Первопричина этических проблем в бизнесе это

История зарождения этических кодеков

Этический кодекс,
по сути, является сводом правил и норм
поведения, которые разделяют участники
группы. С помощью кодекса задаются
определенные модели поведения и единые
стандарты отношений и совместной
деятельности.

Считается, что
самыми первыми универсальными кодексами,
которые представляли собой набор
общечеловеческих ценностей, были своды
религиозных правил (например, Десять
заповедей Ветхого завета). Позднее стали
возникать кодексы, определяющие поведение
отдельных социальных групп общества
(например, кодекс самурая «Бусидо»).
«Бусидо» в переводе с японского —
это «Путь Воина» или Кодекс Самурая,
свод правил поведения самурая, которые
касались не столько его действий на
поле боя, сколько поведения в повседневной
жизни. Потребность в частных кодексах
(кодексы объединений, профессий) возникла
в связи с тем, что универсальных норм
было недостаточно для регулирования
человеческого поведения в специфических
ситуациях. Частная, профессиональная
этика применяла к особенностям той или
иной деятельности общие нравственные
принципы, предварительно конкретизировав
их и дополнив необходимым.

Считается, что
родоначальниками корпоративных кодексов
стали японские компании. Первый «моральный
кодекс сотрудника фирмы», носивший
название «Семь духов», появился в
1930 году в японской компании Mitsubishi
Electric и объединил в себе представления
об эффективном менеджменте того времени
и принципы самурайского кодекса Бусидо.
Вот эти «духи»: вклад «Мацусита»
в промышленность; честность и преданность;
гармония и сотрудничество; борьба за
качество; учтивость и скромность;
адаптация и восприимчивость;
признательность.

После поражения
во Второй мировой войне Япония искала
такие модели управления, которые бы
позволили стране выйти из тяжелого
экономического кризиса.

Работавшее в 50-60
гг. над этой проблемой добровольное
объединение бизнесменов «Кейдзай
Доюкай» выработало принципы управления,
которые стали внедряться на японских
предприятиях. Это была японская
управленческая революция, означавшая
переход от управления производством к
«производству человека и его
производственных отношений», переход
от статуса наемных работников к статусу
«работников-предпринимателей».

В японской системе
управления фирма не может существовать
без четко прописанных норм корпоративной
этики, без миссии и ясного понимания
работником роли своей компании на рынке
и в обществе, без понимания им своей
роли в компании.

В Соединенных
Штатах корпоративная этика и корпоративные
кодексы стали во главу управления
компаниями несколько десятилетий назад.
США активно переняли опыт японских
компаний. «…Корпоративные кодексы,
представляющие собой свод принципов и
правил делового поведения, являются
центральным элементом корпоративной
этики. <…> «Карты этики» — набор
этических правил и рекомендаций,
конкретизирующих этический кодекс
корпорации для каждого сотрудника
компании. Они содержат также и имя
консультанта компании по этическим
вопросам. Данный метод применяется в
японских компаниях». Российский
бизнес стал уделять внимание вопросам
деловой этики относительно недавно:
отечественные компании стали задумываться
о создании системы эффективного
корпоративного управления в конце 90-х
годов. В 90-х годах был принят ряд
профессиональных этических кодексов:
Кодекс чести банкира (1992), Правила
добросовестной деятельности членов
профессиональной ассоциации участников
фондового рынка (1994), Кодекс чести членов
Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс
профессиональной этики членов российского
общества оценщиков (1994). Когда же
прояснилась прямая зависимость между
стоимостью компании и ее репутацией на
рынке, российским менеджерам стало
понятно, что их бизнес оценивают не
только по размеру прибыли, но и по
качеству корпоративного управления,
рассматриваемого как дополнительный
фактор риска.

