Какой вектор карьеры характеризуется ростом влияния на принятие решений в компании

Различия горизонтального и вертикального роста

Для начала стоит разъяснить, что относится к росту по вертикали, а что по горизонтали. Рост по вертикали подразумевает переход по карьерной лестнице на позицию выше уровнем, в результате чего сотрудник стремится руководить людьми, группой, отделами, департаментами и пр. Соответственно, расширяется его зона ответственности, добавляется функция руководства, становится меньше оперативных задач, больше стратегических, все это происходит по мере его движения вверх по карьерной лестнице.

Рост по горизонтали это, как правило, углубление в экспертную область. То есть человек становится мастером и экспертом в конкретном направлении и специализации. Он продолжает делать свою работу, у него сохраняется один и тот же тип функционала, но при этом осваиваются новые технологии и инструменты. В течение времени выполнение его задач становится виртуознее и качественнее, он больше ценится внутренними и внешними клиентами.

Второй вариант развития по горизонтали – это смена деятельности в рамках одной организации, то есть переход в смежное направление и приобретение новых навыков в других областях. Есть много примеров компаний, в которых поощряют ротацию сотрудников из одного подразделения в другое. Например, человек может перейти из финансового отдела в направление HR, затем в отдел логистики и пр. С одной стороны, он привносит в новое подразделение свои знания из других сфер и областей, с другой — у него есть возможность не застаиваться, а учиться все время новому. При этом не добавляется руководящих функций, зачастую даже не изменяется уровень заработной платы, но зато сотрудник достаточно сильно развивается личностно.

Все стремятся стать начальниками

Надо понимать, что стереотипы и шаблоны общественного мнения формируют у многих людей с самого молодого возраста стремление стать начальником и руководителем. Мы часто на интервью сталкиваемся с тем, что кандидат называет желание стать директором, возглавить направление или открыть свою компанию своей главной профессиональной целью.

В этом вопросе стоит обратиться к опыту стран Запада, где вертикальный рост всегда обусловлен только предварительным и очень длительным горизонтальным развитием. Человек не может руководить людьми, пока не стал экспертом в своей отрасли. Как правило, такой рост достаточно объективен. Сотрудник сначала начинает обучать коллег, становится старше равных себе, потом эту позицию формализуют и переводят в должностную плоскость.

По такой схеме все идет логичным путем — человек сначала развивает менеджерские компетенции и учится их применять в ситуации, где он не несет всю ответственность, находясь пока только на линейной позиции. А уже потом, когда компетенции развиты, его переводят на новый уровень карьерной лестницы.

В России ситуация обстоит иначе. В связи с тем, что во многих областях не было сформировано многолетней экспертизы до начала 2000-х годов, западные компании обнаружили недостаток людей с уже имеющимся багажом знаний и накопленных компетенций. Поэтому люди имели возможность быстро расти по карьерной лестнице и занимать вакантные должности, просто добившись какого-то уровня компетенций на своей позиции.

Например, работник мог быть хорошим продавцом в узком сегменте рынка, и его ставили на позицию руководителя отдела продаж. Часто бывало, что он не умел руководить людьми, не мог научить других, мотивировать, настроить процессы. И, собственно, из этой затеи не получалось ничего хорошего.

Были амбиции и желание руководить, а знания и компетенции развиты недостаточно. И в результате хороший продавец становился плохим руководителем.

Мы часто слышим от кандидатов, проводя интервью, что они, считая себя хорошими специалистами, чувствуют, что им пора уже переходить на новый уровень и руководить людьми. Но в этот момент нужно задать себе честно вопрос: — «Для чего ты хочешь руководить?» Для социального положения, уровня заработной платы или влияния, которое будешь иметь? Или потому что ты действительно будешь эффективен как руководитель и хочешь самореализоваться в этой деятельности? Должно сложиться четкое понимание того, что двигает тебя в эту сторону — внутренняя или внешняя мотивация.

Иногда руководители говорят нам, что они уже не очень-то и хотят управлять. Находясь на этом уровне должности, они осознают, что им больше нравилось то, что они делали раньше. У руководителей большую долю времени занимает администрирование, документооборот, работа над мотивацией людей и пр. И времени не остается на занятие тем, что им действительно интересно, на развитие в своей профессиональной области.

Например, мы общались с техническими руководителями, с СТО, которые признавались, что им не хватает времени на программирование, поддержание своего уровня как разработчика, а терять его не хотелось бы.

Плюсы и минусы роста по вертикали

Конечно, когда ты руководишь людьми, плюсы твоей позиции в том, что ты начинаешь больше разбираться в том, как работает бизнес и видишь картину шире. Получается, что ты становишься над ситуацией, которую специалист видит лишь изнутри. И, безусловно, это дает развитие.

Однако вспомним принцип Лоуренса Питера: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». Конечно, в этой ироничной фразе только доля правды и все же она есть. Идея состоит в том, что, двигаясь по карьерной лестнице вверх, человек достигает той ступеньки, где он несостоятелен. И при этом мало кто умеет остановиться вовремя там, где он хорош.

Если у специалиста есть сильные навыки, его ценят и будут повышать в компании, чтобы он в ней остался. В конце концов, работник дорастает до такого момента, когда ему не будет хватать внутренних ресурсов, знания, навыков, квалификации или таланта.

Вернуться же на ступень ниже, на должность эксперта, на комфортный уровень бывает гораздо сложнее, чем двигаться по течению вверх.

Кроме того, людям с более высоких позиций намного труднее искать новую работу, поскольку руководящих вакансий гораздо меньше на рынке, чем линейных. Поэтому, в случае необходимости, такому кандидату сменить работу будет тяжелее.

Работодатели, естественно, также выдвигают гораздо больше требований, рассматривая кандидатов на более высокие позиции. Помимо знаний в своей специфической области, кандидат будет проверяться на управленческие компетенции. Стоит учесть, что каких-то универсальных критериев нет, каждый работодатель видит по-своему образ хорошего руководителя. Кроме того, должно быть ценностное совпадение у кандидата и нанимателя.

К нам на собеседования приходят руководители, которые месяцами не могут найти управленческую работу и в связи с этим готовы рассматривать вакансии специалистов. А на эти позиции они уже считаются overqualified и получают отказы. Это связано с тем, что у них был шире круг задач и работодатель часто не знает, как управлять таким сотрудником и как его мотивировать.

Тем самым быстрый карьерный рост может обернуться не лучшим образом. Иногда лучше быть очень хорошим экспертом, за которым гоняются работодатели, чем руководителем, который ценен только для своей компании.

И в заключение

Очевидный минус горизонтального развития — в том, что человек не чувствует, как движется вперед.

