Какие принципы управления предложенные а файолем были нарушены в данной ситуации компании ответ

1. Разделение
   труда.Целью разделения
   труда является выполне­ние работы,
   большей по объему и лучшей по качеству,
   при тех же за­тратах усилий. Разделение
   труда непосредственно связано со
   специа­лизацией.

Этот принцип может быть применим как
для сферы производ­ственного, так и
управленческого труда. Разделение труда
эффек­тивно до определенных размеров,
при достижении которых оно не приносит
желаемых результатов.

1. Полномочия
   и ответственность.Полномочия — это право распоряжаться
   ресурсами предприятия (организации),
   а также право направлять усилия
   сотрудников на выполнение порученных
   заданий. Ответственность представляет
   собой обязательство выполнять зада­ния
   и обеспечивать их удовлетворительное
   завершение.

Полномочия являются инструментом
власти. Под властью по­нималось право
отдавать приказы. Власть непосредственно
связана с ответственностью. Различают
должностную (официальную) власть и
личную власть, вытекающую из индивидуальных
качеств работника.

В современных условиях этот принцип
звучит так: полномочия (права) должны
соответствовать ответственности.

1. Дисциплина.Дисциплина предполагает достижение
   выполне­ния соглашений, заключенных
   между предприятием и его работни­ками,
   в том числе и повиновение. В случае
   нарушения дисциплины к работникам
   могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение
дисциплины как для руководителей всех
рангов, так и для рабочих. Он указывал
на то, что дисциплина такова, каков
руководитель.

1. Единоначалие
   {единствораспорядительства).Работник должен получать распоряжения
   и указания от своего непосредственного
   ру­ководителя. Кроме того, он должен
   уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль
вошел в противоречие с рекомендациями
Тейлора, который считал, что рабочие
могут под­чиняться разным функциональным
руководителям.

1. Единство
   направления (дирекции).Каждая группа, действую­щая в рамках
   одной цели, должна иметь план и одного
   руководителя. При наличии нескольких
   групп для координации их деятельности

необходим единый план, утвержденный
вышестоящим руководством. Файоль
подчеркивал: «Один руководитель и единый
план для сово­купности операций,
имеющих общую цель».

1. Подчиненность
   личных (индивидуальных) интересов
   общим.Ин­тересы одного
   работника или группы работников должны
   быть на­правлены на выполнение
   интересов всего предприятия и не должны
   превалировать над ними. В случае
   возникновения противоречий

в интересах задачей руководителя
является их примирение.

1. Вознаграждение
   персонала,т.е. цена
   оказываемых услуг. Ра­ботники должны
   получать справедливую заработную
   плату за свой труд. Это в одинаковой
   степени относится и к рабочим, и к
   управ­ляющим.

2. Централизация.На предприятии должно быть достигнуто
   оп­ределенное соответствие между
   централизацией и децентрализацией,
   которое зависит от его размеров и
   конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую
степень централизации, а крупные —
меньшую. Выбор правильного соотношения
между централизацией и децентрализацией
позволяет достичь наилучших результатов.

1. Склярная
   цепь (иерархия).Склярная
   цепь — это ряд руково­дящих работников,
   находящихся на разных уровнях иерархии
   (от высших руководителей до руководителей
   низового звена). Склярная цепь определяет
   подчинение работников. Иерархическая
   система управления является необходимой,
   но если она наносит ущерб ин­тересам
   предприятия, то ее необходимо
   усовершенствовать.

Рациональная структура управления
организацией требует на­личия наряду
с иерархией горизонтальных связей.

1. Порядок.Файоль подразделял порядок на
   «материальный» и «со­циальный».
   Каждый работник должен иметь свое
   рабочее место, обес­печенное всем
   необходимым. Для этого руководитель
   должен хорошо знать своих подчиненных
   и их потребности. Коротко этот принцип
   мож­но сформулировать так: «место —
   для всего и все — на своем месте».

2. Справедливость.Справедливость — это сочетание доброты
   и правосудия. Работник, чувствующий к
   себе справедливое отноше­ние,
   испытывает преданность фирме и старается
   трудиться с пол­ной отдачей.

3. Стабильность
   рабочего места дня персонала.Для предприятия наиболее предпочтительными
   являются работники, которые дер­жатся
   за свое место. Высокая текучесть кадров
   характеризует плохую работу
   управленческого персонала, снижает
   эффективность работы предприятия.
   Кроме того, этот принцип говорит о том,
   что работ­нику необходимо определенное
   время для овладения требуемыми навыками
   на должном профессиональном уровне.
   В процветающей компании управленческий
   персонал является стабильным.

13.
Инициатива.Проявление
предприимчивости и инициативы не только
руководителями, но и всеми работниками
предприятия. Пре­творение в жизнь
данного принципа часто требует от
администра­ции «поступиться личным
тщеславием».

14.
Корпоративный дух.Сила
предприятия в гармонии («едине­нии»)
всех работников предприятия. Файоль
указывал на недопусти­мость использования
в управлении принципа «разделяй и
властвуй». Напротив, считал он, руководители
должны поощрять коллекти­визм во всех
его формах и проявлениях.

Основные
положения административной школы

Предложен­ная Файолем классификация
принципов управления способствовала
упорядочению управленческого процесса.
Файоль подчеркивал уни­версальность
принципов управления, не ограничивая
их применение только сферой производства.
Он считал, что предложенная им система
принципов не может быть окончательно
сформулирована. Она долж­на оставаться
открытой для дополнений и изменений,
основанных на новом опыте, его анализе
и обобщении. Файоль отмечал, что применение
принципов на практике — это «трудное
искусство, тре­бующее вдумчивости,
опыта, решительности и чувства меры».
Мно­гие из приведенных выше признаков
не утратили своей актуальности и в
настоящее время, несмотря на произошедшие
за последние деся­тилетия изменения.

Файоль рассматривал теорию управления
(в его терминологии — администрирование)
как совокупность правил, приемов,
принципов, направленных на осуществление
предпринимательской деятельности
наиболее эффективно, оптимально используя
ресурсы и возможно­сти предприятия.

Файоль выделил важнейшие принципы:
единство командования и руководства.
По его мнению, для достижения определенной
цели должны быть соответствующая
программа и единый руководитель.
Нарушение этого принципа приводит к
неправильному разграниче­нию функций
внутри организации. В отличие от Тейлора,
Файоль отрицает необходимость наделения
функциональных работников ад­министративными
правами и
впервые указывает на необходимость
создания штабов,которые
не должны обладать правом руководства,
а только осуществлять подготовку к
будущему, выявлять возможные способы
совершенствования организации.

Особое внимание Файоль уделил составлению
прогнозаи
плана. Он указал на
необходимость краткосрочного и
долгосрочного пла­нирования в каждой
организации, а также на необходимость
плани­рования в национальном масштабе,
исходя из потребностей обще­ства в
целом и в особенности производства.

Заслугой Файоля является утверждение
о том, что каждый член общества в большей
или меньшей степени нуждается в знании
прин­ципов административной
деятельности.

Таковы основные положения административной
школы Файоля. Главным в ней Файоль считал
сам метод анализа и расчленения про­цесса
администрирования. Особое внимание он
уделял вопросу под­готовки руководящих
кадров, решительно выступая против
существую­щей системы, опирающейся
на инженерные дисциплины. Основным
положением для рабочих Файоль считал
достижение ими техниче­ского мастерства.
Мастерство же управленческих работников
может быть достигнуто по мере продвижения
их по служебной лестнице.

Файоль ставил задачу — научить
промышленных администрато­ров такому
управлению занятыми на предприятии
рабочими, которое обеспечивало бы
наибольшую индивидуальную и коллективную
про­изводительность труда путем
концентрации их «воли» в одном, строго
определенном направлении, указанном
предпринимателем. Послед­нее требует
создания науки об управлении людьми,
опирающейся на «тщательное изучение и
научное экспериментирование».

Особое внимание школа Файоля уделяла
разработке основных индивидуальных,
психологических качеств, которыми
должен обла­дать администратор. Был
составлен следующий перечень качеств:

• здоровье и физические качества;

• ум и интеллектуальные способности;

• моральные качества (сдержанность, воля,
  настойчивость, ре­шительность в
  принятии ответственных решений, чувство
  дол­га и т.д.);

• хорошее общее образование;

• способность управлять людьми (предвидение,
  умение разрабо­тать план действий,
  организаторские способности, умение
  воз­действовать на людей для выполнения
  поставленных целей, искусство общения,
  коммуникабельность, умение контроли­ровать
  действия подчиненных);

• знание всех наиболее важных функций и
  направлений деятель­ности предприятия;

• подлинная компетентность в деятельности
  конкретного пред­приятия.

Взгляды Файоля и Тейлора имеют
принципиальное отличие. У Тейлора
рабочий является одним из элементов
производства наря­ду с предметами
труда и орудиями производства. Файоль
же рас­сматривает рабочего как
«социально-психологического индивида».
Он выдвигал на первый план
«социально-организационную задачу», у
Тейлора же она растворяется в задаче
общеорганизационной.

Файоль во многом пошел дальше Тейлора.
В частности, он пред­принял попытку
с теоретических позиций исследовать
«социальный организм» предприятия, в
то время как Тейлор практически все
свои усилия направлял на рационализацию
«материального» организма.

Следует отметить, что позднее в
американской практике, а за нею и в
других странах тейлоризм и файолизм
слились в единую концеп­цию, известную
как школа «научного менеджеризма».

Последователями Файоля, развившими и
углубившими основные положения его
доктрины, являются Л.Ф. Урвик, Л. Гьюлик,
М. Вебер, Г. Черч, Дж. Муни, А. Рейли, А.П.
Слоун.

Принципы
построения формальной организации Л.
Урвика

Ан­глийский исследователь
Л.Ф. Урвик— автор примерно
40 работ и мно­гочисленных статей по
вопросам организации управления
произ­водством. Он внес значительный
вклад в развитие классической школы
управления. Особого внимания заслуживает
его работа «Эле­менты администрации».
Ряд лет Урвик был директором Междуна­родного
института по управлению в Женеве, а
затем вице-президентом Британского
института управления.

Вслед за Файолем Урвик уделил большое
внимание разработке основных функций
администрирования. К ним он относил:
плани­рование, организацию,
укомплектование штата, руководство,
коор­динацию, отчетность и составление
бюджета. Следует отметить, что указанные
функции до сих пор используются в
качестве основных в многочисленных
исследованиях зарубежных авторов.

Урвиком разработаны следующие принципы
построения фор­мальной организации,
не утратившие своей актуальности до
настоя­щего времени.

1. Соответствие
   людей структуре.Считалось,
   что вначале сле­дует детально
   разработать структуру организации,
   а затем присту­пить к подбору
   специалистов в полном соответствии
   с требования­ми структуры.

2. Создание
   специальных и «генерального» штабов.Урвик указывал на необходимость
   наличия в организации двух видов
   штабов: спе­циальных и «генерального».
   Основной функцией специальных шта­бов
   должна быть разработка рекомендаций
   для руководителя органи­зации.
   Задачей «генерального» штаба является
   подготовка и передача приказов
   руководителя, контроль текущей работы
   и оказание по­мощи руководителю в
   координации деятельности штабных
   специа­листов. Необходимость
   «генерального» и специальных штабов
   вы­текает из возрастания сложности
   управления и усложнения в связи

с этим функции координирования.

1. Сопоставимость
   прав и ответственности.Этот принцип го­ворит о том, что
   любой линейный руководитель должен
   иметь власть, соответствующую и равную
   ответственности.

2. Диапазон
   контроля.Урвику
   принадлежит формулировка принципа
   «диапазон контроля», под которым
   понимается количест­во лиц, которыми
   эффективно может управлять руководитель.
   Норма управляемости определялась им
   в количестве не более пяти—шести
   человек. Диапазон контроля не может
   быть твердо установлен, так как зависит
   в каждом конкретном случае от
   индивидуальных качеств руководителя.

3. Специализация.Возможны три типа специализации
   управлен­ческих работников: по
   признаку цели, операций, типу потребителя
   или географическому признаку. Однако
   в чистом виде подобное раз­деление
   весьма затруднительно, поэтому
   необходимо выбирать в каж­дом случае
   комплексный критерий.

4. Определенность.Определенности в деятельности
   организации можно добиться, если для
   каждой должности письменно определены
   права, обязанности, ответственность
   и взаимосвязи с другими работ­никами.

Сравнивая взгляды Урвика и Файоля,
следует отметить, что Урвик глубже
формулировал основные принципы построения
формальной организации. Особое внимание
Урвик уделял соотношению полно­мочий
(прав) и ответственности. В отличие от
Файоля, который рас­сматривал
ответственность изолированно, Урвик
отмечал, что
обязан­ности должны соответствовать
полномочиям (правам).

Л. Гьюлик уточнил элементы административной
деятельности, уделив особое внимание
работе с кадрами.

М.
Вебер. Теория рациональной бюрократии

Одним из видных представителей
классической школы, ее направления
«человеческих отношений» яв­ляется
немецкий юрист и социолог
Макс Вебер(1864—1920), который
развивал свои взгляды примерно в одно
время с Ф. Тейлором. По­этому его
концепция включает в себя основные
положения тейлоризма, в частности, то,
что принято называть «организационным
подходом».

Основное внимание в своих работах Вебер
уделял изучению проблемы лидерства и
структуры власти в организации. Вебер
раз­личает тритипа организаций в зависимости от
характера власти, которой обладает
руководитель:

1. харизматический;

2. традиционный;

3. идеальный (или бюрократический).

Харизматическийтип организации возникает тогда, когда
ее воз­главляет руководитель с
исключительными, привлекательными
лич­ными качествами, т.е. харизматический
лидер. Согласно мнению за­падной
социологии харизматический тип лидера
был характерен для докапиталистических
организаций.

Традиционныйтип организации непосредственно связан
с хариз­матическим. В случае смены в
организации руководителя все работ­ники
организации по традиции подчиняются
руководителю, заме­нившему прежнего
лидера.

Идеальный
(бюрократический)тип
организации основан на спе­циальном
разделении власти, обеспечивающем
руководителю воз­можность быть лидером
в организации. Бюрократический тип
орга­низации вызван появлением особого
социального слоя бюрократии,
специализирующейся на управлении.
Бюрократия зародилась в нед­рах
рабовладельческого строя, ее развитие
непосредственно связа­но с разделением
труда.

В основе бюрократического типа организации
лежат знания, опыт и административные
навыки. Бюрократия определяет вертикальную
иерархию в организации и опирается, как
правило, на администра­тивные методы
управления. Она занимает привилегированное
поло­жение, ключевые позиции как в
обществе, так и в отдельной организации.
Наличие бюрократии требует создания в
организации администра­тивных служб,
специализирующихся на управленческих
функциях. Без этого крупные организации
не могут рационально функциони­ровать
и развиваться.

По мнению Вебера, только бюрократический
тин организации способствует достижению
ею наибольшей эффективности производст­ва,
именно этому типу организации Вебер
уделял значительное вни­мание в своей
концепции.

Главное место в такой организации
занимают различные «бюро», основные
функции которых остаются неизменными
и не зависят от перемещения и взглядов
отдельных работников лих подразделений.

В своей основной работе «Теория
социально-экономической ор­ганизации»
Вебер сформулировал
принципы построения «идеальной
организации».К ним
относятся следующие:

1. вся деятельность организации
   расчленяется на простейшие элементарные
   операции, выполнение которых формально
   закрепля­ется за отдельными
   звеньями;

2. каждый руководитель наделяется
   формально закрепленными властью,
   авторитетом и правами, которые
   действуют только внутри организации.
   Организация строится на соблюдении
   принципа иерар­хии; каждый член
   организации подчиняется должностному
   лицу, за­нимающему вышестоящее
   положение по служебной лестнице;

3. разрабатываются четкие правила,
   инструкции и стандарты, оп­ределяющие
   порядок работы и ответственность
   каждого члена орга­низации;

4. любой руководитель должен быть
   одинаково справедливым по отношению
   к своим клиентам и подчиненным и в
   то же время дол­жен сохранять
   необходимую «социальную дистанцию»;
   исключается использование эмоций и
   личных соображений;

5. в организации должна существовать
   определенная кадровая поли­тика,
   обеспечивающая стимулирование
   деятельности ее членов. Каж­дый
   работник должен занимать должность
   в соответствии со своей квалификацией
   и компетентностью и быть огражден
   от возможности произвольного
   увольнения. Продвижение работников
   по служебной лестнице должно
   осуществляться в зависимости от
   продолжитель­ности и успешности
   его работы в организации или же с
   учетом обоих факторов. Материальное
   стимулирование необходимо произ­водить
   с помощью системы заработной платы,
   продвижения по служ­бе, установления
   пенсий. На материальное вознаграждение
   не должна оказывать влияния личная
   жизнь работников;

6. в организации должна действовать
   четкая система контроля и санкций.

Среди выделенных Вебером признаков
организации положитель­ной оценки
заслуживают такие признаки, как
необходимость разде­ления труда и
его формальное закрепление, которые
используются и в настоящее время.

Вебер считал недопустимыми любые
отступления от формально установленных
структур, процедур, стандартов и правил.
По его мне­нию, неформальные отношения
не могут оказывать положительного
действия на результаты деятельности
организации. Впоследствии уче­ные
пришли к выводу, что часто неформальные
отношения способ­ствуют эффективности
деятельности организации.

По Веберу, организация представляет
собой закрытую, жесткую модель,
соответствующую стадии машинного
производства. Такой организации
соответствует бюрократия как наиболее
общая форма управления.

Вместе с тем следует отметить, что Вебер
рассматривал не всю организацию в целом,
а лишь некоторые ее элементы. В этом
за­ключается узость его подхода к
анализу деятельности организации.
Однако характеристики идеальной
(бюрократической) организации,
рассмотренные Вебером, позволили
акцентировать внимание на оп­ределенных
параметрах организации и определить
направления фор­мализации ее
деятельности.

Вклад Вебера в развитие управленческой
мысли состоит в разра­ботке теории
бюрократического построения организации
и, в частно­сти, системы управления.
В отличие от Тейлора, который стремился
к тому, чтобы рабочий работал, как машина,
Вебер пытался найти способы, чтобы вся
организация работала, как машина. С этой
целью разрабатывались права и обязанности
каждого работника, правила и процедуры
поведения в любой ситуации. Процедуры
и правила регла­ментировали все
направления деятельности организации
и каждого работника в ней, а также порядок
принятия конкретных решений.

