коллективах. Причины для недобрых чувств у сторон бывают справедливые, необоснованные и надуманные. Эти чувства постоянно питаются рассказами знакомых и коллег, бесчисленными публикациями и криминальной хроникой. Несмотря на это, работодатели и работники вынуждены сотрудничать, так как не могут экономически выжить друг без друга.
Предварительная оговорка: Статья – жанр, ограниченный по объёму. Значит, всё, что касается данной темы, втиснуть в неё невозможно. У вас, читатель, по ходу чтения наверняка возникнет вопрос: «А как же автор не упомянул то или иное важное?». А не упомянуто здесь то, что относится к вопросам второстепенной и т.д. важности. Здесь только самое принципиальное, определяющее взаимоотношения людей при найме-трудоустройстве. Обращаю ваше внимание и на использованные слова. Они подбирались тщательно для максимально точного отражения смысла рассматриваемых явлений. Весь текст взаимосвязан. По ходу изложения нет прямых отсылок «наверх» из-за необходимости вписаться в ограниченный объём, но они предполагаются по умолчанию.
Цели и интересы участников процесса найма-трудоустройства
Под словом «работодатель» будем понимать людей так или иначе заинтересованных в найме работников, а не предприятия, ведь решения принимают люди. Этих людей разделим на три группы:
- частные владельцы предприятий (далее «владельцы»);
- наёмные управленцы (вне зависимости от формы собственности предприятия), включая генеральных директоров, ищущие подчинённых лично себе;
- посредники-исполнители процесса найма. В их число входят штатные кадровики предприятий и сторонние рекрутёры. Иногда руководитель кадровой службы выступает управленцем при подборе подчинённых себе.
Естественно, что у этих трёх групп разные цели и интересы. У первых двух групп есть общие интересы, а у третьей нет. Здесь и далее имеются в виду только интересы, относящиеся к вопросам найма – трудоустройства.
Цели и интересы частных владельцев
Спектр целей владельцев предприятий широк. Он распределяется от банального создания для себя «вечного» рабочего места с высоким, по сравнению с подавляющим большинством наёмных работников, личным доходом до высокой цели «изменения мира». Промежуточными в этом ряду являются цели достижения желаемого социального статуса, самореализации и обеспечения себе финансовой свободы. То есть создания надёжного источника пассивного дохода, превышающего расходы на достаточный, на взгляд конкретного человека, уровень потребления (пассивный доход не требует приложения собственного труда, кроме контроля источника его получения). Бизнес для владельца и, в частности, зарабатывание денег (прибыли) не являются целью. Бизнес и деньги рассматриваются как универсальный инструмент для достижения целей.
Основные интересы частных владельцев заключаются в покупке: производительного труда других людей, их знаний, навыков, времени, деловых связей и добросовестного выполнения ими их обязательств.
Цели и интересы наёмных управленцев
Вне зависимости от принадлежности предприятия (частное, смешанное владение или государственное), достижение личных целей управленцев ограничено необходимостью выполнять трудоёмкие служебные обязанности. Поэтому наиболее высокими целями обычно являются самореализация и повышение своего социального статуса. Самой распространённой целью является сохранение достигнутого социального уровня. Эти цели управленцы редко жёстко связывают с работой на данном предприятии. Работа на достижение целей владельцев устраивает их только тогда, когда позволяет достигать свои.
Интересы управленцев по отношению к подчинённым по своей сути совпадают с интересами владельцев, но имеют ограничения. Для них подчинённый должен быть не настолько хорош, чтобы составить реальную конкуренцию управленцу. Поэтому при выборе подчинённого интересы управленца и владельца противоречат друг другу в главном.
Цели и интересы посредников
Личные цели посредников-исполнителей найма работников аналогичны целям наёмных управленцев, но обычно ограничиваются ещё более приземлённым уровнем и дополняются полным отсутствием целей, роль которых играют расплывчатые желания чего-то хорошего для себя. Интересы же кардинально отличаются. Они заинтересованы так закрывать вакансии, чтобы заказчики поиска кандидатов не могли предъявить им претензии, а принятые соискатели были безвредны для них. Посредники поставляют кандидатов заказчикам, которые будут использоваться для реализации целей и интересов заказчиков, а не посредников. Поэтому трудовые качества соискателей им почти не важны.
Цели и интересы соискателей
Спектр личных целей соискателей распределён от полного отсутствия таковых до самых высоких целей управленцев высшего звена. В зависимости от наличия рабочего места у соискателя в данный момент времени, и от запаса накопленных денег, которые он готов проесть до момента нового трудоустройства, если он – безработный, его главная цель поиска нового рабочего места может быть одной из двух:
- возобновление или повышение социального статуса;
- обретение места, на котором будет регулярное получение приемлемых сумм денег.
Эти цели имеют место всегда. Только их значимость в конкретной ситуации может меняться местами.
Интересы соискателей, кроме величины денежного дохода, связаны с уровнем комфорта на новом рабочем месте. Составляющих комфорта много. В их число входят и приемлемость содержания работы, и признание трудовых достижений. Отсутствие тех или иных составляющих комфорта работники готовы терпеть сколь угодно долго, если их главные цели трудоустройства удовлетворены.
Как видите, главные цели и интересы участников процессов найма-трудоустройства не только не совпадают, а даже противоречат друг другу. Конечно, в каждой отдельной ситуации некоторые второстепенные цели и интересы конкретных участников могут совпадать. Эти совпадения привносят элементы согласованности действий, позволяющие соискателю трудоустроиться, несмотря на замалчивание всеми своих главных целей и интересов. Но дальнейшее поведение коллег определяется именно ими.
Что мешает эффективному найму-трудоустройству
Представления участников процесса
Участники процесса найма-трудоустройства почти никогда не задумываются об истинных целях и интересах друг друга. Да, и свои осознают и чётко формулируют очень редко. Как правило, люди руководствуются здравомыслием, основанным на заблуждениях и ошибочных предположениях. Несмотря на свою уникальность, почти каждый исходит из того, что если ему что-то кажется само собой разумеющимся, то оно такое же и для всех остальных. Увы, это не так, кроме случаев совпадения точных знаний.
Все участники процесса найма-трудоустройства находятся под постоянным воздействием информационного шума, в основном мусорного. Отсутствие соответствующих знаний и аналитических навыков вместе с ленью думать предопределяют лёгкость восприятия чьих-то домыслов. Особенно если их авторами или слов в не уловленном контексте являются авторитетные для данного человека люди.
Это усугубляется массовым незнанием точного смысла употребляемых слов. Например, проверьте себя и хотя бы своих близких, не заглядывая в толковый словарь: как вы и они понимаете значение слова «справедливость». А потом попробуйте дать определение словосочетанию «справедливое вознаграждение за труд». Теперь можете подсмотреть в толковый словарь. Вы удивитесь, но легче не станет. И так с десятками слов, связанных непосредственно с наймом-трудоустройством, не говоря уже о сленге из исковерканных иностранных слов. В результате почти все переговоры и собеседования превращаются в разговоры глухонемых со слепыми.
И даже если формальное согласие сторон достигнуто, то каждый по-своему осознаёт результаты договорённости. Об этом они узнают позже, при возникновении конфликта, в котором каждая сторона считает себя обманутой.
Отвратительные объявления о вакансиях
О том, что объявление о вакансии должно «продавать» рабочее место соискателям, я писал уже много раз. Поэтому о том, каким оно должно быть, здесь повторять не буду. Рассмотрим причины плохого качества объявлений. К сожалению, они почти всегда действуют все одновременно. Основные причины заключаются в том, что:
- нет сформулированного достаточного набора требований к искомому работнику (нет точного понимания того, кто именно нужен);
- нет знания и понимания основных целей и интересов тех, кого предстоит нанять (это характерно даже для участников процесса, являющихся наёмными работниками. Большинство людей не понимают самих себя и постоянно врут себе. Так проще: обманул себя и успокоился, чтобы не утомляться размышлениями);
- нет честного ответа инициатора найма самому себе на вопрос: «Зачем мне нужен дополнительный работник?». Люди, как правило, стесняются признаться даже себе в том, что им присущи осуждаемые обществом желания и цели. Например, вряд ли многие признают, что наём дополнительного работника им необходим не для дела, а ради повышения собственного статуса за счёт большего числа подчинённых;
- нет навыков составления «продающих» объявлений (в данном случае «товаром» является рабочее место);
Перечисленные причины предопределяют действенность ряда помех, не кажущихся таковыми, а именно ограничений:
- вознаграждения работников;
- их возраста и/или стажа по данной специальности;
- по психологическим особенностям соискателей вакансий (кто вам нужен «душка» или производительный добросовестный работник?).
Этот набор причин и ограничений, неосознаваемых или не признаваемых составителями объявлений о вакансиях, обуславливает упущения, умолчания, неточности, а часто и явные глупости в объявлениях. Соискатели, читая такие объявления, вводятся в заблуждение. Они не попытаются, да и не смогут что-то додумать, выявить подтекст, правильно оценить своё соответствие вакансии. Они цепляются за знакомые слова и откликаются на то, что им не подходит. Поэтому у представителей работодателей так много лишней работы по отсеву «не адекватных» кандидатов. Хотя, конечно, не адекватные будут и при размещении идеального объявления.
В дальнейшем изложении будем исходить из того, что объявления о вакансиях идеальны.
***
Предположим, что работодатель постарался и создал идеальное объявление о вакансии, получил резюме соискателей и стал их приглашать на собеседование, но какой тяжёлой для безработных ни была бы обстановка на рынке труда, на собеседование придёт небольшая доля приглашённых. Почему?
Кандидаты боятся ошибиться, продешевить, упустить что-то лучшее. Почти ни у кого из них нет точной формулировки того, что они хотят в связи с трудоустройством. Есть только расплывчатые пожелания. Они ленятся подумать даже над этим. Им хочется всего (деньги, социальный пакет, компенсации и т.д.) побольше. И большинство хочет «няньку», которая скажет, что делать и два раза в месяц «накормит» деньгами. При этом они точно не знают, что достойное могут дать работодателю взамен. Из-за этого у них появляются неуверенность в себе и страх, что не справятся и будут с позором вышвырнуты. Они очень боятся отказа в приёме, чтобы не понизилась их и без того заниженная самооценка. А большинство просто не хотят работать.
Безобразные резюме
Также как объявление о вакансии, резюме должно быть продающим инструментом. Пользуясь им, соискатель продаёт представителю работодателя желание встретиться с ним. Поэтому и составление резюме требует наличия соответствующих знаний и навыков. Увы, преобладающая масса этих документов сделана по мусорным образцам.
Составители резюме с одной стороны пытаются сообщить о себе как можно больше хорошего, с другой стороны борются с ограничениями по объёму документа. Но многое из того, что кажется хорошим на взгляд составителя, как правило, не интересует читателя резюме. Вместо того чтобы узнать, что важно и интересно увидеть в резюме представителям работодателя, соискатели валят в него всё, что могут, надеясь, что что-то сработает. Помучавшись один раз, впихивая в одну-две страницы «самое лучшее» о себе, соискатели успокаиваются и рассылают эту поделку тем, кому хочется и тем, за чьё объявление о вакансии зацепятся.
В борьбе за массу «хорошего» о себе и в зависимости от наличия того, что хочется о себе сообщить, составитель либо пишет излишне кратко, либо применяет приглянувшиеся ему штампы, изобилующие приукрашивающими прилагательными. Такой подход демонстрирует отсутствие у соискателя точного понимания того, чем он хочет заниматься, в чём он действительно силён, чем и в какой мере он может быть полезен работодателю, и как он принесёт выгоду нанимателю. Такое резюме кричит о том, что соискатель согласен на любую работу, но не гарантирует, что работа может быть выполнена.
Это приводит к непониманию адресатом степени применимости данного соискателя к выполнению требуемых работ или к раздражению из-за потери времени на прочтение пустых напыщенных фраз. Представители работодателя не будут что-то додумывать или пытаться узнать больше об авторе резюме. Ну, разве что зацепятся за случайно использованное ключевое для них слово.
Орфографические и пунктуационные ошибки, опечатки, не аккуратное оформление резюме просто кричат представителю работодателя: «Не нанимай этого неряху!».
Деловая безграмотность
Чтобы работник, вне зависимости от занимаемой должности, надлежащим образом выполнял обязанности, наличия только профессиональных знаний в своей специальности недостаточно.
Когда кто-то не понимает другого человека, то он его инстинктивно боится. Для понимания часто достаточно хотя бы элементарных знаний. В трудовых отношениях это относится к экономическим, правовым, психологическим знаниям. При их отсутствии люди опираются на исключительно ошибочные мнения и часто предъявляют друг к другу неправомерные требования. Естественно, что эти требования не удовлетворяются, возникают обиды, конфликты, позиция жертвы обмана. Созданная таким образом негативная информация, чтобы поплакаться, озвучивается множество раз. Вот вы и слышите, и читаете этот массовый самоподпитывающийся плач, и на его основе формируете мнения, которые числите знаниями.
Конечно, доля этого «плача» правдива, так как деловая безграмотность присуща и заметной части владельцев предприятий, но по сравнению с общим нытьём она незначительна. Ведь в корректном отношении к трудящимся больше заинтересованы работодатели, чем работники.
Неопределённое отношение к трудовым обязанностям
Прежде чем читать дальше, остановитесь и попробуйте чёткими однозначными фразами описать то, что вы ожидаете от подчинённых работников. Причём это относится как к рядовым работникам, так и к нижестоящим руководителям. В этом описании не должно быть двояко трактуемых слов.
Получилось? Если да, то это прекрасно. Но, скорее всего, выполнение этого упражнения вызвало у вас серьёзные затруднения. И если это так, то почему вы надеетесь, что работники будут постоянно угадывать ваши сиюминутные взгляды на содержание, объём и качество их труда?
Читая объявления о вакансиях, содержащих неоднозначные прилагательные, такие как: активный, креативный, коммуникабельный, инициативный и т.п., сразу понимаешь, что автор объявления сам чётко не представляет, чего он хочет от искомого работника. Это те случаи, когда ищут волшебников, а находят сказочников.
Если уж руководители не имеют точного понимания, что и как должны делать подчинённые, то какое представление о работе стоит ожидать от рядовых исполнителей. Отсидев 10 — 15 лет в школе и в вузе и привыкнув к жизни в определённой системе, подразумевающей постоянный порядок получения, выполнения и оценки исполнения заданий, большинство людей ожидают, что став работниками, они попадут в аналогичную систему. Но! С одной стороны они настолько привыкли, что рядом должна быть нянька, с другой стороны, им надо проявлять свою взрослость. Поэтому так много управленческих изысков и шума о них, наполненных выдумками, якобы решающими проблему полезной и эффективной реализации взрослости. Причём каждый находит устраивающий его вариант, вооружается им и несёт во взаимоотношения с коллегами и начальниками. Плачевные результаты этого вы видите и ощущаете на себе ежедневно.
Риски сторон
Владелец предприятия, нанимая работника, рискует не только деньгами на его зарплату и соответствующие налоги. Любой работник может нанести разные виды ущерба бизнесу: порча или хищение имущества, ухудшение отношений с контрагентами и взаимоотношений в трудовом коллективе, потери времени своего и коллег и многие другие. Все эти потенциальные беды могут быть измерены деньгами, порой суммы очень велики и всегда безвозвратны.
Наёмные управленцы рискуют ухудшением отношений с коллегами, ростом управленческих проблем, наказаниями, в том числе и материальными, со стороны вышестоящих начальников, а в особо тяжёлых случаях − рабочим местом и даже карьерой.
Посредники-исполнители рискуют ухудшением отношений с коллегами, наказаниями, в том числе и материальными, со стороны начальника, а в особо тяжёлых случаях − рабочим местом.
Соискатели, желающие перейти на другую работу, рискуют разочарованием в новом рабочем месте при потере возможности вернуться на старое и даже потерей работы.
Временно безработные соискатели рискуют разочароваться в рабочем месте и быстро его потерять.
Кроме того, все участники процесса найма-трудоустройства рискуют испытать негативные эмоции.
Как видите, риски несоизмеримы. Учитывайте это!
Собеседования
Самой распространённой помехой для проведения конструктивного собеседования является отсутствие, по крайней мере, у одной стороны, а обычно у обеих, выверенного знания того, что надо получить в результате. Представители работодателя не знают кто и зачем им нужен, а соискатели не могут сформулировать, что они дадут нанимателю. Поэтому обе стороны вместо обсуждения необходимого и достаточного круга вопросов вынуждены нащупывать неопределённые совпадения своих мнений.
Так как ущербность таких собеседований ощущается представителями работодателя, над ними довлеет страх совершения ошибки выбора неподходящего кандидата. Это вызывает потребность свалить с себя ответственность за выбор. Переложить её на кого-то исполнители не могут, а начальникам неудобно, ведь чтобы не рекомендовали подчинённые, решения принимают начальники. Поэтому так распространены инструменты отбора, якобы гарантирующие правильность и беспристрастность выбора. К этим инструментам относятся:
- формальные требования к соискателю, перечисленные в объявлении о вакансии и в задании посреднику-исполнителю (шаг вправо, шаг влево – наказуемое нарушение);
- интеллектуальные и психологические тесты;
- полиграф;
- многоступенчатые собеседования.
Удовлетворение соискателем всем необходимым и достаточным требованиям вполне вероятно, когда этих требований немного, они не противоречат друг другу и существуют аналогичные (по набору требований к работникам) рабочие места на других предприятиях, или учебные заведения, готовящие специалистов с соответствующим набором преподаваемых дисциплин. Таких потенциальных соискателей мало, а часть из них не собирается менять рабочее место. Поэтому производящие отбор кандидатов посредники-исполнители вынуждены нарушать формальные требования, внося в свой выбор личные субъективные оценки.
Тесты для оценки интеллектуальных способностей кандидатов показывают только то, что успешно прошедший их потенциально может стать или является подходящим работником. А если этот «не дурак» не поленится потренироваться перед испытанием, то вполне может обеспечить себе дополнительные баллы для преодоления этого препятствия.
Все психологические тесты – самообман тех, кто их применяет. Во-первых, потому что все люди уникальны по набору знаний, заблуждений, убеждений, ценностей, навыков и физиологических особенностей. Во-вторых, кто бы ни разработал тест, руководствовался своей уникальностью, своими предпочтениями в психологической «науке» и личными ограничениями. То есть, какая «научная» база ни была бы подведена в обоснование универсальности теста, она не выдержит объективной проверки. Если даже тот или иной тест рекомендован увенчанными научными степенями и званиями психологами, то прежде чем доверять таким рекомендациям, проверьте личную заинтересованность рекомендующих.
То же относится и к проверке на полиграфе.
Многоступенчатые собеседования – признак лени и ухода от личной ответственности за положительное решение о найме. Вы же не посылаете кого-то в магазин, чтобы за вас выбрали и примерили одежду, обувь, не говоря уже о приобретении автомобиля, квартиры, дома, яхты. Так почему вы доверяете «примерять» и выбирать работников, являющихся более сложным и всегда уникальным товаром? Причём здесь лень? Притом, что создание «идеального» объявления о вакансии требует труда. И в заблуждении, что кандидатов будет так много и собеседования с ними потребуют непомерного объёма драгоценного времени и личных усилий. А безответственность иллюстрируется юмореской М. Жванецкого: «Кто сшил костюм?» Естественно, что в случаях, когда управленец не высокого ранга не имеет право принять окончательное решение о найме работника, может потребоваться собеседование с уполномоченным начальником, но таких случаев относительно мало. Да и дорогое это дело – многоступенчатые собеседования.
Представления о деньгах
Деньги – одна из двух тем, о которых люди стесняются говорить откровенно. Вместо того чтобы рассматривать деньги универсальным инструментом для решения многих жизненных задач, большинство мировых культур превратили их в постыдное и вожделенное одновременно. Одним из массовых проявлений противоречивых представлений о деньгах является смешение людьми понятий «уровень жизни» и «уровень потребления». Обеспеченность деньгами для иррационального потребления большинством людей воспринимается мерилом личного успеха. Они используют деньги для показухи, проявляющейся в псевдостатусных покупках. Так люди демонстрируют степень своей «крутизны».
Каждое повышение оклада (среднемесячного дохода) доставляет работнику удовлетворение в течение двух-трёх месяцев. После этого происходит привыкание к новому уровню потребления, и удовлетворённость исчезает. Опять хочется больше денег.
Есть ещё много других исключительно психологических факторов, которые вызывают у людей повышенные требования к величине дохода, чем им было бы достаточно для достойной жизни.
Множество заблуждений о деньгах присуще и профессиональным финансистам. Как их преодолеть и перестать превращать деньги в камень преткновения при найме-трудоустройстве, описано в /5/.
Как преодолевать помехи найма-трудоустройства
В зависимости от вашей роли на данный момент начать надо с уяснения для самого себя, что именно я хочу от соискателя вакансии или что я могу дать работодателю. Точное, письменно сформулированное понимание ваших потребностей и возможностей позволит вам искать и предлагать узкий круг кандидатов или рабочих мест.
