Содержание страницы
Полное закрытие бизнеса в кризисной ситуации, либо его существенное сокращение – это почти всегда сокращение штата.
Сокращение штата сотрудников – сложная, строго регламентированная законом процедура и, чтобы работодателю не попасть под проверку ГИТ или судебные разбирательства с работниками, рекомендуем ее строго соблюдать.
Юристы Консалтинговой Группы ЭТАЛОН более 20 лет защищают работодателей, сопровождают процедуры увольнения работников и сокращения штата сотрудников, знают все нюансы трудового законодательства и правоприменительной практики.
Решение.
Первым этапом является принятие руководством компании самого решения о предстоящем сокращении штата.
Возможны два варианта оформления решения:
- Издание приказа об исключении ряда должностей или штатных единиц из штатного расписания.
- Отмена действия предыдущего штатного расписания и утверждения нового.
Дата вступления в силу таких изменений в штатном расписании должна быть не ранее, чем через два месяца после издания приказа. В данном приказе не указываются фамилии сотрудников, подлежащих увольнению, указываются лишь должности и численность работников, подлежащих сокращению.
Небольшое отступление – знаете ли вы, в чем отличие сокращения численности от сокращения штата? Согласно формулировке закона – это два разных основания для увольнения. Статья увольнения одна – пункт 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. А вот основание – то есть то обстоятельство, которое станет причиной увольнения и должно быть указано в приказе о проведении сокращения – разное.
При сокращении штата из штатного расписания исключается штатная единица (должность) полностью.
При сокращении численности количество штатных позиций (должностей) остается неизменным, однако, изменяется общее количество работников на данных должностях.
Может иметь место одновременно и сокращение штата, и сокращение численности, закон это не запрещает.
Комиссия.
Вторым этапом целесообразно создать комиссию по проведению организационно-штатных мероприятий. Создание данной комиссии не предусмотрено в обязательном порядке действующим законодательством, однако ее наличие сильно упростит проведение процедуры сокращения. Для создания такой комиссии необходимо издать соответствующий приказ по предприятию.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Преимущественное право.
Четвертым этапом является учет преимущественного права на оставление на работе. Данный вопрос регулируется ст. 179 Трудового кодекса РФ, которая гласит, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Именно на этом этапе и понадобится работа комиссии по проведению организационно-штатных мероприятий. Рекомендуется именно на заседании данной комиссии проводить работу по учету преимущественного права на оставление на работе путем изучения личных дел сотрудников. По результатам работы комиссии составляется протокол с перечнем фамилий работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением.
После того как будут определены пофамильно все те сотрудники, которые подлежат сокращению – наступает пятый этап, а именно:
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Уведомление профсоюза.
Седьмым этапом в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем увольнении работников в связи сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Получать ответ от профсоюзной организации не требуется, работодатель лишь уведомляет профсоюзную организацию о проведении сокращения. Обратите внимание, не имеет значения – подлежат ли сокращению члены профсоюзной организации или нет. Уведомление подается по факту проведения на предприятии мероприятий по сокращению.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Массовое увольнение.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Компенсация за отпуск.
В соответствии с действующим законодательством при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени из расчета 28 дней за один рабочий год.
При этом нужно учесть, что в настоящее время на территории РФ действуют ряд нормативных актов, принятых в СССР. В отношении отпусков применяются “Правила об очередных и дополнительных отпусках” (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169). Конечно, часть норм данных Правил уже не действует, но в целом нормативный акт не отменен и продолжает применяться.
Так, п. 28 данных Правил, в частности, гласит, что “При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.
Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения, или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ“.
Пункт очень спорный, и позиция судов по его применению очень разнится.
Чаще всего суды, которые рассматривали споры по выплате компенсации за отпуск, как правило, приходили к решению, что это правило распространяется на случаи увольнения в течение первого года работы, а начиная со второго года – компенсация начисляется по общим правилам, пропорционально отработанному времени.
Практика
Арбитражный суд Уральского округа вынес постановление, которым определил, что работодатель при увольнении работника по сокращению, если работник отработал в данном рабочем году более 5,5 месяцев, должен заплатить компенсацию за отпуск как за полный год.
Работодателям при осуществлении расчета и выплаты компенсации за отпуск работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, рекомендуется учитывать данную противоречивую практику.
Процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата весьма сложная и строго регламентируемая законом. Любая ошибка работодателя может привести к целому ряду негативных последствий – восстановлению работников на работе, взыскании с работодателя в пользу работника периода вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также штрафу со стороны инспекции труда в случае проведения проверки законности увольнения.
Только помощь специализированного юриста убережет вас от совершения ошибок из-за сложности процедуры и дополнительных расходов на судебные разбирательства с сотрудниками и штрафы.
Стоимость услуг
Диагностика ситуации по трудовым отношениям в Вашей организации (группе компаний)
16 500 руб.
Защита работодателя в трудовых спорах
от 30 000 руб.
Хочу обсудить с юристом свою ситуацию
Отправьте заявку, чтобы получить бесплатную консультацию.
Наш специалист свяжется с Вами в течение 20 минут.
Юристы практики
Маринкина Элла Игоревна
Ведущий юрист, Партнер
Рассмотрим то, что рано или поздно, но обязательно понадобится любому предприятию, вне зависимости от сферы его деятельности. В фокусе внимания понятие «модернизация производства» – это целый комплекс мероприятий, и мы подробно разберем всю их совокупность и способы их осуществления. Да, они совершенно точно будут связаны с серьезными финансовыми затратами, но зато и результат окажется весьма полезным.
В случае успеха в распоряжении появится наукоемкая система, позволяющая улучшить условия контроля отбраковки, добиться качественно нового уровня выпуска продукции, начать более рационально использовать ресурсы, сократить сопутствующие затраты и тому подобное. Практическая выгода от подобных перемен очевидна, именно поэтому они актуальны как для малых, так и для самых крупных объектов, и должны вводиться в жизнь своевременно.
Что такое модернизация производства: определение
Это обновление физически и морально устаревшего оборудования и оснащения предприятия – частичное, комплексное или полное, – проводимое с целью его расширения и/или повышения эффективности его работы.
И есть две схемы реализации всей совокупности запланированных мер.
|
Путь |
Особенности |
|
Экстенсивный |
Предполагает увеличение единиц оборудования, сотрудников, цехов и других рабочих площадей. Технологическая база при этом прежняя, никакие инновации не внедряются. |
|
Интенсивный |
Начинают использоваться более передовые методы, что влечет за собой переориентацию процесса выпуска продукции. |
Какой из них выбрать? Это зависит от особенностей конкретного случая, а также от того, какой из нижеследующих вариантов лучше подходит.
Способы и виды модернизации производственных процессов
- Частичная – заменяются лишь отдельно взятые элементы системы, а рабочий цикл если и задерживается, то ненадолго; номенклатура остается такой же. Допустим, вакуумный транспортер устанавливается вместо ленточного.
- Комплексная – более глубокая, чем предыдущая, предполагающая снижение объемов выпуска на первых порах, но быстрое наращивание после и выход на новый уровень мощностей изготовления; может вносить ключевые изменения. Например, переоборудуется целый сектор завода.
- Полная – максимальная по охвату, подразумевающая тотальную реконструкцию, внедрение более современных методик труда, ввод в эксплуатацию станков последнего поколения; связана с самыми значительными затратами, но также дает лучшие предпосылки для развития.
Считается, что изменения целесообразны, если они окупаются в 2-3 раза быстрее, чем истекает срок службы устанавливаемых машин, и при этом обеспечивают прирост производительности в 20-30%.
Готовые решения для всех направлений
Ускорь работу сотрудников склада при помощи мобильной автоматизации. Навсегда устраните ошибки при приёмке, отгрузке, инвентаризации и перемещении товара.
Узнать больше
Мобильность, точность и скорость пересчёта товара в торговом зале и на складе, позволят вам не потерять дни продаж во время проведения инвентаризации и при приёмке товара.
Узнать больше
Обязательная маркировка товаров — это возможность для каждой организации на 100% исключить приёмку на свой склад контрафактного товара и отследить цепочку поставок от производителя.
Узнать больше
Скорость, точность приёмки и отгрузки товаров на складе — краеугольный камень в E-commerce бизнесе. Начни использовать современные, более эффективные мобильные инструменты.
Узнать больше
Повысь точность учета имущества организации, уровень контроля сохранности и перемещения каждой единицы. Мобильный учет снизит вероятность краж и естественных потерь.
Узнать больше
Повысь эффективность деятельности производственного предприятия за счет внедрения мобильной автоматизации для учёта товарно-материальных ценностей.
Узнать больше
Первое в России готовое решение для учёта товара по RFID-меткам на каждом из этапов цепочки поставок.
Узнать больше
Исключи ошибки сопоставления и считывания акцизных марок алкогольной продукции при помощи мобильных инструментов учёта.
Узнать больше
Получение сертифицированного статуса партнёра «Клеверенс» позволит вашей компании выйти на новый уровень решения задач на предприятиях ваших клиентов..
Узнать больше
Используй современные мобильные инструменты для проведения инвентаризации товара. Повысь скорость и точность бизнес-процесса.
Узнать больше
Показать все решения по автоматизации
Проведение модернизации на предприятии
По сути, это необходимость каждой организации, желающей оставаться конкурентоспособной или, тем более, лидировать в своей отрасли. И осуществлять ее необходимо регулярно – через каждые несколько лет, по мере появления факторов, свидетельствующих о том, что пора вносить качественные изменения.
Основные предпосылки к выполнению
- недостаток профессиональных знаний, умений, навыков, квалификации у персонала;
- низкие показатели результатов ручного труда;
- начало осуществления таких операций с крупногабаритными изделиями, с которыми люди физически просто не смогут справиться;
- появление опасных условий, несущих угрозу для здоровья и жизни;
- возникновение так называемого человеческого фактора (в тех ситуациях, когда ошибки и недочеты по невнимательности вообще недопустимы).
Хотя бы один из перечисленных факторов уже становится достаточной причиной для автоматизации, реконструкции, повышения технического потенциала и принятия других подобных решений.
Преимущества модернизации линии производства
Проведение грамотно спланированных работ обеспечивает один, несколько или сразу все из следующих важных плюсов:
- Снижение нагрузки на персонал и сокращение количества сотрудников, что влечет за собой достижение финансовой стабильности.
- Ввод оборудования в круглосуточную эксплуатацию, что оборачивается повышением объемов выпуска.
- Улучшение методов контроля качества, что приводит к значительному сокращению брака.
- Устранение человеческого фактора, что позволяет защититься от ошибок по невнимательности или вследствие усталости.
- Выход на новый уровень мощностей, что помогает привлекать клиентов и покрывать их потребности.
- Соответствие современным стандартам, что способствует опережению конкурентов в борьбе за заказчиков.
- Максимальная точность расчетов ключевых показателей (например, себестоимости), что дает возможность рациональнее использовать сырье и другие ресурсы.
