Какие изменения произойдут в поощрительной системе компании

Системы премирования сотрудников интернет-магазина: цели и задачи, виды, советы по внедрению

14.07.2020

Предприниматели, заботящиеся о своих сотрудниках, используют не только системы штрафов, но и поощрений. Финансовая мотивация стимулирует менеджеров и других сотрудников продавать еще больше, что положительно сказывается на доходности бизнеса. Лучшие системы премирования сотрудников интернет-магазина мы рассмотрим прямо сейчас.

Из чего складывается заработная плата сотрудников?

Заработная плата может состоять из следующих частей:

• твердый оклад, закрывающий базовые потребности;
• ежемесячные премии, формирующиеся на базе ключевых показателей эффективности;
• надбавки, уровень которых зависит от дополнительных систем поощрения. Например, сотрудник может получать бонусы за отсутствие негативных отзывов.

Нередко финансовое поощрение назначается сотрудникам, которые эффективно распределяют ресурсы, имеют большой стаж работы в интернет-магазине, приводят клиентов, принимаются участие в продвижении партнерских и других программ. Основные получатели премий – менеджеры по продажам, ведь бонусы составляют около 50-60% в их ежемесячном доходе.

Зачем использовать системы премирования?

Возможность увеличить размер заработной платы за счет бонусов привлекает специалистов, уверенных в своих силах и опыте. Они умеют заключать много сделок, заинтересованы в том, чтобы магазин не получал негативные отзывы, а покупатели становились постоянными. Все это оказывает положительное влияние на:

• количество и динамику продаж;
• лояльность персонала к руководству интернет-магазина;
• особенности продаж. Сотрудник может продавать остатки товара, а также несезонную продукцию или ту, которая долго хранится на складе;
• впечатления, которые клиенты получают от качественного обслуживания;
• сокращение процента брошенных корзин;
• общую обстановку в коллективе.

Материальная заинтересованность является лучшим методом стимулирования активности персонала. Она позволяет поставить всех сотрудников в равные условия, их доход будет зависеть только от двух факторов – качество работы и KPI.

Премии vs штрафы: что выбрать?

Наравне с премиями иногда устанавливаются системы штрафов по показателям, которые выбирает владелец бизнеса. Например, штрафы могут начисляться в том случае, если сотрудник не выполнил план продаж, невежливо общался с клиентом, допустил другие ошибки. Целесообразность внедрения системы штрафов определяет численность персонала, условия труда, а также выбранные стили ведения бизнеса и управления.

Внедряя штрафы, нужно учитывать дополнительные факторы. Если сотрудник не успел вовремя обработать заказы, поступившие в сезон высоких продаж, то нужно задумываться не об урезании зарплаты, а о привлечении временного персонала. Стоит помнить о том, что премии стимулируют работать лучше, а штрафы могут деморализовать коллектив.

Классификация систем премирования

Рассматриваемые системы классифицируют по частоте начисления:

• ежемесячные;
• ежеквартальные;
• ежегодные (выплачиваются в конце текущего или начале нового года, размер эквивалентен месячному окладу).

Также выделяют следующие виды премий, начисляемых за определенные успехи в работе:

• превышение плана;
• выполнение сложных задач;
• победы в конкурсах, участие в мероприятиях и вебинарах, необходимых для популяризации и повышения репутации интернет-магазина;
• длительный срок работы в интернет-магазине;
• особые достижения, направленные на улучшение, развитие интернет-магазина;
• активное привлечение новых клиентов.

В отдельную группу стоит отнести премии, которые прямо не связаны с выполнением бизнес-задач. Речь идет о выплатах, приуроченных ко дню рождения, светским и религиозным праздникам, выходу на пенсию и прочим, но не менее важным событиям.

Содержание и формы премирования 

На что обращать внимание, выбирая приоритетную систему премирования для интернет-магазина?

Чаще всего владельцы интернет-магазинов нанимают менеджеров, которые готовы получать небольшую ставку и солидный процент от продаж. Схема простая и понятная, она стимулирует персонал работать более активно, ведь без продаж не будет бонусов. Однако имеет ряд сильных минусов:

• не объединяет, разобщает коллектив. Менеджеры, переполненные духом соперничества, отходят от стандартов групповой работы;
• сотрудники будут ориентироваться на старых клиентов, которые гарантированно сделают покупку. Поэтому привлечение новых заказчиков будет выполняется не только медленно, но и неохотно;
• в сезон низких продаж менеджер будет получать преимущественно «голый» оклад.

Другие минусы могут появятся в процессе начисления премий в разное время года. Поэтому классическую систему премирования стоит усовершенствовать с помощью:

• изменения базовой ставки с оглядкой на сезонность, уровень спроса;
• разделения системы начисления бонусов с учетом типа клиентов (новые, старые, постоянные, непостоянные);
• регулярного выполнения коллективных или быстрых задач.

Во время разработки системы премирования нужно учитывать не только менеджеров по продажам, но и сотрудников склада, бухгалтера, онлайн-консультантов и других. Определить выработку в этом случае сложно, поэтому целесообразно использовать фиксированные премиальные надбавки. Если в течение месяца кладовщик или бухгалтер выполняет свою работу без ошибок, то вместе с зарплатой получает твердый бонус. Такая система стимулирует персонал относится к своей работе более ответственно.

Индивидуальные планы и пороговая система бонусов

Классическую систему можно привязать к пороговым выплатам, установив для каждого сотрудника (преимущественно речь идет о менеджерах по продажам) индивидуальный план. Если установлен минимальный показатель 70% от плана, но менеджер не выполнил его, то бонусы начислены не будут. Если план будет выполнен, то размер премии составит 0,5% от суммы сделок или 1/3 часть от фиксированного оклада. При перевыполнении плана размер премии может достигать 2% от суммы продаж или быть эквивалентным одной зарплате. Система имеет несколько порогов, для каждого из которых устанавливается индивидуальный коэффициент поощрения:

• минимальный;
• средний;
• высокий;
• перевыполнение.

Минимальные и максимальные пороги, а также процент от продаж предприниматель регулирует самостоятельно, отталкиваясь от важных показателей:

• ежемесячные объемы продаж;
• сезонность;
• ниша;
• текучесть персонала;
• численность персонала;
• средний чек или сумма сделки, другие.

Система гибкая, в течение года планы можно изменять, что позволит поддерживать выплаты на высоком уровне и предупредить текучесть кадров. Главная особенность – прозрачное формирование премиальных ставок и равные условия для всех сотрудников. Премии получают и старые, и новые менеджеры, которые успешно выполняют план. Еще один плюс – возможность контролировать эффективность работы, а также принимать решение о кадровых перестановках с учетом продуктивности каждого отдельно взятого человека.

Какую программу премирования выбрать?

В интернет-магазине можно использовать как одну, так и несколько программ, что зависит от поставленных задач. Нередко используются комбинированная классическая и пороговая системы, дополненные гибкими выплатами. В последнем случае сотрудники получают фиксированные премии за выполнение задач разной сложности. Например, менеджер, закрывший 4 сделки в течение дня, получает 1000 гривен. Гибкие выплаты – лучшее решение в случае, если интернет-магазину нужно быстро достичь каких-либо целей. Например, обогнать конкурентов или оперативно распродать остатки в рамках подготовки склада к новой партии товаров.

При разработке и внедрении таких программ нельзя уравнивать всех сотрудников, поэтому стоит использовать классификацию:

• персонал, выработку которого нельзя определить (бухгалтер, водитель, сотрудники склада, другие);
• звено менеджеров: новички, опытные специалисты;
• руководящий состав.

Фиксированные премиальные ставки используются для персонала, деятельного которого не оказывает прямое влияние на развитие бизнеса. Гибкие программы, привязанные к планам или сезону, эффективны для звена менеджеров.

Этапы разработки системы премирования

Разработка выполняется поэтапно, необходимо определить:

• цели программы: повышение продаж, мотивирование персонала, другие;
• участников программы, а потом разбить их на группы;
• ключевые показатели, по которым будет проводиться оценка эффективности;
• тип бонусов, а также схему их начисления.

После этого нужно сформировать индивидуальные планы, если будет использована пороговая система. Через 2-3 месяца после старта программы рекомендуется провести анализ, чтобы получить данные о достижениях и ошибках.

Разработка системы премирования 

Анализ эффективности выбранной программы

Внедрив программу, стоит оценить ее эффективность с помощью следующих инструментов:

• проведение опросов среди персонала, которые помогут получить мнение о том, удовлетворены ли сотрудники уровнем оплаты труда. Если нужен прозрачный результат, то стоит ориентироваться на анонимные опросы;
• отслеживание показателей, связанных с продажами и уровнем бонусов, которые получает каждый сотрудник (выработка, количество закрытых сделок, средняя сумма сделки, тип заказчиков, другие);
• оценка атмосферы в коллективе. Программы, вызывающие нездоровую конкуренцию, нуждаются в корректировке.

Системы премирования сотрудников необходимо периодически пересматривать, ведь рынок меняется, а вместе с ним и требования к уровню оплаты труда. Потребность в корректировке такой системы может возникнуть в результате:

• расширения, сокращения или полного изменения ассортимента;
• увеличения или уменьшения штата персонала;
• расширения клиентской базы;
• изменений условий труда, например, перехода на дистанционный формат работы.

Рассматриваемые программы позволяют определить эффективность труда каждого сотрудника. Они повышают вовлеченность, стимулируют персонал работать лучше и больше, а также способствуют формированию здорового корпоративного микроклимата.

4 ошибки, которых стоит избегать

1. Одинаковые суммы премиальных выплат. Премии – инструмент, который стимулирует персонал. Менеджер по продажам и грузчик не могут получать одинаковый бонус. Поэтому владелец бизнеса должен стараться премировать каждого сотрудника с учетом объема работы и персонального вклада в развитие интернет-магазина.
2. Нерегулярные выплаты. Если сотрудник перевыполнил план, но на протяжении длительного времени так и не получил свои бонусы, то он будет демотивирован. В результате снизится эффективность труда и лояльность к работодателю, могут возникать ссоры в коллективе или текучесть кадров. Нужно стараться выплачивать премии либо раз в неделю, либо раз в месяц.
3. Минимальные суммы. Слишком маленькие премии не вызывают энтузиазма. Если интернет-магазин молодой и не располагает солидной выручкой, позволяющей выплачивать хороший бонус, то можно использовать нематериальные системы поощрений. Это могут быть грамоты, медали, небольшие памятные подарки.
4. Премии и больше ничего. Сотрудник должен иметь фиксированный оклад, который поможет ему закрыть базовые потребности даже в том случае, если в конце месяца премия не будет начислена. Иначе менеджеры будут нервничать, будет повышаться тревожность и снижаться стрессоустойчивость, что не скажется положительно на их работе.

В заключение

Персонал, получающий высокий фиксированный оклад, не имеет мотивации работать лучше, продавать больше, прикладывать усилия для развития интернет-магазина. Особенно актуально этот вопрос стоит в случае, если занимаемая должность предполагает малые карьерные перспективы. В этом случае лучшим решением станет внедрение систем поощрений, ориентированных на сотрудников, выполняющих разные задачи.

До внедрения такой программы нужно оценить возможности бизнеса, потенциал сотрудников, а также опыт конкурентов и крупных компаний, успешно функционирующих на украинском и европейском рынках. Стоит помнить о том, что премиальные системы должны поощрять инициативу, а не использоваться в качестве средства для манипуляции персоналом.

Возможно вам также будет интересно:

В чём суть мотивации персонала

Мотивация сотрудников в организации — это то, что помогает работать эффективнее. В её основе — система материальных и нематериальных стимулов, поощрений и наказаний, которая побуждает каждого выполнять задачи и добиваться результатов.

Для чего нужна мотивация сотрудников:

● увеличить продажи или другие ключевые показатели бизнеса;

● повысить лояльность сотрудников: сделать так, чтобы работа в компании приносила им удовольствие и помогала самореализоваться;

● выявить потенциальных лидеров и помочь им расти;

● сплотить команду;

● оптимизировать ключевые бизнес-процессы, чтобы управлять компанией было проще на каждом уровне.

Обычно мотивацию деятельности персонала разрабатывают HR-специалисты. Но на практике каждому руководителю приходится всегда мотивировать команду, чтобы она хорошо справлялась. Например, организовывать в компании систему внутренней психологической помощи, занятия с помогающими специалистами, чтобы поддержать сотрудников в сложный период.

Мотивация — важный инструмент, который пригодится и руководителю крупной компании, и менеджеру проекта. На курсе «Управление командой» руководители-практики учат мотивировать, опираясь на сильные стороны сотрудников, выходить из непростых ситуаций, когда всё идёт не по плану, и вернуть команде настрой.

В чём отличие мотивации и стимулирования работников

Особенность мотивации персонала — в том, что это единая система из поощрений и наказаний, с чёткими целями и критериями оценки.

Стимулирование — это дополнительный инструмент для управления трудовой мотивацией, который чаще применяют на индивидуальном уровне. Например, в компании уже есть премии за выполнение KPI и штрафы за нарушение правил. Чтобы стимулировать сотрудника, HR или руководитель напоминают, каких результатов ждут и какое будет вознаграждение за труды. Стимулирование работает на повышение мотивации работников с учётом меняющихся обстоятельств: например, возросшей нагрузки или кризиса в компании.

Рядовых сотрудников приходится мотивировать чаще: следить, всё ли в порядке, не нужны ли дополнительные стимулы. Руководители среднего звена, как правило, мотивируют себя сами. Самоорганизация и карьерные цели двигают их вперёд. С руководителями направлений полезно общаться минимум раз в квартал, чтобы поймать момент, когда потребуется поддержка со стороны наставника или коуча. Топ-менеджеры в дополнительных стимулах нуждаются меньше всех и создают их сами для себя и своей команды.

Виды и способы мотивации персонала

Есть два главных вида мотивации трудовой деятельности:

● Материальная: зарплата, бонусы, премии и штрафы, а также — ДМС, скидки на фитнес или английский, оплата корпоративного обучения или отдыха для детей, а также скидки на продукцию.

● Нематериальная: карьерный рост, комфортный график, сплочённый коллектив, социально значимая работа, поддержка коучей или наставников.

Конкретные методы мотивации персонала тесно связаны с базовыми потребностями человека. Схематично их представил в виде пирамиды американский психолог Абрахам Маслоу.

Внедрение системы мотивации в компании

Система мотивации персонала — это все методы и способы, которые используются в конкретной компании.

Есть два уровня трудовой мотивации:

● Глобальный — на уровне компании, единые методы для всех сотрудников.

● Индивидуальный — способы мотивации, которые применяют для конкретного сотрудника, с опорой на его персональные потребности.

Строить систему мотивации на глобальном уровне нужно с момента основания компании. Поэтапно процесс формирования мотивации сотрудников выглядит так:

1. Обозначить цели.

Что должны делать сотрудники? Какие задачи выполнять, в рамках стратегии компании? Всё это нужно прописать в должностной инструкции и других внутренних документах.

Например, компания выходит на рынок с новым продуктом. Тогда нужно, чтобы сотрудники отдела маркетинга изучили рынок и разработали для него стратегию продвижения, менеджеры по продажам — чаще предлагали его клиентам, а консультанты в офисах продаж хорошо знали продукт и могли бы ответить на все вопросы.

1. Разработать систему оценки.

Определите KPI, по которым будете оценивать, насколько хорошо сотрудники справляются со своей работой. Какого поощрения они заслуживают, если выполнили все KPI или сделали больше?

В случае с новым продуктом для каждого отдела в компании, который будет работать с ним, нужно определить план в цифрах: сколько продать, насколько повысить узнаваемость или число положительных откликов от клиентов.

1. Протестировать.

В крупных компаниях систему мотивации сначала проверяют на пилотной группе: вводят разные варианты мотивации на месяц-два, а потом сравнивают результаты тестовой группы с остальными сотрудниками. На этом этапе можно что-то скорректировать, снова попробовать в тестовом режиме и только потом масштабировать на всех. Это поможет провести оценку эффективности мотивации персонала, отследить возможные ошибки и слабые места.

Вот пример, когда сначала два месяца тестировали одну схему мотивации, а затем — другую:

Оклад = 17 500 рублей
Премия за выполнение KPI = 1 оклад
Премия за допродажи = 1 оклад
Час переработки = час работы х 2
(~218 руб./час)

Оклад = 23 750 рублей
Премия за выполнение KPI = 0,75 оклада
Премия за допродажи = 0,75 оклада
Час переработки ~300 рублей

1. Внедрить систему мотивации.

На этом этапе систему масштабируют на всю компанию, корректируя для каждого отдела или направления. Сотрудники должны быть в курсе предстоящих изменений и того, как это скажется на их работе и уровне дохода. Иначе внезапные нововведения могут вызвать негатив, даже если сама система мотивации эффективная.

В контакт-центре крупного банка изначально мотивация выглядела так: в зависимости от грейда младшего, старшего или ведущего специалиста оклад составлял от 18 до 25 тыс. рублей. Дополнительно сотрудники получали премию от 20 до 100% — за качественное обслуживание, допродажи во время звонков и переработки.

Когда в компании меняли мотивацию, то решили существенно увеличить оклад, а долю премий сократить — со 100 до 50%. Но самих поощрений в виде премий и бонусов стало больше, поэтому итоговая сумма дохода тоже выросла. Когда сотрудники увидели расчёты, то сразу воодушевились: они поняли, что новая схема будет для них выгоднее, и это стало дополнительным стимулом. Если бы их просто поставили перед фактом, что компания сокращает премии, они бы восприняли это негативно.

1. Анализировать результаты.

Анализ мотивации персонала нужно проводить раз в месяц и раз в квартал. Это поможет вовремя заметить, что система не работает так, как ожидалось, и нужно что-то менять.

На индивидуальном уровне мотивацию вводят, опираясь на особенности конкретных сотрудников. Даже если человека в первую очередь мотивируют деньги, это ещё не значит, что он примет первое же предложение с более высокой зарплатой.

Можно создать для него дополнительную трудовую мотивацию, предложив расширенный пакет ДМС, корпоративные скидки на отдых или более комфортные условия труда. Тогда он вряд ли уйдёт туда, где за чуть большую сумму придётся пожертвовать своим комфортом и стабильностью.

Когда нужно менять систему мотивации

На уровне компании систему мотивации персонала надо менять в следующих случаях:

● Компания выросла, изменилась её структура, появились новые отделы и направления.

● Изменились должностные обязанности и KPI сотрудников. Например, компания запустила новый продукт и бесплатно обучила сотрудников, как он устроен и как его продавать.

● Сотрудники регулярно не выполняют KPI или страдают от выгорания.

● Огромная текучка на отдельных позициях или целых направлениях.

● Изменились тенденции на рынке, и в компаниях из вашей сферы теперь другие условия, причем не обязательно финансовые.

Например, до середины 2010-х кол-центры крупных компаний использовали примерно одинаковые скрипты и формальный стиль для общения с клиентами. В результате сотрудники звучали как роботы и клиентов это очень раздражало.

Потом появился «Рокетбанк», где консультанты общались по телефону более неформально и дружелюбно. Их конкуренты увидели, что клиентов у банка становится всё больше, о сервисе хорошо отзываются в соцсетях и ставят в пример. Поняли, что нужно что-то менять, и перестроили систему мотивации так, чтобы консультанты получали дополнительные бонусы за дружелюбный тон и эмпатию.

Примеры мотивации персонала

Геймификация

Когда в работу добавляют элемент игры и состязательности. Например, устраивают конкурс на лучшие показатели месяца и премируют победителя поездкой на отдых для всей семьи. Другой вариант — начисление баллов за каждую выполненную задачу или достижение KPI. Эти баллы можно потратить на корпоративный мерч, дополнительный выходной или более удобный график: с 7, 9 или 11 утра.

Необычные названия должностей

Такие были приняты в студии Уолта Диснея и компании Apple времён Стива Джобса. Каждый сотрудник получал право на престижную должность. Так сотрудники прачечных стали работниками текстильной службы, а молодые специалисты — гениями. В результате персонал почувствовал уважение к себе и своему труду, а число увольнений в этих компаниях сократилось.

Амбассадор бренда

Этот способ мотивации хорошо работает для руководителей среднего и высшего звена, которые являются признанными авторитетами в своей сфере. Амбассадор высказывается от лица компании в интервью и выступает на отраслевых мероприятиях, развивает личный бренд и повышает свою экспертность.

Краш-тест

Довольно жёсткая форма мотивации, которая подходит немногим, но эффективна в условиях кризиса. Руководителю дают срок, в течение которого он должен выполнить KPI, иначе его уволят.

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

!!! Полезный материал! 7 лучших мастер-классов по мотивации и KPI за 1990 рублей. Купить >

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

• Оплату труда.
• Выплаты при нетрудоспособности.
• Страхование работника.
• Плату за сверхурочную работу.
• Компенсацию при потере места.
• Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Некомпенсационная система

В нее входят такие методы:

• Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
• Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
• Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
• Постановка целей и задач.
• Контроль над их выполнением.
• Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

!!! Полезный материал! 7 лучших мастер-классов по мотивации и KPI за 1990 рублей. Купить >

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

!!! Полезный материал! 7 лучших мастер-классов по мотивации и KPI за 1990 рублей. Купить >

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник: материалы сайта businessman.ru