По чьей рекомендации вы приняли решение обратиться в компанию по вопросу трудоустройства

Собрали главные «вредные советы» о том, как не нужно вести себя на встрече с HR-менеджером.

1. Не отвечать на звонок от HR или не перезванивать

Если вы оставили номер для связи с вами, телефон стоит держать при себе или хотя бы проверять время от времени, не было ли звонков с незнакомых номеров. Связаться с эйчарами – ваш прямой интерес. Чаще всего звонят с городских или корпоративных телефонов, поэтому не надо блокировать звонок после первых цифр номера 8 800 и ждать звонка с мобильного.

Хороший HR все же дозвонится до соискателя и пригласит его на собеседование – кадры упускать нельзя. Отличный эйчар поймет, что с этим соискателем им не по пути. На онлайн-курсе «HR-менеджер» от TexTerra рассказываем, как стать идеальным специалистом и собрать по-настоящему сильную команду: найти лучших, адаптировать их, обучить и удержать в компании.

2. Опаздывать и не предупреждать об этом

Форс-мажоры бывают у всех. Но опаздывать, не предупреждая, и никак не комментировать это на собеседовании – сразу минус.

3. Скрываться и шифроваться

Иногда соискатель звонит не со своего номера, и он должен предупредить эйчара об этом. Почту также нужно указывать верную и не забывать проверять ее: если схема проезда или приглашение на интервью прилетит не на тот контакт, в этом будет виноват не эйчар.

Также иногда женщины не сообщают, что в резюме у них указана другая фамилия (девичья или бывшего супруга). При большом потоке соискателей это создает путаницу.

4. Отмалчиваться

Письма имеют свойство улетать в спам: проверьте эту папку, если вам не пришло обещанное по телефону письмо. А если его нет и там, не стесняйтесь позвонить и сказать, что случился сбой, и вы все еще ждете сообщения.

5. Слушать эйчара вполуха

Не поверите, насколько часто мы назначаем zoom call и слышим в ответ: «А собеседование в “Скайпе” будет, да?».

«Свой» или «чужой»? HR и клиент понимают все про вас за 0,15 сек

6. Путать название компании и вакансии

Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.

Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.

Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.

Вредный совет: на вопрос «Что вы знаете о компании?» уверенно отвечайте – ничего. На сайт не заходили, в интернете ничего про компанию не читали. Смело говорите, что откликаетесь на все подряд, не глядя. Ценным специалистам не до истории компании!

7. Агрессивно реагировать на вопросы

Нормально, если вас спрашивают о хобби, семье и планах на жизнь – HR должны набирать людей, соответствующих не только вакансии, но и ценностям компании. Чтобы представить ваше место в коллективе, специалисту нужно больше вас узнать, а без некоторых вопросов и тестов сделать это невозможно.

Нормально также, если вы не хотите о чем-то говорить. Но, опять-таки, это можно подать по-разному. Например, фраза «У моих родителей свой бизнес, но я не готов(а) рассказать о нем подробнее сейчас».

8. Зачитывать свое резюме по бумажке или, наоборот, путаться в трудовой биографии

Эйчар уже видел ваше резюме. Ему интереснее, чтобы вы сами рассказали об опыте работы, причем не перескакивая с пятого на десятое, а по порядку и с подробностями. Почему выбрали именно это учебное заведение, почему пошли работать не по специальности (если так случилось), что заставило сменить сферу деятельности.

О перерывах в трудовой биографии тоже молчать не стоит. Вместо того, чтобы перейти к следующему месту работы, перескочив три года декретного отпуска, упомяните, что это был именно он, а не просто вы решили посидеть у кого-то на шее.

Утаивать причины ухода с прошлых мест работы не стоит: если эйчару что-то покажется подозрительным, он все равно туда позвонит. Юлить или агрессивно реагировать – тоже плохая идея.

Эйчарам и кандидатам на заметку: без согласия соискателя звонить его «бывшим» нельзя – это требования ст. 24 Конституции РФ и Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ.

Вредный совет: максимально плохо отзывайтесь о прошлой работе, начальстве и коллегах. Покажите, что вас не ценили, и вы ждете этого немедленно на новом месте.

Ты токсичный! – как опознать такого коллегу и что с ним делать

9. Учить HR, как ему работать

Когда мы слышим: «Вы бы мне дали тестовый бюджет лучше. Если бы я его слил, значит, провалил тест, не слил бы – взяли бы меня на работу. Зачем вы на меня столько времени потратили?», то думаем – а действительно, зачем?..

Если случилось так, что вам отказали, то, конечно, можно поинтересоваться причиной отказа. Как минимум, эта информация поможет при следующих попытках трудоустроиться. Но на ответах «здесь и сейчас» настаивать точно не нужно.

10. Не готовиться к собеседованию

«Плавать» в собственных обязанностях на прошлом месте работы – плохая стратегия. Иногда мы видим, как соискатель по бумажке зачитывает, чем он занимался. Тогда у нас возникает резонный вопрос: а действительно ли человек все это умеет?

Собеседование – точно не то место, куда стоит идти со шпаргалкой.

11. Бояться быть простым и показаться «глупым»

Гораздо хуже, если человек приходит с помпой, продавая себя как невероятного специалиста, а на деле оказывается середнячком, – чем, напротив, если бы он пришел и честно рассказал, что умеет хорошо, а что – не очень.

12. Делать акцент только на hard skills

Удивительно большое число людей уделяют внимание только своим компетенциям в работе, но теряются, когда им задают более личные вопросы: что вам нравилось на прошлых местах работы, из каких ошибок вы извлекли уроки и так далее.

Не надо так: soft skills становятся сейчас все более значимыми. Бывает, не очень опытный человек благодаря им оказывается перспективнее, чем кандидат с многолетним стажем работы.

Резюме

Чтобы успешно пройти собеседование, следуйте 12 основным правилам:

• всегда будьте на связи или перезванивайте даже на незнакомые номера, если упустили звонок;
• если опаздываете, предупредите об этом заранее;
• указывайте корректные данные в резюме (это касается в том числе измененных данных – вся информация должна быть актуальной);
• внимательно слушайте эйчара на собеседовании;
• перед встречей с членом команды обязательно изучите компанию;
• на вопросы эйчара реагируйте спокойно и, если нужно, задавайте свои;
• воспринимайте собеседование не как расстрел, а как дружескую беседу: ведите себя естественно, «от себя» рассказывайте про прошлый опыт;
• не предлагайте HR-менеджерам, как лучше распорядиться вашим ресурсом;
• готовьтесь к собеседованию, чтобы от волнения ничего не забыть;
• не бойтесь показаться простым: честность подкупает сильнее, чем напыщенность;
• если вы не разбираетесь в чем-то не критически важном, о чем вас спросили. честно скажите, что еще учитесь: ожидания лучше превзойти, чем не оправдать;
• не забывайте про soft skills: по вашим отзывам о предыдущих местах работы и поведению на собеседовании скажут больше, чем по навыкам, перечисленным в резюме.

Кто такой карьерный консультант и чем он вам поможет

Размещение открытой вакансии в интернете или печатных СМИ не является публичной офертой. Работодатель не обязан заключать трудовой договор с каждым обратившимся кандидатом и имеет право не отвечать на отклики в интернете. Точно также он не должен немедленно заполнять появившуюся у него вакансию. 

Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения. На это отдельно указал Пленум Верховного Суда (п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2). То есть отказывать в приеме на работу по общему правилу вполне законно.

Суды считают нарушением три ситуации:

1. В работе отказали тому, кому отказывать нельзя по законодательным требованиям — например, избранному на должность кандидату.
2. Соискатель не принят по дискриминационным причинам (ст. 3 и 64 ТК РФ).
3. Работодатель не обосновал отказ по письменному требованию кандидата (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отвечать нужно только на официально полученные письма. Сообщение в мессенджере, на сайт компании или СМС письменным требованием не считаются.

Любой отказ в трудоустройстве может быть обжалован в суде. Но работодатель будет иметь выигрышную позицию, если он действовал по закону.

Рассмотрим ситуации, когда работодатель не принимает кандидата из-за нормативных ограничений.

Ситуация 1. ​Есть медицинские противопоказания для выполнения работ по определенной должности или профессии (приложение 2 к приказу Минздрава от 28.01.2021 № 29н). Например, соискатель успешно прошел собеседование и получил направление на предварительный медосмотр, при котором выяснилось, что работать в этой должности он не может. 

Конфликтная ситуация, но через суд кандидат сможет добиться только возмещения затрат на медосмотр. Отказ признают обоснованным.

Ситуация 2. Кандидату меньше 18-ти лет. Несовершеннолетних нельзя принимать на места с вредными и опасными условиями труда. Перечень таких работ утвержден Правительством (Постановление от 25.02.2000 № 163). Например, подростка нельзя взять уборщиком в металлургический цех.

Ситуация 3. Ограничение женского труда (ст. 253 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден Минтруда (приказ от 18.07.2019 № 512н). Например, женский труд ограничен там, где есть анилин — производство красителей, пластмасс с его использованием. Отказ женщине в приеме на такую работу признают обоснованным.

Ситуация 4. Кандидату меньше 16-ти лет. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня или смены для подростков 4–5 часов (ст. 94 ТК РФ). Если работодателю нужен сотрудник на полную занятость, то он законно может отказать юному соискателю.

Ситуация 5. Соискатель — иностранец, а у предприятия нет квоты на прием иностранных граждан (ст. 18 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»). Из правила есть исключения. На востребованные специальности, например, врача или инженера-электрика, квоты не распространяются (приказ Минтруда от 14.02.2022 № 58н). 

Ситуация 6. Кандидат не имеет права занимать определенные должности. Это многочисленная группа оснований. Сюда относятся:

• дисквалификация по решению суда (ст. 3.11 КоАП РФ); 
• лишение права занимать должность как уголовное наказание (ст. 47 УК РФ);
• банкротство гражданина или индивидуального предпринимателя (ст. 213.30, 216 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О банкротстве…»);
• близкое родство с сотрудником работодателя или иностранное гражданство для кандидата на госслужбу (ст. 16 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»);
• ограничения на занятие педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
• отказ Комиссии по урегулированию конфликта интересов на трудоустройство госслужащего в конкретную организацию (п. 24 Положения в ред. Указа Президента РФ от 01.07.2010 № 821).

Кадровик перед составлением текста вакансии должен изучить все требования к должности и ограничения для нее. В этом поможет наш список и профстандарты. В идеале все квалификационные требования к кандидатам закрепляются в должностных инструкциях и дублируются в тексте вакансии. Так кадровик заранее уменьшит поток неподходящих откликов.

Работодатель сам выбирает, кого и когда принять на работу. Но он должен помнить следующее:

1. Отказать кандидатам на открытую вакансию можно только по причине их деловых качеств, то есть несоответствия квалификационным требованиям (ст. 3 и 64 ТК РФ). К ним относятся стаж, уровень образования, наличие определенных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Пол и возраст — только если это закреплено законодательно.
2. Работодатель имеет право установить дополнительные квалификационные требования к должности, кроме указанных в профстандартах. Например, наличие высшего гуманитарного образования у гардеробщика Эрмитажа. Но требования должны быть обоснованы и соответствовать специфике деятельности работодателя, трудовой функции работника. «Вкусовщину» суды не приветствуют.
3. Квалификационные требования к должности должны быть оформлены документально до того, как кадровик опубликует вакансию. Суд признает отказ в трудоустройстве необоснованным, если работодатель поменял правила «на ходу». 

Отказ в трудоустройстве по причине того, что кандидат не соответствует квалификационным требованиям, законен. Например, правильно не взять на работу соискателя без нужного стажа или диплома по специальности. На это указал Президиум ВС РФ (п. 7 Обзора от 27.04.2022).

Обоснованным будет отказ при отсутствии открытого волеизъявления сторон на процедуру трудоустройства. Это случаи, когда работодатель не публиковал вакансию либо не приглашал кандидата на собеседование. 

Второй вариант — соискатель не писал заявление о приеме на работу или не представил нужных документов (ст. 65, 283 ТК РФ). Логика в том, что нет доказательств соответствия квалификационным требованиям. Суды считают такие отказы законными (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.08.2021 № 88-18665/2021).

Причина должна быть связана только с деловыми качествами работника. Отказы из-за внешности, наличия детей, знака зодиака или личных антипатий считаются дискриминационными. Смотрите в таблице примеры хороших и плохих оснований.

Причины для отказа кандидату в приеме на работу

Обоснования в правой колонке — дискриминационные. Они нарушают трудовое законодательство (ст. 3 и 64 ТК РФ). Такие требования не стоит указывать и в текстах вакансий.

Трудовой кодекс не обязывает кадровика сообщать кандидату причины отказа, если нет письменного требования. Это исключительно вопрос доброй воли. Но при поступлении официального запроса от кандидата ответ нужно направить в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Это должно быть письмо с уведомлением о вручении, по которому можно будет подтвердить соблюдение сроков.

Скачать образец официального ответа на письменное требование соискателя

В трудовом законодательстве есть ряд случаев, когда компания обязана принять на работу обратившегося к ней кандидата. Нельзя отказывать в трудоустройстве:

• работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения (ст. 64 ТК РФ);
• лицам, избранным на должность, в том числе по конкурсу; либо назначенным или утвержденным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
• бывшим работникам после воинской службы по призыву в течение трех месяцев с окончания службы — только для государственных организаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
• лицам, по которым есть решение суда о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
• инвалидам, направленным на трудоустройство от ЦЗН в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости);
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

Суды в таких случаях всегда встают на сторону соискателя. Они не только признают отказ в работе незаконным, но и могут обязать работодателя заключить трудовой договор и выплатить соискателю весь неполученный заработок (п. 3  Обзора Президиума Верховного Суда РФ от 27.04.2022).

Повторим, что суды считают незаконным отказ в приеме на работу в трех случаях:

• отказали «неприкасаемому»;
• неправильно обосновали;
• не указали причин отказа по письменному запросу соискателя.

За уклонение от оформления трудового договора с теми, кого обязательно нужно принять на работу, работодатель несет административную ответственность. Для компании штраф составит от 50 000 до 100 000 рублей (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

За необоснованный отказ или отказ без указания причин работодателя также могут привлечь к административной ответственности с санкциями от 30 000 до 50 000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

И будет совсем плохо, если суд увидит в отказе дискриминацию предпенсионера или беременной женщины, женщины с детьми. За такие нарушения предусмотрена уголовная ответственность (ст. 144.1, 145 УК РФ).

В заключение отметим, что соискатель имеет право оспорить в суде и обоснованный отказ. Даже если он выиграет дело, не обязательно принимать его на работу. На заключение трудового договора должно быть отдельное судебное решение.

Каждый раз при отклике на вакансию я прикладываю к резюме сопроводительное письмо.

Кажется, именно оно однажды помогло мне получить приглашение на собеседование. Хотя опыта работы в той должности, на которую я претендовала, у меня не было. Расскажу, что обычно пишут в таких письмах и какие рекомендации по составлению таких писем дают рекрутеры.

Что такое сопроводительное письмо

Сопроводительное, или мотивационное, письмо — это письмо, которое можно приложить к резюме, чтобы объяснить, почему вы подходите на вакантную должность, какую пользу можете принести компании и почему должны выбрать именно вас. Можно сказать, что это рассказ кандидата о себе как о специалисте, но с прицелом на будущее. Если кандидатов на должность много, мотивационное письмо может решить, кого пригласят на собеседование в первую очередь, а кого — во вторую.

Сопроводительное письмо — это не гарантия, что ваше резюме откроют и прочитают. Но хорошее письмо может заставить потенциального работодателя обратить на вас внимание. Особенно если в вашей сфере высокая конкуренция.

Но есть исключения. Так, писать сопроводительное письмо часто не имеет смысла, если вы претендуете на должность линейного персонала, например продавца или кассира. Как правило, поток откликов на подобные вакансии большой, и рекрутер может не успевать читать письма всех кандидатов. Писать в таком случае письмо или нет — решать вам. Если опыт работы продавцом или кассиром большой, лучше отразить его в резюме. В таком случае можно обойтись формальным коротким письмом.

Цель составления

Основная задача сопроводительного письма — привлечь внимание рекрутера к резюме. Хорошее письмо поможет кандидату выделиться на фоне остальных, особенно если претендентов на одну позицию много и опыт их работы похож. Или наоборот: если все кандидаты без опыта, письмо может сыграть решающую роль.

Сопроводительное письмо позволяет продемонстрировать навыки писательства и то, как человек умеет формулировать мысли. Это важно, если кандидат претендует на должность, для которой нужны навыки работы с текстом. Например, писать сопроводительное письмо всегда стоит копирайтерам, маркетологам и дизайнерам.

Плюсы для резюме от сопроводительного письма в том, что таким образом вы показываете работодателю свою заинтересованность в вакансии и рассказываете о себе больше, чем позволяет это сделать резюме.

Требования к письму

Размер. Оптимальный размер сопроводительного письма — это 3—5 небольших абзацев. Письмо не должно занимать больше одной страницы. Лучше — примерно половину. Но письмо должно выглядеть цельным и законченным.

Структура и содержание

С чего начать. Поприветствуйте потенциального работодателя и представьтесь. Напишите, на какую вакансию откликаетесь и откуда о ней узнали. Укажите название компании и должность, на которую откликаетесь, так, как они написаны в вакансии. Это покажет то, что вы пишете адресно, то есть в определенную компанию, а не массово рассылаете письма всем работодателям.

Если в вакансии указано имя рекрутера, в сопроводительном письме обратитесь к нему по имени. Рекрутер оценит вашу внимательность. Если отправляете резюме и сопроводительное письмо на специализированном портале, например hh.ru или superjob.ru, писать, откуда узнали о вакансии, не нужно, потому что это и так понятно.

Основная часть. Объясните, почему хотите работать в этой компании и что именно вас привлекает в вакансии. Далее расскажите о своих профессиональных качествах, которые будут полезны компании.

Как соотнести основные требования работодателя и ваш опыт или знания

Если соответствуете не всем требованиям вакансии, лучше написать об этом прямо и добавить, что планируете с этим делать.

Как писать сопроводительное письмо, если соответствуете не всем требованиям вакансии

Объем основной части сопроводительного письма зависит в том числе и от объема вакансии. Например, если требований много, постарайтесь уделить внимание каждому из них и описать, подходите ли вы под них. Если вакансия описана коротко и банально, общими словами, приводите примеры. Например, такое требование, как внимательность, можно подкрепить тем, что за год работы с базой данных вы ни разу не ошиблись при вводе информации. Вашу внимательность может подтвердить рекомендательное письмо от прошлого руководителя.

В маркетинге есть понятие «кол ту экшен», или призыв к действию. Это когда в конце рекламного текста пишут, что делать с полученной информацией дальше. Такой прием можно использовать и в сопроводительном письме. Например, в конце призвать потенциального работодателя позвонить вам или пригласить на встречу. Например, написать так: «Звоните — буду рад пообщаться по телефону или на личной встрече».

Ошибки при составлении

Повторение резюме. Сопроводительное письмо не должно дублировать информацию из резюме. Правильно, если оно будет его дополнять. Например, если в резюме указан небольшой опыт работы или есть перерывы в несколько месяцев, в сопроводительном письме можно объяснить, почему так случилось. Например, при недостатке опыта рассказать больше о знаниях и навыках и как они помогут справляться с задачами на новом месте. Если в работе был перерыв, объяснить, чем занимались в это время. Например, повышали квалификацию или получали новую профессию.

Длинный текст о себе. Читать длинные сопроводительные письма сложно, и никто не хочет этим заниматься. Как правило, рекрутеры сканируют письма по диагонали и смотрят отдельные части, на основе которых решают, работать с кандидатом дальше или нет. Более того, у рекрутера может не быть времени вчитываться в длинные письма кандидатов.

Если письмо больше страницы, часть придется удалить, чтобы в итоге остались 3—5 стройных абзацев. Разделяйте сопроводительное письмо на небольшие части, чтобы работодателю было легко быстро по нему пробежаться. В одном абзаце одна мысль. Например, в первом — приветствие и вводная информация по вакансии. Во втором — преимущества кандидата для компании. В третьем — благодарность и контакты.

Опечатки и грамматические ошибки. Меньшее из всех зол, но тем не менее старайтесь их избегать. Прогоните сопроводительное письмо через специальные сервисы проверки на ошибки. Например, через «Текст-ру» или «Орфограммку». Еще можно проверить письмо через сервис «Главред» на чистоту и читаемость.

Не забывайте про оформление сопроводительного письма. Если пишете письмо на специальном сайте поиска работы, достаточно отбить абзацы друг от друга пустой строкой и убедиться, что в тексте нет двойных пробелов. Если оформляете письмо в отдельном документе, используйте выравнивание текста по левому краю, поля и заголовки.

Я пишу сопроводительное письмо в отдельном гугл-документе. Сначала копирую туда текст вакансии, затем выбираю требования к кандидату и пишу под каждым из них то, как мои навыки и опыт соотносятся с требованиями работодателя. Затем несколько раз читаю письмо вслух, чтобы убедиться, что оно написано простым языком, исправляю ошибки и опечатки. Затем копирую письмо куда нужно, например в специальное поле на hh.ru, и отправляю работодателю.

Рекомендации по улучшению

Сопроводительное письмо должно быть адресным, то есть обращаться к конкретному работодателю. Например, при отклике на вакансию юриста в письме стоит написать, в какой именно компании хотите работать. У работодателя не должно создаться ощущение, что вы рассылаете одно и то же письмо всем компаниям, в которых есть похожие должности.

Как описывать конкретные примеры

Приложите ссылку на портфолио или на отдельные опубликованные работы. Будьте честным. Не врите и не приукрашивайте свои профессиональные качества. Если обман вскроется, получится неловко.

Письмо к работодателю должно быть адекватным и решать определенную задачу: найти кандидата, который ему подходит.

Не выливайте на потенциального работодателя все, что вы умеете. Оставьте только то, что пригодится в работе. Шахматы, конный спорт, метание диска — хорошо, но если это никак не связано с будущей работой, лучше промолчать.

Пишите понятно и последовательно. Так, чтобы рекрутер пробежался глазами по тексту и уловил основную информацию о вас, даже если на это у него есть несколько секунд. Еще советую прочитать сопроводительное письмо вслух несколько раз. Это помогает найти сложные обороты и переписать их более простым языком.

Как правильно отправить письмо

Бумажное сопроводительное письмо почти никто не пишет. Исключение — если работодатель прямо просит принести на интервью распечатанное письмо.

Электронное. Если отправляете сопроводительное письмо по электронной почте, размещайте его в теле сообщения, а резюме прикрепите вложением. Отправить и резюме, и сопроводительное письмо также можно вложением. Это уместно, если вы откликаетесь на творческую должность и сделали для них дизайн. В таком случае в теле письма разместите короткую версию сопроводительного письма или другое небольшое сообщение, которое мотивирует работодателя открыть вложения.

Задизайнить сопроводительное письмо можно самостоятельно или воспользоваться специальными шаблонами. Например, в сервисе «Канва».

Примеры сопроводительных писем

Короткая версия. Эту версию следует использовать, когда отправляете формальное сопроводительное письмо. Например, на должность линейного персонала — кассира или продавца — или когда портфолио может рассказать о вас больше, чем резюме и сопроводительное письмо вместе взятые. Тогда в письме предложите работодателю ознакомиться с вашим портфолио.

Для юриста важно подчеркнуть свое образование, опыт судебной практики и ее результат. Например, юристы с полным высшим образованием ценятся выше, чем со средне специальным или неоконченным. Чем больше в портфеле юриста выигранных дел, тем ценнее такой кандидат.

Для бухгалтера тоже важно подчеркнуть наличие специального образования и соответствующий опыт работы, если он есть. Если опыта работы нет, в сопроводительном письме напишите, что знаете основы бухгалтерской деятельности и вам действительно интересно этим заниматься.

Для менеджера важно показать именно те знания и навыки, которые требует вакансия. Это достаточно широкое название профессии, которое может подразумевать под собой все что угодно — от продавца подушек на рынке до сильного управленца в ИТ-компании.

По статистике, только 30% работодателей запрашивает рекомендации у бывших руководителей кандидатов при приеме на работу. А зря — ведь это необходимо для адекватной оценки профессионального опыта кандидата, понимания его взаимоотношений с бывшим коллективом, достоверности информации в резюме и других важных моментов. В этой статье консультанты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов расскажут, как грамотно работать с рекомендациями.

Общие рекомендации

Проверка рекомендаций должна быть запланирована заранее. Самая большая трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что рекомендатель часто характеризует сотрудника общими словами — «отличный парень», «кошмарная личность», «милый человек «душа компании», которые не дают информации, необходимой для оценки кандидата. Обращайте пристальное внимание на отклонения и несоответствия, не пропускайте их мимо ушей и не воспринимайте услышанное только в благоприятном свете.

Истинная ценность рекомендации зависит только от полноты информации, объективности и восприимчивости рекомендателя. Мы считаем, что при сборе обратной связи целесообразно спрашивать не одного, а нескольких коллег соискателя – во-первых, руководитель, клиент или сотрудник, которому кандидат, возможно, не подчинялся, но выполнял поручения, а также коллега, находящийся на такой же должности с кандидатом.

Оценить человека, дающего рекомендацию, не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Вам следует убедиться в том, что сотрудник действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата. Постарайтесь выяснить, действительно ли он общался с кандидатом на протяжении долгого времени, необходимого для того, чтобы реально оценивать технические или управленческие способности соискателя.

Обратите внимание на возможные субъективные причины, из-за которых слова рекомендателя могут приобрести ту или иную дополнительную окраску. Это можно сделать, наведя справки о взаимоотношениях рекомендателя и кандидата.

Постарайтесь завершить разговор в открытом ключе — создайте условия, при которых вы могли бы обратиться к рекомендателю еще как минимум один раз.

Опросник КАУС для проверки рекомендаций по телефону

Ниже мы приводим образец опросника КАУС для проверки рекомендаций, которым пользуются наши консультанты. Сразу оговоримся, что этот опросник подходит для тщательной и глубокой проверки кандидата, когда вы точно уверены, что работодатель располагает свободным временем. Это первое, о чем следует спросить работодателя при дозвоне – удобно ли ему сейчас говорить и дать рекомендацию, а также сразу обозначить временные интервалы разговора, например, 10 минут. Перед началом проверки убедите рекомендателя в том, ваш разговор носит сугубо конфиденциальный характер.

• Ф.И.О. кандидата 
• Дата
• Проверку рекомендаций провел 
• Ф.И.О. рекомендателя 
• Адрес рекомендателя 
• Телефон рекомендателя
• Название организации, в которой кандидат и рeкомендатель работали вместе 
• Кандидат работал в (название организации) с ___ по ____  (да/нет?)
• Какие отношения связывали (связывают) вас с кандидатом? Какой характер носила (носит) его работа?
• Сколько человек работало (работает) под его pуководством? Кем он руководил (руководит)?
• Каковы результаты его деятельности в сравнении результатами других людей, выполнявших такую же работу?
• Как он ладил (ладит) с руководством? 
• Нравилась (нравится) ли ему эта работа (да/нет)? Как кандидат работал без руководства?
• Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу вашей организации 
• В работу вашей группы (успехи и достижения)
• По каким параметрам оценивали кандидата? Какие у него были успехи и достижения?
• С людьми какого типа он ладил (ладит) лучше всего?
• Хуже всего?
• Почему?
• Как вы оцениваете способность кандидата к решению проблем и принятию решений?
• Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации?
• Что вы можете сказать о личных качествах (о его навыках, инициативности, творческом подходе, умении решать проблемы, навыках управления и т. д.)?
• Отвечает ли стиль работы кандидата требованиям его вида деятельности?
• Сильные стороны кандидата (в работе)
• Сильные стороны (личные) 
• Слабые стороны кандидата (в работе) 
• Слабые стороны (личные) 
• Мешали ли ему эти недостатки в исполнении своих обязанностей? Расскажите подробнее
• Почему кандидат ушел из вашей организации?
• Что вы можете сказать о его порядочности?
• Нет ли у кандидата проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности?
• Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику?
• Может ли он сам критиковать по делу?
• Как кандидат справлялся (справляется) со стрессовыми ситуациями?
• Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации?
• Он лучше работает в команде или самостоятельно?
• Как вы оцениваете его потенциал профессионального роста?
• Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции:
• Прочие замечания
• Могу ли я в случае необходимости еще раз связаться с вами по поводу кандидата? Спасибо, что уделили мне время.

Если же вы понимаете, что работодатель не располагает свободным временем, можно использовать экспресс-метод, который мы часто применяем для получения рекомендаций о кандидате. Просим руководителя и коллег кандидата назвать 3 плюса и минуса сотрудника, о котором получаем информацию. Если плюсы названы легко – отлично, если же первыми на ум приходят минусы, а вот с плюсами туговато – это тревожный звоночек. Не забудьте обязательно поблагодарить руководителя в конце разговора за предоставленные рекомендации и уделенное время.

 Конфликт с работодателем

Если рекомендации запрашивают у вас

Люди приходят на Хекслет, чтобы после обучения применить полученные знания на новой работе. Но в процессе поиска работы новички часто сталкиваются с типичными проблемами, которые усложняют трудоустройство. Поэтому мы пригласили авторитетных HR-экспертов ответить на типовые вопросы. Ответы специалистов помогут вам подготовиться к первому собеседованию, не растеряться во время общения с потенциальным работодателем и в конце концов достичь цели — трудоустроиться на позицию программиста.

Эксперты ответили на следующие вопросы:

1. В каких случаях вы никогда не порекомендуете кандидата на позицию разработчика работодателю?
2. Как вы оцениваете софт-скиллы кандидатов, какие софт-скиллы с вашей точки зрения критически важны для программиста?
3. Как выпускнику без опыта разработки получить первую работу?
4. Как кандидату-новичку адекватно оценить свою стоимость на рынке труда? Как не продешевить и не остаться без предложений из-за неадекватно высоких запросов?
5. Что делать, если новичок проработал месяц и понял, что компания не его? Увольняться и искать другую компанию, терпеть, чтобы не портить резюме? Искать причины в себе?

Вероника Ильина, HR-консультант «Хекслета»: если не поговорить – чуда не произойдёт

В каких случаях вы никогда не порекомендуете кандидата на позицию разработчика работодателю?

Отсутствие релевантного опыта, если он требуется в вакансии. У меня нет отдельного этапа собеседования со мной, а первичное общение с кандидатом по почте или по телефону частенько совсем не отображает, как он общается лично и уж тем более в работе. Самая официальная переписка за всю историю у меня была с 20-летним джуном-разгильдяем.

Как вы оцениваете софт-скиллы кандидатов, какие софт-скиллы с вашей точки зрения критически важны для программиста?

Отдельно не оцениваем, этот больше история про «нравится/не нравится». Плюс, опять же, на собеседовании кандидат волнуется, устал после работы или что угодно еще — супер-оценка тут не сработает, и примерные ощущения тоже не всегда, потому что поведение искажено переживаниями.

Как выпускнику без опыта разработки получить первую работу?

Составить резюме, разослать на вакансии джунов. Если отклика совсем нет, постараться посмотреть на свое резюме со стороны, может что-то в нём непонятно? Может что-то выглядит странным? Заполнить эти пробелы, дополнить информацию, попробовать снова. В сопроводительном письме писать осознанные вещи, а не просто «заинтересовала ваша вакансия» – конечно заинтересовала, раз откликнулся. В сопроводительном письме должно быть написано, почему кандидат классный и почему нам вместе будет хорошо работаться.

Как кандидату-новичку адекватно оценить свою стоимость на рынке труда? Как не продешевить и не остаться без предложений из-за неадекватно высоких запросов?

Нужно сразу смотреть вилки в вакансиях, где они есть. Это самый верный путь, всё больше компаний не скрывают зарплатные вилки, можно отталкиваться от этих цифр. А продешевить или нет — история уже про конкретного человека и его уровень. Кто-то может быть почти миддлом и устроиться на зарплату совсем начинающего, а иногда зеленые джуны без даже толком учебного опыта, не говоря о продакшене, хотят 100+.

Вариант «не продешевить» для почти миддла — походить на собеседования подольше. Да, компания, конечно, хочет платить как можно меньше за человека как можно лучше. Но найдутся адекватные работодатели, которые на неадекватно заниженную хотелку предложат +10 или +20 тыс., потому что понимают, сколько такой человек стоит, и хотят работать с ним.

При этом есть и компании, которые «скупают» разработчиков, в том числе джунов, завышенными вилками. Позвали туда — круто, конечно, но когда вы потом миддлом будете хотеть на 50 тыс. выше рынка, вас не особо будут звать. Нужно будет понимать, сколько за это реально платят на рынке, а не только в вашей переплачивающей компании. И быть готовым переходить без повышения или даже со снижением зарплаты, или упорно искать другую такую компанию.

Что делать, если новичок проработал месяц и понял, что компания не его? Увольняться и искать другую компанию, терпеть, чтобы не портить резюме? Искать причины в себе?

Первым делом – поговорить. Если не поговорить – чуда не произойдёт. Возможно, найдется другая команда, другой проект или вообще то, что показалось «не своим», решится за считанные часы или дни. Если ситуация непоправима — всё равно крайне полезно обсудить, как так вышло, и разойтись по-хорошему, чтобы даже с «подпорченным» резюме были рекомендатели с этого места работы.

Вероника Ильина, HR-консультант «Хекслета».

Алина Хацела, специалист рекрутингового агентства DigitalHR: отправляйте резюме сразу в несколько десятков компаний

Мы не порекомендуем кандидата на позицию разработчика в компанию в случае:

• Обнаружения недостоверной информации: указаны неверные места работы или владение навыками.
• Плохая репутация на рынке: актуально больше для разработчиков с опытом.
• Отсутствия знаний, критичных для проекта технологий. Перед поиском всегда оговаривается пул технологий, которыми можно «пожертвовать», но в 95 % случаев есть база, от которой нельзя отступиться. Но таких кандидатов, как правило, вносят в базу компании, чтобы вернуться к ним позже или для других вакансий.
• Грубого пренебрежения деловой этикой.

Как вы оцениваете софт-скиллы кандидатов, какие софт-скиллы с вашей точки зрения критически важны для программиста?

Самое главное для начинающего разработчика — умение управлять задачами и выстраивать коммуникацию. Не обязательно вести разговор с рекрутером как менеджер по продажам и заполнять паузы интересными историями из жизни — достаточно вежливо общаться, уметь слышать собеседника и отвечать на суть встречных вопросов.

Эмоциональный интеллект, о котором много говорят в последнее время, важен в следующих карьерных ступенях. Нам не приходили ещё запросы на эмпатийных разработчиков. Другое дело — ведущие позиции. Лидерские навыки и эмоциональный интеллект важны для тимлидов, которым нужно курировать команду.

Как выпускнику без опыта разработки получить первую работу?

Для того, чтобы получить работу, нужно составить резюме. Те, кто говорит, что резюме умирает — лукавят. Начинающему специалисту оно нужно в 100 % случаев.

Если у вас не было существенного опыта работы, вам будет на руку участие в хакатонах и ссылки на код (тот же Github). Записывайте курсы, которые проходили, и лекции, которые посещали. Прочитанные книги по кодингу тоже подойдут. Если у вас был нерелевантный опыт работы, и вы меняете сферу, рекомендуем описание работы в предыдущих компаниях сократить вплоть до названия компании и должности, если они никак не пересекаются с задачами в ИТ.

Определитесь, какие компании у вас в приоритете, а какие совсем нежелательны. Не ждите, отправляйте резюме сразу в несколько десятков компаний. Понимаем, что вакансии появляются на рынке постепенно, но суть такая же, как в воронке продаж: чем больше контактов, тем больше собеседований, тем выше вероятность оффера. А ещё, тем больше собеседований, тем меньше волнения они у вас вызывают, тем больше шансов, что на интервью в компанию мечты вы проявите себя с лучшей стороны.

Кстати, не забывайте про сопроводительные письма, где можете рассказать, почему заинтересовала вакансия, какие ваши навыки под нее подходят и чем вы с компанией могли бы быть полезны друг другу. Даже небольшие ремарки в 2-3 предложения предпочтительнее письма с текстом «Добрый день! Резюме прикрепляю».

Как кандидату-новичку адекватно оценить свою стоимость на рынке труда? Как не продешевить и не остаться без предложений из-за неадекватно высоких запросов?

Нужно понимать, что джуниор джуниору рознь. Джуниор с небольшим опытом коммерческой разработки всегда будет смотреться выгоднее и, соответственно, «стоить» дороже. Средняя зарплата junior-разработчика в Москве — 40-60 тысяч. При этом с годом коммерческой разработки зарплата поднимается почти в два раза и можно рассчитывать на 80-100 тысяч. Конечно, всё зависит от набора технологий.

Вы всегда можете зайти на тот же HH.ru и посмотреть, какую зарплату запрашивают специалисты со схожим инструментарием и опытом, или какую зарплату предлагают компании по вашему профилю, и выявить среднюю арифметическую.

В первое время, если есть возможность, мы рекомендуем ориентироваться не на зарплату и крутые офисы, а на профессионализм команды, возможность развития и современные технологии.

Что делать, если новичок проработал месяц и понял, что компания не его? Увольняться и искать другую компанию, терпеть, чтобы не портить резюме? Искать причины в себе?

Когда принимаешь решение об увольнении, ты всегда должен понимать причины. Например, что кроется за внутренней формулировкой для себя «не сошелся с командой»: действительно не сошлись по культуре разработки, может, был конфликт или недопонимание с непосредственным руководителем или просто не о чем было поговорить за обедом?

Нужно помнить, что первый месяц работы — самый стрессовый из-за адаптации. Шероховатости в общении будут даже в дружелюбной команде. В случае сомнений по поводу выбора места работы не спешите писать заявление на увольнение — поговорите с непосредственным руководителем. Ощущение «заброшенности» может быть из-за того, что у вас нет еженедельных митингов по целям и результатам и проблема решится соблюдением графика встреч и договоренностей.

Другое дело, например, когда обещали трудоустройство по ТК и вот уже месяц не оформляют, когда задачи в вакансии не совпали с задачами в реальности или когда условия работы оставляют желать лучшего: переработки, неудобные рабочие места, невозможность выйти на обед — дело не в вас, а в компании. Не страшно, если в вашей трудовой книжке останется такой небольшой опыт работы, всегда можно объяснить нанимающему менеджеру причины. Главное, вдумчиво выбирать следующее место работы — два небольших опыта работы уже могут вызывать опасение и сомнение в вашей надежности у новых работодателей.

Алина Хацела, специалист рекрутингового агентства DigitalHR.

Пётр Липов, HR — эксперт, сертифицированный карьерный консультант: ценим некий микс увлеченности и здравого смысла

В каких случаях вы никогда не порекомендуете кандидата на позицию разработчика работодателю?

Отсутствие знаний не всегда является проблемой. Другое дело, если в процессе интервью мы понимаем, что у кандидата плохо с обучаемостью. Вот тут точно будет бан. Причём в последнее время это справедливо не только для разработчиков. Умение добывать, структурировать, анализировать, оценивать информацию — критически важно.

С другой стороны, на голом интересе и энтузиазме далеко не уедешь. Понимание стека и профиль на «ГитХабе» всё равно должны быть.

Точно не возьму человека с низким социальным интеллектом. Разработка, так или иначе — командная игра. И это не обязательно про гиперобщительность и безудержный энтузиазм. Можно быть интровертом, но при этом хорошо работать в команде.

Как вы оцениваете софт-скиллы кандидатов, какие софт-скиллы с вашей точки зрения критически важны для программиста?

Интервью по компетенциям помогает с этим. Задаем вопросы на отдельные компетенции, анализируем текст ответа, ищем индикаторы, оцениваем. Затем проверяем свои догадки через интервью с командой.

Какие скиллы важны: управление изменениями, гибкость, навыки коммуникации, профессиональная экспертиза. И ещё что-то, некий микс увлеченности и здравого смысла.

Пошаговый план поиска работы для новичка:

1. Составить резюме, указав все реальные достижения и регалии. Завести профиль на «Гитхабе».

2. Ходить по всем мыслимым митапам и ивентам, знакомиться с коллегами, раздавать контакты HR-ам, которых там всегда достаточно.

3. Определить круг целевых компаний. Узнать все о стажировках и программах для молодых спецов. Подружиться в ФБ и ЛИ с 20-30 людьми из каждой компании.

4. Не пренебрегать «Хедхантером» — там тоже можно работу найти.

5. Не то, что учить — ЗНАТЬ английский.

Как кандидату-новичку адекватно оценить свою стоимость на рынке труда? Как не продешевить и не остаться без предложений из-за неадекватно высоких запросов?

Есть грубые инструменты, например, «Хедхантер». Достаточно набрать в поисковике запрос примерно на такого же специалиста, как вы: указать тот же уровень образования, скиллы, опыт работы (если есть), регион (важно).

И тогда в выдаче вы увидите сотни резюме людей, похожих на вас. Слева в сером столбике будет распределение зарплатных запросов. Берите среднее значение. Это и будет ваша стоимость.

Другое дело, что в ситуации переговоров к этой цифре можно добавить 20-25%, чтобы было пространство для отступления.

Более точный метод — свериться с обзором рынка труда, если у вас есть такая возможность. Оптимальный метод оценить свою стоимость и составить ценовую стратегию — обратиться к карьерному консультанту.

Что делать, если новичок проработал месяц и понял, что компания не его? Увольняться и искать другую компанию, терпеть, чтобы не портить резюме? Искать причины в себе?

Если срок совсем небольшой — до месяца — в резюме такой опыт лучше не указывать. Точно не стоит «пересиживать» испытательный срок и мучаться 3-4 месяца: для стороннего HR что 1 месяц, что 4 — это маркер примерно одного и того же. Или с компанией, или с вами что-то не то.

В любом случае позаботьтесь о том, чтобы уйти на мажорной ноте. Договоритесь с нескольким руководителями в компании о том, что в случае чего они будут готовы дать вам положительные рекомендации.

Причины, конечно же, всегда стоит искать только в себе. Не обязательно это значит, что вы плохой, а компания хорошая: всё дело в вашем соискательском опыте, который накапливается не сразу, а постепенно. Лучшая тактика — не попадать в такие ситуации, а для этого, в свою очередь, нужны навыки оценки работодателя на входе. Если видите признаки неадеквата на стадии интервью — лучше отказаться от оффера, каким бы он ни был заманчивым.

Пётр Липов, HR — эксперт, сертифицированный карьерный консультант, автор публикаций в сетевых и печатных изданиях. Руководил направлением обучения и развития персонала в компаниях «Ростелеком» и «Газпромнефть Северо-Запад». Сотрудничает с ведущими вузами Санкт-Петербурга (ИТМО, ЛЭТИ, РАНХиГС при Президенте РФ).

Григорий Добряков, технический менеджер проектов: самый важный скилл — уметь открыть рот и задать вопрос

В каких случаях вы никогда не порекомендуете кандидата на позицию разработчика работодателю?

Софт-скиллы стоят на первом месте. Извините, но время хмурых интровертов в растянутых свитерах прошло безвозвратно. Сейчас уже все понимают, что качество продукта во многом зависит от коммуникации и сотрудничества.

На втором месте по важности будет предыдущий негативный опыт работы с ним — лично мой или моих коллег. Который тоже зачастую базируется на тех же софт-скиллах.
На третьем месте стоит отсутствие логики в рассуждениях. Программист перекладывает в код свою картину мира. Если в его картине мира нет логики, то код просто не будет работать правильно, его невозможно будет поддерживать и расширять.

Ну и на последнем месте — отсутствие фундаментальных знаний. На последнем, потому что сейчас быстрее нагуглить, чем вытащить решение из головы, а качество будет не хуже. Тем не менее, фундаментальные знания помогают отличать хорошие нагугленные решения от глупых или плохих.

Как вы оцениваете софт-скиллы кандидатов, какие софт-скиллы с вашей точки зрения критически важны для программиста?

Оцениваю путём беседы. Каких-то специальных методик или тестов не использую, во-первых потому что для интерпретации тестов нужно психологическое образование, а во-вторых — всё равно вся работа заключается в общении.

Самый важный скилл — уметь открыть рот и задать вопрос, если что-то непонятно. Не сидеть и тупить, не делать «как примерно понял», а задавать вопросы, участвовать на этапе проектирования, высказывать конструктивные замечания.

Как выпускнику без опыта разработки получить первую работу?

Нет большого смысла делать резюме на старте карьеры программиста. Громких имён компаний туда всё равно не вписать. Поэтому надо вкладываться в то, чего вы сможете достичь — прокачивать свой профиль на «Гитхабе» и профайл на сайтах типа Upwork и Freelance. Там вы имеете почти полный контроль над тем, как показать себя потенциальным коллегам, которые будут вас оценивать по заявке от HR-а. Кроме того, для жителей СНГ обязательно вести профайл в LinkedIn — это реальный шанс на эмиграцию в том возрасте, когда вы ещё не обременены семьёй, детьми и ипотекой.

Как кандидату-новичку адекватно оценить свою стоимость на рынке труда? Как не продешевить и не остаться без предложений из-за неадекватно высоких запросов?

Только путём опроса коллег по индустрии. Сопоставляя уровни компаний, где они работают, города, заказчиков. На мой взгляд, бесполезно смотреть на вакансии — там обычно указан либо провокационный ценник, либо такой, к которому в реальности сотрудник придёт через год работы, либо работодатель просто скупает всех с рынка, переплачивая выше среднего. Во всех этих случаях вы оцените себя не совсем правильно. А вот реальные зарплаты реальных людей, если вам удастся их разузнать, будут достоверны.

Что делать, если новичок проработал месяц и понял, что компания не его? Увольняться и искать другую компанию, терпеть, чтобы не портить резюме? Искать причины в себе?

Увольняться сразу. Всем плевать, рынок перегрет настолько, что разработчиков отрывают с руками. Даже в зарубежные компании, если вы способны ответить на вопрос how do you do и прочитать мануал к пакету на «Гитхабе». Само событие считать полезным опытом, ни в коем случае не расстраиваться, и извлечь из него полезные знания о своих потребностях. Помните, что наём — двусторонняя сделка: оценивают вас, оцениваете и вы.

Григорий Добряков, технический менеджер проектов.

Вместо заключения

Если у вас есть свои вопросы к HR-экспертам, пишите в комментариях. Постараемся получить на них ответы. Также вы можете обсудить вопросы трудоустройства в канале Job в нашем сообществе.

Главное: Наиболее ценные рекомендации дают ваши непосредственные руководители с прошлых мест работы. Также имеют вес рекомендации HR, руководителей компаний, коллег с большим опытом работы и научных руководителей. Главное – они должны иметь отношение к той вакансии, на которую вы претендуете. После прочтения этой статьи у вас не останется вопросов о том, кто дает рекомендации при устройстве на работу.

Что такое рекомендации от работодателя?

Рекомендательное письмо – это официальный документ на бланке организации, в котором дается характеристика на сотрудника: выполняемые обязанности, достижения, профессиональные и личные качества.

Рекомендация может быть написана в свободной форме на листе бумаги. Будущий работодатель может позвонить по телефону и узнать всю информацию о вас. Это тоже будет своего рода рекомендация.

Независимо от того, кто дает рекомендации и в какой форме, они обязательно должны содержать:

• Информацию о вас, как о работнике.
• ФИО, период работы в компании и должность.
• Общую оценку вашей работы.
• Профессиональные и личные качества.

Где разместить рекомендации?

Существует несколько способов размещения рекомендаций и одним из лучших остается предоставление рекомендаций по запросу работодателя или HR.

1. В резюме.

У вас есть три варианта упоминания о рекомендациях в последнем разделе резюме. Написать одной строчкой: “рекомендации по запросу” или указать данные лица, готового дать характеристику на вас. В последнем случае вы можете указать ФИО, электронный адрес или только название компании.

Не забывайте, что в данном случае вы используете персональные данные третьего лица без разрешения. Это не лучший вариант, особенно если вы подаете резюме через рекрутинговые онлайн-платформы. Позаботьтесь о конфиденциальности и предъявляйте рекомендации только по требованию.

2. В сопроводительном письме.

В самом конце основного текста сопроводительного письма вы можете указать информацию о наличии рекомендаций. Это наименее распространенная форма оформления рекомендаций, но она имеет место быть. Для некоторых кандидатов именно такая манера подачи информации является наиболее выигрышной. Если вы хотите подробнее узнать о всех преимуществах указания рекомендаций в письме к работодателю, спросите у эксперта Резюме SHOP.

3. Рекомендательные письма.

Вы всегда можете прикрепить рекомендательные письма к своему резюме и отправить их совместно при подаче заявки. В этом случае вы должны убедиться, что письма оформлены по всем правилам и не противоречат содержимому вашего резюме и сопроводительного письма.

Кто дает рекомендации при устройстве на работу студентов?

Преподаватель

• Бывший преподаватель какого-либо курса лекций или практикумов.
• Научный руководитель при написании дипломной.
• Научный руководитель вашей курсовой работы.
• Преподаватель дополнительного образования.

Аспирант

• Если при написании курсовой вы работали под руководством аспиранта.
• Молодой ученый преподавал вам курс лекций или практических занятий.

Школьный учитель

• Педагог дополнительного образования.
• Ваш классный руководитель.
• Руководитель направления в школах с научным уклоном.

Стажировка

• Преподаватель, если стажировка была связана с обучением.
• Ментор или наставник.
• Руководитель компании, если стажировка по типу internship.

Временная подработка

• Руководитель компании или отдела.
• Коллеги более высоко должностного ранга, чем вы.

Общественная деятельность

• Коллеги в благотворительных организациях.
• Организаторы в волонтерских движениях.
• Руководители в общественных организациях.
• Наставники в политических партиях и объединениях.

Зарубежный опыт

• Профессор, научный сотрудник, если вы учились за границей.
• Ментор, научный руководитель, если вы стажировались за границей.

Кто дает рекомендации начинающим специалистам.

Руководитель

• Ваш непосредственный начальник.
• Руководитель целого отдела или вашей проектной группы.
• Руководитель компании, если компания небольшая.
• Индивидуальный предприниматель (ИП).

HR

• В крупной компании HR отдел может отвечать за выдачу рекомендаций.
• Отдел кадров.

Коллеги

• Наставники или менторы.
• Коллеги, старшие по должностному званию.

Партнеры

• При выполнении совместных проектов.
• Авторитетные сотрудники, с которыми вы выполняли кросс-проекты.

Преподаватель университета

• Бывший преподаватель какого-либо курса лекций или практикумов.
• Научный руководитель при написании дипломной.
• Научный руководитель вашей курсовой работы.
• Преподаватель дополнительного образования.

Стажировка

• Преподаватель, если стажировка была связана с обучением.
• Ментор или наставник.
• Руководитель компании, если стажировка по типу internship.

Кто дает рекомендации опытным сотрудникам.

Руководитель с последнего места работы

• Ваш непосредственный начальник.
• Руководитель целого отдела или вашей проектной группы.
• Руководитель компании, если компания небольшая.
• Индивидуальный предприниматель (ИП).

HR

• В крупной компании HR отдел может отвечать за выдачу рекомендаций.
• Отдел кадров.

Партнеры

• При выполнении совместных проектов.
• Авторитетные сотрудники, с которыми вы выполняли кросс-проекты.

Кто дает рекомендации руководителям.

Руководитель компании

• Топ-менеджер.
• Директор.
• Руководитель более старшего ранга.

HR

• В крупной компании HR отдел может отвечать за выдачу рекомендаций.
• Отдел кадров.

Партнеры

• Руководители филиалов.
• Партнеры такого же ранга, с которыми выполнялись совместные проекты.

Научный сотрудник, профессор, директор института

• Если вы рассматриваете научную сферу.
• При трудоустройстве в инновационную научную компанию.

От кого можно получить лучшие рекомендации.

Наиболее весомые рекомендации предоставляют ваши непосредственные руководители (для работы) или научные руководители (для научного сектора). 

В российском рекрутинговом сообществе рекомендации при устройстве на работу до сих пор не имеют такого веса, как на иностранной бирже труда. Там рекомендации внимательно читают, изучают контакты и разговаривают по телефону с прежними руководителями. В России до сих пор эта позиция является “желательной”.

Это значит, вы можете или прикреплять рекомендации к своему резюме, или нет. В большинстве случаев это не будет иметь пагубных последствий для вашего трудоустройства. Рекрутеры быстро заполняемых вакансий не так часто смотрят на то, кто дает рекомендации и какого плана их содержание. (1) Исключение составляют узкоспециализированные отрасли, где “все всех знают”.

Резюме SHOP предлагает пользоваться следующим алгоритмом для определения лучшего источника рекомендаций:

Почему это так важно – кто дает рекомендации.

Рекомендация – это описание ваших характеристик как специалиста и она должна иметь отношение к вакансии, на которую вы сейчас претендуете. Более того, рекомендация должна быть выдана человеком с большим опытом работы, чем у вас или стоящим выше по рангу. 

Рассмотрим на конкретных примерах, как важно анализировать требования вакансии, название должности и ваш прошлый карьерный опыт.

Заключение.

В большинстве случаев, наличие рекомендательных писем является не обязательным условием для подачи резюме на вакансию. Если вы все-таки решили подкрепить свою заявку подтверждающим документом, будьте последовательны. Определитесь с тем, кто дает рекомендацию, насколько она соответствует требованиям вакансии и рассматриваемой должностной позиции.

Запомните главное, рекомендательное письмо должно подкреплять резюме и дополнять уже известную о вас информацию. Если письмо противоречит вашей карьерной истории или не имеет никакого отношения к требованиям вакансии, лучше без него.

Полезная информация.

Резюме SHOP обращает внимание на все детали при подготовке резюме и сопроводительного письма клиентов сервиса. В большинстве случаев, сервис также проводит корректировку рекомендательных писем, чтобы они соответствовали правилам и имели четкую структуру.

Если у вас возникли вопросы по созданию профессионального резюме и сопутствующих рекомендательных писем, заполните форму обратной связи Резюме SHOP. Сервис гарантирует создание эксклюзивных резюме с уникальным контентом в строгом соответствии с вашей карьерной историей. Оставляйте комментарии под этой статьей, если хотите узнать еще больше о рекомендациях от работодателя.

Что еще интересного ⇒

Терпение на собеседовании как важное качество.

Как указать красный диплом в резюме?

День поиска работы – по шагам к успеху.

Как не стоит отвечать на собеседовании.

Источники:

(1) Рекомендации, из-за которых кандидат никогда не получит работу – Ведомости (vedomosti.ru)