Необходимо потрудиться над точными формулировками при описании вашего «товара» (вакансии или рабочей силы) и научиться использовать приёмы копирайтинга (написания продающих текстов). Для этого надо прочитать несколько хороших книг. Они доступны. И потренироваться, проверяя доходчивость написанного не только на знакомых специалистах, а и на дилетантах, которые, прочитав ваш текст, должны без уточняющих вопросов понять именно то, что вы хотели сказать.
Несмотря на то, что дальнейшее изложение разделено подзаголовками на рекомендации двум сторонам процесса найма-трудоустройства, прочитайте и тот, который в данный момент якобы не для вас.
Рекомендации соискателям
Ищущим работу надо создать максимально подробный, тщательно структурированный текст резюме обо всех своих достижениях, бумажно подтверждённых квалификациях, талантах и преимуществах. Не обращайте внимания на объём такого текста. Вы его никому не пошлёте. Это − ваша заготовка для создания вариантов целевых резюме, предназначенных для конкретных работодателей. Увидев интересное для вас объявление о вакансии, вам надо будет выбрать из заготовки только то, что соответствует объявлению. Не надо сразу впихивать всё, вы же знаете об отказах из-за мнимой сверхквалификации. Устройтесь на работу, потом будете приятно удивлять работодателя, выбравшего вас.
Прежде чем отправить или передать целевое резюме представителю работодателя, дайте его прочитать кому-то более или менее грамотному для выявления опечаток и других досадных ошибок. Ведь почти каждому свойственно не замечать их некоторое время после написания текста.
Все люди искренно, а большинство из них ошибочно, считают, что уровень их образования и квалификации выше среднего. Поэтому очень популярны рассуждения типа: «Уважающий себя специалист не будет работать за «маленькие» деньги». Когда их услышите, вспоминайте диалог Кисы и Бендера из «12 стульев»:
− Никогда ещё Воробьянинов не протягивал руки.
− Так протяните ноги, старый дуралей.
Никто из представителей работодателя не обязан верить в профессиональность соискателя на слово. Размер гарантированного оклада диктует рынок труда. Кроме того, наниматель всегда рискует большим, чем соискатель. Поэтому вместо того чтобы выпендриваться, упростите своё трудоустройство вменяемыми начальными запросами. Они, как правило, ниже, чем вы зарабатывали на последнем месте работы. Став работником, быстро докажите свой профессионализм, предложите работодателю свои дополнительные трудовые обязательства за повышение оклада, и добросовестно работайте за адекватные (по вашему ощущению) деньги. Если же будете долго выпендриваться, то из-за перерыва в трудовом стаже и на «маленькие» деньги вас брать не захотят.
Все люди – врождённые продавцы. С момента зачатия мы продаём себя окружающим, получая в оплату безопасность, признание, любовь, деньги и другие необходимые нам блага. Для этого мы ведём себя подобающим образом, одеваемся, бреемся и/или наносим макияж, соблюдаем гигиену, как правило, говорим, что следует и т.д.
Придя на собеседование с представителем работодателя, соискатель продаёт свои товары, которые требуют соответствующего представления. Необходимыми являются знания потребностей покупателя, которые он может удовлетворить, используя эти товары. Поэтому, как бы пренебрежительно общество не относилось к продавцам, хотя бы прочитайте несколько хороших книг, посвящённых продажам (их авторов и названия, а также книг на другие, упоминаемые в статье темы, вы можете узнать из рекомендуемого мною перечня деловой литературы, который я бесплатно пришлю по электронной почте по вашей заявке). Работодателя интересуете не вы, а то, как вы своим трудом принесёте ему выгоду. Вот и предъявите ему это в резюме и на собеседовании.
«Продавайте» работодателю то, что он хочет купить, а не то, что делали на потерянном вами рабочем месте. Если основные обязанности, которые вы выполняли до увольнения, не были нужны предыдущему работодателю, то они, скорее всего, не нужны никому.
И не забудьте задать работодателю хотя бы эти вопросы:
- Как вы представляете себе мой рабочий день? Чем он должен быть наполнен?
- Что вы будете считать надлежащим результатом моего труда?
Если вы отправили резюме, и нет никакой ответной реакции, или получили какое-то неопределённое обещание, которое не будет выполнено, то не обижайтесь на представителя работодателя. Обидой вы ничего не измените, кроме своего настроения. Причины могут быть разными, в том числе и в недостатках вашего резюме, или в вашей ошибке при общении. Не теряйте время, ищите другого работодателя или, если вы хотите работать именно на данном рабочем месте, то постарайтесь найти возможность обратиться к непосредственному заказчику поиска такого специалиста как вы.
А в случаях, когда вы претендуете на должность топ-менеджера, обращаться надо либо к владельцу, либо к генеральному директору, а не к посредникам-исполнителям. Мысленно поставьте себя на место сотрудника кадровой службы, для которого вы можете оказаться намного более высоко стоящим начальником. Как бы вы выбирали себе такого коллегу?
Вы можете сами создать вакансию для себя, узнав, что у какого-то предприятия есть серьёзная проблема, которую вы гарантированно можете решить. Найдите возможность встретиться с компетентным руководителем этого предприятия. Покажите ему, что можете решить проблему, и высоко вероятно, что эту работу предложат именно вам, даже если до сих пор и не искали подобного специалиста.
Пока вы находитесь в поиске работы и у вас есть «лишнее свободное время», используйте его для самообразования не только по своей специальности, а и экономического, юридического и психологического. Книги вам в руки!
Рекомендации представителям работодателя
Постоянно повышайте свою деловую квалификацию не только по специальности, а и экономическую, управленческую, психологическую с учётом «секретов», описанных выше и в статьях /2/, почти все из которых раскрывают важные ментальные и психологические характеристики работников.
Всегда просите соискателей приносить на первое собеседование оригиналы паспорта и всех квалификационных документов. Солгавшие в резюме и/или развесившие их около своих текущих рабочих мест не придут. Они вам не нужны, и время сэкономите.
Назначайте соискателям собеседование на одно и то же время. Обидчивые цацы, которым наплевать, где получать деньги, уйдут сами. Остальные почувствуют ценность рабочего места, на которое есть конкуренция.
Перед собеседованием попросите работника заполнить простую анкету, содержание которой вы найдёте в /1/. Она раскроет вам много важного о соискателе.
Обращайте пристальное внимание на слова, которые употребляет соискатель. Не стесняйтесь уточнять его понимание неопределённых слов. Например, слова: «подумаю», «посмотрю», «попробую», «постараюсь» и подобные, как правило, являются синонимами «не сделаю». Это позволит вам избежать самообмана при оценке кандидата.
Тщательно разработайте текст трудового договора, естественно соблюдая требования действующих государственных нормативных актов. Этот документ должен понятно для работников раскрывать исчерпывающий перечень обязательств сторон. Все формулировки должны быть прозрачны и однозначны. Это обеспечит вам отсутствие надуманного недоверия работников и возникновения у них ложных претензий к вам. Перед подписанием договора с вашей стороны убедитесь, что работник его прочитал и правильно понял. Если потребуются дополнения или пояснения текста для обеспечения полного понимания нужным вам работником, не ленитесь включить их в текст договора. И хотя лентяям удобно, чтобы трудовые договора с работниками были одинаковыми, хотя бы с ключевыми специалистами включайте в них исчерпывающие принципиально важные для обеих сторон положения и обязательства.
Так как трудовой договор не может вместить в себя и описания отдельных бизнес-процессов, в которых будет принимать участие нанимаемый соискатель, то для их формализации применяйте технологию управления работниками. Как её разработать и внедрить, подробно описано в /3 и 4/. Пока вы не формализуете внутренними нормативными документами и инструкциями то, что делать работникам нельзя, и то, что и как они обязаны делать, вы постоянно будете сталкиваться с тем, что «что не запрещено, то можно» и с отговорками: «а я не знал, что так нельзя» или «а я думал, что так будет лучше».
Качественная формализация взаимоотношений с работниками и выполнения их обязанностей обеспечит вам относительно низкую потребность в дорогих профессионалах. Правильное управление позволит вам достигать требуемых трудовых результатов при использовании обычных работников. А адаптация новичков к вашим условиям труда станет несоизмеримо дешевле.
Владелец и остальные управленцы обязаны самостоятельно искать ключевых для себя специалистов. Искать и отбирать, а не пристраивать на рабочие места кого-то по просьбе знакомых или родственников. Вы не можете себе позволить, чтобы кто-то, руководствуясь своими тараканами, рекомендовал ненужных и отсеивал нужных вам людей.
Владельцы предприятий! В текущем штатном расписании вашей фирмы никогда не должно быть вакансий. В противном случае их быстро заполнят за ваш счёт. Вам гораздо дешевле оформлять дополнительные необходимые документы при найме или увольнении работников, чем нести издержки на содержание лишних. Помните, что наём работника неизбежно повышает точку безубыточности вашего предприятия.
Поиск обычных работников можно поручить посредникам-исполнителям, особенно когда он носит массовый или непрерывный характер, не забыв тщательно разработать требования и к таким соискателям. Нельзя забывать и о контроле качества работы посредников-исполнителей. Не надо загружать кадровиков поиском профессионалов. Их главное дело – профессиональный кадровый учёт. А то на средних и крупных предприятиях сплошь и рядом можно встретить людей, о которых управленцам ничего не известно и узнать негде. И вот этим незнакомцам доверяют не только материальные ценности и взаимоотношения с контрагентами, а и работоспособность оборудования и предприятия в целом.
Вместо заключения
Наём-трудоустройство работников стали зависеть от посредников-исполнителей (рекрутёров) в период перехода от первобытнообщинного строя к более высоким уровням социального развития. Процесс найма никогда не отличался гуманизмом, так как работника нанимают не для того, чтобы давать ему деньги на удовлетворение его прожиточных, меркантильных и потребительских чаяний. Работники должны за получаемые деньги приносить прибавочную стоимость и быть управляемыми, а не поставленными на грань физического выживания бунтарями и разбойниками.
Современный «цирк» найма начал формироваться в конце 70-х годов ХХ-го века, когда стало пропагандироваться модное до сих пор словоблудие о социальной справедливости, воспринимаемое нанимаемыми чересчур буквально. Социалистические идеи создания общества всеобщего благоденствия уже исчерпали себя. Сейчас мир стоит перед выбором новой финансовой и социальной модели развития. Так что в ближайшие десятилетия скучно не будет. А учёт описанного в этой статье не потеряет актуальности никогда.