Тем не менее, многие довольны ростом по горизонтали и не стремятся к вертикальному. Самое главное — это понять, в какой роли ты будешь успешен, эффективен и ценен. Нужно продумать смысл каждого шага в своей карьере и быть честным с самим собой.

Статья написана для сайта HR-TV.ru

Что это? Карьера – это процесс продвижения сотрудника вверх по должностной лестнице. Классический пример – начал работать подмастерьем на заводе, дорос до мастера, через несколько десятилетий возглавил производство.

Как строить? Чтобы обеспечить карьерный рост, необходимо посвящать время саморазвитию: уделять внимание профессиональным качествам, навыкам, знаниям, развивать soft и hard skills, придерживаться одной из выбранных стратегий.

Суть карьеры

Карьера – это продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, в результате которого происходит изменение статуса, социально-экономического положения.

Иначе говоря, карьера представляет собой совокупность действий человека, направленных на приобретение ценностей, благ. К ним относятся:

• профессиональные категории, уровни иерархии;
• квалификационные этапы и разряды, разделяющие способности и знания людей в зависимости от уровня их профессионализма;
• отличия в статусе, которые являются результатом принесённой работником пользы для организации (выслуга лет, нестандартные выгодные решения, значительно повлиявшие на развитие компании);
• уровни власти (оказание помощи в принятии судьбоносных решений, близкие отношения с руководством);
• ступени денежного вознаграждения, уровень прибыли (зарплата, социальные выплаты).

Однако, необходимо уточнить, что вышеуказанные ценности могут восприниматься по-разному, в зависимости от индивидуальных взглядов на жизнь самого человека, а также от мировоззрения окружающих его людей (коллег, родственников, друзей).

Их можно оценить как на уровне самоощущений и личного анализа достигнутого, так и через полученные вознаграждения, повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице. К примеру, человек может ощущать, насколько он продвинулся в своей профессиональной сфере, но его окружение заметит это только после того, как он получит квалификационный разряд следующего уровня.

Суть полноценной карьеры состоит в балансе между процессами внутреннего усовершенствования человека и продвижением в профессии.

Скачать файл

К внутреннему развитию относится:

• повышение знаний и умений в выбранной специальности;
• повышение авторитетности среди коллег и подчинённых;
• улучшение финансового состояния.

Профессиональное изменение выделяет те результаты, которые были достигнуты в развитии, а также происходит параллельно с получением человеком различных категорий, к примеру, переход на более высокую должность, разряд, квалификацию, статусный и финансовый уровень.

У карьеры есть процессная и статичная характеристики.

Во время продвижения по карьерной лестнице значение имеет содержание процесса и предполагаемые его результаты, составляющие развития личности в обществе, и форма данного развития, выбранные пути, череда уровней в социальном пространстве, на которые человек поднимается.

В дополнении к этому каждая карьерная сфера имеет отдельное направление возможного развития и движения сотрудника:

• должностное;
• профессиональное;
• статусное;
• монетарное.

У каждого из направлений, если они хоть как-то формализованы, есть совокупность профессиональных позиций, последовательное преодоление которых и является основой карьеры.

Получается, что карьера – действия, которые приводят к профессиональному, социально-экономическому развитию личности, основанному на продвижении по карьерной лестнице, повышении квалификаций, статусов, вознаграждения и тех позициях, что занимает человек.

Разница между карьерным и профессиональным ростом

Карьерный и профессиональный рост – это не совсем одно и то же.

• При профессиональном развитии происходит повышение уровня знаний и навыков в своей деятельности. Если работник прогрессирует профессионально, то он становится незаменимым. От количества обладающих им знаний и способностей зависит его востребованность на рынке труда.
• Карьерное продвижение предполагает увеличение полномочий. Хороший специалист не всегда поднимается по карьерной лестнице и занимает высокие должности. А тому, кто всеми силами стремится стать руководителем и построить успешную карьеру, необязательно быть высококвалифицированным специалистом на начальных должностях. Он должен обладать другими качествами: быть лидером, уметь организовывать коллектив, строить планы, стратегии, заниматься развитием организации и прочее.

Продвижение по карьерной лестнице – это результат разработки личной стратегии и возможности, которую даёт своим работникам организация. В лучшем случае – это сотрудничество между компанией и сотрудниками.

Карьерный рост включает в себя:

• должностные категории, ступени иерархии;
• квалификационные разряды, отличающиеся уровнем навыков и знаний;
• статусные ранги, которые основываются на пользе, полученной организацией от работника (выслуга лет, хорошие предложения и прочее);
• уровни власти, зависящие от силы влияния в компании (оказание помощи в принятии серьёзных решений, близкие отношения с начальством);
• ступени денежного вознаграждения, уровень прибыли (зарплата, социальные льготы).

Трудности с продвижением по карьерной лестнице связаны с большим количеством факторов как индивидуальных, так и социальных. Помимо этого, влияет сфера, в которой развивается карьера.

Несомненно, карьерный рост лучше профессионального. Во втором варианте человек очень глубоко погружается в свою сферу деятельности, однако, первый даёт возможность стать более успешным.

Что человек получает при карьерном росте:

• улучшение материального благополучия, потому что от продвижения по карьерной лестнице зависит уровень дохода;
• получение более высокого статуса и новые возможности;
• новые знакомства, общение с влиятельными людьми;
• расширение кругозора, улучшение навыка общения.

Виды карьеры

Разберём, какие есть виды карьеры.

Читайте также

Как правило, она делится на два вида:

• Профессиональную. К ней относится получение знаний, способностей в выбранной специализации. К примеру, после обучения на стоматолога-терапевта, человек может начать карьеру стоматолога-хирурга или стоматолога-ортодонта.
• Внутриорганизационная. Продвижение по карьерной лестнице происходит внутри компании. К примеру, учитель становится завучем, потом директором школы, далее его повышают до члена министерства образования и так далее.

Есть разделение по вектору движения:

• Вертикальный (традиционный). Характеризуется тем, что человек продвигается по карьерной лестнице в рамках одной компании. Зачастую сотрудник на протяжении долгого времени трудится в организации и получает повышение благодаря увеличивающимся знаниям и опыту. Данный вид продвижения считается самым распространённым.
• Горизонтальный. Он подразумевает либо повышение зарплаты и увеличение полномочий, не получая при этом новую должность, либо переход в смежный отдел с приумножением заработной платы. Кроме того, что сотрудник может развиваться в рамках одной фирмы, у него также есть возможность уйти работать в другую компанию, в которой будет выше прибыль. Это тоже относится к горизонтальному виду. Продвижения по карьерной лестнице по факту нет, так как человек продолжает трудиться в среднем звене.
• Вектор по диагонали (спиральный). В этом случае сотрудник получает новые более высокие должности в разных компаниях. Зачастую подобный карьерный рост не приводит к головокружительному успеху, к тому же из-за постоянной смены работы человек зарабатывает не очень хорошую репутацию и выглядит в глазах работодателей как нестабильный и несерьёзный сотрудник.

Вертикальный вектор развития в карьере может нравиться не всем, а вот горизонтальный многие считают для себя самым подходящим. Каждый хочет получать высокую зарплату за ту же работу, которую он выполняет постоянно. А диагональный вектор является самым неблагоприятным.

Какая может быть карьера по направлению движения?

• Восходящая. Сюда относится классическое продвижение по карьерной лестнице. Такое направление может быть вертикальным или горизонтальным, но обязательно с возрастанием полномочий и зарплаты.
• Нисходящая. Ещё её можно назвать антикарьерой. Сотрудник не растёт, а, наоборот, скатывается по карьерной лестнице. Иногда человек специально решает перейти таким образом на более низкую должность из-за того, что хочет иметь больше свободного времени и меньше обязанностей.

По другой классификации можно выделить такие виды продвижения:

• Устойчивый. Сотрудник посвящает свою жизнь одной специальности.
• В линейном типе осуществляется постепенное карьерное развитие.
• Спиральный вид отличается тем, что происходит смена должностей и компетенций в одинаковых направлениях.
• В переменчивом типе человек меняет профессию на ту, которая совершенно не похожа на предыдущую. Например, юрист вдруг решил стать инженером.

Упомянем ещё несколько разновидностей деловой карьеры:

• Ступенчатая характеризуется последовательным продвижением в вертикальном и горизонтальном векторе. Поочерёдная смена одной должности на другую, одних обязанностей новыми полномочиями, которые становятся каждый раз сложнее.
• Скрытая (центростремительная). Данный тип окружающие могут даже не заметить. По нему идут люди, которые относятся к узкому кругу лиц, близких с руководством или имеющих хорошие связи. Такого человека зовут на закрытые мероприятия, совещания, делятся с ним секретной информацией, ставят перед ним определённые задачи, за решение которых хорошо вознаграждают. По официальным данным этот сотрудник занимает обычную должность, но по факту у него намного выше и статус, и оплата труда, чем у других его коллег.

• Выстроенная внутри организации. В этом варианте человек поднимается по карьерной лестнице в рамках одной компании. К примеру, обучение специальности, стажировка, устройство на работу, карьерный рост, выход на пенсию. Особенно актуален этот тип для Японии и Америки, где организации предпочитают нанимать людей на пожизненную службу.
• Между компаниями. Карьерный рост в этом варианте практически такой же, как и в прошлом, однако, при этом человек часто меняет место работы.

Возможными целями карьеры могут быть:

• власть – повышение формального или неформального воздействия на окружающих;
• квалификация – возрастание уровня знаний и навыков в конкретной области;
• статус – получение более высокого статуса в компании;
• материальные блага – повышение дохода.

4 этапа построения профессиональной карьеры

По мнению социологов, существует несколько этапов карьерного роста. Но они всё равно являются примерными, потому что все мы разные и у каждого свой путь.

Предварительный период

Как правило, люди переживают его в 18–22 года. На данном этапе проходит получение высшего или среднего образования, необходимых знаний по выбранной специальности и подготовка к устройству на работу. В это время формируется основа для построения будущей карьеры.

Период адаптации

Зачастую проходит в возрасте с 22 до 30 лет. В этот промежуток работник в компании улучшает практические способности и знания, создаёт рабочую квалификацию, сближается с коллегами и руководителями, доказывает собственную значимость как профессионал своего дела.

Период становления

Приходится на возраст с 30 до 40 лет. На этом этапе людей делят на два типа: тех, кто стремится к высоким должностям, и простых подчинённых. Нередко в это время сотрудники решают сменить место работы, потому что не видят перспектив для развития в той компании, где они трудятся, или у них появились новые жизненные цели, поменялось мировоззрение.

Читайте также

Период сплочения

Зачастую на этом этапе, который считается конечным, находятся люди в возрасте 40-50 лет. В это время они уже понимают свои пределы и получают результат своих трудов. Помимо этого, в данный период им надо принять решение: медленно идти к вершине или отправиться на заслуженный отдых после достигнутого успеха, задуматься о вечном, начать вести размеренную жизнь или до последнего посвятить всего себя карьере.

4 стратегии развития карьеры

Говоря о карьерном росте, выделяют четыре модели продвижения, которые зависят от целей и жизненных ценностей каждого из нас.

Модель «трамплин»

Характеризуется тем, что человек постепенно поднимается по карьерной лестнице, становится всё более значимым сотрудником, а потом резко выходит на пенсию.

Например, после окончания обучения человек устраивается работать на завод, доходит до мастера, далее его назначают начальником участка, потом цеха, он становится директором завода и прикладывает все усилия, чтобы дольше находиться на вершине карьеры. И как только он достигает пенсионного возраста, то уходит на заслуженный отдых. Поэтому данную схему назвали трамплином: человек резко с высоты падает вниз.

Модель «лестница»

Карьера представляет собой лестницу, где каждая должность – это новая ступень. Когда человек достигает вершины, то он уже в преклонном возрасте, поэтому стремится найти более спокойное место, где будет меньше нагрузки и стрессов. Так что перед тем, как уйти на пенсию, он спускается по лестнице, не пропуская ступени.

Модель «змея»

Отличается постепенным продвижением по горизонтальному вектору: первое время сотрудник движется от одной должности к другой в рамках первой ступени корпоративной иерархии, далее он переходит на следующий уровень и работает внутри него на нескольких похожих постах, потом поднимается выше и так далее.

Передвижение может быть внутриорганизационным или межорганизационным, а также затрагивать смежные отделы, которые могут находиться в других городах или странах.

Модель «перепутье»

Она отличается тем, что дальнейший путь зависит от аттестации. В зависимости от полученных результатов, личной характеристики сотрудника, его взаимоотношений с коллегами, потенциала, уровня знаний, здоровья и других факторов его могут повысить, предложить другой пост или понизить.

Какие варианты развития карьеры, кроме вертикального, существуют, какие у них достоинства и недостатки, от чего зависит профессиональное развитие в России, Европе и Азии, и руководители какой страны самые непредсказуемые – порталу HR-tv.ru рассказала Екатерина Горяная, старший консультант по подбору персонала кадрового холдинга.

— Екатерина, обычно люди предпочитают вертикальный взлет карьеры, почему? По вертикали быстрее?

— Вопрос горизонтального и вертикального вектора развития очень актуален в последнее время. Многие компании в процессе подбора сотрудников на собеседованиях часто задают вопрос потенциальным кандидатам: «Что вам больше подходит в качестве карьерного направления – профессиональное или карьерное развитие?». Принимая решение о найме, работодатели, в зависимости от особенностей компании и позиции, анализируют и учитывают предпочтения человека в горизонтальном или вертикальном развитии.

Не все работники ориентируются на карьерный рост. В каждой компании можно найти тех, кто не заинтересован в вертикальном росте, их вполне устраивает текущее положение вещей и занимаемая должность. Для них гораздо важнее оказывается возможность ротации внутри компании. Также нередки ситуации, когда работник, заинтересованный в горизонтальном росте, переходит на более низкую позицию в совершенно другое направление бизнеса. Безусловно, если сотрудник успешно справляется с задачами, в будущем ждет повышение.

Однако, безусловно, большинство хотят карьерного роста. Если говорить о  периоде получения желаемого, многим вертикальный рост кажется намного привлекательнее, и они стремятся к нему. Причин может быть множество. Финансы, значимость, авторитет, признание, выход на новый уровень коммуникации и знакомств. Но не во всех компаниях существует возможность быстрого продвижения для сотрудников. Например, в американских корпорациях, с агрессивным менеджментом, продвижение может быть достаточно быстрое у сотрудников, показывающих отличные результаты в работе.  В компаниях с европейским менеджментом данный процесс, как правило, двигается значительно медленнее. Японский  и корейский менеджмент отдает предпочтение  сотрудникам со стажем – тем, кто  проработали дольше остальных. В России  часто карьерное развитие зависит от уровня взаимодействия и владельцем или руководителем компании и  носит субъективный характер. Самые непредсказуемые – итальянские руководители, определить их критерии карьерного поощрения очень сложно.

— Какие векторы советуете прекратить недооценивать?

Если фокусироваться на профессиональном развитии, необходимо обращать внимание на поиске возможностей для получения новых знаний и нового опыта. Каждый выход из «зоны комфорта» – это рост и совершенствование своих навыков, качеств и умений. Как только начинает казаться, что все просто и легко, надо ставить перед собой новые амбициозные задачи, обсуждать это с руководителем или принимать решение об уходе, если в рамках текущей компании дальнейший развитие не представляется возможным. Очень часто человек не замечает этой «остановки», начинается процесс профессиональной стагнации и выгорания, снижения энергии и потери интереса к развитию. Когда я провожу собеседование с кандидатом, очень часто замечаю именно такую ситуацию.

Важно помнить, что карьерный рост не будет успешен без профессионального роста и развития. Я встречаю достаточно большое количество амбициозных, целеустремлённых и результативных кандидатов, однако из-за стремительного карьерного роста оказываются недостаточно зрелыми и не всегда корректно и эффективно используют свой потенциал стремительного вертикального. Как правило, им приходится довольно часто менять работу, так как они гонятся за должностями и финансами.

Хотелось бы отметить еще один вектор развития, про который не стоит забывать при горизонтальном и вертикальном росте – это личностное развитие. К сожалению, не все об этом помнят. Здесь идет речь о совершенствовании личностных качеств – стрессоустойчивости, гибкости, адаптивности, способности к принятию решений, там-менеджменте и пр. Все эти качества, при умелой работе с ними, значительно повышают эффективность и скорость горизонтального или вертикального развития и не остаются незамеченными работодателем.

— А какие у всех минусы?

    Может показаться, что в вертикальном росте много плюсов и ни одного минуса, однако их предостаточно. Довольно часто в случае  структурных или кризисных изменений в компаниях в зону риска возможного увольнения попадают руководителем структурных подразделений и топ-менеджмент. Несмотря на то, что такие кандидаты, как правило, обладают отличным опытом, поиск работы занимает долгое время.

— Какие можете привести примеры из практики – интересных векторов, интересных карьер?

Если говорить о примерах интересных карьер, то я бы хотела рассказать несколько карьерных историй кандидатов. Проводила переговоры с молодым человеком, ему 23 года. Он работает с 17 лет, окончил хороший технический вуз. Устроился в иностранную компанию на должность Ассистента веб-аналитика. За год работы в компании он вырос до Руководителя отдела, повысил уровень английского языка, обучился необходимым техническим навыкам на курсах, самостоятельно проходил различные тренинги по личностному росту. Карьерный и личностный рост просто потрясающий! Еще пример: руководитель крупной финансовой компании решил кардинально сменить сферу деятельности и покинул привычную комфортную среду. Перешел в фармацевтическую компанию на позицию специалиста в клинических исследованиях. В первый год его работы его рост бы исключительно в рамках повышения компетенций и опыта. В результате, он стал Директором отдела клинических исследований CRO за 1,5 года работы.

Какой бы вектор развития вы ни выбрали, важно отслеживать свой рост и корректировать его – в зависимости от индивидуальных приоритетов, целей и задач, которые ставит перед собой каждый человек индивидуально.

Источник

Ты отдаешься работе по полной, а тебя все чаще и чаще преследует мысль, что ты топчешься на одном месте? Причин тому может быть много, но очень важно понимать, куда ты движешься.

Что на этом пути будет для тебя реальной наградой?

А награда напрямую зависит от того, какой вектор карьерного движения окажется наиболее комфортным для тебя.

Их, условно говоря, четыре.
• Бюрократический – планомерное повышение в должности;
• Профессиональный — повышение компетенции;
• Демократический — свободный обмен мнениями;
• Семейный — ты становишься частью корпоративной семьи.

Что тебе больше импонирует, на то ты подсознательно и ориентируешься при выборе места работы.

Шахматная партия.

Если это бюрократический вектор, там все понятно: тебя переставляют с клетки на клетку, каждый раз выдвигая на более высокий уровень. Твои функции на всех ступенях карьерной лестницы строго определены и четко структурированы.

Соблюдай установленные правила, и твой рост пойдет по накатанной дороге.

Остальные направления не так однозначны и готовят больше сюрпризов — как приятных, так и не очень. И к ним стоит подготовиться.

Хочу быть профи

Откровенная борьба за место под начальственным солнцем — это не для тебя. Стиль твоего personal promotion строится совсем на других принципах: стать мастером своего дела и не переставать совершенствоваться.

Для чего тебе нужны не совещания и тимбилдинг, а постоянное общение с коллегами, обмен опытом и участие в разнообразных мероприятиях, где можно продемонстрировать класс.

Однако не всегда горизонтальная карьера движется идеально. Иногда моббинг, нежелание мириться с самодурством администрации заставляют тебя искать нестандартный выход. И перепрыгивать на качественно новую ступень самовыражения.

Рената с детства знала, чем будет заниматься. Она верила, что ее судьба — создавать яркие и неповторимые образы с помощью стильных причесок. И хотя слово «парикмахер» она терпеть не могла, ей пришлось закончить соответствующее заведение. Увы, то, чему ее там научили, могло удовлетворить лишь человека, далекого от креатива и желания кого-то преображать. Хотя вокруг хватало достойных стилистов, Рената отправилась набираться опыта и по максимуму овладевать тонкостями профессии.

Курс обучения стоил немало, но ее это не остановило: она заняла у близких друзей нужную сумму и уехала в Москву. Училась, работала, участвовала в конкурсах и показах, и, в общем-то, могла не возвращаться на родину — недостатка в хороших возможностях не было. Но почему-то тянуло домой. Там ведь тоже масса людей, которые нуждаются в искусных руках стилиста.

Понятно, что такой уровень профессионального тренинга дает не только знания и умения, но и предоставляет вполне конкретный бонус в виде престижности. После получения сертификата котировки Ренаты как профи на рынке труда мгновенно выросли. Она стала желанным приобретением для многих владельцев хороших салонов. Это было лестно и действовало вдохновляющее. Однако все пошло не совсем так радужно, как казалось в начале пути.

Из первого салона она уволилась почти со скандалом. Ее мастерство было чересчур показательным. Остальные парикмахеры явно уступали Ренате, что не могло не сказаться на отношении к ней. Сначала ей было все равно. Что такое зависть и непорядочность, она узнала еще во время учебы. Но когда «соратники» стали делать откровенные гадости (подменять составы, сплетничать, устраивать бойкоты), девушка решила искать другое место — ей жалко было тратить время на разборки.

Однако и там все не сложилось. Теперь ей досаждала хозяйка салона, эксплуатировавшая талантливого стилиста по полной. Рената обслуживала лично ее, всех ее знакомых и самых «дорогих» клиентов. С одной стороны, ей доверяли. С другой — сплошная морока. Капризы, работа в любое время дня и ночи, бесконечные разговоры по душам. Рената чувствовала себя какой-то прислугой — хозяйка требовала не только отличной работы, но и личной преданности.

И девушка решила: больше никаких начальников с замашками рабовладельцев и бесталанных коллег-клеветников. Снова заняла деньги и открыла свой собственный салон. Сегодня она счастлива, что рискнула отправиться в самостоятельное плавание. Недавно Рената увлеклась визажем и сценическим костюмом. Она считает, что все возможно благодаря людям, которые ее окружают. Ей удалось создать коллектив единомышленников, где нет места зависти.

«Демократия, а не желание властвовать — вот секрет моего успеха как руководителя».

Комментарий психолога
Чтобы добиться успеха, недостаточно быть только великолепным специалистом. Это утопия. Если ты работаешь в коллективе и на кого-то, придется развивать и другие качества: лояльность, коммуникабельность, гибкость. Иначе ты обрекаешь себя на всеобщую ненависть.

Поэтому развиваться только в этом направлении не совсем разумно, и иногда такая карьера заканчивается тупиком. Законы рынка пока еще никто не отменял, и нужно уметь себя подать и продать. А также научиться командной работе. В условиях конкуренции профессионал может легко проиграть опытному карьеристу, для которого все вышеперечисленное не проблема. И это обидно. Но такова реальность.

Рената поняла, что, несмотря на весь свой профессионализм, в номинации «идеальный подчиненный» ей не победить никогда. Остается один выход — стать хозяйкой самой себе. В этой сфере она реализовалась полностью и к тому же сумела объединить вокруг себя не менее творческих людей.

Тонкая игра

Повезло тем, кто работает под началом Ренаты. Она поняла, что на креативного человека не нужно давить. Лучший способ мотивировать такого — с уважением относиться к его точке зрения, предоставлять некоторую свободу и создавать прочие благоприятные условия для продуктивной деятельности.

Но такая «идиллия» есть далеко не везде. Многие начальники по-прежнему практикуют авторитарный стиль руководства, ссылаясь на то, что наши люди ленивы, безынициативны и их необходимо жестко контролировать.

Самые умные из «тиранов» это скрывают, и умело играют в демократию — до той поры, пока им это выгодно. А потом вопрос ставится просто: «Или подчинись, или увольняйся». Даже если ты ценный специалист и делаешь все для процветания компании.

Лена с креативом дружила и верила, что человека, способного генерировать оригинальные идеи, везде примут, обласкают и начнут осыпать всяческими благодеяниями. А еще она считала, что нет ничего более эффективного, чем партнерские отношения — когда ты можешь свободно прийти к начальнику и обсудить с ним возникшие идеи или сложные рабочие моменты. Никаких посредников в виде секретарш или замов. Чем короче цепочка, тем быстрее решается любая проблема. Логично? Вполне. Но с точки зрения Лены.

Топ-менеджер типографии, где она хотела работать дизайнером, сразу понял, что перед ним «проблемная» девушка. Не принимающая ценности суровой иерархической системы. Зато профессиональные качества (согласно резюме и рекомендациям) — выше всяких похвал. Руководитель решил не бросаться таким кадром, тем более что компания переживала кризис — теряла клиентов, а с ними и прибыль. Вежливо выслушав ее мнение о партнерстве и взаимном уважении, он сердечно поздравил ее со вступлением в должность и сразу направил закрывать очередную намечающуюся брешь.

Типография получила заказ на разработку логотипа и последующего выпуска связанного с ним печатного продукта. Все, что было разработано до прихода Лены, заказчик в раздражении отверг: «Не то!» Новенькой предложили придумать еще варианты — больше от безнадежности, чем рассчитывая на успех. Лена посидела дня два и принесла 25 вариантов. Коллеги обалдели. Заказчик тоже. Войдя в раж, он спросил: «А еще можете?» Девушка пожала плечами, мол, надо — сделаю.

Это была ее первая настоящая победа. Фирма получила заказ, обеспечивавший ей стабильный доход на два года. После этого Лена быстро стала ведущим специалистом, имела прямой доступ к начальству и не стеснялась требовать повышения зарплаты после каждого удачного проекта. В общем, по мнению начальника, наглела не по дням, а по часам. Но ссориться с ней было невыгодно: профи такого класса у них пока не было. Зато когда к ним устроился парень, стажировавшийся в Америке, босс сразу увидел возможность избавиться от зарвавшейся работницы. Хотя новому дизайнеру требовалось время, чтобы разобраться в нюансах работы, Лене дали понять, что он на порядок лучше нее.

Естественно, никто не мог уволить девушку просто так. Однако можно было не давать ей заказы, не принимать в своем кабинете, придираться к работе и намекать, что она не такой уж бесценный сотрудник. Лена намек поняла и ушла сама.

Поиски более «демократического» места привели ее на телестудию, в отдел продакшна. Женщина, которая им заведовала, показалась Лене представительницей нового поколения топ-менеджеров западного типа — компетентной, гибкой, способной оценить творческий потенциал. На первых порах это впечатление соответствовало реальности.

Коллектив подобрался молодой, веселый, устраивавший пати на рабочем месте чуть ли не каждую неделю. Но как только Лена освоилась и стала предлагать решения, идущие вразрез с мнением начальницы, та резко дала понять новенькой, что не надо прыгать выше головы. Ее задача — молча выполнять указания. От демократизма не осталось и следа. Лена попыталась было найти поддержку у коллег, но тех все устраивало и никто бунтовать не собирался. Промучившись с полгода, девушка подала заявление.

Теперь Лена — фрилансер и, хотя заработок нестабильный, чувствует себя прекрасно: «Просыпаясь по утрам, я с радостью думаю, что мне больше не нужно подстраиваться под корпоративные ценности. И ни один начальник с низким IQ и высоким самомнением не посмеет критиковать мою работу».

Комментарий психолога
Увы, это на Западе топ-менеджеры ориентируют подчиненных на результат, а не дотошное соблюдение правил и инструкций. Они понимают, что персонал необходимо вовлекать в процесс принятия решения. Это позволяет людям не только ощущать себя частью компании, но и повышает их ответственность.

К тому же нередко сотрудник лучше разбирается в проблеме, которую нужно решить. У нас такая стратегия только набирает силу. Большинство же руководителей боятся, что, сократив дистанцию, они потеряют уважение со стороны подчиненных.

Лена как раз с этим и столкнулась. Конечно, ее начальники видели, что она талантлива. Но ее неумение беспрекословно подчиняться или хотя бы делать вид пугало их, заставляя принижать ее самооценку. Когда человек дорожит властью, ему проще потерять хорошего специалиста, чем испытывать стресс по поводу неуважения (кажущегося) к его авторитету.

Вероятно, для Лены фрилансерство пока единственно возможный вариант.

Другой путь — начать свое дело. Но тут нужны деловая хватка и умение руководить персоналом. Парадокс, но люди типа Лены сами становятся весьма авторитарными руководителями — из-за сознания своей исключительности (критика не принимается) и неумения ладить с другими.

В плену «семейных отношений»

А вот в компаниях семейного типа другая игра. Здесь тебя ценят не за компетентность или амбиции, а за то, что ты органичная часть коллектива. Удобная, неконфликтная, готовая помочь. Правда, и к тебе относятся соответственно: помогут и поддержат, если что.

Но однажды тебе становится тесно: ты давно уже переросла свою должность, но босс не может предложить тебе, ни адекватную позицию, ни адекватную зарплату. Карьерный рост затормозился до полного затухания. Промониторив рынок труда, ты понимаешь, что в другой фирме могла бы рассчитывать на лучшие перспективы. Но уйти из компании, которая стала тебе родным домом, не так-то легко.

Что делать: пытаться изменить ситуацию на нынешнем месте или искать счастья на стороне? Женя проработала в небольшой мебельной фирме 7 лет и за это время доросла до позиции заместителя генерального директора. Компания — типичный образец «семейной» организации, где на ключевых должностях трудятся родственники или знакомые владельцев.

Впрочем, Женя не относилась ни к одной из этих двух категорий. Ее взяли буквально с улицы — фирма испытывала недостаток в высококлассных специалистах. Ближний круг нужным количеством профессионалов обеспечить не мог, потому начальство благоразумно решило, что придется прошерстить «дальний».

Так девушка попала в этот сплоченный крепкими узами коллектив. Нужно признать, что встретили ее хорошо и постарались создать все условия для нормальной работы. Сначала было, конечно, тяжело, особенно на корпоративах: Женя, интроверт по натуре, нелегко сходится с людьми, а уж веселиться в чужой компании вообще никогда бы не стала. Но потихоньку привыкла и даже завела себе там друзей.

К сожалению, руководство редко шло на эксперименты по привлечению «чужаков». Поэтому местные работники вынуждены были выполнять функции, не свойственные занимаемым должностям. Проще говоря, делать чужую работу. Женя, к примеру, тянула лямку минимум за троих топ-менеджеров, то есть откровенно перерабатывала, причем ее зарплата не просто оставалась прежней, а ощутимо ниже, чем в среднем по рынку. Даже при самом хорошем отношении такие расклады не греют душу.

Правда, девушку удерживала «морковка» в виде обещания руководства ввести ее в состав учредителей. Это был реальный шанс повысить и статус, и уровень благосостояния. Да и уходить в свободный поиск казалось авантюрой. На данный момент ты — управленец (пусть при всех минусах). Где гарантия, что удастся найти аналогичную позицию в более перспективной компании? В общем, Женя элементарно боялась потерять то, что имела.

Надежда была только на личные связи. Но, будучи человеком робким, Женя долго не решалась ими воспользоваться. Предпринять такой шаг мешала совестливость: уйдя из фирмы, она сильно ее подставит — людей и так не хватает. Однако муки совести длились до тех пор, пока босс сам не подлил масла в огонь, попросив в текущем году не уходить в отпуск. «Совсем сели на голову», — подумала Женя и, рассердившись, взялась за просмотр вакансий.

В итоге нарисовалось два более-менее приличных варианта:
1) еще более мелкая компания предлагала пост генерального директора — престижно, но денег больше не станет;
2) крупный концерн брал только на должность менеджера — но с перспективой продвижения и зарплатой, превышающей ее нынешнюю чуть ли не в два раза.

Девушка задумалась. Объективно проанализировав свой управленческий опыт, она признала, что он невелик (всего 1,5 года) и вряд ли заинтересует солидного работодателя. Тем более опыт в «семейной» организации, где администрирование далеко от стандартов современного менеджмента. Надеясь на чудо, можно потерять слишком много времени. Лучше попробовать стартануть в концерне — там возможности такие, сто через пару лет она вернет себе прежний статус. Привыкла, честно говоря, в «топовых» ходить. А может, все-таки личные связи?

Взяв себя в руки, Женя позвонила знакомому директору фирмы и спросила, не нужен ли им специалист ее уровня. Тот думал недолго — давно мечтал о том, чтобы переманить ее к себе. Приятно, оказывается, иметь дело с людьми, которые тебя хорошо знают — можно обойтись без саморекламы. Всего лишь один звонок — и твоя судьба круто изменилась. «Об одном жалею, что из-за своей нерешительности мучилась гораздо дольше, чем нужно было. Хотя… всему свое время, наверное. Таким, как я, нужно, чтобы ситуация стала хуже некуда, только тогда они начинают двигаться вперед».

Комментарий психолога
Женя абсолютна права — она из тех людей, которые не любят и боятся рисковать, пока все стабильно. Даже если они чем-то недовольны, им всегда удается уговорить себя, что ничего не поделаешь — так сложилось.

И только когда руководство перегибает палку или перспективы нулевые, они предпринимают попытки что-то изменить. Девушке хватило ума понять, что ждать включения в состав учредителей можно до бесконечности. Такие «семейные» фирмы существуют по законам закрытого клуба: стать его членами могут исключительно свои и, прежде всего, родственники.

А пришельцев будут держать на расстоянии — как верную, но все, же наемную силу. Здесь также важна мотивация: Женя сражалась не столько за карьерный рост, сколько за престижный статус. Даже низкая зарплата ее не особенно смущала. Что ж, престижная позиция — тоже стимул.

Хотя приобрести побольше опыта, работая в большой компании, не помешало бы. Личные связи — хорошо, но может случиться ситуация, когда придется продавать себя на открытом рынке самостоятельно.

Карьера
— результат
осознанной позиции и поведения человека
в трудовой
деятельности,
связанный с должностным или профессиональным
ростом.

• Должностной
  рост
  — изменение должностного статуса
  человека, его социальной роли, степени
  и пространства должностного авторитета.

• Профессиональный
  рост
  — рост профессиональных знаний, умений
  и навыков, признание профессиональным
  сообществом результатов его труда,
  авторитета в конкретном виде
  профессиональной деятельности.

Деловая
карьера
— поступательное продвижение личности,
связанное с ростом профессиональных
навыков, статуса, социальной роли и
размера вознаграждения.

• Карьера
  вертикальная
  — вид карьеры, с которым чаше всего
  связывают само понятие деловой карьеры.
  Под вертикальной карьерой понимается
  подъем на более высокую ступень
  структурной иерархии (повышение в
  должности, которое сопровождается
  более высоким уровнем оплаты
  труда).

• Карьера
  горизонтальная
  — вид карьеры, предполагающий либо
  перемещение в др. функциональную область
  деятельности, либо выполнение определенной
  служебной роли на ступени, не имеющей
  жесткого формального закрепления в
  организационной структуре; к горизонтальной
  карьере можно отнести также расширение
  или усложнение задач на прежней ступени
  (как правило, с адекватным изменением
  вознаграждения).

Управление
деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением

Карьеру
— траекторию своего движения — человек
строит сам, сообразуясь с особенностями
внутри и внеорганизационной реальности
и главное — со своими собственными
целями, желаниями и установками.

Начинается
деловая карьера с формирования субъективно
осознанных собственных суждений
работника о своем трудовом будущем,
ожидаемом пути самовыражения и
удовлетворения трудом.

В
процессе реализации карьеры важно
обеспечить взаимодействие всех видов
карьеры.

Виды
деловой карьеры

Виды
и типы карьеры

Внутриорганизационная
карьера предполагает
прохождение всех ступеней карьерного
роста (обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержка и
развитие индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию) в рамках
одной организации.
Эта карьера может быть специализированной
и неспециализированной.

Межорганизационная
карьера предполагает, что работник
проходит все ступени карьерного роста
в разных организациях. Она может быть
специализированной и неспециализированной.

• Специализированная
  карьера
  отличается тем, что работник различные
  этапы своей профессиональной деятельности
  проходит в рамках одной профессии. При
  этом организация может оставаться
  одной и той же или меняться.

• Неспециализированная
  карьера
  предполагает, что разные этапы своего
  профессионального пути работник
  проходит в качестве специалиста,
  владеющего разными профессиями,
  специальностями. Организация при этом
  может как меняться, так оставаться той
  же.

Неспециализированная
карьера широко развита в Японии. Японцы
твердо придерживаются мнения, что
руководитель
должен быть специалистом, способным
работать на любом участке компании, а
не по какой-либо отдельной функции.
Поднимаясь по служебной лестнице,
человек
должен иметь возможность взглянуть на
компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на три
года.
Так, считается вполне нормальным, если
руководитель отдела сбыта меняется
местами
с
руководителем отдела снабжения. Многие
японские руководители на ранних этапах
своей карьеры работали в профсоюзах. В
результате такой политики японский
руководитель обладает значительно
меньшим объемом специализированных
знаний (которые в любом случае потеряют
свою ценность через пять лет) и одновременно
владеет целостным представлением об
организации, подкрепленным к тому же
личным опытом. Ступени этой карьеры
работник может пройти как в одной, так
и в разных организациях.

Вертикальная
карьера
предполагает подъем с одной ступени
структурной иерархии на другую. Происходит
повышение в должности, которой
сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная
карьера
— вид карьеры. Который предполагает
перемещение в другую функциональную
область, расширение и усложнение задач
или смену служебной роли в рамках одного
уровня структурной иерархии, сопровождаемые
увеличением оплаты
труда.

Ступенчатая
карьера
— вид карьеры — совмещающий элементы
вертикальной и горизонтальной карьеры.
Ступенчатая карьера встречается довольно
часто и может принимать как
внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.

Скрытая
(центростремительная) карьера
— вид карьеры наименее очевидный для
окружающих, предполагающий движение в
ядру, к руководству организацией. Скрытая
карьера доступна ограниченному кругу
работников, как правило, имеющих обширные
деловые связи вне организации. Например,
приглашение работника на недоступные
др. сотрудникам встречи, совещания как
формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа
к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные,
важные поручения руководства. Такой
работник может занимать рядовую должность
в одном из подразделений организации.
Однако уровень оплаты его труда
существенно превышает вознаграждение
за работу в занимаемой должности.

Модели
деловой карьеры

На
практике существует большое многообразие
вариантов карьеры, которые базируются
на четырех основных
моделях:

«Трамплин».
Подъем по служебной лестнице происходит,
когда занимают более высокие и лучше
оплачиваемые должности. На определенном
этапе работник
занимает высшую для него должность и
старается удержаться на ней в течение
длительного времени.
А потом прыжок с «трамплина» — уход на
пенсию. Эта карьера наиболее характерна
для руководителей периода застоя, когда
многие должности занимались одними
людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны,
данная модель является типичной для
специалистов и служащих, которые не
ставят перед собой целей продвижения
по службе в силу ряда причин — личных
интересов, невысокой загрузки, хорошего
коллектива — работника устраивает
занимаемая должность и он готов оставаться
на ней до ухода на пенсию.

«Лестница».
Каждая ступень служебной лестницы
представляет собой определенную
должность, которую работник занимает
определенное время (не более 5 лет). Этого
срока достаточно, чтобы войти в новую
должность и проработать с полной отдачей.
С ростом квалификации, творческого
потенциала и производственного опыта
руководитель или специалист поднимается
по служебной лестнице. Каждую новую
должность работник занимает после
повышения квалификации. Верхней ступеньки
он достигает в период максимального
потенциала, и после этого начинается
планомерный спуск по служебной лестнице
с выполнением менее интенсивной работы.
Психологически эта модель очень неудобна
для руководителей из-за нежелания
уходить с «первых ролей». Здесь можно
порекомендовать внимательно относиться
к таким работникам — включать в совет
директоров, использовать в качестве
консультанта.

«Змея».
Она предусматривает горизонтальное
перемещение работника с одной должности
на другую путем назначения с занятием
каждой непродолжительное время, а потом
занимает более высокую должность на
более высоком уровне. Главное преимущество
этой модели — возможность изучить все
функции деятельности и управления, что
пригодится на вышестоящей должности.
Эта модель характерна для японской
модели,
так как они связывают себя не только с
отдельной профессией, но и с будущим
всей фирмы. При несоблюдении ротации
кадров эта модель теряет значимость и
может иметь негативные последствия,
т.к. часть работников с преобладанием
темперамента меланхолика и флегматика
не расположены к смене коллектива или
должности и будут воспринимать ее очень
болезненно.

«Перепутье».
Когда после определенного периода
работы проводится аттестация (комплексная
оценка персонала) и по результатам
принимается решение о повышении,
перемещении или повышении работника.
Это похоже на американскую
модель,
характерна для совместных компаний.

Карьера
и особенности ее формирования

Конфигурация
карьеры по Драйверу

Как
видно из предыдущего раздела в процессе
работы меняется уровень профессионализма
и статус, но сочетание этих изменений
в карьерах разных людей разное, что и
рождает рисунок индивидуальной карьеры
специалиста. Существует несколько
типовых конфигураций карьеры.

Целевая
карьера

Целевая
карьера — сотрудник раз и навсегда
выбирает профессиональное пространство,
планирует соответствующие этапы своего
продвижения к профессиональному идеалу
и стремиться к его достижению.

Монотонная
карьера

Монотонная
карьера — работник намечает раз и
навсегда желаемый профессиональный
статус и достигнув его не стремиться к
карьерному продвижению в организационной
иерархии даже при наличии возможностей
улучшения своего социально профессионального
и материального положения.

Спиральная
карьера

Спиральная
карьера — работник мотивирован к
перемене видов деятельности и по мере
их освоения продвигается по ступеням
организационной иерархии.

Мимолетная
карьера

Мимолетная
карьера — перемещение с одного вида
деятельности в другой происходит
стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная
карьера

Стабилизационная
карьера — специалист растет до
определенного уровня и остается на нем
достаточно долго, более семи лет.

Затухающая
карьера

Затухающая
карьера — сотрудник растет до определенного
статуса, останавливается на нем, затем
начинается нисходящее движение.

Типы
и этапы карьеры

Можно
выделить несколько принципиальных
траекторий движения человека в рамках
профессии
или организации,
которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная
карьера
— рост знаний, умений, навыков.
Профессиональная карьера может идти
по линии специализации (углубление в
одной, выбранной в начале профессионального
пути, линии движения) или транспрофессионализации
(овладение другими областями человеческого
опыта, связанное, скорее, с расширением
инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная
карьера
— связана с траекторией движения
человека в организации. Она может идти
по линии:

• вертикальной
  карьеры — должностной рост;

• горизонтальной
  карьеры — продвижение внутри организации,
  например, работы в разных подразделениях
  одного уровня иерархии;

• центростремительной
  карьеры — продвижение к ядру организации,
  центру управления, все более глубокое
  включение в процессы принятия решений.

Этапы
карьеры

Встречаясь
с новым сотрудником, менеджер по персоналу
должен учитывать этап карьеры, который
он проходит в данный момент. Это может
помочь уточнить цели профессиональной
деятельности, степень динамичности и
главное — специфику индивидуальной
мотивации. Представим краткое описание
этапов карьеры следующей таблицей:

Потребности
человека на этапе карьеры

Предварительный
этап

Предварительный
этап включает учёбу в школе, среднее и
высшее образование и длится до
25 лет.
За этот период человек может
сменить несколько различных работ в
поисках вида деятельности, удовлетворяющего
его потребности
и отвечающего его возможностям.Если
он сразу находит такой вид деятельности,
начинается процесс самоутверждения
его как личности, он заботится о
безопасности существования.

Это
период, когда закладывается база как
общетеоретических, так и практических
знаний, человек успевает получить
среднее или высшее профессиональное
образование.

Этап
становления

Далее
наступает
этап
становления,
который длится примерно пять лет от
25 до 30.
В этот период работник осваивает
профессию,
приобретает необходимые навыки,
формируется
его квалификация,
происходит самоутверждение и появляется
потребность к установлению независимости.
Работника беспокоят вопросы, безопасности,
здоровья. Появление у большинства
работников семьи, рождение детей,
приводит к увеличению потребности в
более высокой заработной
плате.

Этап
продвижения

Этап
продвижения длится от
30 до 45 лет.
В этот период идет процесс
роста квалификации, продвижения по
службе.
Происходит накопление практического
опыта, навыков, растет потребность в
самоутверждении, достижении более
высокого статуса и еще большей
независимости, начинается самовыражение
как личности. В этот период гораздо
меньше внимания уделяется удовлетворению
потребности в безопасности, усилия
работника сосредоточены на увеличении
размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап
сохранения
характеризуется действиями по закреплению
достигнутых результатов и длится от
45 до 60 лет.
Наступает пик
совершенствования квалификации.
Появляется
потребность передачи знаний другим.
Для этого этапа характерно творчество
в работе, пик самовыражения и независимости,
усиливается потребность в уважении.
Растет потребность в увеличении оплаты
труда и интерес к дополнительным
источникам доходов.

Этап
завершения

Этап
завершения длится от
60 до 65 лет.
Работник готовиться к уходу на пенсию,
идет поиск замены и обучение претендентов.
Это период кризиса, физиологического
и психологического дискомфорта.
Увеличивается потребность в уважении
и самоутверждении. Работник заинтересован
в сохранении уровня оплаты труда, но
стремятся увеличить другие источники
дохода, которые заменили бы им заработную
плату данной организации при уходе на
пенсию и были бы хорошей добавкой к
пенсионному пособию.

Пенсионный
этап

На
последнем —
пенсионном этапе
карьера в данной организации (виде
деятельности) завершена. Появляется
возможность для самовыражения в других
видах деятельности, которые были
невозможны в период работы в организации
или выступали в виде хобби.Внимание
уделяется здоровью и поддержанию
финансового положения. Такие специалисты
часто с удовольствием соглашаются на
временные и сезонные работы в своей
организации.

Практика
показала, что работники часто не знают
своих перспектив в данном коллективе.
Это говорит о плохой постановке работы
с персоналом, отсутствии планирования
и контроля карьеры в организации.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #