Особенности адаптации работников к организационной культуре в российских компаниях - Контакты компаний и предприятий на Atlaso.ru

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 5

В статье рассматриваются особенности адаптации новых работников организации к организационной культуре, определяются условия эффективного проведения общей и специализированной программ адаптации.

Двусторонний характер процесса адаптации диктует двусторонний характер ее целей. Целью адаптации персонала со стороны работодателя является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе. Цель адаптации со стороны работника — максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени остаться сотрудником организации.

Словарь управления персоналом. Адаптация персонала — это процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных работником и работодателем.

Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок «всерьез и надолго». Однако всегда остается опасность, что содержание программ адаптации не будет адекватно потребностям нового работника, следовательно, не окажет ему существенной помощи в приспособлении к новой для него трудовой ситуации.

Традиционно в программах адаптации принимается во внимание профессиональный, социально-психологический, психофизиологический, организационно-административный, экономический и санитарно-гигиенический аспекты деятельности нового работника. Вопросы приобщения к организационной культуре затрагиваются лишь «косвенно» и поэтому часто остаются не полностью раскрытыми для адаптанта.

Анализ содержания действующих в организациях программ адаптации персонала показал, что к элементам организационной культуры, с которыми принято знакомить адаптируемых работников, относятся:

1) история компании;

2) сведения о взаимоподчинении (субординации) сотрудников внутри организации;

3) система коммуникаций (деловая переписка, мини-АТС, работа в корпоративной компьютерной системе);

4) философия компании (декларируемые ценности);

5) корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения);

6) мотивационные программы (система вознаграждения и премирования).

Адаптация новых работников к организационной культуре в российских компаниях имеет следующие особенности:

— Во-первых, знакомство с организационной культурой предприятия ограничивается поверхностным уровнем (уровнем «артефактов»). Вместе с тем для нового работника в большей степени интересна именно скрытая, «незримая» часть айсберга, называемого организационной культурой: отношение работников организации к корпоративным стандартам и обязательность следования им; круг тем, которые принято обсуждать с коллегами, и круг тех вопросов, на которые наложены табу; манера поведения на корпоративном мероприятии; обязательность и особенности празднования событий личной жизни с коллегами по работе и т.д.

— Во-вторых, адаптация к организационной культуре компании является формализованной в большей степени в отношении общей ориентации (введение в организацию), нежели специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность). Видимо предполагается, что работник, за которым закреплены соответствующие функции (руководитель подразделения или наставник), сам должен решить, как, когда и в какой форме познакомить нового сотрудника с особенностями субкультуры подразделения.

Приспособление к организационной культуре в рамках действующих программ адаптации носит фрагментарный характер.

Для того чтобы адаптация нового персонала к организационной культуре была комплексной, она должна отвечать двум основным требованиям:

— во-первых, адаптант должен иметь возможность ознакомиться с информацией, отражающей все уровни организационной культуры (поверхностный, уровень ценностных ориентаций и верований и, наконец, глубинный уровень): вертикальная адаптация к организационной культуре;

— во-вторых, знакомство с организационной культурой предприятия должно быть формализовано не только применительно к общей ориентации (введение в организацию), но и в отношении специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность): горизонтальная адаптация к организационной культуре.

Уровни вертикальной адаптации к организационной культуре представлены на рис. 1.

Уровни организационной культуры и их внешние индикаторы

┌───────────────────────┐┌───────────────────────┐┌───────────────────────┐

│ Уровни ││ Индикаторы уровней ││ Частота упоминаний │

│ организационной ││ организационной ││ в процессе │

│ культуры ││ культуры ││ адаптации │

└───────────────────────┘└───────────────────────┘└───────────────────────┘

┌───────────────────────┐ /

│ Поверхностный уровень │ / ┌───────────────────────┐

│ Внешние факторы: │ ┐ ┌ │ │

│ артефакты │ │ │ │ │

│ (видимы, но часто не │┌─────────┴──┴──────────┐│ 1 — 2 │

│ интерпретируются) ││Логотип, гимн, флаг ││ │

└───────────────────────┘│Здание ││ │

┌───────────────────────┐│Продукция компании ││ │

│ Ценностные ориентации ││Корпоративные издания ││ │

│ и верования: ││Веб-сайт ││ │

│ нормы и ценности, ││Внешний вид сотрудников││ │

│ декларируемые ││Философия компании ││ 2 — 3 │

│ и скрытые (требуют ││Корпоративные стандарты││ │

│ более глубокого ││Мотивационные ││ │

│ познания и знакомства)││и социальные программы ││ │

└───────────────────────┘│Компетенции компании ││ │

┌───────────────────────┐│(профессиограмма) ││ │

│ Глубинный уровень ││Герои, антигерои ││ │

│ Базовые представления ││Легенды ││ 3 — 4 │

│ о людях и мире ││Табу ││ │

│ (мировоззрение) ││Ритуалы │└─────────┬──┬──────────┘

│ (принимаются ││Мифы │ │ │

│ подсознательно ││Стиль руководства │ ┘ └

│ и бездоказательно) ││Стиль принятия решений │ /

└───────────────────────┘└───────────────────────┘ /

Рис. 1

На рис. 1 видно, что каждому уровню организационной культуры условно соответствует набор внешних индикаторов. Формально описанные индикаторы относятся к поверхностному уровню организационной культуры, однако порядок их расположения в указанной схеме свидетельствует об увеличении в них доли информации о содержании «скрытых» уровней организационной культуры (уровень ценностных ориентаций и верований и глубинный уровень). Соответственно, значимость ознакомления нового сотрудника именно с этими аспектами организационной культуры возрастает, именно на них должно быть акцентировано внимание в процессе адаптации. Например, мифы, разделяемые сотрудниками, в большей степени отражают нормы, ценности, а также мировоззрение работников организации, нежели логотип, гимн или флаг. Значит, упоминаний об этом аспекте организационной культуры в программе адаптации должно быть больше.

Для реализации идеи горизонтальной адаптации к организационной культуре необходимо, чтобы «новичку» предоставлялась информация не только об организационной культуре компании, но и организационной культуре подразделения, в котором ему предстоит работать. Причем важно начинать эту работу на этапе отбора и найма, для того чтобы адаптант, имея еще статус кандидата, мог сформировать представление об организации и подразделении, в котором ему предстоит работать. Следовательно, важно формализовать действия сотрудников, ответственных за адаптацию новичка (табл. 1, 2).

Таблица 1

Общая ориентация нового работника к организационной

культуре предприятия

Индикатор ОК	Ответственный (структурное закрепление)	Форма предоставления информации
Здание	Менеджер по персоналу	Экскурсия Видеофильм Ориентационная беседа <1>
Логотип	Менеджер по персоналу	Объявление о вакансии Видеофильм Тренинг по адаптации Справочник сотрудника
Гимн, флаг	Менеджер по персоналу	Тренинг по адаптации Видеофильм
Продукция компании	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Видеофильм Тренинг по адаптации Справочник сотрудника
Корпоративные издания	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Справочник сотрудника Тренинг по адаптации
Веб-сайт	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Справочник сотрудника Тренинг по адаптации
Внешний вид сотрудников	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Видеофильм Справочник сотрудника Тренинг по адаптации Положение (стандарт) о внешнем виде сотрудников
Философия компании	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Видеофильм Справочник сотрудника Тренинг по адаптации Информация на веб-сайте
Мотивационные и социальные программы	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Справочник сотрудника Видеофильм Стенд с фотографиями Тренинг по адаптации Информация на веб-сайте Корпоративные стандарты (положения)
Компетенции компании (профессиограмма)	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Тренинг по адаптации Корпоративные стандарты (положения)
Герои, антигерои	Менеджер по персоналу	Справочник сотрудника Видеофильм Тренинг по адаптации Информация на веб-сайте Корпоративные издания
Легенды	Менеджер по персоналу	Справочник сотрудника Видеофильм Тренинг по адаптации Информация на веб-сайте Корпоративные издания
Табу	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Тренинг по адаптации Информационные издания
Ритуалы	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Видеофильм Стенд с фотографиями Справочник сотрудника Тренинг по адаптации Информация на веб-сайте Информационные издания
Мифы	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Тренинг по адаптации
Стиль руководства Стиль принятия решений	Менеджер по персоналу	Ориентационная беседа Тренинг по адаптации Информационные издания

———————————

<1> Ориентационная беседа осуществляется как в процессе отбора и найма, так и после его официального оформления сотрудника на работу.

Таблица 2

Специализированная часть программы адаптации нового

работника к организационной культуре подразделения

Индикатор ОК	Ответственный (структурное закрепление)	Форма предоставления информации
Здание	Руководитель подразделения Наставник	Экскурсия Беседа <2>
Корпоративные издания	Руководитель подразделения Наставник	Беседа
Веб-сайт	Руководитель подразделения Наставник	Беседа
Внешний вид сотрудников	Руководитель подразделения Наставник	Беседа Положение (стандарт) о внешнем виде сотрудников
Философия компании	Руководитель подразделения Наставник	Беседа
Мотивационные и социальные программы	Руководитель подразделения Наставник	Беседа Корпоративные стандарты (положения)
Компетенции компании (профессиограмма)	Руководитель подразделения Наставник	Беседа План индивидуального развития Корпоративные стандарты (положения)
Герои, антигерои подразделения	Руководитель подразделения Наставник	Беседа
Легенды подразделения	Руководитель подразделения Наставник	Беседа
Табу подразделения	Руководитель подразделения Наставник	Беседа
Ритуалы подразделения	Руководитель подразделения Наставник	Беседа Фотоальбом подразделения Стенд с фотографиями
Мифы подразделения	Руководитель подразделения Наставник	Беседа
Стиль руководства Стиль принятия решений руководства подразделений	Руководитель подразделения Наставник	Беседа

———————————

<2> Беседа проводится как до окончания процедуры найма, так и после его официального оформления.

Главной задачей общей части программы адаптации (ориентации) является введение нового работника в организацию. Ее особенность в том, что она является одинаковой для всех новых работников организации и включает как индивидуальные формы работы с сотрудником (например, ориентационная беседа), так и групповые (например, тренинг по адаптации). Функции общей ориентации работника целесообразно структурно закрепить за службой управления персоналом (менеджером по персоналу).

Специализированная часть программы адаптации обеспечивает приспособление нового сотрудника к подразделению, должности. Отличительной чертой является преобладание индивидуальных форм работы с адаптантом. Ответственным за реализацию специализированной части программы адаптации является руководитель подразделения, для этой же цели к «новичку» целесообразно прикрепить наставника.

Предложенные рекомендации позволят сформировать у сотрудника целостное представление об организационной культуре предприятия и подразделения в частности.

Литература

1. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. — 1998. — N 13. — С. 24 — 27.

2. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — N 2. — С. 14 — 15.

3. Иванникова Н.Н. Подбор торгового персонала / Н.Н. Иванникова, А.Н. Кошелев // Управление персоналом. — 2006. — N 12(142). — С. 82 — 88.

4. Краснова С.Р. Когда адаптация необходима // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — N 6.

5. Мальцева И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами // Справочник по управлению персоналом. — 2005. — N 9. — С. 12 — 14.

6. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения / Л.М. Патрушева // Справочник по управлению персоналом. — N 1. — 2003.

7. Румянцева О.А. Мотивация на испытательном сроке // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — N 1.

8. Титова Н.М. Адаптация // Кадровик.ру (кадровый портал [Электронный ресурс]). — Режим доступа: www.kadrovik.ru — 2004.

9. Управление персоналом / Под ред. И.Б. Дураковой. — М.: ИНФРА-М, 2009.

10. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персонала. — 2003. — N 3.

11. Федчук Ю.А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2002. — N 10.

12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2008. — 330 с.

Е.Кобцева

Ведущий специалист

по подбору персонала

отдела планировании персонала

ОАО «Воронежнефтепродукт»

Подписано в печать

12.04.2009

программа адаптации персонала

Источник

Библиографическое описание:

Садыкова, С. Ю. Адаптация работников через развитие организационной культуры / С. Ю. Садыкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 948-950. — URL: https://moluch.ru/archive/115/30837/ (дата обращения: 22.03.2023).

Данная статья посвящена анализу влияния организационной культуры на адаптацию персонала. Уменьшение стартовых издержек, уменьшение неопределенности у новых сотрудников, сокращение текучести кадров — всего этого можно достичь хорошо выстроенной системой адаптации в рамках организационной культуры.

Ключевые слова: адаптация, организационная адаптация, управление персоналом, организационная культура, корпоративная культура.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что от того насколько правильно выстроена система адаптации персонала на новом рабочем месте, напрямую зависят такие показатели, как лояльность персонала, степень удовлетворенности персонала условиями труда, сплоченность коллектива и производительность труда.

Адаптация персонала представляет собой систему взаимосвязанных процессов по вводу сотрудника в должность на новом рабочем месте. Сотрудник получает всю необходимую информацию, чтобы повысить свою эффективность уже с первых дней работы, а организация создает предпосылки формирования лояльного отношения сотрудника к организации. Если процесс адаптации построен правильно, то трудностей по информированию и обучению не возникает.

Адаптация персонала является одним из важнейших элементов системы управления персоналом организации. Тем не менее, зачастую ей уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки, обучения и мотивации.

В целом же можно отметить, что цели адаптации персонала сводятся к:

‒ уменьшению стартовых издержек, поскольку в то время пока новый сотрудник слабо ориентируется в своих трудовых обязанностях, он осуществляет свои трудовые функции неэффективно, требует дополнительных затрат, связанных с введением его в должность;

‒ снижению уровня тревожности и неопределенности у вновь принятых сотрудников;

‒ сокращению текучести персонала, поскольку если вновь принятые работники на новом рабочем месте ощущают себя неуютно и чувствуют свою неуместность, как в трудовом процессе, так и в коллективе, они могут принять решение об увольнении еще на этапе испытательного срока;

‒ экономии времени руководства организации и персонала, так как осуществляемая по программе работа способствует экономии время каждого из них;

‒ развитию положительного отношения к трудовому процессу.

Процесс адаптации проходит быстрее и результативнее в компаниях с сильной организационной культурой.

Организационная культура представляет собой заданную идеологию управления организации, которая нацелена на увеличение трудового потенциала системы, которая находит свое выражение через ключевые ценности организации. Наиболее важными характеристиками организационной культуры, влияющими на эффективность деятельности, являются адаптивность, вовлеченность и согласованность [1, с. 129–137].

Сегодня организационная культура выступает современным управленческим ресурсом, который способствует повышению эффективности деятельности организаций в существующей конкурентной среде. Она выражает основные ценности организации, имеет свой неповторимый опыт коммуникаций, свою историю, героев компании, внутриорганизационные традиции, образующие в совокупности специфический дух, настрой — культуру. Частью этой корпоративной культуры является адаптация.

Управление адаптацией представляет собой активное воздействие на факторы, которые предопределяют ход, сроки и последовательность проведения адаптации.

Для того чтобы эффективно управлять процессом адаптации персонала необходимо осуществлять его планирование. Под планированием процесса адаптации принято понимать ряд последовательных и целенаправленных мероприятий, которые направлены на постепенное вхождение нового сотрудника в рабочий процесс.

Организационная адаптация базируется на понимании и принятии вновь принятым работником:

‒ своего организационного статуса в рамках нового рабочего места;

‒ организационной структуры управления организации и существующих в ней механизмов управления.

Важными составляющими процесса организационной адаптации являются осознание вновь принятым работником своей роли и статуса в организации, усвоение механизма подчиненности по иерархии управления.

Поэтому очевидно, что неприятие организационной адаптации сотрудником может привести к серьезным нежелательным последствиям, которые отразятся как на отсутствии лояльности сотрудника к организации и проблемами в коммуникации в коллективе, так и в низкой эффективности трудовой деятельности.

Адаптация вновь принятого сотрудника через организационную культура ориентирована, прежде всего, на разъяснение той роли, которую сотрудник выполняет в процессе достижения организацией своей стратегической цели. Такого рода адаптация нацелена на развитие сопричастности вновь принятого сотрудника к основной деятельности организации.

Руководители организаций, развивая организационную культуру, стараются достичь роста уровня заинтересованности сотрудников в трудовой деятельности, сплочению коллектива, что непосредственно оказывает влияние на трудовую адаптацию. На крупных предприятиях целесообразно выделение в составе службы управления персоналом отдела (сектора) управления организационной культурой. Важным представляется взаимодействие и координация горизонтальных взаимосвязей с другими функциональными службами персонала. В задачи сотрудников сектора управления организационной культурой могут входить следующие действия:

‒ разработка этических норм организации и ее персонала;

‒ формирование и последующее поддержание обрядов, ритуалов организации;

‒ обучение этическому поведению;

‒ диагностика культуры организации;

‒ определение отклонений в поведении работников, их причин, места и времени;

‒ разработка и реализация профилактических и воспитательных мер по исключению поведения, отклоняющегося от установленных норм и т. д. [2, с. 143–146]

Многие вновь принятые сотрудники представляют свою предстоящую деятельность на новом рабочем месте достаточно формально и даже поверхностно; при трудоустройстве у них остается большое количество вопросов, ответы на которые они не могут получить. Эту проблему решают элементы объективной культуры организации: информационные буклеты, фирменные презенторы, стенды, также члены коллектива, в который попал новый работник.

Однако принять на работу хорошего сотрудника не так сложно, как удержать его в компании. Не во всех случаях высокая заработная плата, премии, наличие бонусов являются главным стимулом к эффективной работе. Всегда есть вероятность, что кто-нибудь может сделать более выгодное предложение. Реально существующим и эффективно действующим инструментом удержания сотрудников в компании, помимо финансового аспекта, является развитая корпоративная культура, направленная на удовлетворение социальных потребностей сотрудников.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [4, с. 27]. Целью корпоративной культуры является объединение интересов членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей; подтверждение своей причастности к организации за счет соблюдения корпоративных (общих для всей организации) традиций, обрядов, ритуалов, следование принятым нормам и образцам поведения, принятие атрибутов корпоративной принадлежности (элементы корпоративной символики, фирменный стиль) [3. c. 146–150].

Недостаточное внимание к адаптации персонала в организации способствует к снижению результативности труда персонала, поскольку сотрудник недостаточно адаптированный к исполнению трудовых функций на новом рабочем месте затрачивает на выполнение вмененных ему должностных обязанностей гораздо больше времени.

Хорошо выстроенная система адаптации в рамках организационной культуры, учитывающая как потребности организации, так и вновь принятого сотрудника позволяет лучше узнать нового работника и способности, определить ожидания работника на новом рабочем месте и повысить его профессиональный уровень за счет наставничества, обозначить зоны первостепенного развития и перспективы трудовой деятельности в организации.

Адаптация персонала с учетом организационной культуры предполагает приспособление вновь принятого сотрудника к устоявшимся в организации социальным нормам поведения, к установлению коммуникаций в коллективе, которые будут способствовать эффективной реализации его трудового потенциала и удовлетворению материально-бытовых и духовных потребностей.

Современные инструменты адаптации персонала на новом рабочем месте нацелены на скорейшее вхождение в коллектив и в трудовой процесс нового сотрудника, а также на усвоение им правил, норм и ценностей компании.

Литература:

Влияние организационной культуры на эффективность деятельности вуза/ М. Г. Масилова /Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2013. № 1 (19). С. 129–137.
Якимова З. В. Корпоративная культура: как инструмент привлечения и удержания персонала /З. В. Якимова, И. А. Супцарел//Тезисы докладов второй региональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников -2011». 27 октября 2011 г. — Великий Новгород.: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2011. С. 46–50.
Гридяев М. Н., Захарова Ю. Н., Мызрова К. А., Туганова Э. А. Роль организационной культуры в системе адаптации персонала // Фундаментальные исследования. — 2015. — № 11–1. — С. 143–146;
Спивак В. А. Корпоративная культура/ В. А. Спивак — СПб.: Питер, 2001. — 352с.

Основные термины (генерируются автоматически): организационная культура, рабочее место, адаптация персонала, корпоративная культура, организационная адаптация, принятый сотрудник, сотрудник, трудовая деятельность, процесс адаптации, трудовой процесс.

адаптация, организационная адаптация, управление персоналом, организационная культура, корпоративная культура.

Адаптация и организационная культура

Определение 1

Адаптация персонала является процессом взаимного приспособления сотрудника и организации, а также постоянного усвоения различных профессиональных и социальных функций, которые включают в себя преодоление различных отрицательных моментов.

Формулировка различных программ, направленных на адаптацию сотрудников является признаком хорошего тона со стороны организаций, которая является стабильной и динамично развивающейся. Но, всегда присутствует угроза, что содержание программ адаптации не будет адекватно воспринята новым сотрудником.

Анализ содержания существующих организациях программ адаптации персонала подтвердил, что к основным компонентам организационной культуры, с которыми необходимо ознакомить каждого адаптируемого работника, относятся:

Сделаем домашку
с вашим ребенком за 380 ₽

Уделите время себе, а мы сделаем всю домашку с вашим ребенком в режиме online

История организации;
Информация о взаимоподчинении работников внутри организации;
Система коммуникаций;
Философия организации;
Корпоративные стандарты;
Мотивационные программы.

Адаптация новых сотрудников к организационной культуре в современных организациях имеет определенные особенности.
В некоторых организациях, ознакомление с организационной культурой предприятия ограничивается только поверхностным уровнем.
Адаптация к организационной культуре организации выступает более в формализованной степени по отношению к единой направленности.

Понятие организационной культуры

В современном менеджменте принято рассматривать организационную культуру как огромный стратегический инструмент, при помощи которого можно направлять подразделения и работников на единые цели организации.

На сегодняшний день существует большое количество определений, что же такое на самом деле организационная культура.

Рассмотрим некоторые из них. Организационная культура это:

Усвоенные и применяемые сотрудниками организации ценности и нормы, которые направляют ее поведение;
Атмосфера или социальный климат, существующий в организации;
Преобладающая в организации система ценностей и стилей поведения;
Объединение убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, которые являются едиными для каждого сотрудника конкретной организации. Они не всегда могут быть ярко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют метод действий и взаимодействий людей, и в какой-то степени оказывают влияние на процесс исполнения работы;
Совокупность главных убеждений, которые были сформированы самостоятельно, усвоены или разработаны конкретным набором по мере того, как необходимо учиться решать проблемы адаптации к внешней среде, которые являются весьма эффективными для того, чтобы являться ценными;
Набор основных предположений, которые принимают члены организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые задают сотрудникам направления их поведения и действий. Данные ценностные ориентации передаются при помощи различных средств духовного и материального окружения;
Социально-экономическое пространство, которое является компонентом социального пространства общества, находящегося внутри организации, в рамках которого взаимоотношение сотрудников происходит на основе единых идей, представлений и ценностей, которые определяют особенности трудовой жизнедеятельности.

Замечание 1

Исходя из данных определений, в целом, под организационной культурой понимаются ценности и нормы, которые разделяют большинство сотрудников организации, а также их внешние проявлениях.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Источник

Авторы
Резюме
Файлы
Ключевые слова
Литература

Гридяев М.Н.

1

Захарова Ю.Н.

2

Мызрова К.А.

2

Туганова Э.А.

1 Правительство Ульяновской области

2 Ульяновский государственный университет

3 ЧОУ ВПО «Институт социальных и гуманитарных знаний»

В современных условиях для поддержания высокого статуса инновационной активности организациям необходимо искать внутренние условия. Таким условием становится сильная организационная культура компании, в рамках которой складывается система адаптации персонала. В настоящее время значимость организационной культуры признана всеми как нового управленческого ресурса в современном менеджменте. Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Руководители организаций через развитие организационной культуры стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, влияя на трудовую адаптацию. В общем виде адаптация – это форма взаимного приспособления работника и компании. Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность формально и поверхностно. Организационная культура обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Организационная культура является важным, неотъемлемым элементом организации, оказывающим существенное влияние на её функционирование и эффективность, также может выступать в качестве фактора, обуславливающего успех или, наоборот, приводящего к неудачам любых процессов организационного изменения.

адаптация

персонал

организационная культура

1. Адаптация: взаимный испытательный срок // Кадровое дело. – URL: http://www.kdelo.ru/art/67350-adaptatsiya-vzaimnyy-ispytatelnyy-srok (дата обращения 17.09.2015).

2. Аксёнов Е.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 443 c.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби, издательство «Проспект», 2007. – 688 c.

4. Волгина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту, вып. 4: Адаптация персонала: учебное пособие. – М.: ООО «Бегин групп», 2006.

5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.:. ИНФРА-М, 2006. – 352 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. URL: http://www.termika.ru:8080/noframe/demos?d&nd=976039139&nh=1 (дата обращения: 15.03.2015 г.)

7. Козлова Л.А. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании: уУчебное пособие. – 2 – е изд. – М.: ИНФРА-М, 2009.

8. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект; Деловая книга, 2008. – 1136 с.

9. Латуха М.О. Адаптация персонала: эффективность работы нового сотрудника на начальном этапе зачастую бывает ниже ожидаемой // Справочник кадровика. – 2009. – URL: http://hr-portal.ru (дата обращения 17.09.2015).

10. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2007. – 400 с.

11. Организационная культура: учебник / под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. – 654 с.

12. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 154 c.

В современных условиях, когда инновации приобретают статус основного показателя жизнестойкости, жизнеспособности любой социально-экономической системы, предприятиям необходимо искать внутренние условия поддержания высокого статуса инновационной активности. Такими условиями становятся сильная организационная (корпоративная) культура компании, в рамках которой складывается система адаптации персонала.

В настоящее время значимость организационной культуры как нового управленческого ресурса в современном менеджменте общепризнанна. Появились самостоятельные учебные дисциплины «Организационная культура», «Корпоративная культура» в учебных планах высших учебных заведений. Понятие «корпоративная» возможно интерпретировать как «общепрофессиональная» культура, на уровне норм и ценностей бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. При такой трактовке «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся бизнесом.

Сложился рынок услуг в области формирования организационной (корпоративной) культуры в виде многочисленных тренеров, использующих те иные теоретические подходы в подготовке и переподготовке управленческих кадров, преимущественно служб по работе с персоналом предприятий и организаций. Востребованность данного рынка услуг определяется имиджевыми целями организаций, сфокусированными на соответствии принятой практике стратегического менеджмента.

Целью организационной культуры как современного управленческого ресурса является повышение эффективности деятельности организаций и предприятий в высококонкурентной среде.

Как правило, все существующие организации уникальны: каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, коммуникации, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, образующие в совокупности специфическую корпоративную культуру.

Организационная культура – это идеология управления и организации социально-экономической системы, направленная в первую очередь на повышение трудового потенциала системы и выражающая основные ценности организации [12].

Большинство исследователей сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нём материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться, установленные стандарты качества выпускаемого продукта и многое другое. По утверждению Томаса Дж. Питерса и Роберта Уотермана, которые в 1982 г. в книге «В поисках совершенства» предложили знаменитую схему 7 S (структура, стратегия, система, способности, сотрудники, стиль управления, совместные ценности) «совместные ценности» являются наиболее важным элементом. Авторы современных бизнес-повествований видят компанию будущего обладающей единой системой ценностей. В результате мы имеем дело с эффективной и целенаправленной организацией, где каждый борется за общее дело.

С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации [8, с. 511].

Организационная культура, чтобы сделать организацию эффективным субъектом управления, должна [11, с. 58–59]:

– содержать ясные всему персоналу цели и задачи предприятия, способные быть измеренными. Задачи, выполнение которых невозможно оценить, ничего не меняют в поведении людей, делают их пассивными;

– показывать, что каждый участник производства имеет реальную возможность принимать участие в действиях по самоуправлению;

– демонстрировать уникальность предприятия или события. Уникальность формирует статус предприятия, сохранение которого активизирует персонал;

– содержать четкое определение того, что требуется от каждого участника производства и что каждый участник производства получит в результате выполнения всех требований;

– быть эмоционально стимулирующей и вдохновляющей.

Руководители организаций через развитие организационной культуры стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, влияя на трудовую адаптацию. На крупных предприятиях целесообразно выделение в составе службы управления персоналом отдела (сектора) управления организационной культурой. Важным представляется взаимодействие и координация горизонтальных связей с другими функциональными службами персонала. В задачи работников отдела (сектора) управления организационной культурой могут входить: разработка этических норм; разработка и поддержание традиций, обрядов, ритуалов; обучение этическому поведению; диагностика культуры; выявление отклонений в поведении работников, их причин, места и времени; разработка и реализация профилактических и воспитательных мер по исключению поведения, отклоняющегося от установленных норм и т.д.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается масса открытых вопросов и проблем. Новичок обычно не знает, кому и что говорить или даже где ему находиться. Новизна для него означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. Пройдет некоторое время, прежде чем новый сотрудник научится ориентироваться на работе. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношений, обрести хорошее самочувствие.

Кроме этого работник сталкивается с определенной корпоративной культурой, которая может сильно отличаться от принятой в той организации, где он работал ранее [10, с. 74]. Сложности возникают и при освоении новой профессии и нового рабочего места. Тем не менее у нового работника нет другого выхода кроме как найти «общий язык» с членами коллектива, в котором ему предстоит трудиться и освоить новую специальность, если он хочет эффективно работать в данной организации. Самая тяжелая форма адаптации связана с эмиграцией в другую страну, когда человеку приходится изучать другой язык, принимать правила и законы, установленные в другой стране, учиться думать по-новому.

В общем виде адаптация – это форма взаимного приспособления работника и компании. Адаптация представляет собой врабатываемость сотрудника в новые профессиональные, социально-психологические и организационно-экономические условия труда [1].

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [6].

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную, роль последней все более возрастает в условиях функционирования рынка труда. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Процесс адаптации будет идти тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. Заметим, что адаптация является продолжением процедуры подбора персонала [9].

Некоторые из исследователей рассматривают адаптацию как односторонний процесс приспособления работника к организации. В таблице представлены многочисленные определения понятия «адаптация».

Только с повышением трудового потенциала организации, который неразрывно связан с ростом компетенций персонала, становится возможным достижение главной цели организационной культуры – обеспечение самоорганизации социально-экономической системы управления.

Определения понятия «адаптация персонала»

№ п/п	Исследователь	Определение понятия «адаптация персонала»
1.	Волгина Н.	Адаптация – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании [4, с. 14]
2.	Егоршин А.	Адаптация персонала – это процесс приспособления индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу [5, с. 89]
3.	Веснин В.Р.	Адаптация – это реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению эффективности [3, с. 198]
4.	Кибанов А.	Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [6, с. 176]
5.	Козлова Л.А.	Адаптация – это подключение нового сотрудника к рабочему процессу [7, с. 36]
6.	Аксёнов Е.А.	Адаптация – это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменения собственного поведения в соответствии с требованиями среды [2, с. 112]

Для формирования единой организационной культуры компании, прежде всего, необходимо развивать внутренние коммуникации. Открытость информации, связанной с различными аспектами деятельности организации, корпоративные издания, создание сети интранет способствуют легкому доступу сотрудников компании к внутренней информации.

Компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, применять более совершенную методику; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Это положительно сказывается на качестве продукции, позволяет организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.

Организационная культура предприятий неизбежно будет претерпевать изменения, обусловленные влиянием на неё системы целей, вытекающих из стратегических программ, вызывающих трансформационные изменения в организационной культуре.

Для эффективного руководства компанией необходимо иметь четкое и правильное представление о влиянии организационной культуры на все показатели деятельности, о путях её формирования и развития, возможностях её корректировки и поддержания.

Влияние организационной культуры отражается на экономических результатах деятельности организации.

Проводя наблюдение за данными в течение нескольких лет, можно отслеживать изменения показателей реализации кадровой политики в сторону увеличения или уменьшения (в зависимости от содержания целей) и выявления тенденций развития кадровых процессов за определенный период (месяц, квартал, год и т.д.). Таким измеряемым показателем при адаптации персонала организации является соотношение принятых и уволенных работников [11, с. 75].

Таким образом, организационная культура влияет на эффективность функционирования организации через всю совокупность составляющих её элементов.

Можно сделать вывод о том, что организационная культура является важным, неотъемлемым элементом организации, оказывающим существенное влияние на её функционирование и эффективность, а также может выступать в качестве фактора обуславливающего успех или, наоборот, приводящего к неудачам любых процессов организационного изменения. Любое изменение целей, стратегии, принципов работы компании, так же как и перемены во внешнем окружении, требует изменения организационной культуры.

Рецензенты:

Романова И.Б., д.э.н., профессор, заведующая кафедрой бухгалтерского учета и аудита, Институт экономики и бизнеса, Ульяновский государственный университет, г. Ульяновск;

Пустынникова Е.В., д.э.н., профессор кафедры экономики и организации производства, Институт экономики и бизнеса, Ульяновский государственный университет, г. Ульяновск.

Библиографическая ссылка

Гридяев М.Н., Захарова Ю.Н., Мызрова К.А., Туганова Э.А. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 11-1.
– С. 143-146;

URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=39299 (дата обращения: 22.03.2023).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

Источник

Министерство
образования и науки РФ

Федеральное
государственное бюджетное образовательное

учреждение
высшего профессионального образования

«Московский
государственный университет

дизайна
и технологии»

Институт
экономики и менеджмента

Кафедра
экономики и менеджмента

РЕФЕРАТ

на
тему: ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
НА АДАПТАЦИЮ РАБОТНИКОВ.

Исполнитель:
Бухарина
Анастасия Андреевна ____________

Москва
« 5 » марта 2013 г.

Содержание.

Введение.
Понятие
и виды организационной культуры.
Этапы
адаптации новых работников.
Влияние
организационной культуры на адаптацию
работников.

Введение.

Актуальность
изучения влияния организационной
культуры на адаптацию работников
обусловлена тем, что на современном
этапе развития технологий адаптации
сотрудников в организации существует
необходимость выяснить как возникает
или чем вызываются те или иные моменты
дезадаптивного поведения новых
сотрудников, как и каким способом
корпоративная культура оказывает
влияние на адаптацию новых сотрудников,
какие методы и формы работы службы
персонала способствуют эффективной
адаптации новых сотрудников в организации.

Эффективная
профессиональная адаптация – это
процесс гармоничного вхождения нового
сотрудника или группы людей в трудовую
деятельность, направленную на достижение
целей организации, к продуктивному
выполнению принятых решений. Это
определение показывает тесную взаимосвязь
управленческого и индивидуально-психологического
содержания мотивации, основанную на
том, что управление социальной системой
и человеком, в отличии от управления
техническими системами, содержит в
себе, как необходимый элемент согласование
цепей объекта и субъекта управления.
Результатом его будет трудовое поведение
объектом управления и в конечном итоге
определенный результат трудовой
деятельности.

Понятия
и виды организационной культуры.

Организационная
культура – признанные ценности,
убеждения, нормы и формы поведения в
организации.

Виды организационной
культуры по У.Оучи:

— рыночная –
характеризуется господством стоимостных
отношений и ориентацией на прибыль.
Источник власти – собственность на
ресурсы.

— бюрократическая
– основана на господстве регламентов,
правил и процедур. Источник власти –
должность членов организации.

— клановая –
дополняет предыдущие. Основа – внутренние
ценности организации, направляющие ее
ценности. Источник власти – традиции.

Этапы
адаптации новых работников.

1 этап:

Оценка уровня
подготовленности новичка. Она необходима
для разработки наиболее эффективной
программы адаптации. Если сотрудник
имеет не только специальную подготовку,
но и опыт работы в аналогичных
подразделениях других компаний, то
период его адаптации будет минимальным.
Но нужно помнить, что даже в этих случаях
в организации возможны непривычные для
него варианты решения уже известных
ему задач. Так как организационная
структура зависит от ряда параметров,
таких, как технология деятельности,
внешняя инфраструктура и персонал,
новичок попадает в какой-то степени в
незнакомую ему ситуацию. Адаптация
должна предполагать знакомство с
производственными особенностями
организации, включение в коммуникативные
сети, знакомство с персоналом,
корпоративными особенностями коммуникации,
правилами поведения, т. д.

2 этап:

Ориентация —
практические знакомства нового работника
со своими обязанностями и требованиями,
предъявляемыми со стороны организации.
Значительное внимание должно уделяться
адаптации новичка к условиям организации.
К этой работе привлекаются как
непосредственные руководители новичков,
так и сотрудники служб по управлению
персоналом.

3 этап:

Действенная
адаптация. Этап включает приспособлении
новичка к своему статусу и значительной
степени обусловливается его включением
в межличностные отношения с коллегами.
Необходимо дать новичку возможность
активно действовать в различных сферах,
проверяя на себе и апробируя полученные
знания по организации. Важно оказывать
максимальную поддержку новому сотруднику,
регулярно вместе с ним проводить оценку
эффективности деятельности и особенностей
взаимодействия с коллегами.

4 этап:

Функционирование.
Характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных
проблем и переходом к стабильной работе.
Как правило, при спонтанном развитии
процесса адаптации этот этап наступает
после 1-1,5 лет работы. Если же процесс
адаптации регулировать, то этап
эффективного функционирования может
наступить уже через несколько месяцев.
Такое сокращение адаптационного периода
способно принести весомую финансовую
выгоду, особенно если в организации
привлекается большое количество
персонала.

Влияние
организационной культуры на адаптацию
работника.

У человека,
пришедшего в организацию, первое
впечатление о ней складывается благодаря
организационной культуре.

Организационная
культура предстаёт перед новым сотрудником
в виде поведения окружающих, подчиняющихся
неизвестным законам, согласующихся с
неизвестными ценностями. Если работа
по адаптации новичков поставлена хорошо,
то до сотрудника доводится свод правил
и норм, согласно которым он должен вести
себя, работать, те ценности, на которые
он должен ориентироваться.

Организационная
культура оказывает немалое влияние на
мировоззрение человека, зачастую
корпоративные ценности превращаются
в ценности личности и коллектива либо
вступают с ним в конфликт.

Для работников,
в том числе новых, организационная
культура задает направленность
деятельности – ориентир (цель деятельности
тесно связана с ценностями, принятыми
в организации), а также допустимые
способы достижения различных целей
(как личных, так и организационных).
Относительная устойчивость характеристик
культуры к изменениям поддерживает у
работников чувство стабильности, что
отвечает потребности в безопасности,
одной из базовых потребностей человека.
Слишком быстрые изменения элементов
культуры, особенно глубокие, касающиеся
структуры предприятия, нарушают ощущение
стабильности и вызывают чувство тревоги
за будущее, тормозят адаптацию сотрудника,
не позволяют создать цельную картину
в глазах новичка. Если крупные изменения
происходят во внешней среде, организационная
культура, ориентируя работников в
главном, служит своеобразной технологией
выживания, способствует сохранению
положения организации на рынке.

Культура
наполнена шаблонной ритуализированной
деятельностью, закрепленной в определенных
характерных формах поведения, обычаях,
правилах морали, что представляет собой
форму социальной и психологической
защиты, которая дается новому работнику
также, чтобы он чувствовал себя более
комфортно в коллективе.

Организационная
культура обеспечивает значимость
производственной деятельности в глазах
работников, т. к. достижение целей
организации способствует достижению
их собственных целей, удовлетворению
их потребностей, соответствует внутренней
структуре личности каждого работника
(в идеале). Элементы организационной
культуры, усвоенные работником ценности
и нормы, являются внутренними побудительными
силами,

мотивирующими
работника к эффективной деятельности,
к более производительному и качественному
труду, способствует быстрой адаптации
новых работником к новой среде.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

disserCat — электронная библиотека диссертаций работаем для вас с 2009 года

Корзина пуста

Вход
|
Регистрация

Вы робот?

Мы заметили, что с вашего адреса поступает очень много запросов.

Подтвердите, что вы не робот

Источник

Библиографическое описание:

Похожие статьи

Адаптация персонала в современной компании

Особенности восприятия организационной культуры вновь…

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

Особенности адаптации сотрудников инженерно-технических…

Взаимосвязь организационной культуры и методов…

К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной…

Адаптация персонала в современной компании

Особенности восприятия организационной культуры вновь…

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

Особенности адаптации сотрудников инженерно-технических…

Взаимосвязь организационной культуры и методов…

К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной…

Похожие статьи

Адаптация персонала в современной компании

Особенности восприятия организационной культуры вновь…

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

Особенности адаптации сотрудников инженерно-технических…

Взаимосвязь организационной культуры и методов…

К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной…

Адаптация персонала в современной компании

Особенности восприятия организационной культуры вновь…

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

Особенности адаптации сотрудников инженерно-технических…

Взаимосвязь организационной культуры и методов…

К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной…

Адаптация и организационная культура

Понятие организационной культуры

Библиографическая ссылка

Вы робот?

Другие крутые статьи на нашем сайте: