Необходимость кадрового консалтинга в различных условиях развития бизнеса

Понятие
кадрового консалтинга.
Кадровый
консалтинг как направление управленческого
консультирования.

Консалтинг
– это специфическая сфера деятельности
по предоставлению независимых советов
и оказанию помощи в вопросах управления
на коммерческой основе.

Кадровое
консультирование
(кадровый консалтинг, HR-консалтинг)
– это вид деятельности, связанный с
решением задач, стоящих перед менеджерами
высшего звена в области управления
человеческими ресурсами, с целью
увеличения прибыльности бизнеса.

Этот
вид консалтинговых услуг направлен на
удовлетворение функций, относящихся к
сфере кадровых служб:

Разработку
стратегии организации в области кадров

Создание
службы персонала

Формирование
корпоративной культуры

Создание
социально-психологического климата

Поиск,
подбор и адаптацию персонала

Разработку
системы зарплат, вознаграждений и
системы нематериальной мотивации

Подготовку,
обучение, аттестацию персонала

Формы/направления
кадрового консалтинга.

В
последнее время большой популярностью
пользуются следующие формы, или
направления кадрового консалтинга:

Рекрутинг
персонала
– это комплекс мероприятий (поиск, набор
претендентов, отбор кандидатов, наём
персонала), ориентированный на заполнение
вакансий у компании-заказчика компетентными
специалистами.

Аутсорсинг
– передача организацией определённых
бизнес-процессов или функций на
обслуживание другой компании,
специализирующейся в соответствующей
области. Кадровый
аутсорсинг
– вывод ряда функций, относящихся к
кадровому менеджменту на внешнего
партнера. В России чаще всего на аутсорсинг
отдаются такие HR-функции,
как поиск и подбор персонала, обучение
и развитие кадров, оценка и аудит
персонала, кадровое делопроизводство,
начисление з/п, мониторинг рынка труда,
разработка программ мотивации персонала.

Аутстаффинг
– вывод сотрудника за штат компании-заказчика
и оформление в штат компании-провайдера
(кадрового агентства), при этом работник
остается на прежнем рабочем месте и
выполняет прежние обязанности, а
компания-провайдер берет на себя полную
юридическую ответственность за персонал,
включая ведение кадрового делопроизводства,
начисление и выплату заработной платы,
а также налоговые отчисления.

Лизинг
(аренда) персонала
– предоставление временно свободного
персонала компании-заказчику на
краткосрочные и долгосрочные проекты.

Кадровый
аудит
— это система консультационной поддержки,
аналитической оценки и независимой
экспертизы кадрового потенциала
организации, его соответствия целям и
стратегии развития организации; включает
в себя оценку кадровых процессов
(планирование, набор, отбор персонала,
адаптация, мотивация, обучение и развитие,
и т.д.), оценку орг. структуры и оценку
качественных и количественных
характеристик персонала.

Headhunting
(executive
search),
или «прямой поиск» — услуга
по
подбору
руководителей высшего звена, топ-менеджеров,
высококлассных специалистов редкой
профессии для компании-заказчика.

Стоимость
такого вида услуги составляет 15-25%
годового дохода кандидата. Получив
заказ, консультанты не сортируют
тысячи присланных резюме, а сами
выходят на интересующих их людей.
В первую очередь через личные связи,
рекомендации бывших клиентов, а также
благодаря знанию рынка, которое позволяет
выявить нужного специалиста. Затем
переманивают найденных кандидатов в
компанию-заказчика.

Аутплейсмент
– метод
мягкого, лояльного увольнения, система
мер, содействующая трудоустройству
сокращаемых сотрудников; включает в
себя отработку резюме, составление
сопроводительного письма, подготовку
рекомендательных писем, обучение методам
поиска работы и поведению на интервью,
консультирование по вопросам трудового
законодательства, психологическую
поддержку, индивидуальные консультации,
тренинги, и т.д.

Интересный
вариант аутплейсмента —
это так называемое «конфиденциальное»
или «закрытое»
увольнение. «Закрытый»
аутплейсмент — это увольнение
высокопоставленного сотрудника, который
ничего об этом не подозревает.
Фирма «заказывает»
работника кадровому агентству,
и для кандидата готовится несколько
интересных предложений, от которых
он не сможет отказаться. В итоге
сотрудник сам с радостью уходит
из компании на новую интересную
работу.

Ассессмент-центр
– это
технология выявления определённых
деловых, личностных и профессиональных
качеств сотрудников, их знаний, умений,
навыков в ходе последовательности
оценочных мероприятий в целях определения
соответствия кадрового состава целям,
стратегии, корпоративной культуре
организации, формирования кадрового
резерва, определения направлений и форм
обучения персонала. Критериями оценки
служат модели компетенций, построенные
на основе определения ключевых требований
к должности.

Сущность
и содержание кадрового консалтинга.

Цель
кадрового консалтинга
— создание и внедрение индивидуальных
технологий управления персоналом,
осуществление их внедрения и контроль
для успешного функционирования
организации (т.е. максимизации ее прибыли)
через повышение производительности.

В
рамках кадрового консалтинга решаются
следующие задачи:

1. Организация
   с нуля деятельности службы по работе
   с персоналом.

2. Повышение
   эффективности деятельности действующей
   службы управления персоналом.

3. Разработка
   и оптимизация отдельных процедур по
   управлению кадрами.

В
ходе кадрового менеджмента могут быть
проведены:

• Анализ
  текущего состояния и кадрового потенциала
  компании;

• Анализ
  должностных функций и организационно-кадровой
  структуры предприятия;

• Анализ
  существующей системы кадрового
  менеджмента, управления кадрами и его
  мотивации;

• Оптимизация
  технологии управления и деятельности
  персонала.

Функции
кадрового консалтинга

1. Анализ
   потребностей в персонале

2. Анализ
   и регламентация деятельности

3. Поиск,
   отбор, оформление и адаптация новых
   специалистов

4. Оценка
   уровня квалификации (аттестация)

5. Разработка
   индивидуальных программ развития и
   ротации (кадровый резерв)

6. Подготовка,
   повышение и поддержание квалификации

7. Оценка
   результатов деятельности

8. Стимулирование
   и мотивация труда

9. Диагностика
   и коррекция социально-психологического
   климата

Кадровое
консультирование осуществляется в два
основных этапа: аналитический и
программирующий.

Реализация
аналитического этапа, как правило,
начинается с уяснения темы и задач
консультирования. К основным видам
деятельности на этом этапе можно отнести:

1)
анализ предыстории событий — конкретизация
ситуации, приведшей к необходимости
консультирования, хода ее развития,
позиции заказчика, причин невозможности
самостоятельно решить проблему;

2)
сбор дополнительной информации и
выдвижение гипотез о кадровых процессах
в организации (поиск данных из различных
источников, построение гипотетической
модели ситуации, анализ аналогичных
ситуаций, поиск причин процессов,
закономерностей и средств, применявшихся
в подобных ситуациях);

3)
диагностика ситуации на объекте
консультирования — сбор данных с целью
проверки и уточнения гипотез, поиск
дополнительной информации для
конкретизации возможной стратегии
консультирования;

4)
уточнение стратегии и определение
программы кадрового консультирования
— коррекция стратегии с учетом данных,
полученных в ходе диагностики ситуации
на объекте консультирования, формулирование
представления о результате консультационного
процесса, конкретных шагах и предполагаемых
мероприятиях.

Программирующий
этап имеет целью активизацию человеческого
ресурса организации в направлении
ожидаемых результатов. Для этого
необходимо создание:

1)
“развивающей среды” — формирование
искусственного процесса в организации,
направленного на обучение ее работников
способам выявления и решения проблем;

2)
“поддерживающей среды” — создание
условий для протекания процесса;

3)
“закрепляющей среды” — перевод
модельного процесса в саморегулируемый.

Отечественный
и зарубежный рынок кадрового консалтинга.

Самыми
крупными из родоначальников московского
кадрового рынка стали Общество
занятости
«ТРИЗА» и «АНКОР».

Из наиболее
известных сегодня агентств, созданных
выходцами из Общества занятости
«ТРИЗА» можно назвать «Империю
кадров», «ГАЛЛА –
Суперкадры» (сейчас «ГАЛЛА
Консалтинг Групп»).

На сегодняшний
день холдинг АНКОР предоставляет
клиентам полный спектр кадровых услуг
на более чем 40 территориях
в 4 странах — России, Украине,
Беларуси, Казахстане.

АНКОР
работает на рынке подбора персонала
и кадрового консалтинга с 1990 года.

АНКОР развивает
три продуктовых направления: рекрутмент,
лизинг персонала, исследования рынка
труда и оказывает более 10 услуг,
в числе которых:

— поиск и подбор
руководителей высшего звена;
— подбор
специалистов и менеджеров;
— подбор
персонала на позиции начального
уровня;
— межрегиональный поиск;
—
лизинг персонала;
— предоставление
временного персонала;
— выведение
персонала из штата компании;
—
массовый подбор;
— предоставление
персонала посменно;
— расчет заработной
платы;
— аналитические исследования
рынка труда;
— оценка персонала;
—
аутплейсмент (содействие трудоустройству
сотрудника, покидающего компанию).

MANPOWER

Свою
историю Manpower ведет с 1948
г. Основанная
в г. Милуоки (штат Висконсин, США), компания
вскоре начала стремительную экспансию
бизнеса по всей территории США. Более
чем за 60
лет своего
существования Manpower открыла 4000 офисов
в 82странах
мира.

MANPOWER предлагает широкий
спектр услуг по
следующим основным направлениям:

комплекс
кадровых решений для компаний разных
сегментов бизнеса, в том числе
финансово-банковского, производственного,
медико-фармацевтического;

подбор
постоянного персонала;

предоставление
временного персонала;

административное
оформление персонала и начисление
заработной платы (контрактное оформление
персонала, аутстаффинг);

аутсорсинг
(Outsourcing);

массовый
подбор персонала (Mass Recruitment);

кадровый
консалтинг;

кадровый
аудит;

консультирование
по охране труда;

тестирование
и оценка персонала;

прямой
поиск (Executive Search);

аутплейсмент
(Outplacement);

обучение
и развитие персонала;

обзор
заработных плат.

Методологические
подходы к кадровому консалтингу

Кадровое
консультирование может осуществляться
в двух парадигмах:

1) по ресурсам —
консультант проводит экспертизу
актуального состояния профессионально-кадрового
потенциала организации и предлагает
конкретные решения кадровых проблем;

2) по процессу —
консультант организует процесс решения
профессионально-кадровых проблем и
обучает работников организации их
самостоятельному решению.

Выбор парадигмы
работы определяется, как правило, самим
консультантом, исходя прежде всего из
особенностей заказа и профессионального
инструментария, которым он владеет.

Необходимость
кадрового консалтинга в различных
условиях развития бизнеса: при перестройке
системы управления бизнесом с целью
повышения финансовых и производственных
показателей, подготовке к слиянию или
поглощению, централизации или
децентрализации менеджмента в целом
или по отдельным направлениям деятельности.
Цели и задачи кадрового консалтинга в
зависимости от степени развития системы
управления персоналом организации.

При
перестройке системы управления бизнесом
с целью повышения финансовых и
производственных показателей, подготовке
к слиянию или поглощению, централизации
или децентрализации менеджмента в целом
или по отдельным направлениям деятельности
целесообразно такое направление
кадрового консалтинга, как оптимизация
технологии управления персоналом.

Технология
управления персоналом в организации
может находиться на разной стадии
сформированности, соответственно и
задачи консультирования могут быть
разными. Оптимизация системы управления
персоналом (СУП) может затрагивать
технологию в целом либо идти по пути
реорганизации отдельных подсистем:

документационного
обеспечения управления персоналом;

анализа
потребностей по работе с персоналом;

оценки
требований рабочих мест;

оценки
профессионально важных качеств;

стимулирования
и оплаты труда;

подбора
и адаптации персонала;

оценки
уровня квалификации;

обучения
персонала;

оценки
социально-психологического климата;

Выбор
подсистем управления, на которые в
первую очередь направляется воздействие,
зависит от конкретной ситуации в Компании
и тех целевых установок, которые ставит
перед собой руководство организации.
Оптимизация технологии управления
персоналом Компании предполагает
последовательное выполнение следующих
этапов:
Этап I. Предварительная
диагностика состояния системы управления
персоналом.
Этап II. Реорганизация
подсистем управления персоналом.
Этап
III. Внедрение и сопровождение.

На
этапе предварительной диагностики актуального
состояния СУП определяется реальный
статус системы управления персоналом
в системе управления компанией, а также
проблемные зоны, в отношении которых в
первую очередь следует предпринимать
меры по реорганизации.

Этап
реорганизации подсистем управления
персоналом включает следующие виды
работ:

определение
типовых параметров и критериев
эффективности функционирования каждой
подсистемы;

проектирование
изменений;

разработка
документов, регламентирующих стандарты
функционирования подсистем;

обучение
руководителей подразделений и экспертов
процедурам работы по направлениям;

составление
плана-графика работ по внедрению
разработанных процедур.

Работы
по реорганизации различных подсистем
могут проводиться как последовательно,
так и параллельно.

В
ходе третьего этапа проводятся мероприятия
по внедрению изменений, сопровождению
проводимой реорганизации системы
управления персоналом и необходимой
коррекции процедур в процессе их
адаптации.
Кроме того, в рамках этой
работы целесообразно проводить
мероприятия по повышению управленческой
квалификации руководителей разного
уровня, а также специалистов СУП.
Обучение, встроенное в процесс диагностики
и оптимизации позволит закрепить те
изменения, которые будут происходить
в Компании, а также передать Заказчику
технологию, необходимую для успешной
реализации дальнейших преобразований.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Кадровый консалтинг – это особая процедура, основная цель которой – объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом. Она помогает оценить кадровый потенциал компании и его соответствие имеющейся стратегии развития.

Какие задачи решает кадровый консалтинг в организации?

При помощи аудита решается целый комплекс задач:

• выявление слабых мест в управлении персоналом и разработка наиболее эффективных решений;
• корректировка системы управления в соответствии с действующим законодательством;
• оценка эффективности кадрового отдела и HR-управленцев;
• оптимизация расходов, связанных с управлением персоналом.

Таким образом, мы помогаем оценить эффективность используемой системы управления и усовершенствовать ее.

В каких случаях может понадобиться кадровый аудит компании?

Причин может быть несколько:

• реорганизация компании и связанные с этим изменения в штате;
• слишком большой штат сотрудников, который требует сокращения и оптимизации;
• необходимость скоординировать действия по управлению филиалами и подразделениями;
• потребность в объективной оценке кадрового потенциала компании;
• повышение инвестиционной привлекательности компании с целью привлечения средств;
• планы по расширению компании, слиянию и поглощению.

КСК ГРУПП предоставляет комплексные услуги кадрового консалтинга, которые помогут Вам получить наиболее точную и объективную картину, а также эффективные решения, разработанные специально для Вас. Консультации, оказанные нашими специалистами, приносят видимые результаты:

• выявление всех текущих и потенциальных проблем, связанных с кадрами;
• оптимизация затрат на управление персоналом;
• оценка эффективности имеющегося штата и отдельных сотрудников в соответствии с целями и стратегией развития компании;
• анализ кадрового потенциала;
• оценка квалификации персонала;
• конкретные рекомендации и программы для повышения эффективности HR.

Проводя комплексный аудит учетной политики, мы используем самые передовые методы и технологии, которые позволяют гарантировать объективность полученных данных. Мы применяем глубокий анализ и всестороннюю оценку схем управления, квалификации сотрудников и их соответствия занимаемой должности. Также мы оцениваем то, насколько текущий размер штата и распределение обязанностей эффективны для достижения поставленных целей. Таких, как финансовые показатели, освоение новых рынков, оптимизация работы всех филиалов и подразделений и др.
Грамотно проведенный аудит помогает сформировать весомые конкурентные преимущества и улучшить инвестиционную привлекательность компании. По результатам проведенного аудита мы предоставляем дополнительные услуги консалтинга и корпоративного обучения персонала, а также индивидуального обучения для руководителей.
Узнайте подробнее об услуге «Кадровый консалтинг» – стоимость, сроки выполнения и предоставляемые гарантии.

Эксперты КСК ГРУПП

Кадровый консалтинг – консультирование руководителей компании для создания эффективного рабочего процесса. Консультанты находят проблему и дают советы по ее устранению. Такой комплекс мероприятий способствует повышению работоспособности коллектива, мотивирует их, делает работу слаженнее и результативнее. От сотрудников зависит качество работы и сервиса, поэтому важно, чтобы они выполняли свои обязанности с душой. Когда человек любит работу, он старается сделать ее наилучшим образом. Также важны взаимоотношения и атмосфера на работе. Ссоры, конфликты, крики повышают стресс, работоспособность падает, здесь необходима помощь специалиста со стороны.

Что это такое

Задайте себе вопрос: какой ресурс самый важный? Нет, это не деньги, не драгоценные металлы и камни, не нефть и газ.

Самый важный ресурс – человеческий труд. Как бы не развивались технологии, мы самые разумные существа, способные творить, создавать и совершенствоваться. Роботы и алгоритмы не заменят человеческий труд. Но людьми сложно управлять, они устают, ссорятся, склонны к ошибкам, болезням, выгоранию.

Чтобы ваш бизнес развивался, был конкурентоспособным, сервис оставался на высоте, а качество продукции наилучшим, вам необходим дружный и эффективный рабочий коллектив. Когда дело плохо, работники конфликтуют, опаздывают, халатно относятся к обязанностям, теряют мотивацию, уровень продаж падает, поступает множество жалоб на обслуживание, не обойтись без помощи сторонних специалистах по людям.

Кадровый консалтинг – комплекс различных мер по устранению неполадок в рабочем коллективе. Консультанты оценивают  обстановку, эффективность работников, чего им не хватает. Подбирают и советуют ряд мер по улучшению работоспособности, мотивации и атмосферы.

Не существует единого рецепта по повышению эффективности работы и налаживанию отношений, поэтому каждый случай следует рассматривать отдельно и без взгляда со стороны не обойтись.

Когда консультанты приступают к работе, перед ними стоит
несколько задач:

• оценить деятельность сотрудников, их сплоченность и слаженность;
• найти проблему: конфликт, устаревшие методы работы, отсутствие мотивации и др.;
• повысить замотированность работников, чтобы они приходили на работу с удовольствием и с интересом выполняли поручения;
• создать благоприятную атмосферу и наладить корпоративную культуру в компании;
• уволить неэффективных сотрудников и нанять более квалифицированных;
• провести обучающие тренинги, семинары, беседы.

Нет единого алгоритма действий, комплекс мер зависит от ситуации и целей нанимателя. Грамотные специалисты по консалтингу прислушиваются к клиенту и действуют для решения его проблем, используя новейшие техники, исследования, статистику.

Для чего он нужен

Разберемся, какие функции выполняет кадровый консалтинг, и как он поможет вам решить проблемы в компании.

1. Формирование должностных инструкций и грамотное распределение обязанностей. Специалисты помогают разграничить обязанности, чтобы каждый выполнял подходящую работу и эффективно с ней справлялся. Зачастую инструкции размыты, поэтому сотрудники могут спорить из-за полномочий и обязанностей. Чтобы этого избежать, необходимо принять помощь профессионала.

Ситуация: Юридическая компания занимается слиянием двух корпораций, младшим юристам поручено проверить вторую компанию и подготовить документы. Сотрудники начали выполнять поручение, но не смогли между собой распределить обязанности. Они начали спорить, что нарушило общую рабочую обстановку и создало напряженную атмосферу. Этого можно было избежать, если изначально давать четкие поручения и расписать должностные инструкции.

У каждого работника были свои сильные стороны, у одного финансовая подкованность, значит, он должен заниматься аудитом фирмы, другой имеет связи в полиции, значит, он должен заняться проверкой судимостей и других неурядиц с законом. Руководитель должен знать сильные и слабые стороны работников, чтобы эффективно управлять. Но если рабочий коллектив огромен, в формировании инструкций и обязанностей помогут специалисты. Они проанализируют деятельность каждого работника и выделяют его сильные качества. Если каждый будет заниматься тем, в чем он хорош, работа будет выполняться результативнее и быстрее.

2. Повысить мотивацию сотрудников, раскрыть потенциал сотрудников. Зачастую работа превращается в рутину, становится скучной, однообразной, теряется желание ее выполнять. Сотрудники делают поручения для галочки и отчетности, не горят желанием приходить на работу и уходят раньше срока, лишь бы быстрее попасть домой. Подобным образом никогда не достигнуть успеха. Чтобы компания процветала, каждый работник должен гореть ее развитием, каждым проектом, с радостью приходить на работу и быть заинтересованным в новом дне. Консультанты помогут повысить мотивацию, проводя различные мероприятия и беседы.

Ситуация: Александр уже много лет работает в издании
журналистом. Он закончил МГУ с красным дипломом и мечтал писать журналистские
расследования, даже прошел стажировку в полиции. Но в издании ему дают писать
второсортные статьи для последних страниц, ограничивая его рост. Он подавлен,
озлоблен и ненавидит свою работу.

Татьяна тоже работает в этом издании. Из-за гендерных предрассудков руководителя ей поручили писать колону про моду и стиль, а она грезит политикой, мечтает освещать важные события в жизни страны, попадать на пресс-конференции, задавать интригующие вопросы. Но ее работа сводится к написанию скучных статей про сочетание вещей и их подбору по типу фигуры. Она халатно относится к работе, потому что не любит ее.

Чтобы сотрудники любили свою работу, необходимо давать им соответствующие задания. Если журналист горит политикой, то он будет справляться только с этим. Лучшая работа та, что по душе.  Конечно, специалисты проведут тренинги по повышению мотивации, но лучше всего будет прислушаться к коллективу, к желаниям работников. Люди хотят быть услышанными и замеченными, дайте им это, и они будут работать с миллионной отдачей, в благодарность за ваше внимание и понимание. Иногда мы не замечаем очевидного, либо подчинённые боятся сказать, консультанты проведут анализ ситуации и подскажут, какими методами лучше мотивировать.

3. Разработать систему поощрений и наказаний. Чтобы сотрудники добросовестно выполняли работу, необходимо применять кнут и пряник. Если работник выполнил план, то ему положена награда, если постоянно опаздывал, не выполнял обязанности, создавал конфликтные ситуации, то наказание. Подобные меры лучше разрабатывать с участием специалисты. Консультанты, занимающиеся кадровым консалтингом, используют новые методики и опираются на научные исследования.

Ситуация: Есть два сотрудника, у них одинаковые обязанности,
равные полномочия и заработная плата. Но один старается, приходит раньше всех,
уходит позже всех, никогда не опаздывает, вежлив, выполняет работы сверх нормы
и имеет сотни положительных отзывов от клиентов. Другой сотрудник позволяет
себе грубить окружающим, опаздывает, уходит раньше срока, выполняет работу
автоматически без стараний.

