Работа в выходные и праздники: как оплачивать и оформлять
В выходные и нерабочие праздничные дни работники могут использовать свободное время по своему усмотрению. Но иногда работодатель вынужден привлекать их к работе в выходные дни.
Давайте разберемся, как оплачивать такой труд. Можно ли привлекать сотрудника к работе без выходных в течение нескольких недель? А если выходные совпали с командировкой, оплатят ли их?
Кого можно и кого нельзя привлекать к работе в выходные и праздники
Работа в выходные и праздничные дни регламентируется ст. 113 ТК РФ.
Кого привлекать к работе нельзя. Запрещено вызывать на работу в выходные и праздники:
- беременных;
- несовершеннолетних, за исключением творческих работников и спортсменов.
Многие работодатели полагают, что сотрудников, которые трудятся в режиме ненормированного рабочего дня, можно в любом случае привлекать в выходные. Минтруд в письме от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 отметил, что работники с ненормированным рабочим днем на общих основаниях освобождаются от работы во внерабочее время, то есть в выходные и праздники.
Кого привлекать к работе можно. В общем случае работодателю, чтобы привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники, необходимо их согласие. Правда, есть ряд исключений. Вызвать на работу сотрудников без их согласия можно:
- для предотвращения производственной аварии или стихийного бедствия, катастрофы, несчастных случаев, уничтожения или порчи собственности компании;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена угрозой бедствия, чрезвычайным или военным положением и т. п.
В других ситуациях привлекать сотрудников к работе в нерабочие дни можно только с их письменного согласия и с учетом мнения профсоюза, если он есть в компании.
Согласие профсоюза не нужно в ситуациях:
- когда компания может вызвать сотрудника без его согласия;
- если сотрудника вызвали для выполнения незапланированных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальное функционирование компании или ее подразделения;
- если вызвали сотрудников, профессии которых перечислены в ст. 113 ТК РФ и Перечне, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. В основном это касается творческих профессий (корреспондент, звукооператор, дирижер и пр.).
В выходные и праздники могут работать:
- непрерывно действующие организации, определение которых содержится в ст. 113 ТК РФ;
- компании, которые оказывают услуги населению, выполняют неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Как оплачивать работу в выходные и праздники
Все, что касается оплаты труда в выходные и праздники, зафиксировано в ст. 153 ТК РФ.
Варианты оплаты такие:
- сотрудникам, которые получают зарплату за выполненный объем работ (сдельщикам), — по двойным расценкам;
- сотрудникам, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, — по двойной тарифной ставке;
- работникам-окладникам к зарплате прибавляют дневную или часовую ставку, если они работали в пределах месячной нормы. Если норма была превышена, то нужно выплатить двойную дневную или часовую ставку.
В ст. 153 ТК РФ предусмотрена минимальная величина повышения зарплаты за работу в нерабочий день. Конкретные суммы оплаты за работу в выходные и праздники можно зафиксировать в коллективном договоре, ЛНА компании, трудовом договоре. То есть можно платить сотрудникам больше.
Пример
Кассир получает оклад — 45 000 ₽. Его вызвали на работу в его выходной 29 мая. Сотрудник отработал полный рабочий день — 8 часов. За работу в выходной кассиру положена двойная оплата.
Оплата за выходной день:
45 000 ₽ : 19 дней = 2368,42 ₽.
Доплата за работу в выходной равна:
2368,42 × 2 = 4736,84 ₽.
Зарплата за май:
45 000 + 4736,84 = 49736,84 ₽.
При расчете зарплаты за выход в праздник или выходной нужно учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и все компенсации и премиальные выплаты, установленные системой оплаты труда компании (письмо Роструда от 08.02.2021 № 287-ТЗ).
В письме ведомство напомнило позицию Первого кассационного суда общей юрисдикции (Определение от 21.07.2020 № 88а-19034/2020): ни в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении 26-П не говорится об обязанности работодателя выплачивать в данном случае компенсации и премии в двойном размере.
Если выходной или праздник был отработан не полностью
Если сотрудник работал не весь выходной или праздничный день, то двойная оплата положена только за фактические часы работы (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Пример
В свой выходной 01.05.2021 сотрудник трудился 4 часа. Оклад за месяц — 45 000 ₽.
Определим часовую ставку. В мае 2021 года норма рабочего времени — 152 часа (см. Производственный календарь). Часовая ставка оплаты труда работника 45 000 / 15 = 296,05 ₽.
За работу в праздничный день ему нужно заплатить 296,05 × 4 = 1184,2 ₽. Зарплата за май составит:
45 000 + 1184,2 = 46 184,2 ₽.
Если сотрудник берет вместо оплаты выходной
Есть два варианта компенсации работы в выходной:
- двойная оплата;
- одинарная оплата и дополнительный день отдыха.
Выбор в любом случае за сотрудником. То есть работодатель не имеет права заставить сотрудника, например, взять отгул.
В трудовом законодательстве не указан срок, по истечении которого работник теряет право на отгул. Это значит, что взять его сотрудник может в любое время, пока работает у этого работодателя.
Зарплата за месяц, в котором сотрудник взял отгул, выплачивается в полной сумме. При этом неважно, берет он день отдыха в текущем месяце или в последующих (письмо Минтруда РФ от 21.01.2020 14-1/ООГ-327).
Работа в выходной или праздничный день при сменном графике
Если сотрудник-сменщик трудился в выходной или праздник, который по графику был у него рабочим, то компания обязана оплатить каждый час не менее чем в двойном объеме — или в одинарном, если предоставлен дополнительный выходной.
У сменщиков, которые работают по срочному трудовому договору сроком до 2 месяцев, другая ситуация: им положена только доплата, отгул брать они не могут.
Оплата работы в выходной у сменщиков зависит от того, какая система оплаты труда, и от вида компенсации.
Так, зарплата окладника зависит от того, была ли такая работа в пределах месячной нормы или нет. Если работа была за пределами месячной нормы и сотрудник выбрал повышенную оплату, то сверх оклада работодатель обязан выдать ему как минимум двойную часовую (дневную) ставку, исходя из отработанных в указанный день часов.
Сдельщику нужно посчитать выплату не менее чем по двойным расценкам, если он выбрал повышенную оплату вместо отгула. Если такой сотрудник решил воспользоваться отгулом, то рассчитать зарплату нужно исходя из одинарной сдельной расценки за изготовленную продукцию.
Сменщику с почасовой оплатой труда зарплату за такую работу необходимо выдать по двойной часовой ставке. Если он взял отгул — то исходя из одинарной часовой ставки за число отработанных в указанный день часов.
Если сменщик трудился в нерабочий день, который по графику у него выходной, то оплатить его следует так же, как если бы этот день был рабочим. То есть все часы работы не менее чем в двойном объеме, если он выберет такую компенсацию.
Кроме того, при расчете зарплаты важно учесть премии и компенсации.
Пример
Работнику установлена сдельно-премиальная система оплаты труда:
- сдельная расценка за производство одной детали — 600 ₽;
- ежемесячная премия в фиксированном размере — 14 000 ₽.
Работодатель привлек работника к работе в его выходной день 22.05.2021 для изготовления трех деталей.
Работник написал заявление с просьбой оплатить ему работу в этот день в повышенном размере. Работа в выходной день в организации оплачивается по двойным расценкам.
Сначала определим, сколько нужно выплатить, исходя из сдельной расценки работника:
600 ₽ × 3 детали × 2 = 3 600 ₽.
Затем рассчитаем размер премии за работу в выходной день:
14 000 ₽ / 152 ч × 6 ч × 2 = 1 105,26 ₽,
где 14 000 ₽ — размер премии за май;
152 ч — количество рабочих часов при пятидневной 40-часовой рабочей неделе в мае 2021 г. по производственному календарю;
6 ч — количество часов, отработанных в выходной день согласно табелю учета рабочего времени.
Сумма, которую нужно выплатить работнику за работу в выходной день с учетом установленной ему ежемесячной премии, составит 4 705,26 ₽ (3 600 ₽ + 1 105,26 ₽).
Если сотрудник в командировке работал в выходной или праздник
Если сотрудник работает в нерабочий день в командировке, ему также положена либо двойная оплата этого дня, либо отгул и одинарная оплата.
Выезд в командировку в праздник или выходной оплачивается как работа в выходной или праздник (Решение Верховного Суда РФ от 20.06.2002 № ГКПИ2002-663).
Что делать бухгалтеру, если работник «захватил» выходные дни в месте командировки, — читайте в статье «Оплата командировки и выходной день».
Как оформить работу в выходные и праздники
Чтобы вызвать сотрудника на работу в нерабочие дни, следует:
- получить от сотрудника письменное согласие;
- оформить приказ.
Письменное согласие на работу в выходные и праздничные дни. Есть два варианта получить его:
- Компания может оформить согласие работника отдельным документом или собрать подписи нескольких сотрудников на одном подписном листе.
- Сотрудники знакомятся с приказом или распоряжением о работе в выходные дни и ставят подпись на нем.
В любом случае согласие нужно получить от сотрудника в письменной форме до начала работы.
Образец оформления согласия на работу в выходной день отдельным документом:
Генеральному директору ООО «Рассвет»
Демидову Ф.П. от
кассира Ивановой В.А.
ЗАЯВЛЕНИЕ
Я, Иванова В.А., согласна на привлечение к работе в выходной день в связи с проведением инвентаризации (приказ № 15 от 27.05.2021).
Кассир ___________________ Иванова В.А.
27.05.2021
Приказ. С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.
Образец оформления приказа о привлечении к работе в выходной день:
Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»
ПРИКАЗ № 15
г. Москва 27.05.2021
О привлечении к работе в выходной день
В связи с необходимостью проведения инвентаризации
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Привлечь к работе в выходной день – 29 мая 2021 года на 8 часов, с 09:00 до 18:00, с перерывом на обед с 13:00 до 14:00 кассира Иванову В.А. с ее письменного согласия.
- Установить оплату за отработанные 8 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.
- Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.
Генеральный директор Демидов Демидов Ф.П.
С приказом ознакомлены:
Бухгалтер Симонова Симонова Н.Я.
27.05.2021
Кассир Иванова Иванова В.А.
27.05.2021
Если сотрудник относится к льготной категории, надо уведомить его о праве отказаться от работы в праздники и выходные. Например, если к работе привлекаются (ст. 113 и 259 ТК РФ):
- инвалиды;
- женщин с детьми до 3 лет;
- матери и отцы одиночки, которые воспитывают детей в возрасте до 5 лет;
- родители детей-инвалидов;
- работники, ухаживающие за больными членами своих семей согласно медицинским документам.
Как оформить отгул за работу в выходной или праздник
Чтобы взять отгул за работу в нерабочий день, сотрудник должен дополнительно написать заявление либо сообщить об этом в согласии на привлечение к работе.
Образец заполнения заявления о предоставлении дня отдыха за работу в выходной день:
Директору ООО «Рассвет»
Демидову Ф.П.
от кассира
Ивановой В.А.
Заявление о предоставлении дня отдыха
(отгула) за работу в праздничный день
В связи с работой в выходной день 29.05.2021 прошу предоставить мне день отдыха 17.06.2021 в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ.
Кассир Иванова Иванова В.А.
31.05.2021
На основании заявления сотрудника работодатель издаст приказ, в котором укажет данные сотрудника, конкретную дату дня отдыха, предоставленного взамен того выходного, когда сотрудник работал. С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.
Образец заполнения приказа о предоставлении сотруднику отгула за работу в выходной день:
Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»
ПРИКАЗ № 20
г. Москва 31.05.2021
О предоставлении работнику
дня отдыха (отгула) без его оплаты
В связи с привлечением к работе в выходной день 29.05.2021 и в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
Предоставить день отдыха 17.06.2021, который не подлежит оплате, кассиру Ивановой В.А.
Основание: приказ «О привлечении к работе в выходной день» от 27.05.2021 № 15, заявление Ивановой В.А. от 27.05.2021.
Директор Демидов Демидов Ф.П.
С приказом ознакомлена:
Кассир Иванова Иванова В.А.
31.05.2021
Для повышенной оплаты отработанного выходного ни заявления работника, ни приказа руководителя составлять не надо. Основанием для оплаты будет табель учета рабочего времени с отметкой о работе в выходной. В табеле указывают:
- работа в выходной день — код «РВ» или «03»;
- отгул за работу в выходной день — код «НВ» или «28».
Можно ли иногда привлекать сотрудника к работе без выходных?
Можно, если компания привлекает сотрудника к работе в выходной день в установленном порядке. Но это допускается только в исключительных случаях, например, для предотвращения производственной аварии (ч. 1–3, 5 ст. 113 ТК РФ).
Алгоритм привлечения к работе в выходной:
- Проверяем, не относится ли работник к категории тех, кого запрещено привлекать к работе в выходные дни (беременные и несовершеннолетние).
- Получаем письменное согласие работника на работу в такой день (кроме случаев, когда оно не требуется).
- Издаем приказ о привлечении к работе в выходной.
Ограничений по частоте привлечений работника к работе в выходной день нет, поэтому его можно привлечь к такой работе и два дня подряд. Тогда получится что всю неделю работник отработает без выходных.
Мы не рекомендуем злоупотреблять правом на привлечение работников к работе в выходной день. При проверке трудовой инспекции вам придется доказывать, что была необходимость привлекать работника к работе в выходной день, например, несколько недель подряд. И если инспектор усмотрит в этом нарушение ч. 2, 3, 5 ст. 113 ТК РФ, вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Виктория Ким,
эксперт по бухучету и налогообложению
Работодатель привлекает сотрудников к работе в ночное время, чтобы достичь определенных целей. Таковыми могут быть более высокие экономические результаты, обеспечение непрерывности производственного процесса или круглосуточный контроль над работой оборудования. Но учитывая особенности человеческого организма, социальные, этические и другие аспекты жизни, в РФ законодательно установлены ограничения, лишь при учете которых можно использовать ночную работу.
Какая работа считается занятостью в ночное время
Ночные часы работы согласно ч. 1 ст. 96 Трудового кодекса включают в себя период с 22:00 до 06:00. Трудовая деятельность в это время считается работой в ночное время.
Если смена сотрудника начинается в 18:00 и заканчивается в 06:00, а обеденный перерыв установлен с 23:00 до 24:00, то ночным считается время его работы с 22:00 до 23:00 и с 24:00 до 06:00.
Продолжительность работы в ночное время
Обычно ночное время работы (ночная смена) сокращается на один час. Это объясняется, прежде всего, биологическими причинами: труд ночью наиболее тяжелый с точки зрения самочувствия работника, его привыкания к такому режиму сна и бодрствования. В эту смену особенно чувствуется усталость, и увеличиваются ошибки при выполнении работ. Отрабатывать сотруднику сокращенный час потом не придется (ч. 2 ст. 96 ТК).
Но есть работники, на которых такое правило не распространяется. А в определенных законодателем случаях ночная и дневная работа или смена должны быть одинаковой продолжительности (ч. 4 ст. 96 ТК):
- специально принятым для того, чтобы трудиться ночью. Это может быть ночной сторож или дежурный. Коллективным договором для таких сотрудников могут устанавливаться иные условия продолжительности работы в ночное время (ч. 3 ст. 96 ТК);
- тем, у кого рабочее время по закону сокращено. Это касается несовершеннолетних, инвалидов, сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, и некоторых других категорий работников.
Сотрудникам, которые трудятся по сменному графику в режиме 6-дневной рабочей недели с одним выходным днем, устанавливается одинаковая продолжительность работы или смены в дневное и ночное время. Такой порядок может быть установлен и в связи с непрерывным производственным процессом или в других случаях, когда это необходимо условиями труда (ч. 4 ст. 96, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 103 ТК). Конкретный список таких работ может быть определен в коллективном договоре или локальном нормативном акте на предприятии (ч. 4 ст. 96 ТК).
Кого нельзя привлекать работе в ночное время
К работе в ночное время не допускаются:
- беременные женщины;
- несовершеннолетние, кроме спортсменов в установленных законом случаях, а также творческих и некоторых других работников;
- сотрудники, которым такая деятельность противопоказана по состоянию здоровья согласно медзаключению.
Установление указанных выше запретов связано с психофизиологическими, возрастными особенностями перечисленных категорий работников и состоянием их здоровья. Эти нормы являются реализацией государственной политики по охране материнства и детства, обеспечению здоровья молодежи.
Есть категория сотрудников, привлечение к работе в ночное время которых возможно только с их согласия. К ним относятся (ч. 5 ст. 96, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК, пп. 14, 15 постановления Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1):
- женщины с детьми в возрасте до трех лет;
- инвалиды;
- сотрудники, имеющие детей-инвалидов, в том числе опекуны и попечители;
- лица, ухаживающие за больными членами их семей по медзаключению;
- матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 14 лет;
- опекуны и другие лица, воспитывающие детей до 14 лет без матери;
- родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;
- работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет.
При уходе за ребенком или иным членом семьи у таких сотрудников по объективным обстоятельствам сокращается количество свободного времени, как и продолжительность сна. В целях создания благоприятных условий, позволяющих сочетать труд с общественной жизнью, законодатель предоставил им право на работу в ночное время по собственному усмотрению.
Что касается инвалидов, то их право выбора ночного труда ограничивается в зависимости от состояния здоровья. Первая редакция статьи 96 ТК содержала еще более жесткий запрет на привлечение инвалидов к такому труду. Он устанавливался вне зависимости от того, противопоказана инвалиду или нет работа в ночное время. Но не всякая инвалидность препятствует нормальной работе в такое время. Это можно сказать о расстройствах функций органов зрения и слуха, опорно-двигательного аппарата. Поэтому в ряде случаев запрет на привлечение к ночному труду ухудшал положение работников-инвалидов.
Федеральным законом от 24.07.2002 № 97-ФЗ «О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса Российской Федерации» запрет был оставлен только для инвалидов, имеющих медицинские противопоказания. Что же касается других сотрудников-инвалидов, которым ночной труд не противопоказан, то им было разрешено работать, но только при их письменном согласии.
Сотрудников, от которых требуется согласие на ночной труд, нужно письменно ознакомить с правом отказаться от него. Это можно сделать, вручив соответствующее уведомление. Отказ такого лица от работы в указанное время, даже если на него пришлась только часть работы, не является дисциплинарным проступком (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).
Если же такой работник согласился работать ночью, то это нужно оформить письменно. Работодателю важно убедиться, что такая работа не противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, для чего запрашивается медзаключение (часть 5 ст. 96, ч. 2, 3 ст. 259 ТК, абз. 2 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).
Как оформить работу в ночное время
Если компания привлекает к работе в ночное время нового сотрудника, с ним нужно заключить трудовой договор и при необходимости издать приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 16, ч. 1 ст. 67, ч. 1 ст. 68 ТК).
С тем, кто уже трудится в данной фирме, может быть заключен отдельный трудовой договор на внутреннее совместительство. При необходимости оформляется приказ о приеме на такую работу. В ПФР представляется форма СЗВ-ТД согласно порядку заполнения формы, утвержденному постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п. Если на данного сотрудника ведется трудовая книжка, то по его просьбе туда вносится соответствующая запись (ч. 5 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 66.1, ч. 1 ст. 68, ст. 282 ТК, пп. 1, 2.4–2.6 ст. 11 закона о персонифицированном учете).
Можно пойти по другому пути и оформить допсоглашение к заключенному ранее трудовому договору с условием о переводе сотрудника на должность, предусматривающую трудовую деятельность в ночное время. Как правило, для этого требуется согласие человека. Не нужно оно в редких случаях, к примеру, при переводе на ночные работы из-за произошедшей производственной аварии (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ч. 1–3 ст. 72.2 ТК).
При отказе сотрудника подписать допсоглашение привлечь его к ночному труду можно только в предусмотренном ст. 74 ТК РФ специальном порядке.
Единожды привлечь работника к ночному труду можно, оформив соответствующий приказ и прописав в нем все условия работы. Дополнительно можно оформить уведомление о привлечении к работе в ночное время. Порядок действий в такой ситуации может быть определен локальным нормативным актом организации.
Если к ночному труду привлекается сотрудник, который имеет право отказаться от него, администрации юрлица потребуется также оформить дополнительные документы: об ознакомлении человека с правом на отказ от ночного труда, о согласии на такую работу.
Ознакомить с правом отказаться от труда ночью нужно тех сотрудников, кому законодатель предоставил это право. Новый это сотрудник или уже давно работающий в компании — в данном случае не имеет значения. Ознакомление должно быть оформлено письменно в произвольной форме. Но необязательно готовить отдельный документ, ведь информацию об ознакомлении можно включить и в трудовой договор с таким работником.
У тех сотрудников, которые по трудовому законодательству вправе отказаться от ночного труда, необходимо также получить согласие на привлечение к этой работе. Оно оформляется письменно (ч. 5 ст. 96 ТК). Форма такого документа может быть произвольной. Сотрудник может выразить свое согласие прямо в трудовом договоре или дополнительном соглашении, а может в отдельном документе. Также согласие может быть выражено в виде отметки на уведомлении о праве отказаться от работы ночью.
Оформляя трудовой договор с условием о ночном труде, в него нужно включить все обязательные сведения и условия, характерные для каждого трудового договора. В том числе указывают место работы, должность сотрудника, график работы, условия оплаты труда (ч. 1, 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ст. 107, 108 ТК).
Важно правильно прописать продолжительность трудовой деятельности в ночные часы. Так, если сотрудник принят непосредственно для работы ночью, сокращать продолжительность его труда на час не придется, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 3 ст. 96 ТК). В условиях оплаты труда обязательно должна быть указана доплата за деятельность в ночное время.
Дополнительное соглашение с сотрудником при переводе его на должность, предусматривающую ночной труд, составляется в письменном виде (ст. 72 ТК). Форма может быть произвольной. В соглашении указывают изменившиеся условия: режим работы, оплату труда, а также срок работы в новом режиме и дату, с которой изменения вступают в силу (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 100 ТК).
Приказ не является строго обязательным документом, если по условиям трудового договора работник занят в ночное время. Его оформляют, если человека привлекают к ночному труду в выходной день или в праздничные дни, а также, если для сотрудника это сверхурочная работа (ст. 97, ч. 1 ст. 99, ч. 8 ст. 113 ТК).
В табеле учета рабочего времени тоже нужно отразить ночную трудовую деятельность. В унифицированных формах № Т-12 или Т-13 ночные часы работы фиксируются буквенным кодом Н или цифровым 02. Ниже в строке под кодом ставится продолжительность отработанного времени.
За нарушения, допущенные работодателем при привлечении сотрудников к труду в ночное время, предусмотрена административная ответственность:
- по статье 5.31 КоАП. Такая мера может быть применена, если сотруднику, специально принятому для ночной трудовой деятельности, рабочее время не было сокращено на один час, тогда как по коллективному договору компания должна была это сделать;
- по части 2 ст. 15.33.2 КоАП, если должностным лицом нарушены правила представления в Пенсионный фонд РФ сведений о трудовой деятельности;
- по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП, если нарушен порядок привлечения к деятельности в ночное время. К примеру, не была уведомлена под подпись сотрудница с ребенком в возрасте до трех лет о ее праве отказаться от такой деятельности.
- по частям 3, 5 ст. 5.27.1 КоАП. В частности, если вопреки требованиям ч. 5 ст. 96 ТК РФ привлечен к ночному труду работник с медицинскими противопоказаниями.
Оплата работы в ночное время
Каждый час ночного труда оплачивается как минимум с 20-процентной доплатой по сравнению с дневным. Более высокий размер минимальной доплаты может быть определен соглашением, например, отраслевым.
Максимальный размер доплаты не ограничен. Конкретный процент может быть зафиксирован в локальном нормативном акте, трудовом или коллективном договоре (ч. 1 ст. 96, ст. 149, 154 ТК, постановление Правительства от 22.07.2008 № 554).
Минимальный размер доплаты за ночную работу распространяется на всех сотрудников — в том числе и на тех, кто принят специально для такого труда. По закону исключения не предусмотрены.
Порядок расчета оплаты ночных рабочих часов зависит от системы оплаты труда сотрудника. Труд сотрудника может оплачиваться исходя из оклада, часовой тарифной ставки или по сдельной оплате.
Сотрудник на окладе
Для человека на окладе сначала придется рассчитать часовую ставку. Затем с ее учетом определить доплату за ночную трудовую деятельность и итоговую выплату за все ночные рабочие часы.
Для удобства можно воспользоваться следующими формулами:
Часовая ставка = оклад / количество рабочих часов в соответствующем месяце
Доплата за один час = часовая ставка х процент повышения оплаты труда
Оплата ночной работы = (часовая ставка доплата за один час) х количество часов ночной работы
Оплата труда по часовой тарифной ставке
Рассчитать ночную оплату из часовой тарифной ставки проще всего. Сначала нужно рассчитать доплату за час ночного труда.
Для удобства предлагаем следующие формулы для расчета:
Доплата за один час = часовая тарифная ставка х процент повышения оплаты труда
Оплата ночной работы = (часовая тарифная ставка доплата за один час) х количество часов ночной работы
Работник на сделке
При сдельной оплате труда вначале нужно рассчитать часовую ставку. За основу ее расчета нужно брать сдельную расценку и месячную выработку работника.
А из часовой ставки уже рассчитывать доплату за час ночного труда, но не ниже минимальной доплаты. Дело в том, что нормативно определена только минимальная доплата за час ночной трудовой деятельности для тарифной ставки или оклада. А при сдельной оплате она не установлена. Но по закону в повышенном размере оплачивать ночные часы нужно всем сотрудникам, в том числе и сдельщикам.
Конкретный порядок расчета компания может закрепить внутренним документом об оплате труда.
Для удобства расчета предлагаем следующие формулы:
Часовая ставка для оплаты = (месячная выработка х сдельную расценку за единицу продукции) / общее количество отработанных часов в соответствующем месяце
Доплата за час работы = часовая ставка х процент повышения оплаты труда
Доплата за месяц = доплата за час работы х количество часов, отработанных в ночное время за месяц
Суммированный учет рабочего времени
Трудовую деятельность в ночное время при суммированном учете рабочего времени оплачивают тоже в повышенном размере.
Какие-либо особенности законодателем на этот счет не предусмотрены. Каждый час ночной работы (с 22:00 до 06:00) должен быть оплачен минимум с 20-процентной доплатой по сравнению с дневной. Порядок расчета оплаты ночных часов зависит от установленной работнику системы оплаты труда, о чем говорилось выше. Способ учета рабочего времени не влияет непосредственно на расчет.
Когда перечислять оплату?
Оплатить ночной труд фирма должна в дату выплаты зарплаты за тот месяц, в котором такая деятельность велась.
Если ночной труд выпадает на выходной, праздничный день или в сверхурочное время, доплату нужно сделать по каждому отклонению от нормальной работы. Это означает, что ночная работа, которую человек выполнял сверхурочно, оплачивается и как сверхурочная, и как ночная (ст. 149, ч. 1 ст. 154 ТК, письмо Минтруда от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).
Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 96 ТК РФ
Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, а также опекуны детей указанного возраста, родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 19.11.2021 N 372-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Информация по теме «Работа ночная, сверхурочная, в выходные и праздники»
На данной странице представлена информация по теме «Работа ночная, сверхурочная, в выходные и праздники», собранная из разных сервисов портала. Внизу страницы также приведены примеры частных трудовых ситуаций по данной теме, их анализ и порядок правильных действий.
Информация по теме, представленная на портале:
Памятки
Ознакомьтесь с памятками, разъясняющими трудовые права и обязанности работника
и работодателя по выбранной теме
Трудовой навигатор
Ознакомьтесь с инструкциями, охватывающими наиболее распространенные проблемные ситуации
по выбранной теме, в которые может попасть работающий человек или работодатель.
Требования трудового законодательства
Ознакомьтесь с базовым перечнем требований трудового законодательства
Вопросы и ответы
Найдите вопрос с уже полученным ответом от дежурного инспектора или задайте свой
Банк документов
Скачайте образцы типовых документов по данной теме
Электронный инспектор
Пройдите самостоятельную предварительную проверку соблюдения требований
трудового законодательства
Проверочные листы:
Примеры частных трудовых ситуаций по данной теме
Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:
- Бухгалтерия
- Кадровое дело и управление персоналом
- Менеджмент в организации (по отраслям: в здравоохранении, в образовательных учреждениях, производственных предприятий),
- Государственное и муниципальное управление
Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана 
).
Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни
Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:
- Только с письменного согласия работника,
- Когда не нужно получать такое согласие.
С письменного согласия
Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:
- Срочность
- Необходимость
- Нормальная работа
- В дальнейшем.
Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода. Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).
Согласие в письменной форме не требуется
Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:
- На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком
Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.
-
Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком
Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.
-
Праздничный день при сменном графике
К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.
Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?
Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме. Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен». Это и является письменным согласием.
Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.
Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}). В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.
Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?
153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:
- Оплата труда в двойном размере
- Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха
Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.
Размер доплаты за труд в нерабочий день
Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.
Согласно той же 153 статье ТК РФ
- При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
- При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
- При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.
Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни
- Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.
В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:
(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.
Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:
3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:
36 000 + 12 000 = 48 000 руб.
- Пример, расчёта при окладе
В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.
Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.
Как рассчитывается часовая тарифная ставка?
Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:
- месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
- месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
- сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
- сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.
О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.
Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день
- Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
- Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
- Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
- Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).
Работа в выходной или праздничный во время командировки
Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.
Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)
Читайте также:
- Трудовые споры: должен ли работник вернуть стимулирующие выплаты?
- Охрана труда водителей: новые штрафы
- Возмещение затрат на обучение работника в случае отчисления
- Порядок отбора при поступлении на госслужбу
- Порядок обучения по охране труда и проверки знания
- Минтруд дал пояснения о сверхурочной работе
- Проверочные листы по ГО и ЧС
- Изменения в Правила противопожарного режима
- В 2019 году начнут использовать электронные трудовые книжки
- Что делать, если выяснилось, что у сотрудника поддельный диплом или удостоверение
- Новый порядок ведения трудовых книжек
Популярные статьи в категории:
Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру
