На какое слабое место бизнеса впервые обратил внимание научного сообщества ф у тейлор

В историю управленческой мысли Ф. У. Тейлор вошел как создатель собственно управленческой науки. Он первый доказал, что управлять «можно научно», опираясь при этом на научные эксперименты, научный анализ и обобщение фактов и явлений управленческого процесса. Более того, с именем Ф. У. Тейлора связывается понимание управления как особой профессии.

Исследователи его творчества отмечают, что он первым систематизировал все имеющиеся знания об управлении и на этой основе создал новую отрасль экономической науки. Одним из первых, кто высоко оценил исследования и разработки Ф. У. Тейлора, был Г. Таун. Он отмечал, что «исследования Тейлора закладывают фундамент новой науки – науки организации промышленности»[195]. Позднее, в частности, Эйткен писал, что Ф. Тейлор «первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие»[196].

По мнению «гуру менеджмента» П. Друкера, разговоры по улучшению работ велись на протяжении тысяч лет, но мало кто до Ф. У. Тейлора действительно использовал комплексный подход к работе. Научный менеджмент «носил либеральный, новаторский характер… без него настоящее изучение человека в процессе работы было бы невозможно»[197].

Т. Питерс считал, что Ф. У. Тейлор, пусть и по-своему, увеличил степень человеческой свободы: «Его схемы объективного определения “оптимальных методик” каждой мыслимой работы помогли рабочим освободиться от дисциплины, основанной на прихотях мастеров»[198]. Более того, Р. Уотерман подчеркивал, что «большинство менеджеров в глубине души всё еще тейлористы»[199].

Ф. У. Тейлор первый ввел в организацию труда аналитический метод нормирования операций. Кроме того, он ввел математику и статистику в сферу управления производством. Ранее исследователи в области управления не задумывались о том, что нормы времени могут быть заранее рассчитаны и определены, а интуиция может быть заменена расчетом. В результате нововведений, предложенных Ф. У. Тейлором, по словам Д. М. Берковича, «вместо секретов управления появились формулы и графики»[200].

Ф. У. Тейлором были проведены научные исследования процессов выполнения различных работ. Основой его теории являлся инженерный подход, который и обеспечивал поле для ее развития. Основоположник научной организации труда стремился разбить каждую из трудовых операций на элементарные составляющие и с помощью хронометража добиться создания идеальных методов работы, которые были бы основаны на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Следовательно, особенностью подхода Ф. У. Тейлора являлось стремление найти самый правильный метод работы и идеал эффективного труда. Движущим механизмом его геометрии труда, основанной на создании идеально прямых движений рабочих, отрицании любых изгибов и отклонений, устранении всех «неправильных», «медленных» и «излишних» движений, стал принцип экономии сил.

Этот принцип требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах и в самое короткое время. В экспериментальных условиях устранение лишних движений действительно давало прирост производительности труда в два-три раза.

Ф. У. Тейлор первым осуществил разделение подготовительных, исполнительских и управленческих функций. Важное значение при этом он отводил правильному подбору, подготовке и обучению рабочих. По его мнению, каждому работнику необходимо поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит.

Ф. У. Тейлор считал, что рабочий не может понять сложную организацию современного производства и не в состоянии самостоятельно организовать свой труд. Поэтому функция рабочего состоит в точном выполнении того, что ему предписано делать. Функцию организации труда может выполнять только элита в лице администрации. На основе предельной централизации инициативы только администрация может обеспечить максимальную стандартизацию деятельности рабочего на предприятии. На руководстве лежит также ответственность за внедрение научно обоснованной системы, призванной обеспечить постоянный рост производительности труда.

Ф. У. Тейлор впервые сформулировал принципы функционального управления. Он не только способствовал созданию различных отделов и служб на заводах, применявших его систему, но и предсказал вертикальное развитие структуры управления. В этой связи он писал: «Если функциональная администрация вводится на обширном заводе, то желательно, чтобы над всеми десятниками, исполняющими одну функцию, стояли специальные начальники; например, у десятников – старший десятник, у надзирателей – главный надзиратель и т. д.»[201] Ф. У. Тейлор отделил функции планирования от функции управления. Кроме того, он предложил создать единый административный аппарат в одном месте, там, где трудятся рабочие.

Разработке функционального типа организации управления предшествовало исследование «единиц времени», далее – создание концепции разделения труда между рабочими и мастерами и, наконец, разработка теории разделения труда в самом управлении. Были выделены четыре группы функций управленческого труда: выбор цели, выбор средств, подготовка средств, итоговый контроль результатов.

Ф. У. Тейлор впервые акцентировал внимание на необходимости сочетания трех основных элементов повышения производительности труда:

• определенного задания на основе анализа работы и выявления наилучшей последовательности операций;

• определенной нормы времени, установленной расчетным путем;

• определенного метода работы, научно разработанного и зафиксированного в инструкционной карте.

Эта рекомендация в той или иной степени соблюдается и в настоящий момент.

Ф. У. Тейлор первым указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и работников к своим обязанностям. По его мнению, все должны работать в гармонии друг с другом.

Необходимо подчеркнуть, что тейлоризм представлял собой не единичное нововведение, а совокупность взаимосвязанных теоретических понятий и практических принципов и методов, направленных на достижение более высокой производительности труда. По сути, в работах Ф. У. Тейлора был представлен системный подход к анализу производства и управления, получивший распространение во второй половине ХХ в.

Исследования и внедрения в области организации труда сложились у Ф. У. Тейлора в стройную систему. Он не только расширил и углубил понятие «система», но и стал одним из первых, кто применил его к управлению производством. Первый издатель трудов Ф. У. Тейлора в России, горный инженер Л. А. Левенстерн, в 1912 г. в предисловии к работе «Принципы научного управления» («Научные основы организации промышленных предприятий») писал: «Все основные принципы организации Тейлора настолько связаны один с другим, настолько один влияет на другой и зависит от остальных, что вся их совокупность составляет органическое целое, представляющее действительно систему»[202].

В своих работах Ф. У. Тейлор неоднократно подчеркивал, что внедрять нужно не отдельные элементы научного управления, а именно всю систему. По его мнению, нарушение или выпадение какого-либо одного звена может привести к отрицательным последствиям или даже к разрушению всей системы. Он писал: «В прежнее время самое главное была – личность; в будущем самым главным будет – система»[203].

Еще в начале ХХ в. как западные, так и отечественные исследователи работ Ф. У. Тейлора считали, что он совершил настоящую революцию в управлении. В частности, Л. А. Левенстерн писал: «Исторической заслугой системы Тейлора является, во-первых, устранение личных усмотрений и введение во всех отраслях заводской деятельности объективных исследований, на основе которых вырабатывается как способ работы, так и ее количество в единицу времени; во-вторых, он же совместно с весьма многими лицами снял покров тайны с дела управления предприятиями и подверг их объективному исследованию и публичному обсуждению, т. е. создал условия для коллективного опыта и совместной выработки общих принципов управления… Поэтому мы позволили себе повторить, что система труда и организации предприятий Тейлора представляет социальную реформу громадной важности, последствия которой в настоящее время трудно предвидеть»[204].

Проблемы оценки практического вклада Ф. У. Тейлора по-прежнему находятся в центре различных дискуссий. По мнению П. Друкера, Ф. У. Тейлор является одним из тех немногих людей, которые, с одной стороны, оказали величайшее влияние на развитие науки и в то же время «чьи идеи сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием[»205].

Критики теории Ф. У. Тейлора акцентируют внимание как минимум на пяти моментах.

Во-первых, для Ф. У. Тейлора характерно упрощенное представление о личности простого рабочего и мотивах его деятельности. Исследователь исходил из того, что рабочий туп, ленив, его поведение иррационально и движимо преимущественно инстинктами, а рост производительности труда может быть достигнут лишь на основе принуждения и принудительной стандартизации методов, условий и орудий труда. Чаще всего для подтверждения этого утверждения критиками Ф. У. Тейлора приводится следующая цитата: «Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профессии, является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его похожим по характеру, скорее всего, на вола. Человек с живым и острым умом по этой самой причине совершенно не годится для такого рода труда он покажется ему ужасающе однообразным. Вследствие этого, рабочий, наилучшим образом приспособленный для переноски чугунных болванок, совершенно не способен понимать основы науки, относящейся к его работе. Он настолько туп, что слово “процентная доля” лишено для него какого бы то ни было смысла, и он должен поэтому для того, чтобы работать с успехом, быть приучен к навыкам труда в соответствии с законами этой науки человеком более развитым, чем он сам»[206].

В этой связи необходимо подчеркнуть, что в начале ХХ в. менеджеры действительно, как правило, низко оценивали уровень профессионализма рабочих и игнорировали их идеи и предложения. Ф. У. Тейлор не только отвергает обвинение, что научный менеджмент нивелирует личность, но и указывает, что научным может быть лишь такой менеджмент, который тренирует и обучает работника. Кроме того, Ф. У. Тейлор считал, что рабочий при научной организации труда способен инициировать новшества не только технологического характера, но и в сфере управления организации: «При новом типе сотрудничества, при научном управлении всегда само собой подразумевается, что каждый отдельный рабочий может во всякое время обратить внимание администрации на то, что тот или иной элемент в управлении неправилен и подлежит исправлению, – и этому протесту будет немедленно уделено должное внимание»[207].

Во-вторых, Ф. У. Тейлор основное внимание уделил рассмотрению отношений «человек – машина». Рассмотрение социальной организации предприятия с позиций механицизма приводило к ее трактовке как сугубо формальной, исключающей какие-либо иные отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием. В результате не учитывался социальный контекст работы и возрастающие потребности работников. Однако в книге «Научная организация труда» читаем: «Первое впечатление от подобного облегчения и упрощения работы каждого рабочего… внушает мысль, что всё это направлено на то, чтобы сделать из рабочего настоящий автомат, деревянного человека… однако то же самое возражение может быть направлено и против современной системы разделения труда вообще. Пример: современный хирург – не узколобый человек, автомат, не просто делает разрез, а работает в сотрудничестве с другими специалистами»[208].

Третье возражение основано на том, что Ф. У. Тейлора интересовал только конкретный рабочий.

Действительно, на этапе зарождения научного менеджмента Ф. У. Тейлор основное внимание уделял исследованию отдельной технологической операции, выполняемой рабочим, в рамках конкретного производственного процесса или конкретного предприятия, однако в дальнейшем им стали рассматриваться и более высокие уровни управления, и на этой основе были сформулированы общие принципы менеджмента. Кроме того, представления Ф. У. Тейлора об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих и идея «ментальной революции» свидетельствуют о достаточно реалистичном отношении к индивидуализму.

В-четвертых, Ф. У. Тейлор неправильно оценивал роль групп и объединений работников.

Между тем нельзя сказать, что Ф. У. Тейлор совсем пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие. Он просто ставил акцент скорее на индивидуальных, чем на коллективных качествах людей.

В-пятых, Ф. У. Тейлор упрощенно рассматривал мотивацию работников, считая, что основным стимулом эффективного труда для них является только материальное вознаграждение.

Однако можно сказать, что Ф. У. Тейлор не рассматривал только вопросы денежного вознаграждения. Так, в частности, он советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, поскольку эти уступки тоже своего рода награда, так же как и различные «полуфилантропические нововведения», например организация столовых, читален, вечерних курсов для работников и др. Всё это, по Ф. У. Тейлору, является ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Ф. У. Тейлор доказывал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время он сможет сделать в три–четыре раза больше, чем в обычных условиях.

Кроме того, как показано в одном из наиболее авторитетных изданий по менеджменту – «Классики менеджмента», Ф. У. Тейлор обращал внимание на многие моменты, которые позже стали относиться к сфере человеческих отношений. Имелись в виду такие мотивационные факторы, как перспективы карьерного роста, осуществление контроля над рабочими в доброжелательной форме, задание удобного ритма труда и четкая постановка производственных задач[209], сохраняющие свое значение в практике управления и в настоящее время.

Таким образом, теория научного менеджмента, разработанная Ф. У. Тейлором, оказала большое влияние на развитие управленческой науки во всём мире. Движение «за научное управление» уже во втором десятилетии ХХ в. приобрело международный размах, охватив и промышленно развитые, и развивающиеся страны мира с различными типами экономических систем. В разных странах, например США, Германии, Англии, Франции, Швеции, Бельгии, России и др., идеи научного менеджмента фигурировали под разными названиями: «управление», «научное управление», «рационализация», «система Тейлора», «научная организация труда». Во Франции популяризатором идей научного менеджмента был Анри Луи Ле Шателье, в Великобритании – Линдал Урвик, в Германии – Вальтер Ратенау, в Бельгии – Эдмон Ландауэр, в Польше – Кароль Адамецкий, в России – А. К. Гастев.

Принципы и техники научного менеджмента, разработанные Ф. У. Тейлором, широко используются и в настоящее время в низовом звене промышленных предприятий. Как отмечает А. Хажински, его идеи пронизывают организационный дизайн ХХ в., они регулярно и широко использовались и продолжают использоваться (хотя и без ссылок на «тейлоризм» или «научный менеджмент»)[210].

Ф. У. Тейлор поставил управление на научную основу, создал новую науку – науку управления. Его вклад в развитие науки управления признавался и его современниками, и последующими поколениями теоретиков и практиков менеджмента. Не случайно именно Ф. У. Тейлора называют «отцом научного менеджмента».

_____________________________________________________________________________________________________________________

[195] Таун Г. Предисловие к книге Ф. Тейлора «Управление фабрикой» // Тейлор Ф. Научная организация труда. Москва : Транспечать, 1924. С. 130.

[196] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 53.

[197] Друкер П. Практика менеджмента : пер. с англ. Москва : Вильямс, 2003. С. 280.

[198] Peters T. In praise of the secular corporation // Syndicated Column. 1993. March 26.

[199] Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / пер. с англ. А. Трактинский. Москва : Олимп-Бизнес, 2005. С. 316.

[200] Беркович Д. М. Формирование науки управления производством. Москва :Наука, 1973. С. 62.

[201] Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 281.

[202] Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. Санкт-Петербург : Издание инженера Л. А. Левенстерна, 1912. С. VIII–IХ.

[203] Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. URL: http://www.i-u.ru/biblio/archive/teylor_principi (дата обращения: 02.01.2010).

[204] Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. Санкт-Петербург : Издание инженера Л. А. Левенстерна, 1912. С. ХII.

[205] Друкер П. Ф. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе. Москва : Academia, 1999. С. 87. 

[206] Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. URL: http://www.i-u.ru/biblio/archive/teylor_principi (дата обращения: 02.01.2010).

[207] Демьяненко А. Мифы о системе научного менеджмента Ф. У. Тейлора // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 1. С. 118–122.

[208] Тейлор Ф. Научная организация труда. Москва : Транспечать, 1924. С. 99.

[209] Классики менеджмента : пер. с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 767.

[210] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 30–31.

 Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

Питер Дракер о Тейлоре.

Немного найдется людей, оказавших такое влияние на развитие науки, как Тейлор, равно как и тех, чьи идеи сталкивались бы с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием. Отчасти Тейлор пострадал потому, что история доказала его правоту и неправоту его оппонентов-интеллектуалов. Отчасти его идеи игнорируют потому, что презрительное отношение к труду все еще сохраняется, особенно среди интеллигенции. Конечно, такое занятие, как земляные работы (наиболее известный пример из Тейлора), «образованный человек» не сможет оценить по достоинству, а тем более признать его важность.

Однако в значительно большей степени репутация Тейлора страдала именно из-за того, что он применил знание к исследованию процесса труда. Для профсоюзных лидеров того времени это было сушим проклятием; кампания общественного презрения, поднятая ими против Тейлора, была одной из самых злобных в американской истории.

Преступление Тейлора, с точки зрения профсоюзов, состояло в отрицании самого понятия «квалифицированный труд». Любой физический труд — это просто «труд». Согласно тейлоровской системе «научного управления», любой труд анализируется при помощи одной и той же схемы. Каждый рабочий, который способен выполнять работу так, как следует ее выполнять, — «первоклассный работник», заслуживающий «первоклассной заработной платы», т, е. не ниже, а то и выше заработка квалифицированного рабочего, который много лет осваивал секреты мастерства.

Во времена Тейлора особым уважением и влиянием в Америке пользовались профсоюзы, которые действовали на государственных оружейных заводах и судоверфях, где в период до первой мировой войны было сосредоточено все оборонное производство мирного времени. Эти профсоюзы представляли собой цеховые монополии, в них принимали только сыновей и родственников ранее принятых членов. Чтобы быть членом такого профсоюза, требовалось пройти профессиональное обучение в течение 5—7 лет, но никакой систематической подготовки или изучения трудовых методик при этом не предусматривалось. Записывать ничего не разрешалось; не было никаких чертежей и эскизов рабочих заданий. Члены профсоюза давали клятву хранить в тайне секреты мастерства и никогда не обсуждать свою работу ни с кем, кроме товарищей по профсоюзу. Утверждение Тейлора о том, что работу можно изучить, проанализировать и представить в виде ряда простых повторяющихся действий, каждое из которых следовало выполнять определенным, приемлемым именно для конкретного работника образом, в определенное время, при помощи подходящих инструментов, представляло собой лобовую атаку на профсоюзы. В ответ они от души поливали Тейлора грязью и добились от Конгресса принятия запрета на проведение «исследований рабочих операций» на государственных оружейных заводах и судоверфях; этот запрет оставался в силе даже после второй мировой войны.

Тейлор навредил своему делу и тем, что владельцев предприятий обидел не меньше, чем профсоюзы. <…> Он упорно настаивал на том, что львиная доля роста доходов в результате внедрения «научных методов управления» должна доставаться рабочим, а не владельцам предприятий. Более того, «четвертый принцип» Тейлора гласил, что и сам рабочий должен участвовать в изучении процесса труда — если не в качестве партнера, то по крайней мере как консультант.

Наконец, Тейлор считал, что власть на предприятии не должна принадлежать его владельцу только на основании права собственности. Предприятием должны управлять наиболее подходящие для этого люди. Иначе говоря, он настаивал на том, что мы сегодня называем «профессиональным управлением», а для капиталистов XIX века это была анафема и «радикальная ересь». Они жестоко критиковали Тейлора, называя его «смутьяном» и «социалистом». <…>

Аксиома Тейлора, согласно которой любой физический труд, квалифицированный или неквалифицированный, можно проанализировать и организовать при помощи знаний, казалась его современникам сущей нелепицей. Представление о том, что в навыках ремесла скрыта некая тайна, господствовало в течение еще многих лет. Именно на нем строилась уверенность Гитлера в своих силах, когда он в 1941 году объявлял войну США. Он считал, что американцам потребовался бы целый флот кораблей, чтобы направить в Европу достаточно крупные военные силы. Америка же почти не имела в то время торговых судов, а эсминцев для их защиты не было вовсе. Кроме того, в современной войне, по мнению Гитлера, в больших количествах требовались высокоточные оптические приборы, а в Америке не было квалифицированных рабочих-специалистов по оптической технике.

Гитлер был абсолютно прав. У США почти не было торгового флота, эсминцев было совсем мало, да и те устаревшие. Производство оптических приборов также практически отсутствовало. Но при помощи тейлоровских научных принципов управления американцам удалось в кратчайшие сроки превратить абсолютно неквалифицированных рабочих, многие из которых в прошлом были испольщиками, родились и выросли в доиндустриальную эпоху, в первоклассных сварщиков и судостроителей. Всего за несколько месяцев такие же рабочие были обучены изготавливать высокоточные оптические приборы, даже более качественные, чем у немцев, и было организовано их конвейерное производство.

Наибольшее влияние Тейлор оказал на систему профессионально-технического обучения рабочих. За сто лет до него Адам Смит был абсолютно убежден, что для приобретения ремесленных навыков, необходимых для изготовления высококачественных изделий, населению любого региона требуется никак не меньше пятидесяти лет, если не целое столетие; в качестве примеров Смит приводил изготовление музыкальных инструментов в Богемии и Саксонии и шелковых тканей в Шотландии. Через 70 лет после Смита, приблизительно в 1840 году, немец Август Борзиг (1804—1854), одним из первых за пределами Англии построивший паровоз, изобрел свою систему профессионально-технического обучения, сочетавшую в себе практику на заводе под руководством наставника с теоретической подготовкой в училище. По сей день эта система является основой производительности труда в промышленности Германии. Но даже по системе Борзига профессиональное обучение занимало от 3 до 5 лет. Позднее, сначала в годы первой, но особенно во время второй мировых войн, американцам с помощью систематического применения тейлоровских подходов к профессиональному обучению удалось обеспечить подготовку первоклассных специалистов всего за несколько месяцев. Именно этот фактор, более, чем какой-либо другой, обеспечил победу США и над Японией, и над Германией.

Все мощные в экономическом отношении державы раннего периода современной истории — Великобритания, США, Германия — стали таковыми благодаря лидерству в развитии техники и технологии. Страны, быстрый рост которых начался после второй мировой войны — Япония, Южная Корея, Тайвань, Гонконг, Сингапур, — обязаны своим подъемом системе профессионально-технического обучения по Тейлору. Она позволила этим странам в короткие сроки научить рабочих практически доиндустриальной эпохи, а потому низкооплачиваемых, трудиться на уровне мировых стандартов производительности. После второй мировой войны профессионально-техническое обучение на основе принципов Тейлора стало единственной эффективной движущей силой экономического развития.

Применение знания к организации труда обеспечило взрывной рост его производительности. В течение столетий способность рабочих производить или перемещать изделия не увеличивалась. С появлением станков объем производства возрос. Но производительность самих рабочих оставалась не выше, чем у мастеров Древней Греции, строителей дорог Римской империи или ткачей, производивших качественные шерстяные ткани, которые обеспечивали благосостояние Флоренции в эпоху Возрождения.

Но вот Тейлор начал применять знание к организации труда, и уже через несколько лет производительность стала повышаться ежегодно на 3,5—4%, т. е. удваиваться примерно за восемнадцать лет. С тех пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшения качества жизни населения передовых стран.

Примерно половина этой дополнительной производительности воплотилась в увеличении покупательной способности населения, т. е., другими словами, привела к повышению жизненного уровня. Но от одной трети до половины роста производительности реализовалось в увеличении продолжительности свободного времени рабочих. Еще в 1910 году рабочие развитых странах трудились столько же, сколько и во все прежние эпохи, — не менее 3 тысяч часов в год. Сегодня японцы работают 2 тысячи часов в год, американцы — около 1850, немцы — самое большее 1600, а почасовая производительность их труда в 50 раз выше, чем восемьдесят лет назад. Другими проявлениями роста производительности стали развитие системы здравоохранения (доля расходов на медицинское обслуживание в объеме валового национального продукта развитых стран выросла практически с нуля до 8—12%), а также на образование (рост соответствующего показателя составил от двух до десяти процентов и выше).

  Красова Ольга — Фредерик Тейлор

Фредерик Тейлор как один из основоположников научного менеджмента оказал значительное влияние на развитие науки об управлении производством. Он систематизировал изучение поточного метода организации труда, разбивая производственные задания на более мелкие операции и определяя способы их более быстрого выполнения.

На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.

В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т. п.

Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей. Сами работники не были еще достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

Необходимые предпосылки для преобразований к тому времени уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в XIX в., и достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили создать концепцию научного менеджмента.

Толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, затраты на которые росли из года в год.

В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.

В качестве примера можно привести эксперимент по погрузке угля. Его вес, захватываемый лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов; опытами же было установлено, что максимальная выработка достигается при использовании лопат, вмещающих 21–22 фунта, и было предложено 15 их типов. В результате через 3,5 года там, где прежде трудились 400–600 рабочих, осталось 140.

Пионером таких экспериментов стал американский инженер Ф. Тейлор. Количество статей и монографий, посвящённых основоположнику научной организации труда, в мировой литературе исчисляется сотнями и тысячами. В литературе о Ф. Тейлоре, оценка его деятельности зачастую носит преувеличенно негативный характер. Его называют изобретателем, так называемой «потогонной системы», резко усиливающей эксплуатацию рабочего, на Ф. Тейлора списывают все недостатки капиталистической системы производства и даже пороки индустриального труда, превращающего человека в придаток машины. Карикатурный образ Ф. Тейлора, проникающий из учебников в сознание людей, мешает истинному пониманию его исторических заслуг. Предвзятостью страдает не только отечественная литература, но и зарубежная, в частности американская, для которой беспристрастность и объективность являются предметом особой гордости. Между тем Ф. Тейлор многопланов, противоречив и неоднозначен, как неоднозначно время, породившее его: переломное, кризисное и, как оказалось впоследствии, судьбоносное для Америки. Талантливый изобретатель, мыслитель, прирождённый математик и удачливый бизнесмен Ф. Тейлор сформировался на переломе двух эпох. Уходящий со сцены классический капитализм и нарождающийся монополистический сформировали во взглядах Ф. Тейлора «метафизический раскол между сердечной, душевной привязанностью к идеалам свободного предпринимательства, не знающей границ индивидуальной свободе и чисто рассудочным смирением перед необходимостью изобретать новые, соответствующие иной эпохе методы и стимулы эффективного управления.» (А. Кравченко).

С 1901 по 1910 г. он целиком посвятил себя пропаганде «научного менеджмента».

Управление производительностью труда – составная часть управления промышленным производством. Управление производительностью труда, так же как и управление промышленным производством, на научную основу было впервые поставлено именно Ф. У. Тейлором, который упорно настаивал «на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может в нормальных условиях не замедляться по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени».

Подход, предложенный Ф. Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно её повысить, причем труд исполнителей регламентировался так же, как и работа оборудования.

Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо нормировать десятки тысяч операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима. В силу этих причин в управлении производительностью большое значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников.

Если Ф. Тейлор и его ближайшие последователи рассматривали работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нынешним управленцам в гораздо большей степени приходится учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях способны выполнять как количественно, так и качественно различный объем работы.

В машиностроении производительность между лучшим и худшим рабочим может колебаться достаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет работы в три раза больше, чем худший.

Невозможность детального нормирования превратила норму в диапазон. Задача менеджера обеспечить верхнюю границу диапазона производительности.

Многолетние исследования показали, что если среднюю производительность многих исполнителей считать стопроцентной, то вовсе не все работники показывают такую производительность. Менеджеру, таким образом, следует придерживаться следующих рекомендаций:

считать нижней границей производительности, которая допустима на предприятии, – 85 % от средней по отрасли;

120 %-я производительность – тот уровень, на который должна быть сориентирована система материального поощрения, то есть такая производительность должна достигаться лишь единицами и соответствующим образом оплачиваться.

Свои взгляды Фредерик Тейлор изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

Формулируя принципы нормирования, Ф. Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится в полную силу. Такое поведение было названо позже «сопротивление выработке».

По мнению Ф. Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий взамен традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса: времени, движений, усилий.

Управление фабрикой и развитие научной организации труда, как считал Ф. Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и тому подобные действия.

Находясь в должности главного инженера сталелитейной компании в городе Бетлехеме, он провел в 1898–1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Их суть заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Ф. Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех. В результате производительность труда возросла в три с половиной– четыре раза, а заработная плата – на шестьдесят процентов. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как довольно часто сейчас считают, а прежде всего за счет его рационализации.

Второй эксперимент Ф. Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла.

Ф. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Ф. Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций «со строгими правилами для каждого движения», нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Ф. Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.

Поскольку эксперименты Ф. Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 году палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения этой системы. Все это заставило Ф. Тейлора пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

До Ф. Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Ф. Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

Ф. Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс, чтобы достичь высоких результатов.

В соответствии с рекомендациями Ф. Тейлора каждому работнику планировалось задание, как минимум на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Ф. Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять. Для этого управленцам, по мнению Ф. Тейлора, необходимо было обладать следующими качествами: образованием, умом, тактом, решительностью, честностью, рассудительностью, здравым смыслом, специальными или техническими познаниями, физической ловкостью, силой, энергией, здоровьем.

Каждый менеджер, полагал Ф. Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления собственного ума, инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея обучать работников и повышать их квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего их навыков и сноровки.

Ф. Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Поэтому он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы его оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Вознаграждением он считал и уступки работникам со стороны администрации, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по мнению Ф. Тейлора, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва. Это поднимало им настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда.

Ф. Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение.

Подводя итоги, можно сказать, что Ф. Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему знаний, получившую распространение во многих странах (в 1970-х гг. она столкнулась с большими трудностями, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы).

Составными элементами системы Ф. Тейлора, которая противостояла методу волевых решений, являлись:

– развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Ф. Тейлор понимал систему наблюдений);

– проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;

– изучение с помощью хронометража затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;

– математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;

– дифференцированная система заработной платы;

– обоснование концепции функционального руководства в группе;

– авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;

– разработка предложений по экономическому стимулированию;

– максимальная специализация, в том числе и в управлении;

– некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство им).

Ф. Тейлор занимался не только систематическим изучением трудовых движений, методов управления производством и стимулирующей оплаты, но и более общими вопросами философии и методологии организации труда. Научные методы управления должны были создать в промышленности атмосферу доверия, основанную на ценностно-нейтральном подходе, который, возможно, изначально являлся ошибочным. Ф. Тейлор всегда делал акцент на слове «научный»: он считал, что оно будет повышать доверие к новым методам у менеджеров и инженеров и даже у простых рабочих, скептически относившихся к неперсонифицированным рыночным силам. Наука, верил Ф. Тейлор, способна повысить как зарплаты, так и прибыли.

Постепенно тейлоризм превращался в экспериментальный метод, который использовался в большинстве стран с капиталистической экономикой в течение многих лет после смерти его создателя. Японский стиль менеджмента испытал на себе очевидное влияние тейлоризма в 1920-1940-е гг. и в период послевоенного экономического развития В России тейлоризм поощрялся в качестве одного из» элементов амбициозной программы социальной инженерии; активное участие в его внедрении в начале 1920-х гг. принимал такой специалист в сфере повышения производительности труда, как А. К. Гастев. Имя Ф. Тейлора часто упоминается в исследованиях по психологии труда, утомляемости работников и в методах подбора кадров. Советская, а позднее и китайская промышленность длительное время находились под влиянием научных методов организации труда Ф. Тейлора (адаптировав их к своим экономическим системам).

Четыре основных принципа научного менеджмента Ф. Тейлора (1911) включают в себя: 1) получение необходимых знаний о процессе производства; 2) отбор и обучение рабочих; 3) применение полученных знаний к решению производственных задач; 4) сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей. Они оказали огромное влияние на современное общество и на процесс так называемой «макдональдизации». Тейлоризм представлял собой не единичное нововведение, а взаимосвязанную совокупность понятий и методов, разработанных самим Ф. Тейлором и его последователями. В 1920-1930-х гг. новое движение приобрело размах крестового похода за достижение более высокой производительности труда. На могиле Ф. Тейлора в Филадельфии начертана эпитафия: «Отец научного менеджмента». Без его инноваций (как и более поздних нововведений Г. Форда) было бы невозможным создание сборочных линий для массового производства.

Ф. Тейлор обычно считается инициатором движения научного менеджмента, хотя, по мнению некоторых исследователей, его работы содержат лишь синтез уже известных понятий. Он стал одним из самых, если не самым известным, «гуру менеджмента» всех времен. Вклад Ф. Тейлора в изучение организаций рассматривался как оригинальный в том смысле, что он положил начало научному исследованию профессий и оценке рабочего потока с целью достижения более высокой производительности труда. Он считал, что администрация, обычно «подгоняющая» своих рабочих, не имела объективных критериев для определения реальных дневных заданий. Для того чтобы решить данную проблему, Ф. Тейлор и пытался создать науку о труде. По мнению самого Ф. Тейлора, он трансформировал то, что раньше было бесформенной массой догадок, в строгую систему знаний.

Тейлоризм критиковался многими специалистами по организационному поведению за индивидуалистские предположения, отдающие приоритет индивидуальной мотивации, индивидуальному вознаграждению и персональному контролю, нацеленным на ослабление коллективной власти рабочей группы. Кроме того, изучение трудовых движений и наличие материальных стимулов нередко рассматривались как часть представлений руководства предприятия о том, что является надлежащими рабочим заданием и методами труда с точки зрения усиления контроля над рабочими. Другие критики теорий Ф. Тейлора утверждали, что его работы не заслуживают того, чтобы называться научными, и что тейлоризм выражает слишком узкий взгляд на проблему труда.

В 1920-1930-х гг. новое движение приобрело размах крестового похода за достижение более высокой производительности труда. На могиле Ф. Тейлора в Филадельфии начертана эпитафия: «отец научного менеджмента». Без его инноваций было бы невозможным создание сборочных линий для массового производства.

Биография

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта, 1856 года. Он происходил из известной и довольно состоятельной филадельфийской семьи, которая проживала в уютном и со вкусом обставленном коттедже в Гарментауне.

Широкие родственные связи позволили ему рано включиться в общественную и научную жизнь страны. Мало кто в США имел так много друзей из числа тех, кто своей деятельностью преобразовал американскую экономику. Интеллектуальная атмосфера деловой Америки, – а ее промышленным центром в те годы, несомненно, была Филадельфия, – бурлила от всевозможных движений реформаторов, общественных дискуссий и обсуждений, разного рода «трудовых проектов» и идей обновления промышленности.

Отличительной чертой биографии Ф. Тейлора является то обстоятельство, что он начал свой жизненный путь не с предпринимательской деятельности. Двадцатилетний юноша устраивается учеником в механическую мастерскую учеником модельщика, затем работал машинистом.

Окончив в 1883 г. Стивенский институт, Ф. Тейлор в том же году вступил а Американское общество инженеров-механиков. Через год женился на Луизе Спонер, дочери друга его семьи. Брак оказался счастливым. Возможно, и потому, что Ф. Тейлор взял за правило не обсуждать с женой свои производственные дела.

В 1894 г. Ф. Тейлор недолго работает в судостроительной фирме в Филадельфии. В 1897 г. весьма успешно проводит эксперименты в компании Саймондса, в результате которых производительность труда в цехе по сборке велосипедов возросла в 1,5–2 раза. В 1898–1900 гг. Ф. Тейлор внедряет свою систему на одном из крупнейших в США военных предприятий – в Бетлхемской компании. Покинув Бетлхем, Ф. Тейлор перестал «работать за деньги».

Фредерик Тейлор прожил недолгую жизнь. Он умер на следующий день после своего пятьдесят девятого дня рождения. Накануне Ф. Тейлор сильно простудился, поднялась температура, врачи признали пневмонию. Ф. Тейлор скончался 21 марта 1915 года, находясь в зените славы.

1. «Научная система организации основывается действительно на научных данных». 

2. «Второй принцип научной организации работ заключается в научном подборе, на основании выработанных научным путем законов, машин, материала и людей».

В статье показана роль Фредерика Тейлора как одного из основоположников научного менеджмента, который оказал значительное влияние на развитие науки об управлении производством. Излагаются основные принципы научного менеджмента Тейлора, включающие в себя: получение необходимых знаний о процессе производства; отбор и обучение рабочих; применение полученных знаний к решению производственных задач; сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей. Отмечается, что в работах американского исследователя Эмерсона идеи Тейлора были перенесены на исследование принципов трудовой деятельности, независимо от типа производства. Делается вывод, что его труд «Двенадцать принципов повышения производительности» привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и во многих других странах мира. Уделяется внимание доктрине «человеческих отношений», одним из основоположников которой был специалист в области социологии, психологии и психиатрии Элтон Мэйо. Описывается Хоторнский эксперимент Мэйо, который явился важной вехой в определении роли личности и малых групп в организации и обозначил новые направления применения психологических методов в управлении. 

1. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915)

Одним из первых исследователей в создании научных методов управления работниками на промышленном предприятии можно считать американского инженера и ученого Фредерика У. Тейлора [1–3]. Он первый по-научному подошел к процессу организации труда людей на промышленных предприятиях массового производства. До Тейлора никто не задумывался о проблеме управления работниками, существовал единственный метод — жестко иерархический. Группой людей управлял начальник — хозяин, только он принимал решения, все остальные должны были беспрекословно ему подчиняться.

Ф.У. Тейлор взгляды на управление опубликовал в статье «Система кусочных расценок» (1895 г.), книгах «Цеховое управление» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.). В 1947 г., уже после смерти Тейлора, его ученики на основе лекций последних лет подготовили и издали книгу «Научный менеджмент».

В предисловии к своей книге «Принципы научного менеджмента» Тейлор кратко формулирует задачи, которые решались им в этой работе [4; 8]:

• показать на ряде простых примеров громадные убытки, которые вся страна терпит вследствие недостаточной производительности большинства актов нашей повседневной деятельности (для нас сегодня это очень актуально. — Р.К.);
• попытаться убедить читателя в том, что лекарство от этой производительности заключается в систематической организации труда, а не в поисках какой-либо необыкновенной или экстраординарной личности;
• доказать, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент;
• показать, что основные принципы научной организации являются равно приложимыми ко всем видам человеческой деятельности, начиная от наших простейших индивидуальных действий и вплоть до работы наших крупных общественных организаций.

Одним словом, Ф.У. Тейлор своей книгой хотел убедить читателя на основе ряда наглядных иллюстраций, что где бы принципы научного менеджмента правильно не применялись, результаты их приложения непременно будут совершенно поразительными.

Теперь, по истечении 100 лет со дня выхода первого издания этой уникальной книги, с полной определенностью можно сказать: выводы Ф.У. Тейлора полностью подтвердились на практике. Его принципы научного менеджмента вошли в золотой фонд человеческого опыта во всемирном масштабе. Благодаря разработанной им концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научного знания.

Принципиальным в концепции Тейлора является то, что он отказался от так называемого линейного управления (по его выражению, «от военного типа организации») и разработал альтернативную систему разделения труда по функциям. Анализ причин низкой эффективности промышленных предприятий позволил американскому инженеру высказать предположение о том, что основным препятствующим росту производительности труда рабочих фактором является низкий уровень менеджмента. Исследователь пришел к выводу о необходимости изменений принципов управления и, что очень важно,  призывал  осуществлять  их  в  строгом  соответствии  с  научными  рекомендациями. Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или одной из областей классического направления менеджмента, в которой основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений.

По утверждению Тейлора, главнейшей задачей управления предприятием должно стать обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.

Слова «максимальная прибыль», «максимальное благосостояние» употребляются им в широком смысле и означают не только большие дивиденды для акционерной компании или единоличного собственника предприятия, но и развитие каждой отдельной отрасли, дела до наивысшей ступени совершенства, обеспечивающей постоянный характер реализации этой прибыли.

«Максимальное благосостояние для каждого занятого в предприятии работника» также предполагает не только более высокое вознаграждение, по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но, что гораздо важнее, еще означает развитие каждого работника до максимально доступной степени производительности, которая позволила бы ему давать труд самого высокого качества в пределах его естественных способностей; и далее, оно означает предоставление ему, по возможности, работы именно этого качества.

Если говорить словами Тейлора, то суть его теории состоит в том, что «в прошлом на первом месте стоял человек; в будущем — система».

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства». Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге

«Принципы научного менеджмента», где он сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм» (система «научного менеджмента» или «научной организации труда»). На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так   называемый механизм научного менеджмента.

Далее, развивая свою теорию, Тейлор пришел к выводу о том, что система «научного менеджмента» или «научной организации труда», описанная в его произведениях, может быть построена на следующих пяти основных принципах.

Первый принцип «Научный отбор рабочего». Поскольку Ф.У. Тейлор являлся промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический (односторонний мировоззренческий принцип, выдвинутый в XVII–XVIII вв., объясняющий развитие природы и общества законами механической формы движения материи) подход к организации и управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

Тейлор в своих сочинениях откровенно описывает как он, будучи мастером, вел борьбу с рабочими за повышение производительности труда, обвиняя при этом последних в умышленной систематической медлительности.

Он полагал, что нужно создать систему, которая бы принудила рабочего трудиться с максимальной интенсивностью. Поскольку рабочие в массе своей сопротивлялись внедрению системы Тейлора, он стал выискивать отдельных, наиболее сговорчивых из них и добиваться их согласия на эксперимент.

Вот случай, подробно описанный Ф. Тейлором. Артель грузчиков подносила и грузила в вагоны чугунные болванки весом 41,5 кг, в среднем около 12,5 т в день на человека. «Мы были поражены, — писал Тейлор, — когда, изучив это дело, убедились, что первоклассный работник должен перенести 47–48 т в день вместо 12,5 т. Главное требование, предъявляемое человеку, пригодному к переноске чугуна, как регулярному занятию, состоит в том, чтобы он был туп, флегматичен и походил на вола».

Тейлор нашел такого чудака, голландца из Пенсильвании, названного Шмидтом, и добился его согласия переносить 47 т за 1,95 долл. вместо 12,5 т за 1,15 долл. в день. Шмидту было предложено работать по определенной методике, которая рационализировала каждое движение грузчика. Им командовал организатор с секундомером в руке. С правильными интервалами грузчик брал болванку, относил ее и отдыхал, как ему приказывали. К концу дня он погрузил 47,5 т, и это не был случайный рекорд. Строго придерживаясь методики, Шмидт работал с той же производительностью в  Бетлхеме в течение трех лет.

Шестьдесят семь грузчиков, не сумевших выполнить урок (задание), установленный Тейлором, были уволены. Переноска 47 т чугуна в смену стала нормой.

Но если бы Шмидт и все другие грузчики, не уступавшие ему в производительности, работали без указаний и руководства со стороны организатора, изучившего искусство переноски болванок, то утомили бы себя до полного изнеможения уже в первой половине рабочего дня и не смогли бы перенести и грузить по 47 т чугуна в смену.

Другой случай, описанный Ф. Тейлором, относится к введению научных принципов организации труда на самой крупной в то время в США фабрике по производству велосипедных шариков. На сортировке шариков работали 120 опытных и искусных в этом деле девушек. Они трудились по 10,5 ч в смену при поденной оплате.

Сначала было произведено точное исследование затрат времени на каждый элемент работы. При этом установлено, что значительную часть времени девушки теряли на разговоры и отдых. Разговоры за работой прекратились, когда их рассадили подальше друг от друга. Время работы было сокращено с 10,5 ч сначала до 9,5, затем до 8,5 ч. До и после обеда было установлено по два десятиминутных перерыва, во время которых работницы имели право уходить со своих мест и разговаривать. Ввели сдельщину с дифференцированной платой не за высокую производительность, а за более аккуратную проверку шариков. Работа девушек учитывалась каждый час, и всем объявлялось, как выполняется урок, кто отстал и на сколько. К отстающим мастер посылал своего помощника, чтобы подбодрить их и помочь выполнить урок.

Чем же закончился эксперимент?

Тридцать пять человек стали выполнять работу, на которой раньше было занято 120 чел. Девушки  стали  зарабатывать  в среднем  6,5–9  долл.  в неделю,  вместо  прежних  3,5–4,5 долл.

При этом качество сортировки повысилось.

Правило проверки успешности работы через короткие промежутки времени, сообщение результатов проверки и посылка помощников мастера к отстающим были распространены на всю  фабрику и оказались в высшей степени полезными.

Второй принцип «Научное изучение и обучение рабочего». Тейлор выделил три основные причины низкой производительности труда.

1. Заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих, которое заключается в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую отдельную машину в данной отрасли промышленности, приведет, в конечном результате, к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих.
2. Обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы.
3. Непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности, применяя которые, рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

Наиболее эффективный способ устранения последней, важнейшей причины видится Тейлору «в замене грубых практических методов производства методами научными в самых мельчайших деталях производства любой промышленной отрасли». С точки зрения Тейлора, среди различных методов и орудий, употребляемых для каждого отдельного элемента любой отрасли производства, всегда существует один метод и один вид орудий, который лучше и быстрее всех остальных. И этот единственный наилучший метод и наилучшая разновидность орудий могут быть открыты и развиты только путем научного анализа всех различных методов и орудий, употребляемых в производстве, в соединении с точным, детальным изучением рабочих движений и рабочего времени. Речь, таким образом, идет о замещении наукой грубой эмпирии, господствовавшей во всех областях механического производства [5; 38, 39].

Иначе говоря, создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух важных принципах. Первый из них — принцип вертикального разделения труда — гласит о том, что за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип — принцип измерения труда, суть которого заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

В соответствии с их подходами труд каждого рабочего должен быть полностью спланирован и расписан заводским бюро, по крайней мере, на день вперед, а рабочий должен получить от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указываются все детали «урока», который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы труда и орудия труда. Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит из подготовки подобных «уроков» и контроля за их исполнением [6; 51].

В 1908 г. Гантт выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом, однако идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 г. Это объяснялось неполнотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менеджмент на той стадии своего развития просто игнорировал потенциальную выгоду обучения. Но уже к началу Второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности [7; 36].

Третий принцип «Специализация работы». Фундаментальным для мышления Тейлора является то, что он настаивает на максимальной специализации и устранении всех посторонних элементов с целью концентрации на существе задания. Он применяет свою концепцию также к управлению. Он считает, что работа типичного заводского контролера состоит из ряда различных функций (таких, как клерк по стоимости, клерк по времени, инспектор, руководитель по ремонту, руководитель, следящий за дисциплиной). Он убежден, что эти функции могут быть выделены и исполняться разными специалистами, каждый из которых был бы ответствен за контроль различных аспектов работы и за рабочих. Он называет эту систему «функциональным менеджментом» и сравнивает эффективность обучения в школе, где в каждом классе преподают специализированные учителя-предметники, и в школе, где один учитель преподает все предметы [8; 20–21].

Четвертый принцип «Важность побудительных мотивов заработной платы». Ф. Тейлор описал особенности трудовых процессов на ряде промышленных предприятий и пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому первое, с чего он начал, — это разработал цепь побудительных факторов, а именно материальных стимулов. Основным среди них Тейлор считал награду.

Именно награда, утверждал он, представляет из себя тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком.

Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Идею награды он понимал очень широко. Тейлор всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки

• тоже награда. К награде он относил и различные полуфилантропические нововведения, как-то: бани, столовые, читальни, вечерние курсы, детские сады и т. д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3–4 раза больше, нежели при обычном порядке.

Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, выливалось в оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, было придумано следующее: в большую комнату — мастерскую был водворен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Во время перерыва работницам давали возможность поиграть с котом. Это поднимало их настроение, взвинчивало эмоции, и они после перерыва с удвоенной энергией принимались за работу [9; 53].

Пятый принцип «Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими». При «тейлоровской» функциональной системе резко увеличивается количество служащихмастеров. Там, где при старой системе непосредственно в цехе нужно было иметь одного мастера, теперь требовались четыре: мастер, наблюдающий за установкой работы; мастер, следящий за скоростью работ; контролер (приемщик) по качеству и мастер по ремонту. Кроме того, в расчетном, или распорядительном, бюро тоже работают четыре мастера: мастер, устанавливающий, кто должен выполнять работу, где и когда она должна выполняться; мастер, разрабатывающий подробные инструкционные карты; мастер, определяющий нормы времени, устанавливающий расценки, размеры премий за выполнение урока и размеры штрафа (снижение расценки) при невыполнении, а также заведующий общим порядком в мастерской — арбитр, разрешающий разногласия.

Указания всех мастеров (заведующих) в пределах компетенции каждого из них являются обязательными для рабочих. В обязанности мастеров также входило и обучение рабочих наиболее совершенным приемам работ.

Самое главное у Ф. Тейлора — это специально подготовленные мастера, которые следили за работой, учили рабочих применять наиболее совершенные и наиболее производительные приемы; мастера, которые сами наглядными примерами, становясь за станок на место рабочего, показывали, как надо лучше работать.

Проблеме становления будущего руководителя, методам и стилю его работы Ф. Тейлор уделяет большое внимание. Господствующему в конце XIX в. взгляду на руководителя прежде всего как на технического специалиста он противопоставляет свой, более широкий и новаторский подход [10; 50].

Основные правила успешного руководства (по Тейлору) требуют от руководителя того, чтобы он знал:

• образ мысли рабочих, способ рассуждения, «манеру выражаться и предрассудки»;
• способ или «манеру относиться к предполагаемым задачам».

В соответствии с ними у Тейлора строится общение между руководителем и подчиненным как целенаправленная и регулируемая форма межличностных отношений.

Общение, по Тейлору, должно выливаться в обсуждение наиболее острых проблем. Возможность для каждого рабочего свободно высказывать свое мнение и обсудить его с хозяевами — это установка не абстрактного гуманизма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических прав, а постулат утилитарной философии, которую можно найти в любом из современных учебников по руководству персоналом в США.

Тейлор считал, что хороший мастер должен обладать следующими качествами: 1) ум, 2) образование, 3) опыт, 4) такт, 5) энергия, 6) сообразительность, 7) честность, здравый смысл, 9) здоровье. В то же время Тейлор говорил, что очень трудно найти человека, обладающего этими девятью качествами [10; 51].

При   старой   системе    управления    предприятием    успех    зависит    почти   исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих; в действительности же, ее удается добиться лишь в очень редких случаях. При научной организации управления «инициатива» рабочих реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Однако при этом администрация предприятия должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность.

Все эти новые обязанности Тейлор объединяет в четыре основные группы:

а) администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда, применяемых в предприятии;

б) администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам в ней тренировался так хорошо, как умел;

в) администрация осуществляет «сердечное сотрудничество» с рабочими в направлении достижения соответствия всех остальных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны;

г) устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как к прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих. Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает, по мнению Тейлора, научную организацию в значительной мере превосходящей по производительности все старые системы [5; 39, 40].

Тейлором приводятся два примера приложения научной организации управления: переноска чугуна в болванках и работа лопатой. Особенно интересной была идея Тейлора о том, как наиболее эффективно копать котлован. Работая в литейной мастерской, он занялся нахождением наиболее эффективного пути перемещения больших количеств материалов с применением ручного труда. В те времена не существовало механизированного оборудования для перемещения угля, железной руды, песка, камней и шлака. Вся работа выполнялась людьми с помощью лопаты. В своих исследованиях Тейлор заметил, что рабочие пользовались лопатами одинакового размера, но перемещаемые ими материалы имели разный вес. Таким образом, человек мог перекидывать 5 кг одного типа и 15 кг другого вида материалов. У него возник вопрос, существует ли такой оптимальный вес материала в лопате, который человек мог бы наиболее эффективно поднимать? Итак, взяв лопаты нескольких размеров, он провел некоторые испытания: поставил людей перебрасывать уголь маленькими лопатами. Они перекидали определенное количество. На следующий день он увеличил размер лопаты и производительность возросла. Каждый день он продолжал увеличивать размер лопат до тех пор, пока производство не начало сокращаться. Затем он вернулся к лопатам одного размера и определил, сколько поднимает рабочий при помощи этой лопаты.

После этого он перешел к различным материалам и вновь повторил свой эксперимент. После продолжительных испытаний он пришел к заключению, что оптимальный вес, который человек может поднимать, работая при этом с наилучшей производительностью труда, составляет около 10 кг. Таким образом, он устроил все так, чтобы рабочие получали на дневную смену лопаты такого размера, в которые помещалось около 10 кг. Производительность возросла. Другими словами, он установил, что существует уровень нагрузки, при котором рабочие могут трудиться без переутомления и снижения эффективности. Спустя полвека он улучшил свою «лопатную» технику. Однако последовала реакция, как со стороны правительства, так и со стороны профсоюзов. Профсоюзы жаловались правительству,  что  любые  попытки  таким  образом  повысить  производительность  рабочего ведут к тяжелому, рабскому труду. Проблема состояла и в том, что таким образом высвобождались работники. Те, кто имел работу, работали более интенсивно и поэтому требовалось меньше рабочих. Давление стало таким большим, что г-ну Тейлору пришлось побывать на слушаниях в Сенате США по вопросу о его методах, «ведущих к рабству». Это произошло где-то в первом десятилетии XX в. Его речь, записанная репортером на магнитофонную ленту, сохранена. Правительство США одобрило его идеи повышения производительности, как отвечающие высшим интересам развития производства [11; 169, 170].

Система Тейлора  стала  основой для всех  научных  теорий управления,  разработанных позднее (в том числе и в бывшем Советском Союзе).

Слабым местом системы Тейлора, считаются два элемента:

во-первых, Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социальнопсихологических). На практике этот тезис не подтвердился;

во-вторых, система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда. Очевидно, что при этом совершенно не учитывалась психология конкретных людей, ставящих перед собой различные цели: наемный работник заинтересован   только в личном обогащении (причем на определённом этапе соотношение между дополнительными затратами и суммами дополнительного вознаграждения за них становится непривлекательным для работника), а собственник предприятия, в первую очередь, — в расширении производства и увеличении прибыли. Естественно, что достижение этих целей одними методами неосуществимо — работник будет настаивать на увеличении издержек (посредством увеличения оплаты труда), а собственник, в интересах повышения прибыли и расширения производства, будет стремиться к снижению издержек (при этом снижение уровня оплаты труда провести проще всего, так как здесь собственник, в определенной мере, не связан ни с деловыми партнерами, ни с государством).

Принципы научного менеджмента Ф.У. Тейлора получили дальнейшее развитие на заводе Генри Форда. На смену «живому труду» рабочих, выполнявших операции по подъему и перемещению тяжестей, пришли механизмы. Одним из первых предприятий, на котором использовался движущийся сборочный конвейер, стал завод Г. Форда в г. Хайленд-Парке в 1913 г. Собиравшиеся там магнето перемещались от одного работника к другому по конвейерной ленте, что сокращало время производственного цикла примерно наполовину. Аналогичный принцип был применен и на конвейере, на котором собирались готовые автомобили. В результате повышалась эффективность производства, а количество человеко-часов, необходимое для изготовления одной «Модели Т», уменьшалось до двух; новый «Ford» сходил с конвейера каждые десять секунд [12;75, 76].

Обобщая сказанное выше, можно отметить, что тейлоризм — это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония, экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации (предприятия, фирмы).

1. Гаррингтон Эмерсон (1853–1931)

В работах американского исследователя Гаррингтона Эмерсона идеи Тейлора были перенесены на исследование принципов трудовой деятельности, независимо от типа производства. Эмерсону принадлежит особое место среди зарубежных специалистов-организаторов, ибо он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком масштабе. Инженер-механик Г. Эмерсон родился в семье профессора литературы, говорил на 19 языках, был деканом факультета иностранных языков университета штата Небраска. Но в течение последующих 20 лет занимался экономическими и инженерно-экономическими исследованиями и консультировал по всему миру.

Эмерсон разделял большую часть убеждений Тейлора и в 1908 г. написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы», где обратил внимание на особую важность обоснованной структуры организации [13; 53].

Эмерсон придавал большое значение стандартизации. Для оценки результатов труда, по его представлению, следует использовать стандарты в большей мере, чем задания. Здесь он имел в виду профессиональные стандарты. Иными словами, стандарты — это предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере производства.

Особое внимание Эмерсон уделял стандартизации учета издержек. Бухгалтер по учету издержек, разрабатывая нормы затрат, должен тесно сотрудничать со специалистом по организации производства, в функции которого входят: 1) обеспечение «промышленных и деловых кругов» четко зафиксированными стандартами и оценкой стоимости всех услуг, материалов и амортизации   оборудования; проведение количественного анализа, точность которого определяется точностью оценки рыночной  стоимости  всех  текущих  операций  с  целью  определения  фактической  эффективности, и разработка мер, которые повысили бы эффективность до 100%.

Эмерсон в своих работах использовал пример из собственной практики, когда в одном из железнодорожных проектов ему удалось существенно снизить издержки на единицу продукции. Когда он приступил к работе, удельные издержки составляли 9,55 долл. Вместе с аудитором он предложил ввести систему нормативного учета издержек производства одновременно с повышением эффективности работы управленческого аппарата. В самом начале удельные издержки возросли до 10,31 долл., после чего последовало их снижение до 10,16 долл. Но в течение следующих 6 лет удельные издержки были доведены до «поразительной» величины в 3,73 долл. [14; 35].

В 1900 г. вышла в свет книга Эмерсона «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. — главный труд его жизни — «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день [15; 176, 177].

1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления. Как считал Эмерсон, значение целей и идеалов невозможно переоценить. Это один из основополагающих принципов менеджмента. Идеалы руководителя следует пропагандировать во всей организационной структуре, афишировать во всех доступных местах, прививать каждому сотруднику. Тогда и только тогда промышленные организации могут достичь высокой степени индивидуального и общего совершенства.
2. Здравый смысл, предполагающий, в том числе, признание отдельных ошибок и поиск их причин. Г. Эмерсон полагал, что если у бизнеса отсутствуют идеалы, организация и здравый смысл, то он проявляет тенденцию к сверхкапитализации. Приобретаются и устанавливаются ненужные машины, которые используются в течение неполного рабочего времени. Это влечет чрезмерные накладные расходы и разрушительно воздействует на функционирование организации.
3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций. По мнению Эмерсона, возрастающая сложность экономической деятельности требует постоянного обращения к технической экспертизе. Ни один менеджер не может быть достаточно компетентным во всех областях для того, чтобы успешно вести дело. Поэтому для обеспечения «оптимальных действий» во всех таких областях следует пользоваться услугами компетентного совета, и менеджер должен быть восприимчив к его рекомендациям.
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением. Эмерсон утверждал, что основополагающие принципы дисциплины лучше всего можно понять на примере «управленческой структуры пчелиного улья, а не из вузовских учебников». Насколько известно, ни одна пчела не подчинена другой, и все же «дух единого улья» преобладает. Каждая пчела усердно выполняет свое специальное задание и уверена в том, что любая другая пчела так же добросовестно и усердно работает на благо всего улья. Когда трутни становятся бесполезными, рабочие пчелы их просто уничтожают. Ульи, как и другие подобные примеры, буквально захватили Эмерсона и часто использовались им в качестве иллюстрации эффективного процесса в его наиболее чистой форме. Известно высказывание Эмерсона о том, что «кооперация — не принцип, но ее отсутствие — это уже преступление». Чем больше организаций поддерживают «дух улья», тем проще и приятнее осуществление задач менеджмента.

Эмерсон верил в превентивный контроль, когда речь шла о дисциплине. Он считал, что принятие решения о найме персонала является критическим моментом, с которого начинается дисциплина. Прежде чем нанять потенциального работника, его следует проинструктировать об идеалах фирмы, принципах ее организации, планах на будущее. Эмерсон полагал, что 90% комплекса «жесткой» дисциплины следует задействовать еще до того, как работник формально нанят. Это позволит избежать приема кандидатов, которые непригодны для организации из-за плохого характера, дурных привычек, лени или деструктивных тенденций в «организацию высокого класса». Он считал, что одной из самых серьезных ошибок, которые допускают менеджеры, является прием людей на работу, которую они не смогут выполнять. Проигравшими оказываются и организация, и человек. Подобно тому как пчела не может жить вне улья, так и рабочий зависит от «духа организации» [14; 37, 38].

1. Справедливое отношение к персоналу. Согласно Эмерсону, менеджеры должны обладать тремя существенными качествами: сочувствием, воображением и, в первую очередь, чувством справедливости. Наиболее сложной проблемой в обеспечении честного ведения дела является достижение паритета между заработной платой и результатами деятельности. Система оплаты труда должна способствовать тому, чтобы работа выполнялась с достаточно полной отдачей, но при этом должна оставаться надежда на лучший результат завтра.

1. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет. Эмерсон утверждал, что ни один руководитель не может знать, насколько хорошо идут дела, если отсутствуют данные о нормативах расхода материалов, ценах на материалы, ставках заработной платы и т. д. Тогда и только тогда менеджер сможет контролировать подлинную результативность и определять степень эффективности в сравнении с заданными нормативами.
2. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы неспланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации». Эмерсон пользовался данным термином для обозначения такого аспекта планирования, который как составной элемент содержит календарное планирование. Несомненно, эта терминология обусловлена его интенсивными занятиями железнодорожной отраслью промышленности.
3. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов. По мнению Эмерсона, этот принцип касается стандартов и графиков, которые могут быть результатом точных математических расчетов или же могут не поддаваться количественной оценке. Но в обоих случаях они одинаково важны для обеспечения и поддержания эффективности.
4. Нормализация условий труда. Известно, что часто возникает искушение перескочить через настоящее и начать детальное планирование будущего, при этом полагаются на технологию прошлого и эмпирический опыт. Эмерсон утверждал, что даже в крупнейших промышленных компаниях США действуют условия, навязанные непродуманной и неэффективной практикой прошлого. В результате календарные графики теряют свою обязательную силу, напряженные усилия вытесняют рациональный контроль.
5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени. Как полагал Эмерсон, хорошие результаты не получают случайно. Стандартизация операций обеспечивает возможность достижения позитивных итогов. Высокая степень эффективности, по Эмерсону, предполагает всего лишь надлежащий интеллект, моральный дух и соответствующую организацию.
6. Наличие письменных стандартных инструкций. Эмерсон считал, что просто устные стандартные практические инструкции недостаточны, они должны быть зафиксированы в письменной форме. Эти инструкции имеют силу постоянно действующих правил и процедур на предприятии. Они ориентируются на перспективу организационного совершенствования и возможности прогрессивной оптимизации в выполнении поставленных задач.
7. Вознаграждение за производительность. Эмерсон был убежден, что оно дает возможность работнику, выполняющему свои функции, осознать значимость своего труда для компании. Вознаграждение за эффективность выплачивается за особо высокую индивидуальную результативность в той сфере, за которую человек несет ответственность. В качестве оптимального норматива эффективности берется не максимальное мускульное усилие в течение краткого периода времени, а комбинация интеллектуальных и физических усилий, в результате которых рабочий сохраняет высокую продуктивность и в будущем.

Эмерсон считал, что труд следует рассматривать скорее как благо, а не как проклятие. Труд должен быть удовольствием, игрой, а не просто выполнением задания. Свою книгу он закончил словами о том, что высокоодаренная личность — это человек, который может создать и контролировать организационную структуру на основании и с применением принципов, позволяющих достичь и сохранить идеалы.

Труд Г. Эмерсона «Двенадцать принципов повышения производительности» привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и во многих других странах. Журнал «Finacial Times» писал: «Его принципы так определенны, верны и незыблемы, что могут быть приняты за мерило. С их помощью могут быть обследованы любое производство, любое промышленное предприятие, любая банковская операция. Успешность этих предприятий определяется и измеряется степенью отклонения их  организации  от  двенадцати  принципов  производительности» [16; 29, 30].

1. Элтон Мэйо (1880–1949)

В 20–30-е годы XX в. в США зародилась школа «человеческих отношений», в центр исследований которой был поставлен человек. Основателем школы «человеческих отношений» по-праву    считается Джордж Элтон Мэйо, который доказывал что «управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии. Профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии.

Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. Английский психолог, социолог и специалист по теории организации, Мэйо приобрел известность и репутацию после эксперимента, проведенного на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. [13; 58].

Текучесть кадров в прядильном цехе этой фабрики достигала 250 %. На других участках составляла лишь 5–6 %. Материальные способы стимулирования производства не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность труда, в связи с этим президент фирмы обратился к Мэйо и его коллегам. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем.

Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника. Однако Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития. Впервые применить    психологический    анализ     к     практическим     задачам     производства    попытался Г. Мюнстерберг — профессор Гарвардского университета США.

Основываясь на идеях Г. Мюнстерберга, Э. Мэйо провел ряд экспериментов, получивших название «Хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы

«Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 гг. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет [15; 189].

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента  (систему «человеческих отношений»).

К началу опытов положение на заводе «Вестерн электрик» было напряженным, отмечалась большая текучесть квалифицированных рабочих. Специалисты фирмы (среди них не было ни одного социолога) искали способы повышения производительности труда. Исходя из учения Тейлора они исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение — первое условие высокой производительности), однако эксперименты, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи обратились за помощью, усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты. Согласно теории Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда, однако результаты оказались прежними.

Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия, выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.

После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми.

Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка [15; 190].

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы.

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно, нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

«Хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений  в  организациях,  учету  психологических  явлений  в  группах,  выявлению  мотивации  к  труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.

Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления — на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д. [15; 191].

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х годов прошлого столетия переросла в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую».

Вместе с тем человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными.

Список литературы

1. Классики менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2001. — 1168 с.
2. Каренов Р.С. Фредерик Уинслоу Тейлор и научный менеджмент // Перспективы и приоритеты развития менеджмента в ХХІ столетии: на пути к новому качеству: Материалы Междунар. науч.-практ. конф., посвящ. 20-летию Независимости Республики Казахстан. Ч. І. — Караганда: Гласир, — С. 11–22.
3. Аскаров Е.С. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. — Алматы: Экономика, 2014. — 272 с.
4. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. — М.: Журнал «Контроллинг», 1991. — 104 с.
5. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2001. — 269 с.
6. Попов А.В. Теория и практика американского менеджмента. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 153 с.
7. Мильнер Б.З. Теория организаций. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 336 с.
8. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 136 с.
9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). — М.: Элник, — 493 с.
10. Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 622 с.
11. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 224 с.
12. Дафт Р. Менеджмент: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2008. — 864 с.
13. Дамитов С.К. Основы современного менеджмента: Учебник. — Алматы: Полиграф-комбинат Республики Казахстан, 2012. — 556 с.
14. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. — М.: Дело, 1996. — 272 с.
15. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д. В. Валового. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 256 с.
16. Дамитов С.К., Сагадиева Г.К., Дусипов Ш.Е. Международный менеджмент: Учебник. — Алматы: EXTRAPRESS Co, 2012. — 500 с.