Использование различных технологий привлечения персонала в современных компаниях - Контакты компаний и предприятий на Atlaso.ru

01.01.70

Традиционные и инновационные технологии привлечения персонала

Способы привлечения персонала выбираются в соответствии с ситуацией и напрямую зависят от имеющихся потребностей: нужен редкий специалист или необходимо осуществить массовый подбор, требуется найти топ-менеджера или рядового сотрудника. Причем в рекрутменте существует правило: чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее закрытия.

Марина Бондарева, директор департамента развития кадрового агентства Top Personnel: С развитием рынка кадровых услуг совершенствуются технологии поиска и подбора персонала. Эти изменения диктуются в первую очередь запросами компаний-работодателей, которые сегодня большое внимание уделяют вопросам оценки персонала, наличию рекомендаций и достижений перспективных кандидатов на предыдущих местах работы. Учитывая различную специфику подбора персонала младшего, среднего и высшего звена, рассмотрим вопрос, касающийся особенностей подбора топ-менеджеров. Технология, используемая для привлечения специалистов на топовые позиции, имеет соответствующее название — Executive Search. В профессиональных кругах используется также термин «прямой поиск».

В процессе реализации проектов Executive Search консультанту необходимо учитывать не только запросы работодателей, но и потребности и мотивы кандидатов на управленческую позицию. Кроме отмеченной особенности, есть ряд существенных отличий технологии Executive Search от обычного рекрутмента, когда информация о специалистах находится в открытом доступе, т. е. они активно «ищут работу». Поэтому в практику вводятся инновационные методики, включающие пакет нестандартных операций, ориентированных на поиск и привлечение конкретного специалиста в конкретной отрасли, не занимающегося поиском нового места работы.

Технологии Executive Search и хэдхантинга широко освещены в различных изданиях, тем не менее не существует единого традиционного формата пошаговых действий. Каждый консультант-эксперт пытается скорее обобщить свой положительный опыт. Иногда подменяются понятия, имеют место переносы методики Executive Search в формат хэдхантинга и т. д.

Обобщенно можно сказать, что технология Executive Search основана на том, что кандидат подбирается с опытом работы в компании определенной отрасли, т. е. работодатель выбирает или «заказывает» специалиста из организаций-конкурентов, не указывая конкретное имя. Естественно, процесс поиска и привлечения такого топ-менеджера выходит за рамки стандартного рекрутмента. Здесь используются другие инструменты, позволяющие осуществить выход на конкретных специалистов; пристальное внимание уделяется разработке мотивационного пакета, включающего не столько конкурентоспособный уровень компенсации, сколько нематериальную составляющую: интересный проект, наличие у компании ресурсов для возможности реализации собственного потенциала, перспективность направления и т. д. Прорабатываются различные версии возможного взаимодействия с кандидатами сразу из нескольких организаций.

Хэдхантинг же предполагает поиск и привлечение конкретной персоналии. Работа консультанта или специалиста по подбору сводится больше к аналитике, поиску нестандартных решений и носит творческий характер.

Для каждого нового запроса компании-работодателя необходимо адаптировать имеющиеся технологии в соответствии с текущей ситуацией на рынке труда, учитывая не только интересы клиента, но в первую очередь приоритеты специалистов высшего звена. То есть в последнее время смещаются акценты в сторону интересов топ-менеджеров, тогда как еще пять-шесть лет назад на первом месте стояли пожелания работодателей. Топ-менеджеры были более «подвижны», они старались активно расширить свой профессиональный опыт, работая в различных компаниях, в разных сегментах рынка. В настоящее время послужной список перспективных специалистов высокого уровня ограничивается зачастую рамками конкретной отрасли или сферы деятельности компании.

Оценивая дальнейшие перспективы развития кадрового рынка, можно прогнозировать ситуацию, когда подбор топ-персонала выйдет из формата Executive Search и перейдет в хэдхантинг. Тогда снимутся такие требования, как результаты работы в конкретной отрасли, положительные рекомендации и т. д. Имидж каждого специалиста станет визитной карточкой, которая будет «притягивать» работодателя.

Что касается технологий поиска и подбора персонала, то важно осознавать, что это процесс динамичный, нуждающийся в постоянных трансформациях и требующий гибкого подхода к решению конкретной задачи.

Юлия Смирнова, руководитель отдела по работе с клиентами холдинга «Империя кадров»: Прямой поиск, или хедхантинг, классический/обыкновенный рекрутинг и подбор временного персонала — вот классика жанра технологий кадрового агентства. Изменения в традиционном подходе продиктованы информационной революцией.

Современному хедхантеру гораздо легче найти нужную информацию о топ-менеджерах — корпоративные сайты сами с удовольствием рассказывают о своих героях, порой предоставляя даже номера их мобильных телефонов, а те, в свою очередь, всегда с удовольствием общаются с «охотниками за головами». Ведь такой звонок в некоторой степени свидетельствует о признании профессионализма. На первый план выходят такие компетенции хедхантера, как умение работать с клиентом в одной команде, чтобы точнее понять, кого же надо искать и чем мотивировать.

Классический рекрутинг — поиск кандидатов с помощью открытых источников — все более напоминает классический хедхантинг. Как же иначе выйти на заместителя главного бухгалтера или грузчика с английским языком? Открытое поле для креатива! Придумывать легенды для выхода на сварщиков пятого разряда. Такое хедхантерам и не снилось!

Временный персонал — подбор персонала на временные проекты с выводом за штат. Когда-то эти технологии считались инновационными, сегодня лизинг персонала весьма востребован как в западных, так и в российских компаниях. Но клиент хочет большего. В настоящее время все чаще организации заказывают персонал целыми службами. Аутсорсинг ресепшен или курьерская служба «под ключ» — вот потребности сегодняшнего дня.

Анна Орлянская, HR-директор Mail.Ru: Традиционные методы привлечения персонала известны, пожалуй, всем: размещение информации о вакансиях на рекрутинговых сайтах печать вакансий в газетах, прямой поиск, через знакомых и друзей, выплата премий сотрудникам за рекомендованных кандидатов, привлечение к работе над вакансиями кадровых агентств. В последнее время к традиционным способам уже можно причислять и поиск персонала через социальные сети, и профессиональные сообщества в Интернете — широкие возможности в этом отношении предлагает, например, национальная социальная сеть Мой Мир@Mail.Ru благодаря интеграции с Работа@Mail.Ru.

Инновацией можно считать размещение запоминающейся необычной рекламы вакансий, казалось бы, в не предназначенных этого СМИ (журналах отнюдь не рекрутинговой тематики) и наружной рекламы. Далее подбор «кадрового резерва» самостоятельно или через кадровые агентства. Общение в социальных сетях с целью рассказать широкой аудитории о компании, о том, как хорошо и весело в ней работается, без прямых ссылок на имеющиеся вакансии. Все эти действия в той или иной степени можно отнести также к программе по развитию и укреплению HR-бренда компании, что, несомненно, способствует успешному привлечению и удержанию персонала.

Светлана Шевцова, директор по персоналу холдинга «МИЭЛЬ»: Выбор способов привлечения персонала во многом определяется текущей ситуацией и напрямую зависит от имеющихся потребностей. Нужно быстро закрыть много однотипных вакансий линейных сотрудников или ряд схожих руководящих позиций; как срочно нужно решить эту задачу; насколько эксклюзивна позиция и многое другое. Чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее закрытия. Часто традиционные способы подбора не срабатывают. Нужно удивить кандидата, заставить обратить на себя внимание, а для этого сделать акцент на том, что будет созвучно его ценностям и приоритетам.

15.09.2010

Источник: http://vebinar.com/article/hr-konsalting/rekruting-i-khedkhanting

Источник

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

I.Откуда набирать персонал и с чего начать
1.Что писать в тексте вакансии
2.Источники поиска персонала
1.Сайты по поиску работы
2.Биржи труда
3.Социальные сети
II.На что смотреть в резюме
III.Как проверить кандидата
1.Собеседование
2.Тестовое задание

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Назад к содержанию

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Назад к содержанию

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

Назад к содержанию

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.

Назад к содержанию

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Назад к содержанию

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Назад к содержанию

Автор: Дмитрий Родимов

3 929

Источник

Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».

Содержание:

Что такое рекрутирование
Этапы поиска сотрудника
Инструменты рекрутинга
Методы рекрутинга в интернете
Как искать в соцсетях
Контент-маркетинг

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Читайте также:
Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме
6 вопросов, которые непременно надо задать рекрутеру на собеседовании
Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

Этапы поиска сотрудника

Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.

Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
смотреть историю общения с кандидатом;
возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

интернет-маркетинг;
email-маркетинг;
таргетированную рекламу;
интеграцию с онлайн-сообществами;
другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

выступают на конференциях;
публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
проводят внутренние митапы;
участвуют во внешних митапах.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Выводы

Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Фото на обложке: baranq / Shutterstock

Источник