Я предполагаю, что что-то вам не понравилось или показалось в этой статье циничным. Но это – не цинизм, а название явлений подлинными именами. Такой стиль изложения доходчивее. Вы в силах изменить то, что касается и не устраивает вас в процессах найма-трудоустройства. Для этого необходимо вникнуть в их суть и изменить свою мотивацию и главное: понимать и учитывать мотивы и интересы других участников, принимая их такими, какие они есть.
Удачи в трудоустройстве и адекватных вам работников!
Литература:
- Шерн Р.П. Эффективный способ найма адекватных работников. Станочный парк № 10, 2012 г.
- Шерн Р.П. Секреты успеха 87 статей. Электронный сборник. СПб, 2015 (можно скачать здесь на сайте).
- Шерн Р.П. Откровенно об управлении предприятием. – СПб, 2011, 278 с.
- Шерн Р.П. Биороботизация работников. – СПб, 2012, 204 с.
- Шерн Р.П. Что надо знать о деньгах с детства. – СПб, 2012, 252 с.
Аналитики компании A1, оценив количество судебных исков, сообщений о корпоративных спорах и число компаний, в которых возможны конфликты, предсказывает повышение уровня конфликтности деловой среды в России к концу 2020 года. В прошлом году этот показатель вырос на 36 % по сравнению с 2018-м.
Рост конфликтов может быть вызван нормализацией судебных заседаний и новой волной слияний и поглощений из-за неплатежеспособности предпринимателей.
С конфликтами интересов сталкиваются большинство компаний, и чаще всего они связаны с разногласиями между совладельцами или со столкновением личных интересов сотрудника и интересов бизнеса. Особо опасны корпоративные споры для малого и среднего бизнеса, который меньше защищен от финансовых колебаний и не может рассчитывать на поддержку государства.
Самые известные примеры конфликтов интересов приводят к многомиллиардным убыткам. Это могут быть конфликты между бывшими и нынешними акционерами, как в случае «Роснефти» и АФК «Система», когда первая компания потребовала у второй выплатить 170,6 млрд руб. за причиненные убытки при реорганизации «Башнефти». Конфликт длился почти 8 месяцев и разрешился мирно — «Роснефть» получила 100 млрд руб. и с АФК были сняты обеспечительные меры.
Другой случай — конфликт между основателями Модульбанка и основным акционером. Основатели обвинили последнего в необоснованном обогащении и потребовали его вернуть 650 млн руб. В результате стороны вышли из капитала и вернули акционеру 22,5 % акций без переоценки стоимости.
Мы поинтересовались у самих предпринимателей и юристов:
- Как конфликт интересов регулируется законодательством
- С какими конфликтами интересов они сталкиваются
- Как возникают конфликты в бизнесе
- Как предупредить конфликт интересов и разрешить уже созревшие споры
Как конфликт интересов регулируется законодательством
Закон подразумевает под конфликтом интересов ситуацию, при которой личная выгода предпринимателя влияет на его профессиональные действия и наносит ущерб интересам компании (ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ).
Это может быть выбор контрагента или прием нового сотрудника среди родственников и партнеров, предоставление им доступа к корпоративной тайне.
С какими конфликтами интересов сталкиваются предприниматели
Теймур Керимов, генеральный директор краудлендинговой платформы «Город денег», отмечает, что конфликт интересов встречается практически в любом бизнесе и часто связан с неправильным распределением функций в организации. Конфликт интересов может ярко проявиться при работе по KPI, когда сотрудник получает бонус за количество, а несет ответственность за качество.
Владимир Серкин, начальник департамента внутреннего аудита Undiclosed, выделяет конфликты двух типов.
1. Столкновение личных интересов и интересов компании
В этом случае директор по закупкам может выбрать компанию жены в качестве победителя тендера, даже если это не самый сильный участник.
2. Противоречие между профессиональными интересами
Такой тип конфликта может возникнуть, если директор по продажам не оценивает тщательно благонадежность покупателей и совершает сомнительную сделку, чтобы добиться высоких показателей продаж.
Только в 40 % случаев наличие нескольких совладельцев положительно влияет на деятельность компаний, указывает Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting. Конфликт интересов между партнерами часто связан с тем, что в компании нет четкого распределения задач и единой постановки целей, нет общего представления о приоритетах в развитии компании. Часто отношения между совладельцами портятся, когда компания растет, и в этом случае бизнес терпит ущерб.
В 2007 году предприниматель продал свою долю в предприятии «Герольдмайстер» своему совладельцу, потому что у партнеров не совпадали взгляды на ведение бизнеса. Высоцкий считал, что для расширения бизнеса ему нужно открывать производственные подразделения в России и в Европе, его партнер не поддерживал инициативу.
Только со временем я понял, что настоящей причиной конфликта была изначальная разница в наших личных целях. Для моего партнера целью создания этого бизнеса была жажда творческого самовыражения, для меня — желание создать по-настоящему успешную компанию, имеющую мировое признание, – говорит Высоцкий.
Предприниматель советует по возможности минимизировать разногласия между совладельцами, прежде чем менять что-то в компании, иначе можно ждать новых разногласий и убытков. В Visotsky Consulting берутся выполнять работу, только если в проекте участвуют все совладельцы, и не проводят консалтинг в компаниях, где между совладельцами есть разногласия.
Как возникают конфликты в бизнесе
Юрист и медиатор Александра Чирикал отмечает три точки входа в конфликты в бизнесе:
- несовпадение интересов и потребностей партнеров;
- неравное соотношение долей и нестабильная экономическая обстановка;
- отказ одного из супругов дать согласие на продажу доли компании.
Эксперт приводит пример, когда клиент смог договориться со своим совладельцем только после того, как один из партнеров выкупил долю второго. Лично договориться у предпринимателей не получалось.
При соотношении долей в обычном ООО, да ещё и с типичным непродуманным уставом компании приходят к ситуации, когда договориться очень трудно, — говорит Чирикал. – В моем случае партнерам было сложно подавить сильные эмоции, чтобы мыслить логически и действовать, исходя из своих потребностей. Из-за сильных эмоций росло недоверие друг к другу.
Джорджо Парола, первый вице-президент холдинга Mikro Kapital, считает, что конфликт интересов часто связан с тем, что интересы и задачи сотрудников не совпадают. Например, сотрудники получают бонусы за прибыль, но оценивают качество своей работы по объему портфеля. В этом случае большинство усилий сотрудники направляют на достижение личных целей, а не на пользу компании — это не всегда наносит ущерб, но и не работает на основную цель бизнеса.
Для решения этой проблемы Парола предлагает выстроить систему мотивации и систему контроля и следить за тем, чтобы мотивация сотрудников была направлена на выполнение задач, которые идут на благо компании
Как предупредить конфликт интересов и разрешить уже созревшие споры
Конфликт интересов или даже риск его возникновения очень опасны для эффективной работы компании, – считает Теймур Керимов. – Не надо сидеть и ждать, когда вспыхнет пожар и принесет убытки, нужно начинать действовать сразу.
Индивидуальная мотивация сотрудников
Керимов советует минимизировать риск возникновения конфликта интересов с помощью индивидуальной мотивации сотрудников. Например, менеджер, который работает с клиентами, заинтересован в их привлечении, а подразделение рисков заинтересовано в формировании качественного портфеля.
Чтобы избежать конфликта интересов, привлеченцы должны быть заинтересованы не только продавать, но и привлекать максимально качественных клиентов, а рисковики — не только в «качестве» клиента, но и в проценте одобрений, то есть при рассмотрении заявок применять не формальный подход, а индивидуальный, — говорит Керимов. – В такой ситуации главное — обеспечить продавцов потоком клиентов, а рисковиков — инструментами и механизмами, которые позволяют максимально быстро принимать качественные решения.
Оценить эффективность системы мотивации поможет внутренний аудит или методолог, который будет следить за нарушениями.
Выявление назревающих конфликтов
Руководитель должен отслеживать каждый этап работы команды и регулировать назревающие конфликты.>
Важно привлекать хороших клиентов, чтобы не перегружать ненужной работой службы, которые проводят анализ, и позволить подразделению рисков отсеивать только действительно ненадежных клиентов.
Умный поиск клиентов для бизнеса. Подберите организации, которым подходит ваш товар или услуга. Исключите неплатежеспособных.
Попробовать бесплатно
Каждый сотрудник может предложить новые показатели как для себя, так и для коллег, — добавляет Керимов. – KPI — это инструмент, измеряющий эффективность работы, но слепое следование ему может негативно сказаться на итоговом результате.
Ольга Туренко, адвокат адвокатской конторы «Бородин и Партнеры», предупреждает, что самый опасный конфликт интересов — латентный, то есть скрыто протекающий. Именно поэтому важно постараться убедить сотрудников добровольно раскрывать конфликты.
Составление локальных нормативных актов
Конфликт интересов легко предупредить с помощью локальных нормативных актов. В них можно закрепить должностные инструкции конкретных работников или общее положение о конфликте интересов для всех сотрудников. Туренко советует закрепить в должностной инструкции обязанность работника сообщить о конфликте интересов своему работодателю под угрозой увольнения (ст. 81 ТК РФ).
Нормативные акты позволят обязать сотрудников сообщать о конфликте интересов, благодаря этому сокрытие конфликта будет наказываться, а компания сможет управлять раскрытыми конфликтами — например, отстранит члена тендерного комитета от голосования по выбору победителя, если одна из компаний-участников принадлежит его жене. Также полезно периодически проводить проверки на наличие конфликта интересов, — говорит Владимир Серкин.
Правило «четырех глаз»
Виктор Миронов, управляющий директор консультационной группы «Тим», советует использовать правило «четырех глаз», популярное у его европейских клиентов. Согласно этому правилу, все важные документы должны быть подписаны двумя менеджерами, один из которых может задавать вопросы о выборе подрядчика и обосновании цены. В этом помогут правила и процедуры идентификации и верификации контрагентов KYC (know your counterparty — «знайте своих контрагентов»).
Проверка контрагентов на банкротство, арбитражные дела и долги. Подбор клиентов и поставщиков.
Попробовать
Полезно убедиться, как давно контрагент на рынке, какая у него репутация, связан ли он с кем-то из руководителей или сотрудников компании. Для клиентов «Тим» контрагентов проверяют по анкете, в которую входят более 30 пунктов. Это позволяет снизить риски возникновения конфликта интересов, неисполнения договоров и налоговых претензий.
Невозможно обезопасить себя на 100 %, но можно максимально снизить риски, не создавая пространства для злоупотреблений, которые возникают при бесконтрольности и непрозрачности системы принятия решений, — говорит Виктор Миронов. – Правила дорожного движения и светофоры спасают жизни, а следовать их предписаниям не так уж и трудно.
Согласование вариантов поведения в спорах
Александр Высоцкий отмечает несколько способов предотвращения конфликта интересов между совладельцами. Он советует выбрать того, кто будет ставить изначальные цели в компании, распределить области ответственности между владельцами, заключить письменное соглашение между всеми владельцами с их целями сотрудничества и функциями.
В трех компаниях я подписал соглашения, в которых было указано, кто ставит цели, как прекращается сотрудничество, как наследуются доли в компании в случае смерти одного из владельцев. Я потратил пару месяцев, чтобы добиться согласия совладельцев, — признается Высоцкий.
Чтобы избежать конфликтов в бизнесе, Александра Чирикал советует составлять корпоративный договор, ограничивать в уставе приобретение долей, например, запретить выход из ООО на период становления бизнеса и составлять брачный договор.
Корпоративный договор помогает партнерам выработать понятные правила поведения на определенный период времени и заранее предложить согласованные варианты поведения в спорной ситуации, например, закрепить порядок дополнительного финансирования для дальнейшего развития компании, указать процент, который внесет каждый из партнеров в зависимости от показателей финансовой деятельности. При убытках партнеры могут подумать об увеличении уставного капитала, привлечении займов участников компании.
На время можно запретить отчуждение долей в уставном капитале в пользу третьих лиц.
В корпоративном договоре можно предусмотреть миролюбивые способы урегулирования противоречий при возникающих патовых и спорных ситуациях, такие как приглашение независимого переговорщика (эксперта, возможно медиатора) для урегулирования конфликта, — говорит Чирикал. – Другой крайностью будет использование опционной структуры, например, при не достижении заранее закрепленных целевых показателей финансовой деятельности предприятия закрепление обязанности выкупа доли уставного капитала компании.
Медиатор советует предотвращать конфликты, а если они уже возникли, обращаться к профессионалам и стараться урегулировать конфликт с помощью переговоров или медиации до суда.
Связывание бонусов с прибылью
Джорджо Парола предлагает вводить в компаниях максимально прозрачную систему мотивации, когда сотрудник понимает, за что он получает бонусы. Кроме того, система мотивации должна быть направлена в первую очередь на приоритетную задачу — например, на увеличение прибыли.
Система мотивации должна быть максимально понятной, — объясняет Парола. – Нужно избегать сложных расчетов, при которых сотрудники не понимают системы бонусов. Также она должна строиться на рыночных принципах, то есть соответствовать предложению конкурентов. Можно делать бонус ниже рынка, если это востребованный продукт, который несложно продавать. И наоборот, выше рынка, если продукт очень сложно продать.
[c.442]
Из этого положения Н. Тургенева ясно, что косвенное обложение в потенциале несет заряд инфляции, которая в XX в. получила название инфляции издержек. В борьбе против косвенного обложения сомкнулись, таким образом, интересы наемного работника и предпринимателя.
[c.185]
Следует оказывать содействие развитию внутрипроизводственного обмена информацией с целью увеличения гласности, качественного выполнения задач и повышения готовности к принятию на себя ответственности в интересах наемного работника, предприятия и фирмы. Информация, с которой руководство обязано ознакомить персонал, включает вопросы экономического положения и развития предприятия, а также влияния, которое они оказывают на структуру рабочих мест и занятости и другие социальные последствия на предприятиях.
[c.514]
Интересы наемного работника связаны, в первую очередь, с конкретным предприятием как со стабильным источником дохода и местом работы. Они направлены. .. на сохранение своего рабочего места, реализацию его потребностей в самореализации, на максимизацию текущих доходов, влекущих за собой рост его личных доходов. Наемный работник практически не заинтересован в переливании, диверсификации капитала, что затрагивает сферу его профессиональной пригодности. Потенциально интерес наемного работника конфликтен интересам собственника .1
[c.31]
В манифесте интересы наемных работников предприятия выражены только через социальные категории, в то время как интересы собственников капитала (инвесторов) и общественные интересы выражены через конкретные финансовые категории (проценты, налоги). Для конкретизации и приведения к единой системе измерения интересов партнерских групп проведем группировку структуры затрат предприятия с точки зрения удовлетворения этих интересов.
[c.48]
Задача политики балансирования интересов наемных работников путем дифференциации заработной платы состоит в том, чтобы в рамках тарифных ставок дозировать компоненты путем выбора различных факторов и методов таким образом, чтобы заработная плата отвечала интересам предприятия.
[c.59]
Наемный работник имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте с целью обеспечения на предприятии выполнения квалифицированной работы, содействия росту квалификации, а также поддержания на должном уровне производительности. Таким образом, сокращается и смягчается социальная напряженность, что соответствует интересам наемных работников.
[c.123]
Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической стабильности и экономического прогресса. Это шаг к реализации прав трудящихся через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп работодателей и наемных работников. Идеология социального партнерства появилась как в результате теоретических изысканий, так и в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров между субъектами социального партнерства в рамках существующих законов. Представители разных социальных групп должны выработать достаточно ясные требования и получить в рамках социального партнерства соответствующие полномочия снизу для переговоров.
[c.197]
Третье положение. Деление новой стоимости на две известные доли вызывает противоположность экономических интересов наемных работников и бизнесменов, ибо увеличение доходов одних происходит за счет уменьшения заработков других.
[c.149]
Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются обеспечение занятости, условия и оплата труда.
[c.281]
КОНТРОЛЬ — меры обеспечения правильности выполнения производственных процессов включает наблюдение за разными участками и аспектами деятельности и принятие необходимых мер. Например, К. за расходами включает в себя регулярное наблюдение за цифровыми данными о расходах, сравнение их с бюджетом и принятие решений об урезании или увеличении расходов, если расхождение с бюджетом признано наносящим вред предприятию. Организация не может функционировать без К. работники будут все делать по-своему (возможно, с наилучшими намерениями), и организация распадется на мелкие фрагменты, что сделает координацию деятельности невозможной. К. можно рассматривать как центральный компонент управления. Некоторые исследователи в области социологии работы отстаивают мнение поскольку интересы наемных работников и работодателей диаметрально противоположны, К. над трудом — это обязанность руководства. Без него работники будут вести себя таким образом, что нанесут вред целям руководства. Однако исследования показывают, что многие руководители ставят на первое место другие задачи (например, планирование бюджета), поэтому возникают сомнения, что работники будут вести себя именно предсказанным образом.
[c.142]
Еще в начале XX в. в большинстве развитых стран были приняты законы об обязательном начальном образовании, бесплатном лечении и пенсиях по старости, инвалидности для пострадавших от несчастных случаев, об ограничении максимальной продолжительности рабочего дня, недопустимости привлечения женщин и малолетних к особенно тяжелой работе и ночным сменам. Получили признание права профсоюзов по защите интересов наемных работников.
[c.51]
Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
[c.84]
В производстве индивидуальные интересы покупателя и продавца трансформируются в интересы наемного работника и работодателя. В этом аспекте индивидуальный интерес наемного работника заключается в максимизации заработной платы, работодателя в максимизации прибыли. Противоречие этих интересов разрешается через механизм социального партнерства.
[c.236]
Важной составляющей в структуре экономических интересов в современном мире является взаимодействие экономических интересов наемного работника и работодателя. Объективный процесс эволюции производственных отношений и трансформации экономических интересов приводит к разрешению противоречий экономических интересов работник — работодатель через механизм социального партнерства. Трансформация экономических интересов в современной экономике приводит к формированию отношений социального согласия и, в конечном счете, к социальной стабильности в обществе.
[c.601]
Экономический интерес наемного работника заключается в эффективном использовании собственности на рабочую силу, конкретно выражается в максимизации своего дохода прежде всего повышении заработной платы. Выступая владельцем акций, их собственник заинтересован в получении дивидендов, т. е. в повышении доходности предприятия. Поскольку владельцами акций становятся представители различных социальных групп, то тем самым формируется общий экономический интерес, всеобщая заинтересованность в деятельности корпораций, что способствует социально-экономической стабильности общества.
[c.601]
В Германии важнейшим правом наемного работника является право на избрание демократическим путем представительства коллектива предприятия в виде совета работников. Задачами совета работников является представительство перед администрацией интересов наемных работников. Благодаря этому создается инструмент для контроля и реализации индивидуальных и коллективных интересов.
[c.18]
Единая система управления персоналом может включать и фактически включает отдел персонала (отдел кадров), менеджеров всех уровней и организации, представляющие интересы наемных работников.
[c.25]
Рассмотрим это более подробно. Исходными факторами для организации оплаты труда служат задачи производства, контингент работников и имеющиеся средства производства. Задачами производства определяются показатели и условия оплаты труда. Отношение работников к средствам производства предопределяет по существу форму оплаты речь идет об оплате наемного труда или доходе собственника (здесь, как и раньше, имеется в виду предприниматель, непосредственно занятый в производстве). Во встречных направлениях действуют рыночные отношения и профсоюзы. Первые, заинтересовывая собственника в извлечении наибольшей прибыли за счет сокращения любых затрат, включая расходы на заработную плату, влияют на оплату труда с целью обеспечения ее рационального минимума. Вторые, защищая интересы наемных работников, свою обязанность видят в максимально возможном росте заработной платы. Итогом функционирования механизма оплаты труда, по нашему мнению, являются уровень средней заработной платы (не величина фонда, а именно уровень зарплаты отдельного работника) и конечные результаты работы предприятия, обобщающим показателем которых служит полученная прибыль.
[c.51]
Конечно, экономические интересы наемного работника и капиталиста разные работник продает рабочую силу, чтобы прокормить себя и семью, а капиталист — чтобы присвоить прибавочную стоимость. В создании последней состоит отличительная особенность капиталистического производства.
[c.183]
Зная, что ситуация «наемный работник» определяет у ее участника наличие конкретных интересов наемного работника, и зная эти интересы зная также конкретные интересы предпринимателя (ситуация «предприниматель»), мы можем гарантировать рациональное поведение работника по отношению к предпринимателю в любой производственной ситуации, если создадим условия, которые в любой из таких ситуаций позволят отождествить их интересы.
[c.176]
Что только ни предпринимало человечество в разные времена, дабы обеспечить тождество интересов наемных работников и предпринимателей в сфере трудовых отношений и тем самым устранить противоречие между этими интересами.
[c.229]
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для ра-
[c.242]
На уровне отрасли основным документом, регулирующим трудовые отношения, служит отраслевое соглашение относительно условий и оплаты труда. Но здесь еще предстоит много работы, поскольку в настоящее время профсоюзы в большей степени выступают лоббистами отраслевых интересов перед государством, чем защитниками интересов наемных работников. При этом значи-
[c.37]
До сих пор рассматривались те силы, которые регулируют рынок труда изнутри его самого (механизм саморегулирования), затем было показано, как он регулируется высшей в обществе силой — государством, преимущественно его экономическими, социальными, законодательными и административно-организационными рычагами. Но есть силы, возникающие снизу, из среды наемного труда, которые оказывают серьезное регулирующее влияние на рынок труда. К такой силе относится профсоюзное движение, рожденное рынком труда как массовая организация в защиту интересов наемных работников.
[c.218]
Внедрение системы социального партнерства явилось своеобразным способом достижения социального согласия («социальной гармонии») между наемным трудом, представленным профсоюзами, правительством и союзами предпринимателей. Политика социального партнерства, проводимая правительствами, исходила из того непреложного факта, что конфронтация между групповыми интересами наемных работников в лице их профсоюзов, с одной стороны, и работодателями — с другой, чрезвычайно разорительна для обеих сторон, а потому требует согласования их интересов ради достижения интересов высшего порядка — «блага общества». Наемных работников и предпринимателей призывали к чувству «социальной ответственности» и не злоупотреблять силой при заключении коллективных договоров, а разрешать свои конфликты мирным путем при арбитражном участии правительства.
[c.224]
Происшедшая в августе 1991 г. ликвидация КПСС привела к полной самостоятельности профсоюзов, первым шагом которых стала их автономизация в основном по отраслевому принципу. Одновременно с этим возникли новые профсоюзные надстроечные образования, перераспределившие между собой (оторвавшие от прежних вертикальных структур профсоюзов) низовые (первичные) профсоюзные организации предприятий, учреждений, учебных заведений, хозяйств и др. В результате приватизации основной части объектов профсоюзов последние освободились от хозяйственно-распорядительских функций, переведя центр работы на то, ради чего собственно и возникли товарищества рабочих , а именно, на защиту интересов наемных работников перед работодателями.
[c.370]
Для выхода из этого кризиса и превращения молодой рыночной экономики страны в эффективную форму хозяйствования необходима последовательность грамотных и выверенных действий как на государственном уровне, так и на уровне отдельных предприятий. С одной стороны, государство должно обеспечить создание и постоянное совершенствование правовых основ, регулирующих хозяйственную деятельность, а также соблюдение хозяйствующими субъектами норм и правил социально-ориентированного поведения. Такое поведение должно не только учитывать необходимость согласования интересов наемных работников и владельцев предприятий, но и отвергать необоснованное присвоение собственности и капитала, вывод последнего из экономического оборота страны, сокрытие доходов от налогообложения и др.
[c.3]
Профсоюзы и трудовые конфликты. Формирование рыночной цены труда обычно сопровождается конфликтами между работодателями и наемными работниками. В ходе этих конфликтов стороны используют различные методы навязывания своей воли. Основным методом защиты интересов наемных работников является создание профессиональных союзов, которые ведут переговоры от имени всех входящих в их состав людей.
[c.155]
Профессиональный союз (профсоюз) — организация, представляющая общие интересы наемных работников определенных профессий или определенной отрасли в переговорах с предпринимателями.
[c.300]
Чтобы понять развитие практики представления отчетов для сотрудников, важно принимать во внимание социальные и культурные факторы, действующие в различных странах (см. также гл. 17). Несколько иные социальные акценты, характерные для США, например внимание к последствиям консюмеризма, равным правам и экологическому движению, объясняют, почему американская практика в большей степени тяготеет к интересам общественности в целом и потребителей, чем к интересам наемных работников, в то время как в европейских странах заметно влияние профсоюзов [45, с,23].
[c.400]
Четвертое положение. Деление новой стоимости на две известные доли порождает противоположность экономических интересов наемных работников и бизнесменов. Дело в том, что увеличение доходов одних происходит за счет уменьшения заработков друпх. Отсюда возникают разные формы противоборства при разделе общего пирога .
[c.229]
Как пишет профессор И. О. Снигирева85, В складывающейся системе три-партизма каждая из сторон имеет свои интересы, которые она стремится выразить и отстоять. Предприниматели, в первую очередь, заинтересованы в извлечении максимальной прибыли, налаживании нормальных рыночных отношений (в том числе и при купле—продаже рабочей силы), развитии экономических связей. Государственные органы стремятся к преодолению кризиса в экономике и социальных отношениях, используя для этого те ресурсы, которыми располагают. Главной задачей профсоюзов становится отстаивание прав и интересов наемных работников перед предпринимателями и государством… Содержанием социального партнерства являются наиболее существенные для трудящихся судьбы экономических реформ, положения в обществе, вопросы труда, его оплаты, занятости и другие социально-экономические проблемы. При возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство служит их урегулированию, решению выдвигаемых при угрозе и проведении забастовок вопросов. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижение согласия и заключение коллективных договоров, соглашений. [c.307]
НОРМА ПРИБЫЛИ [лат. погта] — 1) отношение прибавочной стоимости ко всему авансированному капиталу 2) для покупателя акций превышение прибыли над ссудным процентом государственных облигаций 3) показатель прибыльности капиталовложений в ту или иную область хозяйственной деятельности. Однако острая конкурентная борьба между предпринимателями разных отраслей, производящими разнородные товары, существенно сокращает возможности обогащения предпринимателей одних отраслей за счет других. Так, разница в норме прибыли между самой доходной отраслью обрабатывающей промышленности США и наименее доходной составляет лишь 1-2%. Тем не менее рентабельность монополизированного сектора по-прежнему превышает среднюю для всей экономики степень прироста капитала. Следует отметить, что норма прибыли (доход на денежную единицу вложенного капитала) в малом предпринимательстве выше аналогичного показателя в крупном предпринимательстве. Последнее объясняется более высокой степенью эксплуатации, напряженностью труда, большей продолжительностью труда, поскольку, как правило, не соблюдаются требования трудового законодательства и отсутствуют профсоюзы, отражающие интересы наемных работников, тогда как на крупных предприятиях эти требования соблюдаются.
[c.214]
По результатам анализа ситуации и данным социологического опроса выявляются наиболее привлекательные для данного электората имиджевые характеристики кандидата и наиболее актуальные проблемы, волнующие избирателей. Затем выстраивается имидж кандидата таким образом, чтобы он по возможности максимально соответствовал привлекательным для электората характеристикам. На основе имиджа и актуальных проблем региона разрабатывается «слоган» — основной лозунг кандидата, который в дальнейшем раскручивается по различным каналам доведения информации до избирателей. Задача кандидата — вжиться в образ и максимально соответствовать имиджу. Задача команды — выстроить информационные потоки. Поскольку при этом не происходит выработка реальной деятельностной позиции кандидата, то все действие по раскрутке имиджа фактически представляет собой манипуляцию сознанием избирателей, направленную на то, чтобы склонить их к нужному для кандидата выбору. Людей вокруг кандидата объединяет перспектива его прихода к власти, с которым каждый связывает собственные интересы. Наемные работники работают за зарплату. Объединение людей является временным, потому что после того, как цель будет достигнута одни — специалисты, работавшие на кампанию — будут не нужны, другие — те, кто был заинтересован в приходе кандидата к власти, — будут добиваться решения своих вопросов с помощью новой социальной позиции кандидата.
[c.380]
Истории
«Не бери в партнёры того, кого можешь нанять» и ещё семь советов предпринимателя
Павел Оберемко открыл в Пскове сеть батутных арен «Кувырком» и семейно-досуговый центр «Понарошкино». Он рассказал нам свою историю и попутно дал несколько советов: как выбрать свой бизнес, как искать партнёров, запускать точку, мотивировать сотрудников — словом, обо всём, что важно новичку.
- Записала: Саша Волкова
- Отредактировал: Вячеслав Уфимцев
- Иллюстратор: Анастасия Мясникова
«Понарошкино»
Бизнес существует: 3 года
Выручка в год: 30 000 000 ₽
Наёмные сотрудники: 20
1. Бизнес и самозанятость — разные вещи
Мой первый бизнес — это вендинговые автоматы, кофейники. У меня скопилось примерно 400 тысяч, и я купил три бэушных аппарата. Казалось, в вендинговом бизнесе всё просто: себестоимость кофе — 5 рублей, продаешь его по 50, всё у тебя нормально.
Но проблем с автоматами было так много, что получался не бизнес, а самозанятость. Я постоянно бегал и что-то чинил: монетоприёмники сломались, вандалы испортили аппарат, ингредиенты отсырели. Эти проблемы никогда не заканчивались.
Думаю, такой бизнес имеет смысл, если ты пробился в место, где пересекаются большие людские потоки. Скажем, поставил десяток автоматов на одном вокзале, нанял техника, чтобы следить за ними — зарабатываешь. А у меня автоматы стояли на разных концах города, и их было всего четыре — бизнес не приносил достаточно денег, чтобы платить технику. Все автоматы я в итоге продал обратно, тем же людям за те же деньги.
Если ты делаешь всё сам и экономишь деньги — это не прибыль. Это значит, что ты кому-то не заплатил за работу и получил его зарплату. По сути ты — наёмный сотрудник, только работаешь на себя.
2. Не надо брать в партнёры тех, кого можно нанять
В конце 2014 года из-за кризиса меня сократили с работы, и мы с женой стали думать, как открыть что-то своё. Случилось так, что мы сходили с дочкой попрыгать на батутах, и она говорит: «Смотри, давай такое сделаем». Я вцепился в это, и через два месяца я уже знал всё о батутах и о подходящей для этого недвижимости в Пскове.
Был страх первого шага: казалось, лучше уж грузчиком работать, лишь бы не заниматься предпринимательством. К тому же я ничего не умел, а в батутах надо было много делать руками. Из-за этого страха у меня появился партнёр-сварщик: он отвечал за техническую сторону нашего бизнеса.
Сейчас думаю, что надо было пройтись по конторам и спросить: «Ребята, сколько это будет стоить?» Потому что, оказывается, работа конструктора и сварщика стоит три копейки, а партнёру я отдавал большую долю прибыли.
Идеальный партнёр — тот, кто даёт деньги, образование и опыт. Если вам нужен навык, проще купить его на рынке или, например, предложить процент от продаж, которые работник сделал сверх плана.
3. Надо научиться приводить клиентов
Мы с партнёрами открыли батутную точку в ТЦ. Началось всё хорошо, бизнес был очень маржинальным: на полмиллиона оборота в месяц было 50 тысяч аренды и 60 — зарплаты. Мы целый год так работали и ничего не тратили на маркетинг: люди и так стояли в очереди за билетами. Мы просто здорово попали в аудиторию.
Мы думали, что новые дети придут сами, когда нынешние подрастут. Но новых так и не появилось: мы не работали с аудиторией, не занимались рекламой. Клиенты выросли и закончились, а новые не пришли.
Бизнес не развивался, постепенно стал приносить убытки, и я продал свою долю за те же деньги, что и вложил — тысяч восемьсот. Партнёры до сих пор занимаются тем батутным центром, я открыл другую точку, уже не в ТЦ, а в спортивном комплексе. Люди приходят туда не параллельно с шоппингом, а ради спортивных секций и фитнеса, это другая аудитория.
Если хочешь, чтобы бизнес развивался, учись всё время привлекать внимание новой аудитории.
4. Сначала думать — потом делать
После того, как получилось самому открыть вторую точку с батутами, я занялся развлекательным центром с новым партнёром.
У моего на тот момент будущего партнёра в «Понарошкино» тоже есть маленькие дочки, он съездил с ними в Питер в «Джоки-Джоя» — это парк аттракционов по голландской франшизе. Рассказал нам, мы съездили и тоже там хорошо развлекались. И он после этого мне говорит: «Хочу вот так, давайте замутим».
Мы быстро нашли помещение, договорились о цене, сделали ремонт и открылись, но бизнес был сырой. У нас не было ни плана аттракционов, ни чертежей входной группы. Мы думали: вот аттракционы, на которых можно побегать-поразвлекаться, а вот кассир, который собирает деньги с людей. Вот и весь бизнес.
Оказалось, что это только вершина айсберга. Мы полгода что-то постоянно доделывали и переделывали. В итоге досуговый центр обошёлся нам где-то в восемь миллионов.
Ничего не надо делать без плана. В самом начале нужно заниматься не стройкой и ремонтом, а описанием продуктов, продумыванием мелочей: чем можно себя занять в парке, где можно перекусить, какие нужны инженерные системы, как это всё уместить в помещении.
5. Надо бить себя по рукам, когда хочется сделать всё самому
Мне повезло, что в батутном центре со мной были партнёры. Они сказали: «Значит так, тебе запрещается с сегодняшнего дня работать руками. Ищи себе кого хочешь, и неважно, сколько это будет стоить». Если бы не они, я так бы и пилил сам эти аттракционы, работал аниматором на днях рождения, стоял бы за кассой. Простая работа обходилась бы нам очень дорого — ведь на неё я тратил бы своё дорогое время.
Несколько месяцев было плохо: передать то, что у тебя хорошо получается — всё равно что руку себе оторвать. Твоим любимым делом будут заниматься другие люди, а они прогуливают, делают всё спустя рукава — это просто кошмар! Пришлось уволить трёх-четырёх человек, пока я не нашёл сотрудника, который был инициативным, сам следил за оборудованием и докладывал о проблемах. Когда появляется нормальный администратор, это счастье.
Сейчас в бизнесе работает 20 человек. Я, конечно, продолжаю за всем следить, у меня везде камеры. Сейчас у нас такие циклы получаются: одна неделя хорошая, следующая более-менее, на третьей косяки накапливаются, я срываюсь, все получают по шапке, потом опять две недели живём хорошо. Сотрудники чувствуют, что мне не всё равно и я за ними постоянно наблюдаю.
Если предприниматель выполняет работу слесаря, то он слесарь, а не предприниматель.
6. Надо быть безжалостным
Сейчас у меня в бизнесе 20 сотрудников. Есть костяк администраторов, аниматоров и техников, а остальные на частичной занятости. Это люди, которые нужны только на выездные мероприятия или приходят иногда под конкретную задачу: на час в день, на два часа в неделю. Но дело вовсе не в количестве сотрудников, а в их вовлечённости.
Я совершенно безжалостно расстаюсь с людьми, которым неинтересна их работа. На собеседовании мы договариваемся, что я плачу деньги, а они делают работу. И если они не хотят делать работу, если их нужно всё время пинать, то для нас это одни убытки: мы не только работу не получаем, но и своё время на эти пинки тратим. От людей, которым лень и скучно, нужно избавляться мгновенно. Если такой человек есть в коллективе, то остальные начинают опускаться до уровня этого человека, а не наоборот. Нужно быть безжалостным.
А ещё я понял: хорошо, когда ты можешь отвести на них душу, людям это нравится. У каждого своя роль; и начальник должен орать, а если начальник не орёт, значит, он нихрена не начальник. Что, что, что он такое? Даже нормально приказать не может. Вот это как-то реально работает.
Как-то у нас был с парой девушек разговор, когда они косячили. Я наорал на них, а одна из них говорит: «Так нельзя, я такого не понимаю, я, наверное, уволюсь». Ну а я-то орал не для того, чтобы она уволилась. Я орал ради того, чтобы всё было хорошо. Поэтому я сказал: «Послушай. Давай так с тобой договоримся: я начальник, а ты работник, и между нами с тобой есть разница. Ты, если захочешь, скажешь: „Всё, я ушла.“ И уйдёшь. А я не могу сказать, что мне всё надоело, я пошёл и больше работать начальником не буду. Наоборот: если придётся, я встану и за тебя, и за него, и за уборщика. Поэтому давай договоримся, что я имею моральное право выговаривать всё, что хочу». И мы договорились.
Тех, кому лень и неинтересно, надо сразу безжалостно увольнять. Остальных дисциплинировать — в том стиле, который близок именно вам. Подстраиваться под работников не нужно.
7. Всё внимание тому, что приносит деньги
Я делю наш бизнес на семь основных групп дохода: зал, банкетка, бар, анимация, шарики, аквагрим и мастер-классы. Общая выручка за неделю у нас может быть примерно два с половиной миллиона, из них 80% — это зал: люди просто заплатили за доступ к аттракционам. Остальные 20% — это то, где мы действительно поработали и продали дополнительные услуги, в этой области можно людям выдавать премии.
Анализируя потоки доходов по направлениям, я понял, на чём зарабатываю, а на чём нет. На те направления, которые не приносят маржи, можно просто забить: пусть остаются, работают как маркетинг и не крадут у меня деньги — этого достаточно.
Рассмотрим на примере шариков. Когда мы начинали батутную арену, у меня ещё не было специализированного софта, я вёл всё в Экселе. У меня там была такая классная прога написана, с удовольствием заносил каждую копейку и смотрел, как это влияет на итоговые показатели. Если, например, мы заработали на шариках маржи на 5% меньше, чем задумали, то я бил тревогу: значит, мы либо в маркетинг прибыль закопали, либо слишком много шариков подарили, либо кто-то у нас ворует. Но теперь я немного расслабился.
С ростом бизнеса стало понятно, что надо фокусироваться на главном: план доходов и расходов важнее, чем ковыряние в копейках. Шарики приносят всего 4% от дохода. Мы продаём их детям, украшаем детскую комнату, когда проходят дни рождения. Их маржинальность в теории должна быть 50%, а на самом деле она где-то 30%: есть брак и потери, два из десяти шариков мы лопнем, их воруют, мы их дарим, надуваем для витрины. Благодаря тому, что я примерно представляю общую статистику, я вижу, что они не приносят много денег и не концентрируюсь на том, чтобы развивать это направление.
Сейчас строим планы по маржинальности для каждого направления и следим за процентом исполнения бюджета — насколько мы выполняем собственный план по выручке. Следим за средним чеком. Если средний чек сильно выше стоимости входного билета, значит, персонал активно продаёт, работает.
Надо расставлять приоритеты: не стоит слишком заморачиваться на том, что всё равно не приносит денег. Просто расслабься и приглядывай за этой сферой между делом одним глазом.
8. Но в итоге всё не ради денег
Я стараюсь быть ответственным предпринимателем. Дети постоянно себе что-то вывихивают и разбивают, поэтому у нас регулярно проходят учения с фельдшером. Он показывает, как действовать в экстренной ситуации, чтобы девчонки, которые у нас работают, не нервничали. Когда первый раз видишь ребенка с рассечением, можешь потерять сознание. А когда ты видишь его во второй раз, ты просто берёшь его, зажимаешь рану, прикладываешь лед, и через десять минут он у тебя весь в крови, но зато живой и здоровый.
Как-то на батуты ко мне приходила семья с пятилетней дочкой, и она просто на моих глазах каким-то образом кувыркнулась так, что растянула себе позвоночник. Это когда начинается резкая боль в спине и ты долгое время просто не можешь шевелиться. Я тогда оплачивал, как мог, лечение, корсеты, помощь в течение месяца. Ко мне не было претензий, потому что мы не несём ответственность за то, что дети творят. Но чисто по-человечески я считаю, что людей бросать нельзя.
В любом случае всё ради людей, а не ради денег.
Получайте раз в неделю подборку лучших статей Жизы
Рассказываем истории из жизни бизнесменов, следим за льготами для бизнеса и
даём знать, если что-то срочно пора сделать.
Кейсы
Как не платить за аренду, если ТЦ закрыли
Законы · 23 March
С 30 марта на неделю закрывают торговые центры, кинотеатры и рестораны, но форс-мажором ситуацию пока не признали. Мы узнали у юриста, на что можно ссылаться, если нечем платить аренду.
Как законно не платить за аренду во время эпидемии
Законы · 23 March
Если внимательно прочитать договор аренды, то среди форс-мажорных вариантов можно найти эпидемию. Мы узнали у юриста, как арендаторам не потерять деньги, если в стране начнётся эпидемия коронавируса.
Продать лучший хостел, чтобы построить самый лучший
Истории · 23 March
Двое парней сделали хостел «Роллинг Стоунз», который получал лучшие оценки на Букинге. Через два года они его продали, позвали третьего партнёра и открыли другой хостел в новом месте, но со старым названием. Почему — читайте в статье.
Как бизнесмен порезал расходы и вышел в плюс
Истории · 23 March
Чтобы спасти бизнес, владелец сервисных центров закрыл две точки из четырёх, отказался от крупных клиентов и уволил половину штата. О том, как отрезать всё лишнее и сосредоточиться на главном.
Как снизить аренду в три раза
Истории · 23 March
С помощью вежливых, но жёстких писем владелица соляной пещеры добилась выгодных для себя условий. Попробуйте использовать её методы в переговорах со своим арендодателем.
Импортирую из Китая в Россию сам. Часть I
Законы · 23 March
Сергей Лакиза знает всё об импорте из Китая: 11 лет помогал малому и среднему бизнесу с с таможней, налогами и валютным контролем. В статье он рассказывает, почему импортировать из Китая лучше самому.
Импортирую из Китая сам. Часть II
Законы · 23 March
Сергей Лакиза знает всё об импорте из Китая: 11 лет помогал малому и среднему бизнесу с с таможней, налогами и валютным контролем. В статье он рассказывает, как найти надежного поставщика в Китае.
Три истории о том, как бизнесмены разблокировали счета через суд
Законы · 23 March
Больше половины бизнесменов выигрывают у банков в суде. Мы покопались в судебных делах и узнали, как им это удается. В статье — о том, как один бизнесмен вернул себе незаконную комиссию банка, а два других — добились, чтобы банк провел платежи по счету.
«Коля, я не с женой пришел, ты можешь камеры отключить?»
Истории · 23 March
Николай Турубар, основатель технологичного гаджет-ресторана Gadget Studio, рассказывает, почему пришлось отключить веб-камеры в ресторане, что такое социальное принятие технологий и как правила общества влияют на судьбу гаджетов.
Ошибка 1. Не фиксировать договоренности
Часто кажется, что если договорились быть партнерами, то этим все сказано. В реальности большая часть конфликтов вытекает от отсутствия четко прописанных условий партнерства. И вот здесь совершенно не подходит история: «Ввяжемся, потом разберемся». Сначала фиксация договоренности, потом совместная деятельность.
Описать стоит все: не только, кто что делает, но и как вы делите прибыль при этом, как принимаете решения, как расходитесь в случае разногласий и т.д.
Какие договоренности важно зафиксировать:
- Цели совместной деятельности и партнерства. Что мы делаем и зачем. Какая у нас главная цель.
- Продукты и услуги совместной деятельности. Детально расписываем, что и для кого делаем.
- Планы продаж и перспективы коммерческой деятельности. Все в цифрах. Что хотим сейчас и в перспективе.
- Сфера компетенций и разделение ответственности партнеров. Кто и что делает, кто за что отвечает.
- Вложения сторон в совместную деятельность. Кто, что и сколько вкладывает на старте (деньги, сотрудники и т.п.).
- Расчет стоимости долей партнеров и соотношение разделения прибыли. Кто сколько получает и когда.
- Предполагаемый формат оперативной работы и управления. Как принимаем решения, какие органы управления создаем, какие решения за кем остаются.
- Финансовый менеджмент совместной деятельности. Кто управляет деньгами бизнеса, как часто смотрим финансовые результаты, как распределяем дивиденды, как тратим.
- Возможность продажи бизнеса. Как один из партнеров может продать долю, как выйти из бизнеса и т.д.
Фиксировать договоренности можно и постепенно.
На этапе переговоров расписать предварительно понятийный аппарат бизнеса хотя бы на два листа, где крупными мазками обозначить основные договоренности. Задача этого этапа — на первое время зафиксировать то, о чем вы договорились. Это будет больше документ для вас, чем юридически грамотно оформленное соглашение. Хотя безусловно, письменная фиксация позволит при необходимости использовать этот документ при разбирательствах.
Когда запустили бизнес, можно сделать детальное соглашение на 10-20 листов, закрепив те девять пунктов, которые перечислены выше. Так вы получите документ, в котором уже будет проработано много острых моментов.
В дальнейшем на базе этих документов ваши юристы должны разработать корпоративный договор, который будет иметь максимальный вес в судебных разбирательствах, если таковые состоятся. Хорошая юридическая обвязка обезопасит вас и отразит реальные договоренности, и тогда уже не столь важно будет, на кого что зарегистрировано. Никакой из этих видов документов не требует визирования у нотариуса, достаточно будет подписей сторон как в обычном договоре.
Уже на этапе согласования вот этого еще наброска партнерства становится понятным, а насколько другая сторона вообще готова к партнерству. Обсуждая сложные ситуации, спорные вопросы, вы можете посмотреть, а готов ли ваш партнер к взаимодействию, как он будет вести себя в тяжелой ситуации в будущем. Иногда лучше потратить больше времени на предварительный этап, но понять, что партнерство дальше не идет, чем потратить пару лет на то, что все равно не поедет.
Двое бывших коллег решили объединиться и запустили торговый бизнес. Договорились быстро, устно обсудили условия и начали. Через несколько лет одному из партнеров надоело, захотел вернуться в найм и стал требовать свою долю в размере 100 млн рублей. Но все вложенные деньги были в обороте, и безболезненно для бизнеса долю было не отдать.
Никакие условия сотрудничества не были прописаны. Партнер начал саботировать, уводить клиентов и сотрудников и фактически разрушать совместное дело. После потери ряда ключевых клиентов и менеджеров по продажам, долгих переговоров удалось сойтись на 25 млн рублей за долю. Итог: потеряны деньги, нервы, время, бизнес обескровлен и с трудом восстанавливался два года.
Ошибка 2. Закрывать глаза на прошлый опыт
Иногда бизнес-партнера выбрать сложнее, чем партнера для создания семьи. Очень хочется прописать все возможные ситуации в бизнесе, но это невозможно, поэтому важно заранее понимать, как ваш потенциальный партнер будет действовать в тех или иных обстоятельствах. Если вы знаете, что других партнеров он кидал, отказывался от обязательств, не питайте иллюзий, что с вами все будет по-другому.
Если вы не знакомы с детства, проверяйте, с кем собираетесь строить бизнес. Погуглите, поговорите с прошлыми партнерами, привлеките службы безопасности. Что важно проверить: долги, судебные истории и прочие возможные скелеты в шкафу.
Если ваш потенциальный партнер постоянно не платит алименты, на нем висит куча неоплаченных штрафов, налогов, то ожидать системности и выполнения им своих обязательств, скорее, не стоит. Когда есть разовый штраф или просрочка — это понятные вещи, но когда это постоянная история, стоит задуматься.
Нам самим некоторое время назад весьма уважаемый и медийный человек предлагал партнерство и обещал златые горы. Проверка показала, что текущий бизнес у потенциального партнера болтается в районе нуля, прибыли нет, все прошлые бизнесы обанкротились и на нем висит большое количество долгов. По уровню жизни и внешним атрибутам никогда было не представить плачевность финансовой ситуации.
Несмотря на всю заманчивость предложения и обещаемые радужные перспективы, мы отказались от партнерства. Слишком большая разница была между тем, что человек говорил и тем, что было на деле. Главное опасение, что потенциальный партнер за счет нового бизнеса будет пытаться закрывать свои прошлые убытки. Да, неудачи бывают у всех, но ожидать от бизнесмена с таким количеством негативного опыта, что новый бизнес точно выстрелит, я бы не стал.
Ошибка 3. Делать сотрудников партнерами
Чтобы удержать ценных сотрудников, их иногда делают партнерами, давая долю в бизнесе. Но по опыту кроме заливки сотрудников деньгами ничего хорошего не происходит. У большинства сотрудников совершенно не предпринимательский склад характера, а от них ожидают поведения и решений бизнесмена.
Недавний пример у клиента. Ведущему сотруднику дали заведомо малую долю в бизнесе, чтобы он не ушел к конкурентам. На сотруднике при этом был весь основной функционал. Сотрудник не дурак, получив доступ к большим ресурсам и управленческим данным, сделал параллельный конкурирующий бизнес.
Если делать сотрудников партнерами, то важно, чтобы сотрудник проголосовал деньгами за ту долю бизнеса, которую хочет. Важно, что в партнерстве мы делим не только прибыль, но и убытки, а значит закрывать кассовые разрывы, например, тоже придется вместе.
На мой взгляд, лучше сначала давать опцион. То есть, чтобы сотрудник получал долю в бизнесе, но после достижения определенных конкретных результатов. Свой бизнес — это существенно большая загрузка, ответственность, отсутствие выходных, что часто не подходит наемным сотрудникам.
Недавно у клиента один из топ-менеджеров пришел за долей: хотел укрепить свои позиции в бизнесе. Объяснили условия, на которых возможен вход в бизнес: стоимость этого входа и необходимость отказа от бонусов. Поняв, что свободного времени станет существенно меньше, вовлеченности больше, а стабильные бонусы под вопросом, сотрудник решил, что сам не готов.
Ошибка 4. Разбалансироваться по деньгам
Нельзя допускать, чтобы происходила разбалансировках в деньгах между партнерами ни в затратах, ни в прибыли. Как договорились, так и идем. Если денег не хватает, чтобы извлечь пропорционально для двоих, то вообще не извлекать. Если надо вложиться, то тоже в пропорции вкладываемся вместе. Иначе — пространство для скандалов и окончание партнерства.
Ключевая рекомендация — не накапливать недовольства, а обсуждать в моменте. В бизнесе всегда будут сложные моменты, если это обсуждается и между партнерами идет диалог, то все ок. Потому что, если накопится, то точно рванет.
Торговый бизнес, два партнера. Давно в бизнесе вместе, работали и дружили. Но один всегда вынимал для себя денег больше, но по чуть-чуть. Предлоги для этого всегда находились: регулярные форс-мажоры, неудачи в других бизнесах, когда кредиторы приходили в общий партнерский бизнес и забирали из него, невозможность снизить уровень жизни и свои траты.
За 10 лет этот партнер забрал больше на 50 млн рублей: в моменте сумма была небольшая, но накопленный результат удивил. Итог: развод партнеров, разрушение бизнеса и потеря одним из партнеров положенных ему 25 млн рублей. При этом в этой ситуации оба не молодцы: один брал бесконтрольно, другой не контролировал деньги и допустил эту разбалансировку.
Ошибка 5. Пускать отношения на самотек
Как и в личной жизни отношения с партнером необходимо выстраивать. Если потенциальный партнер вам по человечески не близок, вы не доверяете ему и не готовы к круглосуточному взаимодействию, то ввязываться в партнерство не стоит.
Партнерство — это всегда про готовность идти на уступки, решать сложные ситуации, а не избегать их, не копить недовольство, а решать в моменте. Обсуждайте, взаимодействуйте, договаривайтесь, если совместный бизнес вам интересен, и расставайтесь, если вы видите, что перед вами не тот человек.
У клиентов, которые планировали объединиться в партнерстве в новом IT-бизнесе с планируемыми вложениями в $5 млн, в течение месяца мы пытались согласовать понятийный аппарат, и уже на этом этапе стало понятно, что в такой конфигурации бизнеса нельзя работать.
Одна из сторон была абсолютно не сговорчива, вопрос, на обсуждение которого требовалось пять-десять минут, муссировали почти два часа. Было очевидно, что в будущем в спорных ситуациях договориться в принципе не получится. Потом они еще три месяца потратили на то, чтобы разобраться с условиями, пригласили юристов, но в итоге отказались от сотрудничества, потому что при детальном разборе ситуации стало понятно, что со второй стороной вообще дела иметь не стоит.
Фото на обложке: GaudiLab/shutterstock.com
