Оценка эффективности обеспечения кадровой безопасности бизнеса - Контакты компаний и предприятий на Atlaso.ru

Содержание страницы

Что собой представляет кадровая безопасность
Внутренние и внешние опасности
От чего зависит кадровая безопасность
Поэтапная реализации кадровой безопасности
Что дает эффективная кадровая безопасность

Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.

Как обеспечивается кадровая безопасность предприятия и почерковедческая диагностика?

Что собой представляет кадровая безопасность

Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:

Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
Создание конфликтных условий.
Дискредитация управленческой системы.
Провокация увольнения ключевых работников.
Вред репутации организации.
Разглашение конфиденциальных сведений.
Хищение.

Что предусматривает понятие кадровой безопасности?

Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:

Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
Имитация трудовой деятельности.
Незаконные забастовки.
Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
Саботаж решений.
Неподчинение требованиям.

ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.

Внутренние и внешние опасности

Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:

Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
Плохая организация управленческой системы.
Посредственная организация системы обучения.
Плохо налаженная система мотивации.
Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
Нет разумной корпоративной политики.
В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.

Кадровые угрозы, возникающие на различных уровнях, могут быть предсказуемыми и непредсказуемыми, а также иметь различную степень последствий от их исполнения (от низкой до очень высокой).
Изучив основания для классификации угроз кадровой безопасности организации, а также специфику ее деятельности, можно определить отличительные черты их проявления, на которые следует обратить внимание при определении угроз кадровой безопасности.
Посмотреть информацию

Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:

Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
Зависимость работников от внешних обстоятельств.
Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.

Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.

От чего зависит кадровая безопасность

Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:

Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.

Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.

Самые распространенные проблемы и их решение

Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:

Установка камер видеонаблюдения.
Введение штрафов за воровство.
Создание лояльной обстановки.
Регулярная инвентаризация средств.

К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.

Поэтапная реализации кадровой безопасности

Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.

Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:

Психодиагностическое исследование соискателей при их приеме в компанию.
Психофизиологическое исследование соискателей.
Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.

Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:

Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
Определение стиля управления.
Создание условий для лояльности персонала.
Психофизиологическое исследование работника.
Проведение служебных расследований с использованием полиграфа.
Мероприятия технического характера.

Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:

Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.

Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.

Что дает эффективная кадровая безопасность

Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:

Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
Предупреждение хищений.
Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
Создание дружелюбной среды.

Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.

Источник

Встатье говорится о значимости кадровой безопасности как составляющей в экономической безопасности организации. В статье приводятся примеры толкования понятия кадровая безопасность авторами-экономистами, а также собственный подход к определению данного понятия. В статье рассмотрены основные подходы к проведению оценки кадровой безопасности на предприятии, отмечены их достоинства и недостатки.

Ключевые слова:

экономическая безопасность, кадровая безопасность, оценка кадровой безопасности, индикаторный подход, интегративная надежность персонала, функционально-стоимостный анализ.

За последние несколько лет российская экономика столкнулась с беспрецедентным давлением. Угрозы экономической безопасности, с которыми пришлось столкнуться экономическим субъектам, носят непрогнозируемый характер. Многие предприятия столкнулись с ситуациями, которые не имеют стандартных путей решения, и для сохранения бизнеса необходимо действовать быстро, креативно и максимально эффективно, перестраивая работу всей компании с учетом новых реалий. В столь жестких условиях необходима слаженная работа всей команды предприятия, принятие взвешенных управленческих решений. Чем выше квалификация руководящего состава, чем выше мотивация и лояльность сотрудников к своей компании, тем больше шансов выйти из кризиса, или пережить его с минимальными потерями для организации.

В таких условиях вопросы обеспечения кадровой безопасности на предприятии выходят на первый план и обсуждаются на высшем уровне.

Проблема дефицита кадров необходимой квалификации в России уже давно носит актуальный характер. Об этом заявил президент России Владимир Путин в ходе телемоста с участниками движения WorldSkills: «Для России эта проблема является достаточно острой. Если мы не будем предпринимать энергичных усилий для того, чтобы эти задачи решать, то к концу 2030 года дефицит квалифицированных кадров у нас составит где-то около 3 млн человек» [8].

Проблема дефицита квалифицированных кадров характерна не только для России, но и для всего мирового рынка труда в целом, в том числе и для Западной Европы. Консалтинговая компания Korn Ferry Hay Group выяснила, что общий дефицит кадров к 2030 году в Европе, включая Россию, составит более 14,3 млн человек, из-за этого экономика региона EMEA (Россия, Ближний Восток и Африка) потеряет $1,906 трлн. Потери российской экономики исследователи прогнозируют на уровне $297,1 млрд. [8].

Говоря об актуальности темы кадровой безопасности и её оценке, важно понимание, на сколько эта тема освещена и проработана в экономической литературе. Разрозненность и отрывочность представленного материала в методических и периодических изданиях, отсутствие конкретных методических рекомендаций в области оценки кадровой безопасности требуют систематизации. Целью данного исследования является анализ современных подходов авторов к проблемам оценки кадровой безопасности на предприятии, выделение достоинств и недостатков, возможность применения данных подходов на практике.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) Изучить подходы авторов к определению понятия «кадровая безопасность». Доказать многовариантность определения.

2) Провести анализ предлагаемых методов оценки кадровой безопасности и её обеспечения. Систематизировать полученную информацию.

3) Сделать вывод о возможностях применения данных методов оценки на предприятиях.

Представленное исследование будет базироваться на анализе научно-методической литературы российских авторов в области экономики, и в частности кадровой безопасности. Систематизация информации позволит сделать выводы о изученности, проработанности темы оценки кадровой безопасности.

Раскрывая тему кадровой безопасности следует отметить, что законодательно исследуемое понятие не определено. Согласно Федеральному закону от 28.10.2010г. № 390 «О безопасности», безопасность — состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз [1].

Разносторонность темы кадровой безопасности и отсутствие законодательного определения объясняет многовариантность подходов авторов к определению понятия «кадровая безопасность».

Авторы Миляева Л. Г. и Цветкова И. И. формулируют понятие кадровой безопасности как состояние защищенности предприятия от угрозы со стороны сотрудников. Миляева Л. Г.: «Кадровая безопасность (защищенность) предприятия — состояние благополучности предприятия и персонала, обеспечиваемое минимизацией кадровых угроз за счет реализации эффективной системы управления персоналом и проведения активной кадровой политики, приоритетно нацеленных на повышение лояльности и конкурентоспособности наемных работников, установление нормальных социально-трудовых отношений» [2, c. 48].

Цветкова И. И.: «Кадровая безопасность предприятия — это состояние защищенности предприятия от негативных воздействий на экономическую безопасность за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Объектом кадровой безопасности предприятия можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала, а также внешние факторы, снижающие уровень кадровой безопасности» [3, c. 163].

Молчанов М. А. дает определение кадровой безопасности, как процессу минимизации угроз: «Понятие “кадровая безопасность” представляет собой процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом» [4, с. 71].

Крохичева Г. Е. с соавторами рассматривает кадровую безопасность с точки зрения человеческого капитала: «Под кадровой безопасностью авторами понимается — некое состояние человеческого капитала, оптимально взаимодействующее друг с другом, направленное на формирование качественных и количественных профессиональных характеристик с особым акцентом на потенциал, обеспечение сохранности целостности и стабильного развития общества в целом и индивида в частности, при условии нивелирования угроз потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, и иных сферах деятельности, а так же оптимизации кадровой политики организации и государства» [5].

Соколова А. Р. пишет, что кадровая безопасность организации — это совокупность определенных ограничений, способов, норм, принципов, которыми должны руководствоваться сотрудники компании. Целью кадровой безопасности является достижение, сохранение и преумножение кадрового потенциала, создание сплоченного коллектива, выполняющего поставленные задачи [6, с. 75].

Анализ работ авторов показал, что к понятию кадровая безопасность подходят с двух сторон: это защита предприятия от действий сотрудников (предотвращение убытков, связанных с действиями персонала), а также безопасное функционирование сотрудников. И тот, и другой подход можно считать правомерным с точки зрения сохранения экономической безопасности предприятия.

Таким образом отталкиваясь от понятия «безопасность» можно сделать вывод, что кадровая безопасность — это защищенность жизненно важных интересов сотрудников, с целью обеспечения и сохранения экономической безопасности предприятия от внешних и внутренних угроз.

Методы обеспечения кадровой безопасности также должны отвечать интересам двух сторон. Поэтому их можно разделить на две группы: процедурные и интерактивные [7] (рисунок 1).

Процедурные методы должна обеспечить служба безопасности, в то время как интерактивные находятся в зоне ответственности отдела кадров.

Рис. 1. Методы обеспечения кадровой безопасности

Но говоря о методах обеспечения кадровой безопасности, многие забывают, что одним из важнейших этапов обеспечения кадровой безопасности является её оценка. Оценка кадровой безопасности предполагает определение количественных и качественных индикаторов (коэффициентов), которые охарактеризуют её уровень, а также покажут влияние отдельных индикаторов (коэффициентов) на общий уровень защищенности. Оценка кадровой безопасности не является популярным инструментом в области обеспечения экономической безопасности предприятия. Причина этому может быть в отсутствии структурированных методических материалов, посвященных оценке кадровой безопасности, с возможностью выбора механизма оценки, трудоемкости процесса, а также необходимостью индивидуального подхода на каждом отдельном предприятии. Но не стоит забывать, что для принятия взвешенных и объективных управленческих решений необходима количественная оценка происходящим процессам.

Проведем анализ работ, посвященных оценке кадровой безопасности, представленный следующими авторами: Цветкова И. И. и Клевец Н. И., В. Л. Шапошников, А. С. Артамкин, К. В. Хорошун, Ю. В. Панько. Все авторы предлагают различные подходы к оценке кадровой безопасности. Выделим главные особеннсти представленных подходов.

Первый подход основан на оценки кадровой безопасности, с помощью индикаторов. Свою работу посвятили индикаторному подходу авторы Цветкова И. И., Клевец Н. И. Они отмечают, что это наиболее оптимальный метод для определения уровня кадровой безопасности. Он получил широкую популярность из-за простоты и наглядности его применения. Сущность индикаторного подхода заключается в сравнении фактических значений индикаторов с пороговыми значениями.

Авторы подчеркивают, что выбор индикаторов индивидуален, для каждого предприятия. Необходимо учитывать индивидуальный характер, отвечающий стилю, требованиям, нормам, характеру внешней и внутренней среды предприятия. Главная сложность заключается в выборе таких индикаторов, при помощи которых можно не просто констатировать наличие угроз кадровой безопасности, но и четко оценивать уровень их проявления [3] .При анализе кадровой безопасности предприятия главное внимание должно быть направлено на изучение следующих групп индикаторов ее обеспечения, представленных на рисунке 2.

Рис. 2. Группы индикаторов для расчета кадровой безопасности

Для оценки полученных результатов вводят шкалу состояния кадровой безопасности, на основании которой присваивается уровень состояния кадровой безопасности на данном предприятии и предлагаются необходимые мероприятия для выхода из кризиса.

Таким образом количественные характеристики состояния кадровой безопасности позволять наглядно оценить уровень безопасности на предприятии, что позволит принять взвешенные управленческие решения и, при необходимости, скорректировать дальнейшие действия отдельного подразделения или предприятия в целом. При низком уровне кадровой защищенности руководству необходимо больше внимания уделить кадровой стратегии и принять меры для выхода из кризиса. При стабильном уровне состояния кадровой безопасности, стоит рассмотреть возможность преобразования отдельных производственных едениц или изменение стратегических планов компании, которые в дальнейшем приведут к экономичскому росту.

А. С. Артмакин, К. В. Хоршун, В. Л. Шапошников предлагают использовать подход, в основе которого лежит оценка уровня интегративной надежности персонала. При этом анализируются профессиональный, личностный и психофизиологический аспекты.

Главная идея исследования заключается в том, что кадровая безопасность — это не только предотвращение всевозможных угроз, но обеспечение кадровой независимости предприятия, т. е. его обеспеченность квалифицированными конкурентоспособными кадрами и кадровым резервом, и в целом — с кадровой самодостаточностью. Авторы рассматривают сотрудников как в качестве субъектов, так и объектов потенциальных угроз, и отмечают, что нельзя считать высоким уровень кадровой безопасности социально-экономической системы, если для решения всевозможных задач постоянно (а не эпизодически) требуется привлекать сторонние кадры, а также если наблюдается высокая текучесть кадров [9].

С точки зрения авторов статьи, трудность диагностики кадровой безопасности предприятия в том, что она одновременно является и фактором, и результатом. Поэтому существует необходимость разделять параметры, являющиеся факторами и индикаторами кадровой безопасности. Например, уровень заработной платы — фактор кадровой безопасности (при низком уровне возможен массовый отток кадров), а число уволившихся квалифицированных кадров — индикатор. При этом существуют параметры, которые одновременно являются и факторами, и индикаторами кадровой безопасности [9].

Авторы выделяют критерии для оценки кадровой безопасности, которые представлены в таблице 1.

Первые два критерия учитывают, что сотрудник может быть одновременно объектом и субъектом кадровых угроз. Третий критерий учитывает то обстоятельство, что сотрудник может быть субъектом (источником) кадровых угроз. Моральную надежность сотрудника (главную составляющую его личностной надежности) оценивают как относительную частоту нанесения им ущерба социально-экономической системе.

Таблица 1

Расчет показателей кадровой надежности

1.	Коэффициент α позволяетя выявить открытые конфикты между сотрудниками	α= где — уровень конфликтности отношений между i-м и j-м сотрудниками (по В-балльной шкале), В — максимальный балл по линейной шкале.
2.	Коэффициент β позволяет выявить скрытые конфликты между сотрудниками.	β= где — число сотрудников, с которыми не хотелось бы работать в одном коллективе i-му сотруднику.
3.	Вероятность нанесения ущерба компании (ρ).	ρ=1- D=1- , где — вероятность того, что i-й сотрудник нанесет ущерб компании, =1− вероятность ненанесения им ущерба. D= ероятность того, что ни один из сотрудников не нанесет ущерба компании, вычисляют согласно теореме о независимых событиях.
4.	Моральную надежность сотрудника (главную составляющую его личностной надежности) оценивают как относительную частоту нанесения им ущерба социально-экономической системе.	d = , где T- временной период.

Авторы отмечают, что данная схема оценки угрозы компании со стороны сотрудников является упрощенной, так как она не учитывает возможность объединения ненадежных (в моральном плане) сотрудников в «социумы»; кроме того, она не учитывает возможного ухудшения личностных параметров сотрудников (их морального «разложения»).

Далее авторы вводят ряд коэффициентов для расчета кадровой безопасности (таблица 2).

Таблица 2

Расчет кадровой безопасности

Кадровая обеспеченность предприятия.

γ=

где

число сотрудников должного уровня квалификации, объективно необходимых для i-го вида деятельности.

Кадровый потенциал предприятия. Данная формула в определенной мере может отражает кадровый резерв предприятия (фирмы, организации).

λ=

где аргументы в формуле — соответственно число сотрудников с высшим (творческим), высоким (образованности), средним (грамотности) и низким (ситуативным) уровнями социально-профессиональной компетентности; сотрудников с низшим уровнем компетентности не учитывают в расчете (это могут быть, например, стажеры).

Интегративный параметр кадровой безопасности предприятия.

h=min (

), где min — функция минимума,

— соответственно психофизиологическая, профессиональная и личностная надежность сотрудника.

С точки зрения возможности применения данного метода оценки на предприятии не должно возникнуть сложности. Современные технологии позволяют осуществить как первичный сбор информации, так и быстроту обратотки собраных материалов, а так же точность расчетов и идентификацию интегративных уровней кадровой безопасности (от низшего до очень высокого и высшего), т. е. производить полную информационно-технологическую диагностику кадровой безопасности.

Ю. В. Панько в своей работе предлагает для оцеки кадровой безопасности использовать подход, предполагающий применение функционально-стоимостного анализа.

Данный вид анализа применяется в материальном производстве для оценки оптимальности производимого товара и поиска путей его рационализации и обновления. Ю. В. Панько переносит этот анализ на определение значимости (стоимости) работника в общем функционировании организации. В процессе применения функционально-стоимостного анализа осуществляется сравнение показателей: удельный вес (вклад) стоимости, «потраченной» на обеспечение выполнения функций в общей стоимости (величине затрат), связанных с функционированием объекта. (рисунок 3)

Рис. 3. Функционально-стоимостный анализ

Сравнение вклада по функциям и вклада по стоимости (затратам) позволяет определить наличие или отсутствие дисбаланса — значительного отклонения удельных долей по функциям и по затратам в количественном измерении друг от друга. Если выше вклад по функциям — это указывает на недооценку данного предмета исследования. Если выше вклад по стоимости (затратам) — это указывает, что данный объект реализацией своих функций не оправдывает ту величину затрат, которые возникают в процессе функционирования. Обе ситуации дисбаланса требуют принятия управленческого решения, направленного на устранение отклонений [10].

Автор уточняет, что при периодическом проведении оценки деятельности сотрудников может быть достигнут рост эффективности исполнителей, а также выявление группы исполнителей, в отношении которых может быть принято аргументированное решение о необходимости оптимизации. Так же использование метода может позволить быстро определять «резервы» по загрузке сотрудников и оперативно перераспределять функции и действия, которые нужно выполнить для достижения стратегических результатов.

Данный вид анализа достаточно новый вид оценки в управлении персоналом. Плюсом данного вида анализа может быть простота в расчетах и наглядность количественных значений, которые позволят сократить временя на принятие управленческого решения при сохранении объективности.

Среди отрицательных моментов отмечают некоторую субъективность восприятия и понимания проблемы, излишнюю детализацию процесса оценки, использование специальных программ и трудозатратность процесса.

Изучив три подхода к оценке кадровой безопасности можно сделать следующие выводы:

Авторы научных трудов по экономике единогласно сходятся во мнении, что именно кадровая безопасность занимает главенствующую роль относительно других составляющих в обеспечении экономической безопасности предприятия. Персонал представляет собой ценнейший ресурс, благодаря которому развивается предприятие, достигает экономической стабильности. Оценка кадровой безопасности на предприятии является одним из методов обеспечения стабильности и продуктивности деятельности сотрудников.
В настоящее время не существует однозначной методики оценки кадровой безопасности на предприятии, это может объясняться тем, что оценка кадровой безопасности на предприятии носит индивидуальный характер и зависит от многочисленных факторов, в том числе от внешней и внутренней среды, финансовых возможностей предприятия.
Одним из плюсов оценки кадровой безопасности явлется возможность представления качественных характеристик (например: лояльность сотрудников, вовлеченность) в виде количественных коэффициентов с дальшей возможностью их сравнения, градации, с целью принятия объективных управленческих решений и корректировки поведения персонала для достижения стратегических целей компании.
Несмотря на то, что оценка кадровой бзопасности достаточно трудоемкий и трудозатратный процесс, в условиях цифровизации основных экономических процессов, и периодичности проведения анализа, существует возможность упростить процедуру оценки и интегрировать её в процесс управления на предприятии. Так же возможно привлечение сторонних организаций.

Литература:

Федеральный закон «О безопасности» от 28.12.2010 N 390-ФЗ
Миляева, Л. Г. Диагностика кадровой защищенности в системе методов управления персоналом предприятия / Л. Г. Миляева // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. — 2021. — № 2. — С. 48–55.
Цветкова, И. И. Оценка кадровой безопасности предприятия с помощью индикаторного подхода / И. И. Цветкова, Н. И. Клевец // Бюллетень науки и практики. — 2017. — № 1. — С. 163–169.
Молчанов М. А., Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятия производственных отраслей / Молчанов М. А. // Мир современной науки. — 2014. — № 3 (25) — С. 71–73
Крохичева Г. Е., Архипов Э. Л., Виноградова М. А., Деточка Д. Е. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, № 3 (2016)
Материалы Международной научно-практической конференции «Информационное обеспечение экономической безопасности: проблемы и направления развития» (17–18 апреля 2017 года) / А. В. Алексашина, В. И. Андреева, Т. А. Андреева [и др.]; под редакцией Н. Н. Карзаева, Ю. Н. Катков. — Москва: Научный консультант, ФГБОУ ВО РГАУ-МСХА имени К. А. Тимирязева, 2017. — 336 c
Экономическая безопасность (основные аспекты, проблемы и перспективы): монография / И. В. Попова, В. Л. Пригожин, Т. В. Мелихова [и др.]. — Иркутск: Иркутский ГАУ, 2020. — 217 с.
https://www.rbc.ru/politics/01/11/2019/5dbc6df69a7947f792ab10a3
В. Л. Шапошников, А. С. Артамкин, К. В. Хорошун Современные модели и методы диагностики кадровой безопасности предприятия // Вестник Российского университета кооперации. — 2017. — № 4 (30). — С. 74–80
Панько Ю. В. Роль функционально-стоимостного анализа как инструмента объективной оценки человеческих ресурсов организации в условиях риска кадровых угроз // Фундаментальные исследования. — 2019. — № 5. — С. 85–93
Горматин В. И. Функционально-стоимостной анализ системы правления персоналом: 2019–08–27 / В. И. Горматин. — Белгород: БелГАУ м. В. Я. Горина, 2018. — 85 с.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровая безопасность, оценка, предприятие, кадровая безопасность предприятия, Россия, экономическая безопасность предприятия, автор, сотрудник, угроза, функционально-стоимостный анализ.

Источник

Авторы
Резюме
Файлы
Ключевые слова
Литература

Фурсов В.А.

1

Лазарева Н.В.

1

Кущ Е.Н.

1

Аветова К.Г.

1 ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет»

В данной работе обосновывается важность обеспечения кадровой безопасности для эффективности деятельности предприятия. В результате анализа теоретических источников выделены имеющиеся определения дефиниции «кадровая безопасность», на основе которых авторы предлагают рассматривать безопасность в кадровой сфере как многоуровневую систему социально-трудовых отношений между ее участниками. Также в работе нашли отражение условия реализации кадровой безопасности на микроуровне, способствующие минимизации угроз, возможных со стороны кадров на любом из этапов развития компании. Проведенный анализ системы обеспечения кадровой безопасности на примере конкретных предприятий позволил выделить схожие проблемы в кадровой сфере и сделать вывод о том, что для организаций характерно кризисное положение, поэтому необходима разработка мероприятий по укреплению кадровой составляющей экономической безопасности. Авторами предложены базовые технологии, позволяющие противодействовать опасностям в кадровой сфере и выступающие как приоритетные направления в процессе управления кадрами для анализируемых предприятий. Разработанные рекомендации могут быть применены хозяйствующими субъектами различных сфер деятельности при разработке системы кадровой безопасности, что повысит результативность принимаемых решений по развитию организации и ее экономического потенциала в целом.

кадровая безопасность

стратегия обеспечения безопасность в кадровой сфере

индикаторный метод оценки кадровой безопасности

кадровые технологии

1. Алавердов А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке. М.: Маркет ДС, 2016. 395 c.

2. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров. М.: Альфа-пресс, 2017. 359 c.

3. Бойдало М.К., Жигулин Г.П. Метод и модель оценки профессионального соответствия персонала в вопросах обеспечения информационной безопасности // Научно-технический вестник Поволжья. 2017. № 3. С. 86-91.

4. Щербакова Е.А. Индикаторный метод оценки кадровой безопасности (На примере СПК «УГРА» Юхновского района Калужской области) // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. LXXXII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 23 (82). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/23(82).pdf (дата обращения: 31.03.2020).

5. Цветкова И.И., Клевец Н.И. Оценка кадровой безопасности предприятия с помощью индикаторного подхода // Бюллетень науки и практики. 2017. № 1.

6. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. М.: Владос, 2016. 198 c.

7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. М.: Проспект, 2016. 639 c.

Введение

В настоящих реалиях, когда основой функционирования каждого хозяйствующего субъекта является преодоление кризисных ситуаций и получение наибольшего дохода, безопасность является непременным условием, определяющим эффективность его функционирования. Тем не менее, несмотря на важность данной проблемы, вопросы анализа и оценки кадровой безопасности предприятия в контексте общей экономической безопасности в современных информационных источниках не находят должного внимания. Аналитическое исследование публикаций, посвященных проблеме безопасности в кадровой сфере, позволило выявить недостаточную её проработку на уровне отрасли и, особенно, на уровне предприятия. Некоторые публикации акцентируют внимание только на том, что вопросы анализа кадровой безопасности остаются в стороне от внимания исследователей. Имеющийся методический инструментарий сосредоточен на отдельных этапах кадрового менеджмента, не образовывая единого подхода к оценке его использования. Недостаточно изученной, по нашему мнению, остается и сама дефиниция «кадровая безопасность». Мониторинг литературных и информационных источников позволил прийти к мнению, что данная проблема все же находилась в поле зрения некоторых ученых-экономистов. На понятийных аспектах и методологической основе экономической безопасности акцентировали свое внимание Г.Б. Клейнер, А.Г. Котенко, С.В. Беззатеева, А.Б. Никитина и др. Отдельными вопросами кадрового менеджмента занимались Л.И. Абалкин, В.Л. Тамбовцев, В.И. Лукашин, А.Г. Шаваев, С.В. Прохоров, В.И. Ярочкин. Однако, к дискуссионным относятся исследования управленческих аспектов кадровой безопасности. Всё вышеизложенное подтверждает актуальность выбранного направления исследования.

Цель исследования

На современном этапе развития каждое предприятие нуждается не только в стремлении взаимодействовать со всеми заинтересованными лицами на рынке предоставляемых услуг и товаров, но и в сохранении своей уникальности и целостности. Конкурентоспособность, успех в продвижении своего бизнеса, а также способность занимать лидирующие позиции на рынках зависят от правильно составленной кадровой составляющей предприятия. Именно поэтому данная тема весьма актуальна на сегодняшний день. Грамотно подобранная система деятельности служб кадровой безопасности предприятия, способная вовремя распознавать и противостоять разнообразным угрозам, необходима для достижения намеченных планов и бизнес-идей. Ведь кадровая безопасность, а именно ее обеспечение, выступает в роли направления работы любого современного предприятия.

Целью дальнейшего исследования является теоретическое обоснование и разработка методов обеспечения кадровой безопасности компании, основанных на совершенствовании кадровой политики хозяйствующего субъекта, а также рассмотрение кадровой безопасности как многоуровневой системы.

Материал и методы исследования

В процессе подготовки работы, сбора, обобщения и критической оценки результатов, полученных отечественными и зарубежными исследователями, выявления перспективных направлений, составления программы исследования были применены общенаучные методы. Методы абстрактного мышления, системность и комплексность, анализ и синтез составили основу исследования и помогли сделать обоснованные выводы по результатам проведенного анализа.

В работе широко применялись статистические сведения, справочные базы данных, материалы монографических исследований, периодической печати, конференций различного уровня, ресурсы сети Интернет, а также различная отчетность хозяйствующего субъекта промышленного комплекса.

Результаты исследования и их обсуждение

Анализ теоретических подходов к сущности и содержанию кадровой безопасности показал, что данный вид безопасности рассматривается с разных сторон. Во-первых, выступает процессом, обеспечивающим текущую и потенциальную защищенность кадров на предприятии от различного рода опасностей, при отборе и во время адаптации кадрового состава, совершенствовании и повышении квалификации персонала и во время перемещения и высвобождения из предприятия. Источником опасности в данном случае для кадров будет являться работодатель, нарушающий права сотрудников.

Во-вторых, кадровая безопасность представляет собой способ активной защиты, в которой непосредственно нуждается само предприятие. А именно, затрагиваются вопросы, касающиеся экономической безопасности, имиджа и стабильного прогресса бизнес-процессов во внутренней среде, опасностей, которые могут быть созданы действиями сотрудников предприятия, носящими сознательный или неосознанный характер [1]. Например, вступление сотрудников в сговор, передача секретной информации другим лицам либо конкурентам или использование информации не по назначению. Табл. 1 наглядно демонстрирует некоторые точки зрения ученых-экономистов по поводу дефиниции «кадровая безопасность».

Все определения, по нашему мнению, заслуживают внимания. Однако, на основе вышеизложенного, мы предлагаем рассматривать кадровую безопасность как многоуровневую систему социально-трудовых отношений между ее участниками (работодателем, работниками, государственными и иными общественными институтами), направленную на предотвращение отрицательных воздействий на деятельность хозяйствующего субъекта со стороны персонала посредством правильного выбора и применения соответствующих средств, методов и инструментом управления, и способствующую, как эффективному использованию персонала, так и успешному развитию предприятия в целом.

Таблица 1

Варианты трактовки дефиниции «кадровая безопасность»

Автор (авторы)	Определение	Источник
	Функциональный подход
А.Я. Кибанов	Определяет кадровую безопасность как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по разработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации	Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.
С.В. Мишина и А.Ю. Мишин	Кадровую безопасность предлагают рассматривать как состояние защищенности социально-трудовой сферы субъекта хозяйствования от внутренних и внешних угроз и опасностей, которое достигается посредством правильного выбора и применения соответствующих средств, методов и инструментом управления, и способствует, как эффективному использованию персонала, так и успешному развитию предприятия в целом	Мишина С.В. Подходы к определению сущности понятия «кадровая безопасность» / С.В. Мишина, А.Ю. Мишин // Научно-теоретический и практический журнал ОРАЛДЫН FЫЛЫМ ЖАРШЫСЫ. – Серия: Право, экономические науки. – 2016 – № 24 (155). – С. 63–69.
	Процессный подход
И.Г. Чумарин	Рассматривает кадровую безопасность как процесс предотвращения отрицательных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом	Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия. – 2003. – № 2. – URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/2/519.html.
	Целевой подход
Д.Ю. Баглей	Обосновывает кадровую безопасность как состояние защищенности хозяйствующего субъекта от кадровых опасностей и угроз, механизмом обеспечения этого состояния является эффективное управление персоналом	Баглей Д.Ю. Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства / Д.Ю. Баглей: автореферат дис. канд. экон. наук. – Ростов-на-Дону: Б.и, 2007. – 35 с.
	Структурный подход
И. Бурда	Считает, что кадровая безопасность есть часть экономической безопасности предприятия, приоритетными задачами которой является защита от угроз и рисков для создания условий наиболее эффективного управления персоналом как определяющего ресурса для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия	Бурда И.Я. Экономическая безопасность предприятия и место в ней кадровой безопасности [Электронный ресурс]. URL: http: // economy.nauka.com.ua/index.php.

Угрозы, возможные со стороны кадров могут возникнуть на любом из этапов работы компании. Именно поэтому предприятиям необходимо создавать гибкую и надежную систему безопасности в кадровой сфере, которая будет способна вовремя продиагностировать различного рода опасности и в срок их устранить. Условия реализации кадровой безопасности на микроуровне представлены на рисунке.

Следует уже с процесса подбора и найма сотрудников качественно взаимодействовать с отделами управления кадрами на предприятии [2]. Целью отдела, отвечающего за кадровую безопасность, будет выступать минимизация затрат на процесс отбора, то есть приглашать на работу только тех, кто отвечает требованиям предприятия («нужных и безопасных»).

Технологии кадрового менеджмента непосредственно оказывают значимую роль в обеспечении кадровой безопасности предприятия. Ведь функционирование данного направления позволяет формировать стратегии обеспечения безопасности кадров [3].

Далее проведем анализ системы обеспечения кадровой безопасности на примере конкретных предприятий – ОАО «Гранстрой» и ООО «Ипатовохлебопродукт», действующих в сфере нефтяной и пищевой промышленности соответственно.

В современных реалиях всё большую популярность набирает индикаторный метод оценки кадровой безопасности в силу своей универсальности и точности расчётов [4, 5]. Нельзя не согласиться с тем фактом, что прежде всего следует оценить возможности осуществления бизнеса, факторы влияния внутренней и внешней среды и др. Для оценки состояния кадровой безопасности анализируемых предприятий были выбраны универсальные, на наш взгляд, индикаторы, связанные с использованием персонала, корректировка которых позволит повысить уровень кадровой безопасности организации (табл. 2).

Условия обеспечения кадровой безопасности предприятия

Таблица 2

Индикаторы кадровой безопасности

Индикаторы	Годы	Среднее значение	Эталон	Вес
2016	2017	2018
ООО «Ипатохлебопродукт»
Коэффициент текучести кадров, %	0,070	0,072	0,122	0,088	0,100	9
Уровень образования кадров, %	0,980	0,972	1,000	0,984	0,900	7
Доля издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал, %	0,021	0,032	0,009	0,021	0,300	7
Уровень удовлетворенности работника оплатой труда, %	0,560	0,520	0,450	0,510	1,000	9
Удельный вес оплаты труда в общих издержках предприятия, %	0,530	0,520	0,521	0,524	0,600	5
Отношение количества сотрудников, получивших травмы на производстве к общему числу работников, %	0,020	0,010	0,010	0,013	0,01	9
Уровень автоматизации и механизации, %	0,860	0,870	0,920	0,883	0,900	7
Доля персонала, не имеющего взысканий, %	0,997	1,000	1,000	0,999	1,000	7
Вероятность сохранения коммерческой тайны, %	1,000	1,000	1,000	1,000	1,000	9
Интегральный коэффициент кадровой безопасности	0,041	0,012	0,013
Характеристика уровня кадровой безопасности	Удовлетворительное	Критическое	Критическое
ОАО «Гранстрой»
Коэффициент текучести кадров, %	0,081	0,088	0,157	0,109	0,100	9
Уровень образования кадров, %	0,990	0,899	0,999	0,963	0,900	7
Доля издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал, %	0,027	0,037	0,013	0,026	0,300	7
Уровень удовлетворенности работника оплатой труда, %	0,870	0,800	0,680	0,783	1,000	9
Удельный вес оплаты труда в общих издержках предприятия, %	0,450	0,440	0,380	0,423	0,600	5
Отношение количества сотрудников, получивших травмы на производстве к общему числу работников, %	0,018	0,012	0,015	0,015	0,01	9
Уровень автоматизации и механизации, %	0,880	0,850	0,970	0,910	0,900	7
Доля персонала, не имеющего взысканий, %	0,980	0,990	1,000	0,990	1,000	7
Вероятность сохранения коммерческой тайны, %	0,990	0,950	1,000	0,980	1,000	9
Интегральный коэффициент кадровой безопасности	0,039	0,011	0,014
Характеристика уровня кадровой безопасности	Кризисное	Крити-ческое	Крити-ческое

Интерпретируя полученные значения интегрального показателя кадровой безопасности по годам, можно сделать вывод об ухудшающейся ситуации в кадровой сфере и о том, что для организаций характерно кризисное положение, поэтому необходима разработка мероприятий по укреплению кадровой составляющей экономической безопасности [4, 5]. Проведенный анализ позволил выявить схожие проблемы в кадровой сфере.

Для обеспечения безопасности в кадровой сфере предприятиям, не смотря на разные сферы их функционирования, необходимо вовремя выявлять, оценивать, минимизировать угрозы, а также осуществлять нейтрализацию возможных рисков, оказывающих негативное влияние на первостепенные интересы персонала и само предприятие.

В качестве базовых технологий, позволяющих противодействовать опасностям в кадровой сфере и выступающих как приоритетные направления в процессе управления кадрами для анализируемых предприятий можно порекомендовать следующие:

– применяемые при отборе и в процессе проверки соискателей на вакантное место;

– направленные на обучение кадров способам обеспечения безопасности (личной и корпоративной);

– позволяющие сохранять конфиденциальность необходимой информации предприятия от кадров, являющихся безответственными и нелояльными;

– осуществляющие контроль за соблюдением кадрами установленных требований, касающихся безопасности работодателя в различных сферах (имущественных, информационных, интеллектуальных);

– способствующие мотивированию лояльности и ответственности в поведении кадров;

– защищающие от некомпетентных и не идущих на компромиссы кадров, которые непосредственно включают в себя совокупность определенных мер, необходимых при оценивании степени компетентности, повышении квалификации кадров, проведении профилактических мероприятий, касающихся поведения сотрудников между собой, а также использование санкций по отношению к данным сотрудникам.

Стоит отметить, то постановка задач, касающихся обеспечения безопасности в кадровой сфере компании весьма актуальна при рассмотрении функций кадрового менеджмента. Для анализируемых предприятий рассмотрим некоторые из них более подробно:

Процесс планирования и маркетинга персонала – состоит в выявлении ядра кадровой безопасности компании. На анализируемых предприятиях рассмотрению подлежат те должности, от которых могут в последствие исходить угрозы, оказывающие негативное влияние на информационную, имущественную, интеллектуальную и другие виды безопасности. Также это процесс определения определенного числа сотрудников, необходимых для выполнения поставленных задач с учетом критериев для прохождения на вакантные должности, осуществление мониторинга опасностей, угрожающих первостепенным интересам всего предприятия в целом, и процесс рационального распределения затрат на совершенствование всей системы безопасности компании и её сотрудников [6].

Процесс управления отношениями в трудовой сфере – заключается в сокращении возможных причин для возникновения конфликтов среди сотрудников, каких-либо споров, касающихся их трудовой деятельности. Также весьма важно поддержание у кадров чувства понимания, осознания необходимости проявления лояльного отношения в коллективе и с работодателем, так как это способствует профессиональному развитию и сохранению занимаемой должности. Процесс выявления и последующего пресечения негативных действий среди кадров организации, а также осуществление контроля за следованием сотрудниками установленных норм и правил, касающихся безопасности организации.

Процесс управления совершенствования системы знаний самих кадров – состоит в том, чтобы обеспечивать обучение установленных нормам, касающихся безопасности всего предприятия и самого сотрудникам [7]. Также необходимо осуществлять обучение кадров различным навыкам, позволяющих распознавать угрозы, исходящие из внешней среды (вербовка, шантаж, запугивание и др.), а также проводить мониторинг компетентности сотрудников с возможностью зачисления в резерв кадров.

Стоит отметить, что для руководства предприятия первостепенной задачей должен выступать выбор и определение определенных принципов, способных создавать эффективный комплекс для компетентного управления кадрами, ориентиром для которого будет выступать взаимовыгодное сотрудничество между персоналом и руководством. И только лишь целенаправленное управленческое воздействие на кадры будет способствовать построению эффективной системы управления сотрудниками.

Заключение

Таким образом, лишь принятие участия при разработке корпоративной культуры, позволяющей реализовывать стратегию безопасности в кадровой сфере и разработка кадровой политики, учитывая при этом требования безопасности в области кадров, позволит сформировать эффективную систему кадрового менеджмента, способную позволить обеспечить кадровую безопасность на предприятии.

Полученные в результате исследования данные подтвердили, что кадровая безопасность представляет собой многоуровневую систему социально-трудовых отношений между ее участниками.

Практическая значимость полученных результатов состоит в разработке конкретных научно-практических рекомендаций по повышению эффективности кадровой безопасности предприятий промышленного комплекса, что повысит результативность принимаемых решений по развитию организации и ее экономического потенциала.

Статья подготовлена при поддержке РФФИ, проект 18-010-00732 А.

Библиографическая ссылка

Фурсов В.А., Лазарева Н.В., Кущ Е.Н., Аветова К.Г. КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОДХОДЫ, ДИАГНОСТИКА, НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2020. – № 4-2.
– С. 270-276;

URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1083 (дата обращения: 22.03.2023).

Источник