Что делает работодателя хорошим, и как определить, будет ли вам хорошо на новом месте работы или нет? Если вы соискатель, просматривающий десятки объявлений о приеме на работу, то вы можете положиться только на отзывы в интернете. Даже после собеседования все еще трудно сказать, какие компании заботятся о своих сотрудниках, а какие кошмарные конторы, для которых сотрудники – это рабы, работающие за еду. В нашей статье мы опишем пять основных признаков, на которые следует обратить внимание при выборе хорошего работодателя.
А если вы представитель работодателя и хотите привлекать лучших соискателей, то оцените, насколько ваша компания соответствует этим пяти критериям, чтобы стать действительно хорошим работодателем для любого кандидата.
Признаки хорошего работодателя
Вот 5 признаков, которые, по нашему мнению, присущи хорошим работодателям:
- Честность в отношениях с сотрудниками;
- Хорошая оплата труда и льготы;
- Комфортная рабочая среда;
- Выполнение всех юридических обязательств;
- Готовность делиться прибылью, когда в компании хорошие времена.
1) Честность в отношениях с сотрудниками и соискателями
Это первый важный критерий: работодатель обязан открыто и честно сообщать соискателям о том, что включает в себя работа, и как ее выполнять. Объявления о вакансиях, в которых четко объясняется роль, оплата, и что необходимо для успеха – это хорошее объявление и признак честности. Также очень важен процесс собеседования, в котором к вам относятся с уважением, и дают возможность задать вопросы и четко выяснить, что представляет собой работа на самом деле. На собеседовании вы должны получить честные ответы в том числе о том, какие негативные аспекты возможны на предлагаемой работе, какие в ней могут быть сложности, почему вакансия не занята, почему с нее ушел предыдущий работник, о чем жалуются сотрудники на такой же должности и т.д.
Большие сомнения у вас должны вызвать признаки того, что работодатель уклончиво говорит о проблемах в компании, негативно отзывается об ушедших сотрудниках или невнятно говорит о том, что именно от вас требуется на вашем рабочем месте.
Если вы сомневаетесь, найдите возможность поговорить с некоторыми из действующих или прошлых сотрудников этой компании. Спросите их, что они думают об этой компании, и посмотрите, совпадает ли это с тем, что вам сказали на собеседовании. Уделите достаточно времени и усилий на проверку компании и условий вашей будущей работы – от этого зависит очень многое. Для большинства из нас характерно с энтузиазмом выходить на новую работу, но радость от новой работы может быстро смениться разочарованием, если мы не проведем проверку фактов про работодателя. Поэтому настоятельно рекомендуем искать реальные отзывы про работодателей, которые вам интересны. К сожалению, сайты отзывов стали в этом плохим помощником — большинство из отзывов написаны либо самими HR-агентами компаний, которые таким образом пытаются улучшить имидж компании, или наоборот — только что уволенными и очень злыми сотрудниками, которые склонны видеть все только в черном свете. Мы рекомендуем искать людей, которые сейчас работают в этой компании. Проявите фантазию — назовитесь клиентом сами или отправьте друга (чтобы не светиться заранее самому) и зайдите в офис компании, пообщайтесь с сотрудниками, посмотрите, как ведут себя люди, представьте себя на их месте. Не стоит бояться такой разведки — в нормальной компании против нее не будут иметь ничего против. Наоборот, в хороших компаниях часто устраивают дни открытых дверей. А если вдруг будут — это повод задуматься. Видимо, им есть что скрывать.
2) Хорошая оплата труда и льготы
Очевидно, что вам нужно точно понимать свои финансовые потребности, и выбирать работодателя, который оплачивает работу в размере больше вашего минимума. Изучите другие объявления о вакансиях на похожие должности, и посмотрите, платят ли другие компании больше, меньше или столько же за тот же вид работы. Если на том месте, куда вы хотите устроиться, платят намного больше или меньше, вам надо обязательно выяснить, в чем причина этой разницы. Постарайтесь также узнать, какие в этой компании самые низкие размеры зарплат. Если они явно ниже прожиточного минимума, возможно, это говорит о неадекватности зарплатной политики и явной скупости менеджмента.
Заработок может включать намного больше, чем просто базовая зарплата. Узнайте, выплачиваются ли премии, и на каких условиях. Выясните все детали начисления премии, это важно. Сейчас у большинства работодателей зарплата состоит из базовой и премиальной части. Но чтобы получить достаточную премию требуется выполнять большое количество требований. Выясните их все, иначе в будущем вы можете столкнуться с разочарованием. Мы рекомендуем требовать — именно требовать — полной информации о начислении зарплаты у кадровика или руководителя, который вас собеседует и не стесняться идти сразу после собеседования к потенциальным будущим коллегам и перепроверять то, что вас сказали. Во многих банках и торговых компаниях кадровики говорят «Зарплата составляет 80 тыс. рублей», однако потом выясняется, что чтобы получать именно такую сумму надо быть суперменом, а реальные суммы на порядок ниже.
Также выясните все насчет страхования жизни, медицинского страхования, оплаты питания, сотовой связи, транспортных расходов, корпоративных садиков, спортивных секций, оплаты санаториев и любых иных возможных бонусов. Многие компании сейчас также предлагают гибкий график работы, работу из дома, оплату такси для сотрудников, кто заканчивает работу поздно, и многое другое. Это все может быть приятно, и это действительно показывает заботу работодателя о сотрудниках, но, с другой стороны, даже при наличии многих «плюшек», в первую очередь, смотрите на размер зарплаты и премий – именно на это вы будете жить.
3) Комфортная рабочая среда
Комфортная рабочая среда — ключ к тому, чтобы люди были счастливы и продуктивны на работе. Это может означать наличие современного оборудования, удобных рабочих мест, красивый офис или современный завод, места отдыха и питания и главное – психологическая атмосфера, то есть то, в каком настроении находятся люди. Ведь даже в очень красивом офисе может быть стрессовая и неприятная психологическая атмосфера. А такое бывает нередко. Особенно часто на низовых должностях в офисах крупных сетевых банков: там часто бывают склоки, сплетни, неуважительное отношение со стороны начальников, угрозы увольнения каждый день и т.д.
Лучших работодателей отличает то, что они следят за тем, чтобы сотрудникам было комфортно и приятно на работе. В таких компаниях не пытаются заработать деньги за счет выжимания досуха своих сотрудников, но понимают, что улучшение рабочей среды, в конечном итоге, приведет к более продуктивной работе, что принесет прибыль и работодателю, и сотруднику.
В этом плане, в России и мире далеко впереди находятся работодатели в сфере IT. Практически у всех IT-компаний выстроена комфортная рабочая среда и психологическая атмосфера. О крупнейших компаниях IT-отрасли в России вы можете подробнее прочитать в наших статьях.
Mail.Ru Group: о компании, условиях работы и трудоустройства
Яндекс: о компании, работе, устройстве, тестах и собеседовании
Microsoft: как устроиться на работу, пройти тесты и собеседование
Oracle: все об устройстве, тестах и собеседовании
VMware: все о процессе отбора сотрудников, тестах и интервью
Cisco в России и СНГ: работа, трудоустройство, тесты и собеседование
ММВБ (Московская Биржа) – о компании, условиях работы и трудоустройства
Лаборатория Касперского: о компании, работе в ней, трудоустройстве, тестах и собеседовании
Попробовать бесплатно
Начать подготовку
4) Надлежащее соответствие юридическим обязательствам
Хороший работодатель выходит за рамки абсолютного минимума и принимает не только букву, но и суть своих обязательств, а плохой работодатель может даже не выполнять минимума, установленного законом. Существует множество государственных законодательных и нормативных актов, которые предназначены для защиты работников. Все они описаны в трудовом кодексе РФ.
Хорошие работодатели строго соблюдают все требования в интересах своих сотрудников. У них обычно описан и соблюдается регламент охраны здоровья и безопасности, правила отпуска по уходу за ребенком или по семейным обстоятельствам, схемы обучения и развития, которые выходят далеко за рамки минимальных требований. Плохие работодатели, как правило, соблюдают законный минимум, а часто и его не соблюдают.
Так, мы настоятельно рекомендуем не соглашаться на трудоустройство, если вам предлагают устроиться не в то юридическое лицо, которое разметило вакансию. Такое иногда практикуют недобросовестные работодатели: размечают вакансию от крупной известной компании, а сотрудников устраивают в стороннюю неизвестную фирму-подрядчика, которая не несет никаких обязательств. В 2020-2021 годах мы получали информацию о том, что такое практиковала даже такая серьезная компания как Икеа. Это явно мошенничество, и, если вам такое предлагают, мы рекомендуем не работать у этого работодателя, и сообщать об этом в трудовую инспекцию.
5) Компания делится прибылью в хорошие времена
Если дела в компании идут плохо, то часто страдают сотрудники из-за низкого морального духа или даже сокращений поэтому когда все хорошо для хорошего работодателя важно разделить успех со своими сотрудниками. В большинстве компаний на Западе это обычно делается путем выпуска акций или опционов для сотрудников, так что они буквально становятся собственниками компании. Это приносит пользу работникам, поскольку они участвуют в прибыли и успехе, но также приносит пользу компании, поскольку сотрудники мотивированы действовать как собственники.
Даже если компания не может раздавать акции, она может выплачивать премии за достижение общих целей, или даже просто устроить вечеринку с бокалом шампанского, чтобы отпраздновать успехи с коллективом.
В России мы часто наблюдаем следующую картину: рядовые сотрудники получают очень низкие зарплаты, а менеджмент ежегодно выплачивает себе бонусы невообразимых размеров. Такая ситуация есть практически во всех госкорпорациях (кроме Росатома и некоторых корпораций военно-промышленного комплекса – там все справедливее), банках, логистике, ритейле и многих добывающих и производственных компаниях.
К счастью, руководство российских компаний также начинает постепенно ориентироваться на благополучие своих сотрудников. Все больше российских работодателей выплачивают готовые и квартальные премии, причем гораздо больше обычной зарплаты, а начиная с уровня руководителей среднего звена даются доли от прибыли. Пока еще редкость, когда в России рядовые сотрудники получают акции или процент от прибыли, но, мы уверены, что скоро это станет более распространено.
Когда вы ищете работу, внимательно проверьте, есть ли у компании признаки хорошего работодателя, и задавайте правильные вопросы на собеседовании, чтобы определить, насколько эта компания и место работы вам подходят. Читайте об этом в нашей статье 8 умных вопросов для работодателя
Мы рекомендуем серьезно готовиться к тестам и собеседованию. Читайте больше о тактиках успешного собеседования в наших специальных статьях.
10 простых советов для успешного собеседования
3 простых способа запомниться на собеседовании
Какие бывают типы вопросов во время собеседования и как на них отвечать
Как вести себя во время дистанционного собеседования
HRLider — это сервис, который будет полезен вам, если вы соискатель и готовитесь к приему на работу — у нас вы сможете подготовиться к тестам при приеме на работу. А также, если вы — представитель работодателя, и вам нужно провести тестирование кандидатов. У нас вы найдете надежную, доступную и удобную платформу для проведения оценки интеллектуальных способностей и основных рабочих компетенций кандидатов и персонала.
Если вы соискатель, то начните подготовку с бесплатного демо-доступа на 20 минут ко всем нашим тестам по кнопке ниже
Попробовать бесплатно
Начать подготовку
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести комплексную оценку компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!
Помните, мы обещали вам зеркальную статью к «Портрету идеального соискателя»? Так вот же она! Рассказываем, каким должен быть работодатель, чтобы каждый спец мечтал попасть к нему в команду и прыгал от счастья после приглашения на собеседование.
1. Известный бренд
Уточним: важно не столько громкое имя компании, сколько её престиж и репутация. Например, если соискатель где-то читал или слышал от знакомых, что в компании плохие условия, он отнесётся к вакансии настороженно. И наоборот, идеальный работодатель — «царь» положительных отзывов, его все знают, любят и уважают.
2. Стабильный бизнес
У компании солидная история и несколько успешно пережитых кризисов за плечами. Этот пункт стал особенно актуален на фоне геополитических событий 2022 года. Никто не хочет работать в компании, которая в шаге от банкротства и закрытия.
— Универсальной чертой «того самого» работодателя стала адаптивность — умение оперативно реагировать на изменения в окружающей среде компании и корректировать план работы в соответствии с ними, — добавляет директор и основатель IT кадрового агентства HEAAD Данил Ильин.
3. Хорошая зарплата
Да, оплата труда работников должна как минимум соответствовать рыночной у конкурентов на рынке. Соискатель без труда найдёт похожие вакансии на джоб-сайте и оценит зарплатную «вилку».
Но мы говорим об идеальном работодателе — именно у него самые заманчивые предложения, а ещё и бонусы с премиями по результатам работы 
Разумеется, никаких задержек по выплатам нет и быть не может.
Если все обязанности сотрудника и оплата чётко регламентированы — это жирный плюс.
— Мы прописываем полный функционал сотрудников, конкретные условия, которые влияют на размер зарплат специалистов, на отдельном ресурсе-площадке, — рассказывает HR компании «Симбионты» София Кутушова.
4. Привлекательные условия труда
Это целый комплекс факторов, вот основные:
- удобный график
- нормированный труд, оплачиваемые сверхурочные
- удачная локация, транспортная доступность компании
- комфортное рабочее место
В последнем пункте идеальному работодателю трудно угодить всем сразу. Кому-то нравится респектабельный офис на 11-м этаже небоскрёба. Кто-то предпочитает уютные исторические особнячки-лофты, которые переделали под офисы.
Карьерный консультант Наталья Кретова отмечает: всё меньше соискателей положительно оценивают open space — просторные офисы без отдельных кабинетов. При создании идеального рабочего места внимательный работодатель учитывает пожелания сотрудников о личном пространстве.
5. Официальное трудоустройство
Работодатель мечты не юлит перед законом. В трудовом договоре прописывает и оплачиваемые отпуска, и больничные, и порядок всех выплат сотруднику. В нужный момент выдаёт работнику справку о доходах для оформления кредита или визы.
Сотрудник в такой компании не беспокоится о том, что у него не копится стаж, что при увольнении по сокращению его обманут с компенсациями.
Увольнение без сокращения: что делать, если вас «попросили»
Актуально для тех, кто работает по трудовому договору.
Зарплата.ЖурналZarplata
6. Дополнительные льготы и бонусы
Это не только всем известные ДМС, спортзал и бесплатные «печеньки» в офисе. Идеальный работодатель заботится и о бесплатной парковке, и о компенсации обедов.
Сотрудники бесплатно проходят обучение, пользуются скидками на продукцию компании, дети работников получают корпоративные подарки к Новому году. Список можно продолжать: от консультаций у психологов до программ релокации.
— Когда я пришла в компанию, договорилась с руководством об оплате моих курсов обучения, и что со временем отработаю всю сумму. Так работодатель вкладывается в сотрудника, а далее получает должный результат, — поделилась личным примером София Кутушова.
7. Позитивная корпоративная культура
У классного работодателя всё чётко с внутренними процессами. Двусторонняя связь между начальниками и подчинёнными работает как часы. Действует система адаптации и мотивации, эйчары решают конфликты на раз-два. Рядовые сотрудники и менеджмент не допускают «токсичного» поведения в коллективе.
Как выстроить здоровую корпоративную культуру: разбираемся на примере «Пятёрочки»
Почему одним компаниям удаётся обеспечить команде здоровую обстановку, а другим — нет. Об этом мы спросили у начальника управления развития HR-бренда торговой сети «Пятёрочка».
Зарплата.ЖурналZarplata
Красивый портрет получился, правда? Чтобы он не показался вам совсем уж сказочным, ловите пример, как забота о бренде и чересчур либеральный подход обернулись несчастьем для работодателя и сотрудников.
— В одной компании произошёл экономический спад, и HR проводили оптимизацию. Сокращать решили не людей, а социальные льготы. Первое, что сделали, — отменили ДМС и ещё ряд приятностей в виде «чай-кофе» и тимбилдингов, которые были неотъемлемой частью корпоративной культуры. Группа работников быстро сориентировалась в ситуации и сделала профсоюзную организацию, которая стала «блокировать» все антикризисные меры. Итог: компания прекратила свою деятельность, потому что не смогла выполнить обязательства. Всех работников уволили в связи с ликвидацией организации, — вспоминает Наталья Кретова.
__
Мораль наших «портретов» проста: побеждает баланс интересов и возможностей. Догадываемся, что на свете не так уж и много идеальных работодателей и соискателей. Но стремиться стать лучшей версией себя самого — хорошая идея
Понятие «HR-бренд» появилось в нашем обиходе совсем недавно, вернее, сначала мы узнали, что такое «бренд». Специально для «КС» директор филиала HeadHunter по Сибири и Дальнему Востоку Алена Алферова рассуждает о том, как развивать бренд своей компании как работодателя.
Найти и удержать
Если провести рейтинг самых популярных жалоб, которые мы слышим от HR-специалистов, то с большим отрывом победит вот эта: отсутствие на рынке подходящих кандидатов. Отчасти это правда, но не нужно забывать, что самые талантливые сотрудники, самые эффективные профессионалы не ждут предложений о работе, а сами выбирают себе компанию и должность. Вопрос: выберут ли они вашу компанию? И почему они отдают предпочтение другим работодателям? Ответ на него зависит и от предлагаемого уровня вознаграждения, и от коллектива, и от расположения и комфорта офиса, и еще от многих факторов, которые в целом формируют HR-бренд.
Быть или не быть?
Конечно, развивать бренд своей компании как работодателя или пустить его на самотек, решает собственник предприятия. При этом нужно обязательно помнить про ряд аргументов в пользу создания позитивного имиджа компании как работодателя. Хочу заметить, что эти аргументы актуальны как для огромной компании, так и для индивидуального предпринимателя.
Во-первых, положительный образ компании-работодателя позволяет привлекать лучших сотрудников! Дефицит квалифицированных специалистов ощущается во многих сферах. При том что «пакет условий» в среднем компании предлагают одинаковый, выбирая между рядом предложений, кандидат отдаст предпочтение организации, которая будет для него наиболее привлекательной как работодатель. А эта привлекательность формируется с помощью публикаций в СМИ, отзывов друзей и знакомых, размещенных комментариев в Интернете.
Во-вторых, затраты — материальные, временные, трудовые — на формирование сильного HR-бренда с лихвой окупятся эффективной работой сотрудников, ведь к вам придут работать лучшие специалисты, которых можно найти на рынке. Кроме этого, по данным исследований, у сотрудников, вовлеченных в жизнь компании, на 11% выше производительность труда и на 27% меньше больничных (исследование GallupInc).
В-третьих, сильный бренд компании как работодателя позволяет не только преумножать, но и сохранять самое дорогое, что есть у компании, — ценные кадры. Повышение заработной платы в качестве мотивации — решение далеко не для всех организаций. Очень часто этого бывает недостаточно.
Деньги — не самое главное!
Наша компания регулярно проводит исследования на тему мотивации персонала. По их данным, заработная плата — по-прежнему первое, на что обращают при поиске работы. Но далеко не единственное! На втором месте — возможность карьерного роста. На третьем — соцпакет и удобное расположение офиса. Что интересно, почти столько же голосов набрали такие варианты ответов, как «коллектив» и «личность руководителя». Очевидно, что коллеги, атмосфера в коллективе и отношение руководства не менее важны для сотрудников, чем социальный пакет.
Другой наш опрос наглядно показал, что «не в деньгах счастье». На вопрос «Что делает вас счастливыми на работе?» с разницей в один процент победили такие варианты ответов, как «Сама работа» и «Коллеги». Далее следуют «Осознание самореализации», «Осознание значимости собственной деятельности» и «Хорошие условия труда». Примечательно, что заработная плата занимает лишь шестое место в этом рейтинге.
Строили и построили!
Строительство сильного HR-бренда — не такой сложный процесс, как кажется многим. Другое дело, что результаты можно заметить «не завтра». Поговорим об основных этапах.
Все-таки не стоит забывать, что заработная плата — важный элемент лояльности сотрудников. Она должна быть достойной, что называется «в рынке».
Прозрачная и понятная система мотивации и карьерного развития добавят ряд плюсов любой компании.
Есть еще и корпоративная культура, благодаря которой каждый сотрудник ощущает комфорт, собственную значимость для компании и для общества.
Здесь очень важным аспектом является качественная коммуникация, общение сотрудников и руководителя. Говорите то, что важно знать, слушайте их, делайте это открыто. На практике небольшим компаниям проще наладить внутреннюю коммуникацию: достаточно проводить регулярные планерки, вместе пить чай или обедать, отмечать праздники. Маленький коллектив легче собрать, да и более реально выслушать всех сотрудников.
Крупным компаниям, безусловно, приходится вкладывать значительные средства в более сложные проекты — внутренние порталы, корпоративные мероприятия для сотрудников из разных регионов и т. п. Многие компании имеют свои собственные страницы в социальных сетях, внутренние порталы, созданные специально для сотрудников. Там обсуждается жизнь внутри компании. Новые технологии делают общение с персоналом более объемным: можно обмениваться не только словами, текстами, но и видео, фотографиями, различными картинками и музыкой.
Изобретение велосипеда?
Казалось бы, инструменты для создания HR-бренда есть, все — можно идти и использовать их. С одной стороны, это так, но если бы все компании применяли только одни и те же инструменты для создания своего «работодательского» имиджа, то вскоре перед нами могла встать угроза — одинаковые работодатели на рынке. А мы все понимаем, что это невозможно: точно так же, как и при продаже своего продукта, так и при подборе персонала компаниям приходится быть креативными и придумывать новые способы выделиться, чтобы талантливые специалисты увидели и выбрали именно их.
При проведении премии HR-бренд в прошлом году мы заметили, что наиболее актуальными и значимыми для профессионального сообщества стали две темы — корпоративная социальная ответственность и работа с инновационными идеями сотрудников.
Еще одно наблюдение, которое мы не смогли не заметить за годы проведения премии: лучшие работодатели дают своим сотрудникам не только комфортные условия работы и конкурентоспособную заработную плату, перспективы роста и развития, но и возможность участвовать в волонтерских проектах и благотворительных акциях.
Если на улице провести импровизированный опрос на предмет: «Как вы определяете хорошего работодателя? Каковы признаки?» — скорее всего, люди, скажут – тот, кто хорошо платит.
Однако в нашем брутальном мире ничто не делается просто так: за хорошую зарплату вас могут буквально поработить, и вы будете «жить на работе», а то и хуже — возможно, что придется терпеть определенного рода унижения? Подобные случаи даже стали предметом клише в некоторых кинофильмах: когда какой-то босс откровенно оскорбляет или унижает сотрудника со словами: «Я тебе плачу такие бабки, имею право!». Так что критерий «хорошо платит» — очень относительный…
Можно перечислить много других критериев, которые определят хорошего работодателя, но чтобы не быть откровенно субъективным и чтобы не увлечься описаниями, которые в конечном итоге будут идеализированными и мало имеющими отношения к жизни, ограничимся 7-ю. С ними, по идее, должно согласиться большинство читателей. Надеемся, что это поможет вам вашем трудоустройстве и карьере, поскольку: «предупрежден — значит вооружен».
1. Начнем, пожалуй, с открытости. Предприятия, компания, фирма должны быть, если и не хорошо известны, но информация о работодателе должна быть абсолютно открытой. То есть адрес, месторасположение, телефон (обязательно причем стационарный), интернет-сайт (если есть) — все это должно быть указано во всех информационных источниках, которыми пользуется предприятие (визитки, справочники, объявления и пр.).
2. Из первого пункта следует другой, довольно важный критерий. Это репутация. Особенно это важно для больших компаний. Разумеется, чем больше положительных отзывов от сотрудников или есть некое хорошее мнение в обществе, например, в конкретном городе, тем лучше. Но нейтральное мнение тоже будет скорее плюсом.
3. Хороший работодатель понимает, что успешность бизнеса во многом зависит от специалистов, соответственно, он будет уважительно относиться к сотрудникам, которых нанимает. В чем это заключается. Самое главное, что хороший работодатель, скорее всего, будет ладить с Трудовым Кодексом. Социальная защищенность сотрудников на предприятии не менее важна, чем достойная зарплата. То есть официальное оформление на работу – у хорошего работодателя must have.
4. По поводу уровня зарплаты. Следует понимать: что хороший работодатель, тем не менее, не благотворительная организация. Рентабельность предприятия всегда должна быть оправдана. Но хороший работодатель стремится к объективной оценке стоимости труда того или иного специалиста и всегда учитывает различные способы мотивации и поощрения своего персонала, в том числе и не материальные. То есть как настоящий собственник и бизнесмен, он прекрасно понимает, что «за просто так» ничего не бывает и важно заинтересовать сотрудников (в том числе, и достойным заработком), чтобы их эффективность возрастала, а значит, и успешность предприятия.
5. Хороший работодатель точно знает, что «текучка» кадров — не перспективно для развития предприятия. Поэтому это еще один критерий хорошего работодателя. Небольшой процент ухода людей, о котором вы можете узнать или на собеседовании, например, поинтересовавшись о своем предшественнике, его причине ухода, или об этом показателе может рассказать вам репутация фирмы. От хорошего работодателя уходят редко. И хороший работодатель всегда помнит слова: «кадры решают все».
6. И, кроме различного рода мотивации своих сотрудников, достойной зарплаты, у хорошего работодателя всегда прекрасная, доброжелательная обстановка в коллективе. Это еще один признак. Если сотрудники имеют равные хорошие условия труда, а иерархия и субординация выстроена логично и не в авторитарном стиле – никто не будет напрягаться и раздражаться. Причин для дискомфорта в коллективе не будет, а значит, все будут работать как единое целое с максимальной отдачей.
7. Хороший работодатель, нанимая сотрудника, будет руководствоваться, прежде всего, его профессиональными качествами и навыками. То есть, ни гендерная дифференциация (по половому признаку), ни матримониальная (состоит человек в браке, разведен и пр.), ни какая-либо другая, сугубо личностная, не имеет отношения к принятию решения о зачислении или не зачислении человека в штат предприятия.
Конечно, можно было бы продолжать этот список, но, как было уже сказано, наша цель не идеализировать и выдвигать нежизнеспособные критерии для работодателей, а, скорее, выделить основные позиции, которые характеризуют хорошего работодателя в наше время. Напоследок, добавим еще несколько штрихов к портрету сомнительного работодателя, которые должны вас насторожить в процессе трудоустройства:
— если вас пригласили на собеседование – а кроме вас еще ожидает целая вереница соискателей;
— просят заплатить (даже пусть гривну) за что-либо, например, за тестирование, за обучающие материалы, за оформление документов, за спецодежду и прочее;
— настойчиво требуют подписать какие-то труднопонятные договоры;
— обязательным условием ставят предварительное платное обучение.
И помните, что не всё то золото, что блестит. Хороших вам работодателей!
Каким должен быть идеальный работодатель
При просмотре вакансий соискатели обращаются внимание не только на требования работодателя и уровень предлагаемой зарплаты, но и на дополнительные условия и гарантии, которые предлагает компания.
Инструкция
Добросовестный работодатель заключает с сотрудником официальный трудовой договор, где максимально подробно должны быть указаны все условия работы. В частности, там прописывается оплата труда. Идеальный работодатель всегда выплачивает только «белую» зарплату. Благодаря этому сотрудник в дальнейшем может получить высокую пенсию, достойную компенсацию больничных и большие пособия по беременности и уходу за детьми. Также работнику в любой момент могут выдать справку о заработной плате или 2-НДФЛ, и у сотрудника не возникнет проблем при оформлении кредитов и виз для выезда заграницу.
Многие мечтают о высоких зарплатах, но разумный руководитель не будет платить больше, чем в среднем по рынку, если вы не обладаете особыми знаниями и качествами. Поэтому не следует мечтать об излишне высокой оплате труда, т.к. ее не станет платить даже идеальный работодатель. Лучше повысить свою квалификацию, чтобы иметь основания на повышение зарплаты.
В качестве поощрения идеальный работодатель выплачивает сотрудникам премии по результатам работы и не применяет штрафных санкций.
Работодатель мечты заботится о своих сотрудниках и предлагает им привлекательный соцпакет: оплачивает телефонную связь, питание, посещение спортзалов, проезд или предоставляет корпоративный транспорт. Многие крупные компании оформляют для своих сотрудников и членов их семей полисы дополнительного медицинского страхования.
Идеальный работодатель занимается развитием своих сотрудников и регулярно организует для них тренинги или семинары, а также направляет специалистов на курсы повышения квалификации.
Соблюдение требование Трудового кодекса – еще одна черта идеального работодателя. Компания вовремя предоставляет своим сотрудникам отпуска, своевременно перечисляет зарплату, больничные и прочие обязательные выплаты. Все переработки компенсируются специалистам деньгами или предоставлением дополнительных выходных дней.
На идеальной работе царит дружеская атмосфера, коллеги всегда готовы прийти на помощь. Время от времени работодатель проводит корпоративные мероприятия, чтобы сплотить коллектив, ведь сотрудники должны с удовольствием приходить на работу.
Чтобы претендовать на место у идеального работодателя, вы должны быть ценным сотрудником, ведь никто не будет предоставлять прекрасные условия труда ленивому, незаинтересованному работнику, систематически нарушающему условия труда.
Войти на сайт
или
Забыли пароль?
Еще не зарегистрированы?
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.
Полагаю, что многие из нас неоднократно были свидетелями тому, как хорошие сотрудники, на которых компания возлагала большие надежды, уходят в другую компанию не потому, что там платят больше, а лишь потому, что там их больше ценят. Многие из нас сталкивались с ситуацией, когда трудно найти сотрудника даже на более чем конкурентное по деньгам предложение, если про компанию на рынке известно много разного, но ничего особенно привлекательного.
Бывает и так, что сотрудник, пришедший к нам в компанию с горящими энтузиазмом и интересом глазами, через некоторое время пополняет собой ряды корпоративных циников в курилке. Уместно ли задать себе вопрос о том, как добиться от сотрудников высокого уровня вовлеченности? Уместно ли спросить себя о том, является ли вовлеченность чем-то данным свыше? Может ли компания стать лучшим местом для работы, светом в окошке, единственной и неповторимой для своих сотрудников?! Опыт компаний, которые добились этого, показывает, что да! Ведь вовлеченность это не что иное, как вопрос восприятия.
Сколько стоит любовь?
Как известно из старинной мудрости, короля делает свита. Поэтому, если мы не хотим
оказаться в той дурацкой ситуации, когда все вокруг плачут от смеха из-за того, что
«король-то голый!», мы должны больше думать о том, что собой представляет наша свита, нежели о своем новом платье.
Если сотрудники моей компании спят и видят, как бы им сменить место работы, если я вынужден месяцами искать кандидата на вакансию, если я цепляюсь за каждого уходящего от меня сотрудника как за последнюю надежду, суля ему деньги и почести,
мои дела плохи. «Что же мне делать?» – спрашивает собственник / Генеральный директор. Задуматься об уровне вовлеченности своего персонала. Задуматься о том, во что для меня выливается отношение моих сотрудников. Вовлеченность безусловно приводит к тому, что сотрудники говорят о компании хорошее и рекомендуют ее как хорошее место работы (67%), рекомендуют продукцию и услуги компании (78%), и редко уходят из компании из-за того, что в другом месте предлагают больше (4%) (по данным исследования, проведенного в 2003 года в Великобритании). Если говорить о бренде компании как работодателя, то без высокого уровня вовлеченности персонала сохранить свою привлекательность на рынке труда невозможно, сколько не вкладывай денег в PR-мероприятия или в работу с учебными заведениями.
Внешняя привлекательность всегда будет ассоциироваться с «потемкинской деревней», если она не подкреплена мнением работающих в компании сотрудников о том, что они не хотят искать для себя другого места работы. Если говорить о других преимуществах, которые для компании обеспечивает высокий уровень вовлеченности персонала, то можно отметить:
• более высокий уровень лояльности клиентов к продуктам и услугам компании;
• в среднем на 5 – 10% выше уровень удовлетворенности клиентов;
• в среднем на 10 – 20% выше прибыльность от работы с клиентами;
• на 3 800 USD в год больше прибыли на сотрудника;
• ниже расходы на привлечение и удержание талантливых сотрудников;
• вдвое больше квалифицированных заявок на открытую вакансию;
• а также много других преимуществ по сравнению с конкурентами.
Стоимость же отсутствия интереса, невовлеченности, тоже впечатляет. По оценке компании Gallup, проведенной на основании анализа американских компаний, это обходится экономики США от 270 до 343 миллиардов долларов, благодаря низкой производительности равнодушных сотрудников!
Исследования, проведенные компанией Hewitt Associates, показывают, что среди компаний, показывающих более чем 10% рост оборота (так называемый «двух-цифирный рост»), намного больше компаний, уделяющих самое пристальное внимание вопросам вовлеченности персонала, нежели среди компаний, чей рост не превысил уровень в 10%. Уровень вовлеченности персонала в компаниях – лидерах роста в среднем на 20% выше.
Тут вполне уместно вспомнить слова легендарного лидера General Electric, Джека Уелча (Jack Welch), утверждавшего, что «настоящая и неограниченная эффективность… приходит [в компанию] через вовлечение каждого отдельного сотрудника в жизнь организации, признание каждого сотрудника частью действия, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос, и свою роль, в достижении успеха компании!»
Любит – не любит?
Лучшим местом для работы компанию делает отношение к ней ее собственного персонала. В компаниях, добивающихся выдающихся результатов, работает наибольшее количество вовлеченных сотрудников, то есть таких, которые считают цели и задачи, которые ставит перед ними компания, своим личным делом и своим личным интересом. Иными словами, эти компании умудряются влюблять в себя своих сотрудников.
Но как же так получается, что одну компанию сотрудники любят, а другую ненавидят или, что еще хуже, презирают?! Потому что платят больше? Нет, уровень оплаты труда у «фаворитов» средний по рынку и даже несколько ниже. Больше денег тратят на обучение персонала? Нет, зачастую бюджет на обучение опять-таки средний по рынку. Предлагают невероятно богатый и изощренный компенсационный пакет? Тоже нет, все опять-таки как у большинства, в среднем.
В отличие от многих характеристик, таких как знания, навыки, способности и прочие характеристики талантов (а об управлении талантами так много говорится в последнее время!) вовлеченность нельзя купить или развить. Вовлеченности, как и взаимности в любви, можно только добиться. Аналогия тем более верна, потому что очень часто любят не за что-то, а вопреки! Но долговечно ли такое чувство?! Многие все-таки сходятся на том, что любовь должна быть взаимной.
Формула любви, или управление вовлеченностью
«Хорошо там, где нас нет!» – утверждают «практики». Но вовлеченность – это не что-то такое, что является константой и не зависит от компании. Скорее, говоря об управлении вовлеченность, мы говорим о том, что компания должна быть достойна хорошего к себе отношения со стороны сотрудников. Да, бывает так, что любят вопреки, но Владимир Маяковский сказал: «Любовная лодка разбилась о быт!» Кстати, этот процесс происходит тем быстрее, чем ниже общий уровень вовлеченности сотрудников, то есть чем больше в компании тех самых «корпоративных циников»! Следовательно, надо посмотреть на то, что мы собой представляем, как работодатель.
Исследования показывают, что для того, чтобы создать условия, в которых вовлеченность расцветает, необходимы пять компонентов:
• вдохновляющее лидерство;
• сильная корпоративная культура;
• фокусировка на вопросах развития талантов;
• сильное чувство ответственности;
• наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании.
Вдохновляющее лидерство
В компаниях, характеризуемых высоким уровнем вовлеченности персонала, высшее руководители не на словах, но на деле представляют собой пример приверженности своей компании и своим людям. Высшие руководители таких компаний не ограничиваются риторикой на тему о том, что сотрудники являются самым значимым активом компании, они по-настоящему верят в это, и доказывают это своими поступками. Поэтому, в отличии от других руководителей, они много своего личного времени, внимания и сил уделяют вопросам общения с сотрудниками компании. Они проводят встречи и интервью, лично приветствуют принятых на работу новичков, обсуждают с сотрудниками цели и задачи компании. Самая распространенная фраза, которую можно услышать от высших руководителей менее успешных компаний: «У меня нет времени лично общаться с сотрудниками! Да и вообще, это не мое дело, для этого есть другие, специально обученные, люди!»
Сильная корпоративная культура
Эта тема представляется довольно потрепанной, только ленивый сегодня не упоминает корпоративную культуру в статьях и на конференциях. Но, как бы то ни было, анализируя характеристики компаний с высоким уровнем вовлеченности сотрудников, мы неизменно приходим к выводу, что они уделяют этому серьезное внимание. Развитие и укрепление корпоративной культуры реализуется через сотрудников, или, если посмотреть еще глубже, через их компетенции, то есть поведенческие характеристики. Понимая это, компании с высоким уровнем вовлеченности персонала, например, более тщательно сопоставляют модель компетенций кандидата с моделью компетенций компании, добиваясь, таким образом, более четкого соответствия вновь принимаемого на работу сотрудника ценностям корпоративной культуры компании.
Если первый фокус внимания, говоря о поддержании и укреплении корпоративной культуры, приходится на подбор, то второй фокус внимания относится к замещению вакансий изнутри. Из внутренних источников закрывается до 29% вакансий, по сравнению с 18%, характерными для компаний с более низким уровнем вовлеченности. Сильная корпоративная культура является своего рода гарантом того, что компания выполнит свои «эмоциональные» обещания.
Фокусировка на вопросах развития талантов
Противоречивое понимание слова талант, которое каждый понимает по-своему, часто приводит к заблуждению. Мне наиболее симпатичной кажется точка зрения о том, что каждый человек талантлив своими талантами, и уже нашей задачей, задачей компании является привлечение и раскрытие талантов, необходимых для наших целей и задач. Если вопросы привлечение помогает решать корпоративная культура, то вопросы раскрытия и развития талантов сотрудника зависят от того, насколько эффективно реализуются соответствующие HR-процедуры, насколько внимательно к этому относятся руководители, начиная от непосредственного и заканчивая Генеральным.
Компании, которые являются лучшими работодателями с точки зрения работающих там сотрудников, рассматривают вопрос развития талантов не менее серьезно, чем любые другие возможности инвестирования средств компании, ставя его на приоритетное место по сравнению, зачастую, с более очевидными и рентабельными проектами! И дело заключается не в количестве учебных часов в год на сотрудника, хотя оно в полтора – два раза выше, чем в других компаниях. То, что я чаще сажаю своих сотрудников в учебную аудиторию, еще не делает меня специалистом в области развития талантов! Речь скорее идет о глубокой внутренней и демонстрируемой внешней уверенности со стороны компании, что эти инвестиции оправдывают себя. Поэтому моральные терзания на тему о том, «кто должен платить за обучение?», или «как нам получить обратно потраченные на учебу уходящего сотрудника деньги?», компаниям с высоким уровнем вовлеченности персонала не свойственны.
Сильное чувство ответственности
Как сказал в своей юмореске Михаил Жванецкий, «такая фраза как, «я вами руководил, я отвечу за все!», удается нашим руководителям только по частям!» Впрочем, это относится не только к руководителям.
Высокий уровень вовлеченности характерен для компаний, которые делают многое для
того, чтобы сотрудники чувствовали свой личный вклад, свою личную ответственность за достижение успеха как своего личного, так и компании в целом. И делается это отнюдь не с помощью жесткого контроля и неотвратимого наказания, что дает скорее обратный эффект! В этих компаниях культивируется отношение к сотрудникам как к здравомыслящим взрослым людям, которые заслуживают уважения и признания своего вклада, чьи успехи и неудачи играют важную роль для компании.
Сотрудники компаний, характеризуемых высоким уровнем вовлеченности, лучше информированы о целях и задачах компании, о ее текущих успехах, проблемах и неудачах. Они также лучше осведомлены о значимых для компании критериях своей работы, влиянии своих результатов на результаты других подразделений, обладают большей свободой действий и возможностью проявлять инициативу.
Наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании
От того, что консультанты разработали для компании модель компетенций, провели центр оценки или «оценку 360-градусов», написали положение о кадровом резерве, или
подсчитали возврат на инвестиции (ROI) от обучения торговых представителей, или того же кадрового резерва, в компании собственно ничего не меняется. Изменения происходят тогда, когда компания понимает, зачем она все это делает! Компании, которые любимы своим персоналом, зачастую, не могут похвастаться тем, что они «внедрили все последние «фишки», которые рассказывались на последней конференции в Лос-Анджелесе». Зато они могут похвастаться тем, что эффективно и по делу используют то, что имеется в наличии! HR-политики и процедуры в этих компаниях являются, прежде всего, инструментом реализации поставленных перед компанией целей. Благодаря этому, их полезность и разумность высоко оценивают линейные руководители (а не дирекцией по персоналу!), которым такая процедура является помощью, а не обузой, навязанной для исполнения со стороны HR-дирекции. По крайней мере, так говорят 80% сотрудников, по сравнению с 59% в других компаниях. И вряд ли можно ожидать от Генерального директора в ответ на вопрос, о том «зачем Вы сформировали кадровый резерв?» реакцию: «А что, не надо было?!»
С чего начинать?
Вот это как раз простой вопрос! Известно, что любая дорога начинается с первого шага. Таким первым шагом является искреннее понимание того, что успех компании зависит от того, насколько сотрудники считают это своим успехом, то есть от их вовлеченности. Необходимо понять, что вопрос о том, чтобы быть лучшим работодателем для своих сотрудников связан не столько с публичным имиджем, сколько с их восприятием. А от их восприятия, в свою очередь, зависят моя репутация, благополучие и эффективность как компании на рынке. Итак, шаг первый, определение той величины вовлеченности, которую мы хотим достичь.
Вторым шагом, следовательно, будет задача определения ее текущего значения, т.е. измерение вовлеченности, сравнение своих показателей с показателями рынка, анализ причин и так далее. Измерить вовлеченность можно, задав соответствующий вопрос сотрудникам компании. Например, с помощью стандартного опросника вовлеченности можно получить достаточно точную картину о текущем положении дел в компании. Затем, анализируя данные, собранные с помощью опросника, мы можем определить наиболее экономичные способы повышения уровня вовлеченности, составить пан действий и приступать к его реализации!
Еще раз хочу подчеркнуть, что усилия по управлению уровня вовлеченностью персонала оправдывают себя благодаря непосредственной взаимосвязи между вовлеченностью сотрудников и финансово-экономическими показателями компании. Так что позвольте пожелать вам успеха в повышении не только профессионализма (эту задачу многие уже умеют решать!), но и вовлеченности персонала вашей компании!
Поляков Д.Ю.
Источник: hr-portal.ru
