Каким образом сегодня концепция ксо выступает частью корпоративной культуры компаний

Понятие и содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура в общем смысле представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, которые складываются из традиций, обычаев, коллективных и индивидуальных интересов. В более узком смысле она может быть определена в качестве системы связей, отношений и взаимодействий, осуществляемых в рамках деятельности конкретной организации.

Основными элементами корпоративной культуры являются:

• миссия, стратегия и цели;
• стиль лидерства и руководства;
• культура труда;
• организационная этика;
• культура качества.

Корпоративная культура позволяет ответить на вопросы о том, что же из себя представляет компания, какова ее роль в обществе, какие обязательства она на себя принимает и какую позицию в отношении конкурентов занимает. Ее основные задачи сводятся к отождествлению индивидуальных и коллективных интересов, сплочению трудового коллектива, а также мобилизации энергии его членов для достижения поставленных перед ними целей.

В процессе своего функционирования каждая компания приобретает опыт, способствующий развитию корпоративной культуры. Ее формирование осуществляется в процессе совместной деятельности и совместного преодоления трудностей.

Свойства корпоративной культуры

Корпоративной культуре присущи определенные свойства. В общем виде они представлены на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно.

Свойство динамичности проявляется в постоянном развитии корпоративной культуры и ее переходе от одной стадии жизненного цикла к другой. Напомним, что основными стадиями жизненного цикла являются:

• зарождение;
• формирование;
• поддержание;
• развитие;
• совершенствование;
• прекращение или замена.

Для каждого из этапов характерны свои проблемы роста.

Вторым основополагающим свойством корпоративной культуры выступает системность. Она означает, что корпоративная культура, руководствуясь определенной миссией и приоритетами, объединяет в себе множество взаимосвязанных элементов, совокупность которых позволяет достичь эффекта синергии.

Корпоративная культура характеризуется строгой структурированностью элементов в нее входящих, а также их иерархической соподчиненностью.

Относительность корпоративной культуры находит свое отражение в постоянном соотношении ее элементов со своими целями с одной стороны, и с окружающей действительностью – с другой. При этом у каждой корпоративной культуры имеются свои сильные и слабые стороны.

Считается, что внутри корпоративной культуры может быть множество локальных культур (субкультур), которые отражают дифференциацию культуры по национальным группам, возрастным признакам, уровням организации и прочим критериям. В этом проявляется ее неоднородность.

Свойство разделимости опирается на постулат о том, что всякая корпоративная культура может существовать и эффективно развиваться лишь благодаря тому, что ее ценности и нормы разделяются членами трудового коллектива.

Последним, но не менее важным свойством корпоративной культуры считается ее адаптивность. Под адаптивностью в данном случае понимается способность корпоративной культуры противостоять негативным воздействиям и сохранять свою устойчивость с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, сохраняя своею эффективность, с другой стороны.

Сущность социальной ответственности бизнеса

Сегодня бизнес прочно вплетен в систему общественного развития. Он более не является независимой субстантой, напротив, деятельность компаний (особенно крупных) оказывает все более существенное влияние на общество и окружающую среду. В связи с этим вопросы социально ответственного поведения компаний все более актуализируются.

В соответствии с классическим подходом под социальной ответственностью бизнеса следует понимать некую концепцию, свое отражение в которой находят добровольные решения участников бизнес-среды касательно участия в социальном развитии трудового коллектива, улучшении общества и защите окружающей среды. Иначе социальную ответственность бизнеса принято называть корпоративной социальной ответственностью (КСО). В общем виде ее сущность представлена на рисунке 2.

Взаимосвязь между корпоративной культурой и социальной ответственностью бизнеса

Сегодня многие исследователи указывают на наличие взаимосвязи между корпоративной культурой и социальной ответственностью бизнеса. Сущность данных феноменов, описанных выше, позволяет определить ее характер.

Корпоративная культура, ее формирование и развитие являются неотъемлемым элементом деятельности всякой компании, особенно крупной. Усиливая систему социальной стабильности и формируя определенные стандарты восприятия, она предопределяет социально-ответственное поведение компании и ее сотрудников в социуме. Ее главной ценностью считается способность побуждать бизнес к принятию на себя определённых обязательств действовать определенным образом ради достижения общественного благосостояния (даже в том случае, если это способно уменьшить его прибыль в краткосрочном периоде).

Считается, что корпоративная культура выступает в качестве своеобразного компаса, позволяющего выбрать верный тип социально ответственного поведения, необходимого для качественного совершенствования параметров КСО.

Таким образом, в современном мире социальная ответственность бизнеса, вопросам развития которой уделяется все больше внимания, выступает своеобразным элементом корпоративной культуры. Корпоративная же культура является своеобразной основой формирования системы корпоративной социальной ответственности.

1. Свойства культуры
2. Суть социальной ответственности предпринимательства

Корпоративная культура – система формальных и неформальных правил, норм, которые создаются из традиций и личных интересов. Также ее можно назвать системой связей, отношений и взаимодействий, которые происходят в пределах одной компании.

Базовые элементы корпоративной культуры:

• Миссия и цели;
• Стиль лидера и руководителя;
• Культура;
• Культура качества;
• Этика.

Корпоративная культура позволяет определиться с тем, что из себя представляет организация, какая у нее роль в социуме, какие обязательства принимает и какую позицию занимает в отношении конкурентов. Основные задачи – отображение индивидуальных и коллективных интересов, сплочение коллектива, мотивация для достижения определенных целей. В процессе работы каждая компания получает опыт, который и влияет на развитие корпоративной культуры. Формирование культуры происходит в процессе общей деятельности и совместного преодоления препятствий.

Свойства культуры

У корпоративной культуры есть свои свойства:

•    Динамичность;
•    Системность;
•    Относительность;
•    Неоднородность;
•    Структурированность составляющих;
•    Разделимость;
•    Адаптивность.

Динамичность – постоянное развитие культуры и переход от одного цикла к другому. Стадий жизненного цикла несколько – зарождение, формирование, поддержание, развитие, улучшение, прекращение или замена.

Второе базовое свойство – это системность, которая означает, что культура с ее миссией и приоритетами, объединяет массу элементов для достижения эффекта синергии. Все составляющие культуры отличаются структурированностью и строгой иерархией. При этом все составляющие соотносятся с целями компании действительностью, а сама культура обладает, как достоинствами, так и недостатками.

Есть мнение, что внутри культуры может быть несколько локальных групп или субкультур, которые показывают различия по национальным признакам, возрасту и другим критериям. Что касается разделимости, то оно означает, что корпоративная культура существует только в том случае, если все члены коллектива разделяют общие ценности и цели.

Относительно адаптивности, то под этим понимают способность культуры противостоять негативному влиянию и сохранять устойчивость, становясь частью положительных изменений.

Суть социальной ответственности предпринимательства

Сейчас предпринимательство является частью общественного развития. это больше не независимый элемент, наоборот, работа компании влияет на общество и окружающую среду. Из-за этого становятся все более популярны вопросы социальной ответственности организации.

Если опираться на классический подход, то социальная ответственность компании – определенная концепция, в которой отображаются добровольные решения участников предпринимательской деятельности улучшать общество и окружающий мир. Другое название этому – корпоративная социальная ответственность или КСО.

Сейчас многие ученые говорят о том, что КСО и корпоративная культура связаны между собой. Культура, ее зарождение и развитие – это часть любого предприятия, особенного большого. Создавая особые стандарты восприятия, культура предопределяет поведение работников в обществе. Главная ценность в том, чтобы побудить бизнес принять на себя определенные обязательства и действовать так для достижения общественного блага.

Некоторые говорят о том, что корпоративная культура – особый компас, который помогает выбрать правильный тип социального поведения для улучшения характеристик КСО. Из этого выходит, что в современном мире КСО, который уделяют много внимания, выступает составляющей культуры. В свою очередь, корпоративная культура выступает основой для создания КСО.

1. Лекция по дисциплине «Корпоративная социальная ответственность» Тема 2 КСО И КОРПАРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

ЛЕКЦИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«КОРПОРАТИВНАЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»
ТЕМА 2
КСО И КОРПАРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА
ЧФ РАНХиГС, Домрачев С.С. © 2015

2. Учебные вопросы:

1. КСО и социальная система
2. Социальная культура и ее влияние на КСО
3. Роль индивида в организации
4. Статус и роли
5. Корпоративная культура и КСО

3. Список литературы:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Благов, Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции. — СПб.: СПбГУ, 2010
Зарецкий А. Д., Иванова Т. Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная
практика: учебное пособие. Издание 2-е, доп. и перераб. — Краснодар: Просвещение-Юг, 2013. —
360 с.
Коротков Э. М., Корпоративная социальная ответственность. Учебник для бакалавров. — М., Юрайтиздат, 2012 г.
Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. Потребители, менеджеры,
СМИ и чиновники оценивают социальную роль бизнеса в России / под ред. С. Е. Литовченко. — М.:
Ассоциация менеджеров, 2004.
Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект: монография / Под общ. ред. И.
Ю. Беляевой, М. А. Эскиндарова. — М.: КНОРУС, 2008.
Корпоративная социальная ответственность: экономические модели — мораль — успех —
устойчивое развитие. Ред. и сост. А. Н. Крылов. — М.: Икар, 2013.
Петрунин Ю. Ю. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы
институционализации // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). № 1.
2012. — С.61-68.
Тульчинский Г. Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство
и коммуникации). — С.- Петербург, Петрополис, 2009.
Яровой А. И. Социальная ответственность бизнеса в Евросоюзе. Опыт для России. // Государственная
служба, — 2009, № 5 (61). — С.24-27.
Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка. Под ред. С. Е. Литовченко, М. И.
Корсакова. -М., 2003.

4. 1. Понятие социальной системы

КСО реализуется в существующих социальных системах.
Социальная система – это комплекс отношений,
возникающих в результате различных взаимодействий
людей.
Социальная система – это информационная среда в
которой осуществляется взаимодействие людей.
Внутри отдельной организации социальная система
включает всех ее сотрудников и их отношения друг с
другом и с окружающим миром (внешней средой).
Социальная система обладает свойствами (атрибутами):
открытости, сложности и способности к
самоорганизации.

5. Социальная система

Социальная система — это совокупность социальных явлений и
процессов, которые находятся в отношениях и связи между собой и
образуют некоторый социальный объект. Этот объект выступает как
единство взаимосвязанных частей (элементов, компонентов,
подсистем), взаимодействие которых между собой и с окружающей
средой обусловливают его существование, функционирование и
развитие как целого.
Любая система предполагает наличие внутренней упорядоченности и
установление границ, отделяющие ее от других объектов.
Структура – обеспечивает внутренний порядок соединения элементов
системы.
Окружающая среда – устанавливает внешние границы системы.
Социальная система — целостное единство, основным элементом
которой являются люди, их взаимодействия, отношения и связи. Эти
связи, взаимодействия и отношения носят устойчивый характер и
воспроизводятся в историческом процессе на основе совместной
деятельности людей, переходя из поколения в поколение.

6. Социальная система

В сложных взаимодействиях социальных систем
выделяют два важных момента:
1) изменение в одной части системы оказывает
влияние на все остальные ее элементы.
2) любая социальная система участвует во
взаимодействиях с окружающей средой, получая
внешние сигналы и реагируя на них своими
собственными.
Т.о. социальные системы являются открытыми,
взаимодействующими с внешним миром
системами.

7. Социальное равновесие

Любая социальная система характеризуется таким
понятием как социальное равновесие. Несмотря
на постоянные изменения и движения в каждой
организации, рабочее равновесие системы обычно
сохраняется.
Серьезные изменения (например, замена ключевого
руководителя) или ряд мелких, но быстро
следующих друг за другом воздействий нередко
выводят организацию из равновесия, препятствуя
ее движению вперед до тех пор, пока она вновь не
достигнет равновесия.
КСО – средство достижения социального равновесия.

8. Изменения в социальных системах

Осуществляемые в организации изменения делятся
на конструктивные и деструктивные.
Конструктивные благоприятно воздействуют на
функционирование системы, деструктивные
наоборот.
Основная задача руководства организации
(менеджера) – оценить реальные и
спрогнозировать вероятные изменения в
социальной системе; предугадать конструктивные
и деструктивные последствия этих изменений и
осуществить ответные меры.

9. 2. Социальная культура

Социальная культура – внешняя среда, которую
формируют убеждения людей, их привычки,
знания и практический опыт.
Культура определяет принятое в обществе
поведение и влияет на все действия человека.
Умение человека ориентироваться в
социальной культуре, понимание ее
требований и возможных реакций
обеспечивает ему чувство стабильности и
безопасности.

10. Две составляющие социальной культуры:

1. РАБОЧАЯ ЭТИКА (трудовая этика).
В течение ряда лет труд рассматривался как
деятельность, направленная на реализацию
потенциальных возможностей человека. Это
привело к формированию трудовой этики, когда
человек относится к труду как к очень важной и
желаемой жизненной цели.
Данная особенность трудовой этики делает ее
весьма привлекательной для работодателей.

11. Две составляющие социальной культуры:

2. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ БИЗНЕСА.
Любая деятельность организации сопряжена как с
затратами, так и с выгодами. В последнее время
общество стремится к увеличению своей доли в
получаемых организациях доходах, к их более
справедливому распределению.
Социальная ответственность предполагает
признание того, что организации оказывают
значительное влияние на социальную систему,
которое должно быть учтено в их деятельности.

12. 3. Роль индивида в организации

Роль – это образец действий, ожидаемых от индивида при
выполнении имеющей отношение к другим людям
деятельности.
Роль отражает положение человека в социальной системе, его
права и обязанности, его властные полномочия и
ответственность.
Каждый из нас исполняет определенные роли, как в процессе
труда, так и вне рабочей среды. Один и тот же человек
исполняет на работе роль сотрудника, в семье – роль одного из
родителей, и множество других общественных ролей.
Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с
представлениями или ожиданиями других людей, возможно
возникновение ролевого конфликта, затрудняющего
осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого.

13. Роль индивида в организации

Если рабочая роль не определена ил нечетко сформулирована,
возникает ролевая неопределенность, так как индивид не
знает, как он должен действовать в такого рода ситуации, что
приводит (как и случае с ролевым конфликтом) к снижению
уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности
перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей
позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров
и коллег по поводу их действий.
Где же работник может получить информацию о своей рабочей
роли?
Кроме традиционных источников, таких как должностные
инструкции и ознакомительные встречи, многие организации
реализуют официальные и неформальные программы
наставничества.

14. Роль индивида в организации

Наставник – это «модель» роли, исполнитель которой
руководит другим работником (протеже), делясь с
ним ценными советами относительно исполняемых
ролей и стереотипов поведения.
Наставники обучают, советуют и поддерживают своих
протеже так, чтобы ускорить их карьеру.
Наставниками обычно являются опытные
сотрудники, которые успешно продвигаются по
иерархической лестнице организации, пользуются
влиянием и уважением коллег. Поскольку они не
являются прямыми начальниками сотрудника,
наставники объективны по отношению к слабым и
сильным сторонам протеже.

15. 4. Статус

Статус – это социальный ранг личности в группе,
это мера признания и принятия личности ее
участниками.
СТАТУС РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ –
1) позиция, занимаемая работником в структуре
социальных отношений в организации;
2) способ идентификации работника с социальной
структурой организации

16. Статус

Иерархия статусов (система статусов) определяет
положение человека по отношению к другим
участникам группы. Лишение статуса является
важным событием для большинства людей, т.к.
человек как бы «теряет свое лицо» в обществе.
Если менеджерам удается связать статус работника с
действиями по достижению целей компании,
мотивация сотрудников, направленная на решение
задач организации, резко возрастает.
Крайними проявлениями системы статусов являются
символы статуса, т.е. видимые, внешние признаки,
которые принадлежат человеку или рабочему месту
и подтверждают их социальный ранг.

17. К типичным символам статуса относятся:

мебель и внутреннее убранство кабинета;
расположение рабочего места;
оборудование на рабочем месте;
качество и «возраст» оборудования;
тип рабочей одежды;
привилегии;
название должности или организационный
уровень;
прикрепленные работники;
право распоряжаться финансами;
членство в организациях.

18. Статус

Менеджеры должны иметь в виду, что различия в
статусе существуют и ими необходимо
управлять. Именно организация наделяет
сотрудника статусом, и она же распоряжается
его рангом. Источники статуса многочисленны.
К важнейшим из них относятся – уровни
образования к занимаемой должности, не
менее значимы – способности человека,
квалификация и тип выполняемой работы.
Другими источниками статуса являются уровень
оплаты, старшинство по стажу и возраст.

19. Статус руководителя

Руководитель в этом случае перестает
восприниматься как лицо, обладающее особым
статусом.
Его полномочия являются лишь одной из
рядоположенных функций, закрепленных
формальной структурой наряду с другими, а сама
его деятельность — лишь одной из разновидностей
профессиональной деятельности в организации.
Такое понимание формального статуса отражает
характерные для западной культуры тенденции к
построению организации на принципах высокой
специализации и профессионализации
деятельности, а также специфический взгляд на
природу власти.

20. 5. Корпоративная культура

Корпоративная культура – это набор допущений,
убеждений, ценностей и норм, которые
разделяются всеми членами организации.
Корпоративная культура — это система
общепринятых в организации представлений и
подходов к постановке дела, к формам отношений и
к достижению результатов деятельности, которые
отличают данную организацию от всех других.
Культура организации может сознательно создаваться
ее ведущими членами или она формируется с
течением времени.

21. Корпоративная культура

На практике корпоративная (организационная)
культура представляет собой набор традиций,
ценностей, символов, общих подходов,
мировоззрения членов организации,
выдержавших испытание временем. Это в
своем роде выражение индивидуальности
данной компании, проявление ее отличий от
других.

22. Корпоративная культура

С. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе
десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:
1.
личная инициатива;
2.
готовность работника пойти на риск;
3.
направленность действий;
4.
согласованность действий;
5.
обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки
подчиненным со стороны управленческих служб;
6.
перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и
наблюдения за поведением сотрудников;
7.
степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
8.
система вознаграждений;
9.
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
10.
степень взаимодействия внутри организации, при которой
взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

23. Организационная культура

Носителями организационной культуры являются люди.
Организационная культура бывает:
явная — зафиксирована в документальной форме
(правила, инструкции или нормы);
неявная — отражена в сознании человека,
поддерживается традициями, верой.
Выделяют организационную культуру:
экстравертную — обращенную во внешний мир, когда
миссия находится вне области самой организации;
интравертную — обращенную внутрь самих себя.

24. Корпоративная культура

Цель корпоративной культуры — помочь людям
более продуктивно работать, получать
удовлетворение от труда. Если человек находится в
чуждой для него корпоративной культуре, его
деятельность сковывается, ограничивается. И
наоборот, при соответствии организационной
культуры фирмы и ценностных установок
работника деятельность последнего
активизируется, соответственно увеличивается
эффективность.
Таким образом, можно добиться получения
синергетического эффекта.

25. Атрибуты корпоративной культуры предприятия:

Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень
сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях,
особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать
праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также
можно отнести кадровую политику, систему мотивации и
вознаграждений. В России в нефтяных компаниях
распространена практика найма работников не на общих
основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на
основании рекомендаций, связей и т. п.
Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение
сотрудников можно считать допустимым, как строятся
отношения с коллегами и начальством — все это несет
организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав»,
принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на
качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами
при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

26. Атрибуты корпоративной культуры предприятия:

Стиль руководства — авторитарный и демократический.
Например, для государственных учреждений, компаний,
основанных и контролируемых полностью одним лицом
(собственником), характерен более авторитарный стиль,
для которого присущи низкое делегирование
полномочий, единоначалие и диктат в принятии
решений.
Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд,
который основал свою автомобильную компанию в
начале XX века (1903).
Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors,
был назначен на эту должность не в самые легкие
времена для компании, когда на автомобильном рынке
монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и
демократизации управления, Слоан вывел General Motors
в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. XXв.

27. Атрибуты корпоративной культуры предприятия:

Символика — через нее осуществляется передача
ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда
относятся фирменный стиль, логотип, торговый
знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
Деловой этикет. Многие компании обязывают
придерживаться сотрудников определенного стиля
одежды. График работы, а также его соблюдение
индивидуальны для каждой организации. Вас
могут уволить при опоздании на 5 минут из
Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если
вы сотрудник компании системного интегратора.

28. Функции, выполняемые корпоративной культурой

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего
организацию от нежелательных внешних воздействий.
Интегрирующая функция — усиливает систему социальной
стабильности в организации. Организационная культура — своего
рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию,
обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
Регулирующая функция — является средством, с помощью которого
формируются и контролируются формы поведения и восприятия,
целесообразные с точки зрения данной организации
Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов
организации
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность
организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела
организации и преданность ей;
Функция имиджа организации, формирует определенный имидж
организации, отличающий ее от любой другой.

29. Выводы:

Таким образом, социальная ответственность бизнеса может и должна стать
площадкой для плодотворного сотрудничества между бизнесом и обществом
властью. Однако это длительный процесс, протекающий нелегко даже в развитых и
благополучных экономиках.
1. Формирование социально ответственного поведения в предпринимательской
среде возможно без формирования новой корпоративной культуры.
2. На практике корпоративная (организационная) культура представляет собой
набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов
организации, выдержавших испытание временем.
3. Для формирования новой корпоративной культуры бизнеса государство должно
создать ряд условий:
а) гарантированные права собственности и безопасности ведения бизнеса;
б) создать независимую судебную систему;
в) установить прозрачные законодательные рамки для ведения социальной
деятельности;
г) выстроить приоритеты социальной ответственности и др.

Материал подготовлен коммуникационной группой «Орта».

Корпоративная социальная ответственность компаний является важной составляющей корпоративных коммуникаций. Блок КСО можно разделить на две части:

— исполнение этических норм и профессиональных правил, социальная ответственность перед всеми стейкхолдерами и следование законам (даже в тех случаях, когда законодательство легко обойти);

— получение конкурентных преимуществ благодаря инструментам КСО.

Первый раздел КСО является стандартным и обязательным для всех организаций. Для российской действительности это выполнение законодательства в части трудового кодекса, забота о сотрудниках, обеспечение их социальных гарантий, соблюдение законов о защите прав потребителей, о конкуренции, налогового законодательства и т.д. Кроме того, социально ответственная компания должна не только выполнять необходимый минимум, предусмотренный государством, но и вносить свой дополнительный вклад — думать не только о получении прибыли, но и о нуждах сотрудников в широком смысле (например, об их профессиональном развитии), о защите окружающей среды и культурного наследия и т.д. Иными словами, любая компания должна вести себя ответственно, не рассчитывая на бенефиты и отдавая себе отчет в том, что она является частью общественно-культурной среды и должна способствовать ее развитию. В противном случае компания рано или поздно будет вытеснена этой общественно-культурной средой.

Однако многие компании видят в КСО не только своего рода «повинность», но и дополнительную возможность для развития своего бизнеса. Это бывает в тех случаях, когда тема социальной ответственности имеет корреляцию с ценностями компании и позволяет либо найти дополнительный источник публичности, либо решить какие-то общественно-политические вопросы. Глобальная сеть FleishmanHillard успешно работает с инструментом КСО и предоставляет своим сотрудникам возможность для развития и получения новых нетривиальных решений ежедневных клиентских задач.

КСО как частно-государственное партнерство

Согласно общепринятому определению, частно-государственное партнерство — это совокупность форм средне- и долгосрочного взаимодействия государства и бизнеса для решения общественно значимых задач на взаимовыгодных условиях.

В 2015 г.* РСПП совместно с агентством FleishmanHillard Vanguard провели исследование ключевых каналов и инструментов коммуникации с точки зрения крупнейшего российского и иностранного бизнеса в стране.

Сфера КСО-программ. Основной целью как российских, так и международных компаний при формировании КСО-стратегий является создание и поддержание позитивной репутации компании (4, 43 и 4,67 баллов из 5 соответственно). В качестве важнейших целей отмечаются также следующие: развитие корпоративной культуры и повышение лояльности сотрудников (4,41 и 4,17 соответственно), реализация социальных программ в регионе присутствия (для российских компаний), решение конкретной социальной проблемы и установка тесных контактов с теми или иными целевыми аудиториями на региональном уровне (менее на федеральном уровне). Также отмечаются такие цели, как привлечение клиентов и сотрудников и укрепление позиций компании на рынке относительно конкурентов. Опрошенные компании показали, что для развития программ КСО для них важна поддержка со стороны государства. При этом российские компании указали большую заинтересованность в поддержке (4,13 из 5), чем иностранные (3 балла).

Отвечая на вопрос, каким образом государство могло бы поддерживать КСО-программы бизнеса, респонденты указали следующие основные направления:

— инициирование секций/колонок в СМИ, посвященных КСО-проектам (76% российских компаний, более 50% — иностранных компаний);

— участие профильных министерств/ведомств в КСО-проектах (62% и 83% соответственно);

— организация и вручение наград/премий лучшим КСО-проектам (74% и 55% соответственно).

Также отмечались такие направления, как общая поддержка освещения КСО-проектов в государственных СМИ и вручение личных наград/дипломов/грамот представителям бизнеса за лучшие КСО-проекты.

В качестве основных каналов продвижения КСО-проектов опрошенные компании указали: участие в профильных конференциях, проведение кампаний в СМИ, личные встречи со стейкхолдерами и участие в премиях и конкурсах.

Корпоративное управление проектами КСО. Принятие решений о выборе проектов КСО осуществляется в компаниях различными корпоративными структурами. Преимущественно такие решения принимаются топ-менеджментом компании (в 88% случаев — в российских компаниях, в 67% — в иностранных). Также большую роль в выборе проектов КСО играет совет директоров (50% и 52% соответственно). Российские компании отличают активное участие в КСО крупнейших акционеров (в 16% случаев) и невысокая степень влияния внутренних и внешних экспертных советов. В иностранных компаниях часть решений по проектам КСО делегируется внутренним экспертным советам и (или) руководителям направления КСО (совокупно более 45%).

Картина инвестиций в КСО на фоне актуальных экономических вызовов довольно оптимистична. Лишь 15% опрошенных российских компаний снизили расходы на КСО. Более 57% российских и 83% иностранных компаний сохранили инвестиции в эту сферу на том же уровне. Рост инвестиций в КСО отмечен у некоторых российских (небольшой — у 10% опрошенных, существенный — у 18%) и иностранных компаний (небольшой — у 17%).

* Данное исследование ежегодно проводится Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) и коммуникационной группой «Орта». Результаты последнего были представлены в марте 2019 года. В учебнике авторами было использовано исследование за 2015 год в связи с его актуальностью на тот момент.

Для подготовки материала использован учебник «Связи с общественностью», авторами которого выступили эксперты КГ «Орта», в которую входит международное агентство FleishmanHillard Vanguard.

Учебник, составленный экспертами коммуникационной группы «Орта», содержит обширный список литературы, который не приводится в данной статье.

В современных условиях развития рыночных отношений, любой организации, стремящейся занять лидирующие позиции и оказывать существенное влияние на процессы, протекающие в обществе, необходимо учитывать, что большинство ведущих компаний, не зависимо от сферы деятельности, сформировало собственную политику корпоративной социальной ответственности (КСО), которая, во многом, определяет ее конкурентное преимущество в рыночной среде. В общем смысле КСО предполагает выполнение организациями социальных обязательств, предписываемых их социальным долгом перед работниками, потребителями и обществом в целом, а также готовность неукоснительно нести соответствующие обязательные и необязательные расходы на социальные нужды сверх пределов, установленных налоговым, трудовым, экологическим и иным законодательством, исходя не из требований закона, а по моральным, этическим соображениям.

Необходимо понимать, что социальная ответственность важна во всех социальных институтах, особенно в социально-трудовых отношениях, факторами которых могут выступать как работодатели, так и наемные работники, органы власти, профессиональные союзы [1].

Помимо прочего, социальная ответственность индивида или представителей социальной группы, рассматривается как рекомендуемая норма поведения, которая подразумевает и должно-дозволенные нормы, закрепленные законом. При этом предполагается, что запретные действия индивидом или представителем социальной группы не совершаются [1]. Однако, к корпоративной ответственности не следует относить обязанности, которые любое физическое или юридическое лицо должны выполнять в повседневной жизни согласно действующим законам и нормативным актам, то есть невыполнение законов является правонарушением и не может быть, в общем смысле, связано со стремлением быть социально ответственным. Безусловно, исполнение правовых норм будет неким элементом корпоративной этики, но не комплексом мер, по формированию корпоративной социальной ответственности. В классическом виде социальная ответственность включает в себя: добросовестную деловую практику, развитие персонала предприятия/организации; охрану здоровья и безопасные условия труда; охрану окружающей среды, использование ресурсосберегающих технологий; развитие местного сообщества.

Таким образом, с учетом вышесказанного, можно выделить уровни социальной ответственности организации:

1) базовый уровень заключается в исполнении обязательств по выплате работникам заработной платы, уплаты налоговых отчислений и предоставлению новых вакантных мест, это стартовое условие социально ответственного поведения;

2) второй уровень предполагает предоставление работникам некоторого набора льгот и социальных услуг создание благоприятных условий как для труда, так и для повседневной жизни: предоставление жилья, повышение квалификации и общего образовательного уровня, профилактика заболеваний, развитие социально-культурной сферы;

3) высший уровень, при котором осуществляется ведение благотворительной деятельности [5].

Кроме того, согласно модели А. Керолла, одного из ведущих мировых специалистов в области отношений бизнеса и общества, корпоративная социальная ответственность представляет собой многоуровневую ответственность, которую можно представить в форме пирамиды.

Лежащая в основании пирамиды экономическая ответственность непосредственно определяется базовой функцией компании на рынке как производителя товаров и услуг, позволяющих удовлетворять потребности потребителей и, соответственно, извлекать прибыль. Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушности бизнеса в условиях рыночной экономики, соответствие его деятельности ожиданиям общества, фиксированным в правовых нормах.

Этическая ответственность, в свою очередь, требует от деловой практики созвучности ожиданиям общества, не оговоренным в правовых нормах, но основанным на существующих нормах морали. В некотором роде правовая ответственность отражает соответствие бизнеса формальным правилам и институтам, а этическая ответственность – неформальным. Филантропическая (дискреционная) ответственность побуждает фирму к действиям, направленным на поддержание и развитие благосостояния общества через добровольное участие в реализации социальных программ [2].

Ответственность за экологические правонарушения служит одним из основных средств обеспечения выполнения требований законодательства по охране окружающей среды и использованию природных ресурсов.

На данный момент уже существует достаточное количество организаций, которые добиваются высокой социальной эффективности в решении социальных задач, а также содействуют развитию форм социального партнерства [4]. Одной из таких по праву можно считать Уральскую горно-металлургическую компанию (УГМК) – вторую по величине производства меди в России, миссия которой заключается в том, чтобы за счет эффективной работы своих предприятий повышать конкурентоспособность отечественной промышленности, а ответственным отношением к собственному персоналу и обществу способствовать максимальной реализации человеческого потенциала и улучшению основных сфер жизни наших сограждан. К основным направлением социальной политики УГМК относятся: обеспечение достойного уровня реальных доходов работников компании, ветеранов труда и пенсионеров; своевременные и полные расчеты с бюджетами всех уровней; забота об образовании и профессиональном росте работников, предоставление им максимально широких возможностей для реализации творческого потенциала; совместное с администрациями городов создание и совершенствование системы социальных услуг высокого качества, развитие социальной инфраструктуры; участие в региональных социальных программах, содействие социально-экономическому развитию территорий и повышение уровня жизни населения; создание условий для жилищного кредитования сотрудников; организация и проведение культурных и спортивных общественно значимых мероприятий; забота о здоровье сотрудников компании; решение экологических проблем городов и регионов, в которых действуют предприятия компании; формирование системы корпоративной культуры; возрождение духовных и нравственных ценностей, забота о подрастающем поколении. Таким образом, учет социального фактора на всех уровнях взаимодействия с обществом – непременное условие реализации современной и эффективной стратегии социального инвестирования компании, что подтверждается результатами участия компании во всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности», например: ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» (предприятие машиностроительного комплекса УГМК) стало победителем регионального этапа Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности». Достижения завода были отмечены сразу в двух номинациях: «За развитие кадрового потенциала» и «За развитие социального партнерства». ОАО «Святогор» (предприятие металлургического комплекса УГМК) так же стал призером регионального этапа всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» и по итогам 2009 года заняло третье место в номинации «За сокращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости» регионального этапа всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» [3].

Более того, В системе менеджмента предприятий УГМК введены международные стандарты качества ISO, в том числе:

— система экологического менеджмента (МС ИСО 14001:2004), включающая экологическую политику, планирование природоохранной деятельности в соответствии с принятой экологической политикой, организацию деятельности в системе экологического менеджмента и ее реализацию, внутренние проверки и корректирование осуществляемой деятельности, анализ результатов деятельности и пересмотр системы экологического менеджмента, демонстрацию достигнутых в системе экологического менеджмента результатов и их последовательное улучшение.

— система менеджмента профессиональной безопасности и охраны труда (спецификация OHSAS 18001:1999) предполагает идентификацию реальных и гипотетических опасностей и оценку рисков на рабочих местах, способствует вовлечению персонала в управление рисками, в том числе в реализацию мероприятий, направленных на улучшение условий труда, предотвращение и снижение производственного травматизма и профзаболеваний; повышение уровня культуры персонала; уменьшение людских издержек от несчастных случаев на производстве и заболеваний; снижение прямых и непрямых издержек бизнеса, включая затраты на оплату больничных листов и компенсацию потерь трудоспособности; улучшение имиджа предприятия [3].

Таким образом, мы можем сделать вывод, что ответственность перед собственными работниками, государством и обществом составляет основу социальной политики УГМК, объем ежегодных социальных обязательств компании измеряется несколькими миллиардами рублей. В результате десятки тысяч людей имеют высокооплачиваемую работу, бюджеты всех уровней регулярно пополняются налоговыми платежами, улучшается социальная инфраструктура городов, а территории, на которых расположены предприятия УГМК, получают дополнительный стимул к развитию [3].

Однако, это всего лишь частный пример и общая картина социальной ответственности российского бизнеса не столь положительна, поскольку КСО находится в процессе становления, что связано с господствующей в Российской Федерации олигархической модели корпоративной социальной ответственности, согласно которой бизнес самостоятельно определяет меру своей ответственности за социальное развитие общества. Более того, эта гипотеза подтверждается следующими результатами опроса: респондентам было задано два вопроса, а именно «при выборе какого-либо продукта/услуги важна ли для Вас социальная политика, проводимая этой компанией?», «оцените по 5-бальной шкале уровень социальной ответственности российского бизнеса».

Из всех респондентов для 55 % имеет значение деятельность компаний по развитию социальной корпоративной ответственности, 45 % опрошенных не считают такую политику важной.

Что касается социальной ответственности российских организаций, то 52 % дали удовлетворительную оценку, 16 % считают КСО отечественных компаний достаточно развитой и оценили ее в 4 балла, столько же процентов поставили «отлично»; кроме того 12 % не согласились с выше указанным мнением, присудив 2 балла российскому бизнесу и всего 4 % оценили социальную ответственность местных организаций в 1 балл.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что социальная ответственность как элемент корпоративной культуры организации складывается из комплекса мероприятий, направленных на улучшение условий жизнедеятельности, как самой организации, так и общества, государства в целом. На наш взгляд, социальная ответственность может проявляться в различных социальных институтах: семье, образовании, здравоохранении, экономики и прочих. Но комплексный подход в ее формировании необходим. Поэтому для развития социальной ответственности должны быть созданы определенные условия, в том числе и для развития СО российского бизнеса, а именно: возможность самостоятельно принимать решения, оценивать ответственность и последствия самостоятельно принятых решений; способность видеть цели и смысл развития бизнеса в контексте развития общества, а также желание принимать решения, способствующие развитию общества [1].

Список источников: Курс лекций по дисциплине «Корпоративная социальная ответственность». Воронина Л.И. Монография «Корпоративная социальная ответственность: вопросы теории и практики». Перекрестов Д.Г., Поварич И.П., Шабашев В.А, Издательство «Академия Естествознания» , 2011 год// [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/139-4586 Онлайн библиотека, раздел «Социология труда: Социальная ответственность бизнеса» // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.tinlib.ru/delovaja_literatura/sociologija_truda/p47.php Тесленко И.В. ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ КОНСОЛИДАЦИИ РЕСУРСОВ СУБЪЕКТОВ ЭКОНОМИКИ РЕГИОНА // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6; URL: http://www.science-education.ru/120-16064 (дата обращения: 13.12.2014). Уральская горно-металлургическая компания // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ugmk.com/ru/