Важно учитывать, что модернизация промышленного производства на предприятии – это комплексная и ответственная задача, которую необходимо поручать профессионалам. Чтобы получить вышеперечисленные преимущества, нужно обратиться к тем, кто знает, как выполнить грамотное проектирование, где закупить наукоемкое оборудование, как внедрить его и обучить персонал работе с ним. Это могут быть эксперты инжиниринговой компании или штатные специалисты. Если первых придется периодически привлекать, и они являются пусть ответственными, но подрядчиками, то вторые будут лучше ознакомлены с положением дел на объекте, но их понадобится постоянно содержать – у каждого варианта своя специфика.
Направления модернизации
Их сразу несколько:
- Улучшение технологий – заключается во внедрении авторских разработок, рационализации норм расхода, повышении стандартов, устрожении следования нормативам. Все это повышает конечное качество продукции, а значит делает ее более конкурентоспособной.
- Автоматизация – сводится к выполнению операций без участия человека и к высвобождению какой-то части персонала; этих людей можно рассчитать или поручить им другие задачи. Способствует снижению зарплатного фонда и приросту в эффективности труда.
- Механизация – реализуется путем введения в эксплуатацию нового оборудования, которое современнее, надежнее, опциональнее старого. Это оборачивается уменьшением расходов на ремонт и времени простоев, общим улучшением ресурсов организации.
- Энергетическая модернизация – заключается в сокращении потребления электричества за счет использования сберегающей техники.
А также расширение функционала, изменение назначения некоторых приборов, повышение точности и долговечности определенных машин благодаря установке дополнительных модулей и надстроек.
Этапы
В общем случае эффективный проект модернизации производства можно разбить на 7 последовательных стадий, включающих в себя как анализ на основании имеющихся данных, так и конкретные действия. Рассмотрим их по порядку.
Принятие решения
В первую очередь необходимо определиться, а стоит ли вообще вносить серьезные изменения. Для этого нужно поднять статистику и обратить внимание на такие моменты:
- какой процент техники морально устарел или находится в аварийном состоянии;
- насколько эффективна имеющаяся аппаратура;
- достаточно ли той мощности, которую обеспечивают существующие приборы;
- актуально ли расширение в средне- или долгосрочной перспективе.
Оборудование и поставщики
Необходимо дать оценку нынешним возможностям организации – проанализировать не только станки, машины и агрегаты, но и тех потенциальных партнеров, которые способны привозить вам сырье. От простоты и выгоды сотрудничества с ними выпуск зависит достаточно сильно.
Наиболее сложные случаи – когда какую-то специфическую аппаратуру делает (реализует, экспортирует) монополист – единственный игрок рынка. Вам придется обращаться именно к нему, ведь других вариантов нет. Когда таких лиц несколько, уже гораздо легче, вы можете выбрать того, кто понадежнее или предлагает лучшие цены.
Когда нужно закупить крупногабаритную технику, важно сразу согласовать со второй стороной вопрос доставки на точку эксплуатации, затраты при использовании заемного или своего транспорта могут очень сильно различаться.
Составление бизнес-плана модернизации производства
В нем необходимо отразить основные и дополнительные расходы на каждом этапе, а также срок выхода на отметку самоокупаемости и выгоду от внесенных изменений. Вместе с тем следует внести уточнения.
Анализ финансовых возможностей
Нововведения можно осуществлять как на свои деньги, так и за счет привлеченных средств. Первый вариант безопаснее, но на практике он доступен далеко не всем компаниям – у большинства просто нет свободных денег, поэтому они вынуждены прибегать к кредитованию или искать какие-то сторонние источники инвестиций.
На этом этапе нужно трезво оценить свои силы и понять, в состоянии ли вы не только взять заем, но и рассчитаться по нему.
Заключение контрактов
Чтобы реализовать все запланированные мероприятия по модернизации промышленности без неприятных сюрпризов, необходимо документально зафиксировать обязательства поставщиков, то есть подписать с ними договоры, в которых будет подробно указано, что, когда и в каких объемах они должны предоставить. И лучше сделать это без лишних проволочек и долгих задержек – пока не изменились цены или не возникли какие-то другие сложности.
Доставка и установка
Этот этап реализуется в 3 шага:
- Привозится оборудование – от одного или нескольких продавцов.
- Старые машины и аппараты снимаются – либо выборочно, при частичной замене, либо сплошняком, при комплексной или полной.
- Новые станки устанавливаются – обычно силами приглашенных специалистов выпустившего ее бренда; параллельно с этим работники организации учатся ими пользоваться.
Отладка и проверка
Модернизация технологии производства – это очень ответственная задача, а потому перед вводом в эксплуатацию все приборы и обновленные элементы системы запускаются в пробном режиме. Такой тест позволяет своевременно выявить допущенные ошибки, угрозы, уязвимости и устранить их. После чего выполняется окончательный монтаж, а затем и реальный запуск.
Это стандартная схема, но в некоторых случаях, при нехватке времени, допустимо устанавливать одни функциональные узлы и параллельно испытывать другие. Но в штатных ситуациях на таком подходе лучше не останавливаться, а действовать более надежно.
Выбор оборудования и поставщиков
На втором этапе реализации программы модернизации производства крайне важно правильно определиться, потому что:
- чем надежнее партнер, тем быстрее он привезет аппаратуру, и тем дешевле она обойдется;
- чем современнее и функциональнее техника, тем шире возможности, тем лучшего качества продукции удастся добиться.
Поэтому не пожалейте сил на анализ: сравните варианты и обязательно учтите, сколько времени будет потрачено на то, чтобы все, заказанное вами, привезли на объект. На это может потребоваться несколько месяцев. Значит, при прочих равных, лучше сотрудничать с теми, у кого необходимые станки уже есть в наличии, и кто находится с вами в одной стране или хотя бы на том же континенте.
В списке целей модернизации производства находится устранение человеческого фактора, повышение качества продукции, сокращение ручного труда, и все они достигаются благодаря автоматизации. Она, в свою очередь, возможна за счет активного использования специализированного программного обеспечения. И мы хотим привести два решения, полезное ПО для подключения и применения которых доступно к заказу в «Клеверенс».
Как внедрить ТСД
Начнем с того, что же это: под аббревиатурой скрываются Терминалы Сбора Данных – компактные переносные сканирующие устройства, считывающие штрихкоды с товаров, сохраняющие их в памяти и передающие их в систему учета.
Зачем они нужны? Основные причины:
- для прихода – для корректного оформления поступающего сырья и расходников от поставщиков и точной проверки на пункте приемки;
- для инвентаризации – для правильного пересчета имеющихся единиц и предотвращения потерь и хищений;
- для списания – для законной отгрузки уже готовой продукции клиентам;
- для исключения ошибок, которые случаются из-за человеческого фактора.
Таким образом ТСД автоматизирует работу склада, что способствует повышению производительности, но для этого их необходимо интегрировать в систему «1С: Предприятие». Сделать это можно одним из двух способов:
Офлайн – мобильное устройство (телефон), с ОС Windows и драйвером, станет считывать и сохранять данные. А для передачи собранной информации достаточно будет подсоединить его через USB-порт к компьютеру с 1С, перенести нужные файлы на сервер и провести синхронизацию. Преимущества – в автономности, отсутствии нагрузок на хост-машину и сеть, простом меню встроенной программы. Недостатки – в зависимости от заряда батареи и необходимости многократно повторять операцию вручную.
Онлайн – гаджет-терминал тот же, но уже с RDP-подключением и специальным интерфейсом оператора, что позволяет напрямую обращаться к серверу, используя удаленный рабочий стол, параллельно с ПК-пользователями. Плюсы – в актуальности БД, отличной масштабируемости, отсутствии привязки к конкретной единице оборудования. Минусы – в малой степени эффективности при отключении сети и в том, что при большом количестве одновременных обращений могут наблюдаться задержки и ошибки в передаче.
Как внедрить Mobile SMARTS от «Клеверенс»
Продолжая рассматривать, как модернизировать производство, разберем, как интегрировать эту платформу с товароучетными комплексами ПО. Это нужно для выгрузки заданий, справочников, таблиц, для получения ответов на запросы, для сохранения собранной информации в базе.
Есть два подхода настройки ПО для обмена данных:
- По инициативе внешней системы (транспортной, складской или промышленной). Она сама, согласно установленному расписанию или после пользовательских действий, будет осуществлять выгрузку/скачивание через CSV/Excel файлы, REST API, компоненту доступа.
- Через коннектор – в данном случае уже сам сервер Mobile SMARTS обращается к ОС, через Axapta, MS SQL, 1С или другое подходящее решение, и получает или передает нужную информацию.
Для правильной работы крайне важно задать соответствующий режим функционирования платформы. И подробнейшие консультации по ее настройке вы получите в «Клеверенс».
Заключение
Из всего вышесказанного мы можем сделать вывод о том, что своевременное внесение изменений – залог современной работы и выпуска качественной продукции. Но к сожалению, модернизации производства в России до сих пор «традиционно» уделяют незаслуженно мало внимания. Пора это исправить, и весь софт для автоматизации и внесения улучшений вы найдете в нашем каталоге.
Количество показов: 35302
Сокращение штата или численности работников довольно трудоемко и занимает значительное количество времени. К сожалению, практика показывает, что ошибки и промахи работодателя неизбежны, как по существу, так и в отношении процедурных моментов. Давайте разберемся, что необходимо предпринять, какие документы составлять и на что обратить внимание, чтобы свести к минимуму возможность восстановления уволенного сотрудника на работе.
В нынешнее непростое для российской экономики время тяжело приходится не только государству, но и представителям бизнеса. Как правило, в период экономического спада организации оптимизируют свои расходы, в том числе и на оплату труда. В частности, это может быть выражено в сокращении штата и (или) численности работников, о чем мы и поговорим в статье. Рассмотрим вопросы документального оформления процесса сокращения штата и (или) численности и отметим основные моменты, на которые стоит обратить внимание кадровикам.
Сокращаем штат или численность?
Прежде чем приступить к процедуре сокращения штата и (или) численности работников работодателю следует понять различия между собственно сокращением штата и сокращением численности и определиться, какую именно процедуру следует провести: по сокращению только численности работников или по сокращению штата и численности. Очевидно, что сокращение численности или штата является следствием изменений в экономике или технологии труда в рамках организации.
Штат работников – это совокупность должностей руководителей, специалистов, профессий рабочих, закрепленная в штатном расписании организации. Численность – это списочный состав работников организации. Соответственно, сокращение штата – это внесение изменений в штатное расписание в связи с исключением из него определенных должностей / профессий, а сокращение численности – это сокращение числа работающих в организации людей (уменьшение количества штатных единиц по определенной должности / профессии).
Приведем пошаговую процедуру сокращения штата и (или) численности.
Процедура
ШАГ 1. Необходимо издать приказы:
- О внесении изменений в штатное расписание (Пример 1).
- О проведении мероприятий по сокращению численности и (или) штата работников (Пример 2).
