Почему я порекомендую работу в компании своим друзьям

Лояльность сотрудников имеет пять граней. В этой статье мы поговорим о
желании рекомендовать компанию как работодателя знакомым.

Вы можете скачать буклет

. В нём подробно рассматриваются все грани и метрики лояльности,
а также способы их развития.

Лояльность и способы её изучения

Слово «лояльность» происходит от французского
loyal
— «верность».




На сегодняшний день лояльность принято трактовать как благосклонное
отношение к кому-либо или чему-либо.

Лояльность в сотрудниках проявляется в виде гордости за компанию,
желания связать с ней свою судьбу. Лояльный персонал редко
задумывается о смене места работы и рекомендует свою компанию как
работодателя близким. Многие лояльные сотрудники стремятся делать чуть
больше, чем от них ожидают на работе. Описанное поведение представляет
собой грани лояльности. В
методике Happy Job
для их оценки используются пять метрик:

1. 
   
   
   «Гордится компанией»
   
   
   
2. 
   
   
   «Остаётся в будущем»
   
   
   
3. 
   
   
   «Рекомендует компанию»
   
   
   
4. 
   
   
   «Остаётся сейчас»
   
   
   
5. 
   
   
   «Стремится делать больше»
   
   
   

В этой статье мы рассмотрим метрику «Рекомендует компанию» и грань
лояльности, которая выражается желанием рекомендовать компанию как место
работы своим друзьям и знакомым.

Рекомендация компании как работодателя — грань лояльности

В методике
Happy 
Job

готовность рекомендовать компанию как работодателя оценивается
метрикой «Рекомендует компанию».

Для исследования этой грани лояльности используется вопрос

«Готовы ли вы рекомендовать вашу компанию друзьям в качестве
потенциального места работы?».

Для ответа предлагается 10-балльная шкала.

Хороший показатель для метрики составляет 8 баллов или больше. Это
говорит о том, что сотрудники считают оплату и условия труда
удовлетворительными. Результат ниже 7 баллов указывает на проблемы в
настроениях людей: они обеспокоены рабочей атмосферой.

История появления метрики

В мировой практике есть такое исследование, как индекс чистой лояльности



eNPS



(аббревиатура от employee Net Promoter Score). Суть метода заключается в
следующем — высчитать разницу между готовыми рекомендовать компанию как
работодателя сотрудниками и теми, кто не готов (промоутерами и критиками).
Подход зарекомендовал себя в качестве инструмента, позволяющего
спрогнозировать, поддержит ли команда изменения или нет. Если индекс
меньше 10 — высок риск, что персонал саботирует инициативы.

Метод получил своё отражение в метрике «Рекомендует компанию».
Сотрудников так же просят оценить по 10-балльной шкале готовность
рекомендовать компанию как место работы. Отличается способ подсчёта —
в метрике

Happy 
Job

суммируется количество сотрудников, готовых рекомендовать и
сомневающихся в выборе (промоутеров и скептиков). Метрика
демонстрирует удовлетворённость условиями труда и оплатой, так как
сотрудники готовы рекомендовать свою компанию как место работы близким
в том случае, если считают размер оплаты труда справедливым, а условия
работы — приемлемыми.

На
платформе Happy Job
помимо метрики «Рекомендует компанию» также рассчитывается индекс

eNPS
.

Читайте подробнее об индексе
eNPS

в материале

.

Дополнительная метрика — «Рекомендует руководителя»

На платформе
Happy 
Job

предусмотрена дополнительная метрика — «Рекомендует руководителя». Она
показывает, сколько сотрудников готово рекомендовать своим друзьям
работать с непосредственным руководителем.

Необходимость в дополнительной метрике возникла из-за того, что
компетенции и личность непосредственного руководителя находятся вне
фокуса «Рекомендует компанию». В свою очередь, по данным

Happy 
Inc
., руководитель — причина увольнений 63% сотрудников. 





Своими словами и действиями руководитель может подавить инициативность
подчинённых, побудить к увольнению из компании или переманить вслед за
собой в случае смены места работы.

Узнать мнение
сотрудников

Почему сотрудники рекомендуют компанию и руководителя

Сотрудники исходят из разных соображений, когда рекомендуют компанию
как место работы и руководителя как потенциального руководителя,
следует из исследования Happy Inc.

Причины положительных рекомендаций приведены в таблице ниже:

Сотрудники будут активнее рекомендовать компанию, а не руководителя,
если в организации созданы условия для комфортной работы, но у линейного
руководителя слабые управленческие компетенции — он непоследователен в
действиях, имеет любимчиков среди подчинённых, использует в оценке
двойные стандарты, даёт обратную связь низкого качества и т.д.

Обратная ситуация, когда сотрудники активнее рекомендуют руководителя, а
не компанию, возможна по нескольким причинам. Первая — в организации
неудовлетворительные условия труда, отсутствуют перспективы для роста, а
от увольнения сотрудников удерживает только преданность
руководителю. 






Вторая — своими словами и действиями менеджер снижает лояльность
подчинённых к компании. Это может происходить, если:

1. 
   
   
   Руководитель выставляет высшее руководство и его решения в негативном
   свете или сомневается публично в легитимности.
   
   
   
2. 
   
   
   Руководитель не рассказывает о целях и стратегии компании или
   транслирует их неправильно.
   
   
   
3. 
   
   
   Руководитель не рассказывает о важности проводимых в организации
   изменений или говорит в негативном ключе.
   
   
   
4. 
   
   
   Руководитель не доносит информацию о карьерных перспективах и не
   заботится о сотрудниках, используя доступные ресурсы.
   
   
   

Как повлиять на желание сотрудников рекомендовать компанию и
руководителя

Улучшить показатели метрик «Рекомендует компанию» и «Рекомендует
руководителя» можно следующими мерами:

1. 
   
   
   
   Наладить регулярную обратную связь «сверху-вниз» от руководителя.
   Один раз в неделю руководитель должен уделять время каждому
   сотруднику — говорить о текущих проектах, обсуждать профессиональное
   развитие, варианты карьерного продвижения.
   
   
   
   
2. 
   
   
   
   Руководителю следует максимально оперативно реагировать на обратную
   связь «снизу-вверх», на критику сотрудников — давать быстрые ответы,
   искать способы решения проблем.
   
   
   
   
3. 
   
   
   
   Во время встреч один на один объяснять сотрудникам, почему они
   получают именно такую зарплату. Аргументами могут стать данные о
   средних по рынку зарплатах, уровень профессионализма, наличие
   высшего образования, редких компетенций и т.д. Проводить сотрудникам
   лекции по финансовой грамотности: рассказывать, как начисляется
   заработная плата, рассчитываются отпускные, больничные и т.д.
   
   
   
   
4. 
   
   
   
   В качестве компенсации за профессиональные достижения использовать
   дополнительные дни отпуска, отгулы, возможность несколько дней в
   неделю работать из дома.
   
   
   
   
5. 
   
   
   
   Благоприятно на показателях сказывается возможность персонала
   самостоятельно обустраивать рабочее место: приносить живые цветы,
   элементы декора и т.д. Условия труда, включающие рабочее место и сам
   офис, оказывают большое влияние на рекомендации сотрудников, поэтому
   руководителю следует прислушиваться к пожеланиям и критике персонала
   по вопросам комфортного пространства для работы.
   
   
   
   

Читайте также:

1. Лояльность: сотрудник гордится компанией

2. Лояльность: сотрудник связывает своё будущее с компанией

Recommending a friend for a job can be a positive, beneficial experience, providing the friend is qualified and a good candidate for the position. This type of personal recommendation does have the potential to get tricky, however, if you don’t have full confidence in your friend’s abilities or you feel pressured into making the introduction.

Recommending Within Your Own Company 

Many companies encourage their employees to recommend friends or former colleagues for positions in the organization. The theory is that someone who comes with an internal recommendation is more likely to be a good fit and have an inside perspective about what the company is all about. If you work for such a company and want to recommend a friend for a position, consider certain issues before making a move:

After asking yourself these questions, if you’re still comfortable making a recommendation, follow your company’s internal protocols. If no such protocols for making personal recommendations exist, take one of these approaches:

Provide Appropriate Details

Whether you write a letter or make a personal introduction on your friend’s behalf, the way in which you describe your friend can make or break his chances for employment. Focus on a few things in your recommendation:

Example:

I would like to recommend my friend Glenn Dougan for the open graphic designer position. Glenn and I interned together at the same ad agency when we were in college, and I can attest to his abilities as an artist. He has a keen insight for color and shape, he’s very detail oriented and he values the opportunity to collaborate with others. He has five years of agency experience, and I know he’s interested in finding a new home where he can really showcase his skills and grow with the company. He has a great sense of humor and is one of the most dedicated people I know. I’m confident he would be a great addition to the team.

Making an Outside Recommendation

It may be that you know someone who knows someone else in a company your friend wants to work for, and they’re seeking your help in opening some doors. While the same standards apply – recommend only qualified individuals – you can handle this request in several ways:

Make an email introduction by writing a note to your contact and copying your friend:

Stan, I’d like to introduce you to my buddy, Ryan, copied here. Ryan is an exceptional chef and he’s interested in learning about potential opportunities with your restaurant. I’ve attached his resume. If it feels like a good match, I’ll trust you to reach out to Ryan personally.

Make a phone call:

Hi Susan, I just wanted to connect and give you a lead on a talented pet groomer I’ve known for several years. My friend, Lindy, recently relocated to the area and she’s looking for work in a grooming salon. Could I send you her resume?

Write a letter:

I would like to offer my recommendation of Gloria Tillery for the role of supervising manager. Gloria has been a personal family friend for several years, and she is a highly competent individual who would be an excellent addition to your staff.

Развитие благодаря рекомендациям

В России 95 процентов клиентов молча уходят, если что-то их не удовлетворило. Только 5 процентов рассказывают, чем недовольны.

 — Как можно удовлетворить потребности, если мы о них ничего не знаем? Но это ещё не самые страшные цифры. Самая страшная формула – «7/1/20»: из семи человек, которым что-то не понравится, обязательно найдётся тот один, кто расскажет негативное о месте или продукте 20 людям. Сейчас бизнес рекомендательный. Если раньше прямая реклама могла на что-то повлиять, то сейчас все выбирают по коммуникациям.

Пример, как можно за одну минуту потерять деньги. В 2009 году в Великом Новгороде проходил международный фестиваль «Ганзейские дни». Тогда в город приехали гости из Германии. Они решили посетить башню 16 века, где находился самый известный с 1963 года ресторан, но наткнулись на табличку «обед». Если посчитать, на одного человека обед стоит где-то 500 рублей. За одну минуту ресторан потерял 6000 рублей, потому что его сотрудники позаботились о своём обеде, но не об огромной толпе людей. Представьте, расскажут ли эти ребята-немцы остальным об этом заведении? Потери от одного ушедшего клиента огромные. Например, один хлебобулочный магазин теряет 585 тысяч рублей на двух клиентах за 5 лет.

По словам Романа Золина, есть простой действенный метод, который используют крупные банки. Существует такое понятие, как ИИП – индекс искренности потребителя. Чтобы его выявить, достаточно составить анкету, которая будет состоять всего из двух вопросов. Первый: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нас вашим знакомым и друзьям»  — и шкала от 10 до нуля. А второй — «Почему?».                                                                         

 — Если они рассказывают, почему поставили такую оценку, это становится вашим планом действий, — объясняет Золин. — Чтобы потребительская лояльность была на высоком уровне надо, чтобы ИИП был более 50 процентов. Мы замеряли несколько строительных компаний в разных регионах, у них в среднем больше 30 не поднимается. А среднее —15. Они строят, что-то продают, никто не задумывается, как будут люди жить после того, как сдан дом. Конечно, в дальнейшем эти компании будут существовать, но говорить о том, что их в дальнейшем кто-то будет выбирать, не стоит.

Жизнь клиентов

— Очень важно сейчас изучать не статистику. Статистика маркетинговая — она, конечно, важна, но практически бесполезна для принятия решения. Потребители хотят, чтобы их персональные потребности удовлетворялись. Поэтому надо изучать жизнь клиентов. Например, если мы хотим продать телефон надо узнать, как будет телефон использоваться в жизни, что вокруг него будет происходить.

Один из способов наблюдения за клиентами называется «shadowing». Роль наблюдателя могут выполнять люди, которые следят, например, за тем, как ведёт себя человек в банке, удобна ли ему полочка, куда он ставит свои сумки. Или встроенные датчики в магазинах, фиксирующие, на какие ценники или продукты падает взгляд покупателя.

Цена за товар, низкая или высокая — один из индикаторов впечатлений.

 — Есть потребители, которые будут искать, где подешевле. Но нам такие потребители не нужны. Если вы хотите встать на рынок дискаунта, то рано или поздно ваш рынок закончится. Есть у американских авиаперевозчиков шутка: ты не можешь быть умнее самого глупого своего конкурента, который снизил цену. Есть потребители, которые не будут потреблять там, где есть дискаунт.

Точки контакта

Интерфейс взаимодействия компании с клиентами состоит из контактных точек. Они существуют всегда. Это может быть ваша визитка, сайт, интерьер в офисе, реклама и т.д. Сейчас по сайту потребитель может сделать вывод о серьёзности компании, а мраморные стены в банке внушат ему надёжность.

 — Надо понимать, что все точки контакта должны быть сейчас переосознаны, — рассказывает Золин. — Важно не только понимать, какие из них работают или не работают, но и знать, какие они по эффективности и управляемости. Например, у строительного рынка где-то 700 точек контакта, которыми можно управлять. У нас был клиент, у которого мы определили, что он может контролировать 280 тысяч точек контакта, а в реальности он контролировал, с горем пополам, всего 64.

В идеале одна точка контакта должна переносить в другую. Например, я впервые приехал в Петрозаводск, и на вокзале практически не увидел маркетинговых точек контакта, хотя средний город должен их иметь 2500, и в лучшем случае из них работать будут только 300. Для меня было предвкушение оказаться в Карелии, и я ожидал, что, выйдя с вокзала, сразу захочу что-то купить или где-то получить впечатления, но этого не произошло…

Роман Золин рекомендовал обратить на это внимание. В конце мастер-класса он напомнил, что для успешного продвижения бизнеса надо изучать своих клиентов, не обещать того, что нельзя сделать, и наоборот — делать больше, чем обещали. А также — компенсировать какие-то недоделки, если таковые имеются..

МОСКВА, 8 декабря 2017 года. Только 13% занятых россиян готовы рекомендовать друзьям и знакомым свою компанию в качестве работодателя, и ситуация не меняется в течение двух лет. Об этом свидетельствуют результаты всероссийского исследования, проведенного Аналитическим центром НАФИ в октябре 2017 года^*.

В России 67% работающих граждан, и среди них только 13% готовы рекомендовать своего работодателя. Индекс eNPS^* среди опрошенных – минус 46 баллов, в 2016 году он составлял минус 47 баллов. Несколько выросла доля «нейтралов» (22% в 2016 году и 28% — в 2017), которые в целом удовлетворены, однако не стали бы рекомендовать работодателя. Доля «критиков» — тех, кто не удовлетворен работодателем, составляет 59%.

Как и год назад, руководители высшего звена по сравнению с другими категориями работников демонстрируют более высокую лояльность компании (доля «промоутеров» составляет 50%). Представители технического персонала, рабочие и работающие пенсионеры наименее лояльны (не довольны среди них 62%, 66% и 74% соответственно). Также исследование показало, что сотрудники крупных компаний чаще готовы рекомендовать своего работодателя, нежели работники микро-, малого и среднего бизнеса (доля «промоутеров» в крупных компаниях составила 21%).

Основные предпосылки готовности рекомендовать своего работодателя, – наличие стабильной и приемлемой заработной платы (28%), надежность компании (14%) и хорошие отношения в коллективе (11%), а отсутствие лояльности чаще всего объясняется низкой заработной платой (33%), переработками (23%) и неприемлемым графиком работы (5%).

Несмотря на низкую лояльность, три четверти занятых россиян (75%) пока не планируют менять работу (в 2016 году таковых было 70%). Сменить работодателя сегодня намерены 25%. Руководители среднего звена (11%) в меньшей степени готовы уволиться, чем представители технического персонала (30%) и рабочих (28%). Также отмечается тенденция, что чем старше работник, тем менее он готов к смене работы (среди россиян старше 45 лет готовы сменить работу в ближайшее время лишь 17%).

На текущем месте работы для большинства важны не только условия труда, но и стабильность компании, а также профессиональный рост. Возможным снижением заработной платы обеспокоены 31% занятых россиян, а неоплачиваемые переработки и ненормированный график работы волнуют каждого пятого (21%). Еще 21% опрошенных переживают из-за уменьшения заказов и прибыли компании, а отсутствие перспектив карьерного роста беспокоит 19%. Среди прочих проблем на работе отмечаются стиль управления в компании (18%), сокращение персонала/угроза увольнения (17%) и задержки выплат заработной платы (17%).

Скачать  

Насколько вероятно, что Вы порекомендуете своим друзьям и знакомым устроиться на работу в ту компанию, в которой Вы работаете в настоящий момент? Для оценки используйте, пожалуйста, шкалу от 0 до 10, где «10» означает, что Вы точно порекомендуете, а «0» — точно НЕ порекомендуете., в % от занятых россиян 

Пожалуйста, скажите, почему Вы поставили именно такую оценку? С чем это связано?, в % от «промоутеров»

Пожалуйста, скажите, почему Вы поставили именно такую оценку? С чем это связано?, в % от «критиков»

Оцените, пожалуйста, насколько вероятно, что Вы смените по собственному желанию место работы в ближайшие 6 месяцев?, в % от занятых россиян 

Оцените, пожалуйста, насколько вероятно, что Вы смените по собственному желанию место работы в ближайшие 6 месяцев?, в % от занятых россиян

Какие из перечисленных проблем в наибольшей степени волнуют Вас на текущем месте работы*?, в % от занятых россиян

* Сумма ответов превышает 100%, так как респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов

Устраивать на работу по знакомству можно и нужно, особенно если вы знаете, каков этот человек в работе. Так вы поможете и другу, и компании, ведь она приобретет ценного специалиста. А у вас появится свой человек, к примеру, в смежном отделе, с которым раньше не получалось наладить контакт. К тому же чем больше в компании своих, тем спокойнее психологическая обстановка, ведь вы работаете с людьми, которым доверяете. Но есть и обратная сторона медали: когда вы рекомендуете своего знакомого, на вас ложится большая ответственность. Если ваш протеже не справится с работой, расплачиваться придется вам вашей же репутацией.

1. Прозондируйте почву

Первое, что вам нужно сделать, — это понять, позволяет ли корпоративная культура компании рекомендовать на работу своих знакомых. Иногда сами работодатели просят поискать кандидатов среди своих знакомых. К таким организациям относятся крупные западные корпорации, а также компании с большой текучкой кадров, например торговые сети и кафе. Некоторые компании даже не размещают информацию о своих вакансиях в открытых источниках и ищут сотрудников через знакомых. Особенно это характерно для небольших компаний семейного типа, где для директора в первую очередь важен микроклимат в коллективе. Иногда, порекомендовав приятеля, вы можете еще и заработать денег. Так, в Макдоналдсе по программе «Приведи друга» можно заработать 500 рублей. Совсем по-другому дела обстоят в банках: там всех претендентов проверяет служба безопасности, и ваша протекция может только все испортить.

2. Подберите другу вакансию

Поймите, какие ключевые требования предъявляются к кандидату, и проанализируйте, действительно ли ваш друг подходит на эту должность. Если выяснится, что ваш товарищ явно не подходит, рекомендовать его нельзя ни в коем случае. Поставьте себя на место директора: неужели он бы устроил на работу кандидата без определенного опыта, даже если тот уверяет, что быстро овладеет необходимыми навыками? Это слишком большой риск.

3. Действуйте через кадровика

Если подбором в вашей фирме занимается отдел кадров или штатный рекрутер, то предлагать кандидатуру вашего знакомого нужно именно им. Ведь эти люди несут персональную ответственность за подбор человека на эту вакансию. Такой разговор пойдет на пользу вашему кандидату, ведь человека с рекомендациями, как правило, рассматривают в первую очередь.

Если новенького ищет сам начальник, успех дела зависит от ваших личных с ним отношений. Лучший вариант — послать резюме вашего кандидата шефу по почте, прикрепив рекомендательное письмо с телефонами бывших работодателей. Главное — не показаться навязчивым. Если начальник никак не реагирует на протяжении недели, можете подойти к нему с вопросом: «Я отправил письмо на открытую вакансию. Была ли у вас возможность ознакомиться с резюме?» Если шеф еще не видел резюме, можете повторить вопрос спустя несколько дней.

Если же в вашей компании вообще не принято нанимать сотрудников по чьей-то протекции, помогайте другу дистанционно. Расскажите, какие этапы собеседования ему предстоит пройти, с кем он будет разговаривать, какие вопросы ему могут задавать. Можно даже сказать, что вам попалось резюме, которое как раз подходит к указанной вакансии. Это не очень эффективно, но в компаниях с таким типом корпоративной культуры надо действовать максимально осторожно.

4. Не афишируйте дружбу

В беседе с руководителем не стоит подробно рассказывать, какие вы хорошие друзья с Васей N и как вы друг другу помогаете. После таких слов руководитель может не взять на работу вашего кандидата, боясь потерять власть над коллективом. Грамотный начальник прекрасно понимает, что чем больше в коллективе людей объединены дружескими связями, тем сложнее ими управлять. Лучше упомянуть, что вам приходилось работать вместе и вы неоднократно наблюдали, как профессионален данный кандидат.

5. Не перехваливайте

Когда вы рекомендуете на работу друга, важно не перестараться. Если вы слишком усердно будете петь дифирамбы своему товарищу, начальник может решить, что ваша главная цель — дать работу другу любой ценой вне зависимости от того, соответствует ли он ей на самом деле. Кроме того, если вы слишком разрекламируете друга, от него будут ожидать чудес и подвигов, на которые он, возможно, и не способен.

Юлия Косякова
«Труд»