Первыми среди
российских бизнесменов, воплощающими
корпоративную этику в жизнь, стали
нефтяники: 1998 год — у «Сибнефти» и
«ЮКОСа» появляются собственные
корпоративные стенды, в 2001 году — у РАО
«ЕЭС России», через год у «ЛУКОЙЛа»,
«Газпрома» и «Норильского никеля».
В 2002 году при участии Федеральной
комиссии по ценным бумагам,
Торгово-промышленной палаты и Российского
союза промышленников и предпринимателей
был принят общий Кодекс корпоративного
управления российского бизнеса, который
декларировал переход к мировым стандартам
финансовой отчетности и защиты прав
акционеров. Сегодня большинство
российских компаний в той или иной мере
учитывают нормы этого кодекса при
разработке собственных корпоративных
кодексов.

Кодекс — нормативный
документ корпоративной культуры

Первопричина
этических проблем в бизнесе — противоречия
в интересах заинтересованных групп.
Бизнес включает в себя экономические
отношения между многими группами людей:
клиентами, наемными работниками,
акционерами, поставщиками, конкурентами,
правительствами и сообществами —
заинтересованными сторонами. Для
наиболее эффективного управления
современный менеджер должен учитывать
всю совокупность интересов, а не только
интересы акционеров.

Часто заинтересованные
группы выдвигают противоречивые
требования.

Например, противоречие
интересов компании и потребителя:
возможна ли продажа товара, не
соответствующего по качеству декларируемому
(недобросовестная реклама)?

Компания стремится
к максимально выгодному освещению
своего товара и привлечению клиентов,
интерес — процветание фирмы. Потребитель
заинтересован в максимально объективном
сообщении о потребительских качествах
товара, интерес — полная информированность.

Следует отметить,
что не все проблемы имеют моральный
аспект. Например, вопрос, стоит ли
внедрять некий новый продукт в Европе
прежде, чем в США, не имеет нравственной
составляющей. А вопрос о разных критериях
качества (или разных нормах информационной
открытости о качестве товара) для
продукции одной фирмы, экспортируемой
в США и страны третьего мира, уже
затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие
задачи кодекса корпоративной этики —
установить приоритеты в отношении
целевых групп и пути согласования их
интересов.

Кодекс корпоративной
этики может выполнять три основные
функции:

репутационную;
управленческую;
развития
корпоративной культуры.

Репутационная
функция кодекса заключается в формировании
доверия к компании извне (со стороны
общественности). Таким образом, кодекс
повышает инвестиционную привлекательность
компании, а наличие у компании такого
документа становится общемировым
стандартом ведения бизнеса в наше время.
Кодексы в этом срезе могут демонстрировать
стремление компании соответствовать
стандартам корпоративного управления,
устанавливать более высокие стандарты
корпоративного управления, декларировать
дополнительные обязательства компании
по защите прав акционеров и др.

Управленческая
функция кодекса состоит в регламентации
поведения в сложных этических ситуациях,
в унификации требований ко всем сегментам
внешней и внутренней общественности и
во введении табу на те или иные действия
независимо от их экономической
привлекательности, если они идут в
разрез в принятыми корпоративными
нормами и принципами. Реализация этой
функции, пожалуй, является наиболее
важным моментом при проведении мероприятий
по повышению эффективности деятельности
персонала.

Функция
развития корпоративной культуры.
Кодекс корпоративной этики является
составляющей частью корпоративной
культуры и важным фактором ее развития.
Он декларирует ценности компании всем
сотрудникам, ориентирует на единые
корпоративные цели и тем самым повышает
коллективную идентичность.

Обычно кодексы
содержат две части: идеологическую
(миссия, цели, ценности; видение; стратегия
фирмы; фирменный стиль; принципы отношений
с общественностью; ритуалы, легенды) и
нормативную (стандарты рабочего
поведения).

Идеальным вариантом
является сочетание всех трех функций
кодекса. Но это не всегда представляется
возможным, особенно в крупных
многопрофильных холдинговых компаниях.
Существует ряд ситуаций, традиционно
закрепляемых в международной практике
этическими кодексами (отношения с
клиентами, подрядчиками; описание
ситуаций, связанных с возможными
злоупотреблениями и т.д.), в таком случае
кодекс описывает стандарты поведения,
но имеет при этом значительный объем и
сложное содержание. Трудно адресовать
такой документ всем группам сотрудников.
При этом развитие корпоративной культуры
компании требует единого кодекса для
всех сотрудников — он задает единое
понимание миссии и ценностей компании
всеми сотрудниками. В подобной ситуации
используются два варианта — декларативный
и развернутый.

Декларативный
вариант этического кодекса — это, по
сути, только идеологическая часть без
регламентации поведения сотрудников.
Причем, подразумевается, что в конкретных
ситуациях сотрудники сами должны
ориентироваться, как им себя вести,
исходя из базовых этических норм. А
потому декларативный вариант кодекса
решает в первую очередь задачи развития
корпоративной культуры. «Кредо»,
или декларативный вариант этического
кодекса используется для предъявления
этических принципов с начала XX века. К
таким кодексам относятся Кредо (декларация
ценностей) «Джонсон и Джонсон»
(1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)»
поведения сотрудников «Мацусита
электрик» (1933 г.). Они описывают общие
принципы поведения сотрудников на
уровне деклараций.

С 80-х годов XX века
распространение получил развернутый
вариант кодекса с подробной регламентацией
этики поведения сотрудников. В них
фиксировалась конкретная регламентация
поведения сотрудников в отдельных
областях, где риск нарушений был высок
или возникали сложные этические ситуации.
Эти регламенты были описаны в виде
политики в отношении заказчиков,
потребителей, государства, политической
деятельности, конфликта интересов,
безопасности труда. При этом из-за
большого объема и сложности содержания
таких кодексов выявилась их выборочная
адресация. В большинстве компаний такие
кодексы разрабатываются для высшего и
среднего менеджмента и не являются
всеобщим документом, объединяющим всех
сотрудников; в данном случае подобные
кодексы практически утрачивают
внутриорганизационную функцию.

Для наглядного
примера виды кодексов удобно структурированы
в форме следующей таблицы:

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
Пример	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата	Johnson & Johnson, Panasonic	BP Amoco, P&G.
Характеристики организации	Профессионально однородные организации	Крупные, профессионально неоднородные организации
Содержание	· Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть	Описывает идеологию и общие правила поведения	· Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично — управленческую	Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
Формат	Профессиональный язык, большой объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой объем

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

304 С какой целью создаются кодексы корпоративной этики? Действительно ли они помогают управлять компанией или это просто дань временной моде? Разве в расчетливом бизнесе имеют значение этические проблемы? О типологии кодексов, истории появления и подходах к их формированию читайте в статье.

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.
Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса
Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая «Бусидо»).
Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.
Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?
Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

репутационную;
управленческую;
развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

идеологическую (миссия, цели, ценности);
нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы «вышли» из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.
В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

«Кредо», или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например «Кредо» включает 4 развернутых ценности, «Семь духов» – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания «Джонсон и Джонсон» установила практику постоянного обсуждения и критического обзора «Кредо». Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола[1], Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить «Кредо».

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?
Решение этой задачи будет изложено в кейсе, который вскоре будет опубликован на сайте E-xecutive.

Стернин Илья, Панферова Наталья , «PRОПАГАНДА »

По материалам http://www.e-xecutive.ru/


[1] В 1982 году компания «Джонсон и Джонсон» отозвала с рынка препарат тайленол из-за нескольких случаев отравления им. При этом было установлено, что лекарство было отравлено после того, как ушло с предприятий компании.

(Visited 159 times, 1 visits today)

Источник

Running a business comes with many responsibilities. As a business owner, you’re expected to focus on growing your business while ensuring that you maintain a healthy working environment that contributes to your employees’ welfare. Unfortunately, ethical issues in workplace are still prevalent. If not taken seriously, they risk not only ruining your hard-earned reputation, but may have legal ramifications. It’s crucial to identify such issues early and address them effectively.

Before we go through some common ethical concerns that businesses encounter, it’s necessary to first understand what ethical issues mean in a business context.

What are ethical issues in business?

When an activity in a business environment conflicts with moral human principles and affects individuals involved working within the organisation, it becomes an ethical issue. While government-enforced rules can hold employees and employers accountable for lawbreaking conduct, they can’t entirely prevent individuals from acting unethically. Thus it’s your responsibility as a business owner to address ethical concerns and establish clear guidelines on what behaviour is and isn’t permissible in the workplace.

Common ethical issues in business

Discrimination

Discrimination is still a major concern in this modern world, and a workplace is no exception. Workplace discrimination happens when an employee is treated unfairly due to prejudice towards a particular gender, age, ethnicity, religious views, and more. For example, if a female employee who does the same amount of work as her male coworker is refused equal pay owing to her gender, it can be identified as discrimination. Regardless of whether a person is discriminated against intentionally or not, these toxic behaviours must never be entertained and must be reported to the law when necessary.

What you can do to stop discrimination in the workplace:

Ensure that all your employees are aware of behavioural rules before joining your organisation, and give people the confidence to bring discrimination to light.
Develop a diverse workforce by hiring individuals who represent various backgrounds. Having a diverse workforce will lower the risk of discrimination and bring in different perspectives and knowledge.
Maintain a fair and transparent pay scale and always keep a check on if anybody is over or underutilised for what they are paid.

Read more about workplace entitlements and obligations on the Fair Work Ombudsman website.

Workplace safety

According to a 2019 report by Safe Work Australia, 183 Australian workers lost their lives at work due to injuries sustained doing a work-related activity. Although the overall the number of fatalities has been decreasing since 2007, every number above zero is one number too many. Regardless of the size of your business or the industry you’re in, as a business owner, you are ultimately responsible for ensuring the health and safety of employees in your workplace. It’s also wise to remember that an employee’s psychological well-being is just as important as their physical health, and it’s important to pay attention to both.

What you can do to create a safe working environment:

Regularly inspect your workplace for any potential hazards and assess if your business follows all necessary safety standards.
Make sure your business meets the mandatory requirement for having an adequate number of trained first aiders. Apart from that, you can also train all your employees on how to handle emergency situations and give them a hands-on demonstration to use basic first aid equipment.
Talk to your employees about their work-related stress and regularly check in to see how they’re doing.

Read more about workplace safety on the Safe Work Australia website.

Social media use

It’s hard to determine the ethics of dismissing or disciplining workers for their social media behaviour outside of work hours. In most situations, an employee can be fired for their online behaviour given that there’s a justifiable reason (such as breaching your business policy) rather than an attempt to cover up a business’s unlawful activities. However, when the process of determining the valid reason is mishandled, it can cause serious trouble for your business.

What you can do to address ethical concerns related to your employees’ social media use:

Set a clear social media policy for your business to help employees understand what online behaviour is expected from them, why it’s important, and what consequences they may face for violation.
Use clear and simple language while drafting your social media policy to ensure that its objective is not misunderstood.

Employee privacy

With advancements in surveillance technology, you can now track every step your employees make on your business-owned devices. While this move is intended to ensure productivity, it can quickly become unethical when it crosses the line into snooping. At times, employees might use their work devices to read personal emails and store private files, increasing the risk of exposing sensitive data such as health information, bank account details, personal phone numbers, and browsing history. Therefore it’s necessary to have a clear set of rules for both parties to ensure the data is being handled responsibly.

What you can do to develop good privacy practices in your workplace:

Have a workplace privacy policy that clearly defines what information your business collects about your employees, the areas you monitor, where their information will be stored and why.
Create strict guidelines to restrict the use of business-provided gadgets for personal use.
Specify how you will respond to a lawful or third-party request to share an employee’s personal information.

Wrap up

Even after taking all necessary precautions, ethical problems can still arise, so it’s crucial that you be well-prepared to tackle them. First, be aware of all the ethical concerns your business is likely to face, identify ways to detect them at the earliest, and most importantly, learn to manage such issues fairly without ignoring or denying that the problem exists. Never hesitate to seek legal advice if you’re unsure of how to handle a particular situation.

Note: This article is intended to raise awareness on ethical issues in business and should not be interpreted as legal advice for making business decisions.

How to create and issue invoices: ATO’s guidelines for Australian businesses

Posted on March 17, 2023 March 17, 2023
by Narmadhaa

5 ways to keep your website fresh and relevant

Posted on March 13, 2023 March 13, 2023
by Afshana Fathima

Password managers provide secure and convenient access to data. Here’s how to choose one.

Posted on March 03, 2023 March 03, 2023
by Narmadhaa

The sales funnel: What is it and how do you create one for your business?

Posted on February 24, 2023 February 24, 2023
by Afshana Fathima

How to find the perfect accounting software for Australian bookkeeping standards

Posted on February 13, 2023 February 13, 2023
by Narmadhaa

How website analytics can boost your sales, marketing, and customer service operations

Posted on February 13, 2023 February 13, 2023
by Narmadhaa

Specialised organisation structures recognised in New Zealand

Posted on January 20, 2023 January 20, 2023
by Narmadhaa

The most common business structures in New Zealand

Posted on January 19, 2023 January 19, 2023
by Narmadhaa

Источник

Новая страница 1

Отечественный бизнес не изолирован от мирового, и
условием его развития является усвоение этических норм, которые давно
соблюдаются во многих западных компаниях. Для эффективного использования этики в
процессе принятия решений необходим высокий уровень корпоративной культуры.
Одним из элементов создания такой культуры является внедрение кодекса
корпоративной этики. Большинство белорусских компаний используют правила
внутреннего трудового распорядка, которые, увы, не отвечают современным
требованиям создания и поддержания корпоративной культуры и к тому же не
являются мотивационным инструментом. О том, что представляет собой кодекс
корпоративной этики, мы ведем разговор с российским консультантом по
организационному развитию Натальей ПАНФЕРОВОЙ.

«Секреты управления персоналом»: Во многих компаниях на
просторах СНГ появились кодексы корпоративной этики. Какова, на ваш взгляд,
основная цель создания подобных кодексов, и не есть ли это дань западной моде?

Наталья Панферова: Кодексы корпоративной этики — относительно
новый инструмент в российской практике ведения бизнеса. Поэтому ситуации, а
также порядок создания и применения кодекса не всегда очевидны. Иногда
руководители компаний действительно ставят вопрос о введении кодекса,
оглядываясь на успешные компании (значительная часть крупнейших мировых компаний
имеют этические кодексы или подобные документы). Однако при ближайшем
рассмотрении оказывается, что это непростой и недешевый процесс. Поэтому
создание кодекса должно быть оправданным, то есть инструмент должен быть
адекватным цели.

Кодекс корпоративной этики предназначен, как правило, для
регулирования поведения в этически сложных ситуациях. Часто кодекс содержит
идеологическую составляющую, в которой обозначаются ценности, принципы работы
компании. Таким образом, кодекс становится своего рода камертоном, который
«настаивает» сотрудников на базовые принципы компании. Это наиболее актуально
для сложносоставных компаний, например географически разбросанных или состоящих
из разных бизнесов, где остро стоит вопрос усиления корпоративной идентичности.
Есть еще один немаловажный момент — репутационная составляющая, что особо
значимо для компаний, чьи акции имеют хождение на бирже. Некоторые стандарты, и
международные и российские, рекомендуют таким компаниям иметь кодексы
корпоративной этики как способ предъявить внутренние принципы работы компании
внешним заинтересованным группам.

«СУП»: Разработана ли в России методология создания
подобных кодексов?

Н.П.: Четко разработанной методологии, которая была бы
однозначно принята всеми экспертами, пока нет. Существует ряд подходов, которые
в большинстве схожи по основным принципам. Хочу особо отметить, что создание
кодекса — это только начало процесса. Для того чтобы кодекс был работающим
документом, а не просто красивой декларацией, необходимо предусмотреть также
процедуру внедрения и систему исполнения кодекса.

«СУП»: Какие виды кодексов существуют, и что, в частности,
представляет собой корпоративный этический кодекс?

Н.П.: Кодексов существует множество, вплоть до уголовного.
История же этических кодексов восходит к универсальным общечеловеческим
ценностям, заложенным в религиозных учениях. Затем возникли кодексы отдельных
социальных групп (например, Кодекс самурая «Бусидо»). Позже появились кодексы
профессиональных групп (например, клятва Гиппократа). С развитием промышленности
возникла потребность в корпоративных кодексах. Таким образом, частные кодексы
стали создаваться для конкретизации нравственных принципов применительно к
особенностям конкретных групп.

Сегодня наиболее широко распространены этические кодексы —
профессиональные и корпоративные. Этический кодекс, по сути, является сводом
правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. Когда наиболее
значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников
регламентируется корпоративным кодексом.

Первопричина этических проблем в бизнесе — противоречия в
интересах групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между клиентами,
наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и
сообществами — заинтересованными сторонами. Поэтому важнейшая задача кодекса
корпоративной этики — установить приоритеты для целевых групп и пути
согласования их интересов.

«СУП»: Существует так называемая маркетинговая
модель мотивации персонала, в основе которой лежит сегментация сотрудников
компании и различное их стимулирование в зависимости от значимости каждого. В
кодексе корпоративной этики могут быть установлены приоритеты в отношении
различных групп?

Н.П.: Кодекс должен быть единым для всех сотрудников
организации вне зависимости от должности, стажа и тому подобного. Снисхождение к
выполнению этических норм обесценивает идею кодекса. Нельзя выделять внутри
организации людей, которым следует в большей или меньшей мере исполнять кодекс.
Часто в кодексах прямо указывается, что он действует для всех без исключения
сотрудников организации. Один из важных принципов кодекса — это его исполнение
руководителями компании. Нормы транслируются «сверху вниз». Если руководство
будет нарушать положения кодекса, то сотрудники тоже не будут его исполнять.

Существует другая особенность. Часто возникает необходимость
регламентации поведения определенных групп сотрудников. Для этого в кодексе,
помимо универсальных для всей компании положений, прописываются специальные,
регулирующие поведение в отдельных видах деятельности. Так, в кодексе
промышленной корпорации могут быть прописаны принципы подбора поставщиков сырья.
Этот пункт, скорее всего, не будет касаться специалистов, занятых в производстве
товара. В данной ситуации применяется не сегментирование этических норм, а их
конкретизация в соответствии со спецификой деятельности.

«СУП»: Каковы основные функции кодекса?

Н.П.: Мы выделяем три основные функции, которые выполняет
этический кодекс: репутационную, управленческую, функцию развития корпоративной
культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании
доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик,
традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам,
поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом
корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у
компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения
бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регулировании
поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности
сотрудников осуществляется путем регламентации приоритетов во взаимодействии со
значимыми внешними группами, определения порядка принятия решений в сложных
этических ситуациях, указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью
корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития
корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем
сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым
повышать корпоративную идентичность.

«СУП»: Чем крупнее компания, тем больше различных субкультур возникает
в ней, тем толще ее кодекс, тем большее количество задач он решает, тем более
размытыми выглядят его формулировки. Не превратится ли кодекс в таком случае в
простую декларацию? Существуют ли какие-то определенные критерии создания
кодекса?

Н.П.: Решая, каким должен быть кодекс, в том числе и по
объему, прежде всего, необходимо четко понять, для чего он нужен. В каждом
конкретном случае в зависимости от задач данного документа и от особенностей
компании (размер, профиль, географическое расположение подразделений, наличие
иных регламентирующих поведение сотрудников документов и так далее),
принимается решение, какие именно разделы целесообразно включить в кодекс,
насколько подробным он будет.

Существование субкультур неизбежно в любой корпорации.
Кодекс служит ориентиром, фиксирующим общие ценности компании, даже самой
большой. Это работает также и на усиление бренда. В книге «Корпоративная
религия» Йеспер Кунде говорит о том, что все знаменитые бренды обязаны своим
успехом прежде всего чрезвычайно четкой и сильной внутренней интеграции
сотрудников компании вокруг единых принципов.

«СУП»: Усилия руководства по созданию кодекса
частенько сводятся на нет «неблагодарным» персоналом компании. Какие, с вашей
точки зрения, ошибки совершает руководство при внедрении подобного документа,
или, скажем так, какие мероприятия желательно провести, чтобы снизить
сопротивление сотрудников?

Н.П.: Приведу варианты ошибок. Во-первых, попытка
насильственного внедрения кодекса «сверху вниз» без обсуждения и организации
обратной связи. Результатом может стать агрессия со стороны сотрудников и
саботаж кодекса. Во-вторых, декларативное объявление кодекса без обсуждения и
без объяснения процедур применения. Это приведет к тому, что документ
проигнорируют. Может быть даже снижено доверие к руководству из-за того, что оно
вводит документы, которые можно не исполнять. В третьих, невыполнение
руководством положений кодекса приведет к невыполнению их всеми сотрудниками, и
документ будет воспринят как фарс, что тоже не добавит популярности руководству.

Для того чтобы сотрудники не были «неблагодарными»,
целесообразно: 1) провести разъяснительную работу в компании о том, что такое
кодекс, для чего он вводится и как конкретно он будет работать; 2) организовать
обратную связь с сотрудниками на фазах создания и внедрения кодекса (например,
провести процедуру его обсуждения); 3)разработать систему исполнения кодекса и
научить сотрудников пользоваться кодексом.

«СУП»: Актуально ли, на ваш взгляд, создание
кодекса для небольших компаний, в которых, как правило, «и бог, и царь, и герой»
— владелец бизнеса?

Н.П.: В небольшой компании, где сотрудники ежедневно
находятся в непосредственном контакте, правила и нормы поведения зачастую
очевидны и согласованы. Этически сложные ситуации решаются чаще всего
непосредственно руководством, или при необходимости любой сотрудник может с ним
посоветоваться. В такой ситуации создание этического кодекса чаще всего излишне.

Подходы к созданию этических кодексов

	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
Пример	«Альфа-банк», «Северная торгово-промышленная палата»	Johnson & Johnson, Panasonic	BP Amoco, P&G.
Характеристики организации	Профессионально однородные организации	Крупные, профессионально неоднородные организации
Содержание	Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения. Может содержать идеологическую часть	Описывает идеологию и общие правила поведения	Описывает политику в отношении ключевых групп. Регламентирует поведение сотрудников. Может содержать идеологическую часть
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично — управленческую	Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
Формат	Профессиональный язык, большой объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой объем

Источник:

www.executive.ru

В 2002г. компания ЦКТ «PRОПАГАНДА» стала лауреатом
ежегодной Национальной премии в области развития общественных связей «Серебряный
Лучник» в номинации «Лучший PR-проект» за разработку Кодекса корпоративной этики
сотрудников «Тюменской нефтяной компании». В этом проекте участвовала и
Наталья Панферова, гость нашего журнала.

Краткое описание проекта

В период с апреля по октябрь 2002 года ЦКТ «PRОПАГАНДА»
был осуществлен проект по созданию Кодекса корпоративной этики сотрудников
Тюменская нефтяная компания (ТНК). Заказчик проекта —
вертикально-интегрированная нефтяная компания с полным производственным циклом
(от нефтедобычи до поставок готового продукта потребителю). В состав ТНК входят
более 130 предприятий в 15 регионах России и ближнего зарубежья (Украина). ТНК —
вторая по объемам запасов и четвертая по уровню добычи нефтяная компания в
России. Создание Кодекса корпоративной этики стало одним из ключевых элементов
программы развития корпоративной культуры компании, реализуемой ТНК совместно с
ЦКТ «PRОПАГАНДА».

Основные цели создания Кодекса корпоративной этики

В настоящее время кодексы корпоративной этики внедряются
во многих российских компаниях, однако из-за сложностей исполнения они зачастую
остаются формальной декларацией. Перед разработчиками была поставлена задача, не
только создать кодекс корпоративной этики, отвечающий всем предъявляемым к
документам такого уровня требованиям, но и, самое главное, сделать его
действительно работающим. Для этого Кодекс должен быть принят всеми сотрудниками
ТНК, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.

Кодекс должен был одновременно решать следующие задачи:

Как инструмент управления — регулировать поведение
сотрудников на рабочем месте.

Как инструмент развития корпоративной культуры — четко
обозначать основные цели и ценности ТНК и усиливать корпоративную идентичность
всех предприятий компании.

Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности —
среди прочих предъявляться инвесторам ТНК.

Основным решением проекта стала идея «улицы с двусторонним
движением»:

«сверху вниз» — определение базовых ценностей и целей высших
руководителей, разработка на их основе проекта Кодекса;

«снизу вверх» — предоставление каждому сотруднику
возможности стать соавтором Кодекса через его обсуждение и внесение собственных
предложений.

Эта идея определила общую схему работы над проектом:

1 этап (проектирование). Разработка проекта Кодекса с
основным акцентом на цели и ценности первых лиц и существующую в компании
этическую проблематику.

Для этого велась работа в двух направлениях:

анализировались кодексы других компаний и особенности их
применения;

определялись базовые ценности и цели ТНК и наиболее
актуальные сферы применения Кодекса в компании.

В итоге была сформирована концепция Кодекса (его
идеология, формат, сферы применения) и создан проект текста Кодекса.

2 этап (обсуждение). Обсуждение проекта Кодекса в трудовых
коллективах на всех предприятиях ТНК и сбор предложений по доработке текста
Кодекса и системы его исполнения.

Поскольку Кодекс был новым документом для компании, на
втором этапе работа велась по трем направлениям:

разъяснение сотрудникам смысла, значения и сфер применения
Кодекса;

привлечение рядовых сотрудников к процессу создания Кодекса;

создание позитивного общественного мнения в отношении Кодекса
среди персонала ТНК, а также подготовка менеджмента и квалифицированных
сотрудников как ресурса по внедрению Кодекса в практику деятельности ТНК.

Технология обсуждения включала в себя как уже известные
методики и инструменты, так и уникальные авторские решения. Основными элементами
технологии стали:

двухуровневая модель обсуждения проекта Кодекса (очная и
заочная формы), которая позволила практически всем сотрудникам ТНК стать
соавторами Кодекса;

оригинальная методика групповой работы по обсуждению проекта
Кодекса с лидерами общественного мнения, которые инициировали дальнейшее
обсуждение документа в трудовых коллективах;

система оперативной обработки и передачи данных очного
обсуждения для незамедлительного использования в параллельно идущем заочном
обсуждении в корпоративных СМИ и Интранете ТНК;

интерактивная модульная схема информационной кампании,
позволяющая вести в диалоговом режиме разъяснение ключевых смыслов Кодекса и
отвечать на самые актуальные вопросы.

В очном обсуждении приняли участие 2088 человек:
сотрудники и менеджеры наиболее крупных предприятий ТНК, находящихся в Москве,
Оренбургской области (Орск, Бузулук, Сорочинск, Бугуруслан), Нижневартовске,
Тюмени, Нягани, Рязани.

Заочное обсуждение (информационная кампания в
корпоративных и федеральных СМИ, а также в корпоративном Интранете) охватило
более 80 % сотрудников ТНК (общая численность сотрудников компании – 88 тыс.
человек). В период обсуждения Кодекса в трудовых коллективах компании вышло 117
публикаций в 7 корпоративных и федеральных изданиях.

Такое масштабное обсуждение общекорпоративного документа в
практике российского бизнеса было проведено впервые.

Само обсуждение Кодекса стало началом его внедрения.
Процесс обсуждения явился основой для поиска общих интересов сотрудников и
руководства, построения единой ценностно-целевой картины и развития диалога
между сотрудниками и руководством ТНК.

3 этап (интеграция). Анализ всех поступивших предложений,
внесение изменений в содержание Кодекса, выработка механизмов исполнения и
внедрения документа.

После обсуждения документа был проведен анализ предложений,
полученных от сотрудников, и на его основе скорректировано содержание Кодекса.

Всего было внесено 128 поправок, учитывающих пожелания
трудового коллектива.

Кроме того, на этом этапе была разработана схема
построения механизмов внедрения и исполнения Кодекса, основанная на изучении
опыта других компаний, а также на предложениях сотрудников ТНК.

Итогом третьего этапа проекта стало создание
окончательного варианта текста Кодекса и его полиграфическое исполнение.

Проект завершился 15 октября 2002 г. после принятия
«Кодекса корпоративной этики сотрудников Тюменской нефтяной компании» Правлением
Компании.

Источник:

www.prcom.ru

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (39), апрель 2004 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник