Компании внедряют комплексные системы чтобы сократить очные тренинги

На нашем сайте мы много говорим про LMS, конструкторы курсов и технологии дистанционного обучения. Все они являются инструментами электронного обучения или eLearning. В этой статье мы поговорим о самой концепции электронного обучения, рассмотрим из чего оно состоит и выделим плюсы и минусы.

Содержание статьи

  • 1 Кто использует электронное обучение?
  • 2 Средства электронного обучения
    • 2.1 Редакторы курсов
    • 2.2 Системы дистанционного обучения
  • 3 Технологии электронного обучения
    • 3.1 Тесты
    • 3.2 Скринкасты
    • 3.3 Вебинары
    • 3.4 Видеокурсы
    • 3.5 Диалоговые тренажеры
    • 3.6 Слайдовые курсы
    • 3.7 VR-тренажеры
  • 4 Плюсы и минусы электронного обучения
    • 4.1 Плюсы электронного обучения
    • 4.2 Минусы электронного обучения
  • 5 Перспективы электронного обучения

Электронное обучение (eLearning) подразумевает получение знаний в электронной форме, то есть, через ПК, смартфоны и планшеты. К нему можно отнести прослушивание аудиозаписей, просмотр видео на YouTube или прохождение электронных курсов. Последние особенно популярны, так как позволяют экспертам передать знания всем желающим в удобной и доступной форме.

Так кто организует электронное обучение и с какими целями? Давайте это выясним.

Кто использует электронное обучение?

  1. Персональные тренеры. Люди любят рассказывать о том, что они делают. Поэтому сейчас так много не только развлекательных, но и образовательных блогов на YouTube, Telegram и других площадках. И они пользуются популярностью, так как пользователь сам выбирает себе наставника и учится в удобной для него форме. Например, канал CrashCourse рассказывает простым языком о компьютерах, проблемах социологии и исторических событиях. Просмотр их видео не сделает вас историком, зато поможет расширить горизонты.
  2. Компании. Компании внедряют комплексные системы электронного обучения (LMS), чтобы сократить очные тренинги. Такая система помогает помогает организовать обучение в удаленных офисах, что экономит средства и время. Например, компания Hewlett Packard Enterprise использует Litmos LMS, чтобы обучать более 60 000 сотрудников в 85 странах.
  3. Образовательные учреждения. ВУЗы и академии тоже активно используют электронное обучение. Например, у ВШЭ есть свой образовательный портал, где можно найти статьи по экономике, философии и другим дисциплинам от преподавателей университета.

Средства электронного обучения

Любое электронное обучение состоит из трех компонентов: инструмент обучения, объект обучения и платформа обучения.

Инструментом выступает компьютер, и не обязательно громоздкий настольный вариант. Учиться можно и со смартфонов и планшетов. Мобильное обучение особенно удобно, так как позволяет проходить курсы в любое время и в любом месте.

Объектом обучения является электронный курс, и представлен он может быть по-разному. Виды контента мы подробнее рассматриваем ниже.

Платформа обучения — место, где пользователь проходит курсы. Обычно это сайт в интернете, но может быть и специализированная система. Обзор наиболее популярных коммерческих и бесплатных систем мы публиковали ранее.

Теперь мы подробнее остановимся на двух реалиях, которые часто встречаются в наших статьях: инструменты создания курсов и системы дистанционного обучения.

Редакторы курсов

Редакторы курсов (Authoring Tools)  — это конструкторы электронных курсов, с помощью которых можно создать eLearning контент — слайдовые курсы, тесты, скринкасты, вебинары, видеокурсы, тренажеры. Поэтому программ создания курсов тоже немало, и каждая лучше подходит для конкретных целей. Например, если вы планируете вести образовательный видеоблог на YouTube, то вам подойдет программа для записи скринкастов.

Есть и комплексные инструменты для создания учебного контента, состоящие из нескольких конструкторов. В таких программах можно делать тесты, записывать видео, составлять слайдовые курсы и готовить тренажеры. На нашем сайте есть подробный обзор этих программ с разбором возможностей и целей.

Системы дистанционного обучения

Системы дистанционного обучения (СДО или LMS) — это платформы, которые позволяют организовать электронное обучение внутри организации. Внедрение СДО непростое и состоит из нескольких этапов:

  1. Администратор загружает электронные курсы на платформу.
  2. Сотрудников или студентов информируют о появлении образовательного портала и приглашают зарегистрироваться.
  3. После регистрации, администратор записывает пользователей на курсы.
  4. Пользователи обучаются на портале.
  5. Администратор собирает подробную статистику о результатах.

Такие системы применяются как в компаниях, так и в образовательных учреждениях. Сегодня таких систем десятки, и каждая различается предлагаемыми функциями и ценой. Если вы хотите внедрить такую систему себе, вам помогут наши обзоры самых популярных платных и бесплатных СДО в России.

Технологии электронного обучения

Выше мы уже упомянули, что видов электронных курсов много. В этом блоке мы остановимся на видах контента и рассмотрим каждый более подробно.

Тесты

Тест — самый простой способ проверить знания. Однако бумажные бланки долго и неудобно проверять, и есть вероятность ошибки при сканировании (как, например, случилось в этом году при сдаче ЕГЭ). Здесь электронные тесты преуспевают: текстовый файл не отсканируется с ошибкой.

Есть и специализированные системы, позволяющие создавать уникальные бланки и собирать статистику тестов. В основном такими системами пользуются образовательные и государственные учреждения.

Пример электронного теста, сделанного в современном редакторе

Скринкасты

Скринкаст — видео с записью экрана, записанный с целью обучить пользователя чему-то, что можно продемонстрировать. Такой формат подходит для обучения работе в сложной программе, например, Adobe Photoshop. Читайте наш обзор программ для записи скринкастов, если этот формат вас заинтересовал.

Скринкаст по созданию курсов с записью экрана

Вебинары

Вебинары — трансляция записи экрана с видеокамерой. В отличие от уже записанного скринкаста, вебинар транслируется в реальном времени, поэтому больше похож на традиционный классный урок. Плюс этого формата в том, что во время трансляции зрители могут задать вопрос эксперту и тут же получить ответ. Вебинары не требуют установки дополнительного ПО, так как проводятся на специальных веб-площадках. О том, как выбрать подходящую вам площадку для вебинара, вы узнаете из нашего обзора.

Вебинар с бизнес-тренером Брайаном Трейси

Видеокурсы

Как и скринкаст, видеокурс записывается с целью показать что-то, что можно продемонстрировать. Но в отличие от скринкаста, такой курс может включать в себя видео и графические вставки, а также дополнительные эффекты: приближение, фильтры, переходы между видео и слайдами и т.д. В Camtasia такой курс не подготовить: нужен профессиональный видеоредактор.

Видеокурсов особенно много в открытом доступе на YouTube. Например, автор этого видео учит, как создать логотип:

https://www.youtube.com/watch?v=0fL6iiJAUEMКак создать логотип в Adobe Illustrator

Диалоговые тренажеры

Диалоговые тренажеры — это интерактивные уроки с виртуальными персонажами, которые задают вопросы пользователю и проявляют различные реакции в зависимости от выбранного ответа. Это позволяет разыграть реальные ситуации, вроде общение продавца с клиентом в автомобильном салоне, в безопасной обстановке. Таким образом пользователь учится решать конфликты, управлять подчиненными и взаимодействовать с клиентами.

Диалоговый тренажер, сделанный в iSpring Suite

Слайдовые курсы

Слайдовые курсы — полноценные уроки, позволяющие не только обучить, но и проверить экзаменуемого. Такой курс может включать в себя как текст с графиками, так и тесты или диалоговые тренажеры. Например, есть электронные экзамены, которые сертифицируют специалистов перед использованием сложного оборудования. Слайдовые курсы создаются в программах вроде iSpring Suite, Adobe Captivate, Articulate 360 и CourseLab, которые мы рассмотрели в этом обзоре.

Пример слайдового курса

VR-тренажеры

Это виртуальный курс с использованием VR-технологии. Сегодня разработка такой программы слишком долгая и дорогая, поэтому почти не применяется. Согласно исследованию, проведенному VR-компанией AVRSpot, разработка тренажера стартует от $4,900 (300,000 рублей) и занимает минимум 2 месяца, причем чем сложнее тренажер — тем значительно дороже он стоит.

VR тренажер для сотрудников РЖД

Плюсы и минусы электронного обучения

Электронное обучение продолжает развиваться, и сейчас возможности значительно шире, чем 10 лет назад. Формат онлайн-курсов набрал популярность, особенно в бизнесе, а VR и AR технологии стали применяться в обучении в качестве тренажеров.

Но в чем причина успеха eLearning? Чтобы понять это, давайте рассмотрим преимущества и недостатоки электронного обучения.

Плюсы электронного обучения

  • Экономия времени. Учащийся может проходить курсы в удобное для него время. Для обучение необходимо лишь устройство (например, смартфон) и стабильное соединение с интернетом.
  • Экономия денег. Интересные семинары, тренинги и лекции проводятся в самых разных городах и странах. Если вы хотите посетить тренинг в другом городе, вам потребуются деньги на организацию поездки. В этом плюс электронного обучения: вы можете смотреть вебинар из дома и прилично сэкономить.
  • Закрепление навыков. Обучение не заканчивается, когда вы перешигваете порог ВУЗа с дипломом. Чтобы быть востребованным сотрудником, надо держать свой интеллект в тонусе. И электронное обучение — простой способ это сделать: достаточно регулярно читать статьи и смотреть видео по специальности. Курсы также помогут освежить память, если вы долго не работали по профессии.

Минусы электронного обучения

  • Нельзя обучить любой профессии. eLearning не подходит для обучения профессиям, где требуется физическая практика. Вы можете просмотреть курсы по работе с деревом от профессионалов, но столяром это вас не сделает.
  • Нужна самомотивация. Чтобы обучение дало плоды, учащийся должен постоянно мотивировать себя осваивать новые знания.

Перспективы электронного обучения

Будущие возможности eLearning напрямую зависят от развития новых технологий. Согласно исследованию eLearning Industry, чтобы eLearning вошло в новую фазу, должен быть сделан акцент на студенте, его индивидуальном обучении и восприятии материала. Вовлечь студента в обучение помогут игры, так как они концентрируют внимание и вносят соревновательный элемент, что улучшает восприятие информации.

Источник

Электронный курс это

Статья «ЭЛЕКТРОННЫЙ ОБУЧАЮЩИЙ КУРС – НЕОТЪЕМЛЕМАЯ ЧАСТЬ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА»

При пользовании «Инфоуроком» вам не нужно платить за интернет!

Минкомсвязь РФ: «Инфоурок» включен в перечень социально значимых ресурсов .

ГБПОУ СПО «ЧГТК им. М.И. Щадова», г. Черемхово

Электронный обучающий курс – неотъемлемая часть современного образовательного процесса

Дети охотно всегда чем нибудь занимаются.

Это весьма полезно, а потому не только не следует этому мешать, но нужно принимать меры к тому,

чтобы всегда у них было что делать.

Ян Амос Коменский

При реализации требований ФГОС в образовательных учреждениях среднего профессионального образования большое внимание уделяется компьютерному сопровождению профессиональной деятельности. В учебном процессе все чаще используются обучающие и тестирующие программы, применение которых позволяет повысить не только интерес к будущей специальности, но и успеваемость по дисциплине (профессиональному модулю). Большинство студентов воспринимают информацию зрительно, тем более, если она качественно оформлена. Эти программы дают возможность каждому студенту независимо от уровня его подготовки, активно участвовать в процессе образования, проявлять творчество и индивидуальность, осуществлять самоконтроль. Электронные обучающие курсы позволяют студенту самому добыть знания, объективно оценить свои возможности, приобрести общие и профессиональные компетенции. Обучающиеся начинают получать удовольствие от самого процесса обучения, независимо от внешних мотивационных факторов. Этому способствует и то, что при информационных технологиях обучения компьютеру на время переданы отдельные функции преподавателя. А компьютер может выступить в роли терпеливого педагога-репетитора способного показать ошибку и дать правильный ответ, повторить.

В ГБПОУ СПО «Черемховском горнотехническом колледже им М.И. Щадова» не первый год ведется работа по внедрению в учебный процесс электронного обучающего курса.

Электронный курс — это объект в системе электронного обучения, являющийся основным носителем знаний. Он представляет собой структурированный материал по той или иной теме, решающий заранее определенные задачи обучения. В области разработки электронных курсов выделяют такие направления, как педагогический дизайн (методика создания учебных курсов и материалов, максимально эффективно решающих поставленные задачи), адаптивное обучение (технология, позволяющая курсу «подстраиваться» под уровень знаний и предпочтения обучаемого), методы формализации знаний и создания учебных курсов своими силами.

Педагогический дизайн учебных курсов для электронного обучения обязан обеспечить качественное усвоение материала. Наиболее эффективно справиться с этой задачей могут мультимедийные учебные курсы. Мультимедийные курсы способны обеспечить разнообразие доступных инструментов обучения, использовать любой метод представления материала: от традиционных иллюстраций и видеороликов до анимированных схем и систем обратной связи с пользователем. Сбалансированное применение различных форм представления информации повышает уровень ее усвоения, поддерживает концентрацию обучаемых на высоком уровне и задействует разные формы памяти: зрительную, слуховую, ассоциативную.

Области применения мультимедийных курсов не заключены в рамки и фактически неограниченны. Разработчик может придать мультимедийному материалу любую направленность в зависимости от поставленной задачи: автономное пособие, справочник по теме, поддерживающий материал для лекции, система контроля знаний и любые другие разновидности.

Выделяют дидактические требования к электронным курсам:

— требование адаптивности: приспособляемости к индивидуальным возможностям обучающегося;

— требование интерактивности: осуществление обратной связи, взаимодействия;

— требование развития интеллектуального потенциала обучаемого при работе с курсом;

— требование системности и структурно-функциональной связанности представления учебных материалов;

— требование формируемости и уникальности заданий в контролирующем модуле: задания, предъявляемые учащимся, не должны в полном виде существовать до начала измерений.

— требование обеспечения полноты и непрерывности дидактического цикла обучения.

Одним из основных требований к учебным курсам для электронного обучения является обеспечение интерактивности, при которой создаются условия для активного и восходящего взаимодействия студента с электронным курсом по подобию взаимодействия людей.

Для дисциплины «Информационные технологии» специальности 09.02.03 Программирование в компьютерных системах в нашем учебном заведении был разработан обучающий курс «3 D MAX ».

На сегодняшний день пакет трехмерной графики 3 d Studio Max невероятно популярен как у любителей, самостоятельно занимающихся 3 D , так и у профессионалов в архитектурном дизайне и создании игр. 3 d Studio Max подходит в качестве первого для изучения профессионального пакета трехмерной графики, а для многих становится основным инструментом в работе с 3 D .

В обучающем курсе рассмотрены основные инструменты программы. На протяжении всего курса представлены веселые и интересные знания, красивые обои и элементы окон. Идея данного курса – донести интересную информацию о 3 d Studio Max , и конечно разобрать все знания шаг за шагом.

Загрузка программного продукта производится автозапуском. Предлагается либо установить Обучающий курс 3 d Studio Max , либо просмотреть его без сохранения. После чего пользователь попадает на главную страницу, содержащую вкладки: о курсе, уроки, автор.

В разделе «Уроки» имеется перечень всех занятий, разработанных автором самостоятельно и систематизированных по темам. Каждый урок описан также в программе 3 d Studio Max .

Контроль освоения материала обучающего курса представлен в виде возможности выполнения итогового тестового задания с демонстрацией верных и ошибочных ответов.

В заключение статьи хочется, отметь: применение обучающего курса при освоении общих и профессиональных компетенций учебной дисциплины (модуля) или какой-то его части (раздела) значительно повышает уровень освоения знаний, овладения компетенций, что позволяет учебному заведению подготовить конкурентоспособных студентов в узкой специализации.

Педагогика: учебник для студ. учреждений высш. проф.

образования / П.И.Пидкасистый, В.А.Мижериков, Т.А.Юзе-

фавичус ; под ред. П.И.Пидкасистого. — 2-е изд., перераб. и

доп. — М.: Издательский центр «Академия», 2014 — 624 с.

Райс О. Интерактивные технологии в обучении. Педагогика нового времени / О. Райс — «Издательские решения», 2017.

Лучшие практики электронного обучения: материалы II методической конференции. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2016 – 108 с.

LmsList.ru

Системы Дистанционного Обучения

Что такое электронное обучение?

На нашем сайте мы много говорим про LMS, конструкторы курсов и технологии дистанционного обучения. Все они являются инструментами электронного обучения или eLearning. В этой статье мы поговорим о самой концепции электронного обучения, рассмотрим из чего оно состоит и выделим плюсы и минусы.

Так кто организует электронное обучение и с какими целями? Давайте это выясним.

Кто использует электронное обучение?

  1. Персональные тренеры. Люди любят рассказывать о том, что они делают. Поэтому сейчас так много не только развлекательных, но и образовательных блогов на YouTube, Telegram и других площадках. И они пользуются популярностью, так как пользователь сам выбирает себе наставника и учится в удобной для него форме. Например, канал CrashCourse рассказывает простым языком о компьютерах, проблемах социологии и исторических событиях. Просмотр их видео не сделает вас историком, зато поможет расширить горизонты.
  2. Компании. Компании внедряют комплексные системы электронного обучения (LMS), чтобы сократить очные тренинги. Такая система помогает помогает организовать обучение в удаленных офисах, что экономит средства и время. Например, компания Hewlett Packard Enterprise использует Litmos LMS, чтобы обучать более 60 000 сотрудников в 85 странах.
  3. Образовательные учреждения. ВУЗы и академии тоже активно используют электронное обучение. Например, у ВШЭ есть свой образовательный портал, где можно найти статьи по экономике, философии и другим дисциплинам от преподавателей университета.

Средства электронного обучения

Любое электронное обучение состоит из трех компонентов: инструмент обучения, объект обучения и платформа обучения.

Инструментом выступает компьютер, и не обязательно громоздкий настольный вариант. Учиться можно и со смартфонов и планшетов. Мобильное обучение особенно удобно, так как позволяет проходить курсы в любое время и в любом месте.

Объектом обучения является электронный курс, и представлен он может быть по-разному. Виды контента мы подробнее рассматриваем ниже.

Платформа обучения — место, где пользователь проходит курсы. Обычно это сайт в интернете, но может быть и специализированная система. Обзор наиболее популярных коммерческих и бесплатных систем мы публиковали ранее.

Теперь мы подробнее остановимся на двух реалиях, которые часто встречаются в наших статьях: инструменты создания курсов и системы дистанционного обучения.

Редакторы курсов

Редакторы курсов (Authoring Tools) — это конструкторы электронных курсов, с помощью которых можно создать eLearning контент — слайдовые курсы, тесты, скринкасты, вебинары, видеокурсы, тренажеры. Поэтому программ создания курсов тоже немало, и каждая лучше подходит для конкретных целей. Например, если вы планируете вести образовательный видеоблог на YouTube, то вам подойдет программа для записи скринкастов.

Есть и комплексные инструменты для создания учебного контента, состоящие из нескольких конструкторов. В таких программах можно делать тесты, записывать видео, составлять слайдовые курсы и готовить тренажеры. На нашем сайте есть подробный обзор этих программ с разбором возможностей и целей.

Системы дистанционного обучения

Системы дистанционного обучения (СДО или LMS) — это платформы, которые позволяют организовать электронное обучение внутри организации. Внедрение СДО непростое и состоит из нескольких этапов:

  1. Администратор загружает электронные курсы на платформу.
  2. Сотрудников или студентов информируют о появлении образовательного портала и приглашают зарегистрироваться.
  3. После регистрации, администратор записывает пользователей на курсы.
  4. Пользователи обучаются на портале.
  5. Администратор собирает подробную статистику о результатах.

Такие системы применяются как в компаниях, так и в образовательных учреждениях. Сегодня таких систем десятки, и каждая различается предлагаемыми функциями и ценой. Если вы хотите внедрить такую систему себе, вам помогут наши обзоры самых популярных платных и бесплатных СДО в России.

Технологии электронного обучения

Выше мы уже упомянули, что видов электронных курсов много. В этом блоке мы остановимся на видах контента и рассмотрим каждый более подробно.

Тесты

Тест — самый простой способ проверить знания. Однако бумажные бланки долго и неудобно проверять, и есть вероятность ошибки при сканировании (как, например, случилось в этом году при сдаче ЕГЭ). Здесь электронные тесты преуспевают: текстовый файл не отсканируется с ошибкой.

Есть и специализированные системы, позволяющие создавать уникальные бланки и собирать статистику тестов. В основном такими системами пользуются образовательные и государственные учреждения.

Пример электронного теста, сделанного в современном редакторе

Скринкасты

Скринкаст — видео с записью экрана, записанный с целью обучить пользователя чему-то, что можно продемонстрировать. Такой формат подходит для обучения работе в сложной программе, например, Adobe Photoshop. Читайте наш обзор программ для записи скринкастов, если этот формат вас заинтересовал.

Скринкаст по созданию курсов с записью экрана

Вебинары

Вебинары — трансляция записи экрана с видеокамерой. В отличие от уже записанного скринкаста, вебинар транслируется в реальном времени, поэтому больше похож на традиционный классный урок. Плюс этого формата в том, что во время трансляции зрители могут задать вопрос эксперту и тут же получить ответ. Вебинары не требуют установки дополнительного ПО, так как проводятся на специальных веб-площадках. О том, как выбрать подходящую вам площадку для вебинара, вы узнаете из нашего обзора.

Вебинар с бизнес-тренером Брайаном Трейси

Видеокурсы

Как и скринкаст, видеокурс записывается с целью показать что-то, что можно продемонстрировать. Но в отличие от скринкаста, такой курс может включать в себя видео и графические вставки, а также дополнительные эффекты: приближение, фильтры, переходы между видео и слайдами и т.д. В Camtasia такой курс не подготовить: нужен профессиональный видеоредактор.

Видеокурсов особенно много в открытом доступе на YouTube. Например, автор этого видео учит, как создать логотип:

https://www.youtube.com/watch?v=0fL6iiJAUEMКак создать логотип в Adobe Illustrator

Диалоговые тренажеры

Диалоговые тренажеры — это интерактивные уроки с виртуальными персонажами, которые задают вопросы пользователю и проявляют различные реакции в зависимости от выбранного ответа. Это позволяет разыграть реальные ситуации, вроде общение продавца с клиентом в автомобильном салоне, в безопасной обстановке. Таким образом пользователь учится решать конфликты, управлять подчиненными и взаимодействовать с клиентами.

Диалоговый тренажер, сделанный в iSpring Suite

Слайдовые курсы

Слайдовые курсы — полноценные уроки, позволяющие не только обучить, но и проверить экзаменуемого. Такой курс может включать в себя как текст с графиками, так и тесты или диалоговые тренажеры. Например, есть электронные экзамены, которые сертифицируют специалистов перед использованием сложного оборудования. Слайдовые курсы создаются в программах вроде iSpring Suite, Adobe Captivate, Articulate 360 и CourseLab, которые мы рассмотрели в этом обзоре.

Пример слайдового курса

VR-тренажеры

Это виртуальный курс с использованием VR-технологии. Сегодня разработка такой программы слишком долгая и дорогая, поэтому почти не применяется. Согласно исследованию, проведенному VR-компанией AVRSpot, разработка тренажера стартует от $4,900 (300,000 рублей) и занимает минимум 2 месяца, причем чем сложнее тренажер — тем значительно дороже он стоит.

VR тренажер для сотрудников РЖД

Плюсы и минусы электронного обучения

Электронное обучение продолжает развиваться, и сейчас возможности значительно шире, чем 10 лет назад. Формат онлайн-курсов набрал популярность, особенно в бизнесе, а VR и AR технологии стали применяться в обучении в качестве тренажеров.

Но в чем причина успеха eLearning? Чтобы понять это, давайте рассмотрим преимущества и недостатоки электронного обучения.

Плюсы электронного обучения

  • Экономия времени. Учащийся может проходить курсы в удобное для него время. Для обучение необходимо лишь устройство (например, смартфон) и стабильное соединение с интернетом.
  • Экономия денег. Интересные семинары, тренинги и лекции проводятся в самых разных городах и странах. Если вы хотите посетить тренинг в другом городе, вам потребуются деньги на организацию поездки. В этом плюс электронного обучения: вы можете смотреть вебинар из дома и прилично сэкономить.
  • Закрепление навыков. Обучение не заканчивается, когда вы перешигваете порог ВУЗа с дипломом. Чтобы быть востребованным сотрудником, надо держать свой интеллект в тонусе. И электронное обучение — простой способ это сделать: достаточно регулярно читать статьи и смотреть видео по специальности. Курсы также помогут освежить память, если вы долго не работали по профессии.

Минусы электронного обучения

  • Нельзя обучить любой профессии. eLearning не подходит для обучения профессиям, где требуется физическая практика. Вы можете просмотреть курсы по работе с деревом от профессионалов, но столяром это вас не сделает.
  • Нужна самомотивация. Чтобы обучение дало плоды, учащийся должен постоянно мотивировать себя осваивать новые знания.

Перспективы электронного обучения

Будущие возможности eLearning напрямую зависят от развития новых технологий. Согласно исследованию eLearning Industry, чтобы eLearning вошло в новую фазу, должен быть сделан акцент на студенте, его индивидуальном обучении и восприятии материала. Вовлечь студента в обучение помогут игры, так как они концентрируют внимание и вносят соревновательный элемент, что улучшает восприятие информации.

ООР и открытые учебные курсы

3.2. Типы электронных курсов и ресурсов

Реализация открытой модели обучения при помощи ООР становится возможной благодаря новым технологиям доставки знаний слушателю при помощи интернет -технологий. Важнейшей составляющей электронного обучения является использование открытых образовательных ресурсов. Обучение с использованием ООР подразумевает гораздо больше, чем просто доступ к большой содержательной базе курсов и качественному контенту. Здесь даже больше подходит слово «обучающие», что означает переход к обучению, центрированному на учащихся, а не на преподавателе. Ресурсы — это не просто электронный контент , а особые веб-средства, поддерживающие высокоэффективную работу на правах диалога и сотрудничества. Характерными особенностями ООР являются:

  • независимое и самостоятельное обучение;
  • грамотное педагогическое руководство процессом обучения;
  • доступ дома и на работе – там, где это удобно;
  • открытая образовательная среда (open course ware).

Образовательные информационные ресурсы могут быть ранжированы по уровню образовательной программы, на который они рассчитаны – общеобразовательные программы (начальное, основное, среднее) и профессиональные образовательные программы (начальное, среднее, высшее профессиональное образование), а также тематике и типам образовательных ресурсов

3.3. Основные элементы ООР

Открытые учебные курсы представляют собой электронные образовательные ресурсы, структура и процесс разработки которых подробно описаны в курсе ЮНЕСКО «Основы разработки электронных образовательных ресурсов» (http://lms.iite.unesco.org/course/index.php).

Электронный учебный курс содержит следующие компоненты:

  • Содержание курса — материалы курса, глоссарий, графические и мультимедиа объекты, ссылки, календарь, метаданные, инструменты поиска
  • Контроль знаний — тесты, задания, самопроверка, инструменты просмотра результатов
  • Коммуникации — чат, форум, электронная почта
  • Сервисы — домашние страницы, групповые проекты, статистика
  • Инструменты администрирования — управление пользователями, курсами, правами.

На базовом уровне электронный учебный курс включает:

  • Основной теоретический материал, отвечающий требованиям, предъявляемым к учебным материалам
  • Системы упражнений и задач, позволяющих выработать практические умения и навыки
  • Методы и средства оценки усвоения полученных знаний.

На дополнительном уровне электронный учебный курс может включать:

  • Учебный материал для углубленного изучения вопросов курса
  • Учебно-методические пособия по решению задач повышенной сложности.

Для облегчения поиска ООР необходимо сопроводить метаданными:

  • Ключевые слова и фразы по курсу: набор слов и коротких фраз, точно описывающих и характеризующих основные понятия, темы, учебные цели по дисциплине
  • Общие сведения о курсе: полное название дисциплины, краткое название дисциплины (код или сокращение), период создания курса (год и месяц начала и окончания разработки) и/или номер версии, краткое описание курса
  • Сведения о разработчиках: организация-разработчик (наименование, ссылка на веб-сайт организации), список авторов курса (имена авторов и e-mail для обеспечения обратной связи).

Рассмотрим основные элементы содержания и контроля знаний:

Программа курса

  • Структура курса: перечень тем и подразделов дисциплины с кратким описанием
  • Требования к входным компетенциям слушателей курса
  • Методические рекомендации по изучению дисциплины:
    • Календарный план
    • Краткое описание каждого мероприятия в календарном плане дисциплины
    • Краткое описание системы баллов и оценок.

    Учебное пособие или курс лекций

    Тексты для чтения должны быть представлены по каждой теме в соответствии с учебной программой. Тексты и иллюстрации к ним являются основой большинства электронных курсов, в том числе и ООР. Текст в электронном обучении играет такую же роль, как и лекции в традиционном. К основному тексту курса могут быть добавлены статьи и отчёты, которые позволяют получать дополнительные знания. Текст в электронном курсе может быть представлен в любых существующих для этого форматах.

    Достоинства иллюстраций и изображений хорошо известны в образовании. Они могут пояснять концепции, процессы и показывать контекст изучаемой темы. В онлайновом и смешанном образовании они очень часто служат и для разбивки текста на мелкие части, которые лучше воспринимаются. Существует лишь две проблемы использования изображений в обучении через Интернет. Первая — это время на их загрузку. Чтобы избежать этого, изображения форматируют специально для доставки через Интернет (JPEG, GIF и проч.). Вторая проблема – доступность. Для нивелирования проблемы используются подробные описания картинок или аудио записи этих описаний.

    Презентации

    В электронном курсе презентации используются как для иллюстрации основного текста, так и в качестве самостоятельного элемента обучения. Снабженные голосовым сопровождением, презентации могут служить альтернативной формой подачи учебного материала, заменяя тексты лекций или видеолекции. Как правило, курс содержит обзорную презентацию по дисциплине и отдельные презентации по каждой теме.

    Видео-лекции

    В современном электронном курсе видеолекции являются одним из основных элементов обучения и служат альтернативной формой подачи учебного материала, заменяя тексты лекций или презентации.

    Видеозаписи лекций могут быть записаны во время живой лекции перед аудиторией или в специализированной студии с последующим монтажом и обработкой.

    Тесты

    С развитием электронного обучения тесты стали наиболее популярной формой контроля полученных знаний. Они предназначены для проверки знаний на уровне воспроизведения, понимания или умения применить знания на практике. Качественно составленный тест поможет получить объективную оценку знаний. В электронных курсах используется две разновидности тестов:

    • Тесты для самопроверки. По каждой теме дисциплины может быть один или несколько тестов для самопроверки.
    • Итоговое тестирование.

    Особенностью открытого учебного курса является наличие в нем тестовых или экзаменационных заданий, предназначенных для самопроверки полученных знаний по ответам, содержащимся в материалах этого курса.

    Практикум

    Характерной особенностью современных образовательных стандартов является их нацеленность на результат обучения. Поэтому для каждого курса должны быть четко прописаны те выходные компетенции (знания, умения, навыки), которые приобретет учащийся после изучения данного курса. В связи с этим большое значение отводится выполнению практических заданий, позволяющих применить полученные знания в решении конкретных задач. Основные требования к заданиям сводятся к следующим:

    • Общая постановка задания должна описывать процесс работы и ожидаемый результат выполнения задания
    • Описание процесса выполнения задания должно включать информацию об основных этапах выполнения задания и требуемых ресурсах (время, ПО, источники, и т.п.)
    • Описание ожидаемого результата включает общую информацию о том, что должен получить студент в качестве результата.

    В открытом электронном учебном курсе, как и в случае с контролем знаний, приводятся результаты, которые должен получить пользователь при выполнении предъявленных ему заданий.

    Электронные курсы

    Содержание

    Что такое электронный курс

    Электронный курс представляет собой структурированный материал по той или иной теме, решающий заранее определенные задачи обучения. Это может быть обучение новых сотрудников, повышение квалификации уже работающих сотрудников по разным направлениям, ознакомление с существующими стандартами и правилами, тестирование по определенным темам.

    Темы электронных курсов

    ТБМ для своих сотрудников проводит обучение по следующим направлениям:

    Коротко остановимся на каждом из них.

    Продукты

    Целесообразность внедрения: Разработка данных курсов оправдана сложностью продуктов и наличием большого ассортимента.

    Примеры курсов: «Оконная фурнитура», «Комплектующие для монтажа» и т.д.

    Сандарты и правила

    Целесообразность внедрения: Внедрение стандартов повышает четкость и слаженность работы. Дистанционный формат обучения позволит внедрить стандарты в работу сотрудника с первых дней его прихода на работу.

    Примеры курсов: «Стандарт коммерческого персонала», «Корпоративный стандарт тайм-менеджмента», «Оказание первой помощи на производстве» и т.д.

    Функциональные направления

    Целесообразность внедрения: При данном виде обучении вы будете уверены, что все сотрудники получили одни и те же знания и говорят друг с другом на одном языке. Но нужно помнить, что для формирования некоторых компетенций нельзя обойтись только электронными курсами. Так, например, Вы можете передать дистанционно все знания в области управления персоналом и сформировать многие навыки. Кроме навыков общения! Также можно научить дистанционно инструментам планирования, тайм-менеджмента, контроля. Но, нельзя обучить лидерству, научить давать об¬ратную связь, проводить интервью и т.д., т.е. действиям, в которых ключевым фактором выступает процесс общения. В этом случае больше подходит смешанное обучение, когда теория даётся в дистанционном формате, а практический навык закрепляется во время тренинга.

    Примеры курсов: «Основы менеджмента», «Эффективные переговоры», «ABCDE-анализ», «Бережливое производство» и т.д.

    Программное обеспечение

    Целесообразность внедрения: Вы можете сами разработать учебный курс, либо выбрать его из тех, что предложены на рынке. В любом случае, стоимость будет невелика и сравнима с обучением 5-10 сотрудников вашей компании на очных курсах.

    Примеры курсов: «Основы работы в MS Outlook», «Полезные возможности MS Excel»и т.д.

    Требования к электронным курсам

    Чтобы все вышеперечисленные учебные курсы были действительно эффективными нужно помнить следующее:

    • Электронные курсы должны быть интерактивными, позволяя сотрудникам выби-рать различные варианты поведения в ситуациях, получать обратную связь, решать кейсы и участвовать в диалогах.
    • Курсы должны включать в себя различные мультимедийные средства (схемы, картинки, видео, звук, анимацию и т.д), что делает их более увлекательными, а значит повысит мотивацию сотрудников для их изучения.
    • Оптимальная длительность учебных курсов — до 1 часа. Небольшие курсы позволяют пройти обучение за один раз, сконцентрировавшись на предлагаемом материале и без существенного вреда бизнес-процессу. В случае если тема курса очень объемная, то нужно его делить на разделы.

    Способы разработки курсов

    Курсы можно создавать самим с помощью специальных программ, покупать уже готовые, или заказывать их разработку у внешних компаний. ТБМ большую часть курсов разрабатывает самостоятельно, а часть приобретает уже готовые. Для разработки курсов в ТБМ используются программы CourseLab, Captivate, Camtasia и др. Ниже приведена сравнительная таблица способов получения электронных курсов.

    Наш учебный центр —
    теперь ВАШ учебный центр

    Мы подготовили обучающую площадку.
    Уже создали и разместили на ней несколько интерактивных курсов,
    специально для мебельщиков.
    По фурнитуре, материалам, конструкциям, по приемам продаж, …

    Теперь это ВАШ учебный центр.
    Доступный компаниям любого размера.
    В котором вы можете обучать ВАШИХ сотрудников.
    24 часа в сутки, 365 дней в году.

    Больше у Вас нет ни причин, ни оправданий терять деньги из-за плохих
    продавцов.

    Хороших продавцов все хотят.
    А обучать продавцов не любит никто. Хлопотно и дорого.
    Собственные учебные центры у мебельщиков есть, но пока только у самых
    крупных игроков, и их меньше десятка на всю страну.

    —без отрыва от производства, прямо на рабочем месте

    —без затрат на разработку обучающих курсов

    —по методикам, разработанным опытными специалистами

    —специально для мебельного бизнеса

    —именно в тот момент, когда это нужно ВАМ

    Представляем Вам
    новую прогрессивную форму обучения —
    Дистанционный Учебный Центр
    аса мебельных продаж.

    Как это работает?

    Мы разрабатываем интерактивные электронные курсы, специально для
    мебельщиков, и размещаем их на обучающей интернет-площадке.
    Вы ими пользуетесь — обучаете своих продавцов-консультантов.

    Есть. Для нас это затратно. И чтобы обучение продавцов обходилось вам
    дешево, мы не ставим ограничений — подключиться к учебному центру могут все
    мебельщики, даже ваши прямые конкуренты.

    Что такое электронный курс

    Электронный учебный курс – это интерактивный тематически завершенный,
    структурированный учебный материал, который выдается к просмотру через
    Интернет или на электронных носителях. Это одна из самых простых и
    эффективных форм обучения в наше время.

    А если проще, то это компьютерная игра на мебельную тему. Квест. В котором
    продавцу-консультанту нужно найти правильные ответы.
    Подобрать правильные материалы и фурнитуру, выбрать подходящую
    конструкцию, правильно поговорить с виртуальным покупателем. Чтобы
    победить — продать свою мебель.

    Посмотрите как это работает

    Нажмите на кнопку и пройдите электронный курс:

    5 главных преимуществ электронных курсов

    1.Обучаться можно в любое время

    Электронный курс дает возможность обучаться в любое время – теперь
    сотрудник не привязан ко времени. Как правило,
    электронные курсы занимают не более 30 минут, поэтому пройти такой курс
    можно перед началом работы или когда в торговом зале нет покупателей.

    2. Обучаться можно интересно, а значит, максимально вовлекаясь в процесс!

    Теперь не будет скуки и сонливости в процессе обучения. Что бы Вы сами
    выбрали для изучения: скучную инструкцию, или интересный курс?

    Кстати! Исследования американского психолога Б. С. Блума в области обучения
    показали, что при правильной его организации и особенно при снятии жестких
    временных рамок около 95% учащихся могут полностью усваивать все
    содержание обучения.

    3. Обучаться можно, играя!

    При разработке электронных курсов используется такой инструмент, как
    геймификация. Это применение игровых элементов и техник при обучении.
    Такой подход повышает уровень вовлеченности сотрудника в процесс, обучение
    становится интереснее, а значит, повышается уровень мотивации и результаты
    выше.

    То есть научатся хорошо работать не только редкие, внутренне мотивированные
    продавцы, но и вся основная масса персонала.

    Все любят играть! Вспомните себя. Чему в школе вы отдавали предпочтение:
    играм или же чтению учебника?

    4. Обучаться можно, сразу практикуясь и аттестуясь!

    Электронные курсы уже содержат в себе различные задания и тесты, поэтому
    обучающийся может не только получить теорию, но и попробовать ее применить
    на практике. Это помогает лучше понять и запомнить материал.

    Диалоговые тренажеры – это простой и эффективный способ потренироваться
    в технике продаж. Такие курсы построены в виде общения с
    покупателем. В зависимости от фразы, сказанной покупателю, обучающийся
    получает различную реакцию от покупателя, поэтому легко запоминает
    правильные фразы для общения с покупателем.

    5. Обучаться можно где угодно, из любого места

    Обучаться можно дома или на работе с помощью компьютера или планшета. Или
    даже по дороге домой с помощью мобильного телефона. Да, современные
    технологии проникли и в обучение.

    Скачали себе бесплатное приложение на телефон — и можете проходить курсы
    по дороге домой. Теперь есть чем заняться, если Вы попали в пробку!

    Что ещё важно знать о системе дистанционного обучения (СДО)

    • Электронные курсы хранятся на учебном портале ММКЦ. Это специальный сайт.

    • Все, что вам нужно для использования системы – это компьютер,
      электронная почта для регистрации на сайте и доступ в интернет.
    • Простота подключения СДО. Мы заводим в систему Ваших сотрудников в
      течение 1 рабочего дня с момента заявки — и они начинают учиться.
    • Простота использования СДО. Мы научим Вас (или Вашего сотрудника,
      ответственного за обучение персонала) как управлять СДО в Вашей
      компании
    • После этого вы можете использовать СДО тогда и столько, сколько
      захотите.

    Еще год назад такие учебные центры были доступны только крупным
    международным и российским компаниям. Но сегодня благодаря ММКЦ такой
    учебный центр доступен даже если у вас всего один мебельный магазин.

    Комплексные программы подготовки
    Асов мебельных продаж

    Мы подготовили для Вас несколько специализированных программ подготовки для Ваших сотрудников.
    Каждая программа включает несколько электронных курсов.

    Сейчас уже готовы 6 программ. Мы продолжаем активно работать над
    созданием новых программ, чтобы обеспечить Ваш внутренний учебный центр
    полным набором необходимых электронных курсов.

    Программа 1. Для подготовки АСА продаж корпусной мебели

    • «Основные мебельные материалы»
    • «Мебельные фасады»
    • «Мебельная фурнитура»
    • познакомит продавцов с основными материалами;
    • расскажет, какие бывают фасады и в чём их плюсы и минусы;
    • объяснит преимущества и особенности фурнитуры.

    В результате продавцы станут настоящими экспертами в подборе корпусной мебели, которую ищет и купит покупатель.

    Программа 2. Для подготовки Аса продаж мягкой мебели

    • «Основные мебельные материалы»
    • «Каркас и внутреннее наполнение диванов»
    • «Механизмы трансформации диванов»
    • «Ткани для обивки диванов»
    • познакомит продавцов с основными материалами;
    • расскажет о видах каркасов, внутренних наполнителей, механизмов трансформации и тканей для обивки диванов;
    • поможет разобраться во всем разнообразии диванов на рынке.

    В результате продавцы будут эффективно презентовать каждый вид дивана покупателю и продавать больше.

    Программа 3. Для подготовки АСА продаж кухонь

    • «Основные элементы кухни»
    • «Основные правила планировки»
    • «Встраиваемая техника: столешница и фатук»
    • познакомит продавцов с основными элементами кухни: видами кухонных шкафов, золотым правилом «рабочего треугольника»;
    • расскажет, как правильно сделать планировку кухни и разместить технику;
    • объяснит особенности материалов для столешницы (ЛДСП, камень и дерево) и фартука (МДФ, камень, стекло)

    В результате продавцы станут настоящими экспертами в составляющих современных кухонь и будут легко составлять проекты удобной и функциональной кухни для покупателей.

    Программа 4. Для подготовки АСА продаж матрасов

    • «Основа матраса»
    • «Комфортные слои»
    • «Критерии выбора матраса»

    Эта программа научит продавцов:

    • разбираться в том, какие могут быть матрасы в зависимости от основания и назвать особенности и преимущества каждого из них;
    • отличать жесткие наполнители матрасов от более мягких и самостоятельно определять жёсткость матраса;
    • давать профессиональные советы в подборе матраса в зависимости от индивидуальных особенностей покупателя

    В результате продавцы станут настоящими экспертами в подборе матрасов мечты для покупателей.

    Программа 5. Для подготовки АСА продаж столов и стульев

    • «Основные материалы»
    • «Столы»
    • «Стулья»

    Эта программа научит продавцов:

    • разбираться в материалах, который сегодня применяют в производстве столов и стульев и с легкостью называть преимущества каждого из них;
    • какие бывают разновидности столов и как подбирать компьютерный, обеденный или кухонный стол покупателю, исходя из основных правил эргономики;
    • всё о стульях: их разновидности, материалы обивки и внутреннего наполнения и как подобрать покупателю стул, учитывая правила эргономики.

    В результате продавцы станут настоящими экспертами в подборе столов и стульев для покупателей.

    Программа 6. «Секреты Аса розничных продаж мебели»

    • «Основные техники установления контакта»
    • «Как работать с возражением “Я видел точно такую же мебель, только дешевле”»
    • поможет освоить продавцам техники продаж;
    • расскажет, какие этапы общения с покупателем нужно соблюдать, чтобы продавать больше.

    В результате продавцы станут настоящими АСАми продаж мебели.

    Как начать пользоваться СДО

    Очень просто — за 4 шага.

    Стоимость

    Наша цель — сделать создание своего внутреннего учебного центра реальным даже для самой небольшой мебельной компании. Поэтому цены на Программы подготовки мы сделали максимально доступными.

    Стоимость использования одной Программы в год составляет 1900 руб.

    За каждого сотрудника — доплата 300 руб.

    Примеры расчёта стоимости

    Пример 1.
    Вы подключаете 2 сотрудников на обучение по 2-м Программам.

    Стоимость в год для вас составит:
    2 Программы Х (1900 руб. + 2 сотрудника Х 300 руб.) = 5000 руб.

    Пример 2.
    Вы подключаете 10 сотрудников на обучение по 3-м Программам.

    Стоимость в год для вас составит:
    3 Программы Х (1900 руб. + 10 сотрудников Х 300 руб.) = 14700 руб.

    Выберите сейчас любые Программы: по корпусной, мягкой мебели, кухням, техникам продаж, оплатите и начните готовить профессиональных продавцов прямо с сегодняшнего дня!

    Быстрая оплата

    Оплатите в 1 клик! Нажимайте на кнопку ОПЛАТИТЬ ГОТОВУЮ ПРОГРАММУ и выбирайте удобный способ оплаты. Все системы платежей, включая оплату по безналу.

    Разработка индивидуального электронного курса для вашей компании

    Мы можем разработать электронные курсы именно для вашей компании:

Источник

Что такое системы дистанционного обучения персонала? Почему компаниям стоит обратить на них внимание именно сейчас? Каковы их плюсы и минусы? Как выбрать подходящую систему, и во сколько обойдётся её внедрение? Отвечает Анна Верба, директор компании «Актив».

О собеседнике

Анна Верба. CEO и сооснователь группы компаний «Актив». Предпринимательский стаж в IT-бизнесе более 10 лет. Эксперт в области e-learning. С 2008 года — сертифицированный бизнес-тренер.

Профили автора в LinkedIn и на Facebook.

— Анна, давайте начнём с самых азов. Что такое дистанционное обучение?

— Ответ на этот вопрос заложен в самом термине: это такое же обучение, но люди при этом находятся не в одном помещении, а где угодно — то есть на некой дистанции. Такое обучение стало возможным благодаря использованию интернет-технологий. Смотрите, какой интересный эффект получается: раз слушателям и лекторам теперь не нужно собираться в учебном классе, то и сотрудников можно учить прямо на рабочем месте в удобное время, гибко настраивая график и оперативно контролируя процесс обучения. Всё что требуется — это компьютер, интернет или локальная компьютерная сеть.

— Понятно. И тогда сразу второй вопрос: что такое система дистанционного обучения — СДО?

— СДО (система дистанционного обучения) — это программное обеспечение, которое и позволяет нам учиться чему-либо таким продвинутым способом. И одна из основных сфер применения СДО — это как раз корпоративное обучение персонала. Так компаниям проще организовать учебный процесс; с помощью современных систем дистанционного обучения они могут создавать электронные обучающие курсы, адаптировать их под конкретные должности и предельно быстро предоставлять материал сотрудникам. Ещё на базе СДО можно проводить вебинары, это позволяет практически полностью обойтись без аналогичных очных курсов.

Уже немало, но даже это ещё не всё. С помощью СДО можно не только обучать сотрудников, но и проверять их знания, тестировать потенциальных стажёров. В последнем случае это работает как предварительный этап отбора претендентов на должность. То есть система дистанционного обучения — это единая электронная среда для комплексного управления учебным процессом в организации.

— И вот мы плавно перешли к преимуществам, некоторые Вы уже перечислили. Что-то ещё можно добавить к этому списку?

— Преимуществ очень много, сейчас я конкретизирую наиболее важные. Чуть ранее я уже назвала возможность обучения без отрыва от работы. Как это выглядит на практике? Сотруднику достаточно зайти в свой виртуальный кабинет, где для него уже собраны все необходимые материалы: конспекты, архив видеозаписей, вебинары, тесты, задачи. Это значит, что сотрудник может работать с обучающими материалами самостоятельно, когда ему удобно, может индивидуально выстроить свой график обучения.

Далее. Существенно упрощается организация занятий. Для проведения тренингов или занятий компании обычно выделяют отдельное помещение, часто оснащают его специальным оборудованием, или, если свободной площади нет, арендуют учебный класс. Если сотрудники учатся дистанционно, эти расходы просто исчезают — потому что помещение не нужно, всё происходит в виртуальном формате.

Кстати, об экономии. Она всегда привлекательна, а по нынешним временам особенно. Компаниям по-прежнему нужно обучать персонал, но они зачастую вынуждены экономить, а использование СДО позволяет сократить бюджет на обучение примерно на 30–40 % — по сравнению с очными курсами. Причём экономия достигается не только за счёт того, что для обучения не нужно отдельное помещение. При использовании СДО ещё и полностью пропадают расходы на логистику: в каком бы филиале (местном или иногороднем) ни работал ваш сотрудник, ехать ему никуда не придётся, он будет учиться дистанционно. Вам потребуется только интернет.

— Всё это замечательно, но, как мы все отлично знаем, плюсов без минусов не бывает. Какие минусы у обучения с помощью СДО?

— К недостаткам можно отнести психологические факторы: необходимо заинтересовать людей, поддерживать их интерес к самостоятельному обучению. Для этого применяются различные мотивационные схемы — это уже вотчина HR-специалистов и руководителей, им виднее, что лучше всего стимулирует их работников, так что проблема решаемая.

И второй момент: конечно, уровень интерактивности при обучении в СДО ниже, чем на очных занятиях и тренингах: в реальном общении тренеру легче управлять интересом слушателей, удерживать фокус внимания на теме. Однако и эта проблема решается: в систему СДО можно интегрировать сервис вебинаров, а интерактивность этого формата довольно высока.

— Допустим, мы впечатлились плюсами и знаем, как работать с минусами. И вот мы хотим внедрить в компании СДО. Как выбрать подходящую систему? На что обратить внимание?

— Выбирать обычно приходится между готовым коммерческим проектом с закрытым кодом и open-source решением. Первый вариант — это в большинстве своём весьма надёжные продукты. Однако закрытый код таких систем не позволяет пользователям заниматься их доработкой. Ещё один момент, который может стать препятствием для ряда компаний: подобные разработки стоят довольно дорого, а в некоторых случаях траты и вовсе не будут единоразовыми — необходимы регулярные выплаты по лицензии.

Во втором случае система дистанционного обучения создаётся на основе бесплатных программ, которые распространяются с открытым исходным кодом. Для них, как правило, уже разработано и множество дополнительных модулей. Это значит, что ваша организация может взять за основу такую программную оболочку и просто доработать её, заточить под свои нужды. Это гораздо дешевле и решает многие задачи. Такой подход позволяет развивать систему и в дальнейшем, ведь со временем от программы могут потребоваться новые возможности.

При выборе СДО в первую очередь нужно смотреть, чтобы её функциональность соответствовала вашим потребностям. Стоит обратить внимание на поддержку SCORM — этот международный стандарт обеспечивает удобный обмен электронными курсами между разными системами дистанционного обучения. Важно, чтобы СДО была кросс-платформенной и поддерживала русский язык.

Я бы посоветовала обратить внимание на LMS Moodle. Эта система поставляется с открытым исходным кодом и соответствует всем современным стандартам качества.

— Предположим, мы сделали выбор. К каким расходам готовиться? Во сколько нашей компании обойдётся внедрение системы дистанционного обучения?

— Вот здесь дать однозначный ответ, назвать конкретную сумму, не получится. Потому что для каждой организации бюджет будет разным. Во-первых, многое зависит от той программной оболочки, на базе которой создаётся система. Во-вторых, чтобы определиться с бюджетом, нужно совместно с разработчиком составить детальное техническое задание: прописать в нём всё, что вам нужно, утвердить все параметры той системы, какая требуется именно вашей компании.

Если поставить во главу угла экономические соображения, то оптимальным вариантом, на наш взгляд, является построение СДО на основе LMS Moodle. Дело в том, что сам Moodle — сервис бесплатный, а значит, вы экономите на лицензии. При этом он ни в чём не уступает лучшим коммерческим продуктам, и его легко адаптировать под нужды конкретной организации. Ещё один плюс: систему можно запустить на серверах Linux, стало быть, нетрудно обойтись без дорогостоящего серверного программного обеспечения от Microsoft. В принципе, базовая версия Moodle уже имеет прекрасную функциональность, однако любая организация нуждается в доработке системы, её дизайна и возможностей под свою специфику.

Чтобы вы получили хотя бы общие ориентиры, приведу как пример стоимость наших работ. У компании «Актив» цены на услуги по доработке и настройке СДО на сервере составляют 20–25 $ за час работы специалистов. Обучение работе с системой и её сопровождение на первые три месяца обойдётся примерно в 180 долларов за месяц. Ещё одна возможная статья расходов — сервер, на который устанавливается система. Если компании придётся его покупать, то это обойдется примерно в 2500 долларов.

— Анна, раз уж мы заговорили о цифрах. Цифры — это хорошо, с ними как-то убедительнее. Вы не раз отмечали экономичность и выгоду такого решения. Можете обосновать это цифрами?

— Конечно, сейчас посчитаем! Больше цифр — меньше слов. Повторюсь, экономичность и окупаемость — главное преимущество СДО. Возьмём для примера финансовую отрасль. Признанные лидеры по организации очных курсов в этой области берут за свои услуги в среднем 1000–1500 $ с человека за 80-часовой курс. Допустим, вашей компании путём долгого сопоставления цены и качества удалось найти чуть дешевле. Тем не менее итоговый расход — если вам нужно обучить не одного сотрудника, а как минимум нескольких — составит тысячи долларов, а скорее всего — десятки тысяч, конкретная сумма зависит от того, как долго и кого решено обучать.

В случае с системой дистанционного обучения расходы компании складываются из стоимости внедрения программного обеспечения и затрат на разработку курсов. При этом часть учебного контента создаётся внутренними специалистами по обучению. Самое привлекательное: когда нужный курс создан, компания может использовать его сколь угодно долго, без ограничений, время от времени корректируя содержание. Если вам нужно обучить с его помощью 10, 50, 200 сотрудников — не проблема, расходы компании не вырастут с числом обучающихся, ваши траты фиксированные. И пользоваться этой системой и информацией может весь коллектив. Так что для крупных компаний, которые хотят тратить меньше, а получать больше, внедрение СДО — решение очевидное.

— Так, разобрались. Идём дальше. Вы упоминали сервис вебинаров. Не могу не спросить о них, вебинары — это сейчас мощный тренд в обучении. Как они связаны с системой дистанционного обучения?

— Помимо того что вебинары сами по себе очень удобны, они, как я уже сказала, повышают уровень интерактивности СДО — создают эффект, близкий к эффекту очного обучения, позволяя слушателю взаимодействовать с другими слушателями и ведущим. Для этого нужно интегрировать сервис вебинаров в СДО, тогда у пользователей появляется возможность на базе СДО проводить онлайн-семинары и презентации, а также создать архив вебинаров — для просмотра и изучения в будущем. Не могу не похвастать нашей разработкой, мы ей гордимся: компания «Актив» создала площадку для вебинаров webinary.biz, которая позволяет объединить технологию вебинаров с мощной функциональностью дистанционной системы обучения LMS Moodle.

— И в заключение давайте немного поговорим о вашей компании, тем более что это напрямую связано с темой. Над чем работают ваши специалисты? Чего от СДО ожидать в будущем? Каковы тренды?

— Сейчас мы сосредоточились на развитии модулей СДО, которые разработали сами в компании «Актив». Отдельно остановлюсь на развитии модуля онлайн-тестирования. HR-специалистам не приходится рассказывать о важности оценки: она нужна как на этапе подбора персонала, так и потом, когда специалисты уже работают в компании. У каждой организации есть особенности в проведении тестов и оценке их результатов. Онлайн-ассессмент — очень важный инструмент, и мы хотим создать действительно универсальное решение. В идеале оно обеспечит комплексную проверку знаний сотрудников, контроль их успеваемости в процессе обучения, а также тестирование кандидатов при приёме на работу.

Ещё одна мощная тенденция сейчас — применение геймификации. И мы не стоим в стороне, естественно. Мы хотим, чтобы компании могли с лёгкостью внедрять элементы геймификации в образовательный процесс. В первую очередь это касается разработки системы оценивания и рейтингов пользователей. Это добавит к обучению соревновательную составляющую, а соревнование помогает лучше усвоить знания. Ну и конечно, работодатель сможет при этом в реальном времени следить за успехами своих сотрудников.

— Анна, большое спасибо за подробные ответы. Успели и поговорить, и посчитать  :) Удачи Вам и вашей компании.

беседовал Леонид Меренковский
Источник: Журнал «Работа с персоналом»

Источник

В статье рассказывается:

  1. Что из себя представляет система обучения и повышения квалификации персонала
  2. Зачем нужна система обучения персонала в организации
  3. Основные вопросы по разработке системы обучения персонала
  4. Наиболее распространенные методы обучения персонала
  5. Как внедрить систему обучения персонала на предприятии
  6. Как оценивать систему обучения и развития персонала
  7. Управление персоналом через систему обучения сотрудников
  8. Несколько полезных советов по выбору программы обучения персонала

Без наличия отлаженной системы обучения персонала сегодня сложно достичь каких-то высот в бизнесе. Главный капитал любой организации – это не материальные ценности, не финансы, а именно люди. От того, насколько профессиональны и мотивированы сотрудники, напрямую зависит скорость развития компании.

В последнее время все большее количество предпринимателей осознают необходимость качественного обучения персонала – тем более что рынок корпоративного обучения постоянно развивается. Разного рода бизнес-тренинги, вебинары, мастер-классы, коучинги становятся все более востребованными. 

Главное тут – из всего многообразия методов выбрать наиболее подходящие и на их основе организовать грамотную систему обучения персонала. В противном случае как время, так и деньги будут потрачены совершенно напрасно.

Что из себя представляет система обучения и повышения квалификации персонала

Стараясь зачеркнуть все, что было в прошлом, мы тем не менее используем многие идеи и сегодня – например, популярный в советское время лозунг «Кадры решают всё!». Грамотные сотрудники, успешно решающие поставленные перед ними задачи, повышают конкурентоспособность предприятия. Поэтому чтобы добиться более высоких целей, работодатель заинтересован в постоянном повышении квалификации персонала.

Система строится таким образом, чтобы развивать профессионализм сотрудников. В перспективе с помощью курсов и тренингов должны быть достигнуты вершины стратегических задач предприятия. Главным толчком для дальнейшего роста как раз и служит корпоративная система.

Мерой эффективности такой системы является заметное приближение к поставленной цели. Это движение легко определить с помощью конкретных данных. Например, работники компании участвовали в бизнес-тренинге. Через полгода после его окончания прибыль предприятия увеличилась, а количество претензий клиентов заметно уменьшилось, что наглядно подтверждает положительные результаты проведенного тренинга.

Поэтому для оценки эффективности системы подготовки персонала необходимо заранее поставить цели, которые должны быть достигнуты после прохождения обучающих программ.

Что из себя представляет система обучения и повышения квалификации персонала

В основу корпоративной учебной системы положен ряд определенных принципов:

  1. Практическая необходимость. Чтобы реализовать это положение, надо выяснить у авторов программы, соответствует ли их тренинг задачам, поставленным перед персоналом. Какие знания и навыки приобретут работники после учебы, и какие ресурсы предприятия придется для этого задействовать.

  2. Системность. Процесс обучения должен проходить регулярно, а не от случая к случаю. Для этого необходимо разработать постоянно действующую систему обучения и развития персонала в рамках деятельности предприятия, определить критерии эффективности ее работы. Поставленные задачи должны иметь измеряемое решение.

  3. Прозрачность. В обязательном порядке следует проинформировать сотрудников о том, что им предстоит пройти курсы повышения квалификации, рассказать о необходимости подобных мер. Люди должны понять и принять нововведения, иначе в коллективе возникнет недовольство и открытое сопротивление внедрению системы.

    Положительный эффект даст материальная заинтересованность в прохождении курсов, например, повышение в должности или прибавка к зарплате после успешного окончания тренинга. Принцип прозрачности легко реализуется с помощью интернета, где можно публиковать всю необходимую информацию и выкладывать конкретные примеры результатов учебы.

  4. Доступность учебного материала. В трудовом коллективе работают люди с различным образованием, уровнем интеллекта, способностями, что не мешает выполнять должностные обязанности на своем рабочем месте. Создавая систему учебы персонала, надо быть очень точным в формулировках, чтобы довести до сознания каждого работника предмет и цели этой системы. Ответственность за проведение учебы следует возложить на определенный круг лиц.

  5. Субъективная оценка качества учебы. Чтобы понять, как проходит учебный процесс, какое мнение о программе сложилось у ее участников, необходимо собрать необходимую информацию. Это могут быть интервью, анкеты обратной связи, выборочные опросы сотрудников. По результатам можно будет определить, насколько люди заинтересованы в учебе, нравится ли им программа, видят ли они конкретную пользу от получаемых знаний. В то же время субъективная оценка поможет вычислить «слабые» стороны системы и найти пути их усиления, определить уровень профессионализма преподавателей.

  6. Объективная оценка качества обучения. Характерным показателем является результат работы человека, его профессиональные достижения. Изменения к лучшему могут говорить о качественном усвоении учебного материала и эффективном применении полученных навыков в производственной деятельности. Для системной реализации данного принципа руководителю необходимо заранее составить список критериев, по которым можно определить успешность проводимого тренинга.

  7. Поддержка руководителей среднего звена. За образец реализации можно взять регулярные планерки и совещания с начальниками структурных подразделений. Это привлечет внимание менеджеров к реализации учебного процесса. Тогда они смогут поставить перед подчиненными производственные задачи, соответствующие целям программы.

    Поддержка руководителей среднего звена

  8. Суммарная оценка КПД обучения. Реализовать данный принцип необходимо для того, чтобы определить, насколько были достигнуты цели программы, что не получилось, причины срыва. Уровень компетенции сотрудника при решении поставленной задачи покажет руководителю эффективность проведенного тренинга.

  9. Накопление учебной информации. Реализация данного принципа сможет повысить эффективность программ обучения. Системный подход руководства проявится в создании базы данных путем размещения методических и обучающих материалов в сети. В этом случае доступ к информации должны иметь все сотрудники.

  10. Сокращение затрат. Любая учеба стоит денег, особенно очное посещение тренингов и семинаров. Уменьшить затраты способны, например, удаленные курсы, онлайн-вебинары. Во-первых, дистанционное обучение помогает автоматизировать процесс, во-вторых, сократить расходы на его организацию. Разработать программное обеспечение для обучающего курса могут сотрудники профильного подразделения компании.

  11. Поддержание навыков. Мало научить работников чему-то новому. Необходимо мотивировать их на внедрение полученных навыков в производственную деятельность. Реализация принципа – программа помощи сотрудникам, прошедшим обучение, в практическом применении новых знаний.

  12. Внедрение результатов образовательных программ. Воплотить этот принцип в жизнь сможет структурная реорганизация основной деятельности в разрезе полученных сотрудниками навыков и знаний. Люди будут мотивированы в реализации новых возможностей, а руководство сможет контролировать этот процесс.

  13. Целенаправленность. Вся обучающая программа должна быть построена в полном согласии с поставленными целями и служить их достижению.

  14. Сознательность. Чтобы контролировать учебный процесс и оценивать его эффективность, руководитель, организующий программу обучения, должен прекрасно осознавать все поставленные цели.

  15. Внутренняя активность. Задача руководства компании – довести до каждого сотрудника понимание важности учебы, чтобы человек проникся необходимостью получать новые знания. Этому поможет список профессиональной литературы, составленный руководителем и рекомендованный для изучения.

  16. Наличие возможностей для творчества. Система обучения персонала должна иметь гибкий механизм реализации, чтобы позволить каждому работнику проявить свой талант. Человек, понимающий, что после тренинга он сможет успешно развиваться в выбранном направлении, приложит все силы для усвоения учебного материала.

  17. Мотивация сотрудников. Воплощение в жизнь реализует система резерва кадров. Прошедший обучение сотрудник попадает в список кандидатов на перспективную должность. Назначение зависит от профессионального уровня работников.

Только в том случае, если каждый из представленных принципов корпоративной системы обучения персонала будет реализован, можно говорить об эффективности всех этапов проведения учебы. Не стоит забывать о подготовке к запуску обучающих программ и об оценке их эффективности по окончании учебного процесса.

Не существует единой системы обучения. Программы различаются по уровню сложности, видам организации.

Внутреннее обучение

Такая программа ориентирована на производственную деятельность компании. Если руководство поставило перед коллективом задачу увеличения числа продаж, то обучающий курс будет ориентирован только на ее решение.

Внешнее обучение

Для повышения профессионального уровня сотрудники проходят курсы и стажируются в другой компании. Там же происходит аттестация по факту приобретения новых навыков и знаний. По итогам аттестации сотрудник получает сертификат, подтверждающий прохождение программы.

Обучение в другой стране

Если возможности компании позволяют, то часть сотрудников может пройти стажировку в другой стране и по итогам учебы получить аттестацию.

Подобная классификация систем достаточно условна. В каждом конкретном случае программа ориентирована на специфику компании, ее возможности, сферу деятельности.

Зачем нужна система обучения персонала в организации

С развитием бизнеса, появлением новых технологий растет и конкуренция среди компаний. Задача руководства – не только удержать предприятие на плаву, но и сохранить его конкурентоспособность в борьбе за потенциальных клиентов.

Выше уже было сказано, что от профессионально обученных кадров напрямую зависит прибыльность компании, ее успешное продвижение на рынке. Поэтому возрастает и заинтересованность предприятия во внедрении у себя обучающих программ, способных повысить квалификацию персонала. При этом руководитель должен ориентироваться в первую очередь на цели и потребности компании.

Обычно причины, требующие обучения персонала, возникают в следующих случаях:

  1. Повышение квалификации. Получив новые знания и навыки, сотрудник начинает самостоятельно предлагать креативные идеи и с большей эффективностью решать производственные задачи.

  2. Мотивация. Поскольку тренинг проводится за счет компании, сотрудник понимает, что за вложение в него денег он несет ответственность. Стараясь оправдать доверие руководства, работник максимально повышает производительность труда, используя навыки, приобретенные за время учебы.

  3. Специфика профессии. Благодаря постоянному научно-техническому прогрессу многие специальности с течением времени наполняются новыми знаниями. Чтобы соответствовать современным профессиональным требованиям врачи, программисты, бухгалтеры, инженеры и другие специалисты должны постоянно повышать свою квалификацию. Отставание грозит потерей работы.

  4. Соответствие стандартам. Чтобы получить сертификат в рамках международной системы качества, предприятие должно выполнить обязательные для этого условия, в том числе включить в свою структуру постоянно действующую систему обучения персонала.

  5. Международное сотрудничество. Чем большее количество сотрудников будет обладать дипломами и сертификатами о прохождении курсов и тренингов, тем солиднее окажется имидж предприятия в определенном сегменте рынка (например, IT). Достижение определенного уровня позволит стать партнером международной корпорации и войти в мировое сообщество крупного бизнеса.

  6. Отсутствие специалистов. Новые профессии появляются каждый день, но квалифицированных специалистов в данных направлениях на рынке труда мало или совсем нет. Чтобы внедрить новые технологии и освоить массовое производство, предприятию потребуется переучить персонал, взяв на себя подготовку кадров.

  7. Стратегия компании. Некоторые руководители стараются воспитывать кадры «с нуля», включая обязательное обучение персонала в стратегию развития предприятия.

Существует и оборотная сторона медали производственной учебы. Если после повышения квалификации в карьере работника ничего не изменится, то он легко уйдет в компанию с более привлекательными условиями. Либо полученные знания окажутся невостребованными из-за отсутствия прогресса в развитии компании, и сотрудник уйдет туда, где ему будет интересно работать по-новому.

Основные вопросы по разработке системы обучения персонала

Основной навык, который должны получить все работники в результате учебы – это умение УЧИТЬСЯ, накапливать новые знания и обретать опыт, причем не только в работе, но и по жизни в целом. Этот принцип распространяется и на компании.

В постоянно меняющемся динамичном мире шансы выжить есть только у тех предприятий, на которых хорошо поставлена система повышения квалификации персонала. Они смогут быстрее приспособиться к новым условиям рынка.

Но чтобы получить достойный результат, прежде чем начать внедрение системы на предприятии, необходимо провести анализ системы обучения персонала и выделить основные принципы программы, ответив для себя на ряд вопросов.

Зачем обучать?

Это основополагающий вопрос. Многие руководители за счет учебы персонала пытаются решить собственные проблемы, связанные с непрофессионализмом в управлении. К примеру, участие в тренинге, вырабатывающем у работников командный дух, должно решить проблему расплывчатого распределения служебных функций, а тренинг по развитию системного менеджмента – прикрыть отсутствие утвержденных бизнес-процессов.

Тренинги по продажам вряд ли решат проблему ухода ценных клиентов и потери части рынка. Решения, которые предлагает тренинг, не являются универсальными и подходят далеко не всем и не всегда.

В качестве примера можно привести историю, когда после прохождения тренинга для управленческого персонала из компании ушла половина менеджеров. Причина оказалась в том, что в процессе учебы руководителей среднего звена познакомили с прогрессивными инструментами управления – KPI, стратегический менеджмент, бережливое производство, проактивная маркетинговая политика и т. д.

Просто у себя в компании они этих инструментов не обнаружили. И вряд ли могли надеяться на их появление в будущем. Поэтому те, кому стало интересно применить полученные навыки на практике, решили перейти в организации, где можно было получить такую возможность. А те, кто остался, потеряли мотивацию к активной работе.

Можно провести аналогию с ситуацией, когда руководство отправило на учебу специалиста по IT-технологиям осваивать работу с суперсовременным компьютером. Человек с радостью согласился. Но если по возвращении с тренинга он поймет, что новый компьютер никто покупать и не собирался, то скорее всего перейдет в ту компанию, где они уже есть. Так что непродуманные тренинги приносят персоналу больше вреда, чем пользы.

Прежде чем организовывать учебу, необходимо определить, решению какой задачи поможет данный тренинг, и уточнить, актуально ли это в рамках компании. И только после этого делать следующий шаг.

Кого обучать?

Чтобы рационально использовать возможности тренинга, сотрудников рекомендуется разделить на три категории, не связанные со спецификой производства. Такие категории есть на каждом предприятии:

  • Новички – работники, недавно пришедшие в компанию, имеющие небольшой опыт и пока еще мало знакомые со своими должностными обязанностями.

  • Специалисты – они проработали на своем месте продолжительное время, обрели умение и опыт, поэтому своевременно и качественно выполняют свою работу.

  • Мастера – лучшие люди компании, обладающие профессионализмом и компетенцией во многих вопросах. Они внедряют новаторские предложения, находят нестандартные выходы из внештатных ситуаций. Именно за счет их активной позиции компания развивается и двигается вперед.

Чему и как обучать?

Понятно, что эти три категории неравноценны, и главная задача тренинга будет состоять как раз в тои, чтобы быстро и эффективно перевести персонал на более высокую ступень.

Превратить новичков в специалистов можно за счет программы внутреннего обучения. Обязательно найдутся ведущие сотрудники компании, которые проведут тренинг, особенно если эти дополнительные обязанности будут иметь материальную поддержку в виде премий и бонусов. В программу закладывается информация о структуре компании, должностных обязанностях, основные моменты отрабатываются на практике.

После этого вводится система наставничества (менторинга), когда новичок официально закрепляется за более опытным сотрудником (ментором). Наставник продолжает обучать его уже в процессе работы и какое-то время несет ответственность за то, как ученик справляется со своими обязанностями.

Перевести специалиста в категорию мастера не так просто. Необходимо научить человека, и так хорошо знающего свое дело, вкладывать в работу внутренний потенциал, проявлять инициативу и креативность на благо компании. В этой ситуации как раз и понадобятся бизнес-тренинги, выявляющие и развивающие личные качества для большей эффективности в работе, особенно в общении с коучем.

Он поможет человеку правильно расставить акценты, настроит связь личных целей и устремлений с профессиональной деятельностью для осознания собственного вклада в общее дело.

А как быть с теми, кто входит в категорию мастеров? Они сами могут вести обучающие курсы, поэтому слушать прописные истины на бизнес-тренинге им неинтересно. Но прогресс не стоит на месте, и даже мастерам необходимо не отставать от него, а продолжать развиваться. Здесь снова можно использовать внутренние ресурсы компании и обучать мастеров на базе конкретных действий. Организовать такой процесс легко. К этой категории работников относятся обычно руководители среднего звена и топ-менеджеры разных направлений.

На собрании озвучиваются практические проблемы организации, и каждый из мастеров берет на себя решение одной из них (снижение расходов по одному из направлений деятельности, разработка нового продукта, определение дополнительной категории клиентов для привлечения или др.). Регулярно группа собирается и обсуждает результаты, которых удалось добиться каждому участнику, сообща выявляются причины неудач, оцениваются успехи.

Помимо того, что в процессе решаются наболевшие вопросы компании, каждый мастер проходит эффективное обучение с использованием собственного и чужого опыта.

Если в компании разработан системный подход к подготовке персонала, то это заметно сэкономит и время, и деньги. Ведь основная учеба происходит практически во время работы, силами самих сотрудников. Главное – проанализировать состав трудового коллектива, выяснить, кого и зачем надо обучить, и на основе этого анализа составить план обучающих мероприятий. Налаженная система будет работать, обеспечивая компанию профессиональными кадрами при минимальных затратах.

Когда обучать?

Главное правило любой учебы – добровольное участие. Только в том случае, если работники сами изъявили желание повысить квалификацию, обучение персонала принесет положительные результаты. Чаще люди соглашаются на учебу, но бывают и случаи отказа. Например, когда уровень зарплаты напрямую зависит от количества рабочего времени.

Соглашаясь на учебу с отрывом от производства, сотрудники теряют часть дохода. Или поездка в учебный центр отнимает много сил, потому что он находится далеко от места работы или жительства. Если компания организовала очень дорогой тренинг, часть стоимости которого распределила среди участников, то причиной отказа может стать нежелание работника платить за учебу из своего кармана.

Материальная составляющая является одним из важнейших условий мотивации к прохождению курсов, например, сохранение средней зарплаты на это время. Поэтому к выбору обучающей компании надо подходить со всей ответственностью, обращая внимание на тех преподавателей, которые смогут подробно рассказать о своих методах мотивации сотрудников.

Очень важно определить наиболее благоприятный момент для внедрения системы профессионального обучения персонала. Нельзя этого делать сразу после реструктуризации компании или других заметных изменений в работе. Людям нужно время для того, чтобы приспособиться к новым условиям и требованиям.

Отлично, если учеба будет совмещена с началом технологических и организационных изменений на предприятии. После прохождения тренинга сотрудники смогут сразу же воспользоваться полученными навыками и знаниями, применив их на практике, что заметно оживит трудовую деятельность и повысит ее эффективность. Учеба «про запас» погасит энтузиазм, желание работать по-новому, знания перейдут в разряд пассивного опыта.

Приведем хороший пример. Руководство ремонтно-строительной фирмы решило направить часть своих рабочих на курсы в Учебный центр совместного российско-германского предприятия ТИГИ КНАУФ. Эта компания хорошо известна в России своими отделочными, теплоизоляционными и конструкционными строительными материалами высокого качества.

Обучение проходило по теме «Изготовление перегородок из металлического оцинкованного профиля и гипсокартона». В течение десяти дней рабочие знакомились с производством и проходили практические занятия.

За это время российская компания приобрела оборудование, инструменты, заготовки и все необходимое для внедрения новой технологии. Вернувшись с учебы, рабочие смогли сразу же опробовать полученные навыки и приступить к работе. Курсы полностью оправдали себя, сразу же повысив эффективность работы строительной фирмы.

Наиболее распространенные методы обучения персонала

Обучающих программ сегодня существует очень много, но лишь некоторые из них приносят ожидаемые результаты. Условно методы обучения разделяют на активные и пассивные.

Пассивные – это лекции и семинары, на которых требуется только слушать и запоминать получаемую информацию. Поэтому эффективность такой учебы зависит от сознательности сотрудника, его мотивации и желания учиться.

Активные предполагают непосредственное участие обучаемого в процессе – это деловая игра, мозговой штурм, тестирование. Но полностью разделить эти два метода не получится, поскольку во многих случаях они удачно дополняют друг друга. Полнота восприятия лекционного материала проверяется на активных практических занятиях.

Существуют и другие формы обучающих методик – учеба с отрывом от производства или без, на рабочем месте или за его пределами, не исключающие одна другую. Например, лекции читают с отрывом от производства, но на территории предприятия, в отдельном кабинете. С появлением и развитием интернет-технологий все большую популярность набирают дистанционные курсы для сотрудников без отрыва от производства.

Дистанционные курсы для сотрудников

Преимущества есть в любом варианте. Учеба на рабочем месте помогает сразу же применить новые знания на практике. Занятия за пределами кабинета ломают стереотипы, помогают найти решение в нестандартной ситуации. Рассмотрим самые распространенные методы обучения.

  • Лекция

Если хотите охватить учебой сразу всех сотрудников и при этом быстро донести до их сведения большой объем информации, то наиболее оптимальный формат подачи материала – лекция. Но при этом надо понимать, что слушатели не смогут вмешаться в учебный процесс, даже если потребуются какие-то разъяснения для лучшего понимания темы. Еще один плюс обучающих лекций – приемлемая стоимость курса, что выгодно для работодателя.

  • Семинары

Несколько активнее ведут себя слушатели на семинаре. Через диалог или путем выборочного опроса можно понять, насколько они усвоили теорию, не требуется ли более подробно повторить какую-то часть материала. Поэтому эффективность данного метода почти полностью зависит от способностей преподавателя доходчиво объяснять, побуждая слушателей и к собственным размышлениям.

Но на семинаре может присутствовать ограниченное число людей, поскольку вести диалог с многотысячной аудиторией, которая собирается на лекциях, практически невозможно.

  • Видеоуроки

Современный метод преподавания – видеоуроки. Для его применения не требуется отдельное помещение, да и с учителем не надо договариваться. Для учебы достаточно обеспечить свободный доступ к видеоматериалам для всего персонала, а уже каждый сотрудник сам определит для себя наиболее удобное время и место для занятий.

Учеными давно доказано, что в восприятии окружающей действительности у человека на первом месте стоит зрение и зрительная память. Поэтому при использовании наглядных пособий и видеоуроков можно рассчитывать на хорошие результаты.

Но и здесь существуют определенные минусы. Данная методика рассчитана на среднестатистического слушателя, без учета индивидуальных особенностей каждого, а также не дает возможности задавать вопросы и обсуждать с автором учебного видеоматериала детали.

  • Дистанционное обучение

Дистанционное обучение – это еще один современный метод, получивший широкое распространение в силу своего удобства. Теоретический материал и практические задания рассылаются через интернет, а глубина усвоения определяется с помощью контрольных и тестов. 

Занятия могут проходить в группе или индивидуально, в офисе или дома, в любое удобное время. Эффективность системы обучения персонала на расстоянии зависит от уровня сознательности и самоорганизации работника.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

  • Кейс-обучение

Существует методика, при которой группе сотрудников предлагается проанализировать и обсудить реальные или предполагаемые ситуации (кейсы), связанные с их видом деятельности в компании. Кейс-обучение помогает проявить нестандартное мышление, найти альтернативное решение, высказывая собственное мнение и прислушиваясь к словам остальных членов команды. Проводить подобные тренинги способен только очень квалифицированный преподаватель, стоимость услуг которого достаточно высока.

  • Инструктаж

При устройстве на работу с новичком проводится производственный инструктаж – наиболее распространенный вид учебы непосредственно на рабочем месте. На сегодня это надежный способ получить общее понятие о предстоящей деятельности и своих должностных обязанностях.

  • Временная ротация

Перевод одного сотрудника на участок другого – отличная возможность познакомиться с новым для себя направлением деятельности компании. Иногда временная ротация помогает использовать полученный опыт для повышения эффективности труда на собственном рабочем месте. Такой метод часто практикуется в бухгалтерии, что помогает сотрудникам понять взаимосвязь всех участков и обеспечивает работоспособность отдела при любых форс-мажорных ситуациях.

  • Наставничество

Метод наставничества остается популярным и сегодня. Когда более опытный работник следит за деятельностью новичка, несет ответственность за его работу, помогает решать производственные задачи. Такое партнерство оказывает положительный эффект в рамках деятельности компании.

  • Тренинги

Теоретический материал необходимо привести в соответствие практике, что легко сделать с помощью грамотно составленного корпоративного тренинга, учитывающего насущные потребности предприятия. Причем заметные результаты начнут проявляться лишь после нескольких занятий. Регулярное повторение поможет закрепить полученные знания.

  • Деловые игры

Деловые игры по сути – это реконструкция реальных событий, которые происходили или могут произойти в процессе работы. «Разыгрывая» ту или иную ситуацию, сотрудники очень быстро усваивают новые знания, отрабатывают навыки, которые затем смогут применить в реальности. Анализ и обсуждение результатов игры после ее проведения помогает определить допущенные ошибки и недочеты.

  • Сторителлинг

Чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались на рабочем месте, им поможет сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). Подборка заранее подготовленных рассказов познакомит новичка с традициями компании, атмосферой внутри коллектива. Чтобы не тратить рабочее время менеджеров на посещение лекций и семинаров, их стали обучать без отрыва от производства с помощью популярной сегодня технологии «аction learning» – обучение действием.

В основе действия – группа ведущих сотрудников компании, предлагающая участникам работать не с виртуальными ситуациями, а с реальными задачами.

  • Мозговой штурм

Оригинальный тренинг, позволяющий собрать за короткое время большое количество различных идей для решения поставленной задачи.

Стрессовая ситуация вызывает активную деятельность мозга, который начинает с большой скоростью генерировать идеи. Некоторые из них вполне могут содержать рациональное предложение. Мозговой штурм помогает стать активными даже самым тихими и нерешительным сотрудникам, учит людей работать в команде и уважать чужое мнение.

Как внедрить систему обучения персонала на предприятии

Если вы никогда раньше не сталкивались с подготовкой персонала и впервые решили попробовать себя в роли организатора обучающих программ, то вам поможет следующая пошаговая инструкция.

Шаг 1. Определяем цель проведения учебы

Цель – это наиболее важный аспект в постановке задачи. Вы должны решить, какую цель преследуют предполагаемые курсы:

  • повышение качества и производительности труда сотрудников;

  • создание профессионального кадрового резерва;

  • развитие персонала;

  • подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;

  • повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Формат учебных занятий влияет на конечный результат, и лучше, если он окажется максимально эффективным. Но как сделать правильный выбор? Все зависит от начальных условий. Для большой компании с филиалами по всей стране и высоким уровнем компьютерной грамотности сотрудников больше подойдет дистанционная форма. В небольшой фирме хорошие результаты дадут занятия с преподавателем. Правильный выбор сделает учебу и полезным, и приятным занятием.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

Если у компании есть свой учебный центр, то в нем чаще всего применяют обучающие программы собственной разработки, которые в полной мере учитывают специфику предприятия и отвечают его потребностям. Хорошо, если программное обеспечение создавали профессионалы. В противном случае лучше воспользоваться курсами, которые предлагают опытные разработчики.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Заниматься с персоналом могут как собственные специалисты, так и приглашенные со стороны. В первом случае уровень знаний наставников необходимо поддерживать на высоте, регулярно проводя аттестацию и организуя для них семинары по повышению квалификации.

Если тренинг будет происходить с приглашенным преподавателем, то к отбору специалиста надо подходить со всей ответственностью. Изучайте отзывы, требуйте документы, подтверждающие высокую квалификацию, проверяйте лицензию, дающую право вести подобную деятельность.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Чтобы охватить учебой как можно больше сотрудников предприятия, составьте график занятий, утвердите программу. Чтобы не отвлекать людей во время работы, некоторые руководители организуют учебу по выходным, присоединяя их потом к очередному отпуску в качестве компенсации.

Не стоит пускать процесс получения знаний на самотек. Постоянный контроль повысит ответственность сотрудников, да и тренеры почувствуют свою необходимость и не будут халтурить.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Лучший способ закрепить пройденный материал – решить ситуационную задачу. В конкретных условиях быстро проявляются пробелы и недочеты в обучении, которые можно сразу восполнить. По окончании учебного процесса проводится тестирование, позволяющее дать четкую оценку полученным знаниям. Все ответы фиксируются, поэтому любая претензия к результатам будет легко опровергнута.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

После учебы обязательно подводятся итоги. Участвовавшим в нем сотрудникам предлагается заполнить анкету, составленную таким образом, чтобы по ответам можно было сделать определенные выводы. Анкетирование поможет определить, насколько полезным для персонала был пройденный курс, хотелось бы работникам продолжить занятия, что осталось непонятым или оказалось бесполезным.

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: чек-лист для составления идеального письма

На основании полученных результатов производится перестановка кадров, изменяется заработная плата, некоторые сотрудники попадают в кадровый резерв и т.п. Такие действия со стороны руководства станут хорошей мотивацией персонала к продолжению обучения, повышению собственной квалификации.

Как оценивать систему обучения и развития персонала

После подведения итогов результаты учебы необходимо правильно оценить. Точные данные позволят в дальнейшем заняться совершенствованием системы обучения персонала. Для этого применяется наиболее объективный метод экспертных оценок. Только эксперт сможет на основании предоставленной информации измерить уровень эффективности обучения и определить наличие экономической отдачи.

Как оценивать систему обучения и развития персонала

Специалист определит рост компетентности сотрудников и просчитает, как повышение профессионального уровня отражается на финансовых показателях производства. Если они улучшились, то учебу можно считать эффективной, если снизились, то средства, пущенные на тренинг, были потрачены впустую.

Результативность определяется по следующим критериям:

  • Объем знаний и умений, приобретенных работником. Для оценки данного показателя используется отчет по проведенному курсу, поскольку в нем отражается процесс углубления базовых знаний в профессиональном выражении.

  • Эффективность предлагаемых новшеств в работе и рацпредложений. В свете полученных знаний и навыков в рамках профессии работник анализирует производственный процесс с целью его оптимизации на своем рабочем месте или в целом по предприятию. Эксперт изучает предложения и приходит к определенным выводам.

  • Эффективность работы каждого конкретного работника после учебы. Чтобы определить этот критерий, эксперт анализирует ряд экономических показателей на том участке производства, где трудится прошедший обучение работник. В зону внимания попадают рост производительности труда, увеличение объема выпускаемой продукции, повышение уровня продаж.

  • Удовлетворение руководства. Через месяц после окончания учебы эксперт предлагает руководителю компании заполнить профильную анкету. По результатам будет определен уровень удовлетворенности.

В итоге оценка эффективности системы обучения персонала дает наиболее точную картину того, насколько целесообразно и доступно была проведена сама учеба.

Наиболее объективный показатель – рост производительности труда по окончании программы. На современном производстве применяют и другие критерии:

  • Общественно-социологические. Проведение анкетирования и интервью с участниками курсов.

  • Статистические. Точность математического анализа не подлежит сомнению, простая формула легко докажет целесообразность проведенной учебы: S = (P * C) — Q, где S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).

  • Оценочные. Проверить, насколько сотрудник усвоил учебный материал, поможет выполнение им контрольного задания в качестве итогового теста.

Если руководитель решил обновить оборудование или запустить линию с новой продукцией, то подготовка персонала станет для него хорошим стимулом развития производства. Соответственно эффективность обучения превратится в решающий фактор для работодателя.

Высокие результаты окажут положительный эффект и на работу предприятия в целом, улучшая внутренний микроклимат и закладывая основу под мотивацию персонала.

В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения курсов:

  • рост прибыли;

  • выход на новые сегменты рынка;

  • повышение уровня оптимизации продаж;

  • улучшение качества выпускаемой продукции;

  • минимизация брака.

На оценку эффективности обучения персонала оказывают влияние отзывы клиентов и потребителей. После прохождения учебы в отзывах о работе компании положительные моменты встречаются чаще, а жалоб становится гораздо меньше.

Эффективность обучения напрямую влияет на текучесть кадров. Из сплоченной команды профессионалов, получивших дополнительные знания и навыки, повышающие качество работы, никто не захочет уходить, да и количество производственных конфликтов заметно уменьшится.

Управление персоналом через систему обучения сотрудников

Руководство компании получает в виде обучения мощный инструмент по управлению персоналом, например, проведение аттестаций. Эта функция обучающей системы в виде оценки компетентности сотрудников может стать частью кадровой политики.

Обнаруженное несоответствие профессионального уровня занимаемой должности повлечет за собой ряд административных мер вплоть до увольнения. С другой стороны, высокие баллы, полученные при аттестации, могут стать основой карьерного роста сотрудников, достигших определенных успехов в тренинге.

Обучение может стать инструментом мотивации сотрудников, но только в том случае, если прослеживается прямая связь между повышением профессиональных навыков и ростом зарплаты (или карьеры). 

Тогда коллектив воспримет учебу как полезное действие на пути улучшения собственного благосостояния. В тех компаниях, где принимается во внимание уровень квалификации, сотрудники стараются участвовать в обучающих программах, чтобы получить новые знания и подняться по карьерной лестнице.

Однако согласно статистике, таких компаний не очень много. В отчете Института статистических исследований и экономики знаний отмечается, только в 21 % крупных российских компаний сотрудник, прошедший обучение и подтвердивший свой уровень на аттестации, будет переведен на следующую должностную ступень. В 41 % компаний такое бывает иногда, в 33 % – редко.

Когда речь идет о роли системы и методов обучения персонала в процессе управления, не стоит забывать еще об одной важной функции – накоплении профессиональных знаний и опыта сотрудников, которые передаются новичкам. Стабильное развитие компании возможно лишь в том случае, если обеспечена преемственность внутри коллектива.

Ничего хорошего нет в том, если вдруг выяснится – недавно ушедший на пенсию сотрудник был единственным, кто владел практическими знаниями и опытом работы в данном направлении. Поэтому, стараясь обезопасить себя от таких форс-мажорных ситуаций, дальновидные руководители заботливо следят за передачей профессионального опыта от мастеров к новичкам.

Еще один участок, на котором пересекаются системы обучения и управления персоналом – это создание менеджерских кадров в руководящем составе компании. Как специалисты, они требуют качественного обучения, которое стоит дорого, но эти затраты с лихвой окупятся. 

Квалифицированные ТОП-менеджеры повысят качество управления персоналом, снизят количество ошибок на стратегических направлениях деятельности компании, смогут добиться роста эффективности работы персонала.

Пройдя дорогостоящий тренинг с участием приглашенного специалиста высокого уровня, руководители подразделений дают обязательство отработать конкретное количество времени после обучения или выплатить стоимость участия в тренинге, если эти сроки не были соблюдены из-за увольнения. Такой подход оправдывает средства, потраченные компанией на подготовку высококлассных специалистов.

Несколько полезных советов по выбору программы обучения персонала

Огромное количество обучающих программ, предлагаемых сегодня на образовательном рынке, затрудняет выбор. Несколько полезных советов помогут сориентироваться и принять правильное решение.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

Научно доказано, что 60 % всего населения Земли воспринимают окружающий мир с помощью зрения. Поэтому следуйте крылатому выражению: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать», используя как можно больше визуальных средств в обучении персонала. Это могут быть фильмы, презентации, слайды, плакаты, которые сделают учебу «живой» и наглядной.

Совет 2. Познакомьтесь с преподавателем и изучите отзывы о нем

Эффективность системы обучения персонала складывается из многих факторов, но один из самых важных – это преподаватель, выбор которого должен быть не случайным, а продуманным, с высокой долей ответственности. 

Полное и глубокое усвоение материала слушателями напрямую зависит от его педагогического мастерства, подготовки, профессионализма, умения заинтересовать аудиторию и вовлечь в обучающий процесс людей с разным уровнем образования и восприятия.

Помимо всех этих качеств, по образному выражению педагога-новатора В.Ф.Шаталова, преподаватель должен уметь запускать механизм «соленого огурца». Имеется в виду, что задача тренера – наполнить аудиторию своеобразным «рассолом», в котором любой «огурец» рано или поздно «просолится».

Уточните условия проведения обучения

Говоря иначе, умение создать такую обстановку, в которой каждый человек проникнется важностью и необходимостью обучения и впитает новые знания и навыки, является важнейшим качеством хорошего педагога-наставника.

После долгих поисков вы нашли достойные на ваш взгляд курсы повышения квалификации или обучения? Прежде, чем заключить договор, постарайтесь встретиться и пообщаться с тем, кто будет учить ваших работников. От первого впечатления может зависеть принятие окончательного решения.

Совет 3. Уточните условия проведения обучения

Договариваясь о начале учебы, обратите внимание на основные условия, при которых она будет проводиться:

  • сроки;

  • время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);

  • стоимость курса;

  • форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);

  • какой документ выдается по окончанию курсов.

Совет 4. Определите актуальность программы

Обязательно прочитайте программу обучения. Может получиться так, что за новым привлекательным названием скрываются прописные истины, которые вы хорошо знаете. Такая учеба станет скучным времяпровождением, да и средства, потраченные на нее, окажутся выброшенными на ветер.

Подытоживая сказанное, следует отметить, что системный подход к обучению персонала, рассчитанный на индивидуальную работу с каждым сотрудником, гораздо выгоднее, чем разовые мероприятия, которые призваны решить текущие проблемы.

Результат единственного тренинга даст кратковременный эффект, работающий обычно на протяжении от 3 до 6 месяцев, не стоит ожидать от него долгосрочного действия. Только с системной программой обучения персонала можно рассчитывать на эффективные результаты в течение определенного периода времени.

Алексей Бояркин

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Источник

Обучение сотрудников становится всё популярнее. Вырастить первоклассных специалистов в компании выгоднее, чем «охотиться за головами». Чем выше квалификация сотрудников, тем больше идей они генерируют и тем быстрее выполняют работу.

Перед специалистами по обучению стоят
глобальные задачи:

  • найти или получить бюджет на адаптацию и развитие персонала;
  • сократить расходы на обучение без потери качества;
  • сделать его доступным для сотрудников всех уровней, а не только для
    ключевых;
  • получить большое количество ресурсов, которые позволят одновременно
    обучать специалистов разных профессий.

Задачи каждой компании зависят от
стартовых условий. У одних дела с обучением обстоят неплохо и вопрос лишь в
масштабируемости. Другие до такой степени ограничены в ресурсах, что не
позволяют себе думать о повышении квалификации линейного персонала и лишь
изредка обучают руководителей. Можно ли в таких случаях установить баланс между
качеством обучения и бюджетом? Порассуждаем в статье. 

Затраты и финансовые потери при обучении
персонала

Затраты на обучение выражаются не только в
деньгах, хотя это первое, что считает собственник бизнеса. Так, чтобы провести
в компании тренинг, нужно пригласить тренера. Его услуги встанут от 5 000
р./час до 500 000 р./день плюс представительские расходы. Придется
выделить бюджет на оснащение класса, методические материалы и маркетинг.

Проводить тренинги могут и внутренние
специалисты. Тогда расходы снижаются: остаются зарплата, вложения в
создание курсов и организацию обучения, командировочные (если бизнес
имеет обширную географию и в филиалах нет тренеров).

Неочевидная трата, которая выливается в
финансовые потери, – время. Очный тренинг отрывает персонал от
обязанностей, а, значит, компания теряет прибыль. Это особенно актуально в
сфере продаж: за 1–2 рабочих дня менеджеры закрывают несколько сделок, но в
момент обучения этого не происходит. Издержки на оплату труда сотрудников во
время простоя составляют минимум 7 % от суммы годового оклада.

Не менее важно время специалиста по
обучению: из-за неверно выстроенных процессов он вынужден большую часть времени
выполнять рутинные задачи, а основные, связанные с развитием персонала, –
делать по остаточному принципу. Например, вместо анализа эффективности обучения
с помощью готовых отчётов по результатам обучения и обратной связи от
участников обучения, поиска новых решений и методов улучшения процесса
специалист сводит аналитику из разных файлов в один. 

После подсчета всех затрат и потерь
становится ясно, почему компании стремятся внедрить СДО (систему дистанционного
обучения). С одной стороны, она сохраняет возможность организовывать очное
обучение, если от него нельзя отказаться, с другой – переводит его частично или
полностью в дистанционный формат. При этом управлять обучением можно из единого
интерфейса, что уменьшает временные потери специалиста по обучению. Например, в
Mirapolis LMS он без труда сделает автоматическую рассылку с оповещением
об очном тренинге или назначит вебинары и тесты нужной группе сотрудников.

Какие сложности возникают у компаний с
разными задачами 

девушка с ноутбуком

Управлять обучением с помощью LMS — легко

Когда компания разрастается и количество
сотрудников перешагивает за 100, становится труднее управлять обучением. 

Внутреннему специалисту физически сложно
управляться с таким количеством людей. Изучить компетенции каждого, подготовить
материал и актуализировать его – задача не из легких. Пока специалист крутится,
новые работники усваивают устаревшую информацию и трудятся неэффективно. 

В Mirapolis LMS процесс выстроен иначе:
все участники обучения уже есть в системе, обучающие материалы легко загружать
в базу и актуализировать. Также специалист по обучению выбирает, какие группы
сотрудников будут проходить те или иные курсы и тесты. Можно настроить
индивидуальные траектории обучения и использовать сценарий обучения
многократно. Дальше рутинные задачи выполняет система. 

Она назначает тесты, замеряет уровень
знаний, предлагает повторить плохо усвоенный контент или пройти новый. В
процессе обучения и по его итогам всегда можно увидеть отчеты по обучению разной
степени детализации и вовремя влиять на процесс. Это делает удобным управление
десятками тысяч сотрудников.

Более очевидные сложности у компаний с
широкой географией. Если каждый офис будет обучать сотрудников как захочется,
они не смогут взаимодействовать между собой. Снизится скорость реакции на
проблемные ситуации, их решение не будет стандартизированным, а результат
станет непредсказуемым. 

С Mirapolis LMS реально управлять
обучением во всех филиалах компании, формировать для сотрудников единые инструкции
и контент. Непосредственный руководитель может помогать формировать программу
обучения своих подчиненных, видеть отчеты по достигнутым результатам.

Руководитель знает, какие
навыки нужно прокачать его подчиненным, поэтому при необходимости он сам может
назначить им дополнительный курс.

Почему обучать удаленных сотрудников и
партнеров классическими методами невыгодно

Трудности с организацией обучения
испытывают компании с удаленными сотрудниками в штате. Ехать за свой счет
невыгодно им, за счет компании – работодателю. Проживающие близко от офиса тоже
находят причины для неявки. 

Электронное обучение не решает
проблему повышения квалификации. Материалы хранятся в облаке месяцами, пока
удаленщики не найдут время посмотреть их. Бывают исключения, но количество
обязательных людей ничтожно мало по сравнению с общим числом сотрудников.

Тождественная проблема у компаний,
которые обучают и сертифицируют партнеров. Им приходится даже хуже:
проверить уровень знаний тех, кто не значится в штате, почти невозможно.

Внедрение системы дистанционного обучения в
обоих случаях – необходимость. Пренебрегать активностью в системе не удастся:
так, в Mirapolis LMS прогресс сотрудников фиксируется, специалист по обучению и
руководитель контролирует его. Сам факт присмотра дисциплинирует учеников и
заставляет следовать индивидуальному плану развития (ИПР) прилежнее. LMS можно
интегрировать с HCM-модулями, чтобы, например, видеть в одном окне статистику
по обучению и результаты (KPI).

Решает ли СДО все проблемы с обучением
персонала

Не существует инструмента, который разом
решит все проблемы. СДО – выгодно не всем, однако некоторым компаниям сложно
обойтись без автоматизации обучения. Из-за большого количества сотрудников,
филиалов и форматов взаимодействия расходуются большие средства на
обучение. 

Теряется время и прибыль, истощаются
внутренние ресурсы ответственных сотрудников, методические материалы устаревают
быстрее, чем работники успевают их пройти. В этом хаосе система дистанционного
обучения экономит время, оптимизирует процессы и форсирует адаптацию новых
людей. Делает процесс их обучения непрерывным, а деятельность
специалистов по обучению осознанной и целенаправленной.

Внедрение СДО не всегда дешевле
традиционной организации обучения. Однако система дает результаты и в
краткосрочной, и в долгосрочной перспективе. Сотрудники получают знания в
индивидуальном темпе, руководители и специалисты по обучению оценивают их
в удобных аналитических отчетах, на основании которых делают точные
прогнозы по бюджетированию.

Заключение

Обучать сотрудников дорого, но если точно
определить задачи компании, можно сократить расходы за счет системы
дистанционного обучения. Улучшится качество и увеличится скорость обучения:
независимо от должности сотрудники получат ИПР и смогут заниматься в любое
время, в том числе без отрыва от работы. Сотрудники смогут смотреть курсы на
своем смартфоне в любом месте.

Также увеличится количество вариантов
обучающих материалов, они перестанут терять актуальность. Избавив специалиста
по обучению от рутинных задач, вы позволите ему сфокусироваться на:

  • улучшении качества обучения;
  • выявлении потребностей сотрудников;
  • грамотном анализе результатов;
  • подборе качественных курсов и компетентных спикеров для вебинаров;
  • создании качественных тестов. 

Инструменты для всего этого есть в
системе, а значит расходовать время на поиск сторонних решений не придется.

Источник

Описание

Предлагаем комплексное внедрение интегрированных систем менеджмента на основе нескольких стандартов на предприятиях любой отрасли

Что такое Интегрированные системы менеджмента (ИСМ)

Интегрированные системы менеджмента (ИСМ) – системы менеджмента, сочетающие в себе одновременно два и более стандартов, которые внедряются параллельно для повышения эффективности общего менеджмента организации.

Традиционные варианты интегрированных систем:

ISO 9001 + ISO 14001
ISO 9001 + ISO 14001 + ISO 45001 + ISO 50001
ISO 9001 + отраслевые стандарты, например, ISO 22000 / FSSC 22000 (IFS Food, BRC Food, …) или для других отраслей
ISO 9001 + ISO 14001 + ISO 45001 + отраслевые стандарты, например, ISO 22000 / FSSC 22000 (IFS Food, BRC Food, …) или для других отраслей

Мы предлагаем любой вариант интегрированной системы менеджмента. У нас есть опыт построения различных вариантов интегрированных систем, в том числе, на основе редких в настоящее время для России стандартов.
Все большее число предприятий внедряют системы управления на основе нескольких стандартов одновременно.

Кто внедряет Интегрированные системы менеджмента (ИСМ)

Любая компания любой отрасли в зависимости от выбранных стандартов (отраслевых или нет).

Против каких проблем

Все зависит от набора выбранных стандартов: от решения вопросов управления качеством до экологических аспектов и всевозможных рисков для бизнеса. 

  • Для решения тех задач, которые охвачены в рамках требований выбранных стандартов
  • У вас создана организационная структура, но процессы в целом, а также отдельные функции, связанные с управлением качеством, рисками и пр., не работают слаженно
  • Вы не используете все возможности при участии в тендерах
  • Отсутствие международно признаваемых систем управления мешает выйти на новые рынки

Выгоды от внедрения Интегрированных систем менеджмента (ИСМ)

Все подразделения

Получение четких требований к результатам своей работы в рамках требований выбранных стандартов

Прогнозируемость работы своего процесса с требуемым уровнем результативности и эффективности

Проведение тех улучшений своего процесса, которые нужны компании и будут востребованы другими процессами

Собственник

Повышение капитализации бизнеса

Снижение риска банкротства

Позиционирование приверженности лучшим мировым практикам

Директор

Прозрачность процессов и четкие механизмы делегирования

Снижение рисков для бизнеса в рамках требований выбранных стандартов

Прогнозируемость ключевых показателей бизнеса

Маркетинг

Возможность позиционирования систем компании, как соответствующих мировому уровню

Дополнительные положительные факторы для продвижения

Продажи

Конкурентное преимущество в тендерах

Дополнительные аргументы на переговорах, связанные с качеством и безопасностью продуктов, услуг и процессов

Качество / Экологи / Охрана труда / Другие службы

Системные механизмы планирования и обеспечения контроля над факторами в рамках требований выбранных стандартов

Применение международно признанных инструментов 

Что получит Заказчик от внедрения ИСМ с нами

1. Детальную информацию о текущих несоответствиях по ИСМ и рекомендации по исправлению

Уже в самом начале пути Вам важно получить представление о затратах ресурсов и масштабе изменений, которые нужно будет сделать в Вашей компании, поэтому первым делом мы проводим диагностический аудит, по результатам которого Вы получите подробный отчет с рекомендациями по внедрению выбранных стандартов. Аудит также необходим для оценки текущего состояния Вашей системы управления нашим экспертом и определения дальнейшего детального плана работ.

2. Подготовленный персонал по требованиям ИСМ

Ваши сотрудники должны понимать, какие лучшие практики стоят за требованиями выбранных стандартов ИСМ, чтобы получить максимальную выгоду от их внедрения.
Для этого наша компания предлагает различные форматы обучения (Обучение по ИСМ):

  • онлайн курсы с доступом 24/7 в любое время с любого устройства для фундаментальной подготовки сотрудников в удобном для них режиме
  • вебинары в записи с доступом 24/7 в любое время с любого устройства для проработки отдельных вопросов в удобном режиме
  • открытые и закрытые вебинары для обсуждения вопросов с преподавателем
  • открытые и закрытые тренинги для обсуждения вопросов с преподавателем и освоения основных вопросов в тренинг центре в Москве или на территории Вашего предприятия

Используемые нами платформы позволяют объединить сотрудников, находящихся в разных частях света, проводить вовлекающие упражнения даже при дистанционном формате. А используемые методики ускоренного обучения Accelerated Learning (AL) способствуют максимально быстрому освоению материала. По результатам обучения все участники, успешно прошедшие аттестацию, получают свидетельства, которые принимаются при прохождении сертификации по стандартам ИСМ в будущем.

3. Уникальный комплект документов по ИСМ

Мы не торгуем документами, а внедряем системы управления по-настоящему. Одним из итогов нашей работы является разработанный вместе с Вашими сотрудниками пакет документов, который будет обеспечивать эффективную работу системы менеджмента и соответствует требованиям стандартов. Важно отметить, что это не типовые шаблоны, а адаптированные документы, созданные с учетом специфики Вашей компании.

Мы не сторонники революций, поэтому наша задача встроить систему на основе выбранных стандартов в Вашу действующую в компании систему управления, улучшить ее, подтянуть до уровня требований этих стандартов и лучших практик их применения.

4. Сопровождение при внедрении ИСМ

На данном этапе документы проходят внедрение, а сотрудники предприятия учатся работать в системе и проводить проверку системы на внутренних аудитах и видеть нестыковки в процессах. Проводятся ворк-шопы и консультации по внедрению.

5. Заключение о работоспособности системы для выхода на сертификацию

На заключительном аудите мы тщательно проверим, как работает Ваша система управления, и сделаем выводы о степени готовности к прохождению сертификации.

6. Сопровождение при сертификации ИСМ

Нам важно, чтобы Ваша компания успешно и комфортно прошла сертификацию, поэтому мы предлагаем Вам сделать это вместе. В ходе прохождения сертификации наш консультант будет с Вами и поможет ответить на вопросы аудитора.

7. Сопровождение после внедрения

Работа в системе не заканчивается внедрением и сертификацией, система требует дальнейшего обслуживания и поддержки. Мы готовы предложить сопровождение работающей системы менеджмента любого уровня и тем самым помочь Вам сэкономить ресурсы, взяв на себя проведение внутренних аудитов системы или обучение персонала.

Как измерить успех внедрения Интегрированных систем менеджмента (ИСМ)

Главная метрика успеха — снижение сбоев в процессах, которые могли приводить к проблемам с качеством и безопасностью продукта, реализации различных рисков и увеличении их последствий и неудовлетворенности потребителей и других заинтересованных сторон. Вторичная — успешная сертификация.

Успех от внедрения ИСМ можно измерить, рассматривая преимущества, которые дает такой подход:

  • значительно (до 30% и более) снижаются затраты на разработку и внедрение одной интегрированной системы по сравнению с разработкой и внедрением тех же систем, но по отдельности
  • внедряется единая система управления, основанная на требованиях разных стандартов
  • сокращается объем документации за счет формирования общих для разных стандартов документов
  • строится единая система документооборота и отчетности, основанная на одних и тех же принципах
  • обеспечивается соответствие и согласованность между разными стандартами внутри предприятия, оптимизируются процессы управления.

Как организована работа по внедрению Интегрированных систем менеджмента (ИСМ)

Предлагаем разные форматы консультирования для внедрения ИСМ с учетом Ваших потребностей и бюджета
  • Оптимальный
  • Расширенный
  • Минимальный
  • Индивидуальный

Оптимальный формат создан с учетом потребностей большинства Клиентов:

  • если Вам нужно пройти сертификацию или аудит с гарантией
  • если Вы хотели бы оптимизировать затраты на проект внедрения, но не потерять в качестве
  • если Вам необходимо разработать пакет документов по выбранным стандартам под контролем консультанта

Расширенный формат создан с целью оказать Вашему предприятию комплексную поддержку при внедрении:

  • если Вам нужно получить поддержку, выходящую за рамки требований стандартов
  • если Вы хотели бы получить более гибкий график проекта
  • если Вам необходимо большее участие эксперта в разработке решений для стоящих перед Вами задач

Минимальный формат создан для Клиентов, имеющих опыт во внедрении стандартов, или тех, кто хочет максимально сэкономить:

  • если у Вас есть навыки разработки систем менеджмента и Вы нуждаетесь в точечной поддержке по ходу проекта
  • если Вы хотели бы минимизировать затраты на проект внедрения и готовы взять на себя ответственность за результат
  • если Вам необходимо разработать только отдельные документы по выбранным стандартам под контролем консультанта

Индивидуальный формат позволяет настроить все под себя:

  • сочетание любых форматов, этапов и платформ
  • полная адаптация проекта внедрения под Ваши запросы

Сколько стоит внедрение Интегрированных систем менеджмента (ИСМ)

Для расчета стоимости внедрения ИСМ нам необходима информация о процессах Вашего предприятия, поэтому напишите или позвоните нам, мы очень быстро предоставим точный расчет.

Этапы и сроки

Общие сроки внедрения системы от 8 месяцев
Этапы внедрения и сроки (минимальные)
Диагностический аудит Вашего предприятия 1-й месяц проекта
Обучение Ваших сотрудников 1-й месяц проекта
Проектирование и разработка системы с 2-го по 7-й месяц проекта
Сопровождение при внедрении системы с 3-го по 8-й месяц проекта
Заключительный аудит внедренной системы 8-й месяц проекта
Сопровождение при сертификации 10-й месяц проекта
Чего и сколько потребуется от сотрудников Заказчика
Первые лица предприятия утверждение логики системы и документов ~3 дня в мес.
Руководитель группы внедрения координация процесса внедрения ~12 дней в мес.
Руководители процессов и подразделений описание подчиненных процессов ~6 дней в мес.
Продолжительность встреч с консультантом
При дистанционных встречах 3 часа в день
При посещении предприятия 8 часов в день

Почему с нами

Нас выбрали 750+ компаний в 1000+ проектах

Уровень удовлетворенности наших Клиентов

Мы эксперты-практики

Почему обращаются к нам, как независимым консультантам за внедрением систем управления? И почему работа с консультантами значительно экономит ресурсы предприятия?

Наши консультанты демонстрируют самый высокий уровень практики внедрения «в полях», работая от первых лиц до рядовых сотрудников. Вот что говорят наши Клиенты о работе с нами:

  • Вы работали с нами многие месяцы, решая массу проблем внедрения на месте, а аудиторы органа по сертификации увидели уже подготовленное предприятие и всего несколько дней на сертификации (проверять не равно внедрять). Конечно, аудиторы не могут знать всех тонкостей внедрения.
  • Ваши консультанты знают, как подступиться к системе «с нуля», как мотивировать сотрудников работать в системе, как поменять мышление.
  • Консультанты ИнтерКонсалт подбирают инструменты, которые подходят именно нам, а не применяют шаблонные решения.
  • Ваш консультант знал не только стандарт, но и как выполнить на практике требования законодательства, что для нас было важнее внедрения самого стандарта.
  • Консультант отучил нас задавать вопрос «А что достаточно для сертификации?» и оставаться только в рамках требований стандарта и достаточности для сертификации, решая гораздо более широкий круг наших бизнес-задач.
  • Вы собрали такой пул ошибок внедрения, допущенных другими компаниями, что не дали нам повторить ни одну из ошибок (например, не позволили купить лишнего оборудования — металлодетектора, который оказался в итоге в нашей ситуации не нужным, хотя некоторые аудиторы настаивали на его необходимости).

В условиях конкурентного рынка не просто выбрать компанию, способную быстро и профессионально решать поставленные задачи. ИнтерКонсалт – наш выбор! Добросовестное отношение к работе, индивидуальный подход, профессиональные рекомендации – всё это ИнтерКонсалт. Начальник ОКК ООО «Доширак Рязань» Акинина Е. Н.

Наш опыт в цифрах

Нашими Клиентами стали компании численностью от 10 до 150 тыс. человек с оборотом от 50 млн. руб. до 1,5 трлн. руб. в год.

Работая с 2005 г., каждый год мы реализуем несколько десятков полноценных проектов внедрения систем управления (от 40 и более), а также более 150 небольших проектов и обучений. Наши консультанты успевают очень много за счет автоматизации целого ряда задач.

Мы имеем опыт с компаниями из более, чем 45 отраслей, что помогает нам предлагать совершенно неожиданные и эффективные решения для Ваших бизнес-задач, подсмотренные нами в других сферах производства и услуг.

Подтверждение нашей компетентности

С момента своего основания в 2005 г. наша компания использовала более чем 20-летний на тот момент опыт наших партнеров — датской консалтинговой компании RANDConsult.

Мы являемся аккредитованным участником Программы Ассоциированных Консультантов Британского Института Стандартов (BSI) — No 723, рекомендованным партнером крупнейших торговых сетей и финансовых организаций (аккредитованный консультант Европейского Банка Реконструкции и Развития (EBRD), с 2017 по 2019 год — консультант Международной финансовой корпорации (IFC), входящей в Группу Всемирного банка).

Команда поддержки и автоматизация

Помимо консультанта с Вами на связи всегда будет отдельный менеджер проекта, который отвечает за решение всех организационных моментов, не заставляя Вас ждать ответов со стороны консультантов, которые будут сконцентрированы только на решении Ваших бизнес-задач. Все консультанты работают у нас по трудовых договорам на постоянной основе, что является скорее исключением в нашей отрасли. Кроме того, мы всегда шли по пути автоматизации рутинных функций, что позволяет серьезно повысить эффективность и скорость внедрения.

Вопросы и ответы

Вопросы по услугам внедрения

Можно ли сократить срок проекта?

Сокращение сроков без потери эффективности практически невозможно. Внедрение системы – это трудоемкий процесс, который требует постепенного и детального подхода, а это занимает определённое количество времени. Если не подходить к внедрению системы формально, то Вашей компании потребуется время на то, чтобы все привыкли к новым требованиям, правилам и подходам. Мы рекомендуем не заниматься формализмом, а выстраивать систему для пользы компании и ее сотрудников. Наш опыт доказал, что компании, которые подходят к внедрению без лишней спешки, всегда добиваются положительного результата для своего бизнеса.

Сколько стоит внедрение и какие условия оплаты?

Наша задача – внедрить работающую систему менеджмента и сделать это комфортно для Вас, поэтому мы всегда предлагаем Вам несколько форматов взаимодействия.

Стоимость зависит от сложности Ваших процессов, выбранного стандарта или инструмента управления и формата консультирования. Для того, чтобы получить детальный расчет, оставьте заявку, и мы подготовим подробное предложение. Мы привыкли слышать наших Клиентов, поэтому стараемся всегда обсуждать условия оплаты, комфортные для Вашей компании.

Кто будет нашим консультантом?

Для каждого проекта мы назначаем только штатного консультанта с компетенциями, необходимыми для Вашей компании.

Это означает, что у Вашего консультанта будет опыт внедрения необходимого стандарта или инструмента управления, опыт внедрения на аналогичных предприятиях и компетенции, необходимые для работы в выбранном формате.

Как проходит планирование проекта внедрения?

Планирование проекта полностью осуществляем мы. На протяжении всего проекта с Вашей командой будет работать наш специалист по планированию. Для вас будет сформирован детальный план работ, подобраны даты и время встреч, удобные для всех. Итоги каждой встречи будут зафиксированы в отчетах.

Мы максимально быстро и гибко подходим к любым изменениям в проекте, поэтому Ваша команда всегда может рассчитывать на оперативную поддержку по любым вопросам.

Как проходит обучение?

Наша компания предлагает различные форматы обучения:

  • онлайн курсы с доступом 24/7 в любое время с любого устройства для фундаментальной подготовки сотрудников в удобном для них режиме;
  • вебинары в записи с доступом 24/7 в любое время с любого устройства для проработки отдельных вопросов в удобном режиме;
  • открытые и закрытые вебинары для обсуждения вопросов с преподавателем;
  • открытые и закрытые тренинги для обсуждения вопросов с преподавателем и освоения основных вопросов в тренинг центре в Москве или на территории Вашего предприятия.

Многолетний опыт наших тренеров будет передан Вам в доступной и удобной форме, а комфортная атмосфера в ходе обучения настроит на плодотворную работу.

По результатам любого обучения Вы получаете именные свидетельства или сертификаты.

Вы можете разработать и внедрить систему за наших специалистов, так как у нас некому этим заниматься?

Разработка и внедрение системы менеджмента – это совместная работа консультантов и группы управления на Вашем предприятии. По нашему многолетнему опыту успех внедрения зависит от следующих ключевых факторов:

  • активное участие и вовлечение персонала и первых лиц;
  • четкое распределение ответственности между консультантами и группой управления, а также внутри группы управления.

Разработка и внедрение системы менеджмента за Вас невозможна по ряду причин:

  1. Никто кроме Вас не знает лучше собственную компанию, поэтому выстроить систему, тонко настроенную именно под Ваш бизнес, только лишь силами внешнего специалиста невозможно.
  2. Поддержание и развитие системы – это непрерывный процесс, дальнейшее постоянное улучшение должно проводится собственными силами сотрудников компании.
  3. При прохождении сертификации (если, конечно, Вы собираетесь сертифицироваться) компания должна продемонстрировать знание и понимание системы. Если система разработана без участия сотрудников, это станет ясно практически с первых минут аудита. Следствием может быть отказ в выдаче сертификата.

Что делать после завершения проекта внедрения?

После того, как проект внедрения завершен и Ваша компания внедрила систему менеджмента, ее необходимо поддерживать в рабочем состоянии.

Для этого мы подготовили специальную услугу «Поддержание работы системы менеджмента». Вместе с Вами мы сможем провести внутренние аудиты, обучение сотрудников, аудиты поставщиков. Провести консультации по темам, которые необходимы именно Вашей компании.

Данную услугу можно приобрести как в рамках проекта внедрения, так и после его завершения.

Возможно ли получать регулярные консультации вне проекта?

Наши Клиенты много лет сотрудничают с нами и становятся нашими друзьями, поэтому мы всегда рады помочь в решении возникающих проблем по системам менеджмента.

Вы можете заказать консультации, даже если проект уже завершен.

Если Ваш вопрос не требует длительной подготовки, мы ответим на него совершенно бесплатно.

Вопросы по сертификации

Почему органы по сертификации не занимаются внедрением стандартов самостоятельно?

Любые консультации от органов по сертификации в той или иной форме (серии обучений и т.п.) приводят к конфликту интересов и проигравшей стороной становитесь Вы.
Не даром существуют четко прописанные международные требования к органам по сертификации, в которых написано, что процессы внедрения системы менеджмента и её сертификации должны быть полностью независимы.

Внедряя систему, Вы должны знать, что деятельность международных органов сертификации регламентируется специальными стандартами. Например, ISO 17021 «Требования, предъявляемые органам, осуществляющим аудит и сертификацию систем менеджмента».

Стандарт нам говорит:

  • Орган по сертификации или другие подразделения юридического лица не должны осуществлять консультирование систем менеджмента или проводить внутренние аудиты сертифицированных организаций.
  • Орган сертификации не должен сертифицировать систему менеджмента, если ранее она была объектом консультирования или внутреннего аудита с участием консультирующей организацией, у которой имеется связь с органом по сертификации, и эта связь содержит угрозу для беспристрастности органа по сертификации.

Позиция компании ИнтерКонсалт – строго соответствовать в своей деятельности международным нормам и правилам, регламентирующим порядок деятельности в нашей сфере. Отвечая за качество, мы берём на себя ответственность утверждать, что разработанная и внедрённая с нашей помощью система менеджмента пройдёт сертификацию в любом выбранном Вами сертификационном органе.

По большому счету, выбор сертификационного органа – полностью Ваше решение, которое мы принимаем в любом случае и делаем все необходимое для итогового положительного результата.

Вы можете провести сертификацию?

Нет. Наша компания всегда соблюдает правило: «Не допустить конфликта интересов».
Сертификацию проводят только аккредитованные органы по сертификации, которые не имеют права оказывать консультационные услуги.
В свою очередь, консалтинговые компании не имеют права проводить сертификацию.

Если Вам предложили внедрение системы менеджмента с последующей сертификацией в одном пакете, знайте, что это нарушает требования международного стандарта для сертификационных органов.
В ситуации «сам внедрил и сам сертифицировал» сложно говорить об эффективности системы даже при наличии сертификата.

У Вас есть «свой» орган по сертификации?

Нет, у нас есть партнеры, которые зарекомендовали себя не только на российском рынке, но и на международном. Это известные органы по сертификации, чьи представительства есть на территории РФ и стран Таможенного союза. Органы по сертификации, которые мы можем рекомендовать, «не торгуют» сертификатами, чем подтверждают свой профессиональный подход и независимость. Международные сертификаты наших партнеров котируются по всему миру и признаются крупными игроками рынка. Напоминаем, что при работе с нашей компанией выбор органа по сертификации всегда остаётся за Вами.

Сложно ли пройти сертификацию?

За все время работы ни один из наших Клиентов не получил отказ в выдаче сертификата, потому что мы строим действительно работающие системы. Более того, наши Клиенты получают минимальное количество несоответствий, а чаще только рекомендации для дальнейшего улучшения системы.

Наш подход к внедрению дает 100% результат получения сертификата в любом выбранном Вами органе по сертификации.
При этом мы противники формального подхода при внедрении и считаем, что внедрение любого стандарта должно приносить реальные выгоды самой компании. Сертификат – не самоцель и не просто бумажка, а подтверждение хорошо работающей системы менеджмента.

Общие вопросы

Что у вас есть еще помимо внедрения?

Мы разработали линейку обучений по всем стандартам. Выбирайте удобные Вам форматы:

  • онлайн вебинары (открытые и закрытые);
  • очные тренинги (открытые и закрытые);
  • библиотека записей вебинаров;
  • фундаментальные онлайн-курсы.

Наши фундаментальные онлайн-курсы. Проходите обучение в удобном для вас темпе, 24/7 и с любого устройства. Состоят из лекций, видеоуроков и концентрированной практики, объемом от 108 часов. Курсы по ISO 9001, HACCP и ISO 19011 уже в продаже.

Проводим аудиты систем менеджмента и деятельности Вашего предприятия или предприятия поставщика / Клиента на соответствие стандартам или по разработанным чек-листам.

А еще у нас есть книга «Бизнес-методика GORA. Система управления удовлетворенностью Клиентов и устойчивым развитием бизнеса» для реального внедрения не всегда простых, но проверенных инструментов менеджмента. Автор: Алексей Горшенин.

Насколько квалифицированы ваши специалисты?

ИнтерКонсалт – одна из немногих консалтинговых компаний, имеющая штат опытных консультантов, которые работают по трудовым договорам и не являются совместителями в других компаниях. Это позволяет нам полностью контролировать своих сотрудников, обучать их по единым стандартам компании и нести гарантии перед своими Клиентами

Основные компетенции наших консультантов:

  1. Опыт работы на производствах в отделах качества, производственных подразделениях.
  2. Разработка и внедрение различных инструментов менеджмента и международных стандартов на предприятиях от 10 до 150 тыс. человек.
  3. Знание особенностей профильных отраслей.
  4. Преподавательские навыки, практическое владение методиками ускоренного обучения Accelerated Learning.
  5. Коммуникационные и организаторские способности.

Все сотрудники регулярно проходят внешнее и внутреннее обучение по профессиональным направлениям, а также по таким общим темам, как «Деловые коммуникации», «Конфликтология», «Управление проектами», «Тайм-менеджмент» и т.п.

Как заказать услугу?

Заказ можно сделать любым из способов:

  • Позвонив по одному из номеров +7 (495) 760-46-75 или 8 (800) 600-79-59.
  • Оставив заявку в одной из форм на сайте.
  • Написав на почту mail@iksystems.ru

Статьи

Проектирование ИСМ - важный этап в создании интергированной системы менеджмента

ИСМ – это часть системы общего управления организацией, отвечающая требованиям двух или более международных стандартов систем менеджмента качества, и функционирует как единое целое.

Интегрированные системы менеджмента в пищевой промышленности на базе международных стандартов

За последние годы число различных систем управления значительно возросло, что отражает рост числа заинтересованных организаций, стремящихся улучшать показатели своей работы в самых разных областях и секторах. В большинстве компаний внедрено более одной системы менеджмента.

Сертификация интегрированной системы менеджмента (ИСМ)

Сертификация интегрированной системы менеджмента является одним из условий устойчивого развития предприятий.

Интегрированные системы управления качеством на службе у бизнеса

Интегрированная система менеджмента (ИСМ) – это совокупность нескольких подсистем менеджмента организаций, отвечающих требованиям международных, национальных или отраслевых стандартов на системы менеджмента качества, которые ориентированы на различные заинтересованные стороны, а также имеющих частично или полностью объединенные элементы и работающих в компании как единое целое.

Сертификация интегрированной системы менеджмента

В последнее время большое число отечественных организаций начинают проявлять интерес к интегрированным системам менеджмента (ИСМ), поэтому все чаще на таких предприятиях осуществляется сертификация интегрированной системы менеджмента. Интегрированная система менеджмента – совокупность не менее двух систем менеджмента организации, ориентированных на различные заинтересованные стороны, и как следствие, отвечающих требованиям (национальных, международных) стандартов на  системы менеджмента, имеющих полностью или частично объединенные элементы, которые функционируют в организации, как единое целое.  

Интегрированная система менеджмента

Интегрированная система менеджмента (ИСМ) – совокупность двух и более систем менеджмента организации, которые отвечают требованиям/рекомендациям национальных и/или международных стандартов к системам менеджмента, а также имеют полностью или частично объединенные элементы, функционирующие в организации как единое целое.

Интеграция систем менеджмента в управление предприятием

Интегрированная система менеджмента (ИСМ) – совокупность двух и более систем менеджмента организации, которые отвечают требованиям/рекомендациям национальных и/или международных стандартов к системам менеджмента, а также имеют полностью или частично объединенные элементы, функционирующие в организации как единое целое.

Создание интегрированной системы менеджмента качества и её проектирование

Нововведения имеют разные уровни сложности и построение интегрированных систем менеджмента относится к самым непростым, но самым важным мероприятиям в любой компании.

Интегрированные системы менеджмента

Интегрированные системы менеджмента (ИСМ) – системы менеджмента, сочетающие в себе одновременно два и более стандартов.

Интегрированные системы управления предприятием - предпосылки и преимущества

Интегрированные системы управления предприятием – это системы, сочетающие в себе несколько стандартов менеджмента.

Внедрение интегрированной системы управления в организации

Интегрированные системы менеджмента (ИСМ) – системы менеджмента, которые сочетают в себе два и более стандартов.

Интегрированные системы менеджмента в области охраны труда – возможность снизить производственные риски

В принципе, первостепенное значение в данном случае имеет законодательство, но очень важными являются и интегрированные системы менеджмента в области охраны труда, необходимые для управления изменениями в условиях труда и предупреждения возможных рисков и опасностей.

Аудит интегрированной системы менеджмента в организации

Аудит интегрированной системы менеджмента осуществляется с целью обеспечения эффективной функциональности всей системы.

Источник

На Западе системы eLearning существуют уже около десяти лет и сегодня распространены довольно широко. Крупнейшие российские компании начали внедрять eLearning лишь несколько лет назад. Одной из первых компаний, прошедших процесс внедрения электронной системы обучения, стал «ВымпелКом» (торговая марка «Билайн»). Идея родилась в отделе обучения и развития, который на предварительном этапе и занялся сбором информации на рынке eLearning. После того как проект поддержал топ-менеджмент и была выбрана система Lotus Learning Space и курсы SkillSoft, начался процесс адаптации системы и курсов под требования «ВымпелКома». Проектом руководил отдел HR, а инсталляцией занималась IТ-служба. О том, что представляет собой система электронного обучения, мы ведем разговор с Яной МЕЛЬНИКОВОЙ, начальником отдела развития и обучения ОАО «ВымпелКом».

«СУПЕР»: Яна, очень многие компании понимают важность обучения персонала, но далеко не всем удается получить положительный результат. На уровне отдельных сотрудников, прошедших обучение, польза есть, а вот в отношении компании результат не всегда очевиден. Причина кроется в отсутствии системности в подходе к обучению. Можно ли назвать подход вашей компании к обучению системным?

Яна Мельникова: Любое обучение можно назвать системным. Залог успеха и эффективности инвестиций в развитие сотрудников кроется в качестве и сущности этой системы. До внедрения комплексного подхода в стратегии развития персонала у нас была система «тушения пожаров».  Если где-то возникала проблема, то предполагалось, что ее решение может быть найдено только через обучение сотрудников. В теории такой подход можно считать эффективным, однако в реальной жизни мы наблюдаем противоположную картину.

В течение двух лет мы выстраивали систему непрерывного развития каждого сотрудника, сочетая различные методы обучения. В результате было определено три основных направления: профессиональное развитие — обучение, способствующее повышению эффективности работы сотрудника при выполнении должностных обязанностей; совершенствование межличностных навыков или soft skills — обучение, которое связано с развитием навыков, требуемых корпоративной моделью компетенций, например ориентация на достижение результата, знание бизнеса и рынка, инициативность, навыки обслуживания клиентов, публичных выступлений; эффективные переговоры; развитие управленческого потенциала — долгосрочные внутренние программы, предназначенные только для руководителей, менеджеров компании. В каждом направлении созданы целые цепочки взаимосвязанных программ разного уровня. Таким образом, сотрудник приобретает нужные компании компетенции, которые позволяют ему эффективно работать и повышать ее капитализацию. После прохождения каждого курса сотрудник и руководитель обсуждают план действий по применению и отработке тех умений, которые сотрудник приобрел во время курса. Руководитель играет роль постоянного коучера, обеспечивая сотрудника конструктивной обратной связью по его реализации плана развития. Таким образом, мы улучшаем коммуникации между сотрудником и руководителем, устанавливаем более доверительные и открытые отношения, и, безусловно, происходит профессиональный рост не только сотрудника, но и его менеджера. 

«СУПЕР»: Как возникла идея электронного обучения в компании?

Я.М.: Идея вынашивалась давно, и тому было несколько предпосылок. Во-первых, кардинальный рывок в развитии отрасли телекоммуникаций. Во-вторых, развитие отрасли напрямую  сказывалось на росте лидеров российского рынка. Интенсивный рост бизнеса компании требовал унифицированной эффективной технологии в обучении, которая имела бы возможности «быстрого реагирования» при распространении новой информации, технологии, особенностей новых телеком-продуктов на аудиторию в разных часовых поясах. Мы четко понимали, что удержать лидерские позиции в такой высококонкурентной среде можно за счет быстрого реагирования на изменения рынка, отрасли, стратегии конкурентов. Электронный метод обучения дает нам возможность непрерывно повышать компетентность и обновлять навыки сотрудников, что в конечном итоге положительно сказывается на уровне предоставления услуг сотовой связи. Электронное обучение позволяет людям приобретать новые навыки, необходимые для успеха компании, с использованием возможностей web-технологий. Оно интегрирует богатые возможности мультимедиа, педагогический опыт инструктора и технологии обучения в реальном времени. Удобство для пользователей и привлекательность уроков, созданных с использованием мультимедийных средств, формируют дополнительные преимущества системы электронного обучения ОАО «ВымпелКом». Преимущества электронного обучения очевидны — оно централизованное, современное, экономичное. Проект получился кроссфункциональным. В нем принимало участие около 100 человек с разным процентом загрузки.

«СУПЕР»: Каковы, на ваш взгляд, основные принципы работы eLearning?

Я.М.: Принципы работы электронного обучения определяют его преимущества. Основное правило — «The right learning at the right place at the right time», что означает: нужное обучение в удобное время в удобном месте для обучающегося. Далее, большой охват аудитории — eLearning дает возможность большого вовлечения сотрудников в обучение. Например, более 40 тысяч сотрудников компании Boeing постоянно обучаются в электронной среде, 80 % сотрудников Сisco постоянно используют eLearning в операционной деятельности компании. И если проанализировать практику использования eLearning во всех больших корпорациях, офисы которых разбросаны по всему миру, то оно является единственным методом обучения, который обеспечивает унифицированный уровень компетентности сотрудников.

Я выделила бы следующие принципы работы этой системы электронного обучения. Эффективность и самоконтроль: сотруднику дается возможность отработать только что приобретенное умение на «тренажере»-симуляторе. Сотрудник таким образом готовится к использованию данного умения в бизнес-ситуациях в реальной жизни. Более того, курсы построены таким образом, что каждый сотрудник, а также его руководитель, может мониторить результаты обучения. Снижение временных и материальных затрат: любая компания на протяжении всей своей деятельности стремится снизить затраты, влияющие на ее капитализацию. Мы подсчитали, что при очном обучении временные и денежные затраты могут составлять не менее 30 % от стоимости курса.  Командировки тренеров, сотрудников — это та статья, за счет которой нам удалось сократить стоимость обучения в компании, не снижая качество предоставляемой информации. Улучшение внутрикорпоративных коммуникаций: eLearning позволяет свободно общаться сотрудникам из разных уголков страны, обмениваться опытом, знаниями, что формирует базу знаний компании. Единый язык для всех сотрудников: все курсы поддерживают и формируют единое понимание внутренних процессов компании, единую корпоративную культуру, единую терминологию, что, безусловно, будет иметь положительный эффект при кроссфункциональной работе сотрудников. Равные возможности развития — независимо от местонахождения сотрудника, eLearning позволяет обеспечить одинаковый уровень обучения, доступность обучения и, соответственно, единый высокий уровень профессионализма.

«СУПЕР»: Каждая компания старается использовать не только разработки западных и российских поставщиков контента, но и применить собственные технические решения и свой уникальный опыт в обучении персонала. Какой путь прошли вы, прежде чем установили систему? Я подозреваю, что с этим самым контентом могли возникнуть определенные проблемы.

Я.М.: Да, действительно, путь был тернистым и непростым. К тому же мы были первой российской компанией, которая стала внедрять этот метод обучения для сотрудников. Мы исследовали предложения российских провайдеров курсов и выяснили, что их уровень не соответствует нашим требованиям. В сущности, это было закономерно, так как на отечественном рынке образовательных услуг eLearning — вещь новая, соответственно, у российских компаний еще не было возможности наработать опыт в этой области. Другое дело западные компании, в частности, американские и английские, где eLearning существует уже 10 лет. Поэтому мы провели тендер между 4 основными компаниями — игроками рынка электронного обучения. Нами была выбрана компания SkillSoft, которая является лидером в этой области. Проблем было много, однако самая серьезная состояла в локализации и кастомизации курсов и системы, то есть в осуществлении перевода с английского, адаптации текста к специфике компании, записи голосов профессиональных актеров для озвучивания курса, обеспечении синхронизации звука и визуального слайда и так далее, иными словами, нам пришлось. практически создать курс заново. Тем не менее, несмотря на все трудности, нам удалось в очень короткие сроки не только внедрить систему, но и провести активную PR-кампанию среди сотрудников. Результаты превзошли все наши ожидания, хотя были закономерны. В настоящее время системой пользуется более 65 % сотрудников.

Сейчас мы даже рады, что у нас были трудности, потому что в процессе внедрения системы мы накопили ценнейший опыт по созданию курсов, поскольку, повторю, на практике мы, можно сказать, вновь создавали курс для наших сотрудников.

В настоящий момент мы внедрили методику и технологию, по которой можно самим оперативно создавать курсы, необходимые сотрудникам компании. Таким образом, eLearning уже сегодня включает в себя уникальную библиотеку материалов, специфических для «ВымпелКома», что позволяет нам говорить о создании корпоративной базы знаний, экспертизы внутри компании, которая будет использоваться всеми сотрудниками. С помощью создания такой базы у нас появляется возможность удерживать ценную информацию внутри компании и передавать другим сотрудникам по мере необходимости.

«СУПЕР»: Известно два мнения по поводу эффективности eLearning: положительное и, мягко говоря, не очень положительное. Каковы, на ваш взгляд, плюсы и минусы eLearning?

Я.М.: Перед запуском этой системы мы не раз обсуждали с западными коллегами все плюсы и минусы данного метода. eLearning не может стать универсальным инструментом для решения всех проблем, связанных с развитием сотрудников. Только гармоничное сочетание различных форм и методов обучения обеспечит максимальную эффективность обучения и сокращение скорости овладения новыми компетенциями.

Все существующие формы обучения необходимо использовать там, где они наиболее эффективны. Для разных видов тренингов подойдут разные методы. Например, программы командного развития и тренинги по развитию личностных навыков лучше проводить с опытным инструктором. Совершенно очевидно, что невозможно сформировать навыки публичных выступлений или ведения переговоров, используя только электронные средства. Электронное обучение и другие информационные технологии в обучении существуют, в основном, для поддержки учебного процесса, а вовсе не для вытеснения тех методов, которые уже работают эффективно.

«ВымпелКом» следует так называемой смешанной (или очно-электронной) стратегии в области обучения и развития персонала, включающей и традиционное обучение в классе, и электронное обучение. Мы находим данный метод (получивший название «сэндвич») наиболее эффективным. Каждый курс состоит из теоретического материала, практики и посттренинговой отработки навыков в реальных бизнес-ситуациях. Чтобы сократить время для изучения теоретической части, мы переносим данный материал в eLearning, давая возможность каждому в удобное для него время подготовиться к очному тренингу. Далее сотрудник проводит 2 дня на очном тренинге, где опытный корпоративный тренер помогает отрабатывать полученные навыки через многочисленные упражнения, симуляции и бизнес-игры. После этого при помощи теста в eLearning сотрудник может проверить, насколько эффективно он овладел требуемыми навыками. Главное преимущество такого подхода состоит в том, что человек в любое время может вернуться к пройденному материалу. Таким образом, мы предоставляем каждому сотруднику возможности профессионального роста. Выбор за самим сотрудником.

«СУПЕР»: Внедрение подобных систем — дело затратное. В прессе я прочитал о том, что ваша компания в прошлом году потратила на это чуть ли не 2 миллиона долларов?

Я.М.: Внедрение подобных систем действительно очень затратно для компании на первоначальном этапе. Большинство компаний пугают такие инвестиции. Основываясь на нашем опыте, можно с уверенностью сказать, что инвестиции в электронное обучение целесообразны только при условии, что персонал компании удален друг от друга, находится в разных часовых поясах и количество сотрудников превышает 5 тысяч человек.

«СУПЕР»: Успешность внедрения тех или иных нововведений зависит от реакции работников, которые являются и объектом, и субъектом преобразований. Случается, что даже самые благие нововведения натыкаются на сопротивление персонала. Как все происходило в вашей компании?

Я.М.: У нас уже отработана технология внедрения инноваций в компании, так как этим приходится заниматься довольно часто. Поэтому мы разработали коммуникационный план внутри компании и четко следовали ему. Поэтому и реакция сотрудников была для нас легко прогнозируемой. Более того, eLearning сразу стал популярным методом обучения, так как спрос на получение дополнительных возможностей для развития среди сотрудников существовал. Так что мы не почувствовали никакого сопротивления со стороны нашего персонала.

«СУПЕР»: Какие дисциплины представлены в вашей системе?

Я.М.: В системе представлены курсы по таким направлениям, как обслуживание клиентов, навыки продаж, обучение компьютерным программам (Word, Excel, Power Point, Visio, Project, Lotus, Oracle), курс о компании, курсы по развитию управленческого потенциала. В нашей стратегии — развитие каждого направления и создание уникальной для нашей компании библиотеки компетенций.

«СУПЕР»: Много ли сотрудников пользуется сейчас системой, и планируется ли расширение дисциплин и, соответственно, увеличение числа пользователей?

Я.М.: Сейчас в системе на различные курсы зарегистрированы около 70 % пользователей. Тенденция такова, что количество пользователей увеличивается. Библиотека курсов постоянно расширяется. В настоящий момент исследуются возможности приобретения телекоммуникационных курсов.

«СУПЕР»: Как, собственно, осуществляется обучение: добровольно или принудительно?

Я.М.: Существует два варианта: добровольное обучение, когда любой сотрудник может зарегистрироваться на любой интересующий его курс, и обязательное, когда менеджер назначает своим подчиненным какой-либо курс.

«СУПЕР»: Мотивируется ли персонал компании к обучению, или, проще говоря, что получает сотрудник компании от электронного обучения?

Я.М.: Если сотрудник проходит 5 электронных курсов, он получает сертификат об их завершении. 

«СУПЕР»: Регламентировано ли в вашей компании количество часов, отведенных работнику на самообразование в рабочее время, и если да, то возможно ли попасть в систему, например, в свободное время или вообще с домашнего компьютера?

Я.М.: Если курс обязателен, то сотрудник имеет право учиться 2 рабочих часа в неделю. Если курс необязательный, то сотрудники учатся в свободное время. Доступ в систему открыт всегда, а вот с домашнего компьютера учиться нельзя, это не предполагается политикой безопасности компании.

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:

Другие крутые статьи на нашем сайте:

  • Межрайонная инспекция федеральной налоговой службы 2 по смоленской области реквизитыМежрайонная инспекция федеральной налоговой службы 2 по смоленской области реквизиты
  • Способы расположения реквизитов на внешнем бланке организации один два три четыреСпособы расположения реквизитов на внешнем бланке организации один два три четыре
  • Автобус проехал 480 км за 8 часов за сколько времени проедет это расстояние автомобиль скоростьАвтобус проехал 480 км за 8 часов за сколько времени проедет это расстояние автомобиль скорость
  • Деловой человек предприниматель занимающийся собственным бизнесом этоДеловой человек предприниматель занимающийся собственным бизнесом это
  • При разработке трафаретных бланков документов рекомендуются два варианта расположения реквизитовПри разработке трафаретных бланков документов рекомендуются два варианта расположения реквизитов
  • Заявление прошу отпустить меня с работы по семейным обстоятельствам на 2 часаЗаявление прошу отпустить меня с работы по семейным обстоятельствам на 2 часа
    • 0 0 голоса
    Рейтинг статьи
    Подписаться
    Уведомить о
    guest

    0 комментариев
    Старые
    Новые Популярные
    Межтекстовые Отзывы
    Посмотреть все комментарии