К нам в редакцию пришло письмо с вопросом о работе при графике «сутки через трое». Читательница спрашивала, какой продолжительности должна быть смена – ведь нельзя же 24 часа работать без обеда? Действительно, в некоторых организациях необходимы работники, которые будут трудиться круглыми сутками, – охранники, продавцы и пр. И конечно же, необходимо правильно организовать для них рабочий процесс, чтобы были соблюдены нормы трудового законодательства. Может ли смена длиться 24 часа или из нее нужно вычитать время на обед? Какой учетный период лучше для такого режима работы? Надо ли составлять графики и знакомить с ними за месяц до введения? В чем особенность оплаты труда при работе «сутки через трое»? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.
Суммированный учет рабочего времени
При графике работы «сутки через трое» сложно соблюсти установленную трудовым законодательством продолжительность рабочего времени, ведь работник должен находиться на рабочем месте 24 часа. В таком случае в компании вводится суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) – чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормальное число рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работающих во вредных и (или) опасных условиях труда – три месяца.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории сотрудников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Более подробно о том, как рассчитать норму рабочего времени, говорится в Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».
К сведению
При суммированном учете рабочего времени количество рабочих часов в течение одного дня или одной недели может превышать допустимую норму. Однако такое превышение компенсируется за счет уменьшения количества рабочих часов в течение других дней или недель в пределах учетного периода.
Отметим, что соблюдение нормы рабочего времени придется проверять два раза: на этапе составления графика и по итогам учетного периода.
Дело в том, что некоторые периоды сокращают норму рабочего времени, например:
- ежегодные оплачиваемые отпуска;
- периоды временной нетрудоспособности;
- командировки.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 104 ТК РФ). Если такой учет вводится в компании впервые, необходимо скорректировать указанные правила и в письменной форме уведомить об изменении режима работы сотрудников, которых новшества коснутся. Согласно ст. 74 ТК РФ это нужно сделать не менее чем за два месяца до введения суммированного учета.
При суммированном учете рабочего времени обязателен график работы. Для нашего случая при работе «сутки через трое» график тоже необходим, причем лучше всего его разработать на весь учетный период. В графике следует определить время начала и окончания работы, ее продолжительность, а также время отдыха. Желательно, чтобы превышения нормального числа рабочих часов в графике не было.
| График работы | |||
| Координирует работу сотрудников | Информирует сотрудников о начале и окончании рабочего времени и времени отдыха | Помогает соблюдать норму рабочего времени |
Нужно ли график работы «сутки через трое» согласовывать с профсоюзом и знакомить с ним работников под подпись не менее чем за месяц?
Нет, и вот почему. Действительно, при составлении графиков работы требуется учитывать мнение представительного органа работников и утвержденные графики доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц. Однако такая обязанность установлена лишь для трудящихся по сменам.
Согласно ст. 103 ТК РФ сменной считается работа в две, три или четыре смены, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Соответственно, отличительная особенность такой работы в том, что в течение дня один работник сменяется другим.
При графике сутки через трое в течение работы сотрудника никто не сменяет, значит, она не является сменной и ее график не нужно согласовывать с представительным органом работников и соблюдать сроки, определенные ст. 103 ТК РФ для ознакомления персонала с таким графиком.
Продолжительность работы
Сотрудник с графиком сутки через трое находится на работе 24 часа. Означает ли это, что все 24 часа – рабочие? Данный вопрос часто возникает при составлении графика работы и последующем табелировании.
Обратимся к ст. 108 ТК РФ, в силу которой в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Время предоставления такого перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Например, в течение рабочего дня продолжительностью 24 часа можно установить два перерыва по 45 минут или четыре перерыва по 30 минут. Вариантов множество.
Однако, если по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).
Следовательно, у работника, трудящегося в режиме сутки через трое, может стоять в табеле и 24 часа (когда перерыва нет по условиям работы), и меньше, например, 22 часа (когда работник может отлучиться с рабочего места, а 2 часа обеда включаться в рабочие часы не будут). Как видим, все зависит от того, каким образом предоставляется перерыв для отдыха и питания и может ли работник покинуть рабочее место.
Для табелирования необходимо учитывать не только продолжительность ежедневной работы, но и периоды, которые могут ее скорректировать. В табеле отражаются фактически отработанные часы. Их число может отличаться от количества по графику, поскольку в нем указываются планируемые дни и часы работы и отдыха. Работник же в учетном периоде может отправиться в командировку, заболеть, оформить отпуск без сохранения заработной платы и т. д.
Оплата труда
Во-первых, напомним, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя:
- размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
- доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
- системы премирования, –
- и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Почему это важно? Потому что работодателю необходимо определиться с порядком начисления заработной платы при суммированном учете рабочего времени.
Поскольку у сотрудников с суммированным учетом рабочего времени за учетный период (квартал, полугодие, год) количество рабочих часов в разных месяцах будет отличаться, в каждом месяце заработную плату лучше всего рассчитывать, исходя из количества отработанных часов.
Вы спросите: а как же оклад? Выплатил определенную сумму – и не нужно больше ничего считать. Да, некоторые работодатели полагают, что это самый простой вариант. Однако оклад при суммированном учете рабочего времени служит базой для расчета ставки за час работы. Значит, в начисленных суммах заработных плат будет отражена разница в количестве смен, отработанных сотрудниками одной квалификации за один и тот же месяц.
Есть два варианта расчета часовой ставки исходя из оклада:
1. Расчет производится с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю. В таком случае в разных месяцах учетного периода часовая тарифная ставка будет различной.
Пример 1
Рассчитаем часовую тарифную ставку для июня 2016 года, если работнику установлен оклад 30 000 руб.
По производственному календарю норма рабочих часов при 40‑часовой рабочей неделе в июле 2016 года – 168. Соответственно размер часовой тарифной ставки в июле будет 178,57 руб./ч (30 000 руб. / 168 ч). В августе 2016 года при большей норме количества рабочих часов размер часовой ставки будет меньше – 163,04 руб./ч (30 000 руб. / 184 ч).
2. Расчет производится исходя из среднемесячного числа рабочих часов за год. В данном случае тарифная ставка определяется единожды и остается неизменной в течение всего календарного года. При этом зарплата работника будет зависеть только от количества отработанных часов в каждом месяце.
Пример 2
Рассчитаем часовую тарифную ставку при окладе работника 30 000 руб.
Сначала определим среднемесячное число рабочих часов за год. Их 164,5 (1 974 ч по производственному календарю / 12 мес.).
Размер часовой ставки будет равен 182,37 руб./ч (30 000 руб. / 164,5 ч).
Отметим, что порядок определения часовой ставки законодательно не закреплен, поэтому его необходимо закрепить в локальном нормативном акте компании или коллективном договоре (Письмо Минздрава РФ от 02.07.2014 № 16‑4/2059436).
Как только мы определим часовую ставку, можно посчитать заработную плату сотрудника. Для этого нужно умножить ставку на количество часов, отработанных в конкретном месяце.
Обратите внимание
Если сотрудник по графику полностью отработал месячную норму по производственному календарю, определять часовую ставку не нужно – надо просто начислить оклад. Если рассчитывать заработную плату с учетом тарифной ставки, чаще всего сумма оклада не получается (разница возникает из‑за округления).
Целесообразнее часовую ставку определить путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от продолжительности рабочей недели в часах. При таком расчете оплаты сверхурочной работы (в ночное время или нерабочие праздничные дни) за равное количество часов, отработанных в различных месяцах, работник получит одинаковую плату.
Особенности оплаты ночных, сверхурочных работ и работ в праздники
Естественно, когда работники трудятся круглосуточно, часть их смены так или иначе попадет на ночное время. А может получиться, что сотрудник работает и в нерабочий праздничный день, и ночью. Как же посчитать зарплату в таких случаях?
Для начала напомним основные положения трудового законодательства по оплате труда в названные периоды.
Работа ночью. Ночным считается время с 22.00 до 6.00 (ст. 96 ТК РФ). Каждый час работы в это время должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Таково правило ст. 154 ТК РФ. Минимальный размер повышения платы за работу ночью составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час[1].
Конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Пример 3
Оклад сотрудника – 35 000 руб. Режим работы – с 10.00 до 10.00. Перерывы для отдыха и питания – с 14.00 до 15.00 и с 21.00 до 22.00. Доплата за работу ночью – 25 %. Норма рабочего времени исчисляется исходя из 40‑часовой рабочей недели. Рассчитаем зарплату за апрель 2016 года, если в соответствии с графиком сотрудник полностью отработал норму рабочего времени.
Сотрудник в апреле полностью отработал норму – 7 полных смен по 22 часа и часть смены 14 часов (30 апреля).
Количество всех рабочих часов, подлежащих оплате в апреле, – 168 (7 смен х 22 ч + 14 ч). Из них ночных часов – 58 (7 смен х 8 ч + 2 ч).
Поскольку сотрудник полностью отработал норму рабочего времени, начисляем оклад – 35 000 руб. Дополнительно рассчитаем доплату за ночное время.
1. Часовая ставка за месяц равна 208,33 руб. (35 000 руб. / 168 ч).
2. Доплата за работу ночью составит 3 020,79 руб. (208,33 руб. х 25 % х 58 ч). Итого к выплате работнику за апрель полагается 38 020,79 руб. (35 000 + 3 020,79).
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):
- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
А вот с выходными несколько сложнее. Понятно, что при работе по графику выходные предоставляются в различные дни недели, то есть не только в субботу и воскресенье. Соответственно, если согласно графику смена выпадает, например, на воскресенье, этот день считается рабочим и зарплата начисляется в одинарном размере. Но если сотрудник выйдет на работу в день, не указанный в графике как рабочий, это время должно быть оплачено в повышенном размере.
Сверхурочные работы. При суммированном учете рабочего времени получается два вида переработки:
- запланированная – когда часы заложены в графике, который не удалось составить в пределах нормы. Их количество уточняется по окончании учетного периода;
- незапланированная – когда работа сверх нормы осуществляется по инициативе работодателя (так происходит в случаях, названных в ст. 99 ТК РФ, например, при неявке сменяющего сотрудника). Эти сверхурочные оплачиваются сразу по окончании месяца.
К сведению
При подсчете сверхурочных часов по окончании учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21).
По общему правилу первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Однако для суммированного учета есть особенность, установленная Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12‑55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Согласно п. 5.5 названных рекомендаций подсчет сверхурочных работ ведется по окончании учетного периода, то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени.
Оплата таких сверхурочных производится:
- не менее чем в полуторном размере – за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода;
- в двойном – за остальные часы.
Пример 4
Учетный период – месяц. Оклад сотрудника – 35 000 руб. В апреле 2016 года он отработал по графику 8 смен по 23 рабочих часа. Из них 64 часа ночных (доплата 20 %). Какой будет его зарплата за апрель, если часовая тарифная ставка рассчитывается с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю?
По производственному календарю норма рабочего времени в апреле 2016 года – 168 часов. Всего сотрудник отработал 184 часа (8 смен х 23 ч).
Заработная плата за фактически отработанное время – 38 333,33 руб. (184 ч х (35 000 руб. / 168 ч)).
Теперь рассчитаем доплаты:
- За работу ночью. Рассчитаем часовую ставку за месяц – 208,33 руб. (35 000 руб. / 168 ч). Доплата за работу ночью составит 2 666,62 руб. (208,33 руб. х 20 % х 64 ч).
- За сверхурочную работу. Поскольку первые 2 часа, приходящиеся на каждую смену, оплачиваются в полуторном размере, проверим, укладываются ли 16 часов (184 ‑ 168) переработки в эту норму. Для этого умножим 8 смен на 2 часа. Получили 16 часов – количество первых 2 часов сверхурочной работы в среднем на каждую из 8 смен.
Переработка не превышает среднее число часов, подлежащих оплате в полуторном размере, следовательно, оплачиваем их именно так.
Доплата за сверхурочные часы составит 1 666,64 руб. (208,33 руб. х 16 ч х 0,5). Отметим, что 0,5 – это коэффициент доплаты, так как в однократном размере эти часы уже оплачены в составе отработанных часов.
Итого работнику к выплате за апрель полагается 42 666,59 руб. (35 000 + 2 666,62 + 1 666,64).
Однако помимо сверхурочной работы у сотрудника может образоваться недоработка – если он не отработал полной нормы рабочего времени, хотя выходил во все смены согласно графику.
За данную недоработку работодатель должен доплатить, ведь она образовалась по его вине – работодатель должен был постараться так составить график работ, чтобы норма рабочего времени была выполнена.
Согласно ст. 155 ТК РФ в этом случае время недоработки оплачивается в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Пример 5
Оклад работника – 30 000 руб. Учетный период – месяц. Смена – 24 часа, 23 из которых рабочих, а час разбит на два перерыва для отдыха и приема пищи по 30 минут. В апреле 2016 года сотрудник отработал 161 час. Часовая тарифная ставка согласно локальному нормативному акту определяется исходя из среднемесячного числа рабочих часов за год. Рассчитаем зарплату за апрель.
Определим часовую тарифную ставку – 182,37 руб./ч (30 000 руб. / (1 974 ч / 12 мес.)).
За апрель работнику полагается 29 361,57 руб. (161 ч х 182,37 руб.).
Однако норма рабочего времени при 40‑часовой рабочей неделе в апреле составляет 168 часов, следовательно, образовавшуюся недоработку (7 часов (168 ‑ 161)) необходимо оплатить.
Для этого требуется исчислить средний часовой заработок, исходя из фактически начисленной зарплаты и отработанного времени (в часах) за 12 календарных месяцев с 01.04.2015 по 31.03.2016. Предположим, он равен 203 руб. Значит, оплата времени недоработки составит 1 421 руб. (203 руб. х 7 ч). Всего за апрель 2016 года сотруднику полагается 30 782,57 руб. (29361,57 + 1 421).
[1] Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Норма часов при графике сутки через трое
Норма часов при графике сутки через трое
Подборка наиболее важных документов по запросу Норма часов при графике сутки через трое (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как оплачивать работу по графику «сутки через трое»
(КонсультантПлюс, 2023)Если из-за работы по графику «сутки через трое» по итогу учетного периода у работника образовалась переработка (то есть он отработал сверх установленной нормы часов), то оплатите ее как сверхурочную работу, а именно: за первые два часа работы — минимум в полуторном размере, а если эта работа уже оплачена в одинарном размере (при предыдущей выплате зарплаты), то доплатите минимум до полуторного размера. Последующие часы — минимум в двойном размере, а если они уже оплачены в одинарном размере, то доплатите минимум до двойного размера. Вместо оплаты работник может выбрать отгул — не менее времени, отработанного сверхурочно. Это следует из ч. 1 ст. 99, ч. 1 ст. 152 ТК РФ, Письма Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363.
Типовая ситуация: Как оформить работу по скользящему графику
(Издательство «Главная книга», 2023)Можно установить пятидневку с разным чередованием рабочих и выходных дней — выходные могут быть в середине недели или один выходной может быть фиксированным, а второй меняться. Можно составить график «сутки через трое», «два через два» или другой. Продолжительность рабочего дня может быть любой. Главное — соблюсти норму рабочих часов за учетный период, а еженедельный непрерывный отдых не должен быть меньше 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
Нормативные акты
Трудовой кодекс о сменном графике работы
Если компании работает по сменному графику, работодателю необходимо учитывать нюансы, предусмотренные трудовым законодательством.
Сменную работу ТК РФ (ст. 103) разрешает применять:
- если продолжительность производственного процесса выше допустимой длительности ежедневной работы;
- для эффективного использования оборудования, увеличения объема продукции (работ, услуг).
Обычно внутрифирменными локальными актами и трудовыми договорами устанавливается продолжительность рабочей смены работников и порядок их чередования с междусменными промежутками для отдыха.
Составить трудовой договор с условием о сменном графике работы вам поможет Готовое решение с подробными разъяснениями и примерами формулировок от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к этой правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.
Разобраться с нюансами составления других документов, определяющих режим труда и отдыха работников, помогут материалы нашего сайта:
- «Правила внутреннего трудового распорядка — образец»;
- «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».
Для правильной организации сменной работы составляются графики сменности с соблюдением следующих условий:
- график может предусматривать работу в несколько смен (2, 3 или более);
- работа в течение 2 смен подряд запрещается;
- при составлении графика работодателю придется учесть мнение профсоюзного органа (если он есть в компании);
- необходимо ознакомить работников с графиком сменности не менее чем за 1 месяц до введения его в действие.
Виды сменных графиков
В зависимости от технологии работы компании для разных должностей могут устанавливаться графики сменности с разной продолжительностью и сочетанием рабочих отрезков времени с периодами отдыха.
К примеру, для работников такой специфичной сферы, как железнодорожный транспорт, могут разрабатываться графики со следующими параметрами:
- дневная и ночная смена, отдых после ночной работы и выходной день, сменяющийся новой рабочей сменой;
- 2 рабочих дня продолжительностью по 11 часов каждый (без работы в ночное время) чередуются с двумя днями отдыха, следующими подряд;
- рабочие смены сочетаются с отдыхом в следующей комбинации: рабочие сутки через трое суток отдыха.
Первая форма сменной работы характерна для операторов, дежурных по станции, осмотрщиков-ремонтников вагонов, слесарей по ремонту подвижного состава и других работников, обеспечивающих круглосуточный прием, пропуск и обработку подвижного состава.
Специфика деятельности работников второй группы не требует круглосуточного присутствия на рабочих местах, однако не допускает каких-либо перерывов в дневных рабочих сменах. К числу таких работников можно отнести диспетчеров по учету вагонов, требующих отцепочного ремонта, и иные подобные должности.
Работа в режиме «сутки через трое» характерна для службы охраны помещений и территории. Как рассчитать сменный график для данной категории работников, рассмотрим далее.
Расчет сменного графика работы
Чтобы рассчитать график рабочего времени для сменной работы «сутки через трое», необходимо:
- установить суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- раздельно отражать в графике работу в дневное и ночное время;
- учесть законодательно установленную длительность перерывов для отдыха и приема пищи (не более 2 часов и не менее получаса, ст. 108 ТК РФ);
- персонифицировать учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ).
С документами, используемыми при учете фактически отработанного времени, знакомьтесь с помощью материалов нашего сайта:
- «Унифицированная форма № Т-12 — бланк и образец»;
- «Унифицированная форма № Т-13 — бланк и образец».
Важно! При оформлении графика рабочего времени необходимо учитывать законодательно установленное условие о 42 часах еженедельного непрерывного отдыха (ст. 110 ТК РФ).
Результаты расчета параметров сменного графика и его результаты обычно оформляются в табличной форме и вывешиваются на всеобщее обозрение.
Работник должен узнать о параметрах сменного графика не менее чем за 1 месяц до его введения в действие. Обязанность по такому ознакомлению лежит на работодателе (ст. 103 ТК РФ).
Какие есть нюансы предоставления ежегодных отпусков работникам со сменым графиком, узнайте из КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.
Оплата труда при сменном графике: нюансы
Расчет заработной платы при сменной работе имеет свои особенности по сравнению с аналогичными расчетами в режиме 5-дневной рабочей недели с выходными днями в ее конце.
При сменном графике привычные для всех выходные дни (суббота и воскресенье) могут по графику быть рабочими, а отдых сменного работника будет приходиться на период трудовых будней.
Расчет заработной платы сменного работника специфичен тем, что количество рабочих часов по графику может отличаться от нормы в сторону увеличения (плановая сверхурочная работа) либо образовывать плановую недоработку.
Важно! При применении суммированного учета рабочего времени годовое количество сверхурочных часов не может превышать 120 (ст. 99 ТК РФ).
Чтобы избежать ошибок в зарплатных расчетах при сменной работе, необходимо по окончании установленного компанией учетного периода проводить процедуру сверки следующих показателей:
- фактически отработанных работником по графику часов;
- количества рабочих часов за учетный период по норме.
Если при сравнении первый показатель превысит второй, необходимо рассчитать и оплатить переработку.
Важно! В соответствии с п. 5.5 постановления от 30.05.1985 Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 переработка подлежит оплате в полуторном (первые 2 часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода) и двойном размере (последующие часы работы).
Подобный подход при оплате сверхурочных подтвержден Верховным судом РФ (разд. 5 обзора, утвержденного президиумом ВС РФ 26.02.2014).
Пример расчета зарплаты сменного работника при наличии переработки рассмотрим в следующем разделе.
Как рассчитать зарплату при сменной работе
Рассмотрим пример.
Оперативному диспетчеру установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц. Работа осуществляется по графику 2/2 (2 рабочих дня по 11 часов через 2 выходных).
По графику за месяц диспетчер отработал 165 часов при норме 160 часов. Бухгалтер произвел следующий расчет (часовая тарифная ставка диспетчера — 260 руб.):
- зарплата за отработанное время: 165 ч × 260 руб./ч = 42 900 руб.;
- часы переработки: 165 – 160 = 5 ч;
- число рабочих дней в учетном периоде: 165 ч / 11 ч за смену = 15 дн.;
- расчетный коэффициент (средняя продолжительность сверхурочной работы, приходящаяся на 1 рабочий день учетного периода): 5 ч / 15 дн. = 0,33 ч/дн. (не превышает 2 часов в день, что соответствует оплате часов переработки в полуторном размере);
- сумма доплаты за сверхурочную работу: 260 руб./ч × 5 ч × (1,5 – 1) = 650 руб.;
- общая сумма зарплаты: 42 900 + 650 = 43 550 руб.
При таком же подходе можно произвести расчет по-другому:
- зарплата за норму часов: 160 ч × 260 руб./ч = 41 600 руб.;
- доплата за переработку: 5 ч × 260 руб./ч × 1,5 = 1 950 руб.;
- общая сумма зарплаты: 41 600 + 1 950 = 43 550 руб.
На конечный результат выбор способа расчета не влияет.
Праздничные зарплатные добавки сменникам
В отношении оплаты праздников, выпавших на рабочие смены, действует общий порядок, установленный трудовым законодательством.
Важно! В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Праздничные нерабочие дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.
Следуя законодательно определенной минимальной планке праздничных доплат, работодатель вправе установить свой размер таких доплат. Их максимальная граница законом не регулируется. Порядок оплаты праздничных дней, как и все остальные важные нюансы зарплатных расчетов, необходимо отразить во внутреннем локальном акте компании (коллективном договоре, положении об оплате труда и др.).
При расчете зарплаты сменного работника, при условии что в расчетном месяце его рабочие смены совпали с праздничными нерабочими днями, необходимо учесть следующее:
- если работник заступил на смену в 8:00 праздничного дня и его смена длится 11 рабочих часов, все фактически отработанные часы подлежат праздничной доплате в полном объеме;
- если часть рабочей смены приходится на ночной период (к примеру, с 20:00 праздничного дня до утра следующего дня), расчет праздничной доплаты необходимо производить только до 24 часов праздничного дня (в данном случае за 4 часа) — с 20:00 до 24:00 праздничного дня.
Итоги
Сменный труд относится к работе в условиях гибкого рабочего времени. Трудовым законодательством регламентируются особенности его организации, учета и оплаты.
Работодателю необходимо правильно рассчитать продолжительность рабочих смен и перерывов на отдых, оформить сменный график, своевременно ознакомить с ним работников, производить учет фактически отработанного работниками времени, а затем грамотно начислять заработную плату с учетом особенностей сменной работы.
Как оплачивать работу по графику «сутки/трое»
«Зарплата», 2015, N 6
- Как составить график работы.
- Суммированный учет рабочего времени.
- Два вида сверхурочной работы.
- Оплата дневных, ночных, праздничных и сверхурочных часов работы.
График работы «сутки/трое» означает, что работник должен находиться на рабочем месте 24 часа. После этого у него будет трое суток отдыха. Как правило, 24 часа складываются из 22 часов работы и 2 часов отдыха (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).
Рабочий день 24 часа
Можно ли установить рабочий день (смену) продолжительностью 24 часа? Прямого ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Но при этом в Трудовом кодексе есть следующие ограничения:
- максимальная нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ);
- минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха — 42 часа (ст. 110 ТК РФ).
Таким образом, рабочий день продолжительностью 24 часа не нарушает трудового законодательства.
Кому нельзя установить график «сутки/трое»
Есть категории работников, которым нельзя устанавливать рабочий день продолжительностью 24 часа, например:
- водители автомобилей (п. п. 9 и 10 Положения, утвержденного Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15);
- специалисты по техническому обслуживанию и ремонту воздушных судов в гражданской авиации (п. 8 Положения, утвержденного Приказом Минтранса России от 07.07.2011 N 181);
- отдельные категории работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах (п. 9 Положения, Приказ Минтранса России от 27.06.2013 N 223).
График работы «сутки/трое»
Режим «сутки/трое» требует составления графика работы. График выполняет несколько функций:
- координирует работу сотрудников;
- извещает работников о начале и окончании рабочего времени, времени отдыха;
- помогает соблюдать норму рабочего времени.
С графиком работы нужно ознакомить работников до начала его действия. Образец графика работы в режиме «сутки/трое» приведен в примере, на с. 30 — 31.
Учет рабочего времени
При работе в режиме «сутки/трое» не может быть соблюдена нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Поэтому работникам с таким графиком нужно вводить суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
Суммированный учет рабочего времени
При суммированном учете рабочего времени соблюдение нормы рабочего времени определяют не за неделю, а за учетный период. Это может быть месяц, квартал, полгода, год (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Учетный период при графике «сутки/трое»
Максимальная продолжительность учетного периода — один год. А если работник трудится во вредных и (или) опасных условиях труда, то учетный период не может быть больше трех месяцев (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
При графике «сутки/трое» желательно установить максимально длительный учетный период. Например, год, если только условия труда не относятся к вредным.
Часы недоработки и переработки в графике
Работодатель обязан обеспечить соблюдение законодательно установленной нормы рабочего времени.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на любой календарный период (месяц, квартал, год) определен в Приказе Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.
При работе в режиме «сутки/трое» по графику одни работники должны будут отработать больше месячной нормы, другие — меньше нормы. Не волнуйтесь — при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом свыше одного месяца это допустимо.
Норма рабочего времени должна быть соблюдена за учетный период. Чем он длиннее, тем легче компенсировать часы недоработки в одном месяце часами переработки в другом месяце.
Законное уменьшение нормы рабочего времени
Соблюдение нормы рабочего времени придется определять два раза:
- на этапе составления графика работы;
- по итогам учетного периода.
Дело в том, что некоторые периоды сокращают норму рабочего времени. К ним относятся (п. п. 3 и 4 Письма Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337):
- ежегодный оплачиваемый отпуск. Этот период можно предусмотреть на этапе планирования графика;
- период временной нетрудоспособности. Этот период нельзя запланировать в графике;
- командировки. Этот период тоже сложно запланировать на этапе составления графика.
Для расчета оплаты отработанных часов, часов недоработки или переработки бухгалтеру будет нужен табель учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
Табель
Составление графика сменности не освобождает от ведения табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
В табеле отражают фактически отработанные часы. Их количество может отличаться от количества часов по графику. Поскольку в графике указывают планируемые дни и часы работы и отдыха. Но работник может заболеть, уехать в командировку, попросить отпуск за свой счет и т.д.
Таким образом, табель составляется по факту. На его основании бухгалтер рассчитывает зарплату за отработанное время.
Состав выплат при графике «сутки/трое»
Оплата труда при графике «сутки/трое» будет включать:
- оплату за отработанные часы;
- доплату за работу ночью;
- оплату работы в нерабочий праздничный день;
- оплату сверхурочной работы;
- оплату часов недоработки по вине работодателя.
Оплата ночных часов
Продолжительность рабочей смены при графике работы «сутки/трое» составляет 24 часа. Поэтому, во сколько бы ни начиналась смена, часть рабочего времени придется на ночные часы. Ночным считается время с 22 до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).
Примечание. Перерыв, выпавший на ночное время, оплачивать не нужно.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554).
Более высокий размер повышения оплаты труда за ночную работу можно установить:
- в коллективном договоре;
- локальном нормативном акте;
- трудовом договоре.
Таким образом, при режиме работы «сутки/трое» работодатель обязан оплачивать в повышенном размере каждый час работы в ночное время.
Оплата работы в выходные и праздничные дни
При графике работы «сутки/трое» выходные дни предоставляются не только в субботу и воскресенье, но и в другие дни недели. Если в соответствии с графиком работы смена выпадает на субботу или воскресенье, этот день считается рабочим и зарплата начисляется в одинарном размере.
Если же смена выпадает на нерабочий праздничный день или работник выйдет на работу в день, не указанный в графике как рабочий, оплата производится не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Оплата часов переработки по графику «сутки/трое»
При суммированном учете сверхурочные оплачиваются в особом порядке.
Два вида переработки
Существуют два вида сверхурочной работы при суммированном учете.
Плановые. Эти часы переработки заложены в графике, который не удалось составить строго в пределах нормы. Их итоговое количество для расчета оплаты уточняют по итогам учетного периода.
Это специфические, характерные только для суммированного учета сверхурочные часы. Они обозначаются в табеле обычными «рабочими» кодами:
- «Я» — работа днем;
- «Н» — работа ночью;
- «РВ» — работа в нерабочие праздничные дни и в выходной день конкретного работника.
Незапланированные. Это часы сверхурочной работы по инициативе работодателя. Они возникают в экстренных случаях, например при неявке сменяющего работника. Их обозначают в табеле кодом «С» и оплачивают сразу по итогам месяца, а не дожидаются окончания учетного периода.
Читайте на сайте электронного журнала «Зарплата» (e.zarp.ru). Статьи «Праздники и сверхурочные при суммированном учете» (2014, N 6), «Суммированный учет и суммированное планирование» (2011, N 6).
Оплата «запланированных» сверхурочных при суммированном учете рабочего времени
Особенности оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени установлены в Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных совместным Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 (далее — Рекомендации).
Рекомендации действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ, Решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068, п. 4 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).
Сверхурочная работа оплачивается в следующем порядке (п. 5.5 Рекомендаций):
- за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, — не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Пример расчета оплаты см. на с. 29.
Пример. Расчет выплат работникам при графике «сутки/трое»
Операторы структурного подразделения call-центра, зал N 2 ООО «Плюс», работают по графику «сутки/трое». Им установлен суммированный учет рабочего времени.
Учетный период
Для того чтобы показать расчет оплаты разных видов часов работы по графику «сутки/трое», установим учетный период — месяц. На практике при таком графике работы устанавливают более длительный учетный период, лучше год.
График работы и норма рабочего времени
Продолжительность смены 24 часа, из них:
22 часа — рабочие часы;
2 часа (четыре перерыва по 30 мин.) — на обед и отдых.
Операторы не относятся к льготным категориям, поэтому норма рабочего времени для них исчисляется исходя из 40-часовой рабочей недели. В июне 2015 г. норма рабочего времени составляет 167 часов.
График работы приведен на с. 30 — 31. Операторы отработали все смены по графику.
Образец
График работы отдела на июнь 2015 года
ООО "ПЛЮС" УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО "ПЛЮС"
--------------------------------------- М.П. Лютиков Т.Ю. Лютиков
наименование организации Печать
ООО 30 апреля 2015 г.
call-центр, зал N 2 "ПЛЮС"
---------------------------------------
наименование структурного подразделения
ГРАФИК РАБОТЫ
на июнь 2015 года
|
Учетный период |
1 месяц |
Режим работы |
|||
|
Количество смен |
Начало |
10 ч 00 мин. |
окончание |
10 ч 00 мин. |
|
|
Продолжительность см. |
22 часа |
Перерывы для отдыха и питания — 4 по 30 мин. |
|||
|
Количество работников |
Начало |
14 ч 00 мин. |
окончание |
14 ч 30 мин. |
|
|
Режим чередования |
сутки через трое |
Начало |
18 ч 30 мин. |
окончание |
19 ч 00 мин. |
|
Выходные дни |
по скользящему графику |
Начало |
0 ч 30 мин. |
окончание |
1 ч 00 мин. |
|
Вид учета |
суммированный |
Начало |
5 ч 30 мин. |
окончание |
6 ч 00 мин. |
|
Дни месяца |
Месяц |
Кол-во рабочих смен/дней, кол-во часов |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Работники |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Июнь 2015 г. |
По графику |
По норме час. за месяц |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Дни месяца |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
Кол-во смен |
Кол-во часов |
Кол-во раб. дн. |
Кол-во часов |
|||||||||
|
Оператор 1 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
163 |
21 |
167 |
||||||||||||||||||||||||
|
Оператор 2 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
176 |
21 |
167 |
|||||||||||||||||||||||
|
Оператор 3 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
167 |
21 |
167 |
|||||||||||||||||||||||
|
Оператор 4 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
13 |
154 |
21 |
167 |
С графиком работы ознакомлены:
оператор 1 Зеброва О.Ю. Зеброва 30 апреля 2015 г.
оператор 2 Федотова М.С. Федотова 30 апреля 2015 г.
оператор 3 Гашина Ж.Н. Гашина 30 апреля 2015 г.
оператор 4 Знаева П.А. Знаева 30 апреля 2015 г.
Сведения о зарплате операторов
Оклад — 40 000 руб.
Доплата за ночную работу — 20%.
Оплата сверхурочной работы осуществляется в следующем порядке: за первые 2 часа в полуторном размере, за последующие часы — в двойном (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).
Необходимо начислить заработную плату операторам за июнь 2015 г.
Решение. Определяем часовую тарифную ставку за месяц
В июне 2015 г. по графику 40-часовой недели 167 рабочих часов. Часовая тарифная ставка будет равна 239,52 руб. (40 000 руб. : 167 ч).
Рассчитаем заработную плату О.Ю. Зебровой. У нее есть часы недоработки по вине работодателя и часы работы в праздничный день
Сотрудница отработала в июне по графику 7 полных смен, в том числе в ночь с 12 на 13 июня 2015 г. и часть смены 1 июня 2015 г. (9 ч, в том числе ночных — 5 ч).
Количество всех рабочих часов, подлежащих оплате в июне, — 163 ч (7 смен x 22 ч + 9 ч). Из них количество ночных часов — 54 ч (7 смен x 7 ч + 5 ч).
Зарплата за отработанные часы
Оплата за фактически отработанное время — 39 041,76 руб. (239,52 руб. x 163 ч).
Доплата за работу в ночные часы — 2586,82 руб. (239,52 руб. x 20% x 54 ч).
Доплата за работу в праздник составила 2874,24 руб. (239,52 руб. x 12 ч).
Оплата времени недоработки
Бухгалтер определяет часы недоработки по итогам учетного периода. В нашем случае это месяц.
У О.Ю. Зебровой образовалась недоработка по вине работодателя, так как он не обеспечил ее работой. Время недоработки составило 4 ч (167 ч — 163 ч). Эти часы оплачиваются исходя из среднего часового заработка (ч. 1 ст. 155 ТК РФ).
Предположим, что средний часовой заработок за расчетный период (с 1 июня 2014 г. по 31 мая 2015 г.) составил 270 руб. Оплата недоработки составит 1080 руб. (270 руб. x 4 ч).
Общая сумма выплат О.Ю. Зебровой за июнь 2015 г. составила 45 582,82 руб. (39 041,76 руб. + 2586,82 руб. + 2874,24 руб. + 1080 руб.).
Рассчитаем заработную плату М.С. Федоровой. У нее есть часы сверхурочной работы по графику
М.С. Федорова отработала в июне по графику 8 смен. Количество всех рабочих часов, подлежащих оплате в июне, — 176 ч (8 смен x 22 ч), из них:
- ночных — 56 ч (8 смен x 7 ч);
- сверхурочных — 9 ч (176 ч — 167 ч).
Оплата отработанных часов и доплата за работу ночью
Оплата за фактически отработанное время — 42 155,52 руб. (239,52 руб. x 176 ч).
Доплата за работу в ночные часы — 2682,62 руб. (239,52 руб. x 20% x 56 ч).
Доплата за сверхурочную работу
Воспользуемся п. 5.5 Рекомендаций.
В нем сказано, что первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, — не менее чем в полуторном размере.
9 часов сверхурочной работы сложились за 8 смен. Проверим, укладываются ли они в первые два часа сверхурочной работы в среднем на каждую рабочую смену.
Способ 1. Умножим 8 смен на 2 часа. Получаем 16 часов. Это количество первых двух часов сверхурочной работы в среднем на каждую из 8 смен.
9 часов меньше, чем 16 часов. Значит, все 9 часов относятся к первым двум часам. Они оплачиваются в полуторном размере.
Способ 2. Переведем 9 часов в минуты для получения достоверного результата — 540 мин. (9 ч x 60 мин.). Результат поделим на 8 смен. Получится, что в среднем переработка в каждой смене составила 67,5 мин. (540 мин. : 8 смен) или 1 ч 7,5 мин.
1 ч 7,5 мин. меньше 2 ч.
Мы убедились, что 9 часов переработки нужно оплачивать в полуторном размере.
Доплата за сверхурочные часы работы по графику — 1077,84 руб. (239,52 руб. x 9 ч x 0,5), где 0,5 (1,5 — 1) — коэффициент доплаты, так как в однократном размере 9 часов сверхурочной работы уже оплачены в составе 176 отработанных часов.
Общая сумма зарплаты М.С. Федоровой за июнь 2015 г. составила 45 915,98 руб. (42 155,52 руб. + 2682,62 руб. + 1077,84 руб.).
Рассчитаем заработную плату Ж.Н. Гашиной. Она полностью отработала норму рабочего времени
Ж.Н. Гашина отработала в июне по графику 7 полных смен и полсмены (13 ч, в том числе ночных — 2 ч) 30 июня. Количество всех рабочих часов, подлежащих оплате в июне, — 167 ч (7 смен x 22 ч + 13 ч). Из них ночных часов — 51 ч (7 смен x 7 ч + 2 ч).
Работница полностью отработала месячную норму (167 ч). Ей полагается начислить оклад — 40 000 руб. Обратите внимание: в данном случае не следует применять часовую ставку, полученную расчетным путем. С ее применением за счет округления итоговая сумма получится меньше, чем оклад — 39 999,84 руб. (239,52 руб. x 167 ч). Это неправильно.
Доплата за работу в ночные часы — 2443,10 руб. (239,52 руб. x 20% x 51 ч).
Общая сумма заработной платы Ж.Н. Гашиной за июнь 2015 г. составила 42 443,10 руб. (40 000 руб. + 2443,10 руб.).
Рассчитаем заработную плату П.А. Знаевой. У нее есть часы недоработки по вине работодателя и часы работы в праздник
Она отработала в июне по графику 7 полных смен, в том числе и в ночь с 11 на 12 июня 2015 г.
Количество всех рабочих часов, подлежащих оплате в июне, — 154 ч (7 смен x 22 ч). Из них ночных — 49 ч (7 смен x 7 ч).
Недоработка до нормы составила 13 ч (167 ч — 154 ч).
Зарплата за отработанные часы
Оплата за фактически отработанное время — 36 886,08 руб. (239,52 руб. x 154 ч).
Доплата за работу в ночные часы — 2347,3 руб. (239,52 руб. x 20% x 49 ч).
Доплата за работу в праздник — 2155,68 руб. (239,52 руб. x 9 ч).
Оплата времени недоработки по вине работодателя
Для оплаты 13 ч недоработки бухгалтер рассчитал средний часовой заработок П.А. Знаевой. Предположим, его сумма составила 250 руб.
Сумма оплаты времени недоработки — 3250 руб. (13 ч x 250 руб.).
Общая сумма выплат за июнь 2015 г. П.А. Знаевой составила 44 639,06 руб. (36 886,08 руб. + 2347,3 руб. + 2155,68 руб. + 3250 руб.).
Какие сверхурочные часы работы не оплачиваются при суммированном учете рабочего времени
При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения N 13/п-21, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21, Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).
То есть в целях начисления доплаты за сверхурочные часы, накопившиеся за учетный период, сумму превышения фактически отработанных часов необходимо уменьшить на количество часов, отработанных в праздничные дни.
Оплата недоработки
При графике работы «сутки/трое» вполне возможна ситуация, когда работник не отработает полную норму рабочего времени за учетный период.
Вины сотрудника в этом нет. Он выходил на работу по утвержденному графику. Однако его зарплата за фактически отработанные часы окажется меньше, чем могла быть, отработай он все часы по норме.
В данной ситуации виноватым считается работодатель, который не загрузил работника по полной норме рабочего времени (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Оплата за недоработку производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ).
В течение учетного периода бухгалтер оплачивает фактически отработанные часы.
Количество часов недоработки он определяет по итогам учетного периода и оплачивает их исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
В приложении «Сверхурочная работа» (e.zarp.ru, раздел «Книги»). Примеры расчета доплаты за сверхурочную работу. Образцы всех документов для привлечения к сверхурочной работы.
О.В.Дунаева
Эксперт журнала «Зарплата»
!
Важно! Сменный режим работы может быть установлен либо в качестве основного режима для всех работников, либо он может быть установлен только для одного или нескольких работников, т.е. отличаться от общих правил.
В первом случае сменный режим работы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, во втором – трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
!
Важно! Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).
!
Важно! При сменной работе каждый работник (группа работников) должен производить работу в течение установленной для него продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
После составления график сменности должен быть утвержден руководителем организации. По общему правилу, график вводится в действие путем издания соответствующего приказа.
Изменение и дополнение графика сменности должно происходить в том же порядке, который установлен для его утверждения.
!
Важно! Графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт.
!
Важно! Проставление в графике двух смен подряд для одного работника, даже при его согласии, недопустимо (за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах). График сменности не должен предусматривать переработку, сверхурочные работы, непрерывный еженедельный отдых менее 42 часов, за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
В графике сменности должно быть определено:
- максимально возможное количество смен;
- продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены);
- перерывы для отдыха и питания;
- порядок чередования смен;
- ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых.
При неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, работник при наличии его письменного согласия может продолжить работу. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене неявившегося сменщика другим работником, а работу за пределами продолжительности смены оплатить как сверхурочную.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов еженедельно, за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).
Если более половины времени смены выпадает на ночное время (с 22 часов до 6 часов), то ее продолжительность сокращается на один час, за исключением случаев:
- когда для работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
- когда работники приняты специально для работы в ночное время.
!
Важно! Сменный режим рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику.
В первом случае сменный режим фиксируется трудовым договором (за исключением случаев, когда сменный режим работы является основным режимом, действовавшим у работодателя), во втором ‒ дополнительным соглашением к нему.
В случае если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники должны быть уведомлены об этом под расписку за два месяца, если иное не предусмотрено ст. 74 ТК РФ.
В остальных случаях, вне зависимости от того, кто является инициатором, переход на сменный режим работы происходит по соглашению сторон, при котором предварительных письменных двухмесячных уведомлений не требуется. Такой переход оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении режима работы.
!
Важно! На различные периоды времени могут составляться разные графики сменности.
При применении суммированного учета рабочего времени график может составляться на весь учетный период.
Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов.
Продолжительность учетного периода устанавливается работодателем в связи с производственной необходимостью и другими обстоятельствами, однако она не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ‒ три месяца.
Установленная работодателем продолжительность учётного периода фиксируется в локальном нормативном акте, отражается в учётной политике и других документах.
!
При составлении графика сменности работодателю необходимо учитывать наличие категорий работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены) (ст. 94 ТК РФ).
Сутки через трое: как оформить и оплатить посменную работу?
04.03.2014
Некоторые виды производств предусматривают непрерывный цикл, при котором продолжительность ежедневной работы превышает допустимую. В этом случае люди работают посменно, к примеру, сутки через трое. Также организуется работа у охранников, вахтеров, сторожей. О том, что нужно учесть при оформлении таких сотрудников на работу, как начислить им зарплату или уволить, в этой статье.
Содержание
- Прием на работу
- Сменные графики
- Суммированный учет — право или обязанность?
- Зарплата в режиме «сутки через трое»
- Сон в рабочее время
- Замена отсутствующего сотрудника
- Последний рабочий день при увольнении
- Расчет выходного пособия
Прием на работу
Режим работы «сутки через трое» предполагает то, что часть времени сотрудник будет работать ночью. Некоторым категориям работников ночной труд запрещен. Это беременные женщины
(ч. 5 ст. 96,
ч. 1 ст. 259 ТК РФ) и сотрудники моложе 18 лет
(ч. 5 ст. 96,
ст. 268 ТК РФ). Исключение составляют спортсмены и творческие работники. Если ночная работа не противопоказана по медицинским показаниям, то к ней можно привлекать женщин, имеющих детей младше трех лет; инвалидов; сотрудников, имеющих детей-инвалидов; сотрудников, ухаживающих за больными членами своей семьи; одиноких родителей (опекунов), воспитывающих детей младше пяти лет. Об этом сказано в
части 5 статьи 96 ТК РФ.
Кроме того, к работе в режиме «сутки через трое» нельзя привлекать сотрудников, для которых законодательством установлены ограничения по продолжительности ежедневной работы. Такие ограничения предусмотрены, например, для водителей. При суммированном учете продолжительность ежедневной работы (смены) водителей не может превышать 10 часов. При междугородних поездках водителю необходимо дать возможность доехать до места отдыха. В этом случае продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов. Соответственно, водители в режиме «сутки через трое» работать не могут.
Продолжительность ежедневной работы (смены) инвалидов определяется в соответствии с медицинским заключением. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
- при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;
- при 30-часовой рабочей неделе — 6 часов.
Все сотрудники, работающие в особом режиме, должны быть ознакомлены с этим фактом либо при приеме на работу (фиксируется в трудовом договоре) либо не менее чем за два месяца до введения такого режима рабочего времени
(ст. 74 ТК РФ).
В таблице 1 перечислены документы, которые должны быть оформлены при организации работы «сутки через трое».
Таблица 1. Документальное оформление работы в режиме «сутки через трое»
|
№ п/п |
Наименование документа |
Комментарий |
|
1. |
Коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка |
В этих нормативных актах необходимо установить: — режим посменной работы; — продолжительность ежедневной работы (смены); — время начала и окончания работы, а также перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней; |
|
2. |
График сменности |
Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до сведения каждого сотрудника не позднее, чем за один месяц до его введения в действие В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» сменные графики работы описываются в справочнике Графики работы (меню Предприятие — Графики работы). В программе предлагается два способа заполнения графика: — по шаблону; — настройка параметров графика вручную. Для этого нужно выбрать флажок Настроить вручную |
|
3. |
Трудовой договор |
Указанный режим работы должен быть зафиксирован в трудовом договоре с работником |
|
4. |
Уведомление об изменении условий трудового договора (если ранее сотрудник работал в другом режиме) |
Если работник отказывается удостоверить своей подписью в уведомлении тот факт, что он ознакомлен с предстоящими изменениями, работодатель составляет соответствующий акт |
|
5. |
Уведомление о возможности отказаться от работы в ночное время |
Оформляется, если к работе в ночное время привлекают женщин, имеющих детей младше трех лет; инвалидов; сотрудников, имеющих детей-инвалидов; сотрудников, ухаживающих за больными членами своей семьи; одиноких родителей (опекунов), воспитывающих детей младше пяти лет |
|
6. |
Документы, подтверждающие проведение медосмотра |
Сам по себе режим работы в режиме «сутки через трое» не является основанием для проведения медосмотра. Вместе с тем обязательный медосмотр предусмотрен для некоторых категорий сотрудников, которых на практике часто привлекают к работе в режиме «сутки через трое». Например, такие нормы установлены для работников ведомственной охраны |
Сменные графики
Рассмотрим подробнее особенности оформления графика сменности.
При их составлении должна соблюдаться норма рабочего времени. Часы, превышающие норму рабочего времени, являются сверхурочной работой, которая на основании
статьи 152 ТК РФ
должна компенсироваться в соответствии в повышенном размере.
В связи с этим возникает вопрос: может ли работодатель заложить в график сменности переработку и будут ли его действия правомерными при условии, что он оплачивает сверхурочную работу. А точнее: можно ли обязать сотрудников работать, скажем, сутки через двое?
По производственному календарю норма рабочего времени в 2014 году составляет 1 970 часов. Если сотрудник будет работать в режиме «сутки через двое», ему придется отработать за год 2 920 часов. Получается, работодатель намеренно создает условия для сверхурочной работы, а это влечет несоблюдения тех гарантий по продолжительности труда, которые установлены для граждан законодательством.
Обычно при работе в режиме «сутки через трое» продолжительность смены устанавливается 24 часа. Но бывают и исключения. К примеру, работодатель может продлить смену на один час обеденного перерыва: установить начало работы в 8 часов, а окончание — в 9 часов следующего дня. Можно ли так поступить? В
статье 108 Трудового кодекса РФ
о перерывах сказано следующее: в течение дня (смены) работнику положен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Прямого запрета увеличить продолжительность смены на время обеденного перерыва законодательство не содержит. В
ТК РФ
сказано лишь, что при работе в режиме «сутки через трое» каждая группа сотрудников должна работать в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Режим рабочего времени устанавливает работодатель с соблюдением определенных условий в правилах внутреннего трудового распорядка.
Есть еще одна особенность, которую нужно учесть при составлении графика. Как правило, при работе «сутки через трое» работник, например, охранник должен постоянно находиться на рабочем месте. В такой ситуации работодатель обязан обеспечить человеку возможность отдыхать и обедать в рабочее время
(ст. 108 ТК РФ). Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Если на время обеда сотрудник не может покинуть рабочее место, значит, время обеденного перерыва считается рабочим. То есть часы, отведенные для приема пищи, оплачиваются в полном объеме. Следовательно, увеличивать продолжительность ежедневной работы на время обеденного перерыва просто нет оснований.
Заметьте, от того как организованы перерывы на отдых и обед, зависит размер оплаты труда. Допустим, исходя из условий производства перерыв не предоставляется (это следует специально оговорить в трудовом или коллективном договоре). Тогда сотруднику, работающему 24 часа в режиме «сутки через трое» с оплатой по часовой ставке и перерывом на обед длительностью два часа, оплата будет начислена за 22 рабочих часа (за сутки).
Если же по условиям производства работнику невозможно предоставить перерыв для отдыха и питания, но работодатель обеспечил ему такую возможность в рабочее время, то количество рабочих часов в табеле не уменьшается.
Суммированный учет — право или обязанность?
Устанавливать суммированный учет времени для работников, которые трудятся в режиме «сутки через трое», предприятие не обязано. Тем не менее, по мнению чиновников, этот способ учета времени наиболее распространен при такой организации труда (письмо Роструда
от 08.06.2007 № 1922-6).
Способ суммированного учета предполагает почасовой учет рабочего времени, когда фактически отработанное время учитывается в часах, а не днях, как при поденном учете (Решение Верховного Суда РФ
от 30.08.2006 № ГКПИ06-632).
Если суммированный учет не установить, придется постоянно фиксировать переработки и оплачивать сверхурочные. В тех случаях, когда суммированный учет с учетным периодом установлен, периоды переработок будут полностью или частично компенсироваться периодами недоработок.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, имеющих право на сокращенное рабочее время, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка
(ст. 104 ТК РФ).
Обратите внимание: если порядок введения суммированного учета рабочего времени не установлен Правилами внутреннего трудового распорядка, а прописан только в трудовом договоре с работником, трудинспекция может признать это нарушением законодательства. Материалы проверок свидетельствуют о том, что данное деяние расценивается как грубое нарушение в области охраны труда.
Зарплата в режиме «сутки через трое»
Сотрудникам, работающим в режиме «сутки через трое», в общем порядке начисляются доплаты (подробнее — см. таблицу 2):
- за работу в ночное время;
- за работу в праздничный день;
- за работу в выходной день;
- за сверхурочную работу.
Таблица 2. Доплаты за работу в режиме «сутки через трое»
|
Наименование доплаты |
Расчет доплаты |
Комментарий |
Основание) |
|
Доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) |
В своих внутренних документах работодатель может установить любой размер доплат за ночные смены, но не менее 20 процентов часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. |
Если сотрудник получает оклад, возникает необходимость рассчитать часовую ставку (поскольку оплата за работу в ночное время начисляется исходя из количества часов, отработанных в данном режиме). Нормативный порядок пересчета месячной тарифной ставки (должностного оклада) в часовую ставку в настоящее время не урегулирован, поэтому программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8» поддерживает три варианта расчета**: — исходя из месячной нормы времени по графику сотрудника; — исходя из среднего за год количества часов в месяце***; — исходя из месячной нормы по производственному календарю. |
Постановление Правительства РФ |
|
Доплата за работу в вечернее время |
Трудовой кодекс РФ Работодатель вправе, но не обязан установить такую доплату. Аналогичные разъяснения можно найти на сайтах региональных трудинспекций (см., например, |
Локальные акты организации |
|
|
Доплата за работу в праздничный день* |
Размер доплаты может быть любым, но не ниже минимального уровня: — при сдельной оплате труда — не менее чем по двойным сдельным расценкам; — при повременной оплате труда с применением часовых ставок — в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки; — при окладах — в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если человек работал в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. |
Нерабочие праздничные дни, предусмотренные Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов). |
Статья 153 ТК РФ |
|
Доплата за работу в выходной день |
Важно учитывать, что если суббота или воскресенье является для сотрудника рабочим днем по графику сменности, о привлечении к работе в выходной день речь не идет |
||
|
Доплата за сверхурочную работу |
Первые два часа работы нужно оплачивать не менее чем в полуторном размере, а последующие часы — не менее чем в двойном. Во внутренних документах работодателя можно установить повышенные размеры доплаты |
Если работнику установлен суммированный учет, количество часов, отработанных сверхурочно, рассчитывается только по итогам учетного периода. |
Статья 152 ТК РФ |
* Сотруднику, который работал в праздничную ночь, положено две доплаты: за работу в праздничный день и за работу в ночное время. Рассчитанные суммы нужно сложить.
** Выбранный вариант используется для всех расчетов, связанных с пересчетом месячной тарифной ставки в часовую (расчет оплаты за сверхурочную работу, доплаты за работу в ночные часы, оплаты за работу в праздничные и выходные дни и др.)
*** Именно этот способ рекомендуют применять специалисты региональных трудинспекций (см., например,
вопрос от 24 февраля 2013 16:43). Часовая ставка при данном способе расчета определяется путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается как частное от годового количества рабочих часов по производственному календарю, деленного на 12.
По желанию работника, трудившегося в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
При сверхурочной работе по желанию сотрудника вместо доплаты ему может быть предоставлено дополнительное время отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно. Оклад за месяц, в котором был предоставлен такой отгул, не уменьшается. День отдыха просто исключается из нормы рабочего времени. Эта рекомендация содержится в письме Роструда
от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1.
Пример
В ООО «База» работает сторож И.И. Иванов. Сторож работает в режиме «сутки через трое». Иванов не относится к категориям работникам, имеющим право на сокращенную рабочую неделю.
В январе 2014 года он работал сутки (с 8.00 до 8.00 следующего дня): 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26 и 30 января.
Сотруднику установлен суммированный учет. Отчетный период — год. Его оклад 10 000 руб.
Бухгалтер рассчитал Иванову:
— доплату за работу в ночное время;
— доплату за работу в праздничный день.
Доплату за сверхурочную работу бухгалтер не рассчитывал. Количество сверхурочных часов будет подсчитано по итогам года.
В ночное время Иванов отработал: 8 час. х 8 дн. = 64 час.
На период работы в праздничный день приходится:
24 час. + 24 час. = 48 час.
Поскольку сотруднику установлен оклад, при расчете доплаты возникает необходимость произвести расчет часовой ставки (см. таблицу 2).
Во внутренних документах организации закреплен порядок расчета часовой ставки исходя из среднего за год количества часов в месяце.
Вариант алгоритма расчета бухгалтер установил в форме настроек параметров учета на закладке Алгоритмы расчетов (меню Сервис — Параметры учета — Настройка параметров учета).
Годовая норма рабочих часов в 2014 году по производственному календарю составляет 1 970 час.
Часовая ставка Иванова равна:
10 000 руб./мес.: (1 970 час.: 12 мес.) = 60,91 руб./час.
Расчет зарплаты за месяц бухгалтер произвел с помощью документа Начисление зарплаты сотрудникам организаций (меню Расчет зарплаты по организациям — Начисление зарплаты сотрудникам).
Доплата за работу в ночное время равна:
64 час. х (60,91 руб./час. х 20 %) = 779,68 руб.
Как разъясняет Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросом труда и заработной платы и Президиум Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов «О компенсации за работу в праздничные дни»
от 08.08.1966 № 13/П-21,
для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни.
Доплата за работу в праздничные дни составит:
48 час. х 60,91 руб./час. = 2 923,68 руб.
За январь 2014 года сотруднику начислили зарплату в сумме:
10 000 руб. + 779,68 + 2 923,68 руб. = 13 703,36 руб.
Сон в рабочее время
Длительные перерывы на сон в течение смены, в том числе при режиме «сутки через трое, законом не предусматрены. Поэтому если сотрудник спит в течение нескольких часов по ночам, это время считается рабочим и оплачивать его нужно в общем порядке.
Подобный вывод подтверждается и судебной практикой. Так, по материалам одного из дел, в трудовые обязанности гражданина входила охрана огороженной автостоянки. С работником был заключен договор о полной материальной ответственности, работал он в режиме «сутки через трое».
Когда во время дежурства данного лица было совершено хищение транспортного средства, и работодатель предъявил своему сотруднику претензии, связанные с возмещением ущерба, гражданин настаивал, что его вины в случившемся нет: он не видел, как было совершено хищение, поскольку спал.
Суд встал на сторону работодателя: исполняя свои трудовые обязанности и охраняя вверенные ему ценности гражданин должен был осознавать и предвидеть наступление негативных, вредных последствий, которые наступили в результате ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей (решение Ногинского городского суда Московской области от 02.10.2012, гражданское дело по иску Общества с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Бисерово» к Новикову В.Ю.).
Замена отсутствующего сотрудника
Работая в режиме «сутки через трое», сотрудники дежурят по очереди. Однако время от времени у них возникает необходимость подменить друг друга, например, в случае отпуска или болезни.
Работодатель при таких подменах должен учитывать следующее:
- работа в течение двух смен подряд запрещается, это нарушение трудового законодательства;
- у работника, выполняющего обязанности временно отсутствующего лица, возникнет переработка, нужно будет оплатить ему сверхурочные.
На практике весьма распространена следующая ситуация. Как только один из сменщиков уходит на больничный, руководство работодателя переоформляет график сменности, заставляя сотрудников работать в режиме «сутки через двое». Оформляется это как совместительство.
Такой вариант замены отсутствующего сотрудника является нарушением законодательства. Ведь работодатель фактически привлекает сотрудников к сверхурочной работе, но не хочет оплатить работу в повышенном размере, поэтому пытается оформить совместительство.
Иногда сотрудники меняются сменами между собой. Позиция трудовых инспекций по этому вопросу однозначна. Работник не может по своему усмотрению изменять график смен и меняться трудовыми днями с другими работниками. Нарушение работником определенного режима работы при отсутствии уважительных причин считается дисциплинарным проступком.
Такие разъяснения можно найти на сайтах региональных трудинспекций (см., например, вопрос от 23.09.2010 07:31).
Еще одна ситуация замены отсутствующего работника — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. На этот период на работу принимаются временный сотрудник, но за декретницей сохраняется рабочее место.
Если женщина решит досрочно вернуться на работу, а ее ребенку не исполнилось три года, то руководство может столкнуться с неприятной ситуацией. Сотрудница имеет право отказаться работать в ночное время, и у работодателя нет правовых оснований ей отказать. Это следует из положений
статьи 96 Трудового кодекса РФ.
Еще одно ограничение: работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет. При неполном рабочем дне или смене уменьшается количество часов работы в день или смену по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Если женщине откажут в предоставлении работы только в дневное время, у нее будут основания направить жалобу в трудинспекцию и даже обратиться в суд. Если работодатель удовлетворит ее требования, он будет вынужден нанять на работу еще одного человека, чтобы сохранить непрерывный рабочий процесс (тоже на условиях работы в режиме неполного рабочего времени).
Отметим, что по инициативе работодателя нельзя уволить женщину с ребенком в возрасте до трех лет и одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет), за исключением следующих случаев:
- ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя);
- неоднократного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (прогула, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения и т. п.);
- совершения сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора.
Последний рабочий день при увольнении
Днем прекращения трудового договора является последний день выхода сотрудника на работу
(ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Но как быть если последний рабочий день приходится на смену?
К примеру, по графику с 8 часов 28-го числа по 8 часов 29-го числа сотрудник должен быть на дежурстве, а он за две недели до этого написал заявление с просьбой уволить его 28 числа.
Должен ли гражданин отработать эту смену полностью? Нужно ли ему выйти на работу до 0 часов 28-го числа, и как производить с ним окончательный расчет, если бухгалтерия работает до 6 часов?
Сотрудник должен доработать свою смену до конца. Такой ответ следует из разъяснений региональных трудинспекций (см., например, http://git78.rostrud.ru/18697/ 37386.shtml, пункт 10). Следовательно, днем увольнения будет являться 29 число. В этот день работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет.
В случае если работник в этот день не придет за трудовой книжкой, работодатель должен направить ему уведомление о необходимости явиться за этим документом либо дать согласие на отправление его по почте
(ст. 84.1 ТК РФ). Такое требование содержится в
статье 84.1 Трудового кодекса РФ.
Расчет выходного пособия
Действующее законодательство РФ предусматривает несколько случаев выплаты выходного пособия (см. таблицу 3).
Таблица 3. Размеры выходного пособия
|
№ п/п |
Случай выплаты выходного пособия |
Размер выходного пособия |
|
1. |
Ликвидация организации |
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка |
|
2. |
Сокращение численности (штата) |
|
|
3. |
Увольнение в связи с отказом от перевода на другую работу (отсутствием в организации другой работы) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению |
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка |
|
4. |
Увольнение в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу |
|
|
5. |
Увольнение в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу |
|
|
6. |
Увольнение в связи с отказом сотрудника от перевода в связи с перемещением организации в другую местность |
|
|
7. |
Увольнение в связи с наступлением полной нетрудоспособности сотрудника |
|
|
8. |
Увольнение в связи с отказом сотрудника от работы после изменения условий трудового договора |
Расчет выходного пособия осуществляется путем перемножения количества рабочих дней (часов) за соответствующий период (месяц, две недели) на показатель «средний дневной (часовой) заработок. Средний дневной (часовой) заработок следует рассчитать в общем порядке (Постановление Правительства РФ
от 24.12.2007 № 922).
В отношении определения количества рабочих дней (часов) за соответствующий период у практикующих специалистов часто возникают вопросы. В действующем законодательстве РФ не сказано четко, какой расчет применять, если сотрудник работает в режиме «сутки через трое».
Имеются две точки зрения относительно того, как рассчитывать выходное пособие: исходя из установленного сотруднику графика работы или по производственному календарю.
По нашему мнению, наиболее обоснованной является вторая точка зрения.
После увольнения сотрудника установленный ему график действовать перестает. Следовательно, при расчете выходного пособия нужно руководствоваться общим показателем рабочих дней (часов) по производственному календарю.
Если сотруднику не установлен суммированный учет рабочего времени, необходимо рассчитать средний дневной заработок. Его нужно перемножить на количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели в двухнедельном периоде (в месяце) после дня увольнения.
Чаще всего сотруднику суммированный учет установлен (см. подробнее раздел данной статьи «Суммированный учет: право или обязанность?»). В таком случае нужно рассчитать средний часовой заработок. Его необходимо перемножить на количество рабочих часов по календарю 5-дневной рабочей недели в двухнедельном периоде (в месяце) после дня увольнения.
Данный подход подтверждают и материалы судебных решений, принятых по вопросам расчета выходного пособия (см., например, решения Дзержинского районного суда г. Новосибирска
от 20.04.2012 № 2-442/12,
Тюхтетского районного суда Красноярского края
от 23.07.2010 № 2-52/2010).
Поделиться с друзьями:
Подписаться на комментарии
Отправить на почту
Печать
Написать комментарий
Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Они касаются выбора подходящего графика, оплаты сверхурочных, праздничных дней и других тонкостей. Разберемся во всем по порядку.
Режим рабочего времени — что это такое?
Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:
- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
- работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
- время начала и окончания работы;
- время перерывов в работе;
- число смен в сутки;
- чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
Гибкий режим рабочего времени
Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.
Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.
Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета
Узнать больше
Сменная работа
В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.
Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».
Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Основные правила суммированного учета
Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.
Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.
Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.
Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Ведение кадрового учета без проблем
Попробовать
Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.
При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.
В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».
Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).
Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:
- определить продолжительность учетного периода;
- определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
- составить график;
- установить порядок определения сверхурочных часов;
- установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.
Суммированный учет: оплата сверхурочной работы
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?
Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.
Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Пример
Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:
2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.
8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.
Всего: 1900 руб.
Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.
Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?
Пример
У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.
В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.
Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.
Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.
Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.
Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:
2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.
8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.
Всего: 900 руб.
Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.
Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.
Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.
Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.
Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.
Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.
Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.
Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).
В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.
Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.
Оплата праздничных или выходных при суммированном учете
Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.
Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.
Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.
Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».
