Подбор персонала в производственной компании

“Каждый год мы наблюдаем, как один кризис сменяет другой. Такие темпы вынуждают промышленные предприятия искать пути эффективного менеджмента. Одним из инструментов является стратегическое управление кадрами,” — рассказывает Екатерина Муромцева, генеральный директор компании “СТС Групп”.

Зачастую, возникают сложности с закрытием вакансий, и позиции по некоторым категориям работников длительное время могут оставаться открытыми несмотря на то, что на рынке труда присутствует достаточное количество подходящих соискателей. Следствием такой ситуации является снижение эффективности производства.

Нужно понимать, что существуют определенные должности, которые напрямую влияют на производственные процессы. При этом закрытие таких вакансий может занимать длительное время. Отсутствие конкурентоспособной стратегии подбора персонала провоцирует снижение стабильного и эффективного поиска и найма. Также предприятия вынуждены нести существенные затраты времени и ресурсов, что влияет на производительность в целом.

Эффективная стратегия подбора персонала является весомой частью глобальной кадровой стратегии промышленного предприятия. В нее должны быть включены система целей, свод управленческих правил, план распределения ресурсов. Стоит сказать, что, как правило, промышленные предприятия следуют нескольким стратегиям в зависимости от ситуации. Во всех случаях организация реализует комплекс мероприятий, направленных на долгосрочную и краткосрочную перспективу  в рамках поиска и подбора необходимого количества работников в определенный срок на определенные позиции.

Недостаток кадров

Как правило, подбор состоит из нескольких этапов: планирование персонала, формирование требований к кандидату, привлечение, отбор и найм сотрудников.

Недостаток кадров может привести к производственному травматизму, снижению заинтересованности существующих работников в качественном труде. Также среди линейного персонала отмечается высокая текучка. На менеджера по подбору персонала ложится большая нагрузка, связанная с затратами на увольнение, поиск и оформление новых сотрудников.

Привлечение линейного персонала накладывает на предприятии определенные риски: нарушение дисциплины на производстве, частые больничные и пр. Соответственно, важна не только предварительная проверка кандидатов, но и контроль на рабочих местах. Другая сложность, с которой может столкнуться предприятие — поиск сотрудников узкой специальности. Зачастую, спрос превышает предложение, по этой причине таких сотрудников труднее найти.

В обоих случаях перед выводом персонала на производство необходимо провести обучение и подготовку. Такой подход помогает обеспечить быструю адаптацию новых сотрудников, а соответственно, способствует бесперебойной работе самого производства.

В планирование персонала присутствует качественный и количественный аспекты. Т.е. в первом случае учитывается необходимые компетенции и навыки кандидата, а во втором — численность, продолжительность занятости и сроки, в которые необходимо найти кандидатов

Для решения вопроса с потребностью в персонале или оптимизации штатного расписания, зачастую, привлекают подрядчиков.

Это может быть обусловлено внешними факторами, например, период экономического спада, который влечет за собой потерю кадров. Как следствие, увеличивается нагрузка на оставшихся сотрудников. Такая ситуация негативно влияет на работников, качество производимой продукции и организацию в целом. Другим фактором является сезонность, когда повышается спрос и необходимо оперативно привлечь дополнительный персонал.

Личный опыт. Карьерный рост и рост производительности: как связать в рамках одного производства

Массовый подбор персонала на производство

В случае решения вопроса с привлечением большого количества персонала подрядчиком выступает кадровое агентство, которое способно обеспечить массовый подбор необходимых сотрудников в короткие сроки.

Как правило, агентство обладает достаточными компетенциями и ресурсами для поиска и подбора. Специалисты составляют вакансию, обеспечивают её размещение и продвижение. При подборе сотрудников на любую позицию существует определенная воронка. В случае с массовым подбором линейного персонала рекрутер должен обеспечить большой охват, чтобы получить необходимую конверсию в оформленного кандидата. Как правило, после просмотра тысяч резюме, производится первичный отбор и далее кандидатов прозванивают, чтоб пригласить на собеседование. На этом этапе также происходит отбор, в итоге, только часть проходят дальше.

Преимущество работы с кадровым агентством заключается в том, что специалисты имеют отработанные схемы, которые позволяют им гарантировать предоставление промышленным предприятиям достаточного количества персонала. Но это лишь часть стратегии кадрового управления. Т.е. последующие обучение, адаптация, координация работы на объекте и другие задачи, связанные с работниками, ложатся на само предприятие.

Если организация испытывает потребность в оптимизации штатного расписания или обеспечении целого комплекса задач, связанных с кадровым управлением, то в качестве подрядчика выступает аутсорсинговая компания. В этом случае предприятие закрывает не только вопросы подбора и оформления персонала, но и подготовки, адаптации, контроля, формирования отчетов, выплат и т.д.

Таким образом предприятие получает возможность:

• Снизить финансовые затраты за счет отсутствия дополнительных расходов на бухгалтерию, отдел кадров, юридическое сопровождение.
• Снять с себя вопросы по трудовым спорам, их решает аутсорсинговая компания.
• Сохранить статус малого предприятия.
• Привлекать персонал для решения конкретных задач в определенный период времени.

Но, нужно понимать, что выбирая аутсорсинговую компанию, предприятие может столкнуться с рядом сложностей. Одной из них является использование подрядчиком непрозрачных схем, когда предоставляемый персонал не оформлен официально, а оплата труда и вовсе производится частично. Сотрудничая с такой организацией, есть риск потери репутации. Весь негатив от обманутого персонала получит предприятие, где фактически было рабочее место сотрудника. Также можно столкнуться с нежелательными последствиями в случае проведения проверок.

Сколько может зарабатывать специалист по оценке персонала в промышленных компаниях

Подводя итоги

Стратегия подбора персонала — важная и неотъемлемая часть кадровой стратегии промышленного предприятия в целом. Недостаток персонала может привести к катастрофическим последствиям: простой, снижение лояльности и т.д.

Чтобы этого избежать, предприятие, как правило, привлекает подрядчиков для закрытия кадровых потребностей. Каждое предприятие рассматривает наиболее подходящий для себя вариант, используя одну или несколько стратегий, а также одного или несколько подрядчиков для решения кадровых задач.

Кадровое агентство помогает оперативно закрыть большое количество вакансий, при этом оставляет ряд задач самому предприятию. Аутсорсинговая компания обеспечивает комплекс мер по управлению персоналом: от поиска и подбора до контроля и выплаты заработной платы. При этом есть определенные риски, которые предприятие должно учитывать при выборе подрядчика и обеспечить тщательный отбор и проверку.

Проблема поиска сотрудников актуальна для многих компаний. А для сложных производств — особенно. За высококвалифицированных специалистов необходимо платить, обучение и удержание персонала также требует вложений.

После сокращения производств в 90-ые годы значительная часть инженерно-технических работников из-за невостребованности перешла в другие сферы или вышла на пенсию.

И молодежь не успела перенять опыт у прошлых поколений.

В настоящее время плохо развито профессионально-техническое образование.

И возникает резкий дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда рабочих и инженеров.

Лишь некоторые производства не испытывают кадрового голода и могут выбирать себе лучших сотрудников.

Без высококвалифицированных рабочих немыслимо современное производство. И специалисты, обладающие определённым мастерством, знанием современных технологий составляют особую ценность для компаний.

Кроме того практическим всем компаниями требуются специалисты начального уровня: разнорабочие, грузчики и т.п.

И массовый подбор таких сотрудников требует чёткой организации и планирования процесса, соблюдения сроков, отработанных методов подбора.

Агентство КАУС-Строительство выделяет следующие этапы найма:

Планирование

Для начала чётко определите критерии отбора. Разработайте профиль кандидата.

Выделите отдельно необходимые личностные качества будущего сотрудника. И отдельно профильные компетенции.

Далее стоит определиться с инструментами найма. В ходе массового подбора необходимо отсеивать неподходящих кандидатов уже на первом этапе. Потому в таких случаях нередко используются групповые интервью. На которых также проводятся тесты, деловые игры или применяются бизнес-кейсы, в зависимости от открытой вакансии.

Количество этапов отбора лучше сократить, чтобы не потерять подходящего кандидата. Сотрудники начального уровня обычно недожидаются, когда их кандидатура пройдёт длительное согласование.

Оценка трудозатрат

Для единовременного найма большого количества сотрудников обычно используются две следующие тактики:

• найм временных сотрудников,

• сторонние компании.

Временные менеджеры по персоналу обычно проводят первичный отсев и приглашают кандидатов на интервью, тем самым обеспечивая постоянный поток соискателей.

Кроме того, научить стороннего человека звонить по скрипту легче, чем проводить интервью и отбирать кандидатов по вашему профилю.

Во втором случае компания отдаёт найм стороннему агентству, например, КАУС-строительство, которое приглашает в которое приглашает в компанию только максимально подходящих кандидатов.

Выбор наилучшего варианта зависит от сроков найма и количества необходимых сотрудников.

Подбор

На первый взгляд может показаться, что подбор линейного персонала не требует значительного внимания. Однако на производстве рядовой сотрудник не редко может поставить под угрозу эффективность всего процесса. И именно от его квалификации зачастую зависит успех компании.

Также мы рекомендуем помнить о том, что рабочие обычно не пишут развёрнутые резюме, не понимают до конца как проходить собеседование, не пользуются многими интернет-ресурсами для поиска работы.

Они проявляют мало активности для поиска новой работы.

Для рабочих производственных компаний мы можем выделить следующие качества:

• рефлексивность,

• мотивация избегания брака и ошибок,

• отсутствие внутренних ориентиров и соответствие нормам, правилам,

• ориентация на процесс, на правильность выполнения и качество готового изделия

• концентрация на деталях и нюансах,

• стремление сохранить существующее положение вещей.

В процессе собеседования нужно спрогнозировать длительность работы на предприятии кандидата, выявить необходимые для работников особенности: качество и длительность работы и т.п. Благодаря тестами и кейсам на собеседовании необходимо оценить основные риски:

• алкоголь,

• воровство,

• нарушение дисциплины,

• больничный,

• скрытые проблемы,

• честность и др.

Также стоит помнить, что наличие профессионального образования, к сожалению, не может дать больше, чем практика. Потому выпускника гарантированно придётся доучивать, прежде чем подпустить к станку.

Иногда решением проблемы найма рабочих может стать релокация подходящих специалистов из соседних регионов.

Первостепенное значение для таких соискателей имеет уровень зарплаты. Также важны стабильность и надёжность компании, а также «социальный пакет».

Сотрудник найден

Важно заранее продумать систему адаптации нового персонала: стажировки, обучения, системы наставничества. Это позволит повысить вероятность удержания нужных сотрудников.

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Подбор персонала является одним из главных элементов системы управления, поскольку именно данный процесс оказывает новый персонал, который должен максимально соответствовать специфике работы предприятия.

Специфика работы предприятия имеет активное воздействие на формирование системы мер по найму персонала. Важное место занимает наем производственного персонала.

Социально-политические изменения в начале 90-х годов оказали значительное влияние на все отрасли производства и услуг. Снижение производственных мощностей привело не только к значительным экономическим потерям, а также послужило причиной дисбаланса рабочей силы на рынке труда. Для промышленных предприятий это имело последствия нужды квалифицированных рабочих. На данный момент производственные профессии имеют статус «непрестижных».

Незначительное количество абитуриентов учится производственным профессиям

Это приводит к тому, что высококвалифицированные рабочие достигают почти предпенсионного возраста, а заменить их некем. Именно поэтому каждое производственное предприятие должно больше уделять внимания процессу найма персонала и особенностям организации данного процесса на предприятии.

Проблемы подбора персонала освещены во многих источниках, однако единой точки зрения относительно определения понятия «подбор персонала» не существует, что и обусловило цель исследования.

Общей чертой между понятиями авторов является то, что подбор персонала определяется как перечень действий, направленных на привлечение необходимого кандидата для предприятия. Наиболее конструктивно процесс подбора персонала интерпретируют ученые: данный процесс определяет через изучение качеств претендента, которые необходимы именно для определенной должности; Филина Ф. М., в свою очередь, конкретизирует, что качества кандидата должны способствовать достижению целей организации.

Обобщая научные подходы к определению понятия, автор предоставляет свою интерпретацию «подбора персонала». Автор делает вывод, что это совокупность действий, направленных на поиск и определение лиц, которые по своим профессиональным, психологическим и физиологическим качествам соответствуют должности..

Процесс найма промышленного персонала начинается с открытия вакантной позиции

В зависимости от профессионально квалификационной структуры предприятия и бюджета на поиск нового рабочего выделяют внутренний или внешний поиск кандидатов. За счет внутреннего поиска предприятие может сэкономить средства, скорее закрыть вакантную позицию, а также влиять на повышение квалификации и мотивации работников за счет ротации или совместительства. Недостатком внутреннего поиска является возможность демотивирование других рабочих, которые тоже стремились занять эту позицию и невозможность закрыть позиции в связи с отсутствием необходимой квалификации в существующих рабочих или отсутствием кадрового резерва.

Для поиска промышленного персонала применяют также внешние источники привлечения. К внешним источникам относят: размещение объявлений в СМИ, лизинговые услуги, обращение к рекрутинговых агентств, оплата сайтов по трудоустройству, ярмарки вакансий. Для поиска промышленного персонала наиболее уместно размещение объявлений в СМИ, а также прямой поиск кандидатов. Использование лизинговых услуг, обращение к рекрутинговых агентств, ярмарки вакансий уместны при подборе других категорий персонала.

Таким образом, учитывая специфику работы и общие черты, которыми должен обладать кандидат, автор статьи определяет лучшим внешним источником поиска публикацию информационного объявления в местных газетах и журналах.

Подбор персонала начинается с момента размещения информации в СМИ

Размещена информация в СМИ о открытых вакансий дает отзывы от потенциальных кандидатов. В телефонном режиме представитель отдела персонала проводит с кандидатом первичную беседу, в которой менеджер по персоналу узнает основную информацию, а также рассказывает о специфике работы, условия и оплату труда. Результатом телефонного разговора является приглашение кандидата на собеседование или отказ. Аналогичным путем происходит прямой поиск. Менеджер по персоналу находит резюме кандидата, звонит ему, а по результатам разговора приглашает на собеседование или отказывает.

Далее имеет место отбор персонала. С кандидатами, которые приглашены, проводит собеседование менеджер по персоналу. В зависимости от открытой вакансии (топовая позиция, начальник цеха, рабочий) могут применяться определенные тесты на проверку профессиональных и психологических качеств. Данные тесты тщательно проверяются и сопоставляются с требованиями к открытой вакансии. Если кандидат отвечает требованиям, его знакомят с линейным руководством.

При отборе промышленного персонала значительное место должно проверка физического состояния будущего рабочего: во-первых, потому что работа на производстве физически сложной; во-вторых, работник будет работать в коллективе, поэтому должен быть здоровым.

Конечным этапом отбора персонала выход новичка на стажировку, то есть закрытие открытых вакансий

Анализируя подбор и отбор персонала промышленного предприятия, можно сделать вывод, что данный процесс является сложным в связи с дисбалансом на рынке труда, поэтому отдел персонала такого предприятия должен заблаговременно планировать данный процесс.

Таким образом, научным результатом данного исследования является уточнение понятия «подбор персонала» и разработка рекомендации по выбору внешних источников поиска и закрытия должностей промышленного персонала. Перспективой дальнейших научных исследований является разработка оптимальной структуры системы подбора, отбора и найма промышленного персонала.

Андрей стал сверловщиком случайно. Его единственной обязанностью было целыми днями делать отверстия в металле. Андрея часто критиковали за неточность. Но он считал, что разница в 2–3 мм — не играет никакой роли. Работники других производственных участков терпели: «подгоняли» детали под несовершенные «дырочки» от Андрея.

Кадровик растерянно разводил руками и месяцами не мог найти Андрею профессиональную замену, причитая, что такие специалисты в наше время на вес золота.

Эта история ярко отражает актуальную сейчас проблему подбора и трудоустройства квалифицированного рабочего персонала на производственные предприятия.

Проблема возникла по двум основным причинам:

• Во-первых, система начального и среднего профессионального образования такова, что студенты изучают много теории, расширяют кругозор, но имеют мало практики. Часто практика на производственном предприятии является формальностью.
• Во-вторых, в современных колледжах и профессионально-технических лицеях отсутствуют или редко встречаются востребованные на производстве профессии.

Как осуществлять поиск рабочего персонала?

Здесь важно действовать «по старинке», потому что большинство рабочих не любят и не умеют писать резюме. Не все имеют опыт прохождения собеседования. Многие до сих пор при поиске работы не пользуются интернетом.

Поэтому основными ресурсами кадровика в таком подборе должны стать газеты, листовки, уличные объявления, реклама в маршрутках и на телевидении.

Также до сих пор эффективно работает «сарафанное радио». Уровень действенности «сарафанного радио» можно поднять. Например, награждать премией тех, кто «приводит» на завод или фабрику своего коллегу. Ведь, как правило, достойный работник предложит рабочее место схожему по профессиональным качествам кандидату, с которым работал вместе ранее на другом предприятии.

Как общаться с кандидатами и привлекать их?

Как правило, потенциальные работники цеха любят обсудить точные условия найма, на месте изучить условия труда и увидеть рабочее место.

Они предпочитают звонить лично, а не писать на электронный адрес в объявлении. Поэтому важно вежливо отвечать на телефонные звонки. Приглашать на завод «на экскурсию». Рассказывать о системе мотивации и социальном пакете. Дать понять кандидату, что он важен и очень нужен.

Многие уже по телефону сообщают, что у них нет соответствующего образования, но они очень давно в профессии. Кадровику важно не «циклиться» на документах и дать понять в беседе, что стаж и навык работодателю важнее, чем образование. Ведь «корочку» можно получить и потом, если у работника «набита рука».

Как проводить собеседования?

Для структуризации работы отдела кадров и начальников производственных участков можно зафиксировать время и дни недели для приема всех кандидатов.

Кадровику целесообразно провести первичный «фейсконтроль» с целью исключить кандидатов с абстинентным синдромом. К сожалению, до сих пор — это распространенное явление в процессе найма рабочего класса.

Также «отбой» сразу дается кандидатам, которые пришли на объект бесцельно, то есть, не знают, кем хотят работать. И это тоже стандартная ситуация из жизни любого завода.

Следующим этапом можно произнести вводную речь о структуре предприятия. Сделать акцент на «плюсы» работы здесь. Это важно для поддержания имиджа компании, для мотивации и «прогрева» кандидатов.

И, наконец, HR организует непосредственную встречу кандидатов с начальниками участков. Опросы, анкеты, тесты или собеседования с самим рекрутером здесь неуместны. Главная цель — начальнику производственного подразделения понять, каков кандидат в деле. Может ли по факту работать руками по предложенному графику.

Результатом такого отбора должны стать кандидаты, которые:

• Качественно владеют конкретными навыками.
• Готовы к монотонному процессу от звонка до звонка со строгими перерывами и объемами работы.
• Готовы соответствовать производственным нормам и критериям.

Подводя итоги статьи хочется подчеркнуть, что, несомненно, алгоритм, темп, качество поиска квалифицированного рабочего персонала можно усовершенствовать как в масштабах государства, так и внутри предприятия.

Государственным учебным заведениям необходимо вводить больше практики, чем теории. А большим производственным структурам рекомендуется создавать свои учебные центры.

В Германии, например, всего один день в неделю прорабатывается теория, а остальное время студент буквально работает по профилю, но на особых условиях практиканта. Хорошо себя зарекомендовав в процессе учебы, имеет все шансы полноценно трудоустроиться на это предприятие после получения диплома.