Если не поощрять первого сотрудника и не наказывать второго,
то первый почувствует себя недооцененным. Он подумает, если одному платят за
безделье столько же, сколько ему, смысл работать и стараться. А второй
сотрудник, поняв, что ему будут платить в любом случае и не примут меры
наказания, будет наглеть. Безнаказанность развращает людей. Опоздания
превратятся в прогулы, грубость в неподобающее поведение, халатное отношение к
работе в безделье.

Специалисты помогут разработать эффективную систему, мотивирующую работать и не нарушать правила компании. Отличным стимулом являются деньги, многие компании используют премии и штрафы. Но некоторых интересуют не деньги, а признание их заслуг. Здесь будут эффективны грамоты, номинации, доски почета, повышения. Каждый случай надо рассматривать отдельно, чтобы подобрать наилучшую систему мер поощрения и наказания.

4. Помочь в адаптации новичков на работе, чтобы они быстрее влились в коллектив и приступили к обязанностям. Смена работы всегда волнительна: новые люди, обязанности, руководители. Новенькие сотрудники переживают, они не чувствуют себя уверенно и в безопасности, им необходимо дать время для адаптации. Но могут пройти месяцы, чтобы сотрудник начал чувствовать себя в своей тарелке, ведь люди разные. Чтобы не пускать процесс на самотек и не ждать неопределённое количество времени, следует нанять консультантов, чтобы те разработали систему адаптации.

Ситуация: Милана – выпускница ВУЗа, устроилась на работу в
финансовую компанию, занимающуюся счетами крупных клиентов, аудитом, помощью в
слиянии, распределении ресурсов и др. Работа сложная, ответственная, каждая
цифра важна, нет права на ошибку. Механизм слаженно работает, все заняты,
каждая минута на счету. Милана чувствует давление и высокие ожидания,
волнуется, ведь никого не знает и не имеет подобного опыта.

Чтобы она быстрее адаптировалась, специалисты посоветовали руководителю проводить дистанционно вводные курсы и приставлять к новичкам наставников. Заранее были записаны лекции с презентациями, объясняющие основные обязанности, распространенные ошибки, экстренные ситуации, чтобы новичок осознал, что от него хотят. Познакомившись с должностной инструкцией, необходимо влиться в коллектив. Наставник расскажет новому сотруднику о положении дел в фирме и познакомит с коллегами, а также на своем примере покажет процесс работы.

Первое время лучшего всего не поручать сложных заданий, а
дать новичку понаблюдать за коллегами и наставником. Старший коллега сможет
объяснить рабочие нюансы, показать должностные обязанности на практике и помочь
на первом этапе.

5. Обучение персонала для повышения качества и эффективности работы. Чтобы оставаться конкурентоспособной компанией, необходимо идти в ногу со временем, то есть использовать лучшие методы работы, новое программное обеспечение, отвечать требованиям рынка. Многие устаревшие знания не актуальны в эпоху технологий, поэтому следует постоянно учиться. Консультанты помогут выявить пробелы в знаниях сотрудников и разработают индивидуальную для клиента программу обучения. Существует несколько видов, зависит от желания руководителя: семинары, мастер-классы, лекции, вебинары, курсы и др.

Ситуация: Студия графического дизайна заметила упадок продаж и
наняла фирму кадрового консалтинга, чтобы разобраться в причине. После анализа
ситуации специалисты пришли к выводу, что сотрудники компании используют
устаревшие методики выполнения клиентских задач. Старое программное обеспечение
и клишированные способы выполнения. Все заказы будто под копирку, слишком
шаблонно, банально. Такое уже не ценится на рынке, хотя лет 5 назад было
популярно.

Сейчас люди ценят креатив, необычный и смелый подход, фирмы хотят выделяться и быть непохожими на других, поэтому заказывают только неординарные логотипы, визитки, наклейки. Чтобы отвечать требованиям рынка, руководителю поручают провести обучение персонала.

Специалисты собирают самые свежие и актуальные данные по графическому дизайну, разрабатывают систему обучения и проводят курс лекций.

На них работники узнают о новых программах и веяниях в их профессии, обучаются работать в новых редакторах по новым методикам, расширяют кругозор и учатся фантазировать, чтобы создавать смелые решения для своих клиентов.

Разновидности

Поговорим о разновидностях кадрового консалтинга. Виды зависят от угла рассмотрения.

Начнем с периодичности, выделяют:

• Разовый, консультация проводится единожды, даются рекомендации, проводится определённый комплекс мероприятий и консультанты перестают помогать;
• Долгосрочный, специалисты помогают на протяжении долгого времени, чтобы наблюдать за эффективностью введенных мер, менять стратегию по результатам работы, улучшать взаимоотношения на работе методично и постепенно.

По уровню различают:

• Операционный консалтинг. Занимается разработкой
  планирования, бизнес-планов, оптимизацией рабочих процессов, повышением
  мотивации, внедрением различных нововведений.
• Стратегический консалтинг. Перед специалистами
  данного уровня стоит задача распределить долгосрочные цели по отделам, наладить
  между ними коммуникацию, достичь слаженных взаимоотношений, разработать единую
  стратегию, движущую всех вперед.

По отношению к объекту бывает:

• Внешний консалтинг, то есть специалистов приглашают
  из других фирм на определенный срок;
• Внутренний консалтинг, консультанты являются
  штатными и занимаются оптимизацией кадровых процессов на постоянной основе.

Методы работы

Поговорим о самых эффективных методиках работы. На самом деле, их десятки, постоянно разрабатываются новые и улучшаются старые, но есть проверенные методы, используемые на регулярной основе мастодонтами кадрового консалтинга.

Метод 1: Нейролингвистическое программирование. Не все верят в НЛП, насмотревшись шарлатанских передач по ТВ. В жизни все происходит иначе, и у данного метода есть обоснование в виде исследований. Научное сообщество не признает НЛП действенным способом в психологии, но есть доказательные примеры с положительными результатами. Никто не будет устраивать представление, и заставлять ваших сотрудников слепо выполнять странные вещи. Методика заключается в воздействии на человека путем копирования поведения успешных людей.

Метод 2: Коучинг. Один из самых распространённых способов. Он подразумевает обучение сотрудников через развитие их личностных и профессиональных качеств. Коуч является наставником, но не дает готовых инструкций, он создает лишь благоприятные условия для совершенствования и помогает найти свой путь.

Метод 3: Моделирование бизнес-процессов организации. Специалисты используют данный метод при слияниях и разделениях компаний, чтобы оптимизировать рабочие процессы, распределить обязанности между отделами и прояснить ситуацию для сотрудников. Таким образом, работники быстрее адаптируются к новым реалиям и слаженнее работают.

Метод 4: Социальные исследования. Консультанты опрашивают персонал о рабочем процессе, решениях, мотивации, взаимоотношениях. После опроса всех сотрудников делается вывод по нескольким категориям и составляется план улучшения их деятельности.

Этапы

Выделяют два основных этапа кадрового консалтинга:

1. Аналитический. Консультанты анализируют сложившуюся ситуацию и события, вызвавшиеся необходимость в сторонней помощи. Специалисты собирают всевозможную информацию о компании, методах работы и сотрудниках, чтобы разработать дальнейший план действий.
2. Программирующий. На данном этапе специалисты предпринимают меры по активации сотрудников компании, создавая для них благоприятные условия.

Чтобы персонал мог начать эффективно работать, кадровые
консалтеры создают три среды:

• развивающую;
• поддерживающую;
• закрепляющую.

Развивающая среда подразумевает обучение персонала, чтобы
они более действенно и быстро справлялись с поставленными задачами.

Поддерживающая среда означает рабочую атмосферу без распрей, конфликтов и давлений, чтобы сотрудникам было комфортно и удобно выполнять работу.

Закрепляющая среда включает в себя переход от контролируемых
действий консультантов к саморегулируемой деятельности. То есть предпринятые
меры становятся нормой и активно применяются самими работниками.

Сколько стоят такие услуги

Поговорим о стоимости услуг подобных специалистов. Как вы
понимаете, работа с персоналом требует множество усилий, времени и ресурсов,
поэтому цены будут равнозначными.

Существует четыре вида оплаты труда консалтинговым
компаниям:

1. Почасовая;
2. Процент от результата;
3. Фиксированная;
4. Комбинированная.

Рассмотрим каждый вид подробнее. Почасовая оплата, как
понятно из названия, назначается за потраченные часы на работу. Стоимость часа
консультанта зависит от его опыта и квалификации. Подобная форма оплаты не
распространена, так как сложно отследить точное количество часов, да и
психологически трудно платить по 70-100 долларов за час, когда еще не видишь
результата деятельности специалиста.

Процент от результата уже более популярная практика, но сами консультанты не любят ее.

Причин отказаться от такой формы у консалтеров несколько:

• они не могут контролировать и отвечать за
  результат, в их полномочиях лишь давать советы руководству, но ведь они могут
  не прислушаться и тогда положительных подвижек не будет;
• прибыль будет увеличиваться в долгосрочной
  перспективе, нельзя просто более точно прописать должностные инструкции,
  провести курс обучения и ждать миллионных оборотов, это дело времени и усилий
  со стороны руководства и персонала;
• невозможно точно оценить вклад консультантов и
  его влияние на результат.

Фиксированная оплата за продленную работу — самый оптимальный способ оплаты. В заключенном договоре изначально оговариваются обязанности консалтинговой компании и сумма оплаты за эти услуги. Таким образом, обе стороны могут контролировать бюджеты и точно знают, что получат при окончании работы. Стоимость зависит от объема работы и класса компании. Это может быть 1000 или 10 000 долларов, все индивидуально.

Комбинированная оплата подразумевает фиксированную сумму за работу плюс премию, если результат оправдает ожидания.

Поговорим о цифрах. Стоимость услуг разнится и назначается в
индивидуальном порядке, но есть распространённые практики с известной оплатой:

• подбор персонала от 200 долларов, цена растет и
  зависит от количества нанимаемых сотрудников;
• ассессмент от 800 долларов;
• оценка персонала от 1200 долларов;
• анализ кадрового потенциала от 1800 долларов.

Более точные цены лучше смотреть на сайте рассматриваемых компаний.

ТОП консалтинговых компаний

Поговорим о лучших компаниях данного сегмента консалтинга.
Существует множество хороших и зарекомендовавших себя фирм, но ниже приведены
три лучших варианта:

1. РосКо. Существует на рынке с 2004 года и имеет широкий спектр услуг: кадровый, налоговый и юридический консалтинг. Поможет с бухгалтерией и аудитом. В компании работают только первоклассные специалисты. РосКо обладает индекс А++, что означает благонадежность, качество и стабильность.
2. Experiens. Консалтинговая компания, расположенная в Москве. Помогает оперативно найти лучший вариант при подборе персонала. Имеет собственную базу с данными различных специалистов. Консультанты помогут не только подобрать новых сотрудников, но замотивировать персонал, обучить, провести тренинги, оценить потенциал и др.
3. RecSol. Как и первая компания из списка, работает с 2004 года, то есть уже 15 лет помогает другим компаниям и корпорациям с кадровыми вопросами. Специалисты подбирают персонал, проводят обучающие тренинги, улучшают систему мотивации, помогают в оценке сотрудников и отделов, налаживают управление. Консультанты реализовали тысячи успешных проектов и продолжают регулярно помогать.

Как заказать

Если вы решили воспользоваться услугами профессионалов и
нанять консалтинговую компанию, то следуйте следующему алгоритму действий:

1. Поспрашивайте у знакомых проверенных специалистов, воспользуйтесь приведенным выше списком или поищите в интернете контакты лучших фирм города по кадровым вопросам.
2. Выберите несколько понравившихся вариантов, позвоните и договоритесь о встрече.
3. Заранее изучите данные о рассматриваемых компаниях, проведите собеседование, изучите предложения.
4. Составьте техническое задание, чтобы консультанты могли предложить решение, и вы оценили их методы работы и квалификацию.
5. Выберите подходящий вариант, составьте договор, форму оплаты, сроки, цели, обязательства.
6. Согласуйте план действий, подробно обсудите способы достижения цели, чтобы не возникло недопонимания. Обсуждайте каждый этап, прислушивайтесь к специалистам, не бойтесь задавать вопросы и дискуссировать, ведь речь идет о вашем персонале.

Советы

Если вы решились сделать работу в компании более слаженной,
эффективной, повысить прибыль и нанять специалистов кадрового консалтинга, но вам
следует прочитать следующие рекомендации:

1. При выборе компании обращайте внимание на отзывы и удачные кейсы, тщательно изучайте варианты, чтобы не попасть в руки мошенников.
2. Важна квалификация консультантов, на собеседовании задавайте вопросы про методы работы и базу знаний. Настоящие специалисты руководствуются свежими исследованиями, статистикой и другими научными данными.
3. Помните, что вам и команде предстоит работать с этими людьми, прислушиваться к ним, поэтому выбирайте не только по отзывам и опыту, обратитесь к своим ощущениям. Задайтесь вопросом: приятны ли вам эти люди? Хочется с ними работать?
4. Грамотно составьте договор, четко описав обязанности всех сторон, цели работы и штраф за невыполнение.

Вывод

Кадровый консалтинг – действенный способ увеличить прибыль,
наладить отношения в коллективе, замотивировать сотрудников и сделать
результаты их работы лучше.

Консультанты предоставляют различные виды услуг: оценку,
анализ, подбор персонала, помощь в адаптации, реорганизации, составление
должностных инструкций и др.

Стоимость услуг зависит от объема работы и квалификации
нанимаемых специалистов.

При найме компании обращайте внимание на отзывы, опыт, удачные кейсы, внутреннее ощущение, чтобы взаимоотношения с консультантами основывались на доверии и были приятными.

Пользовались услугами кадрового консалтинга? Какие методы считаете самыми эффективными? Делитесь мнением в комментариях и не забудьте оценить статью.