Пример 1. Приказ о проведении мероприятий по сокращению численности и (или) штата работников
Пример 2. Приказ о внесении изменений в штатное расписание
ШАГ 2. В день издания приказа о внесении изменений в штатное расписание организации, но не позднее, чем за два месяца до предстоящего сокращения, следует:
- оповестить работника о предстоящем сокращении путем передачи под личную подпись письменного предупреждения, в котором одновременно следует предложить ему имеющиеся в организации вакансии, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, см. Пример 3) 1;
- уведомить органы службы занятости. В тексте уведомления нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда работника (в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»,…
Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
Ошибки работодателя при сокращении штата работников
Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы
Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ). Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю. Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Правила сокращения штата работников
1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.
2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
- работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.
3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
- за два месяца, если работодатель – организация;
- за две недели, если работодатель – ИП;
- при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).
5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).
6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:
- издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
- произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).
Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.
Об ошибках работодателя – на реальном примере
Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.
Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.
Все этапы процедуры сокращения были пройдены.
1. Издан приказ о сокращении.
2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.
3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.
4. Работодатель предложил сокращаемым работникам вакантные должности. Причем предлагались они восемь раз. На одно из таких предложений было получено согласие 17 работников. Все они отвечали установленным требованиям и могли претендовать на должность. И все, кроме одного, получили отказы с формулировкой «после рассмотрения кандидатов предпочтение было отдано другому работнику, и данная должность более не является вакантной». В планируемую дату 16 работников уволили.
А дальше – суд
Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.
1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.
В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.
2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.
3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.
Суд встал на сторону работников
В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право. Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно. Но суд посчитал, что работодатель неправ.
Читайте также
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
13 апреля 2021
Одновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата. То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников. Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.
При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.
В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.
Рекомендации работодателям
1. После начала процедуры сокращения недопустимо выводить освободившиеся, но не подлежащие сокращению должности из штата.
2. Если работодатель принимает Положение об определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, то следует предусмотреть все этапы оценки.
3. Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, то нужно определить, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе.
4. Важно предложить все имеющиеся вакантные должности.
5. Если в организации есть профсоюз, не стоит представлять при запросе мотивированного мнения обезличенные документы, которые не позволят проверить правильность действий работодателя. Открытость работодателя даст возможность профсоюзу указать ему на ошибки, а работодателю – исправить эти ошибки и провести процедуру сокращения без нарушений.
Рекомендации работникам
1. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя при сокращении предложить работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации, и нижестоящие должности. Поэтому после получения уведомления о предстоящем сокращении необходимо письменно сообщить работодателю об имеющемся образовании с приложением подтверждающих документов. Это может быть диплом о среднем специальном или высшем образовании, водительское удостоверение, документы, подтверждающие повышение квалификации, сертификаты об уровне владения иностранным языком и т.п. Иногда работодатель не хранит такие документы, а значит, может и не знать о квалификации работника.
Если после представления подтверждающих документов работодатель делает вид, что о квалификации работника не знает, то непредложение ему должности, на которую он мог претендовать, суд может признать нарушением, увольнение – незаконным, и работник будет восстановлен на работе.
2. В течение 14 дней с даты увольнения следует встать на учет в центре занятости населения. Зачем? Работнику, уволенному в связи с сокращением штата, положен средний месячный заработок на время трудоустройства. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать трех месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
То есть в день увольнения работник получает выходное пособие в размере его среднего заработка. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за второй месяц, в течение которого был безработным.
Если работник не сможет устроиться на работу в течение третьего месяца, то и за этот период он сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Третья выплата осуществляется в исключительных случаях по решению службы занятости населения при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник встал на учет в центре занятости и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
(Как быть, если вам кажется, что на работе с вами поступили несправедливо, – ответ на этот вопрос адвокаты дают в нашей рубрике «Трудовые права работников».)
Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников
Увольнение работника по инициативе работодателя
в связи с сокращением численности или штата работников
Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.
Процедура сокращения численности или штата работников:
1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
— за 2 месяца — работодатель-организация;
— за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;
— работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:
Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:
— беременная женщина;
— женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
— одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
— работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
— работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф <*>;
———————————
<*> Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (п. 10 ч. 1 ст. 2).
Закон Российской Федерации от 15.05.1991 N 1244-1 (п. 7 ч. 1 ст. 14).
Постановление ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1.
Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ.
— инвалидам;
— изобретателям;
— работникам, допущенным к государственной тайне;
— работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
— работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации;
4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:
— не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя — организации;
— не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;
— не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
— в срок, указанный в трудовом договоре, — для работников, работающих у работодателя — индивидуального предпринимателя.
Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт;
5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую);
6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);
7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:
— в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя — организации;
— в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;
— в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.
Важно! Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
работодатель — организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:
— не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
— не более чем за 3 месяца со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за третий, четвертый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
Важно! Выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан!
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с индивидуальным предпринимателем выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2 статьи 307 ТК РФ).
9) при увольнении работодатель обязан:
— издать приказ о прекращении трудовых отношений;
— ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);
— внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);
— ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
— в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев;
— в последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
11 марта 2022
Алгоритм сокращения штата, образцы документов
Пошаговый разбор процедуры сокращения численности или штата: разъяснения и шаблоны документов.
«Компания N приостанавливает деятельность в России», — такие заголовки нам приходится каждый день видеть в новостной ленте в последние пару недель.
Консультируя иностранный бизнес, мы понимаем, что многие компании не готовы поступиться интересами российских работников: приостанавливая деятельность, они вводят режим простоя с оплатой в размере заработной платы.
Но что делать, если приостановка вынужденно продолжится?
Ответ один: договариваться с работниками об увольнении или сокращать.
То же относится к российским компаниям, по разным причинам вынужденным сворачивать производство или оказание услуг.
Эта статья поможет вам провести сокращение правильно. Следует помнить, что сокращение штата — сложная процедура; суды буквально до запятой будут проверять правильность ваших шагов — даже тех, о которых не написано в Трудовом кодексе.
В идеале стоит обратиться за помощью к юристам. Если же такой возможности нет, рекомендую использовать предлагаемые формы документов и не пренебрегать изучением судебной практики вашего региона по отдельным моментам.
Итак, поехали. Обсуждаем шаги.
В таблице кратко поименованы этапы процедуры сокращения численности или штата, а под таблицей содержится описание каждого из них.
| Сокращение штата | Сокращение численности | Примечания | |
| 1. | Проведение «закадровой» работы. | ||
| 2. | Оформление решения работодателя о сокращении. | Порядок действий в этих пунктах может быть изменен: сначала определение преимущественного права, после — оформление решения. | |
| 3. | Создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе. | ||
| 4. |
Определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе. |
||
| 5. | Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников. | Действия по пунктам 5, 6, 7 проводятся одновременно. | |
| 6. | Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников. | ||
| 7. | Письменное предупреждение каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении. | ||
| 8. | Предложение работнику имеющихся вакансий. | ||
| 9. | Издание приказа об увольнении. | ||
| 10. | Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником. |
1. Проведение «закадровой» работы
Странно звучит, но этот этап очень важный. Сначала следует определиться, проводите вы процедуру сокращения штата или численности.
Разница в следующем:
- При сокращении штата из штатного расписания исключается должность и увольняются все работники, занимающие данную должность. Например, свернули деятельность по продажам — и все менеджеры по продажам, которых в штате может быть несколько человек, подпадают под сокращение.
- При сокращении численности должность в штатном расписании остается, но уменьшается число работников на ней. В нашем примере сокращаются объемы продаж, вместо пяти менеджеров оставляете трех, двое идут под сокращение.
Помимо понятийной, имеется и процедурная разница между сокращением численности и штата. Сокращение численности — процедура более сложная, поскольку подразумевает сравнение работников (остающихся и увольняемых) по квалификации для определения тех из них, кто должен будет остаться.
Кроме того, на данном этапе важно проверить трудовые договоры и должностные инструкции работников. Не должно возникнуть ситуации, когда вы сокращаете должность А, оставляя в штатном расписании должность В, хотя должностные инструкции для должностей А и В одинаковы. Это приведет к признанию сокращения незаконным: суд установит, что фактически вы сократили численность, а не штат, однако сравнения работников по квалификации не проводили.
Также в порядке подготовки к процедуре следует проанализировать состав штата, исключив из числа подпадающих под сокращение лиц, которых невозможно уволить по данному основанию:
- беременных женщин,
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет,
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет,
- мужчин, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери,
- родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
- родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (до 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Эти категории работников нельзя включать в состав сокращаемых лиц до изменения их статуса.
2. Оформление решения работодателя о сокращении
Решение о проведении работодателем сокращения штата работников закрепляется соответствующим приказом о внесении изменений в штатное расписание. В приказе именуются должности, подлежащие сокращению, или число работников, подлежащих сокращению, а также дата, с которой такие изменения вводятся в действие. Планируемый формат штатного расписания является приложением к приказу.
С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены работники, назначенные приказом ответственными за проведение мероприятий по сокращению. Как правило, это руководитель отдела кадров и/или бухгалтер.
| проект приказа | ||||||||||
| ПРИКАЗ №___ О внесении изменений в структуру предприятия и сокращении штата работников ООО «___________» <город> <дата> В целях повышения эффективности деятельности ООО «______________», учитывая результаты анализа хозяйственной и финансовой деятельности Общества, а также экономическую составляющую и необходимость в оптимизации и минимизации расходной части бюджета Общества, учитывая фактический и прогнозируемый уровни объема продаж, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Исключить из штатного расписания ООО «____________», утвержденного «___» ___________ 20__ г., должность ________________________ — ___ штатных единиц.
2. Обеспечить проведение процедуры сокращения штатных единиц и осуществления всех необходимых мероприятий по сокращению штата в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. 3. Направить сообщение о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата в центр занятости населения. 4. Выполнить все мероприятия, связанные с сокращением штата, предусмотренные действующим законодательством, в том числе обеспечить уведомление о принятом решении работников, замещающих исключаемую должность. 5. За работниками, подлежащими увольнению в связи с сокращением штата, полностью сохранить гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ. 6. Изменения в штатное расписание в редакции приложения к настоящему приказу вступают в силу не ранее, чем через 2 (Два) месяца с даты уведомления сотрудников о предстоящих изменениях. 7. Ответственность за надлежащее и своевременное исполнение настоящего приказа возлагаю на _______________. Приложение: <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
3. Сокращение численности: создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе
Трудовым кодексом РФ установлено следующее правило: при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Если вам предстоит сократить численность (помните, из пяти менеджеров оставляем только три), то до момента выбора сокращаемых лиц необходимо издать приказ о создании кадровой комиссии, чьей задачей и станет выбор лиц с наиболее высокой квалификацией и производительностью труда.
С приказом о создании комиссии знакомятся члены этой комиссии.
| проект приказа |
| ПРИКАЗ №___ О создании кадровой комиссии в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» <город> <дата> В целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________», а именно реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст.179 ТК РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Создать кадровую комиссию. 2. Членами кадровой комиссии определить: ________________________ (ФИО, должность), 3. Обязать членов кадровой комиссии провести не позднее «___» ________ 20__ г. рабочее совещание для определения работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе. Результаты отразить в протоколе. С приказом ознакомлены: <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
4. Сокращение численности: определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе
После создания комиссия проводит собрание, на котором определяются критерии для сравнения работников, что отражается в протоколе.
Закон не содержит критериев для сравнения. Поэтому члены комиссии должны сами определить, как полагается сравнивать работников, чтобы выбрать лиц с наиболее высокой квалификацией. Например, при сравнении менеджеров по продажам критериями могут быть стаж работы в сфере продаж, степень выполнения плана продаж за анализируемый период, качество ведения договорной работы, отсутствие нарушений трудовой дисциплины.
После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе.
| проект протокола |
|
<город> <дата> Протокол заседания кадровой комиссии Комиссия в составе: в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» и реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, заслушав _________________________ <ФИО >, который доложил, что перед комиссией поставлена задача определить преимущественное право оставления на работе работников, замещающих должность ________________, определила: 1. В качестве критериев, достаточных для выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда, установить: 2. По результатам изучения личных дел сотрудников (ФИО, ФИО, ФИО) установлено следующее: 3. Преимущественным правом для оставления на работе обладают следующие работники: ФИО, ФИО, ФИО. 4. ФИО, ФИО, ФИО подлежат сокращению. <Подписи членов комиссии> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
5. Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации / индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники.
Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации.
Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России».
6. Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников
Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!).
Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ.
7. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника
Такое предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до увольнения.
Уведомление составляется в произвольной форме и содержит информацию о предполагаемой дате прекращения трудового договора, которую целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении работника в эту дату на больничном или в отпуске увольнение будет производиться после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.
Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения.
Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления.
Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения.
| проект уведомления |
| Кому__________________
УВЕДОМЛЕНИЕ Уважаемый _________________! Руководством компании принято решение о сокращении (исключении из штатного расписания) занимаемой Вами должности ____________ (Приказ №___ от «___» _______ 20__ г.). На основании вышеизложенного Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность подлежит сокращению. По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Вы вправе предложить расторжение трудового договора и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В этом случае Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать письменное заявление. В течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
8. Предложение работнику имеющихся вакансий
По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.
В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе.
С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт.
Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры.
Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу.
Что предлагать, если вакансий нет? В таком случае в начале и в конце процедуры работнику вручается уведомление об отсутствии вакантных должностей.
| проект предложения | ||||||
| Кому__________________
Предложение вакантных должностей Уважаемый _________________! В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно Трудовому договору №___ от «___» ________ г., местом Вашей работы является город _______________. Соответственно, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Настоящим информируем Вас о том, что на «___» _________ 2022 г. в г. ____________ у работодателя имеются следующие вакантные должности, на которые Вы можете быть переведены:
В случае Вашего согласия на перевод просим Вас представить работодателю заявление в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления. Если в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления заявление от Вас не будет получено, работодатель считает Вас отказавшимся от занятия предложенной вакантной должности и оставляет за собой право на замещение вакансии третьими лицами. <подпись> <ФИО подписавшего> Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/ Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г. Скачать проект приказа в формате DOC >> |
Информирование об отсутствии вакантных должностей
Уважаемый _________________!
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Настоящим информируем Вас о том, что на ____________ 2022 г. в ООО «_______________» вакантных должностей не имеется.
_______________ /_________________/
Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/
Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.
Скачать проект приказа в формате DOC >>
9. Издание приказа об увольнении
По истечении двухмесячного срока с момента получения работником уведомления о сокращении производится его увольнение. В соответствии с ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ, прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя. Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
В нашем случае в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Важно: нельзя уволить работника, если к моменту увольнения он находится в отпуске (любом, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы) или на больничном. Следует дождаться окончания времени отсутствия и уволить в первый день выхода на работу.
10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником
В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.
В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, справки формы 2-НДФЛ, выплачивается зарплата, заработанная к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также первое выходное пособие в связи с сокращением штата в размере одного среднего заработка.
Если в последний день работы выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным (в нашем случае будет именно так), в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать распоряжение направить ее почтой.
Следует иметь в виду, что выходные пособия в связи с сокращением штата выплачиваются работнику постепенно: первое — в последний день работы; второе — через два месяца с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства; третье — по истечении трех месяцев с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства и решение службы занятости о необходимости выплатить выходное пособие.
Однако у работодателя есть право выбрать другой порядок выплаты выходных пособий: в последний день работы произвести выплату сразу двух средних заработков. В этом случае работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать третий средний заработок по решению службы занятости.
Материал подготовлен специально для сайта INTELLECT
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
кадровое делопроизводство, санкции, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры
Похожие материалы
Новости
Статьи
Комментарии
Мероприятия
Эффективность работы компании зависит от оптимального количества профессиональных специалистов и их способности взаимодействовать друг с другом. Алексей Шенеман, генеральный директор компании «Выдумщики», рассказывает, как обойтись меньшим количеством сотрудников, и дает советы по повышению продуктивности команды.
Оптимизируйте штат
Сокращение численности за счет увольнения неизбежно влечет издержки: ухудшение имиджа работодателя и климата в коллективе, возможные судебные иски. Именно поэтому перед приемом человека на работу стоит несколько раз подумать, достаточно ли функций возьмет на себя специалист, можно ли распределить его обязанности между эффективными сотрудниками без урона для их продуктивности.
Вместо «сокращения рабочих мест» широко используется понятие «оптимизация» работников. Под ним подразумевают лояльный метод формирования штата: повышение квалификации сотрудников, их перераспределение внутри предприятия и стимулирование повышений.
Нам удалось избежать сокращения штата и сохранить все рабочие места во время самоизоляции. Думаю, что в этом помог постоянный расчет оптимальной численности персонала.
Мы проводим оптимизацию каждый год, стараемся не раздувать коллектив: если есть возможность нанять четырех консультантов, мы берем трех самых эффективных. Так мы можем обеспечить им более интересные материальные условия, уменьшить расходы на уплату налогов, социальных взносов, закупку техники и обслуживание магазинов.
Некоторые должности мы упраздняем. Клиенты часто заказывают товары нашего бренда онлайн. Поэтому необходимость в постоянных менеджерах для работы с клиентами отпадает, а мы делаем выбор в пользу одного, который занимается спорными вопросами.
Займитесь цифровой трансформацией
Цифровизация — это далеко не новый тренд в HR. Процесс на слуху уже несколько лет, но только сейчас он из тренда перешел в необходимость. Digital становится мощным инструментом преобразования: сотрудников и трат меньше, заработок компании растет.
Стоит отдать рутинные задачи компьютеру и сделать ставку на глубинное развитие потенциала сотрудников. Внедрение автоматизации — новшество, которым обязательно нужно воспользоваться. Электронный документооборот, CRM-системы — настоящие находки.
Важно обращать внимание на время, которое каждый сотрудник тратит на выполнение заданий. Тут тоже может потребоваться автоматизация. Например, если сотрудник тратит более 30% времени на составление таблиц в Excel или на звонки клиентам, то этот вопрос нужно как можно скорее решать. Это время он может потратить на гораздо более полезные вещи.
Отдавайте отраслевые задачи на аутсорс
Аутсорсинг — отличный бизнес-инструмент, который помогает компании не раздувать штат сотрудников. Выполнение непрофильных задач часто занимает много времени и у руководящего состава, и у сотрудников. Более того, это требует значительных финансовых вложений. Обращение к подрядчикам помогает разгрузить сотрудников и не тратить время на поиски хороших специалистов в инхаус.
Подрядчики часто работают в команде. Это позволяет использовать коллективный мозг за абонентскую плату. Полноценный штат сотрудников в офисе обычно стоит на порядок больше.
Например, в начале года мы подписали договор с коммуникационным агентством для продвижения нашего бренда и разгрузили специалистов в отделе маркетинга. Теперь мы сами контролируем процесс при помощи ежемесячных отчетов.
Найдите фрилансера для проектных задач
Иногда требуются разовые услуги от специалистов, которых нет в штате. Дополнять коллектив копирайтерами или таргетологами нет необходимости. Самое верное решение тут — привлечь фрилансеров.
Для них нужно максимально четко составить ТЗ, чтобы задание было выполнено без осечек и в срок. Обязательно стоит заключать гражданско-правовые договоры подряда. Обычно у фрилансеров уже есть шаблоны договоров — остается только заполнить.
Аванс не должен составлять более 50% от общей стоимости услуг: так вы покажете свою платежеспособность, а работник обязуется выполнить задание в срок.
Как показывает практика, самые популярные запросы на фрилансеров возникают в сферах копирайтинга, создания контента, программирования. Существует огромное количество сервисов, где можно найти фрилансеров. Мы используем YouDo, Фрилансер.ру, Профессионалы.ру и сообщества в социальных сетях.
Мотивируйте коллектив
От численности сотрудников зависит количество обязанностей, которые могут делегироваться, но тут важна мотивация.
Внеклассные занятия (например, тимбилдинг) отлично влияют на настроение в коллективе — мотивация к работе растет, а трудиться вместе становится комфортнее. Организация тимбилдинга может быть первым этапом сплочения. Уже на этой ступени сотрудники учатся находить общий язык.
Маленький коллектив иногда называют небольшой семьей, где все готовы прийти друг другу на помощь и разделить обязанности. В организации с большим штатом укрепление межличностных отношений отходит на второй план, а основное внимание уделяется выстраиванию рабочих процессов.
Чем меньше коллектив, тем легче руководителю уделять внимание каждому сотруднику. Когда на предприятии более 100 человек, выслушать и настроить каждого на трудовую волну будет проблематично.
Многие соискатели между работой в крупной и маленькой компании выбирают первый вариант. Принято считать, что в крупной компании мотивация работает лучше, а стимулы более цепляющие: квартальные и годовые премии, скидки в фитнес-клубах, дополнительное медицинское страхование, путевки для детей в детские лагеря.
Но даже в небольших компаниях можно найти много стимулирующих факторов и сделать продуктивную команду. Например, в нашей компании сотрудник четко знает свои карьерные перспективы: когда и при каких условиях он может занять новую должность. Как правило, все это мы оговариваем при найме на работу.
Unsplash
Как достичь максимума
Еще раз кратко пройдемся по теме:
- Гонка за большим количеством сотрудников абсолютно ни к чему. Лучше вложиться в обучение уже имеющихся сотрудников.
- Вместо того чтобы стремиться к расширению штата, задумайтесь об автоматизации. Цифровые инструменты отлично справятся со многими задачами.
- Не бойтесь аутсорса и фриланса. Для небольших компаний, которые претендуют на громадный успех, это самая настоящая находка.
- Сплочение и мотивация коллектива — залог развития компании. Не скупитесь на корпоративные мероприятия и коллективное обучение. От этого точно будет польза.
Фото на обложке: Shutterstock/Who is Danny
