Образец согласие на сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени

Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2020 по делу N 88-11637/2020, 2-1568/2019
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О взыскании задолженности по заработной плате.
Обстоятельства: Работа в спорные дни осуществлялась истцом сверх месячной нормы рабочего времени, другие выходные дни ответчиком ему не предоставлялись, выплаты за работу в выходные дни и сверх нормальной продолжительности рабочего времени истцу произведены без учета компенсационных и стимулирующих выплат.
Решение: Удовлетворено.Судебная коллегия кассационной инстанции соглашается с доводами судов первой и апелляционной инстанций о том, что поскольку трудовым договором от 10 января 2018 года истцу установлен суммированный учет рабочего времени, оплата за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, исходя из правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 года N 26-П также должна производиться с применением всех компенсационных и стимулирующих надбавок, а факт работы истца сверх нормальной продолжительности рабочего времени в выходные дни в июле, августе, сентябре, октябре и декабре 2018 года установлен, доказательств обратного судам представлено не было, оснований для удовлетворения кассационной жалобы не имеется.

Какую работу можно считать сверхурочной? Как долго она может длиться? Кого нельзя к ней привлекать? Когда письменное разрешение от сотрудника необходимо, а в каких случаях можно обойтись без него? Каков порядок оплаты сверхурочной работы? И как ее оплачивать при суммированном учете рабочего времени? Ответы на эти вопросы должен знать каждый кадровик, ведь нарушение порядка привлечения работника к сверхурочной работе наказывается довольно высоким штрафом.

Сверхурочной признается работа, соответствующая следующим условиям (ч. 1 ст. 99 ТК РФ):

• выполняется по инициативе работодателя;
• выходит за пределы установленной для работника продолжительности рабочего времени – ежедневной работы (смены).

Обратите внимание на такой важный факт: если сотрудник задерживается на работе по собственной инициативе (причины для этого могут быть любые: низкая производительность труда, необходимость доделать личные дела и т.д.), такая работа не учитывается и не оплачивается как сверхурочная. Подобное мнение озвучено в письме Роструда от 18.03.2008 № ­658-6-0. Также не признается сверхурочной работой выполнение ­трудовых ­обязанностей в рамках ненормированного рабочего дня.

Если в организации принят суммированный учет рабочего времени, то сверхурочной считается работа, установленная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Поэтому работодателю очень важно определить в правилах внутреннего трудового распорядка учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для ­правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В свою очередь, продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Для этого работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Время, отработанное сотрудником сверхурочно, должно отражаться в табеле учета рабочего времени (например, по форме № Т-12 (№ Т-13), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Сверхурочные часы в табеле нужно отметить буквенным кодом «С» или ­цифровым «04», под которым указывается количество часов ­переработки.

Вместе с тем для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, которая для них является нормальной (ст. 92 ТК РФ). К таким относятся, в частности:

1. несовершеннолетние работники – от 24 до 35 часов в неделю в зависимости от возраста;
2. инвалиды I или II группы – не более 35 часов в неделю;
3. работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, – не более 36 ­часов в неделю;
4. женщины, работающие в районах Крайнего Севера (ст. 320 ТК РФ);
5. педагоги (ст. 333 ТК РФ);
6. медработники (ст. 350 ТК РФ).

То есть для данных категорий работников сверхурочной будет считаться работа, превышающая установленную для них сокращенную продолжительность рабочего времени (ежедневной работы, смены).

Кроме того, нормы, касающиеся сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.

Обратите внимание на этот достаточно важный момент. Не допускается привлекать к сверхурочным работам следующие категории работников:

1. беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
2. лиц в возрасте до 18 лет, за исключением:
   • отдельных категорий творческих работников (ст. 268 ТК РФ). Их перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации»,
   • спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
3. работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
4. иных работников (как правило, ограничения устанавливаются в связи с медицинскими противопоказаниями, например, в отношении лиц с активной формой туберкулеза – постановление СНК СССР от 05.01.1943 № 15; водителей, допущенных к управлению транспортным средством в виде исключения в связи с особым состоянием здоровья, – Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей, утвержденные Минздравом СССР 05.05.1988 № 4616-88).

Кроме того, для некоторых категорий сотрудников предусмотрен особый порядок привлечения к сверхурочным работам. Работодатель ­обязан:

• получить письменное согласие работника;
• убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;
• уведомить работников под личную подпись о праве отказаться от выполнения сверхурочной работы.

К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. 259, 264 ТК РФ):

1. инвалиды;
2. женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
3. матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
4. работники, имеющие детей-инвалидов;
5. работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
6. опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Вопрос в тему

Вопрос в тему

По распоряжению работодателя сотрудника без его согласия можно привлечь к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения их последствий;
• для устранения обстоятельств, из-за которых не функционируют централизованные системы водо-, тепло- и газоснабжения, транспорта и связи;
• в случае введения чрезвычайного или военного положения и в других экстренных случаях, которые угрожают населению (пожары, наводнения и др.).

Для привлечения к работе по указанным основаниям не требуется согласия профсоюзной организации, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными. При отказе от выполнения такой работы составляется соответствующий акт, а работник привлекается к ­дисциплинарной ответственности.

С письменного согласия работника можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):

• при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью ­людей;
• при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;
• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

В иных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа профсоюзной первичной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ, определение Верховного Суда РФ от 14.11.2006 по делу № 4-В06-31).

Работодателю важно помнить, что он обязан уведомить под подпись некоторые категории работников о праве отказаться от такой работы.

Важно понимать, что все устные договоренности с работниками могут привести к спорам. Чтобы этого избежать, необходимо придерживаться позиции, что все соглашения «работник – работодатель» оформляются документально. Работодатель издает приказ о привлечении к сверхурочной работе и должен ознакомить с ним сотрудника. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель составляет его в свободной форме. В приказе необходимо указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в ­котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.

Если коллективным договором или локальным нормативным актом установлен размер доплаты, то возможно данную сумму указать в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Сверхурочная работа может компенсироваться повышенным размером оплаты труда или дополнительным временем отдыха по желанию работника (ст. 152 ТК РФ). Если сотрудник определился с формой компенсации, этот пункт тоже включается в приказ. С приказом работника необходимо ознакомить под подпись.

Сверхурочная работа компенсируется сотруднику повышенной оплатой:

• первые два часа переработки оплачиваются не менее чем в полуторном размере,
• последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальным нормативным актом, а также коллективным или трудовым договором.

Несмотря на то что в ТК РФ указано, как оплачивать сверхурочную работу, вопросы и споры все равно возникают. Все потому что порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы в законодательстве четко не прописан. У работодателя закономерно возникает вопрос: относительно какой суммы производить расчет?

Судебная практика

Минздрав России в письме от 02.07.2014 № 16-4/2059436 дал рекомендацию, как определять часовую тарифную ставку. Порядок исчисления часовой тарифной ставки для оплаты сверхурочной работы может быть определен коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, локальным нормативным актом.

Учитывая годовую норму рабочего времени по данным производственного календаря на 2015 г., среднемесячное количество рабочих ­часов составит:

• при 40-часовой рабочей неделе – 164,25 ч (1971 ч / 12 мес.);
• при 36-часовой рабочей неделе – 147,78 ч (1773,4 ч / 12 мес.);
• при 24-часовой рабочей неделе – 98,38 ч (1180,6 ч / 12 мес.).

Минздрав России рекомендует рассчитывать данную ставку путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. При этом среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем деления годовой нормы рабочего времени в часах на 12. Этот расчет выгоден как для работника, так и для работодателя, так как он позволит работнику получать одинаковую плату за сверхурочную работу, выполненную в разные месяцы.

Правда, это всего лишь частное мнение чиновника, а не нормативный акт (кроме того, есть судебные постановления, в которых суды высказали иную точку зрения, например решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 24.06.2014 № 2-1275/2014). Таким образом, при использовании данного подхода вся ответственность ляжет на плечи работодателя. Можно посоветовать такой порядок расчета закрепить в ­коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным ­актом.

Покажем на примере, как рассчитывается часовая тарифная ставка:

Пример 1

На практике часто возникает вопрос: как нужно оплатить сверхурочную работу в нерабочий праздничный день?

Согласно общему правилу работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Однако в п. 4 Разъяснений № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 и действующих в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ)), указано, что при подсчете сверхурочных часов работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Судебная практика

Чтобы разобраться в этом вопросе, следует придерживаться п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № ­12-55 от 30.05.1985. Указанные Рекомендации действуют в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 № АКПИ12-1068).

В соответствии с документом определить количество рабочих дней нужно в учетном периоде и произвести плату за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, не менее чем в полуторном размере, а за следующие часы – не менее чем в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени подсчет сверхурочных часов производят по окончании выбранного учетного периода (месяца, квартала, полугодия, года). При этом в какие-то дни сотрудник может трудиться больше, в другие – меньше, главное, чтобы за учетный период он отработал установленную норму часов. Превышение этой нормы ­считается сверхурочной работой.

Пример 2

Обратите внимание: время, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (например, болел или был в отпуске), ­исключается из его нормы рабочего времени.

По желанию сотрудника оплату за привлечение к сверхурочной работе можно заменить на предоставление дополнительного времени отдыха.

Пример 3

* * *

В завершение обратим внимание на основные моменты, связанные со сверхурочными работами:

• запрашивайте письменное согласие работников и мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
• проверяйте, не противопоказана ли по медицинскому заключению привлекаемым сотрудникам работа сверхурочно;
• компенсируйте работу сверх установленной сотрудникам продолжительности рабочего времени;
• отразите в коллективном договоре или локальном нормативном акте порядок привлечения работников к сверхурочной работе, предоставления дополнительных дней отдыха и механизм расчета денежной компенсации переработки (например, будет ли повышенная оплата сверхурочных работ включать премиальные выплаты);
• заведите отдельный журнал учета сверхурочных работ и с его помощью отслеживайте, чтобы работники не перерабатывали более 120 ­часов в год.