Вебер считал, что в организации должна
быть хорошо разрабо­танная система
распределения власти. Он изучал различные
меха­низмы власти, например власть,
основанную на контроле и команде;
экспертную власть. Однако, не сумев
четко провести различия меж­ду ними,
Вебер сформулировал систему власти,
соответствующую «идеальному» типу
бюрократии. В веберовской концепции
органи­зации отсутствовала личность,
не было личностного начала и в
меж­личностных отношениях.

Вебером и его последователями были
разработаны такие важные принципы
управления, как
«склярный»принцип передачи
команд и распоряжений по «склярной
цепи», принципы
«единства распоряже­ния»,
«исключениярутинных проблем»и др. Все эти принципы в из­вестной
мере ограничивали власть руководителей
над подчиненны­ми, заставляли их
действовать в рамках установленных
процедур и правил. Права управляющих
строго регламентировались должно­стными
инструкциями, от которых они не могли
отступать. Многие теоретики менеджмента
считают такую «деперсонализацию власти»
главным достижением внедрения
бюрократических моделей в прак­тическую
деятельность организаций.

Бюрократические модели построения
организаций получили распространение
в 1930—40-е гг. В дальнейшем увлечение
исполь­зованием этих моделей привело
к созданию громоздких управлен­ческих
структур, не отвечающих потребностям
предпринимательст­ва и требующих
гибкости и оперативности управленческой
работы.

Г.
Черч — структурные вопросы производства
и управления на предприятии

Один из представителей классической
школы — Г.
Черч.В своей работе «Основы
управления производством» он ос­новное
внимание уделял структурным вопросам
производства и управ­ления на
предприятии, а также пытался внести
свой вклад в разра­ботку общих правил
организации труда, включая принципы
его раз­деления, координации,
вознаграждения и т.п. Однако в этой
области он повторял других авторов и
не внес в принципы организации труда
ничего нового.

Черч пытался разработать основы
управления любым производ­ственным
предприятием, т.е. предприятием вообще.
Свои идеи Черч изложил в книге «Наука
и практика управления», которая в СССР
была впервые издана в 1927 г. в сокращенном
виде под названием «Основы управления
производством».

Черч делит весь производственный процесс
на ряд функций, не­обходимых для
осуществления конечной цели — производства
про­дукта.
«Производство,— писал
он, — есть
синтез проектирования, оборудования,
распорядительства, учета и оперирования»

Проектированиеопределяет формы, размеры и свойства
продук­ции, т.е. его задачей является
проектирование конструкции изготов­ляемых
изделий. В нашем понимании сегодня -—
это техническая под­готовка производства.

Функция
оборудованиявключает в
себя оснащение предприятия основными
фондами — зданиями, сооружениями,
оборудованием, механизмами, транспортными
средствами и т.д., а также построе­ние
генерального плана предприятия, технику
безопасности, разме­щение оборудования.

Под
распорядительствомЧерч
понимал координирование всех прочих
функций, а также наблюдение за их
выполнением. К этой функции он относил
координирование действий всего
администра­тивного персонала
предприятия и наблюдение за рабочими.

Учетесть функция отражения всего происходящего
на пред­приятии. Черч выделял два вида
учета: технический и счетоводный
(бухгалтерский).

Задачей
оперированияявляется
осуществление самого процесса
производства, т.е. превращение сырья и
материалов в готовую про­дукцию.
«Оперирование есть непосредственная
техническая работа резки, штамповки,
сверления, ткачества, плавки, сборки и
т.д., ис­полняемая над материалами и
трансформирующая их. Кроме этой
непосредственной работы, в определение
ничего не входит».

Основное внимание Черч уделял более
глубокому изучению и ана­лизу указанных
функций. В каждой функции были выделены
со­ставляющие элементы и этапы ее
осуществления.

В функции проектирования были выделены
следующие этапы: разложение проектируемой
продукции на детали, наиболее удобные
для осуществления процесса производства;
выбор методов обработ­ки каждой детали
и операций, входящих в эту деталь;
координация работ по проектированию
продукции; экономия труда; выбор наи­более
подходящих материалов; спецификация
рабочих приемов; ор­ганизация
конструкторского бюро. Другими словами,
в функцию проектирования Черч включал
то, что в настоящее время понима­ется
под технической подготовкой производства.

Рассматривая функцию оборудования,
Черч отмечал, что органи­зация нового
производства требует продумывания
таких вопросов, как организация складов,
определение сколько и каких материалов,
полуфабрикатов и готовой продукции
будет на них храниться. Од­новременно
определялось количество элементов
труда, которое будет проходить через
обработку. Это, по мнению Черча, давало
возмож­ность установить виды
необходимого оборудования для обработки
намеченного количества предметов труда
и его пропускную способ­ность. Далее,
как и в отношении функции проектирования,
Черч намечал этапы осуществления функции
оборудования.

Функцию распорядительства Черч
рассматривал с двух сторон: со стороны
установки и со стороны административной.
Установка создает определенную схему
обязанностей, административная —
под­бирает людей, которые должны будут
исполнять обязанности, и ор­ганизует
их работу. Этой функции Черч уделял
наибольшее внимание, подробно описывал
содержание составляющих ее элементов
и этапов.

Аналогично рассматривались им функции
учета и оперирования.

В своей книге Черч изложил общие принципы
организации управ­ления предприятием,
уделив особое внимание проектированию
струк­туры производства и управления,
а также работе аппарата управления
предприятием. Особое значение Черч
придавал анализу и синтезу, которые он
называл «основными орудиями» управления.
Им разра­ботаны основы системного
анализа как составного элемента науки
управления.

Разработанные Черчем теоретические
положения не утратили актуальности и
в настоящее время. Кроме того, они сыграли
замет­ную роль в период становления
науки об организации управления
производством.

Принципы
организации Дж. Муни и А. Рейли

Заметный вклад в формирование и развитие
классической школы менеджмента вне­сли
Дж. Мунии
А Рейли.В 1939 г. ими была
опубликована работа «Принципы
организации», в которой они дали общее
определение понятию организации как
одной из форм объединения людей для
достижения общей цели.
Без определения цели не может эффективно
функционировать ни одна организация,
в том числе и в сфере бизнеса. Достижение
общей цели требует взаимопонимания.
Поэтому руковод­ство организации
должно прежде всего считать своей
главной зада­чей создание благоприятного
климата в организации и направлять на
ее достижение все усилия работников.
Выполнение основной задачи требует
безукоснительного соблюдения таких
принципов организа­ции, как склярный
(т.е. иерархия власти), функциональный
(разде­ление труда по функциям) и
координация.

На основе разработок Файоля и его
последователей сформиро­валась
классическая модель организации,
базирующейся на ч е т ы- р е х главных
принципах:

1. четкое функциональное разделение
   труда;

2. передача команд и распоряжений по
   «склярной цепи» сверху вниз;

3. единство распорядительства («никто не
   работает более чем на одного босса»);

4. соблюдение «диапазона контроля»
   (осуществление руководства ограниченным
   числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения
организации спра­ведливы и поныне,
несмотря на то, что достижения НТП
наложили на них определенный отпечаток.
Так, широкое использование в прак­тической
деятельности электронно-вычислительной
техники упро­стило связи между органами
(звеньями) управления в организации за
счет ускорения обработки информации.

Классическая модель организации
создавалась в условиях авто­ритарного
стиля руководства, которому были
подчинены и действую­щие структуры
управления, и строго регламентированные
процедуры выполнения работ, исключающие
какой-либо творческий подход ра­ботников
к выполнению возложенных на них функций.

В целом же для классической школы
менеджмента характерно игнорирование
человека и его потребностей. За это
представители школы подвергаются
справедливой критике со стороны
теоретиков и практиков менеджмента.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Французский ученый Анри Файоль известен как автор теории оперативного управления и один из отцов-основателей современного менеджмента. Несмотря на то, что его исследования были впервые изданы 100 лет назад, даже в (2023) году многие высказанные в них идеи не потеряли своей актуальности. Ученый начал свою карьеру горным инженером и достиг главной должности на предприятии. Опыт, полученный на промышленном концерне, где Файоль проработал более полувека, он изложил в книге «Общее и промышленное управление». Данный труд можно назвать учебником по организации рабочего процесса на предприятии. 

В своей книге Анри Файоль предлагает новые принципы организации производства. В качестве основы он выделяет шесть групп операций, которые присутствуют практически на любой компании:

• технические;
• коммерческие;
• финансовые;
• страховые;
• учетные;
• административные. 

Пристальное внимание в исследовании ученый уделяет административным операциям, в которых он также выделяет несколько разделов:

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

• предвидение;
• организация;
• распорядительство;
• координирование;
• контроль.

На базе этих функций Файоль и предлагает 14 принципов управления, которые ему самому приходилось часто применять на должности директора промышленного концерна.

Суть 14 принципов Файоля и их роль в эффективном менеджменте

Перечислим принципы Файоля в последовательности, которую воспроизводит он сам:

1. Разделение труда.
2. Власть и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства.
5. Единство руководства.
6. Подчинение частных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала.
8. Централизация.
9. Иерархия.
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Постоянство состава персонала.
13. Инициатива.
14. Единение персонала.

Разделение труда

Этот принцип, как подчеркивал сам ученый, является основным в организации любого трудового процесса. Его цель — увеличить коэффициент полезного действия при одних и тех же исходных показателях. На производстве каждый должен занимать свое место и строго выполнять предписанные инструкции.

Принцип разделения труда в начале XX века блестяще реализует Генри Форд, применив у себя на заводе конвейерную схему сборки автомобилей.

Власть и ответственность

Этот универсальный принцип можно применить во всех сферах жизни, начиная от семьи и заканчивая государством. Лидер должен понимать, что количество находящейся в его руках власти прямо пропорционально величине ответственности за людей и процессы, которыми он руководит.

В эффективном менеджменте этот принцип является одной из заповедей успешного руководителя.

Дисциплина

Это принцип, который был взят Файолем из армии, где дисциплине всегда отводится первое место в иерархии полезных навыков. Наличие и отсутствие дисциплины, как считал основатель эффективного менеджмента, практически полностью зависит от качеств начальника.

Единство распорядительства

Суть этого принципа заключается в том, что все указания рабочий должен по возможности получать из одних рук — через своего непосредственного начальника. Это обеспечивает достижение единой производственной цепочки и позволяет избежать недопонимания и путаницы.

Нарушение единоначалия приводит к ситуации дуализма, когда рабочий получает указания от двух и более начальников и не может понять, какое из них ему следует выполнять. Эта ситуация применима практически к любой ситуации, например, к воспитанию детей в семье, когда каждый из родителей пытается навязать ребенку свою волю. 

Единство руководства

Этот принцип находится в прямой связи с предыдущим. Руководство компании не должно быть многоглавым. Так же, как и сфера деятельности одного руководителя в идеале не должна пересекаться с полномочиями других.

Подчинение частных интересов общим

Этот принцип применяется в большинстве крупных корпораций и в каждой сетевой компании. Он заключается в том, что цели и задачи организации должны быть восприняты каждым сотрудником и поставлены им выше собственных. 

Вознаграждение персонала

Вопрос о вознаграждении за труд является в своей базовой части очевидным, однако в нем есть и многие трудности.

Прежде всего Файоль разбирает проблему величины вознаграждения.

Форма заработной платы должна отвечать трем требованиям:

• справедливость;
• поощрение усердия;
• отсутствие крайностей.

Также ученый подробно рассматривает три вида оплаты труда:

• поденная;
• поурочная;
• поштучная.

Преимущество первой заключаются в простоте оценки, но существует и минус: повышается возможность небрежного отношения к работе. 

Вторая форма оплаты удобна тем, что рабочий четко понимает, какой объем работы ему следует выполнить. Однако здесь работодатель может столкнуться с разной оценкой условий труда у самих рабочих. 

В третьей форме оплаты заработок сотрудника не ограничивается ничем, кроме сделанных им изделий или иных действий, количество которых может быть посчитано. 

Отдельно ученый рассматривает вопрос о премиях. Примечательно, что уже в начале XX века Файоль говорит о таком виде получения премий, как долевое участие рабочих в прибыли, получаемой компанией. 

Централизация

Сведение всех трудовых процессов к одному центру — естественный процесс, считает Файоль. Но в зависимости от задач, которые стоят перед руководством, возможна и обратная ситуация на определенных уровнях, когда от менеджеров требуется инициатива в принятии решений.

Иерархия

Говоря об иерархическом принципе в руководстве предприятием, для примера Файоль изображает иерархическую цепочку в виде конуса. 

На этом рисунке он показывает, что в управлении необходимо достичь эффекта, когда будут действовать и вертикальная, и горизонтальная связи. Вместе с нисходящей системой делегирования полномочий всегда должна быть возможность согласования ряда вопросов руководителями одного уровня. 

Порядок

Этот принцип можно проиллюстрировать английской поговоркой: «the right man in the right place» (правильный человек на правильном месте). При этом кроме социального порядка на предприятии должен быть и порядок материальный — каждая вещь тоже должна быть на своем месте.

Справедливость

Хороший руководитель всегда должен уметь сочетать благожелательность с правосудием. По мысли Файоля, справедливость не исключает ни энергичных действий, ни суровости. Она лишь при практическом ее осуществлении нуждается в здравом смысле, большом опыте и доброте.

Постоянство состава персонала

Высокий уровень руководства Анри Файоль связывает с меньшей текучестью коллектива, также справедлива и обратная связь. Одна из частых причин неустойчивости состава предприятия лежит в области «заводского ученичества», когда сотруднику даются для практики разные области труда. Это может обойтись очень дорого для руководителя.

Инициатива

Инициатива по Файолю — это возможность создания и осуществления плана. Если на предприятии дается место для проявления личных качеств сотрудников, это может оказаться полезным, особенно в кризисные этапы развития.

Единение персонала

Формирование корпоративного духа, продвижение общих целей и ценностей — эти методы единения персонала активно применяется в эффективном менеджменте и в настоящее время. Каждый руководитель должен стремиться к достижению гармонии внутри своей компании — это сказано Файолем еще 100 лет назад.

Плюсы и минусы применения научного управления

Плюсы школы научного управления, одним из представителей которой является Анри Файоль, заключаются в:

• формировании обобщающих принципов, методов и схем;
• рассмотрении предприятия как единого организма и системы;
• универсальном характере подходов к руководству предприятием.

Основным минусом применения научной школы управления можно назвать попытку унифицировать методы руководства, хотя в каждом случае всегда могут быть свои нюансы. 

Недостатки администрирования по Файолю

Одним из существенных недостатков методики администрирования Файоля является его взгляд на организацию промышленного производства через взаимоотношения людей и выстраивание иерархических принципов. Этот подход был оспорен еще при жизни Файоля, когда акцент в разработке стратегий развития был перемещен на организацию технологических и производственных процессов.

Вторым недостатком школы файолизма стал ее универсализм, который размывает границы применения изложенных в ней принципов на практике. Сейчас трудно найти руководителя, который использовал бы методы администрирования Файоля как полноценное руководство к действию. 

1. Закон в организации – это необходимая, существенная и … связь между элементами внешней и внутренней среды.

2. Управление, как особый тип взаимодействия ориентируется на:

•  разобщение
•  упорядочение
•  предпринимательство
•  упразднение

3. Установите соответствие между этапами процесса управления и их содержанием:

• информация, передаваемая от объекта к субъекту управления
• импульсы, передаваемые от субъекта к объекту в виде информации
• ситуация, по которой субъект управления должен принять решение
• отношения взаимной заинтересованности субъекта к объекта управления

4. Вы руководитель малого предприятия в сфере юридического консультирования. Бизнес успешен, много клиентов и компания начинает расширяться. Кроме того руководство приняло решение увеличить количество предлагаемых услуг клиентам. Штат сотрудников сохраняется. Руководство осуществило перераспределение новых функций. По факту многие специалисты предприятия часто стали выполнять те виды работ, которые требуют меньшей квалификации. Какие принципы управления, предложенные А. Файолем, были нарушены в данной ситуации компании?

…

5. Вы руководитель малого предприятия в сфере юридического консультирования. Бизнес успешен, много клиентов и компания начинает расширяться. Кроме того руководство приняло решение увеличить количество предлагаемых услуг клиентам. Штат сотрудников сохраняется. Руководство осуществило перераспределение новых функций. По факту многие специалисты предприятия часто стали выполнять те виды работ, которые требуют меньшей квалификации.

Какие принципы управления, предложенные Г.Эмерсоном, были нарушены в данной ситуации компании? …

Какие принципы управления, предложенные А.Файоля, могли бы исправить сложившуюся ситуацию в компании? …

Какие принципы управления, предложенные Г. Эмерсоном, могли бы исправить сложившуюся ситуацию в компании? …

Какие современные принципы управления «Менеджмент без границ», могли бы исправить сложившуюся ситуацию в компании? …

6. Признаками организации являются:

•  наличие единого внутреннего органа
•  наличие правил
•  наличие участников
•  наличие границ
•  наличие целей

7. Установите соответствие между названием принципов управления по Г.Эмерсону и их содержанием:

• — выработка решений на основании мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений
• — руководитель конкретного уровня управления пользуется правом решения вопросов, входящих в его компетенцию
• — менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей
• — менеджмент разрабатывает руководство к действию для всех работающих в фирме сотрудников

8. Установите соответствие между названием принципов управления и их содержанием:

• безусловное выполнение указаний руководителя и своих обязанностей 
• четкая постановка целей перед каждым отделом и сотрудником
• наказание за невыполнение задач сотрудников с учётом объема их полномочий
• соответствие знаний должности и способность воспринимать консультацию при принятии решения

9. Менеджмент – это:

•  члены организации
•  умение добиваться прибыли любой ценой
•  управление организацией в условиях рынка
•  организационная структура фирмы

10. Коммерческое предприятие по продаже бытовой техники. Продавцы в зале занимаются консультациями с покупателями и раскладкой товаров по полкам. Деятельность подразделения предприятия не увязана единым распорядком рабочего дня. Случаются ситуации, когда продавцы выходят группами, и зал остаётся без персонала.

Какие принципы управления, предложенные А. Файолем, были нарушены в данной ситуации компании? …

Какие принципы управления, предложенные Г.Эмерсоном, были нарушены в данной ситуации компании? …

Какие принципы управления, предложенные А.Файоля, могли бы исправить сложившуюся ситуацию в компании? …

Какие принципы управления, предложенные Г. Эмерсоном, могли бы исправить сложившуюся ситуацию в компании? …

Какие современные принципы управления «Менеджмент без границ», могли бы исправить сложившуюся ситуацию в компании? …

11. Качественные показатели эффективности управления – это:

 сокращение расходов на управление

 сокращение продолжительности управленческих циклов

 усиление социальной ответственности организации

 сокращение численности управленческого персонала

12. Предметом управленческого труда является:

 информация

 человек

 машины и оборудование

 оргтехника

13. Наиболее важные и систематически повторяющиеся тенденции, которые, отражают устойчивые взаимосвязи между элементами управления в организации – это …

14. Отношения взаимной заинтересованности субъекта и объекта управления представляет собой:

 управленческий цикл

 управленческую команду

 управленческую связь

 управленческую ситуацию

15. Определите последовательность действий по реализации принципа А. Файоля о сбалансированности рабочего места:

• установление ответственности
• установление обязанностей
• установление полномочий
• установление прав

16. «Никогда не приписывайте злому умыслу то, что вполне можно объяснить глупостью» — это принцип …

17. Основные черты организации будущего включают в себя:

•  лидерство, основанное на знаниях
•  инновационное поведение
•  движущая сила организации – люди
•  движущая сила организации – деньги

•  прерывистым
•  стандартным
•  цикличным
•  однообразным

19. Количественные показатели эффективности управления – это:

•  сокращение трудоемкости управленческих процессов
•  повышение удовлетворенности трудом
•  повышение удовлетворенности трудом
•  повышение квалификации менеджеров

20. Установите соответствие между названием принципов управления по А. Файолю и их содержанием:

• — руководитель должен поощрять желание сотрудников участвовать в разработке альтернатив по принятию решений
• — каждый сотрудник в организации должен обладать правом принимать решение и отвечать за результат своих решений
• — все решения в организации принимаются с учётом решения вышестоящего руководителя
• — руководитель выплачивает заработную плату сотруднику за выполнение конкретных показателей

21. Информация, передаваемая от субъекта к объекту управления представляет собой:

•  управленческую связь
•  управленческий цикл
•  управленческую команду
•  управленческую ситуацию

22. Менеджеры, которые отвечают за деятельность организационных единиц, реализующих какую-то одну из управленческих функций и задач:

•  функциональные
•  проектные
•  дивизиональные
•  линейные

23. Руководитель D имеет хорошие коммуникационные способности, но мало способен к творчеству и легко теряет терпение, если другие не могут самоорганизовать себя. Он может легко создавать команду и принимать коллективные решения. Также он любит проводить совещания и стимулировать все процессы, для этого ему нужны профессионалы. Со временем он «обрастает» целым штатом экспертов, помогающим ему организовать процесс. Жестко контролировать, и требовать исполнения поставленных задач, он не способен. Определите стиль личности руководителя, согласно классификации И.Адизеса: …

На каком этапе развития организации требуются такие руководители? …

На каком этапе уровне управления в организации чаще всего работают такие руководители? …

Какую социальную роль по Минцбергу может взять на себя такой руководитель? …

Какие качества нужно развивать такому руководителю для завоевания авторитета? …

24. Менеджеры, которые руководят группами и подразделениями, реализующими комплексные задачи и напрямую «выходящих» на результат – продукт или услугу.

•  линейные
•  дивизиональные
•  проектные
•  функциональные

25. Менеджеры подразделений и структурных единиц, и в сфере их ответственности – сам процесс производства продуктов или услуг:

•  проектный менеджмент
•  средний менеджмент
•  высший менеджмент
•  низший менеджмент

26. Его главная заслуга – отсутствие заслуг» — характеристика … стиля лидерства по И. Адизесу.

27. …  руководителя – это влияние, которым пользуется руководитель в различных сферах жизнедеятельности, основанное на его статусе в группе.

28. Установите последовательность действий менеджера по самоанализу своей личности и формированию личностного потенциала:

• способности
• направленность
• темперамент
• характер

29. Руководитель А имеет хорошие организаторские способности, но мало способен к творчеству и легко теряет терпение, если другие не выполняют в точности его указаний. Он может легко описать и регламентировать любой процесс. Также он любит проводить совещания и координировать все процессы, для этого ему нужны исполнители. Со временем он «обрастает» целым штатом заместителей, помогающим ему выполнять все функции, но совершенно не занимается разработкой стратегических задач.

Определите стиль личности руководителя, согласно классификации И.Адизеса: …

На каком этапе развития организации требуются такие руководители? …

На каком уровне управления в организации требуются такие руководители? …

Какую социальную роль по Минцбергу может взять на себя такой руководитель? …

Какие качества нужно развивать такому руководителю для завоевания авторитета? …

30. Менеджеры, которые отвечают за отдельные бизнес-процессы, деятельность бизнес-единиц и подразделений:

•  проектный менеджмент
•  низший менеджмент
•  средний менеджмент
•  высший менеджмент

31. Основными видами мотивов личности эффективного менеджера являются:

•  направленность на себя
•  направленность на удовлетворение культурных потребностей
•  направленность на задачу
•  направленность на общественные правила и нормы

32. Установите последовательность действий менеджера по применению социально-психологических методов управления:

• экономическое соревнование
• убеждение
• производственное совещание
• критика

33. Менеджеры, которые отвечают за реализацию конкретных задач и проектов:

•  дивизиональные
•  линейные
•  проектные
•  функциональные

34. Знаниях и умениях менеджера по использования методов, средств и технологий выполнения конкретных функций:

•  концептуальные
•  космополитические
•  личностные
•  технические

35. Основные виды псевдоавторитета менеджера являются:

•  подкупа
•  расстояния
•  педантизма
•  знаний

36. Потенциальные ограничения в работе менеджера, препятствующие полному развитию личностного потенциала:

•  недостаточный уровень заработной платы
•  отсутствие поддержки со стороны собственников организации
•  непонимание специфики управленческого труда и
•  неумение влиять на людей
•  отсутствие организаторских способностей

37. Установите соответствие между формами административных методов и названием:

• Пожелания
• Рекомендации
• Обязательное предписание
• Согласительная форма

38. К законам функционирования авторитета относятся:

•  иррадиации
•  сегментации
•  инерции
•  подтверждения

39. «Герой одиночка» — характеристика … стиля лидерства по И. Адизесу.

40. Установите соответствие между типами подчинения и их названием:

• Внутренне обоснованное
• Внутренне мотивирующие
• Сопровождается чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим сверху
• Характерно чувство удовлетворенности, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений

41. «Принятие решений по новым проектам, развитию фирмы, инновациям и изменениям» — это социальная роль по Минцбергу — …

42. Разработчик теории о функциях руководителя в организации:

•  А. Маслоу
•  Ф. Тейлор
•  М. Вебер
•  А Файоль

43. Функция, вдохновляющая людей в процессе достижения целей:

•  организация
•  планирование
•  контроль
•  мотивация

44. Установите последовательность прохождения фаз процесса установления целей в организации:

• выявление и анализ тенденций в окружающей среде
• установление целей для организации в целом 
• установление индивидуальных целей
• определение иерархии целей

45. Функция обеспечения обратной связи для определения целей и достижения результатов:

•  координация
•  коммуникация
•  мотивация
•  планирование

46. … — функция, направленная на ликвидацию отклонений от заданного режима функционирования.

47. Функция мониторинга динамики продвижения к цели:

•  организация
•  планирование
•  контроль
•  мотивация

48. Руководство установило функциональные обязанности двух руководителей одного иерархического уровня. Здесь проявляется такая функция менеджмента, как …

49. Вы решили организовать туристическую компанию в однокомнатной квартире. Деятельность компании будет связана за продажей туров по России и за рубеж. Конкурентов в этом сегменте много. Вы располагаете собственными финансами в качестве стартового капитала. Численность штатных сотрудников – 5 человек. Помещение полностью отремонтировано, офисные принадлежности закуплены. Бухгалтерия, информационное обеспечение на внешних консультантах.

Какие частные функции управления нужно ещё обеспечить для организации? …

Какие специфические функции управления нужно ещё обеспечить для организации? …

На какой срок следует планировать стратегические цели компании? …

Какие формы контроля сотрудников наиболее подходят компании? …

Какие методы стимулирования сотрудников наиболее подходят компании? …

50. Установите соответствие между типами полномочий в организации и их характеристиками:

• Право работников принимать решение по комплексным задачам
• Право работников принимать решение по конкретной задачи
• Право работников проводить консультации по конкретной задачи
• Право работников принимать решение по проекту

51. Управление, как циклический процесс, который состоит из конкретных видов управленческих работ …..

•  функций
•  методов
•  принципов
•  законов

52. Анализ навыков исполнителей, необходимых для решения задач – это … контроль.

53. На личностном уровне реализуются следующие функции:

•  коммуникация
•  планирование
•  лидерство
•  мотивация

54. Функции, обеспечивающие решение управленческих задач отдельными структурными подразделениями:

•  общие
•  связующие
•  частные
•  специфические

55. Функция обеспечения и расчета ресурсов для достижения целей:

•  контроль
•  планирование
•  мотивация
•  организация

56. … — функция управления, посредством которой система управления приспосабливается для выполнения задач, поставленных на этапе планирования.

57. Вы решили организовать бизнес по продаже нефтепродуктов (бензоколонка) вдали от города, вблизи автомагистрали. Деятельность компании будет связана с продажей бензина и небольшим техническим ремонтом. Конкурентов в этом сегменте много. Вы располагаете собственными финансами в качестве стартового капитала. Численность штатных сотрудников – 45 человек. Помещение полностью отремонтировано, торговое оборудование и специальное ремонтное оборудование закуплено. Кадры и информационное обеспечение на внешних консультантах. Какие частные функции управления нужно ещё обеспечить для организации? …

Какие специфические функции управления нужно ещё обеспечить для организации? …

На какой срок следует планировать стратегические цели компании? …

Какие формы контроля сотрудников наиболее подходят компании? …

Какие методы стимулирования сотрудников наиболее подходят компании? …

58. Функция рационального распределения ресурсов на процессе для достижения целей:

•  координация
•  лидерство
•  коммуникация
•  планирование

59. Установите последовательность формирования целей фирмы в соответствии с их иерархией, начиная от цели подразделения:

• тактические
• оперативные
• стратегические
• миссия

60. Предсказателем основных тенденций развития менеджмента XXI века считают …

61. Основные современные культурные тенденции влияющие на управленческую деятельность:

•  изменение структуры трудовых ресурсов
•  усиление структурной адаптации
•  изменения в ценностных ориентациях персонала
•  глобализация

62. Крупное государственное предприятие Z. Руководители функциональных подразделений и низовых звеньев непосредственно управляют деятельностью подчинённых по реализации целей, стоящих перед данным подразделением, что отражено в соответствующих положениях отделов. Вместе с тем данные положения не предоставляют каких-либо существенных прав руководителям соответствующих подразделений по поощрению и наказанию своих сотрудников. Сотрудники могут обратиться за уточняющими вопросами по своим задачам к вышестоящим руководителям.

Для какой национальной модели управления характерна сложившаяся ситуация? …

Какие принципы японской национальной модели управления могли быть использованы руководством компании? …

Какие принципы американской модели управления могли бы исправить сложившуюся ситуацию в компании? …

Какие принципы японской национальной модели управления могли быть использованы руководством компании? …

Какие современные тенденции не были учтены в данной ситуации компанией? …

63. Сторонники современной японской модели менеджмента утверждают, что:

•  ответственность и обязанности не обязательно отражать в контракте
•  сотрудников необходимо брать на работу на продолжительное время
•  работник должен получить конкретное задание и выполнять его только сам
•  на первом месте в управлении должны быть внутрифирменные факторы

64. Организация тип А, описывающая компании с узкой специализации, характерна для модели управления:

•  американской
•  европейской
•  японской

65. Принимай решение не торопясь, на основе консенсуса, взвесив все возможные варианты; внедряя его, не медли» – это принцип японской философии …

66. Установите последовательность действий менеджера при построении организации на основе японской модели управления

• определение глобальной стратегической цели
• поиск добавленных ценностей
• ориентация на качество продукта
• инвестиции в обучение персонала

67. Вы руководитель малого предприятия в сфере кадрового подбора. Бизнес успешен, много клиентов и компания начинает расширяться. Кроме того руководство приняло решение увеличить количество предлагаемых услуг клиентам. Штат сотрудников сохраняется. Руководство осуществило перераспределение новых функций. По факту многие специалисты предприятия часто стали выполнять те виды работ, которые требуют меньшей квалификации. Для какой национальной модели управления характерна сложившаяся ситуация? …

Какие принципы японской национальной модели управления могли быть использованы руководством компании для сохранения мотивации сотрудников? …

Какие элементы американской модели управления создали сложившуюся ситуацию в компании? …

Какие принципы японской национальной модели управления могли быть использованы руководством компании для сохранения и использования человеческого капитала? …

Какие факторы управления не были учтены в данной ситуации компанией? …

68. Теория Z, описывающая организацию нового типа, включает в себя следующие тезисы в области карьеры сотрудника:

•  карьера планируется в умеренной степени
•  замедленное продвижение
•  развитие заранее не планируется
•  всесторонняя оценка сотрудника

69. Современная концепция менеджмента в ХХI веке – это:

•  менеджмент без границ
•  менеджмент внутри границ
•  менеджмент около границ
•  менеджмент за границами

70. Основные современные демографические тенденции влияющие на управленческую деятельность:

•  изменение структуры трудовых ресурсов
•  глобализация
•  усиление структурной адаптации
•  изменения в ценностных ориентациях персонала

71. Установите соответствие между принципами «ДАО ТОЙОТА» и его нумерацией:

• Принимай решение не торопясь, на основе консенсуса
• Процесс в виде непрерывного потока способствует выявлению проблем.
• Воспитывай незаурядных людей и формируй команды
• Используй визуальный контроль, чтобы ни одна проблема не осталась незамеченной

72. Установите соответствие между тенденциями современного менеджмента и их названием:

• Распространение ресурсо- и энергосберегающих технологий
• Возрастание гибкости производства, рынков сбыта и продуктов 
• Упор на качество продукта вместо объема производства
• Усиление внимания к культурным различиям ведения бизнеса

73. «Распределяй объем работ равномерно работай как черепаха, а не как заяц» — это принцип японской философии …

74. Теория Z развивающей компании нового типа характерна для модели управления:

•  японской
•  японской + американской
•  американской

75. «Станьте обучающейся структурой за счет неустанного самоанализа» — это принцип японской философии …

76. Основные современные экономические тенденции, влияющие на управленческую деятельность:

•  глобализация
•  изменения в ценностных ориентациях персонала
•  изменение структуры трудовых ресурсов
•  усиление структурной адаптации

77. Особая форма длительных контрактных отношений между организацией и сотрудником, которая лежит в основе японской модели управления — …

78. Основные современные организационные тенденции влияющие на управленческую деятельность:

•  усиление структурной адаптации
•  изменения в ценностных ориентациях персонала
•  глобализация
•  изменение структуры трудовых ресурсов

79. Сторонники американской модели менеджмента утверждают, что:

•  работник должен получить конкретное задание и выполнять его только сам
•  сотрудников необходимо брать на работу на контракт
•  на первом месте в управлении должны быть внешние факторы
•  ответственность и обязанности обязательно надо отражать в контракте

рекомендую статью:  «Как создается устойчивая  монархия или единовластие»

Уважаемый Читатель, статья рассчитана на практиков, а не на студентов(не для пустых рефератов) и требует вдумчивого чтения.

Примечание. Если сравнивать работы А.Файоля и Ф. Тейлора, хотя это «разноплановые» подходы к организации труда, все же у них есть и много общего, но работа Ф. Тейлора отличается более точными формулировками и глубиной. Ф.Тейлор, дал не только теорию, проверенное практикой, но и прикладные инструменты, которые можно «сходу» опробовать на практике. У А.Файоля есть только принципы(теория), хотя   он и считается практиком. У него нет того самого инстурментария, что резко снижает возможность применения теории в повседневных реалиях.

Всего Файоль выделял 5 основных составляющих (функций) и 14 принципов управления, следование которым обеспечивало, по его мнению, эффективность бизнесу. Здесь Файоль идет по проторенному пути, указанному Гаррингтоном Эмерсоном в книге «Двенадцать принципов эффективности» (в русском переводе – «Двенадцать принципов производительности»), написанной им в 1912 г. ( найдете на этом сайте). Анри Файоль (родился 29 июля 1841, Константинополь, Османская империя — умер 19 ноября 1925, Париж, Франция). 

В 1916 году, всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда, Файоль опубликовал работу «Общее и промышленное управление».

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления. Ниже разберем один из популярных тезисов классика.

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.

7. Вознаграждение персонала. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет.

8. Централизация. Это рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности.

9. Скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение и вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу. 

Скалярная цепь — иерархия уровней управления, создаваемая делегированием полномочий для осуществления вертикального разделения координированных работ. Принцип скалярной цепи. Иерархия никогда не должна нарушаться, все управленцы с самого низшего уровня и вплоть до топ-менеджмента должны образовывать единую вертикаль — «скалярную цепь»

10. Порядок. А. Файоль подразделял порядок на материальный — «всему свое место и все на свое место» и социальный — «каждому свое место и каждый на своем месте».

11. Справедливость — сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала организации.

***

Хотелось бы отметить одно очень примечательное высказывание классика: «Управлять — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей и имеющихся ресурсов. »

Данный афоризм принадлежит Анри Файоль, и высказывание раскрывает одну из сторон управления. Соль этого высказывания в том, что оно соединяет в себе два уровня управления «операционный» и «стратегический». В идеальном управлении все едино и одно плавно переходит в другое. При обучении управлению, или как рассматривают управленческие приемы, принято разделять их на 3 уровня — операционный, тактический, стратегический. Это делается с целью облегчить разбор ситуаций и процесс обучения. В реальной жизни такого разделения нет. Любые действия на операционном уровне должны быть связаны со стратегическим уровнем, и как нам говорит Анри Файоль — «…все это должно нас вести к цели…». Хочу обратить внимание на последнее слово «цель», ибо большинство руководителей и  людей считающих себя управленцами не до конца понимают суть этого понятия, соответственно суть афоризма.

Почему я так считаю. Как вы думаете, у какого количества компаний есть осознанная Цель ?

Вы удивитесь, у 90% компаний ее нет. Их ответы будут однородны, типа «больше клиентов=больше денег», но увы это ПСЕВДОцели и заранее обречены на провал. Подробней о Цели можно почитать тут.

***

Еще одно шутливое высказывание классика: «Если руководитель один день не пришел на работу, то это будет тот самый день, когда все его планы рухнут». Это, как я понимаю, намек на тотальную склонность людей, к ручному управлению. На то, что руководители не умеют выстраивать работу персонала, чтобы в их отсутствии все работало достаточно эффективно, а не в аварийном режиме.

Введение

В условиях современных рыночных отношений большую роль играет система управления, или менеджмента, в организации.  Процесс управления непрерывен и направлен на повышение эффективности фирмы.  Функции менеджмента взаимосвязаны, их целью является удовлетворение потребностей рынка с помощью разработки стратегий и их корректировки.

Важно четко осознавать, что требуется от организации в тот или иной момент, как построить управление внутри фирмы и добиться высоких результатов. И именно в этом состоит задача современного менеджера.

Проблема, на которой акцентируется большая часть внимания, – это применение правил менеджмента в современных организациях. Вопрос в том, насколько эффективно использование данных принципов. Объектом являются принципы управления по Анри Файолю, а предметом – система управления в организациях.

Данная тема является актуальной в силу того, что для достижения успеха в условиях ужесточения конкуренции и повышенной неопределенности  внешней среды  компания не может ориентироваться только на способности руководителя, необходимо основываться и на теоретической базе и, прежде всего, на концепциях управления.

Основной целью исследования является ответ на вопрос «Как реализуются принципы А.Файоля на практике и насколько они эффективны?», а задачи ставятся следующие:

— раскрыть сущность правил менеджмента по А.Файолю;

— изучить роль принципов управления в современной организации;

— сравнить применение принципов на примере нескольких компаний.

Для исследования использовались такие методы как личное интервью, глубинное интервью и кейс-стади.

1.     Теоретическая часть 

В своей работе Анри Файоль рассматривал административное управление, подходя к менеджменту на предприятии с научной точки зрения и представив его как систему. Автор считал, что функциями управления обладает каждый работник, а высокое звание – это не привилегия, но увеличение ответственности. Он чаще всего использовал в своей компании представленные принципы, не считая их универсальными, ведь число правил управления не ограничено.

В работе «Общее и промышленное управление»[1] были отражены следующие принципы[2]:

1)    Разделение труда

Производительность труда персонала повышается за счет того, что каждый работник сосредоточен на выполнении конкретной функции или задания, его внимание акцентировано именно на той операции, которая ему поручена. Навыки четко отработаны, действия доведены до автоматизма, а времени на выполнение задания тратится меньше. Кроме того, работнику  не нужно постоянно приспосабливаться и менять поле для деятельности, он находится в привычной для себя среде.

2)    Власть – ответственность

Власть – это ограниченное право давать распоряжения и приказы, использовать ресурсы организации и руководить для достижения поставленных целей и задач. Но после принятия того или иного решения по задействованию возможностей фирмы менеджер несет ответственность за результаты своих действий.

Чем больше полномочий, тем выше уровень ответственности. Поэтому важно выбрать «правильного» человека на должность начальника. Он должен стать лидером, обладать личным авторитетом и высоким моральным обликом, чтобы подчиненные выполняли задания с наибольшим результатом.

3)    Дисциплина

Дисциплина – это принцип, который основывается на повиновении, послушании и почете соглашений, принятых между фирмой и работником. Эти соглашения являются внешними знаками уважения, они должны быть ясными и удовлетворять обе стороны (и сотрудника, и предприятие). Возникновение дисциплинарных формальностей, установление справедливых санкций и отражение их в уставе или каком-либо другом документе – одна из главных задач  руководства компании.

4)    Единство распорядительства

Единоначалие предполагает подчинение работника только одному начальнику и исполнение его приказов. По мнению А.Файоля, данный метод управления обеспечивает единство мнения, действия и командования, он не нарушает порядок и сохраняет авторитет власти, не ставя работника в затруднительное положение.

5)    Единство руководства (направления)

Любая группа подчиненных или отдельный сотрудник должны работать в рамках одного проекта или задания и стремиться к выполнению конкретной цели, подчиняясь одному руководителю, объединяя усилия и действуя в определенном направлении.

6)    Подчинение частных интересов общим

Данное правило заключается в том, что интересы всей организации превыше выгоды отдельно взятого работника. Сотрудник – это функциональная единица, которая не должна пренебрегать общими намерениями системы большего масштаба ради своих интересов.

7)    Вознаграждение персонала

За выполненную работу сотрудник должен получать оплату в установленном размере.  Но существует несколько тонкостей – факторов, которые влияют на величину вознаграждения. Помимо принятой формы оплаты труда на ее размере сказываются ценность служащего, состояние дел компании, уровень цен на товары и услуги и т.д.

Вознаграждение должно быть справедливым и в идеале удовлетворять и персонал и предприятие; поощрять усердие, восполняя полезное усилие, но не выходя за рамки разумного.

В своей работе А.Файоль приводит несколько видов оплаты труда (поденная, поурочная, поштучная) и говорит о том, что на производстве необходимо искать компромисс, используя все вышеперечисленные формы.

Помимо этого, необходимо давать работникам дополнительный стимул в виде премии (как поощрение), участия в прибылях и мер по улучшению быта.

    Централизация

Автор считает, что централизация – это естественное явление, потому что в любой системе существует центр, который выполняет достаточно важные функции и оставляет за собой наибольшую часть полномочий.

В данном вопросе важна мера концентрации власти в едином центре, которая должна умело изменяться в зависимости от обстоятельств, чтобы обеспечить наилучшие возможные результаты на предприятии.

9)    Иерархия

Иерархия есть ряд лиц, которые занимают руководящие должности, начиная от лица, находящегося на самом высоком положении в компании и заканчивая руководителем низшего звена. Такая цепь позволяет сосредоточить «бразды правления» в руках высшей инстанции, добираясь до которой необходимо пройти все ступени – или звенья – этой цепи.

Данный метод сообщения не самый быстрый, но он позволяет соблюдать  принцип единства распорядительства.

10) Порядок

Соблюдение этого принципа предполагает существование определенного места для вещей, уложенных как на рабочем месте сотрудника, так на складских помещениях (материальный порядок). А так же каждый человек должен находиться на своем месте и выполнять собственные функции, соблюдая регламент фирмы (социальный порядок), для чего важны хорошая организация и верный подбор персонала.

11) Справедливость

Справедливость – это сочетание правосудия с лояльностью. Сотрудник, который чувствует к себе благосклонное отношение, будет работать эффективнее, преданно отдаваясь общему делу предприятия. Поэтому важно укоренить чувство равенства на всех местах в скалярной цепи.

12) Постоянство состава персонала

«Текучесть» кадров является одновременно и следствием, и причиной неэффективного управления. Обеспечение сотрудникам стабильности и уверенности в том, что они не потеряют рабочее место, – одна из главных задач руководителя.

Кроме того, любому новому работнику в течение определенного срока нужно привыкнуть, войти в курс дела. Поэтому по возможности необходимо избегать постоянной смены кадров. Неустойчивость такого рода приводит к шаткому положению всей организации.

13) Инициатива

А. Файоль вкладывал в понятие «инициатива» следующий смысл: возможность составления плана и претворение его в жизнь.

Создание стратегии  и обеспечение ее выполнения – принцип, который требует от менеджера поддерживать активность своих подчиненных.

14) Единение персонала

Если все сотрудники компании – одна большая семья, то людям комфортно работать в привычной и доброжелательной обстановке с коллегами, которых связывает общая цель, гармония и единение.

Кроме того, автор советует использовать устную форму общения между сотрудниками, это сближает и помогает избежать недоразумений, которые возникли бы в деловой переписке.

Условно все вышеперечисленные правила можно разделить на 3 большие группы.

Согласно Анри Файолю, принципы управления, которые он наиболее часто применял в своей организации, необходимо использовать умело, соблюдая баланс и не впадая из крайности в крайность. Итак, в аналитической части речь пойдет о ресторане быстрого питания и организации, которая занимается производством сырья для черной металлургии, анализируя которые мы сравним то, как реализуются менеджерами данные методы.

2. Практическая часть

Для анализа было выбрано две компании, которые работают в абсолютно разных сферах, но достигли успеха и довольно долго «остаются на плаву». Это сеть предприятий быстрого обслуживания, которая уже продолжительное время считается одной из самой больших и прибыльных компаний в отрасли общественного питания и Открытое Акционерное Общество, которое занимается производством железно-рудного сырья, имеет многолетнюю историю, финансовое состояние компании благоприятное, о чем свидетельствуют ежегодные отчетности.

Сравнивая такие разноплановые организации, можно наилучшим образом понять, как используются принципы Файоля на предприятиях и насколько это эффективно.

2.1 Структурные принципы

1) Разделение труда реализуется в полной мере в обеих компаниях, что положительно влияет на их состояние. В сети ресторанов быстрого питания существует строгое распределение обязанностей: сотрудники обслуживают клиентов на прилавке, готовят продукцию (4 вида работы), убирают зал или общаются с посетителями. Это позволяет обслужить гораздо больше клиентов за меньшее количество времени. А на предприятии имеются должностные инструкции, в которых оговариваются обязанности по выполнению работы для каждой специальности, по большей части действия доведены до автоматизма, поэтому процесс производства ускоряется за счет экономии времени.

2) Власть – ответственность. Каждый менеджер отвечает за определенную зону ресторана: прилавок, автораздача, кухня или зал. И в случае, если что-то пойдет не так, он будет отвечать за весь участок, в то время как директор ресторана ручается за весь ресторан. А вот член команды несет ответственность лишь за выполнение своих обязанностей. Чем больше у человека полномочий, тем выше уровень ответственности – принцип, которого придерживаются в компании. К примеру, руководитель несет полную ответственность за весь коллектив. Сотрудник должен заслужить повышение (говоря о принципе иерархии) и доказать, что он достоин занимать место руководителя и справится с доставшейся ему властью правильным образом.

3) Единство распорядительства. В ресторане Члены команды слушают того менеджера, который отвечает за ту его часть, где они работают. Это помогает контролировать процесс приготовления и обслуживания. В то время как на предприятии сотрудник может подчиняться нескольким начальникам одновременно, но их распоряжения передаются через диспетчера, который координирует служащих, заботясь о том, чтобы приказания не противоречили друг другу

Повышение производительности – эффект, который дает принцип единства распорядительства. Работник не затрудняется, чьим указаниям следовать и экономит время всей компании, что является наиболее важным ресурсом.

4) Единство руководства. Главная задача корпорации – увеличение прибыли от продажи продукции, над этим трудится каждый сотрудник, от простого члена бригады до руководителя, выполняя свои обязанности. В фирме задания выполняются по мере поступления после завершения предыдущей цели. В любом случае, персонал и начальство преследуют одну и ту же цель, координируя все усилия, чтобы ее добиться.

5) Централизация. В сети ресторанов руководство предпочитает принимать все решения, которые касаются работы отдельного сотрудника или целого представительства. Распоряжения и постановления рассылаются из головного штаба в каждый офис, а потом идут обратно с отчетами проделанной работы. На заводе по большей части власть сконцентрирована в руках вышестоящих сотрудников. Если проблема глобальная, то решается на уровне ген. директора.

Уровень на предприятиях централизации достаточно высокий, что позволяет сконцентрировать власть и решение проблем в руках руководителей.

6) Иерархия. В компаниях присутствует структурированная цепь, которая характеризует положение сотрудников и позволяет им добиваться высшего поста не просто так, а путем хорошей и качественной работы.

Карьерная лестница в сети быстрого питания позволяет члену команды достичь должности директора ресторана, но для этого надо обладать особыми качествами, которые выделяли бы его из толпы, выполняя свои обязанности наилучшим образом.

На предприятии в должностной инструкции оговаривается подчинение по иерархии, соблюдается принцип цепи. Чтобы решить некоторые вопросы, необходимо, чтобы они в письменной форме прошли путь от рядового работника к высшестоящему, а потом вернулись с ответом или распоряжением.Что касается карьерной лестницы, то при наличии опыта работы человека могут взять сразу на должность руководителя. В ином случае необходимо «дослужиться» до повышения, показывая свои компетенции в той или иной сфере.

2.2 Принципы процесса

1) Дисциплина. В ресторанах контролирует качество обслуживания свит – менеджер. Есть такое понятие как «Контрольные листы наблюдений», в которых отмечаются все стадии работы и в процентном выражении подводится итог.

На комбинате существует отдел техники безопасности,  который следит за выполнением всех правил и проводит различные мероприятия, чтобы поддерживать дисциплину.

Фирмы заботятся о своем имидже и о мнении клиентов и покупателей, поэтому следят за тем за качеством продукции и обслуживания.

2) Подчинение частных интересов общим. Индивидуальность каждого сотрудника, его амбиции и потребности учитываются на предприятии, но ни в коем случае не ставятся выше основной цели и интересов всей сети ресторанов. Интересы отдельной группы или работника ни в коем случае не ставятся выше интересов всего комбината.

Вывод понятен: для выполнения плана и реализации стратегии порой необходимо жертвовать личной корыстью и выгодой, чтобы предприятие добилось успеха.

3) Вознаграждение персонала. В обеих компаниях принята почасовая оплата, но в сети ресторанов быстрого питания можно варьировать свои рабочий график, а на комбинате этого делать нельзя, рабочая смена зафиксирована. Здесь гибкий график является, безусловно, плюсом для сотрудника. Также существуют системы премирования и поощрения сотрудников.

4) Справедливость. Работники ресторана – одна семья, все равны. В компании ценятся преданность делу и рвение, что активно поощряется, чаще всего материально.

Респондент комбината заявил, что порой не чувствует равенства между сотрудниками различного уровня иерархии (что не очень приятно), но справедливое отношение – то, что отличает руководство предприятия.

Эффективному руководителю необходимо беспристрастно относиться к своим подчиненным, чтобы не вызывать чувство дискомфорта или розни в коллективе.

5) Единение персонала. Для сплочения работников сети ресторанов регулярно проводятся корпоративные мероприятия (например, выезды на природу, вечеринки или футбольные матчи). Более того, предпочтителен устный вид общения, который выражается в форме «вопрос-ответ».

На предприятии корпоративный дух поддерживается в проф. конкурсах, спортивных и культурных мероприятиях.

Очевидно, что руководители предприятий беспокоятся о психологическом «климате» внутри коллектива. Сплочение – важная составляющая удачной работы команды, поэтому данный принцип является одним из самых нужных и полезных.

2.3 Принципы конечного результата

1) Порядок. Безусловно, важное место уделяется чистоте, так как корпорация работает в пищевой сфере. Для удобства сотрудников рабочие места оборудованы всем необходимым, а для каждого приспособления или товара есть отведенное место, положение которого необходимо соблюдать. Сам процесс обслуживания клиентов похож на конвейер: сотрудники четко выполняют свои функции, находясь на отведенных для себя рабочих местах, что помогает не сталкиваться с путаницей или неразберихой.

«Место по работнику и работник по месту»,  – правило, которого придерживаются на комбинате. Что касается вещей, то каждому инструменту или приспособлению выделено положенное ему место.

Правило порядка позволяет избежать потраченного на поиски какой-либо вещи времени, что, конечно, положительно сказывается на эффективности производства и продажи.

2) Постоянство состава. Слишком частая смена персонала всегда вредит бизнесу, поэтому компании пытаются разными способами поддерживать постоянный кадровый состав. Менеджеры сети ресторанов считают, что смена кадров, – явление неизбежное, и в связи с этим проводят политику удержания работников.

На заводе штат меняется не часто, потому что предприятие обеспечивает стабильную заработную плату, но «текучесть кадров» в небольшом количестве имеет место быть.

3) Инициатива. В корпорации очень ценится разного рода активность, деятельность по улучшению качества обслуживания и продукции, поэтому инициатива и творческий подход к работе только приветствуются.

Рядовые сотрудники принимают участие в составлении коллективного договора, также  существует профсоюзный комитет и  рабочие собрания коллективов. Точка зрения сотрудников – важная составляющая бизнеса, ведь обычным служащим на местах, внутри предприятия, виднее, что можно улучшить, чтобы повысить эффективность производства.

Заключение

Подводя итог, хотелось бы сказать еще раз о важности правильного выбора развития компании со стороны руководства. В любом случае при выборе курса начальник должен стать лидером и вести свое предприятие к поставленной цели. Этого можно добиться, соблюдая баланс между вышеперечисленными принципами и собственной интуицией.

Применение правил менеджмента Анри Файоля является очень эффективным, если уметь вовремя перестроиться и всегда владеть ситуацией. Во многих компаниях успешно применяются данные принципы и позволяют удерживать на рынке многие фирмы.

Библиографический список

1. Файоль А. Общее и промышленное управление //М.: Контроллинг. – 1992. – С. 34.
2. Rodrigues C. A. Fayol’s 14 principles of management then and now: a framework for managing today’s organizations effectively //Management Decision. – 2001. – Т. 39. – №. 10. – С. 880-889.
3. McNamara D. E. From Fayol’s Mechanistic To Today’s Organic Functions Of Management //American Journal of Business Education (AJBE). – 2011. – Т. 2. – №. 1.
4. Fells M. J. Fayol stands the test of time //Journal of Management History (Archive). – 2000. – Т. 6. – №. 8. – С. 345-360.
5. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. – МГУ, 1991.
6. Griffin R. W., Moorehead G. Organizational behavior: Managing people and organizations. – CengageBrain. com, 2011.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Сидельникова Наталия Сергеевна»