Обзор заработных плат формируемый российской компанией интернет рекрутмента headhunter называется

Чтобы не переплачивать, но и не лишиться сотрудников

Управлять системой вознаграждения — это как заниматься серфингом. Чтобы компания оставалась на плаву, нужно умело балансировать между экономией и готовностью платить ценным сотрудникам.

Рекрутеры могут вручную сравнивать зарплаты на рынке, анализируя ожидания кандидатов из резюме и вакансий на джоб-бордах. Но это долго и недостоверно. Готовый зарплатный обзор поможет понять, сколько платят конкуренты, из чего складывается доход специалистов и сколько готовы платить вы с учетом задач и бюджета бизнеса. Аналитику можно получить за деньги или бесплатно.

Вместе с руководителем направления C&B в Ланите Никитой Гришиным разберем, из чего состоит зарплатный обзор, где его взять и что с ним делать потом, а также поговорим о недостатках бесплатной аналитики из открытых источников.

Для начала расскажу о трех способах, как раздобыть зарплатный обзор — один из них бесплатный.

Способ 1: купить готовый зарплатный обзор у провайдера

У какого провайдера лучше купить обзор

Провайдеры — крупные игроки международного рынка консалтинга и аудита. Например, АМТ Консалт, Korn Ferry (Hay) , Ernst&Young, Willis Towers Watson. Некоторые международные провайдеры ушли из России или делают обзоры российского рынка, только если компания отправит данные в зарубежное представительство. Поэтому получить актуальный обзор провайдера стало сложнее.

Чтобы выбрать, у какого провайдера купить зарплатный обзор, узнайте:

Как выглядит готовый обзор провайдера

Провайдеры всегда оформляют обзоры в виде таблиц в экселе, чтобы было удобно фильтровать данные по регионам, функциональным областям и уровням должностей. Некоторые провайдеры еще делают веб-версию такой таблицы.

В обзоре указывают функционал каждого уровня, размер оклада, премий и других выплат. Суммы разбиты по процентилям, которые делят единую выборку на части. Например, десятый процентиль — это 10% от всех компаний, которые платят меньше остальных участников опроса.

Это фрагмент зарплатного обзора компании АМТ Консалт. В таблице данные о том, сколько получают специалисты по управлению оплатой труда второго уровня. Можно сделать вывод, что одна половина опрошенных компаний платит им оклад ниже 191 300 ₽ в месяц, а другая — выше.

Специалисты по C&B обычно ориентируются не на среднее, а на медианное значение — в обзорах оно отмечено как 50%. Это более реалистичный показатель. При расчете среднего учитываются и слишком высокие, и слишком низкие зарплаты. Из-за этого среднее значение может быть необоснованно завышено или занижено.

Как актуализировать результаты зарплатного обзора провайдера

Провайдеры выпускают обзоры раз в год. За это время зарплаты на рынке меняются, и нужны свежие данные. Для этого годовые результаты нужно актуализировать:

В идеале стоит использовать все четыре способа. Двигайтесь от самых достоверных источников к менее точным, но более быстрым — тем, которые первыми реагируют на изменения рынка.

Плюсы и минусы зарплатных обзоров провайдеров

Способ 2: заказать зарплатное исследование в консалтинговой компании или кадровом агентстве

Можно не покупать готовый отчет, а заказать исследование в консалтинговой компании или кадровом агентстве. Тогда вы получите обзор, который уже будет учитывать классификацию должностей в вашей организации.

Но при таком исследовании возникает вопрос о достоверности данных. Здесь как повезет: если вам попался честный и ответственный подрядчик, который действительно накопал информацию, то все нормально. Но недобросовестный исполнитель может просто взять данные из головы или с Хедхантера. В большинстве случаев у вас не будет возможности перепроверить — из-за отсутствия доступа к первоисточнику информации, на основе которого составлялась аналитика.

Как правило, данные собираются вручную: аналитики опрашивают сотрудников компаний о выполняемых функциях, ежемесячном окладе, премиях и других выплатах. Затем они систематизируют результаты и заносят размер дохода по каждой должности в эксель-таблицу.

Плюсы и минусы аналитики на заказ

Способ 3: найти бесплатный зарплатный обзор в интернете

Бесплатные зарплатные обзоры публикуют кадровые агентства и профессиональные сообщества, например Хабр. В них указывают название должности и размер оклада без разбивки по уровням и без описания функционала.

Бесплатная аналитика помогает верхнеуровнево оценить ситуацию на рынке в определенной сфере. Она может быть полезна, особенно если компания не может купить платный обзор. Но для формирования зарплатных диапазонов такие данные недостаточно глубокие и достоверные.

Кадровые агентства составляют аналитику на основе зарплатных ожиданий соискателей, с которыми взаимодействуют. Агентства часто работают с дорогими кандидатами, поэтому и общие цифры получаются завышенными.

Результаты аналитики обычно оформляют как пдф-документ. Например, так выглядит обзор агентства Гет Экспертс:

Результаты аналитики обычно оформляют как пдф-документ. Например, так выглядит обзор агентства Гет Экспертс. Указана только минимальная, максимальная и средняя зарплаты без описания функций. Из-за этого непонятно, что конкретно стоит за названием должности.

Профессиональные сообщества, например Хабр, проводят опросы среди своей аудитории. Они спрашивают название должности и уровень зарплаты. Затем размеры доходов систематизируют и выкладывают в виде отчета с разбивкой по периодам, регионам и должностям.

Зарплатный обзор готов — что делать дальше

Шаг 1. Сопоставьте грейдинг зарплатного обзора с классификацией должностей в компании

Самый удобный вариант, когда классификации должностей в обзоре и в компании совпадают. Тогда можно быстро сопоставить зарплаты сотрудников с рыночными значениями.

Но чаще всего в компании нет грейдинга или он есть, но отличается от классификации в обзоре. В такой ситуации придется вручную соотносить позиции сотрудников внутри организации с уровнями в обзоре. Обычно это делают эйчары или специалисты по C&B.

Еще бывает, что обзор с проработанной методологией не полностью совпадает с позициями в компании. В таком случае нужно отдельно продумать диапазон зарплат по должностям, которые не охватил зарплатный обзор. Опираться можно на похожие позиции из обзора.

Шаг 2. Сопоставить рыночные зарплаты с оплатой труда в компании

В обзоре с процентилями хорошо виден рыночный диапазон зарплат для каждого уровня. Теперь нужно соотнести эти данные с зарплатами в компании и с политикой вознаграждения.

Далее для каждой функции следует выбрать медианное значение, 75 процентиль и 25 процентиль. Если в обзоре не указаны процентили, ориентируйтесь на минимальные, максимальные и средние значения. Определяя диапазон, учитывайте цели и ограничения бизнеса.

Шаг 3. Согласовать диапазоны и определиться, что делать с зарплатами, которые в них не укладываются

Зарплатные диапазоны согласовывает директор по персоналу, руководители департаментов, генеральный директор или совет директоров — везде по-разному.

Дальше нужно решить, что делать с зарплатами, которые лежат выше или ниже установленного диапазона.

Зарплата ниже минимального значения диапазона. Например, скромный сотрудник редко просил повышение, поэтому его оклад меньше, чем у коллег. Если он справляется с задачами, стоит увеличить ему зарплату.

Или второй вариант: сотрудника назначили на должность авансом. Он не до конца разобрался в процессах и пока берет на себя не всю ответственность. Тогда логично, что его зарплата не укладывается в диапазон. Когда он станет полноценно выполнять все функции, зарплату можно будет повысить.

Сотрудник получает больше, чем компания готова платить. Может быть, сотрудника наняли в период, когда он был критично необходим. Или на него возложена слишком большая ответственность. Но если становится понятно, что вы переплачиваете работнику, то вот что можно сделать:

Если договориться не получается, а переплата для вас критична, то стоит обсудить с сотрудником вариант с увольнением.

Наш блог читают более 30 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

Как понять работодателю сколько стоят высококвалифицированные кадры?

Какой размер вознаграждения устанавливать для новых должностей, вводимых в рамках новой организационной структуры или ее изменений?

Какой должна быть оптимальная компенсационная политика в компании?

Нужно ли включать дополнительные льготы в EVP конкретных категорий сотрудников, в целях их привлечения и удержания?

Проведение независимого исследования уровня вознаграждения с помощью команды M-Choice Executive Search позволит ответить на все вопросы, которые беспокоят сегодня CEO или HRD, сформировать справедливый подход к политике оплаты труда и обеспечить конкурентоспособность компании при подборе персонала на ключевые и руководящие позиции.

Целевой обзор заработных плат это незаменимый инструмент для сравнения компенсационных политик и уровней материального и нематериального вознаграждения сотрудников различных категорий, отраслей и функций.

Обзор заработных плат позволит провести анализ не только общего уровня дохода сотрудников (gross), но и проанализировать каждую его составляющую в структуре заработной платы: оклад, премии, бонусы, компенсационные и социальные выплаты, дополнительные корпоративные льготы. Вы сможете получить данные о целевом годовом фиксированном вознаграждении руководителей различных отраслей, данные о целевом краткосрочном переменном вознаграждении (в абсолютном и относительном выражении). Также мы проводим исследование в части структуры и объема социального и компенсационного пакета работников, предусмотренного в конкурентных компаниях.

Исследования могут проводиться по нескольким референтным группам анализируемых компаний. А в целях валидности данных в рамках одной позиции рекомендуется рассматривать не менее 20 респондентов, если позволяет рынок.

Тем не менее, к каждому клиенту подход индивидуален. Глубина исследования определяется с учетом целей клиента и ожиданий от конечного результата.

Как мы действуем:

• Предварительно согласовываем структуру аналитического отчета с Клиентом, данные которого позволят принимать правильные решения и минимизировать управленческие риски
• Определяем референтные группы
• Определяем перечень исследуемых позиций
• Определяем перечень компаний для исследования, с помощью клиента
• Проводим обзор заработных плат по респондентам, используя прямой поиск и нашу базу данных
• Готовим аналитический отчет с полезными рекомендациями для клиента

Имея полные данные подобных исследований вы сможете выявить в общей численности персонала долю «переплаченных» или «недоплаченных» сотрудников, объективно посмотреть на ситуацию, и скорректировать вилки окладов в рамках грейдов или тарифной сетки, поработать над системой премирования и мотивации.

Результаты обзора заработных плат позволят вам:

• иметь объективный «инструмент мотивации» для руководителя,
• определить верный подход к оплате труда в рамках кадровой политики компании,
• сформировать оптимальный бюджет на фонд оплаты труда,
• предотвратить уход ценных сотрудников и руководителей,
• обеспечить конкурентоспособный уровень вознаграждения для привлечения лучших из лучших!

Управлять системой вознаграждения — это как заниматься серфингом. Чтобы компания оставалась на плаву, нужно умело балансировать между экономией и готовностью платить ценным сотрудникам.

Рекрутеры могут вручную сравнивать зарплаты на рынке, анализируя ожидания кандидатов из резюме и вакансий на джоб-бордах. Но это долго и недостоверно. Готовый зарплатный обзор поможет понять, сколько платят конкуренты, из чего складывается доход специалистов и сколько готовы платить вы с учетом задач и бюджета бизнеса. Аналитику можно получить за деньги или бесплатно. 

Вместе с руководителем направления C&B в Ланите Никитой Гришиным разберем, из чего состоит зарплатный обзор, где его взять и что с ним делать потом, а также поговорим о недостатках бесплатной аналитики из открытых источников.

Для начала расскажу о трех способах, как раздобыть зарплатный обзор — один из них бесплатный.

Способ 1: купить готовый зарплатный обзор у провайдера

У какого провайдера лучше купить обзор

Провайдеры — крупные игроки международного рынка консалтинга и аудита. Например, АМТ Консалт, Korn Ferry (Hay), Ernst&Young, Willis Towers Watson. Некоторые международные провайдеры ушли из России или делают обзоры российского рынка, только если компания отправит данные в зарубежное представительство. Поэтому получить актуальный обзор провайдера стало сложнее.

Чтобы выбрать, у какого провайдера купить зарплатный обзор, узнайте:

1. Какие компании участвуют в обзоре и насколько они подходят вам. Выбирайте того провайдера, чья выборка организаций ближе всего к вашему бизнесу по количеству сотрудников, сфере и масштабам деятельности.
2. Какая глубина обзора. Например, один провайдер делает обзор IT-сферы по общим функциям: разработка программ, внедрение ПО. А другой провайдер — все то же самое, еще и детализирует по языкам программирования. 
3. Насколько понятно и логично составлены уровни должностей в обзоре. Идеально, если они пересекаются с грейдингом в вашей организации.
4. Насколько подробно провайдер описывает функции для каждой должности. Чем детальнее они прописаны, тем проще соотнести их с уровнями должностей в компании.

Чтобы заполучить зарплатный обзор по индустрии, иногда недостаточно просто заплатить. Некоторые провайдеры продадут его только компании, которая сама предоставила информацию о зарплатах своих сотрудников для обзора.

Как выглядит готовый обзор провайдера

Провайдеры всегда оформляют обзоры в виде таблиц в экселе, чтобы было удобно фильтровать данные по регионам, функциональным областям и уровням должностей. Некоторые провайдеры еще делают веб-версию такой таблицы.

В обзоре указывают функционал каждого уровня, размер оклада, премий и других выплат. Суммы разбиты по процентилям, которые делят единую выборку на части. Например, десятый процентиль — это 10% от всех компаний, которые платят меньше остальных участников опроса. 

Специалисты по C&B обычно ориентируются не на среднее, а на медианное значение — в обзорах оно отмечено как 50%. Это более реалистичный показатель. При расчете среднего учитываются и слишком высокие, и слишком низкие зарплаты. Из-за этого среднее значение может быть необоснованно завышено или занижено.

Как актуализировать результаты зарплатного обзора провайдера

Провайдеры выпускают обзоры раз в год. За это время зарплаты на рынке меняются, и нужны свежие данные. Для этого годовые результаты нужно актуализировать:

1. Найти аналитический обзор провайдера за последний квартал и сравнить цифры с годовым отчетом. Квартальный обзоры не такие глубокие, как годовые. Обычно в них отражают, в каких регионах и насколько изменилась зарплата по сферам деятельности. Цифры дают без разбивки по языкам программирования и другим особенностям профессии, которые тоже влияют на доход.
2. Учесть рыночную аналитику. Например, СМИ часто публикуют информацию о росте или падении доходов на тех или иных рынках — на нее тоже можно ориентироваться. 
3. Посоветоваться с эйчарами из других компаний. 
4. На своем опыте проанализировать, на какую зарплату сейчас соглашаются кандидаты.

В идеале стоит использовать все четыре способа. Двигайтесь от самых достоверных источников к менее точным, но более быстрым — тем, которые первыми реагируют на  изменения рынка. 

Плюсы и минусы зарплатных обзоров провайдеров

Способ 2: заказать зарплатное исследование в консалтинговой компании или кадровом агентстве

Можно не покупать готовый отчет, а заказать исследование в консалтинговой компании или кадровом агентстве. Тогда вы получите обзор, который уже будет учитывать классификацию должностей в вашей организации. 

Но при таком исследовании возникает вопрос о достоверности данных. Здесь как повезет: если вам попался честный и ответственный подрядчик, который действительно накопал информацию, то все нормально. Но недобросовестный исполнитель может просто взять данные из головы или с Хедхантера. В большинстве случаев у вас не будет возможности перепроверить — из-за отсутствия доступа к первоисточнику информации, на основе которого составлялась аналитика. 

Как правило, данные собираются вручную: аналитики опрашивают сотрудников компаний о выполняемых функциях, ежемесячном окладе, премиях и других выплатах. Затем они систематизируют результаты и заносят размер дохода по каждой должности в эксель-таблицу.

Плюсы и минусы аналитики на заказ

Способ 3: найти бесплатный зарплатный обзор в интернете

Бесплатные зарплатные обзоры публикуют кадровые агентства и профессиональные сообщества, например Хабр. В них указывают название должности и размер оклада без разбивки по уровням и без описания функционала. 

Из бесплатных отчетов сложно понять, какие функции заложены в должность. Поэтому точно сопоставить должности из аналитики с позициями в компании практически невозможно. 

Бесплатная аналитика помогает верхнеуровнево оценить ситуацию на рынке в определенной сфере. Она может быть полезна, особенно если компания не может купить платный обзор. Но для формирования зарплатных диапазонов такие данные недостаточно глубокие и достоверные. 

Кадровые агентства составляют аналитику на основе зарплатных ожиданий соискателей, с которыми взаимодействуют. Агентства часто работают с дорогими кандидатами, поэтому и общие цифры получаются завышенными.

Результаты аналитики обычно оформляют как пдф-документ. Например, так выглядит обзор агентства Гет Экспертс:

Профессиональные сообщества, например Хабр, проводят опросы среди своей аудитории. Они спрашивают название должности и уровень зарплаты. Затем размеры доходов систематизируют и выкладывают в виде отчета с разбивкой по периодам, регионам и должностям. 

Зарплатный обзор готов — что делать дальше

Шаг 1. Сопоставьте грейдинг зарплатного обзора с классификацией должностей в компании

Самый удобный вариант, когда классификации должностей в обзоре и в компании совпадают. Тогда можно быстро сопоставить зарплаты сотрудников с рыночными значениями. 

Но чаще всего в компании нет грейдинга или он есть, но отличается от классификации в обзоре. В такой ситуации придется вручную соотносить позиции сотрудников внутри организации с уровнями в обзоре. Обычно это делают эйчары или специалисты по C&B. 

Еще бывает, что обзор с проработанной методологией не полностью совпадает с позициями в компании. В таком случае нужно отдельно продумать диапазон зарплат по должностям, которые не охватил зарплатный обзор. Опираться можно на похожие позиции из обзора.

Шаг 2. Сопоставить рыночные зарплаты с оплатой труда в компании

В обзоре с процентилями хорошо виден рыночный диапазон зарплат для каждого уровня. Теперь нужно соотнести эти данные с зарплатами в компании и с политикой вознаграждения. 

Далее для каждой функции следует выбрать медианное значение, 75 процентиль и 25 процентиль. Если в обзоре не указаны процентили, ориентируйтесь на минимальные, максимальные и средние значения. Определяя диапазон, учитывайте цели и ограничения бизнеса. 

Шаг 3. Согласовать диапазоны и определиться, что делать с зарплатами, которые в них не укладываются

Зарплатные диапазоны согласовывает директор по персоналу, руководители департаментов, генеральный директор или совет директоров — везде по-разному. 

Дальше нужно решить, что делать с зарплатами, которые лежат выше или ниже установленного диапазона. 

Зарплата ниже минимального значения диапазона. Например, скромный сотрудник редко просил повышение, поэтому его оклад меньше, чем у коллег. Если он справляется с задачами, стоит увеличить ему зарплату. 

Или второй вариант: сотрудника назначили на должность авансом. Он не до конца разобрался в процессах и пока берет на себя не всю ответственность. Тогда логично, что его зарплата не укладывается в диапазон. Когда он станет полноценно выполнять все функции, зарплату можно будет повысить.

Сотрудник получает больше, чем компания готова платить. Может быть, сотрудника наняли в период, когда он был критично необходим. Или на него возложена слишком большая ответственность. Но если становится понятно, что вы переплачиваете работнику, то вот что можно сделать:

• не повышать сотруднику зарплату в течение нескольких циклов;
• предложить ему взять на себя новые функции, чтобы он мог приносить больше пользы бизнесу. 

Если договориться не получается, а переплата для вас критична, то стоит обсудить с сотрудником вариант с увольнением. 

Главное про зарплатные обзоры

1. Зарплатный обзор нужен, чтобы понять, какую зарплату сотрудникам платят конкуренты и сколько готовы платить вы с учетом задач и бюджета бизнеса.
2. Провайдеры продают готовые зарплатные обзоры, а консалтинговые компании делают аналитику на заказ. Бесплатные обзоры публикуют кадровые агентства и профессиональные сообщества, например Хабр.
3. Зарплатные обзоры провайдеров самые достоверные. Обычно в опросе участвуют несколько тысяч реальных сотрудников компаний. В обзоре указывают регионы, уровни и функции должностей, оклады, премии и другие выплаты с разбивкой по процентилям. 
4. Лучше ориентироваться на медианное значение (показатель 50%), а не на среднюю зарплату: ее могут завышать компании, которые платят значительно больше остальных.
5. Аналитика «на заказ» может быть менее достоверна. Так как у вас нет доступа к первоисточнику, невозможно узнать, действительно ли консультанты опрашивали реальных сотрудников или просто взяли цифры из головы.
6. В бесплатных обзорах кадровых агентств и профессиональных сообществ обычно не указывают функции для должностей. Поэтому данные сложно адаптировать под грейдинг компании.
7. Когда обзор готов, нужно соотнести результаты со структурой должностей в организации. Определите, сколько платит рынок и в каком диапазоне готовы платить вы. Принимая решение, опирайтесь не только на зарплаты конкурентов, но и на задачи бизнеса.
8. Когда диапазоны готовы, согласуйте их с руководством. Примите решение, как быть с зарплатами сотрудников, которые получают больше или меньше диапазона. 
9. Для сотрудников с зарплатами в рынке продумайте правила повышения дохода.

Технологии и медиа ,

11 дек 2014, 12:36 

0 

Cервис по подбору персонала HeadHunter в четверг, 11 декабря, представил журналистам «Банк данных зарплат» — проект, где публикуют информацию о зарплатах на рынке. Информацию проекту предоставляют сами компании.

Пока к «Банку данных» присоединились 900 участников, в том числе 121 компания из IT-сферы (14% рынка). Среди них — разработчик лингвистического ПО ABBYY, поисковик «Спутник», создатель электронных справочников 2ГИС, корпорация «ЭЛАР» (занимается созданием и наполнением электронных архивов), IPONWEB Ltd., B2B-Center и другие. Они будут отправлять HeadHunter реальные цифры о зарплатах ежеквартально. Этим проект отличается от американского сайта Glassdoor, на котором публикуют информацию анонимно сами сотрудники.

«Glassdoor пользуются соискатели, чтобы узнать, кто сколько стоит. А «Банк данных зарплат» — продукт для профессионального использования: для оценки зарплатной ситуации на рынке, для бюджетирования, для формирования зарплатной политики», — пояснил РБК пресс-секретарь HeadHunter Иван Тютюнджи.

Доступ к базе данных предоставляется компаниям на платной основе. Существуют несколько тарифов. В одном из них компания может предоставить данные по заработным платам минимум по 30% от штатной численности и получить доступ к данным по введенным позициям и регионам бесплатно. Участники также могут купить доступ ко всем регионам и всем позициям, а не только введенным в анкете, за 25 тыс руб. на то время, пока их анкета будет актуальна. HeadHunter предлагает и продажу по пакетам: например, полный дает доступ по всем регионам и вакансиям (92 дня обойдутся в 50 тыс. руб., 183 дня — 70 тыс. руб., 365 дней — 110 тыс. руб.). 

Проект начали создавать полтора года назад как аналитическую основу для формирования зарплатной политики российских компаний. В настоящее время он только вышел из публичного тестирования. 

В середине ноября Mail.ru Group продала HeadHunter почти за 10 млрд руб. консорциуму инвесторов во главе с «Эльбрус Капиталом». В 2013 году выручка HeadHunter.ru достигла 2,756 млрд руб., EBITDA – 1,357 млрд руб., а по итогам девяти месяцев 2014 года эти показатели составили 2,325 млрд руб. и 1,183 млрд руб., следует из отчетности Mail.ru Group. По рентабельности бизнеса HeadHunter.ru в 2013 году (49%) уступала всей Mail.ru Group (55%), но превзошла по этому показателю «ВКонтакте» (26%).

HeadHunter.ru зарабатывает, в частности, на продаже доступа к  базе резюме для работодателей и услугах для соискателей. Цены опубликованы на сайте сервиса. Доступ к базе в Москве для поиска нескольких сотрудников на 30 дней стоит 46 тыс. руб. Услуга срочного подбора персонала стоит дороже – 13,8 тыс. руб. на 7 дней и 25 тыс. руб. на 14 дней. Можно взять пакет на несколько месяцев: за 132 тыс. руб. на три месяца, за 224 тыс. руб. на полгода или 365 тыс. руб. на год. Это стандартные цены, которые меняются в зависимости от настроек. Разместить резюме на Headhunter можно бесплатно, но дополнительные опции, например, продвижение резюме в топ, получить можно только за деньги. 

Обзор заработных плат. Как начать анализировать данные

Вы получили или провели обзор заработных плат. После получения данных делается выгрузка данных и расчет по двум вариантам: «по сотрудникам» или «по организации» (Incumbent Weighted или Org Weighted). Можно встретить другое название: по сотрудникам/по политикам.  

Расчет по сотрудникам – это тогда, когда каждое цифровое значение, которое получили провайдеры, предоставляется как отдельные данные. Этот вариант показывает разброс реальных значений зарплат сотрудников на рынке.

Расчет по организациям – это когда все компании приводятся к единому весу. Как правило, такой вариант данных позволяет исключить влияние больших компаний на числовой ряд и посмотреть какие политики оплаты труда есть на рынке по различным семьям.  Следующим шагом идет состаривание данных.

Состаривание данных

Состаривание данных – это актуализация данных на момент использования. Расчет проводится по формуле: рост рынка в %/12 месяцев и умножается на количество месяцев. Количество месяцев зависит от политики оплаты организации, а именно политика:

• Опережения рынка
• Следование за рынком
• Опережать и следовать за рынком

Помните, что не нужно старить данные под каждое индивидуальное решение.

Разные группы (семьи или функции) должностей мы старим по-разному, так как разные группы должностей имеют различный темп роста на рынке. При этом можно (и нужно) использовать разный % aging для разных семей должностей и/или функций (например, маркетинг и ритейл). При этом нужно учитывать темп роста рынка. Исходя из этого можно присвоить веса месяцам, тем самым сделать состаривание данных более гибким.

Построение зарплатных диапазонов.

Рынки (сектора) надо мешать внутри компании: для разных уровней, функций – разные веса обзоров. Отбираются данные по референтному рынку. Но если не нужна специфика, то делаем упор в General Market.

Обзор заработных плат. Построение зарплатных диапазонов

Рынки (сектора) надо мешать внутри компании: для разных уровней, функций – разные веса обзоров. Отбираются данные по референтному рынку. Но если не нужна специфика, то делаем упор в General Market.

При строительстве диапазонов чаще всего применяются две техники:

• Range Penetration (RP). Данная техника позволяет увидеть сотрудника внутри диапазона. Удобен при карьерном планировании и рассчитывает, как заработная плата – минимум диапазона/максимум диапазона – минимум диапазона
• Comparatio (CR). Данный показатель позволяет сравниваться не только с вилкой, но и с другими параметрами компенсационного пакета. Рассчитывается, как заработная плата/средняя точка диапазона.

Для должностей верхнего уровня ТОП должностей и уникальных должностей, как правило, диапазоны зарплатных значений не строятся, а берется Market Index (зарплатные значения, которые отстраиваются на основе Job Matching). Для всех остальных должностей – зарплатные вилки.

Обзор заработных плат. Определение бюджета на пересмотр

На данном шаге необходимо выполнить выравнивание с рынком или рассчитать процент повышения. Его можно рассчитать, как для всей компании, так и для семьи должностей. Данный показатель рассчитывается как (сумма рыночных зарплат по рыночной модели – сумма заработных плат)/сумму зарплат. Желательно процент повышения рассматривать по определенным семьям, так как должности в разных функциях двигаются по-разному. Далее мы берем такие компоненты бюджета на повышение заработных плат как:

• Процент выравнивания с рынком
• Ожидаемый рост рынка
• Желаемая позиция

Складываем проценты получая итоговое повышение заработных плат.

Обзор заработных плат. Анализ компенсационных пакетов

Анализируется:

• заработная плата сотрудника, сравнивается с рынком (абсолютные значения)
• сравнение по показателям MI и CR

 Далее даются определенные предложения по Increase.

Анализ бенефитов.

Регулярный анализ (раз в 2–3 года, так как рынок меняется не быстро) позволит отслеживать вашу конкурентоспособность по дополнительным опциям на рынке (ДМС, нетрудоспособность, мобильная связь, социальные льготы и т. д.). Данные параметры позволяют посмотреть не только с точки зрения денег, но и с точки зрения всего совокупного пакета.

Обзор заработных плат. Анализ LTI

В рамках проведенных исследований можно посмотреть следующие данные:

• Критерии участия и выхода: грейд/уровень CEO, параметры программ, правила выхода (причины и выплаты)
• Типы программ: акции, опционы, RSU, фантомы
• Сроки и циклы: период участия, вестинг
• Показатели: EBITDA, Cash Flow, совокупный доход акционеров (TRS), чистая прибыль, ROCE/ROE

Обзор заработных плат. Правила коммуникаций обзора

Есть три основных коммуникационных группы:

• ТОП менеджеры
• Функциональные лидеры

Это основные руководители, которые коммуницируют все изменения, которые связаны с компенсациями.

• Сотрудники

Правила коммуникаций результатов обзоров

Есть общие правила коммуникаций, которые должны соблюдаться.

Прежде всего должна быть единая терминология. Обязательно нужна информация об основных базовых метриках и математика их расчета (желательно формулы). Необходимо всегда иметь информацию об обзоре:

• критерии выбора: выборка или список компаний
• как выглядит обзор и на сколько детально сделан мэтчинг для сопоставления. Для мэтчинга желательно привлекать всегда руководителей.

Желательно иметь статистику рынка и индустрии, включая экономические показатели (инфляция, индекс покупательной способности и т. д.). Не забудьте сделать итог в виде общих выводов: что произошло с рынком (при необходимости укажите разные локации). Как например ниже на слайде. В таблице показано изменение медианы. Это легко сделать если несколько лет принимать участие в обзорах.

Какую информацию важно доносить для разных уровней должностей

ТОП менеджмент

• Говорить на языке цифр. Необходимо показать на что влияет обзор заработной платы. Это линии политики оплаты труда, диапазоны заработной платы, размеры переменной части и т. д.
• Показать взаимосвязь «вилки» — ФОТ – операционные расходы – прибыль компании (или другие финансовые показатели)
• Если есть возможность дополнительно добавляем Exec Compensation (LTI)
• Предоставить статистику не только по обзору зарплатных значений, но и, например, по льготам (а что происходит у конкурентов). Вынести на обсуждение возможность выделения дополнительного бюджета.

Функциональные лидеры

Как правило, это первые, кто стоит на линии коммуникации с сотрудниками. Поэтому в данном случае необходимо давать максимум информации, которая им поможет выстраивать разговор с сотрудниками. Как вариант можно выпустить гайд с вопросами и ответами (плейбук). Важно этой группе сотрудников объяснить расчеты и погрузить в то, как данные обзоров влияют на «вилки», ФОТ, операционные расходы и прибыл компании. Важно проговорить риски по должностям: потеря сотрудников ввиду перехода их к конкурентам. Информацию желательно передавать в рамках сессий и индивидуальных бесед.

Сотрудники

Необходимо объяснить сотруднику зачем существуют обзоры и почему компания принимает участие в них. Чем обзор может быть полезен сотруднику. Рассказать о методологии проведения обзоров. Сделать общие выводы о ситуации на рынке. Важно объяснить, что наличие обзоров не значит, что всем «повысят зарплату». Вопросы лучше собирать в закрытом варианте: собрать, а затем дать точные и выверенные ответы.  

Какие часто ошибки совершаются при работе с рынком труда (зарплатными значениями)

Чаще всего допускаются следующие ошибки:

• нет регулярной актуализации job профайлов, что приводит к неправильному сопоставлению должностей с рынком
• нет понимания терминологии обзоров
• отсутствует проверка с прошлогодними данными. Проведение таких проверок дает понимание процессов, которые происходят на рынке труда с зарплатными значениями
• данные обзоров остаются только в информационном поле C&B. Желательно предоставлять информацию, например, рекрутерам, которым будет также полезна эта информация
• обзоры не сопоставляются между собой

Корытцева Анастасия
Справочник кадровика

Все более популярным инструментом управления персоналом становятся обзоры заработных плат и компенсационных пакетов. В связи с этим возникает очень много вопросов как у тех, кто только намерен воспользоваться обзорами, так и у знакомых с ними специалистов.

Любой грамотно составленный обзор заработных плат и компенсационных пакетов должен содержать такую основную информацию:

• инструкцию по использованию обзора;
• характеристики участников обзора;
• перечень исследуемых должностей;
• обзор кадровых политик и процедур;
• уровни базовой заработной платы по должностям;
• размеры и состав переменной части вознаграждения;
• перечень дополнительных льгот;
• краткий аналитический комментарий по результатам обзора.

Однако формат предоставления этих данных в разных обзорах может существенно отличаться.

Два наиболее распространенных способа составления обзоров заработных плат основаны на сопоставлении должностных инструкций и на системе так называемых Hay points (разработанных международной компанией Hay Group ).

При сопоставлении должностных инструкций для удобства пользователя составляется справочник, содержащий перечень должностей и описание соответствующих должностных обязанностей. Должности иногда подразделяются на несколько категорий или уровней (например, «Рабочий персонал», «Профессиональное звено», «Среднее руководящее звено» «Административное звено» и «Высшее руководство»). Таким образом, в обзорах, основывающихся на сопоставлении должностных инструкций, определяется «цена» каждой анализируемой должности.

При использовании системы Hay points каждой должности присваивается определенное количество баллов (points) в зависимости от ее соответствия ряду критериев, определяется «цена» одного балла, что позволяет подсчитать «цену» каждой исследуемой должности по присвоенному количеству баллов).

Обзор заработных плат и компенсационных пакетов — это исследование уровней заработных плат и состава компенсационных пакетов для определенных должностей, а также анализ кадровых политик и процедур, принятых на рынке.

У каждого из этих способов есть свои характерные особенности, которые могут обернуться как преимуществами, так и недостатками. Система Hay points дает достаточно точную оценку должности, но ее использование требует серьезной подготовки. Кроме того, в некотором смысле ее можно назвать несколько жесткой. В то же время способ сопоставления должностных инструкций дает приблизительное сравнение должностей при явной простоте использования и гибкости подхода.

Что касается наполнения обзоров заработных плат, то практически все они содержат общую характеристику компаний-участников по годовому обороту, объемам продаж, отраслям и регионам, а вот показатель уровней оплаты труда по отдельным должностям присутствует далеко не во всех обзорах, хотя для анализа он очень важен. Ведь именно он зачастую используется как отправной критерий определения уровня заработной платы сотрудников — по такому же показателю в сопоставимой категории компаний. Сравните вопросы «Сколько платить менеджеру по работе с клиентами?» и «Какой должна быть базовая заработная плата менеджера по работе с клиентами в фармацевтической компании с годовым оборотом до 100 тыс. грн. и численностью персонала 30 человек во Львове?». Естественно, ответ на второй вопрос будет более точным, так как четко определены критерии. Важно, чтобы выбранный вами обзор заработных плат содержал наиболее важные для вас параметры и давал ответы на возникающие вопросы.

Однако обычной статистики по уровням заработных плат и премиальных для полноценного анализа может оказаться недостаточно. Поэтому наиболее удобные обзоры содержат соотношение сумм базовой заработной платы и переменного вознаграждения, а также разбивку сумм переменного вознаграждения по его видам (например, премии по показателям работы, меры стимулирования сбыта, произвольные премии и т. д.). Как показывает опыт, наиболее высокий процент премиальных в структуре общего вознаграждения наблюдается у работников отделов продаж. Вознаграждение же административных работников переменную часть включает редко.

Большинство компаний не ограничивается денежным вознаграждением и формирует компенсационные пакеты (см. Приложение) , включающие дополнительные льготы. Состав компенсационных пакетов компании может быть одинаковым для всех сотрудников, а может варьироваться в зависимости от уровня должности или даже назначаться индивидуально. Так как на формирование компенсационного пакета в компании значительным образом влияет конъюнктура рынка, одним из источников информации о тенденциях рынка служит обзор заработных плат и компенсационных пакетов. Поэтому при выборе обзора следует обратить внимание на представленный в нем анализ дополнительных льгот (элементов компенсационного пакета). Такой анализ может проводиться по всем должностям, по отдельным категориям или уровням должностей, а также по каждой отдельной должности. Глубина анализа дополнительных льгот варьируется от обзора к обзору: анализируются разные наборы льгот, варианты их предоставления, учитываются суммы, затраченные компаниями на предоставление той или иной льготы и т. п. Одни составители обзоров придерживаются одной методики анализа дополнительных льгот из года в год, другие углубляют анализ, учитывая просьбы компаний-участников.

Если вы решите участвовать в обзоре, то, скорее всего, составители попросят вас в определенный срок заполнить специальный вопросник (на бумажном или электронном носителе) с тем, чтобы проанализировать предоставленную вами информацию и включить ее в обзор. В связи с этим возникает вопрос сохранения конфиденциальности предоставляемой информации, который достаточно просто решается при первичном общении с компанией-составителем.

• Расспросите составителей обзора о том, в каком виде будет представлена информация и где будет упоминаться название вашей компании.
• Убедитесь, что составители ограничивают минимальный размер выборки для включения данных в обзор (например, информация по определенной должности публикуется в обзоре только в том случае, если исходные данные по этой должности были предоставлены не менее чем пятью компаниями).
• Попросите составителей показать образец обзора (например, любой предыдущий выпуск или демонстрационную версию), чтобы быть уверенным в том, что предоставленная информация соответствует действительности.
• Проверьте, включен ли в договор об участии и приобретении обзора пункт о сохранении конфиденциальности, и согласуйте формулировку соответствующих условий с юрисконсультом вашей компании.

Решив эти вопросы, вы сможете извлечь существенную пользу из участия в обзоре. Во-первых, как отмечают некоторые клиенты, уже на стадии заполнения вопросника у менеджера по персоналу возникает возможность систематизировать имеющиеся данные по оплате труда сотрудников, пересмотреть существующую кадровую политику и процедуры, еще раз взглянуть на систему управления персоналом в целом и запланировать какие-либо шаги по ее усовершенствованию. Во-вторых, участники обзора могут влиять на процесс подготовки окончательного отчета, начиная предложениями по освещению затронутых в обзоре вопросов и заканчивая контролем сроков составления отчета. В-третьих, упоминание имени компании в обзоре заработных плат и компенсационных пакетов может служить косвенной рекламой и свидетельствовать о том, что компания использует современные методы управления персоналом, то есть в какой-то мере является «законодателем мод».

Кроме того, стоимость обзора для компаний-участников обычно намного ниже, чем при покупке без участия, так как чаще всего она покрывает только расходы на сбор информации, ее статистическую обработку и печать. Поэтому покупка готового обзора целесообразна в том случае, если вы по каким-то причинам не смогли участвовать в нем.

Качественный обзор заработных плат и компенсационных пакетов — удобный инструмент управления персоналом, который позволяет получить достоверную информацию, необходимую для принятия решений в области оплаты труда, формирования политики подбора и отбора, обучения и мотивации персонала.

Правда, возможность приобрести заинтересовавший вас готовый обзор существует не всегда, так как некоторые составители практикуют его предоставление исключительно участникам по так называемому клубному принципу. Подобные обзоры востребованы клиентами, которые определяют уровень оплаты труда для должностей в своей компании по уровню узкого сегмента рынка (компаний, сопоставимых по специфике деятельности, организационной форме и форме собственности, объемам продаж, количеству сотрудников, отрасли промышленности, региону и другим подобным характеристикам). Обзоры «на заказ» позволяют клиентам не только сузить круг компаний, с которыми будет проходить сравнение, но и сформировать особый список должностей, характерных только для этой группы компаний, а также получить ответы на индивидуальные, особые вопросы в области кадровых политик и процедур, применяемых в такой группе компаний.

Сроки составления отчета — тоже очень важный момент, особенно если компания заинтересована в использовании обзора заработных плат на этапе составления ежегодного бюджета и, соответственно, нуждается в наиболее актуальной информации.

Итак, основные аспекты, на которые следует обращать внимание при выборе обзора заработных плат:

• характеристика компаний — участников обзора;
• соотношение сумм основной заработной платы и переменного вознаграждения;
• разбивка сумм переменного вознаграждения по его видам;
• анализ дополнительных льгот;
• способ сопоставления должностей;
• репутация компании-составителя;
• предлагаемые варианты приобретения обзора;
• время составления отчета.

Разные типы обзоров заработных плат и компенсационных пакетов составляются на основе:
— открытых данных, публикуемых в прессе или Интернете (предложения по вакансиям с ориентировочным размером заработной платы);

— информации рекрутинговых агентств о заработных платах и компенсационных пакетах;

— данных, предоставленных составителю компаниями, участвующими в обзоре.

Но самое главное — не забывайте, что основой для выбора обзора заработных плат и компенсационных пакетов служат ваши цели, а именно:

• сравнение уровней оплаты труда в вашей компании с ситуацией на рынке;

• формирование полноценных и эффективных по затратам компенсационных пакетов;

• составление ежегодных бюджетов;

• определение приоритетов в политике управления персоналом;

• сравнение в рамках избранного круга (отрасли).

Зачастую компания формирует некий комплекс целей, для достижения которых может не хватить информации, содержащейся в одном обзоре. В таких случаях останавливаются на приобретении нескольких обзоров, наиболее полно отвечающих нуждам компании.

Обзор рынка

Обзор бизнеса

Финансовые показатели (по МСФО)

Основные риски для миноритарных акционеров