Практическая работа анализ использования рабочего времени

Опубликовано 30.12.19 в 18:49

Размер файла: 22.16 Кбайт

Тема
«Анализ использования рабочего времени.
Решение задач».

Пояснение
к работе:

1. Среднегодовая
   выработка на одного работающего =
   Выпуск продукции/ Среднесписочная
   численность работающих.

2. Удельный
   вес рабочих в общей численности
   работающих = Среднесписочная численность
   рабочих/ Среднесписочная численность
   работающих * 100, (в %)

3. Удельный
   вес прочего персонала = 100% — Удельный
   вес рабочих.

4. Среднее
   количество дней отработанных одним
   рабочим = Общее число отработанных
   человека- дней/ Среднесписочная
   численность рабочих.

5. Среднее
   количество часов отработанных одним
   рабочим = Общее число отработанных
   человека- часов/ Среднесписочная
   численность рабочих.

6. Средняя
   продолжительность рабочего дня = Общее
   число отработанных человека-часов/
   Общее число отработанных человека-
   дней.

7. Среднегодовая
   выработка на одного рабочего = Выпуск
   продукции/ Среднесписочная численность
   рабочих

8. Среднедневная
   выработка на одного рабочего = Выпуск
   продукции/ Общее число отработанных
   человека — дней

9. Среднечасовая
   выработка на одного рабочего = Выпуск
   продукции/ Общее число отработанных
   человека — часов

Содержание
работы:

Задание
№1. Провести сравнительный анализ
фактически достигнутых показателей с
плановыми и с показателями предыдущего
года (относительное и абсолютное
отклонение).

Как
изменились показатели использования
рабочего времени гр. 1 таблица № 8
(продолжение). Эфеективно ли работает
предприятие.

Таблица
№ 8. Анализ
обеспеченности организации трудовыми
ресурсами

Показатели	Усл.обоз	Предыд.год	План	Факт
1. Среднесписочная численность работающих	ППП	2207	2287	2204
2. Среднесписочная численность рабочих	Р	1428	1477	1454
3. Общее число отработанных человека- дней, тыс	Д	331	347	340,8
4. Общее число отработанных человека-часов, тыс	Ч	2549	2707	2624
5. Выпуск продукции, тыс	ВП	6804	7652	7609
6. Среднегодовая выработка на одного работающего	ВППП
Расчетные показатели
7. Удельный вес рабочих в общей численности работающих	УДР
8. Удельный вес прочего персонала	УДпроч
9. Среднее количество дней отработанных одним рабочим	ДР
10. Среднее количество часов отработанных одним рабочих	Ч общ
11. Средняя продолжительность рабочего дня	Ч ср
12. Среднегодовая выработка на одного рабочего	Вр год
13. Среднедневная выработка на одного рабочего	ВР дн
14. Среднечасовая выработка на одного рабочего	Вр ч

Таблица
№ 8. (продолжение)

Показатель	Факт к плану, %	Абсолютное отклонение факта от	Относительное отклонение факта от
Плана	Предыдущего года	Плана	Предыдущего года
А	1	2	3	4	5
1. Среднесписочная численность работающих
2. Среднесписочная численность рабочих
3. Общее число отработанных человека- дней
4. Общее число отработанных человека-часов
5. Выпуск продукции, тыс
6. Среднегодовая выработка на одного работающего
7. Удельный вес рабочих в общей численности работающих
8. Удельный вес прочего персонала
9. Среднее количество дней отработанных одним рабочим
10. Среднее количество часов отработанных одним рабочих
11. Средняя продолжительность рабочего дня
12. Среднегодовая выработка на одного рабочего
13. Среднедневная выработка на одного рабочего
14. Среднечасовая выработка на одного рабочего

Задание
№2. Анализ использования рабочего
времени. Составить самостоятельно и
решить задачу. Можно использовать данные
Задачи №1.

Анализ
использования рабочего времени
осуществляется на основе баланса
рабочего времени.

Фонд
рабочего времени (ФРВ) зависит от
численности рабочих (ч.р), количество
отработанных одним рабочим дней в
среднем за год (Д), средней продолжительности
рабочего дня (t).

ФРВ=
Ч.р.*Д* t

Если
фактически одним рабочим отработано
меньше дней, часов то можно определить
сверхплановые потери рабочего времени:
целодневные (Дпо) и внутрисменные (tпот)
методом абсолютных разниц.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Методическая
разработка

урока

тема
«Кадры организации и производительность труда»,

практическое
занятие «Анализ использования рабочего времени на основе фотографии рабочего
дня»

по
дисциплине «Экономика организации»

Преподаватель
ГБПОУ «ЮУГК» Уфимцева С.С.

          
2018

Пояснительная
записка

       Методическая разработка урока по
дисциплине «Экономика организации» разработана в соответствии с рабочей
программой и календарно-тематическим планом учебной дисциплины.

 Представленная
тема занимает важное место в изучении данной дисциплины, так как кадры
организации представляют трудовые ресурсы и являются составной частью
производительных сил общества, создающих национальное богатство. Наряду с
теоретическим материалом студенты получают навыки практической деятельности при
проведении расчетов в соответствии с требованиями ФГОС по приобретению общих и
профессиональных компетенций.

Форма
занятия–практическая работа, включающая контроль знаний, объяснение материала
по выполнению практических расчетов, и выполнение самой практической работы
самостоятельно. Контроль знаний осуществляется с помощью компьютерного
тестирования и обобщения результатов в виде обсуждения.

Урок имеет достаточно полное учебно-методическое и техническое
обеспечение. При разработке урока были использованы: Методическое
пособие для преподавателей «ДИДАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ
УЧЕБНОГО  ЗАНЯТИЯ» (ЧИРПО, О.Н. Кандерова), ресурсы Интернет http://minieasel.ru/metodika—obyasneniya—novogo—materiala/#ixzz2fvWpRI8G); www.profobrazovanie.org , www.prepodi.ru; учебная литература.

С
целью овладения профессиональными компетенциями обучающийся в ходе освоения
темы должен:

—
уметь: находить и использовать необходимую экономическую информацию;
классифицировать персонал предприятия по группам; составлять рациональную
структуру кадров; формировать затраты рабочего времени по классификации;
рассчитывать по принятой методике коэффициенты использования рабочего времени.

—
знать: структуру и классификацию кадров организации, виды численности; состав
затрат рабочего времени; методы анализа использования рабочего дня; нормы
затрат труда; понятие и показатели производительности труда.

Цель:

        
Обучающая: Оценка степени освоения основных знаний, изученных на
предыдущих занятиях, формирование умений определять рациональную структуру и
квалификационный состав; находить и использовать необходимую экономическую
информацию; рассчитывать коэффициенты использования рабочего времени и уровень
производительности труда; определять непроизводительные потери рабочего времени,
разрабатывать пути его эффективного использования и повышения
производительности труда.

        
Развивающая: развитие умений работать с нормативными документами,
анализировать, обобщать информацию, выделять главное, анализировать, делать
выводы, сравнивать, сопоставлять факты, формулировать выводы и рекомендации по
рациональному использованию рабочего времени.         Воспитательная:
воспитание профессиональных качеств личности: самостоятельности при выполнении
профессиональных задач, формирование интереса к профессии, навыков коллективной
работы (ОК1, ОК2).

Форма занятия:
практическое занятие.

Формы
работы на уроке: групповая и индивидуальная работа.

Методы:
словесный (рассказ), наглядный, диалогический, исследовательский, проблемный,
самостоятельная работа, стандартизированный контроль.

Междисциплинарные
связи: «Основы экономической теории»,
«Информационные технологии в профессиональной деятельности», «Бухгалтерский
учет», «Статистика».

Структура занятия:

1.Организационный
момент-2мин.

2.Проверка
знаний обучающихся — 10мин.

3.
Постановка задания для практической работы и инструктаж — 5мин.

4.Самостоятельная
работа с использованием методических указаний-53мин.

5.
Анализ выполнения практического задания и закрепление материала -10мин.

6.
Подведение итогов урока и задание на дом – 10мин.

Литература:

Нормативная: Квалификационный
справочник должностей, руководителей и других служащих (утв. Постановлением
Минтруда России от 21.08.1998№370) (с изменениями и дополнениями)

1.Основная литература:

1. Экономика
предприятия: учебник / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. – Москва: КУРС: Инфра-М,
2015. – 445 с.

2. Экономика организации: учебное пособие /
Л. Н. Чечевицына, Е. В. Хачадурова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 382 с.

2.Дополнительная
литература:

1.Экономика
организации (предприятия): учебник и практикум для прикладного бакалавриата /
И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова. – Москва: Юрайт, 2015. – 510 с.

Материал из опорного конспекта лекций

Тема
Кадры организации и производительность труда

Назначение
темы

Содержит
материал по составу и классификации кадров на предприятии, роль персонала,
понятие и методику расчета производительности труда, необходимых для оценки
производственной и хозяйственной деятельности предприятия, влияния ее на
результаты работы, взаимосвязи между трудозатратами и стоимостными показателями.

Цели
темы

Знать:	¨     состав промышленно-производственного персонала; ¨     классификацию затрат рабочего времени; ¨     определение среднесписочной численности за месяц (год, квартал); ¨     определение производительности труда; ¨     задачи нормирования труда;  пути повышения производительности труда.
Уметь:	¨     распределять персонал по категориям; ¨     анализировать эффективность использования рабочего времени; ¨     применять формулы по расчету движения кадров; ¨     различать понятия «выработка» и «трудоемкость»; ¨     рассчитывать производительность труда через выработку и трудоемкость.

Ключевые
слова и термины

Ø   основные и вспомогательные рабочие; Ø   руководители, специалисты и служащие; Ø   списочный и явочный состав персонала;

норма времени, норма выработки, нормы обслуживания; Ø производительность труда.

1.
Состав и структура кадров

Трудовые
ресурсы – это трудоспособное население,
обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой
деятельности. Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Следует различать
такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Трудовые
ресурсы предприятия  характеризуют его
потенциальную рабочую силу.

Персонал
— весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных
и неквалифицированных работников.

Кадры
предприятия — основной (штатный,
постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или
органи­зации.

Состав
и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия
характеризуют структуру кадров.

Кадры
предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции
(услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный
персонал. К нему относятся все работники основных, вспомо­гательных, подсобных
и обслуживающих цехов; научно-исследова­тельских, конструкторских,
технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия;
заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых
капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего
предприятия.

Работники
торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и
оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений
дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся
к непромышленному персоналу предприятия.

Работники
промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные
группы:рабочие и служащие.

Рабочие
обычно подразделяются на  основных  и вспомогательных.

В
группе служащих  выделяют категории работающих:руководители,
специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к
той или иной группе определя­ется общероссийским классификатором профессий
рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение
общероссийского государственного стандарта.

К
руководителям относятся лица, наделенные полномочиями
принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они
подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные
хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные
отделы или службы.

На
государственных предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие
должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, заместители
директора, начальни­ка, управляющего, заведующего и т.д., а также главные
специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, глав­ный
технолог, главный экономист и др.).

К  специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими, бухгалтерскими, юридическими
и другими аналогичными видами деятельности.

К
собственно служащим относятся работники, осуществляющие
подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное
обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры,
делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В
зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются
по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия
—
особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и
практических навыков.

Специальность
— вид деятельности в пределах профессии, который имеет
специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных
знаний и навыков.

Специальность
определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.
Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов,
финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям:
токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники
каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации.

 Квалификация
характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или
специальностью отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие
степень сложности работ.

Уровень
квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в
зависимости от теоретической и практической подготовки.

Для
предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются
тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым
должностям и профессиям, которые вполне могут применяться и на предприятиях
негосударственного сектора экономики.

Тарифно-квалификационные
характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные
обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Раздел
«Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть
поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и
является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в
организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность
служащего.

Раздел
«Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в
отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений,
инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств,
которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.

Раздел
«Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень
профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных
на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная
структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании.

Штатное
расписание предприятий и организаций бюджетной сферы
— это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и
представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей
служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр
штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него
соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ
может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики.

Движение
кадров характеризуется абсолютными и относительными показателями. Например:

·       
-оборот
кадров – изменение численности работников за определенный период;

·       
-списочная
и явочная численность работников предприятия на определенную дату;

·       
—удельный вес работников отдельных групп
(категорий) в общей численности работников предприятия;

·       
-текучесть
кадров по приему и увольнению работников:

                                             
ПОКАЗАТЕЛИ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ

2.
Нормирование труда

Нормирование
является составной частью и одним из основных направлений научной организации
труда (НОТ). Задача нормирования состоит в установлении рациональных норм
затрат труда.

Виды
норм затрат труда

Норма
времени (Н_вр) количество
времени, необходимое для производства единицы продукции, (выполнение работ,
услуг) одним рабочим или бригадой.

Норма
выработки (Н_выр.)
количество продукции (работ, услуг), которое необходимо изготовить
(выполнить) в единицу времени.

Норма
обслуживания количество единиц
оборудования, приходящееся на одного рабочего, или количество рабочих, которые
должны обслуживать единицу оборудования.

Между
Н_вр. и Н_выр. Существует обратно
пропорциональная зависимость:

Н_выр=1 / Н_вр.

Для
установления оптимальных норм затрат труда необходимо знать классификацию
затрат рабочего времени.

Схема
Классификация затрат рабочего времени

На
основании этой схемы норма времени на изделие (работу) составит:

	Где:  tшт.     – штучное время (мин.); n –число деталей в партии
t шт. = t опер. + t орм. + t р.п.

Основными методами
нормирования труда являются опытно-статистический и аналитический.

При
аналитическом методе информация получается в результате
исследования трудового процесса с помощью хронометража и фотографии рабочего
дня.

Хронометраж
— фиксация затрат рабочего времени на
отдельные операции по конкретному виду продукции.

Фотография
рабочего дня изучает
и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в
течение смены или части смены.

Фотохронометраж
– комбинированное изучение операций, когда
одновременно в одном измерении проводятся и фотография рабочего дня, и
хронометраж.

 Опытно
статистический основан на статистических данных о выполнении
аналогичных работ или на основе опыта нормировщика. Опытно-статистический метод
только фиксирует сложившееся положение в предыдущий плановый период и
рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

3.
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Производительность
труда характеризует
эффективность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной
в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной
продукции или выполненных работ.

На
предприятиях (фирмах) производительность труда  рассчиты­вается через
показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) про­дукции, между
которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка
— это количество продукции, произведенной в еди­ницу
рабочего времени либо приходящейся на одного среднеспи­сочного работника или
рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она
рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (V)
к затратам рабочего вре­мени на производство этой продукции (Т) или к
среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В=
V/Т     
или      В=ОП/Ч

Объем
произведенной продукции (V)
может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения
соответственно.

Методы
измерения производительности труда:

1  Натуральный;

2  Трудовой;

3  Стоимостной.

Натуральный
метод показывает выработку продукции в
натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели измерения
производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют
ее сущности, однако область их применения ограниченна. Они применяются на
предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная,
электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — в тек­стильной,
цементной, металлургической промышленности, в про­изводстве минеральных
удобрений и т.д.

Трудовой
метод измерения производительности труда предполагает
использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На
практике он имеет ограниченную сфе­ру применения: на отдельных рабочих местах,
в бригадах, участ­ках и цехах, производящих разнородную и незавершенную про­дукцию,
которую невозможно измерить в натуральных или в стоимостных единицах. Трудовой
метод показывает нормативные затраты рабочего времени, что позволяет сопоставить
затраты труда на одинаковых изделиях в разных цехах и на участках предприятия.

Стоимостной
метод — показывает отношение продукции  в
денежном выражении к затратам рабочего времени. Стоимостной метод определения
выработки учитывает  влияние структурных сдвигов в производственной про­грамме,
материалоемкость выпускаемой продукции, влияние цен и т.д. В денежном выражении
выработку на предприятии  можно опреде­лять по показателям валовой, товарной,
реализуемой и чистой продукции.

Годовая
производительность труда (годовая выработка па одно­го работающего) является
основным плановым и учетным показа­телем для предприятий (фирм).

Трудоемкость
продукции представляет собой затраты  труда на
производство единицы продукции. Показатель трудоемко­сти (Т_Р)
имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую
зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по
формуле:

Т_Р
= Т/V,

где       Т —
время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч;

            V —
объем произведенной продукции в натуральном выра­жении.

Уровень
производительности труда на предприятии и возмож­ности его повышения
определяются рядом факторов и резервов роста.

Под
факторами роста производительности труда понимают­ся причины,
обусловливающие изменения ее уровня.

Факторы
роста производительности труда

1. Повышение
технического уровня производства:

·  
механизация
и автоматизация;

·  
совершенствование
технологических процессов;

·  
модернизация
оборудования.

2.
Улучшение организации производства и  труда:

·  
совершенствование
управления производством;

·  
увеличение
норм и зон обслуживания;

·  
сокращение
потерь рабочего времени;

·  
сокращение
численности персонала.

3.
Повышение качества продукции.

4.
Изменение структуры производства:

·  
изменение
удельного веса отдельных видов продукции;

·  
изменение
трудоемкости производственной программы;

·  
изменение
доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий.

5.
Изменение внешних, природных условий.

6.
Прочие факторы.

Под
резервами роста производительности труда на предприятии
подразумева­ются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудо­вых
ресурсов.

4.
Планирование численности работников предприятия фирмы

Норма
численности (H_Ч)
— это установленная численность работ­ников определенного
профессионально-квалификационного соста­ва, необходимая для выполнения
конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

По
нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям,
группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по пред­приятию, цеху или
его структурному подразделению.

Численность
работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим
трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как
списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная
численность работников
предприятия — это показа­тель численности работников списочного состава на
определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников
предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии
с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный
состав характеризует
число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая
находящих­ся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы­полнения
производственного сменного задания по выпуску про­дукции.

Численность
на дату – это показатель численности работников
списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода,
например, на 1-ое или последнее число месяца, включая принятых и исключая
выбывших в этот день работников.

Среднесписочная
численность — численность
работников в сред­нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за
год). Среднесписочная численность работников за месяц определя­ется путем
суммирования численности работников списочного со­става за каждый календарный
день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на
число календар­ных дней месяца.

Норма
численности — устанавливает численность
работников определенной профессии  и квалификации, необходимых для выполнения
данного объёма работ.

Для
расчёта численности персонала на предприятиях разрабатывают балансы
затрат рабочего времени.

Основными
методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по
трудоемкости производственной программы, норма выработки, норма обслуживания,
рабочим местам.

Контрольные
вопросы

1.Дать определение кадров.

2.Что представляет собой промышленно-производственный
персонал?

3.На какие категории делится ППП?

4. Дать понятие специальности.

5.Что такое квалификация?

6.Какие факторы влияют на структуру
кадров?

7. Охарактеризуйте документ «штатное
расписание».

8. Что такое норма времени и норма
выработки? Какова между ними зависимость?

9.Что такое производительность труда, как
она рассчитывается?

10.Дать понятие трудоемкости.

11.Для каких целей проводится анализ
использования рабочего времени?

12. Перечислите факторы роста производительности
труда.

Пример расчета
производительности труда в общем виде:

Дано: 
— количество продукции, произведенной предприятием за год (V)
– 150000 изделий;

—
цена изделия (Ц) – 92 рубля;

—
среднесписочная численность персонала (Чср) – 120 человек.

Определить
производительность труда на предприятии за год.

Решение:         
Тп=V*Ц=92*150
000=13 800 000 (рублей)

                          
В ===115000=115 (тыс.
руб./чел).

Необходимо
знать отличие уровня производительности труда от роста производительности
труда. Например:

Рост
производительности фактически по сравнению с плановым периодом составил:

Плановый уровень	Фактический уровень
Вплан.==115 (тыс. руб./чел.)	Вфакт.==118 (тыс. руб./чел.)
%∆В==-100%=2,6%	Рост производительности труда составил 2,6%.

Выводы:
После изучения темы студент должен четко знать влияние
производительности труда на величину себестоимости, а также производить
различие между уровнем и ростом производительности труда, внутренними и
внешними факторами роста производительности труда.

Тесты

1.     Соотношение
различных категорий работников в их общей численности характеризует:

1.структуру персонала предприятия.

2.     профессиональный
состав предприятия.

3.     квалификационный
состав предприятия.

4.     списочный
состав предприятия.

1.    
Укажите работников, относящихся к
непромышленному персоналу:

1.                           
работники
детского сада, профилактория и базы отдыха;

2.                           
рабочие
инструментального цеха, склада и транспортного цеха;

3.                           
работники
заводоуправления и охраны предприятия;

4.                           
работники
конструкторского и научно-исследовательского отдела;

2.    
Какие из указанных категорий работников от­носятся
к промышленно-производственному персоналу:

1. рабочие
цеха, столовой и подсобного хозяйства;

2.       
рабочие инструментального цеха, склада и транс­портного
цеха;

3.      
рабочие цеха, ИТР, работники охраны и ученики;

4.      
работники
детского сада и базы отдыха.

Ответы:

1.       3

2.       1 и 4

3.       2 и 4

4.       2

       
4.  Какие из указанных категорий работников от­носятся к    вспомогательным
рабочим:

1.  рабочие
цеха, столовой и подсобного хозяйства;

2.            
рабочие инструментального цеха, склада и транс­портного
цеха;

3.           
рабочие цеха, ИТР, работники охраны и ученики;

4.           
работники
детского сада и базы отдыха.

Ответы:

1.       2;

2.       1 и 4;

3.       2 и 4;

4.       3.

5. Среди перечисленных ниже профессий
машиностроительного предприятия отметьте основных производственных рабочих:

1.      слесари —
сборщики, токари, шлифовщики, сверловщики;

2.      крановщики,
водители погрузчиков, слесари – ремонтники, уборщики бытовых и служебных
помещений, кладовщики;

3.      директор,
начальники цехов, гл. бухгалтер, зам. гл. бухгалтера, мастера;

4.      бухгалтера,
экономисты, финансисты, инженеры, нормировщики.

6. Принятые на работу сотрудники
организации составляют ее численность…

1.     списочную;

2.     заявочную;

3.     среднесписочную;

4.     явочную.

7. Уровень производительности труда на
предприятии оценивается показателями:

1.     выработки;

2.     снижения
численности;

3.     трудоемкости;

4.     ростом
объема продаж;

8. Уровень производительности  труда характеризуют:

1.            
выработка на одного работающего (рабочего);

2.  фондоотдача, фондоемкость;

3.           
фондовооруженность труда;

4.            
прибыль.

9. Норма выработки — это:

1.    количество
продукции (работ, услуг), которое необходимо изготовить в единицу времени;

2.    количество
единиц оборудования, приходящееся на одного рабочего, или количество рабочих,
которые должны обслуживать единицу оборудования;

3.    количество
продукции (работ, услуг) приходящееся на одного работника

4.    количество
времени, необходимое для производства единицы продукции (выполнение работ,
услуг) одним рабочим или коллективом.

10. Определите, какое из ниже приведенных
утверждений верно:

1.     увеличение
производительности приводит, при прочих равных условиях, к росту объемов
производства.

2.     производство
и производительность – это одно и то же;

3.     рост
производства автоматически ведет к росту производительности;

4.     производительность
растет при полном использовании ресурсов;

11.
Установите, какое из приведенных ниже определений является правильным:

                                                          
Стоимость
произведенной за год продукции

1. Производительность труда  
= ——————————————————-                Среднегодовая численность работающих
на предприятии

                                                                  
Среднегодовая
стоимость ОПФ

2. Производительность труда   
= ——————————————————-                 Стоимость
произведенной за год продукции

                                                              
Стоимость
произведенной за год продукции

3.
Производительность труда
=————————————————————                Среднегодовая
стоимость ОПФ

                                                                         
Среднегодовая
стоимость ОПФ

4. Производительность труда  = 
———————————————————                                                                                                

               
Среднегодовая численность работающих на предприятии

Методические
указания по выполнению практической работы

«Анализ
использования рабочего времени на основе фотографии рабочего дня».

         Нормирование
труда на предприятии – основа правильной организации труда и заработной
платы, оно должно строится на базе внедрения прогрессивных, технически
обоснованных норм.

         Различают
опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда.

         Аналитический
метод – наиболее прогрессивный, т.к. он предполагает научные подходы к
формированию норм.

         Опытно-статистический
метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии.

         Аналитический
метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на:

·       
Аналитически-расчетный,
использующий
готовые нормативы времени;

·       
Аналитически-исследовательский, в
соответствии, с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего
времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего
дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж
– измерение затрат рабочего времени, затрачиваемых работником на выполнение
отдельных трудовых операций с целью определения трудоемкости этих операций,
работ.

Фотография
рабочего дня –
представляет собой наблюдение и фиксацию длительности всех без исключения
затрат рабочего времени на протяжении смены.

Фотография рабочего дня позволяет:

1.     Составить
фактический баланс рабочего дня.

2.     Выявить
причины потерь рабочего времени с последующей разработкой
организационно-технических мероприятий по их устранению.

3.     Получить
данные, необходимые для нормирования оперативного,
подготовительно-заключительного времени, времени на обслуживание рабочего
времени, времени отдыха и личных надобностей.

В
зависимости от количества наблюдаемых лиц фотографии рабочего времени
подразделяются на:

·       
индивидуальную
(наблюдение за одним работником);

·       
групповую
(наблюдение за группой лиц, работающих независимо друг от друга);

·       
бригадную
(наблюдение за группой лиц, связанных между собой выполнением одной работы).

Цель
занятия

1.     Усвоить
классификацию затрат времени на производство и индексацию затрат рабочего
времени

2.     Понять
назначение фотографии рабочего дня.

3.     Получить
практические навыки в составление фактического и нормативного баланса рабочего
времени и его анализа.

Задание

1.     По  схеме
в опорном конспекте изучить классификацию затрат рабочего времени. Усвоить, из
каких элементов состоит время работы и время перерывов.

2.     По
таблице.№ 1 изучить индексацию затрат рабочего времени и в соответствии с
исходными данными заполнить таблицу.№ 2,где  каждому действию работника
присвоить индекс.

3.     Составить
фактический и нормативный баланс рабочего времени в таблице.№ 3.

4.     Произвести
расчет показателей эффективности использования рабочего времени и сделать вывод
по использованию рабочего времени на основе анализа этих показателей. Указать
непроизводительные потери рабочего времени.

5.     Разработать
направления по эффективному использованию рабочего времени и пути повышения
производительности труда.

Таблица
№1. Обозначения затрат рабочего времени

Индекс	Полное наименование	Затраты рабочего времени и причины перерывов на работе
ПЗ	Подготовительно-заключительное время	Получение и сдача материалов, запчастей, ознакомление с чертежами, получение инструктажа, наряда на производство работы, закрытие наряда, проверка деталей контролером.
ОП	Оперативное время	Основное  или технологическое (О) и вспомогательное время (В)
О	Основное время	Время, в течение которого выполняются работы, являющиеся непосредственной целью данного технологического процесса
В	Вспомогательное время	Погрузка, разгрузка материалов, установка, закрепление, снятие обрабатываемого изделия, управления агрегатом, перестановка инструмента, измерение обрабатываемых изделий, переноска запчастей
ОБС	Время обслуживания и ухода за рабочим местом	Заточка, чистка инструментов; осмотр, смазка, подналадка станка: уборка материалов, рабочего места.
ПНР	Перерывы, не зависящие от исполнителя (рабочего)	Причинам организационно-технического характера: ожидание мастера, материала, транспорта, отсутствие работы, инструмента, электроэнергии, инструктажа.
ПЗР	Перерывы, зависящие от исполнителя (рабочего)	Перерывы в связи с нарушение трудовой дисциплины: позднее начало, раннее окончание работ, посторонние разговоры, всякого рода отлучки
ОТЛ	Перерывы на отдых и личные надобности	Зависят от условий выполнения работ и включаются в нормативное время только при выполнении тяжелых физических работ, проводимых в ускоренном темпе в неудобном положении, при высокой температуре окружающей среды.

Примечание: затраты
рабочего времени приведены для категории «рабочие», фактические данные – по
категории «служащие. Самостоятельно определите по аналогии индексы затрат
времени для служащих.

Таблица 2. Исходные данные

Таблица
№3.  Баланс рабочего времени

Индекс	Наименование затрат времени	Нормативные	Фактические
мин.	% к итогу	мин.	% к итогу
1	2	3	4	5	6
ПЗ	Подготовительно-заключительное время	24
ОП	Оперативное время	420
ОБС	Время обслуживания рабочего места	20
ПНР	Перерывы, не зависящие от работника	—	—
ПЗР	Перерывы, зависящие от работника	—	—
ОТЛ	Перерывы на отдых и личные надобности	16
	Итого:	480	100	480	100

1. Коэффициент использования рабочего
времени (Кисп.):

Кисп.
=

ОТЛ– время на
отдых и личные надобности берется на фактическом уровне,

если перерывы
меньше нормативов; если больше, то в пределах норматива.

2. Показатели перерывов рабочего времени
(Кпнр, Кпзр):

ü Перерывы, вызванные нарушениями производственного процесса (не зависящие от рабочего).	ü Перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины и время непроизводительной работы (зависящие от рабочего).
Кпнр =	Кпзр =

3.Возможное повышение производительности
труда за счет устранения потерь времени :

К =	К =
Где: К – улучшение использования  рабочего времени, %.	Где: К – процент возможного повышения производительности труда, %.

Анализ использования рабочего времени на предприятии поможет определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы и найти резервы увеличения объемов производства. Необходимость проведения анализа обусловлена тем, что выполнение плана по выпуску продукции зависит от обеспеченности организации рабочими кадрами и от того, насколько рационально их используют. Полученные данные используются при планировании и оптимизации численности работников.

 Какие задачи помогает решить проведение анализа

Анализ эффективности использования рабочего времени позволяет:

• Получить объективную информацию о том, насколько эффективно используется рабочее время.
• Установить объем потерь, обнаружить причины их возникновения.
• Определить, как разные факторы влияют на изменение объема производства продукции в ту или иную сторону.
• Рассчитать, сколько работников можно высвободить из производства.

В нынешних экономических условиях анализ использования рабочего времени работниками поможет найти резервы для повышения продуктивности труда. Эффективное использование трудовых ресурсов поможет снизить себестоимость выпущенной продукции, повысить уровень рентабельности и прибыли.

Как проводится анализ

Проводя анализ использования рабочего времени, сотрудники финансово-экономической службы сопоставляют отчетные данные с плановыми показателями. Также данные по отчетному периоду сопоставляют с аналогичными показателями предыдущих лет. Анализ следует проводить в целом по субъекту хозяйствования, по отдельным подразделениям и по разным категориям работников.

Эффективность использования рабочего времени наглядно демонстрирует отношение фактически отработанного времени к плановому. Особое внимание уделяется видам потерь и источникам их образования: больничные, прогулы, простои из-за отсутствия сырья и материалов, простои из-за неисправности оборудования, сбои в подаче электроэнергии и т.д.

Данные для проведения анализа получают в т.ч. из следующих документов

• Отчеты о выполнении плана по труду.
• Табели явки на работу.
• Фотографии рабочего дня и другая первичная документация.
• Статистические отчеты по труду.
• Данные о потерях от брака (потребуются для определения непроизводительных потерь).

При проведении расчетов для анализа всех работников нужно разделить на две категории:

• промышленно-производственный персонал – включает всех работников, связанных с основной деятельностью организации;
• непромышленный персонал – сюда относятся работники прочих подразделений, входящих в состав предприятия, например, столовой, медпункта, библиотеки и т.д.

Анализ использования фонда рабочего времени является важным элементом аналитической деятельности каждого субъекта хозяйствования. Ответственный специалист выполняет расчеты по двум направлениям: потери рабочего времени и непроизводительное использование рабочего времени. Следует отметить, что на объем изготовленной продукции численность работников оказывает влияние в меньшей степени, нежели количество затраченного труда.

Как проводится анализ

На примере производственного предприятия ООО «Кондитер» рассмотрим анализ использования рабочего времени.

Таблица 1

№	Показатель	Данные за 2019 год (факт)	Данные за отчетный год (2020 год)	Отклонение
план	факт	от показателей прошлого года	от плана
1	Среднегодовая численность рабочих	112	110	109	-3	-1
2	Отработано за год 1 работником (в среднем):
дней	247	248	230	-17	-18
часов	1970	1979	1829	-141	-150
3	Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,98	7,98	7,95	-0,03	-0,03
4	Фонд рабочего времени, ч (Число работников х Среднее число отраб. дней за год 1 работником х Средняя продолжительность раб.дня)	220759	217694	199307	-21452	-18387
5	В том числе сверхурочно отработанное время, ч	380	—	290	-90	+290

Анализ использования рабочего времени показывает, что фактические показатели несколько ухудшились по сравнению с плановыми:

• Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 18387 часов.
• В среднем каждый работник отработал 230 часов вместо планируемых 248.
• Сверхплановые целодневные потери рабочего времени на 1 работника составили 18 дней, а на весь рабочий персонал – 1962 дней (109 × 18). В часах это составило 15657 ч (7,98 × 1962).
• Внутрисменные потери рабочего времени за 1 день составляют 0,03 часа, а за все отработанное время всеми сотрудниками предприятия – 752 часа (0,03 × 230 × 109).
• Общие потери рабочего времени составляют 16350 часов (150 × 109).
• Ситуацию ухудшает и то, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы – 290 часов. С их учетом общие потери составят 16640 часов (290 + 16350).

Таблица 2

№	Показатель	На одного работника	Отклонение от плана
План	Факт	На одного работника	На всех работников (109 чел.)
1	Календарное количество дней в 2020 г.	366	366	—	—
в том числе: рабочие дни	248	248	—	—
праздничные и выходные дни	118	118	—	—
2	Номинальный фонд рабочего времени, дни	248	248	—	—
3	Неявки на работу, дни	38	52	+14	+1526
в том числе:
ежегодные отпуска	24	26	+2	+218
отпуска по учебе	1	1	—	—
дополнительные отпуска с разрешения администрации	1	5	+4	+436
болезни	10	14	+4	+436
прогулы	1	3	+2	+218
простои	1	3	+2	+218
4	Явочный фонд рабочего времени, дни	210	208	-2	-218
5	Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	—	—
6	Бюджет рабочего времени, ч	1990	1850	-1710	-186390
7	Предпраздничные сокращенные дни, ч	5	5	—	—
8	Внутрисменные простои из-за поломки оборудования, несвоевременной поставки сырья, ч	—	8	+8	+872
9	Полезный фонд рабочего времени, ч	1979	1829	-150	-16350
10	Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,98	7,95	-0,03	-3,27
11	Сверхурочно отработанное время, ч	—	2,66	+2,66	+290

Выполнив анализ показателей использования рабочего времени можно увидеть, что предприятие недостаточно полно использует имеющиеся у него ресурсы. По сравнению с планом, в 2020 году число неявок на работу на 1 сотрудника выросло на 14 дней. Также возросло количество внутрисменных простоев: на 8 часов на 1 работника и на 872 часа в расчете на весь персонал.

В организации необходимо повысить трудовую дисциплину, свести к минимуму простои по причине выхода из строя оборудования. Также нужно организовать бесперебойную поставку материалов. Руководство предприятия должно работать над сокращением внутрисменных потерь рабочего времени и улучшением условий труда.

Читайте также: Расчет человеко-дней: формула

Исследование эффективности использования рабочего времени

Введение

Развитие рыночных отношений повышает ответственность и
самостоятельность предприятий в выработке и принятии управленческих решений по
обеспеченностью и эффективности их работ. Это требует экономически грамотного
управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее
анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и
системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются
планы и управленческие решения. Осуществляется контроль за их выполнением,
выявляются резервные повышения эффективности производства, оцениваются
результаты деятельности предприятия, вырабатывается стратегия его развития.
Эффективное управление трудовыми ресурсами невозможно без адекватной
информации. Поэтому в процессе деятельности предприятия регулярно собираются
данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и
проводят их детальный анализ. В нем рассматривается информация о различных
сторонах управления трудовыми ресурсами предприятия — производительности,
издержках на

Одним из критериев экономической эффективности производства
является уровень использования рабочего времени, характеризующий
производительность труда, что означает прирост валового внутреннего продукта на
единицу затрат труда.

Показатели, характеризующие уровень выработки работников,
отражают сложившуюся степень эффективности использования рабочего времени.
Повышение квалификации, изменение расстановки рабочих мест, организационные,
технические и технологические нововведения имеют целью снижение количества
времени, приходящегося на единицу готовой продукции; путем более рационального
использования рабочего времени добиться повышения выработки работников.

Интеграционные процессы проходящие в мировой экономике
требует изучения законов ее функционирования, тенденций развития, в том числе в
сфере экономии и эффективного использования рабочего времени. Это также
определяет актуальность настоящего исследования.

Неэффективное использование рабочего времени наносит большой
ущерб народному хозяйству. Живой труд, в отличие от овеществленного, нельзя
накапливать, чтобы использовать тогда, когда появится в нем потребность.
Нерациональное использование живого труда в условиях рынка может свести к
минимуму преимущества, которые дают современная техника и технология.

Кроме того, актуальность работы в этой области определяется
не только общей напряженностью баланса трудовых ресурсов, но и тем
обстоятельством, что падение производительности труда объясняется
нерациональным их использованием. Устранение недостатков в использовании
рабочего времени — важное условие обеспечения роста объемов производства без
увеличения численности работников. В связи с этим возрастает значение изучения
уровня эффективности использования рабочего времени, динамики и структуры его
потерь в отраслях народного хозяйства, научной разработки путей их устранения.

Объектом исследования являются затраты рабочего времени.

Предметом исследования теоретические и практические аспекты
анализа эффективности использования рабочего времени.

Целью дипломной работы является исследование научно —
теоретических и методологических основ проблемы эффективного использования
рабочего времени, разработка методических и практических рекомендаций по
выявлению резервов повышения его эффективности.

В дипломной работе поставлены и нашли решение следующие
основные задачи:

.     Рассмотреть теоретические аспекты анализа рабочего
времени

2.       Провести анализ использования рабочего времени на
примере ОАО «Стройка»

.        Провести разработку рекомендаций по снижению затрат
рабочего времени.

В дипломной работе поставлены и нашли решение следующие
основные задачи:

Источниками информации явились данные бухгалтерского,
оперативно-технического и статистического учета, результаты фотографий рабочего
дня, проведенных на ОАО «Стройка», нормативные и справочные материалы, труды
российских и зарубежных ученых.

В дипломной работе применен комплекс методов экономического
исследования: аналитический, монографический, экономико-статистический

рабочий время снижение затрата

1.
Теоретические аспекты анализа рабочего времени

1.1
Рабочее время как социально-экономическая категория

В условиях рынка повышается роль труда как основы
существования и развития общества. Материальные и духовные блага для
удовлетворения потребностей человека создаются в процессе труда. Труд
осуществляется в пространстве и во времени. Рабочее время и есть время,
отведенное труду. Это — естественная мера затрат труда. Поэтому, как и сам
труд, оно имеет место на всех ступенях развития общества. Процесс труда не бывает
вне времени. Но, являясь категорией, свойственной всем общественно —
экономическим формациям, рабочее время проявляет различное содержание в
зависимости от формации.

По социально-экономическому содержанию рабочий день состоит
из основного и дополнительного времени, периодов необходимого и прибавочного
труда. Его структура прежде всего отражает отношение между людьми по поводу
производства и присвоения созданного продукта, его составных частей [45, с.
107].

Деление рабочего времени, труда и продукта на необходимый и
прибавочный обусловлено различной ролью и назначением этих составных частей в
воспроизводстве, удовлетворении личных, коллективных и общественных
потребностей людей. Это деление в условиях рынка связано с необходимостью
обеспечения, с одной стороны, непрерывности производства, а с другой — процесса
расширенного воспроизводства.

В каждой общественно-экономической формации продукт,
созданный в течение необходимого рабочего времени, проявляется в различных
специфических формах. Созданный в течение необходимого рабочего времени
продукт, кроме индивидуальной заработной платы,

Рабочее время, затрачиваемое сверх необходимого, является
прибавочным временем. Определенное количество прибавочного труда требуется для
страхового фонда от разного рода случайностей для обеспечения необходимого,
соответствующего развитию потребностей и росту населения, прогрессивного
расширения процесса воспроизводства [51, с. 224].

Деление рабочего времени на необходимое и прибавочное
сохраняется и в условиях рынка, оно выражает способность рабочей силы
производить больше, чем потреблять. Рыночные отношения требуют неизмеримо
быстрее развивать способность к труду, обеспечить возможность быстрого
экономического, умственного и нравственного прогресса.

Прибавочное рабочее время — та часть рабочего времени, в
течение которой работниками производительного труда создается продукт,
необходимый для расширения производственных мощностей предприятия и
удовлетворения потребностей общества, связанных с созданием резервных и
страховых фондов, расходами на государственное управление и благотворительные
цели.

Между рабочим временем, рабочим днем и живым трудом
существует тесная взаимосвязь, проявляющаяся в их диалектическом единстве и
различии. Рабочее время выступает общественной мерой затрат труда, выражаемой в
минутах, часах, днях и других единицах измерения. В этой форме рабочее время
присуще всем экономическим формациям и количество рабочего времени на
производство единицы продукции характеризует производительность труда. Эта
форма рабочего времени является основой закона экономии времени, поскольку
каждая страна стремится производить необходимые продукты при минимальных
затратах труда, естественно, данное обстоятельство отражается на
конкурентоспособности продукции.

В условиях товарного производства оно является вместе с тем и
мерилом стоимости товара, определяемой не индивидуальным, а общественно
необходимым временем, которое затрачивается при средних условиях производства
(средней производительности труда, среднем уровне квалификации, умелости
работника). Количеством времени измеряется и продолжительность рабочего дня, в
течение которого рабочий создает готовые товары или выполняет определенную
работу. Следовательно, рабочее время выступает в трех взаимосвязанных функциях:
в качестве меры затрат труда, меры стоимости товара и измерителя величины
рабочего дня [25, с. 132].

Названные выше превращенные формы рабочего времени
взаимосвязаны и последовательно обуславливают друг друга. Так, рабочее время в
качестве меры величины стоимости на определенной ступени развития рыночных
отношений служит специфической формой выражения рабочего времени как
непосредственной меры затрат труда. Вместе с тем оно выражается в юридически
установленном рабочем времени. Стоимостная и правовая форма рабочего времени существуют
самостоятельно, параллельно по отношению к рабочему времени в форме меры затрат
труда и по отношению друг к другу. Так складывается и объясняется
многозначность понятия «рабочее время».

Одно и то же рабочее время может выражать неодинаковую
продолжительность рабочего дня и различное количество затраченного труда. В
экономической литературе рабочий день определяется как регламентированное
законом время суток, на протяжении которого работающий должен находиться на
рабочем месте и выполнять возложенные на него функции. Но содержание рабочего
дня не сводится только ко времени пребывания на рабочем месте. Оно предполагает
также определенную напряженность труда. Ведь труд, как целесообразная, полезная
деятельность человека, затрачивается не с одинаковой интенсивностью и
производительностью. С усилением напряженности труда трудовые затраты
увеличиваются, а с ростом продуктивности — уменьшаются в единицу времени.
Отклонения от их среднего уровня вызывают соответствующие изменения в рабочем
дне. Более интенсивный труд означает по существу уплотнение рабочего времени и
скрытое удлинение рабочего дня. Фактическое расхождение между ними устраняется
лишь при среднем напряжении трудовой деятельности [25, с. 137].

Интенсивность труда характеризует его напряженность, степень
расхода умственной и мускульной энергии работника. Она определяется затратами
труда в единицу рабочего времени.

Под нормальной интенсивностью труда понимается та, при
которой, во-первых, достигается полное и высокопроизводительное использование
рабочего времени, во-вторых, обеспечивается нормальная жизнедеятельность
организма, т.е. человек за время труда расходует такое количество умственной,
нервной и физической энергии, которое он полностью восстанавливает во
внерабочее время [28, с. 47].

Вопросам рационального использования рабочего времени
посвящен ряд работ ведущих ученых-экономистов на различных этапах развития
экономики. Много внимания проблеме улучшения использования рабочего времени
уделил в своих работах академик С.Г. Струмилин, который впервые всесторонне
исследовал рабочее время различных категорий работающих за период с 1897 по
1935 годы. Еще в 1925 г. С.Г. Струмилин писал: «Неизбежный с развитием
промышленности подъем эффективности и оплаты индустриального труда научит всех
и каждого — как на работе, так и в домашнем быту — ценить и учитывать не только
каждый безрезультатно затраченный час, но и каждую минуту [26, с. 54].

Однако до сих пор среди ученых-экономистов существуют
различные мнения по целому ряду вопросов, связанных с социально-экономической
сущностью рабочего времени. В полной мере не разрешены проблемы соотношения
родственных категорий «рабочее время» и «рабочий день».

Изучение различных позиций показывает, что под рабочим
временем часто подразумевают то время суток, в течение которого рабочий и
служащий в соответствии с законодательством трудятся на предприятии. Рабочий
день также рассматривается как рабочее время, законодательно представляющее
утвержденную величину рабочего дня. При этом объяснении имеет место
отождествление экономического содержания рабочего дня с юридическим понятием,
когда сопоставляются две различные категории «рабочее время» и «рабочий день».

Рабочий день, установленный законом в виде определенного
рабочего времени, не всегда совпадает с действительным рабочим временем. Так, в
условиях рынка скрытое удлинение рабочего дня, происходящее на основе роста
интенсивности труда и использования соответствующих систем оплаты труда,
увеличивает в значительной мере рабочее время.

Следовательно, рабочий день нельзя определить только как
время, установленное законом. Рабочий день, в течение которого происходит
создание материальных благ, определяет меру участия каждого трудящегося в
создании совокупного продукта.

Поскольку труд всегда реализуется в пространстве и времени,
то рабочее время в качестве его естественной меры есть категория, присущая всем
способам производства. Однако в трактовке этого аспекта рабочего времени в
экономической литературе имеются разногласия.

Некоторые авторы считают, что рабочее время носит конкретно
исторический характер. Однако, на наш взгляд, можно говорить о специфическом
содержании методов регулирования рабочего времени и, в связи с этим, о
специфичности такой категории, как рабочий день. Однако рабочее время, как и
сам труд, носит всеобщий характер.

Изучение рабочего времени не ограничивается лишь тем, что оно
дает возможность характеристики живого труда, его анализа, организации и
планирования», хотя и эти моменты исключительно важны. Глубокий и всесторонний
анализ труда и рабочего времени является обязательным, а порою и решающим
условием научного решения таких проблем, как совершенствование производства,
организации материального стимулирования, выбор форм и систем оплаты труда,
прогнозирование его производительности. В конечном счете все народнохозяйственные
пропорции в той или иной мере основываются на правильном расчете трудовых
ресурсов и производительности труда.

В специальном исследовании времени как экономической
категории В.Д. Патрушев дает противоречивые понятия сущности границ рабочего
времени. Вначале он рассматривает рабочее время как время, в течение которого
работник использует физические и духовные силы для производства потребительных
стоимостей [26, с. 97]. Из этого следует, что простои и другие потери рабочего
времени не входят в понятие «рабочее время», так как в это время не
используются физические и духовные силы для производства потребительных
стоимостей. В другом месте этой монографии в рабочее время автор включает,
наряду с временем фактической работы и регламентированными перерывами, все виды
простоев.

Существует мнение, что под рабочим временем понимают время,
которое затрачивается на труд, осуществляемый в общественном производстве. И.Д.
Андреев рассматривает рабочее время как время труда выражающее целесообразную,
общественно-полезную деятельность людей, направленную на создание материальных
благ. Он считает, что к началу рабочего времени работник должен находиться на
своем рабочем месте и быть готовым к началу работы, а не быть в пути от
проходной до рабочего места или переодеваться в бытовом помещении [31]. В этих
определениях не говорится об интенсивности труда.

По нашему мнению, наиболее правильным является определение
рабочего дня, которое дается в работе С.П. Сироткина, A.B. Соловьева, М.И.
Скаржинского. Они пишут: «Рабочий день — это определенная сумма труда,
выражающая его известную продолжительность и среднюю интенсивность. Величина
рабочего дня определяется размерами затрат живого человеческого труда за
промежуток времени, законодательно установленный государством, при средней его
интенсивности» [31].

Рабочее время может выступать в различных формах, которые
классифицируются по четырем классификационным признакам:

)        календарная продолжительность рабочего времени
(рабочий день, неделя, месяц, квартал, год);

)        дифференциация номинальной продолжительности
рабочего времени (неполные и сокращенные рабочий день или рабочая неделя,
совместительство, сверхурочные работы, работа в период очередных отпусков, на
условиях почасовой оплаты и др.);

)        социально-экономическое деление (рабочее время
рабочих, специалистов и служащих, членов кооперативов, фирм, индивидуальных и
частных фирм, коллективных предприятий, занятых в домашнем и личном подсобном
хозяйстве и пр.);

)        воспроизводство (рабочее время отдельного работника,
совокупного работника предприятия, отрасли, региона, общества).

Рабочее время является условием существования и развития
любого общества, поэтому каждому способу производства соответствует своя
природа рабочего времени, определяемая господствующей формой производственных
отношений.

Рабочее время имеет свою количественную и качественную
характеристику. Количественный фактор, выраженный полнотой использования
рабочего времени, работой без потерь, имеет свой предел в виде фонда рабочего
времени.

Качественный фактор, определяемый прежде всего
плодотворностью использования рабочего времени, связан с повышением
эффективности функционирования производительной силы и поэтому безграничен, так
как отображает результаты развития производительных сил и производственных отношений
общества. Качественный фактор зависит от количественного. Наличие простоев и
других потерь рабочего времени требует дополнительного расхода времени на
возвращение к своему делу, восстановление темпа и ритма работы.

Рациональное использование рабочего времени в условиях рынка
для предприятий является важным и еще недостаточно изученным фактором повышения
производительности труда. Те элементы фонда рабочего времени, которые
классифицируются как потери, нужно рассматривать как резерв увеличения реального
фонда рабочего времени, и, следовательно, роста производительности труда [33,
с. 54].

Рабочее время характеризуется продолжительностью и
эффективностью, то есть имеет экстенсивную и интенсивную величину. Особое
значение представляет интенсивность использования рабочего времени.
Интенсивность труда означает напряженность, плотность труда, концентрацию его
затрат в единицу времени и измеряется отдачей в расчете на затраченное время.

Потери рабочего времени не сводятся только к простоям или
другим нерегламентированным перерывам, а включают и некоторые работы,
отвлекающие человека от прямых, непосредственных функций. Следует заметить, что
эти потери трудно учесть, они могут быть даже составляющим элементом в норме
затрат труда на выполнение данной работы.

Экономия живого и овеществленного труда является основным
источником роста его производительности.

Взаимосвязь между уровнем производительности труда и потерями
рабочего времени выражается на предприятиях в следующих зависимостях:

)        сокращение и ликвидация потерь рабочего времени
позволяют более производительно его использовать и, тем самым, увеличить выпуск
продукции в единицу времени;

)        устранение потерь рабочего времени обеспечивает
ритмичную работу в течение всего рабочего дня, что также способствует росту производительности
труда;

)        снижение потерь рабочего времени позволяет
достигнуть общественно нормального уровня интенсивности труда, что обеспечивает
более производительную деятельность.

Таким образом, имеются и разносторонние связи между
использованием рабочего времени и производительностью труда. Исходя из
первостепенного значения роста производительности труда в условиях рынка,
предприятиях всегда заинтересованы в наиболее полном использовании наличного
фонда рабочего времени, всемерном сокращении и ликвидации его потерь.

Сокращение прямых потерь рабочего времени является важным
источником роста производительности труда и требует улучшения организации
производства и труда, укрепления трудовой дисциплины.

Исходя из вышеизложенного, все разнообразные резервы роста
производительности труда можно объединить в две группы:

         связанные со снижением трудоемкости;

         обусловленные повышением эффективности использования
фонда рабочего времени.

Исходя из такой классификации, резервы роста
производительности труда рассматриваются как резервы рабочего времени, а
экономия рабочего времени, естественно, становится основным содержанием понятия
«рост производительности труда».

Таким образом, рабочий день в условиях рынка определяется
рабочим временем, выражающим известную сумму труда и стоимости, установленным в
законодательном порядке в размерах, объективно необходимых обществу на
соответствующем этапе развития производительных сил при средней интенсивности
труда. Рабочее время представляет время участия работника в коллективно
организованном труде, в течение которого он использует физические и духовные
силы для производства потребительных стоимостей.

Показатели, характеризующие уровень выработки работников, ее
динамику, отражают сложившуюся степень эффективности использования рабочего
времени. Повышение квалификации работников, изменение расстановки рабочих мест,
любые технические нововведения имеют целью снижение количества времени,
приходящегося на изготовление единицы готовой продукции, и, таким образом,
путем более рационального использования рабочего времени добиться увеличения
выработки работников.

1.2
Теоретические основы анализа эффективности использования рабочего времени

Рациональное использование персонала предприятия —
непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса
и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал
следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К
промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми
операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к
непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного
питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию. От обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем,
и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования,
машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Однако выпуск
продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества,
затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени.
Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью
аналитической работы на предприятии.

Основу для анализа показателей по труду выполняет анализ
эффективности использования рабочего времени к основным задачам анализа
которого относится:

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности
использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования
фонда рабочего времени персоналом предприятия.

В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего
времени необходимо:

дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

определить основные факторы и размер влияния каждого из них
на использование рабочего времени;

выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь
рабочего времени;

произвести расчет влияния простоев на производительность
труда и изменение объема выпуска [41, с. 263].

В ходе анализа необходимо выявить причины образования
сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные
отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы,
простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов,
топлива, энергии и т.д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно
тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения
производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений
и позволяет быстро получить отдачу. Изучив потери рабочего времени, выявляют
непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего
времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака,
а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные
затраты рабочего времени) [41, с. 265].

Источниками необходимой информации являются плановый и фактический
учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный
учет. При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно
использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за
предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников
на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный
учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего
времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому
производственному участку и каждой категории работников [7, с. 121].

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по
количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период
времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию.

При изучении трудовых процессов, разработке норм труда
необходимо установить, какие затраты рабочего времени являются необходимыми,
должны регламентироваться и включаться в норму, а какие считаются излишними,
нерациональными затратами и потерями. Для этого рабочее время классифицируется,
т.е. подразделяется на отдельные категории по определенным признакам [18, с.
101].

Рабочее время — это установленная законодательством
продолжительность рабочего дня, рабочей недели. Для производств с нормальными
условиями труда оно составляет 8 ч при 40-часовой рабочей неделе с двумя
выходными днями. Вместе с тем под рабочим временем понимается период, в течение
которого работник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

Рабочее время для исполнителя работ подразделяется на время
работы (в течение которого рабочий выполняет ту или иную предусмотренную или не
предусмотренную производственным заданием работу) и время перерывов в работе (в
течение которого рабочий не работает).

Время работы по выполнению производственного задания состоит
из следующих категорий затрат рабочего времени исполнителя работ:

―  подготовительно-заключительное
время (Т_пз) — это время, затрачиваемое рабочим на подготовку к
выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием. К данному
виду затрат рабочего времени относится время получения производственного задания,
инструментов, приспособлений и технологической документации; ознакомления с
работой, технологической документацией, чертежом; получения инструктажа о
порядке проведения работы; наладки оборудования на соответствующий режим
работы; пробной обработки детали на станке; снятия приспособлений, инструмента;
сдачи готовой продукции отделу технического контроля; сдачи технологической
документации и чертежей. Особенностью этой категории затрат времени является то
обстоятельство, что ее величина не зависит от объема работы, выполняемой по
данному заданию, то есть это единовременные затраты на партию изготавливаемой
продукции. Поэтому в крупносерийном и массовом производстве в расчете на
единицу продукции это время будет незначительным по величине и обычно при установлении
норм не учитывается;

―   оперативное время (Т_оп)
— это время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы
(операции), повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции
или работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное время при машинных
работах;

―   основное время (Т_о)
— это время, затрачиваемое рабочим на действия по качественному и
количественному изменению предмета труда, его состояния и положения в
пространстве;

―   вспомогательное время (Т_в)
— это время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение
основной работы. Оно повторяется либо с каждой обрабатываемой единицей
продукции, либо с определенным ее объемом. К вспомогательному относится время
на загрузку оборудования сырьем и полуфабрикатами; выгрузку и съем готовой
продукции; установку и закрепление детали; открепление и снятие детали;
перемещение предмета труда в пределах рабочей зоны; управление оборудованием;
перемещение отдельных механизмов оборудования; перестановку рабочего инструмента,
если это повторяется с каждой единицей продукции; контроль за качеством
изготовляемой продукции и др.;

―   время обслуживания
рабочего места (Т_обс) — это время, затрачиваемое рабочим на уход за
рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающем производительную
работу в течение смены. В машинных и автоматизированных производственных
процессах это время подразделяется на время технического обслуживания и время
организационного обслуживания;

―   время технического
обслуживания (Т_тех) — это время, затрачиваемое на уход за рабочим
местом, оборудованием и инструментом, необходимым для выполнения конкретного
задания. Сюда относятся затраты времени на заточку и замену изношенного
инструмента, регулировку и подналадку оборудования в процессе работы, уборку отходов
производства, осмотр, опробование, чистку, мойку, смазку оборудования и др.;

―   время организационного
обслуживания (Т_орг) — это время, затрачиваемое рабочим на
поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение смены. Оно не зависит
от особенностей конкретной операции и включает затраты времени на прием и сдачу
смены; раскладку в начале и уборку в конце смены инструмента, документации и
других необходимых для работы материалов и предметов; перемещение в пределах
рабочего места тары с заготовками или готовыми изделиями и др. В
механизированном и автоматизированном производстве значительный удельный вес в
оперативном времени занимает время, затрачиваемое рабочим на наблюдение за
работой оборудования. Такое время может быть активным и пассивным:

―   время активного
наблюдения за работой оборудования (Т_ан) — это время, в течение
которого рабочий внимательно следит за работой оборудования, ходом
технологического процесса, соблюдением заданных параметров, чтобы обеспечить
необходимое качество продукции и исправность оборудования. В течение этого
времени рабочий не выполняет физической работы, но присутствие его на рабочем
месте необходимо;

―   время пассивного
наблюдения за работой оборудования (Т_пн) — это время, в течение
которого нет необходимости в постоянном наблюдении за работой оборудования или
технологическим процессом, но рабочий осуществляет его из-за отсутствия другой
работы. Время пассивного наблюдения за работой оборудования должно быть
предметом особо внимательного изучения, так как его сокращение или
использование для выполнения другой необходимой работы является существенным
резервом повышения производительности труда. [24, с. 154]

При анализе затрат рабочего времени и расчете норм времени на
станочных работах выделяют перекрываемое и неперекрываемое время:

―  перекрываемое время — это
время выполнения рабочим тех или иных трудовых приемов в период автоматического
времени работы оборудования. Перекрываемым может быть основное (активное
наблюдение) и вспомогательное время, а также время, относящееся к другим видам
затрат рабочего времени;

―   неперекрываемое время —
это время выполнения вспомогательных работ и работ по обслуживанию рабочих мест
при остановленном оборудовании.

Рабочее время включает также время работы, не предусмотренное
производственным заданием (Тнз), — время, затрачиваемое работником на
выполнение случайной и непроизводительной работы. Оно не включается в норму
штучного времени. Время выполнения случайной работы — это время, затраченное на
выполнение работы, не предусмотренной производственным заданием, но вызванное
производственной необходимостью (например, транспортировка готовой продукции,
выполняемая вместо вспомогательного рабочего). Время выполнения
непроизводительной работы — это время, затрачиваемое на выполнение работы, не предусмотренной
производственным заданием и не вызванное производственной необходимостью
(например, время исправления производственного брака). Выполнение
непроизводительных и случайных работ не обеспечивает прироста продукции или
улучшения ее качества и не включается в норму штучного времени. Эти затраты
должны стать предметом особого внимания, так как их сокращение является
резервом повышения производительности труда.

Время перерывов в работе подразделяется на время
регламентированных и нерегламентированных перерывов в работе.

Время регламентированных перерывов в работе включает в себя
время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией
производственного процесса (Т_пт), например, перерыв в работе
машиниста крана во время строповки рабочими поднимаемого груза. К этой
категории относится также время на отдых и личные надобности исполнителя работ
(Т_отд).

Время нерегламентированных перерывов в работе — это время
перерывов в работе, вызванных нарушением нормального течения производственного
процесса. Оно включает в себя время перерывов, вызванных нарушением нормального
хода производственного процесса (Т_пнт) — несвоевременной подачей на
рабочее место материалов, сырья, неисправностью оборудования, перебоями в
подаче электроэнергии и т.д.; и время перерывов в работе, вызванных нарушениями
трудовой дисциплины (Т_пнд) — опоздание на работу, отлучки с рабочего
места, преждевременный уход с работы и т.д. [4]

При анализе затрат рабочего времени с целью выявления и
последующего устранения потерь рабочего времени и их причин все рабочее время
исполнителя подразделяется на производительные затраты и потери рабочего
времени. Первая группа включает в себя время работы по выполнению
производственного задания и время регламентированных перерывов. Эти затраты
являются объектом нормирования и входят в структуру нормы времени. К потерям
рабочего времени относится время выполнения непроизводительной работы и время
нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом анализа с целью
их устранения или максимального снижения.

В ходе изучения трудового процесса и его нормирования
решаются две задачи: определение фактических затрат времени на выполнение
операции и ее элементов; определение структуры затрат времени на протяжении
смены (или ее части).

Различают два основных метода изучения затрат рабочего
времени: метод непосредственных замеров и метод моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров заключается в непрерывном
наблюдении за трудовым процессом, операцией или ее частями и фиксации показаний
текущего времени либо продолжительности выполнения отдельных элементов
операции.

Достоинства метода:

―   подробное изучение
процесса труда и использования оборудования;

―   получение данных в
абсолютном выражении (с, мин, ч) и их высокая достоверность;

―   установление фактических
затрат рабочего времени за весь период наблюдения, получение сведений о
последовательности отдельных элементов работы;

―   возможность
непосредственного выявления рациональных приемов и методов труда, причин потерь
и нерациональных затрат времени;

―   возможность привлечения к
исследованиям самих работников.

Недостатки метода:

―   наблюдения длительны и
трудоемки, обработка данных достаточно сложна;

―   время наблюдения
ограничено, наблюдение нельзя прерывать;

―   один наблюдатель, как
правило, не в состоянии обеспечить качественное наблюдение и фиксацию
результатов более чем по трем — четырем объектам;

―   постоянное присутствие
наблюдателя оказывает психологическое; воздействие на работника, что может
несколько искажать достоверность результатов.

Различают несколько разновидностей метода непосредственных
замеров:

Сплошные замеры (по текущему времени) ведутся путем
непрерывной регистрации всех элементов работы в их временной
последовательности, в записи фиксируется календарное (текущее) время окончания
каждого элемента. Продолжительность элементов операции определяется путем
дополнительных расчетов: из показателя текущего времени элемента, длительность
которого определяется, вычитают показатель текущего времени предыдущего
элемента.

Выборочные замеры применяются для изучения отдельных
элементов работы, операции независимо от их последовательности во времени. В
ходе наблюдения фиксируется и в записи сразу отражается продолжительность
каждого изучаемого элемента.

Цикловые замеры используются для изучения элементов операции
(действий, движений) небольшой продолжительности (до 1-3 с), когда регистрация
каждого из них в отдельности дает слишком большую погрешность. В этом случае
элементы объединяют в группы по (п — 1), где п — количество элементов в
операции, и в записи фиксируется продолжительность каждой группы. Затем с
помощью расчетов определяется продолжительность каждого отдельного элемента.
[32, с. 207]

Метод моментных наблюдений состоит в регистрации и учете
количества одноименных затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты (в
некоторых случаях — через равные промежутки времени). В основе этого метода
лежит закон больших чисел, в соответствии с которым «взаимные отклонения частей
совокупности поглощаются всей совокупностью, и с достаточно высокой вероятностью
по отдельной части можно судить о совокупности в целом».

При применении данного метода структура затрат времени
устанавливается по удельному весу моментов, в которые отмечались те или иные
состояния (подготовительно-заключительные действия, простой, оперативная работа
и т.п.) в общем количестве учтенных моментов за весь период наблюдения.

Достоинства метода:

―  один исследователь может
наблюдать почти неограниченное число объектов;

―   достоверность наблюдения
не пострадает, если оно будет прервано, а затем продолжено;

―   по оценке специалистов,
трудоемкость наблюдения и обработки данных в 5, 10 раз меньше, чем при методе
непосредственных замеров, ниже

―   физические и нервные
нагрузки у наблюдателя;

―   наблюдатель не находится
постоянно рядом с работником — объектом наблюдения, поэтому не оказывает на
него существенного психологического воздействия.

Недостатки метода:

―  результатом являются
только усредненные данные;

―   структура затрат рабочего
времени может быть раскрыта не полностью;

―   отсутствуют данные о последовательности
и рациональности выполнения приемов и операций, нет возможности непосредственно
фиксировать причины простоев, потерь, нерациональных затрат рабочего времени
[32, с. 211-212].

В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени
выделяют следующие виды наблюдений:

Хронометраж — изучение периодически повторяющихся операций,
подготовительно-заключительной работы, действий по обслуживанию рабочего места.

Фотография рабочего времени — изучение рабочего времени
исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или её части
путем измерения всех видов затрат времени (работы, перерывов), их содержания,
последовательности, продолжительности.

Фотохронометраж — сочетание изучения структуры затрат
рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего времени и
хронометража отдельных элементов работы.

Самофотография рабочего времени проводится самим рабочим. При
этом выявляются и фиксируются только потери рабочего времени, отмечаются
причины их возникновения и указываются пути их устранения. В зависимости от
количества одновременно наблюдаемых объектов различают индивидуальные,
групповые (бригадные), массовые (маршрутные) наблюдения.

Индивидуальные наблюдения ведутся за одним рабочим, единице
оборудования.

Групповые наблюдения распространяются на нескольких рабочих
или несколько единиц оборудования, на рабочих и станки на многостаночном
рабочем месте, на работу бригады.

Массовым считается наблюдение, когда число объектов превышает
10 (изучение затрат рабочего времени всего участка, цеха). Массовое наблюдение
называют маршрутным, если объекты отдалены друг от друга и наблюдатель должен
двигаться по определенному маршруту. Иногда маршрутным называют индивидуальное
наблюдение, если по определенному маршруту движется сам объект (например,
обслуживающий рабочий), а наблюдатель следует за ним.

Различают следующие способы ведения наблюдений.

Визуальный способ — наблюдение и фиксация затрат времени
производятся непосредственно наблюдателем с помощью стрелочно-циферблатных
приборов времени — часов с секундной стрелкой, одно — и двухстрелочных
секундомеров со шкалой циферблата в 60 делений, каждое из которых обозначает 1
с, или в 100 делений, соответствующих 0,01 мин [32, с. 215].

Наблюдение с помощью приборов (полуавтоматических)
обеспечивает фиксирование отдельных затрат времени приборами под управлением
наблюдателя. Приборы дают возможность вести наблюдение по элементам затрат
рабочего времени без наблюдательного листа и определяют суммарные затраты
времени по каждому элементу. Сюда относятся: приборы с цифровыми счетчиками,
каждый из которых ведет счет по отдельному элементу; хронографы, вычерчивающие
график (хронограмму) вдоль листа записи в масштабе времени по 10-20 элементам
операции. Существуют хронографы, печатающие замеры цифрами под управлением
наблюдателя.

Имеются разработки, позволяющие использовать ЭВМ для изучения
затрат рабочего времени, например система автоматизированного сбора и обработки
данных хронометража, включающая выносную клавиатуру (пульт), с помощью которой
посылаются сигналы о фиксажных точках наблюдения; ЭВМ, в памяти которой
регистрируются и впоследствии обрабатываются данные хронометража; диктофон, на
который исследователь записывает качественные характеристики трудового
процесса.

Автоматический способ наблюдения подразумевает использование
кино — и видеосъемки, промышленного телевидения, осциллографии и г. п.

Киносъемка позволяет детально изучать трудовой процесс с
использованием крупных, средних, общих планов, тиражировать полученные
материалы, делать учебные фильмы, контролировать правильность проведенного
анализа наблюдения, привлекать к анализу непосредственного исполнителя работы.
Используются кинокамеры, имеющие стабильные частоты съемки и покадровую съемку.

Видеозапись дает те же возможности, но более пригодна для
крупных планов (особенно при использовании бытовых видеокамер с невысокой
разрешающей способностью). Отсчет времени может вестись по сигналам, записанным
на звуковой канал, либо по показаниям счетчика времени в кадре.

Использование промышленного телевидения (возможно, в
сочетании с видеозаписью) позволяет дистанцировать наблюдателя от объекта
наблюдения, исключить влияние присутствия наблюдателя на работника, трудовой
процесс которого изучается.

Осциллографирование осуществляется с помощью: осциллографа,
записывающего параметры трудового процесса на пленку или светочувствительную
бумагу; датчиков, крепящихся к станку и преобразующих перемещение его частей
(каретки, суппортов токарного станка, соприкосновение детали с инструментом,
обороты шпинделя) в электрические сигналы; отметчика времени, вычерчивающего на
пленке интервалы времени в 1,0; 0,1; 0,01 с. Эта система используется для
исследования машинных и машинно-ручных элементов работы. Для изучения входящих
в операцию элементов ручной работы используется хроноприставка, с помощью
переключателя которой на осциллограмме наблюдатель фиксирует начало и окончание
ручных элементов операции. [4]

При расшифровке осциллограммы определяют состав и
последовательность, продолжительность, совмещение во времени элементов
операции, перерывы в работе исполнителя и оборудования, режим работы станка.

Наконец, по способу записи результатов наблюдения различают:
цифровую (минуты, секунды), индексную (буквенные и условные обозначения),
графическую (графики в масштабе времени) записи; фотокинорегистрацию;
осциллограмму; смешанную (комбинированную) форму записи, например
индексно-цифровую.

1.3
Классификация факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени

Уровень использования рабочего времени в значительной степени
складывается под воздействием многообразных факторов. Причем в процессе
производства на рабочее время оказывают влияние не отдельные изолированные
факторы, а целая система взаимосвязанных и взаимозависимых факторов, способных
как ухудшить, так и улучшить использование рабочего времени. Поэтому следует
учитывать и изучать механизм действия и влияния факторов на степень
использования рабочего времени.

Под факторами вообще понимаются движущие силы, источники
какого-либо явления, порожденные существующими общественными отношениями. Сила
действия факторов зависит во многом от естественных, общественных условий, в
которых они проявляются. Если к естественным условиям относятся
природно-климатические условия, то общественные условия объединяют систему производственных
отношений, от которых зависит характер организации труда, использование рабочей
силы и рабочего времени, отношение работников к труду, к своим обязанностям.

В экономической литературе вся совокупность факторов в
основном рассматривается по отношению к производительности труда и текучести
кадров. Попытка сгруппировать факторы, влияющие на использование рабочего
времени, может обеспечить понимание характера и направленности действия
факторов, наметить пути сокращения или ликвидации тех или иных потерь рабочего
времени, позволит решить в некоторой степени проблему регулирования рабочим
временем. В основу классификации факторов, влияющих на использование рабочего
времени, могут быть положены различные признаки. Например, факторы можно
подразделить: по содержанию — на природно-климатические, технические,
организационные, социально-экономические; месту возникновения —
производственные и внепроизводственные; широте распространения — общие и
частные; времени действия — постоянные и временные; важности оказываемого
результата — основные и второстепенные; характеру воздействия — объективные и
субъективные [42, с. 111].

На основании изучения и исследования научной литературы было
установлено, что потери рабочего времени на обусловлены действием двух групп
факторов: субъективных (личностных) и объективных, подразделяющихся на
производственные и внепроизводственные.

К субъективным (личностным) факторам относятся
социально-демографические признаки и психофизиологические характеристики и
особенности личности (пол, возраст, уровень образования и квалификации, стаж
работы, профессиональная принадлежность, отношение к труду, степень
дисциплинированности).

Социально-демографические и психофизиологические признаки
личности работников играют в основном роль предрасполагающего фактора.

При создании благоприятных производственных и
внепроизводственных условии они практически не проявляются как отклонение от
общепринятых норм поведения. Однако изучение социально — демографической
структуры работников коллектива позволяет конкретизировать работу по укреплению
трудовой дисциплины, сокращению заболеваемости, наметить мероприятия, способные
наиболее эффективно воздействовать на рабочих и на сокращение потерь их
рабочего времени.

Действие возрастного фактора на использование рабочего
времени определяется как психофизиологическими особенностями самого организма
человека, так и социально-экономическими условиями его жизни. Возраст является
одной из основных характеристик рабочего. С переходом из одной возрастной
категории в другую происходят качественные изменения в характеристике рабочих:
приобретается больше знаний, растет производственный опыт, повышается
мастерство и квалификация, меняются взгляды на жизнь, мотивы поведения, реакция
на производственные и бытовые условия. Следует однако оговориться, что возраст
сам по себе не является фактором, причиной тех или иных потерь рабочего
времени. Влияние возраста на использование рабочего времени сказывается через
отношение рабочего к труду, к производству, через его внутреннюю организованность,
сознательность, дисциплину и общее состояние его здоровья.

Практика показывает, что наиболее неустойчивым контингентом
на производстве является молодежь до 25 лет. Именно в этом возрасте наиболее
часто совершаются нарушения трудовой дисциплины и различные правонарушения.
Особого внимания заслуживает группа рабочих до 20 лет, среди которых
преобладают выпускники профессионально-технических училищ и общеобразовательных
школ. Несмотря на то, что у выпускников ПТУ по сравнению с выпускниками школ
процесс адаптации проходит быстрее, среди них немало еще нарушителей трудовой
дисциплины. Это объясняется несоответствием реальных условий производства с
выработанными представлениями о них, неподготовленностью к работе и жизни.
Особенно важна в этот период позиция кадровых рабочих, которые работают рядом с
новичками, и особенно бригадиров, мастеров, наставников молодежи [27, с. 137].

Возраст от 26 до 35 лет характеризуется максимальной
творческой активностью, высокими результатами и успехами в труде. К 26 годам в
основном заканчивается процесс формирования человека и как рабочего, и как
личности. К этому периоду рабочий привыкает к условиям труда и жизни
коллектива, проходит ряд ступеней квалификационного роста. В этом возрасте
рабочие небезразлично относятся к тому положению, которое они занимают на
производстве, пользуются или нет уважением в коллективе. При этом очень важно,
чтобы у рабочего было желание трудиться, чтобы работа приносила удовлетворение.
Практика показывает, что нарушают трудовую дисциплину, чаще совершают прогулы
именно те люди, которым работа не приносит удовлетворения, которые не нашли
своего места в жизни, которые не дорожат честью своего коллектива [27, с. 142].

Рабочие более старших возрастов, сохраняя в большинстве своем
высокий уровень квалификации, более устойчивы к различного рода нарушениям
трудовой дисциплины, но более чувствительны к условиям труда на производстве,
более подвержены различным заболеваниям. У рабочих старше 45 лет постепенно
начинает уменьшаться выносливость, физическая сила, снижается темп работы, что
существенно влияет на результаты труда. Рабочие в этом возрасте быстрее
утомляются, допускают больше потерь сменного времени, чаще и дольше болеют [27,
с. 143].

Постоянное совершенствование, усложнение техники, рост
механизации и автоматизации производственных процессов привели к изменениям в
характере и содержании труда рабочих, что обусловило не только повышение
образовательного уровня, но и повысило требования к профессиональной подготовке
рабочих и к квалификации. Об уровне квалификации рабочих можно судить по
присвоенному разряду, стажу работы и общеобразовательному уровню. Причем все
эти характеристики между собой тесно связаны. Более образованные рабочие
быстрее осваивают сложную профессию, повышают квалификацию, сознательнее
относятся к своей работе, легче приспосабливаются при перестройках
производства, связанных с техническим прогрессом [27, с. 145].

Уровень образования человека позволяет выполнить, работы той
или иной сложности. Изменение образования влечет за собой изменения в
квалификации, повышение соответствующего разряда. С образованием человека тесно
связаны и его индивидуальные особенности, наклонности, склад мышления, все то,
что характеризует его как личность и определяет его поведение. Образование
рабочих оказывает воздействие и на использование рабочего времени. С ростом
образования расширяется кругозор рабочего, растет его сознательность и
дисциплина, отношение к труду, понимание цены рабочего времени.

Повышение квалификации рабочих, приобретение навыков, опыта
на производстве связано с продолжительностью работы на предприятии, со стажем
работы. По мере роста опыта у рабочих растет квалификация, а высокий ее уровень
является гарантией эффективного использования оборудования, работы без потерь и
простоев. Рабочие с продолжительным стажем работы на данном предприятии
являются, как правило, опытными кадровыми работниками, играющими большую роль в
производственной и общественной жизни коллектива.

Социально-демографические и психофизиологические признаки
личности, обусловленные действием личностных факторов, проявляются в степени
дисциплинированности работников, их отношении к труду и друг другу. Степень
дисциплинированности работников означает не только четкое выполнение
внутреннего распорядка, но и добросовестное, сознательное, подлинно хозяйское
отношение к работе: выполнение ее с высоким качеством и в срок, активное
участие в коллективной борьбе за выполнение производственных планов. Наибольшее
влияние личностные факторы оказывают на состояние трудовой дисциплины и
заболеваемость работников.

Объективные факторы, оказывающие влияние на использование
рабочего времени, подразделяются на производственные и внепроизводственные. К
производственным факторам можно отнести факторы, действующие на степень
использования рабочего времени непосредственно на производстве. Это
технические, организационные, социально-экономические факторы.

Зависимость использования рабочего времени от технических
факторов проявляется через уровень развития и степень использования средств
производства, в первую очередь орудий труда, состояния работы оборудования,
срока его службы, степени механизации и автоматизации. В основном технические
факторы воздействуют на величину внутрисменных потерь, на использование
сменного рабочего времени.

Действие организационных факторов направлено в основном на
величину неявок с разрешения администрации, состояние трудовой дисциплины,
внутрисменные простои и проявляется при внедрении различных форм организации
труда, материального, инструментального и ремонтного обслуживания рабочих мест.
Величина потерь рабочего времени зависит от таких организационных факторов, как
вид производства, сменность работы, состояние нормирования труда, совмещение
профессий, ритмичность производства.

В отношении отнесения тех или иных классификационных
признаков в группу социально-экономических факторов среди экономистов нет
единого мнения. Одни авторы полагают, что эта группа факторов проявляется через
отношение к труду, дисциплину труда, соцсоревнование, повышение квалификации,
улучшение условий труда, совершенствование нормирования, форл и систем
заработной платы [5, с. 54]. Другие авторы, не признавая самой формулировки
«социально-экономические» факторы, считают, что социальные и экономические
факторы нужно рассматривать отдельно. Если экономические факторы относятся к
области трудовых отношений, то социальные — действуют вне сферы процесса труда
[5, с. 57]. Ряд авторов в группу социально-экономических факторов включает
повышение уровня образования и квалификации работников, улучшение условий’ их
труда, формирование социалистического отношения к труду [5, с. 57].

Нам представляется правомерным рассмотрение вопросов
социального и экономического характера в одной группе, ввиду тесной взаимосвязи
этих вопросов. На наш взгляд, к социально-экономическим факторам, влияющим на
использование рабочего времени, можно отнести условия труда на рабочих местах,
организацию оплаты труда и материального стимулирования, текучесть кадров,
создание здорового морально-психологического климата в коллективе. Эта группа
факторов оказывает воздействие на все виды потерь рабочего времени.

Со многими вопросами использования рабочего времени, особенно
о состоянием трудовой дисциплины, тесно связана проблема текучести кадров и
создания стабильных производственных коллективов. Воспитательные меры,
применяемые на предприятиях администрацией, общественными организациями для
укрепления дисциплины, не окажут никакого действия в условиях интенсивной
сменяемости кадров. На предприятиях, где не ведется действенная работа по укреплению
трудовой дисциплины, ослаблен контроль за ее соблюдением, как правило,
возрастает текучесть кадров, в частности, растет число увольнении за прогулы и
другие нарушения трудовой дисциплины. Поэтому с полной уверенностью можно
сказать: трудовые успехи коллектива тем выше, чем прочнее закрепляются в нем
кадры, чем стабильнее коллектив, а в таком коллективе, как правило, меньше и
нарушений трудовой дисциплины.

Внепроизводственные факторы оказывают наибольшее влияние на
такие виды нарушений трудовой дисциплины, как опоздания на работу в начале
смены, преждевременные уходы в конце смены, прогулы, неявки с разрешения
администрации, внутрисменные простои, болезни.

С одной стороны, опоздания на работу зависят от самого
человека, его организованности и дисциплинированности. С другой стороны, они
обусловлены недостатками применяемых на предприятиях режимов рабочего времени,
несогласованностью времени начала и окончания смены на предприятиях с графиками
работы городского транспорта. Нередко причиной опозданий, преждевременных
уходов и разного рода отлучек с рабочих мест с разрешения и без разрешения
администрации является неудобный для работников предприятий, особенно
работающих в одну смену, распорядок и организация работы жилищно-коммунальных,
бытовых, торговых и других предприятий и организаций сферы обслуживания,
отвлечения на сельскохозяйственные работы.

Оказывают влияние на использование рабочего времени и
факторы, связанные с природно-климатическими условиями, обусловленные действием
определенных традиций (свадьбы, похороны).

Все факторы, влияющие на использование рабочего времени,
взаимосвязаны и взаимообусловлены друг с другом. Например, совершенствование
техники, изменения в технологии влияют на улучшение условий труда, от которых в
значительной степени зависит работоспособность работников. Рост технической
вооруженности труда, усложнение техники приводят к необходимости повышения
квалификации, образования, требует дополнительных знаний, умения, мастерства,
профессиональных навыков. В свою очередь, рабочий, имеющий более высокий
уровень образования, квалификации, большой производственный стаж, более быстро
может освоить новое оборудование, работать высокопроизводительно, без потерь.

2. Анализ использования рабочего времени

 

.1
Характеристика ОАО Стройка»

ОАО «Стройка» представляет собой управляющую компанию в
вертикально-интегрированном строительном холдинге, включающем в свой состав
несколько дочерних и зависимых компаний. Совместная деятельность всех
предприятий, входящих в холдинговую группу, образует замкнутый технологический
цикл строительного производства.

Фирменное наименование: Открытое Акционерное Общество
«Стройка». Сокращенное наименование: ОАО СТРОЙКА

Адрес предприятия:

Единоличный исполнительный орган Общества (Генеральный
директор) располагается по адресу:.

Руководитель предприятия:

В собственности холдинга находятся:

―  завод железобетонных
изделий;

―   линия по добыче и
производству инертных материалов;

―   бетонно-растворное
устройство по выпуску товарного бетона;

―   производственно-комплектовочные
базы в основных населенных пунктах;

―   ремонтные мастерские и
базы автотранспорта (организационную структуру предприятия см приложение В).

Деятельность компании в целом реализуется по двум
направлениям: подрядное строительство и инвестиционное строительство. Подрядное
строительство осуществляется на базе заключения договоров подряда или
контрактов на возведение различных объектов промышленно-гражданского
назначения. Инвестиционное строительство связано с вложением собственных средств,
привлечением финансовых средств других инвесторов для строительства объектов
недвижимости, как правило, жилых и офисных зданий, пользующихся высоким
спросом.

География деятельности компании охватывает центральную и
юго-восточную части края. ОАО «Стройка» занимает одно из ведущих мест среди
строительных предприятий области. Конкурентные преимущества компании
обеспечиваются за счет высокого качества строительных работ, значительного
опыта работы, профессионализма и серьезной деловой репутации надежного подрядчика.

Дочерние компании являются самостоятельными юридическими
лицами со всеми правами и обязанностями таковых, самостоятельно организуют
оперативную деятельность и распоряжаются ресурсами, приобретенными для её
осуществления.

Взаимоотношения между управляющей компанией и дочерними
обществами строятся на основании договора о взаимоотношениях, в котором
предусмотрены функции, права и обязанности сторон (разработка и содействие
реализации программ развития группы компаний, входящих в холдинг, управлении капиталом
и повышении роста капитализации компаний, совместное обслуживание коммерческой
деятельности).

Так же Общество в соответствии с Изменениями в устав е
Открытого акционерного общества «Региональное управление строительства» (см.
приложение Б) имеет:

―  филиал «Восточный»,
расположенный по адресу

―   филиал «Западный»,
расположенный по адресу:.

Филиал не является юридическим лицом. Действует на основании
утвержденного Обществом Положения. Филиал наделяется Обществом имуществом,
которое учитывается как на его отдельном балансе, входящем в баланс Общества.

Основными видами деятельности в соответствии с уставом (см.
приложение А) являются:

1.   Выполнение общестроительных, строительно-монтажных,
ремонтных, специализированных и проектно-конструкторских работ;

2.       Выполнение функций генерального подрядчика,

.        Выполнение функций заказчика-застройщика,

.        Технологический и строительный инжиниринг:

5.   Выполнение инженерно-геологических изысканий и
разработка схем инженерного оборудования.

6.       Производство строительных материалов и конструкций;

7.   Производство продукции производственно-технического
назначения и товаров народного потребления;

8.       Осуществление торгово-закупочной, заготовительной,
коммерческо-посреднической (в том числе внешнеэкономической) деятельности;

.        Риэлтерская деятельность;

.        Выполнение грузовых и пассажирских перевозок,
авторемонт.

.        Организация общественного питания и бытовых услуг.

.        Сдача в аренду основных производственных и
непроизводственных фондов

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется
федеральными законами, Общество может заниматься только на основании
специального разрешения (лицензии).

По своей структуре ОАО «Стройка» представляет собой
вертикально-интегрированную холдинговую компанию, включающую в свой состав
управляющую компанию, два ее филиала, несколько дочерних и зависимых
предприятий. Совместная деятельность всех предприятий, входящих в холдинговую
группу, образует замкнутый технологический цикл строительного производства.
Структура ОАО «Стройка» представлен в приложенииБ.

Для характеристики предприятия составим таблицу экономических
показателей ОАО «Стройка» в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Основные экономические показатели деятельности
предприятия

Наименование показателя	Ед. измерения	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Темпы роста, %
					2008 г. к 2009 г.	2010 г. в к2009г.
Выручка от реализации	тыс. руб.
в текущих ценах		817534	1092787	946230	133,67	86,59
в сопоставимых ценах		817534	1014846,77	761013,74	124,14	74,99
Себестоимость продукции	тыс. руб.	747912	1039549	915707	138,99	88,09
Численность работающих	чел.	553	584	528	105,61	90,41
Среднемесячная заработная плата	руб.	11836	12774	13018	107,92	101,91
Производительность труда:	тыс. руб./
в текущих ценах		1478,36	1871,21	1792,10	126,57	95,77
в сопоставимых ценах		1478,36	1613,81	1198,21	109,16	74,25
Прибыль балансовая	тыс. руб.	69622	53238	30523	76,47	57,33
Рентабельность реализованной продукции	%	8,52	4,87	3,23	57,21	66,21

Рисунок 1 — Динамика финансовых показателей ОАО «Стройка» за
2008-2010 гг. (тыс. руб.)

Как видно приведенных данных в таблице 2.1. и на рисунке у
предприятия в 2009 году происходит роствыручки от реализации на 33,67% и себестоимости
38,99%, происходит снижение балансовой прибыли предприятия на 23,53. Необходимо
заметить что рост выручки от реализации заметно ниже роста себестоимости, что
несомненно влияет на размер чистой прибыли получаемой предприятием, так же рост
себестоимости обусловлен ростом цен на строительные материалы. В 2010 году идет
процесс снижения всех финансовых показателей выручка от реализации снизилась на
13,41%, себестоимость сократилась на 11,91%, балансовая прибыль сократилась на
и снижение почти всех показателей 42,67.

Снижение финансовых показателей в 2009 году больше всего
связанно с не благоприятной конъюнктурой на строительном рынке вызванной
экономической ситуацией. В течение 2009-2010 г. деятельность АО была направлена
на получение и исполнение своевременно оплачиваемых заказов по заключенным
договорам подряда и договорам инвестиций; снабжение материалами подрядных
организаций, сдача в аренду и обеспечение сохранности неиспользуемых в процессе
производства основных фондов в филиале «Восточный», изучение рынка спроса и
поиск новых заказов для выполнения строительно-монтажных работ.

Из приведенных данных видно что в 2009 году происходит
увеличение численности работников на 5,61% (на 31 человека), в 2010 численность
рабочих сокращается на 9,59% (56 человек). Сокращение численности обусловлено
снижением объемов строительства.

Из приведенных данных видно, что на предприятии идет процесс
увеличения размера заработной платы, в 2009 году данный показатель увеличился
на 7,92% При этом рост производительности труда в 2006 году шел большими
темпами чем рост заработной платы. В 2010 году рост размера среднемесячной
заработной платы составил 1,91, производительность труда сократилась на 4,33%

Подведем краткие итоги, на сегодняшний день ОАО «Стройка»
является одним из крупнейших строительных предприятий края и представляет из
себя управляющую компанию в вертикально-интегрированном строительном холдинге,
включающем в свой состав несколько дочерних и зависимых компаний. В данном
разделе нами были рассмотрены основные экономические показатели деятельности
предприятия, автором было выяснено, что в 2010 году у предприятия наблюдается
снижение всех основных экономических показателей, все это произошло по причине
неблагоприятной конъюнктуры на строительном рынке.

 

.2
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Анализ выполнения плана по труду и использования трудовых
ресурсов является одним из важнейших разделов анализа
производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты
производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана
производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых
ресурсов.

Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов
позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами,
установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации
работающих требованиям производства, степень движения рабочей силы, определить
причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по
повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат
рабочего времени. Цель анализа заключается в том, чтобы вскрыть резервы
повышения эффективности производства за счет увеличения его объема при росте
производительности труда, более рациональном использовании численности
работающих и их рабочего времени. Основными источниками информации являются
данные отчетности по труду (форма №П-4 «Сведения о численности, зарплате и
движении работников»), табельного учета, единовременного учета работников по
профессии и квалификации, выборочных наблюдений за использованием трудовых
ресурсов, а также сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется
сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в
отчетном году с фактическим количеством работников за предыдущие годы.

У анализируемого предприятия численность трудовых ресурсов
характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.2

Таблица 2.2. Характеристика численности персонала ОАО
«Стройка» по категориям работающих за 2008-2010 гг.

Наименование показателя	2008	2009	2010	Темп роста
				2008 к 2009	2009 к 2010	2010 к 2008
Численность работников списочного состава, всего	553	584	528	105,61	90,41	95,48
Специалисты	114	125	114	109,65	91,35	100
Служащие	118	120	117	101,69	97,50	99,15
Руководители	27	30	29	111,11	96,67	107,41
Рабочие	294	309	268	105,10	86,73	91,16

Из приведенной выше таблицы видно что в 2009 году по
сравнению с 2008 годом произошел рост всех категорий рабочих, количество
специалистов выросло на одиннадцать человек на (9,65%), служащих на два
человека (на 1,69%), руководителей на три человека (на 11,11%), рабочих на
пятнадцать человек (на 5,1%), всего численность работников списочного состава в
2009 году увеличилась на 5,61%. Наибольшими темпами роста в общей численности
работников обладали руководители.

В 2010 году происходит обратная ситуация как видно из таблицы
2.2 происходит сокращение всех категорий работников, по сравнению численность
специалистов сокращается на те же девять человек (9,65%), численность служащих
сокращается натри человека (на 2,5%), руководителей сокращается на одного
человека (на 3,33%), численность рабочих сокращается на 41 человека (13,27%).

По сравнению с 2008 в 2010 году общая численность списочного
состава снизилась на 25 человек (на 4,52%), численность специалистов осталась
неизменной, численность служащих сократилась на одного человека (на 0,85%),
численность руководителей увеличилась на два человека (на 7,4%), численность рабочих
снизилась на 26 человек (8,84%)

Из данной диаграммы хорошо видно, что в 2009 году наблюдаются
рост всех категорий рабочих, а в 2010 году происходит их снижение

Рост численности персонала в 2009 году объясняется, прежде
всего, большими объемами строительно-монтажных работ по заключенным договорам
подряда и договорам инвестиций таких как:

―  строительство и ввод
жилья общей площадью (жилой) — 52 335 кв. м;

―   строительство 3-го
энергоблока ГРЭС;

―   строительство и ввод
Детский сада на 240 мест

―   — строительство Детского
сада.

Таким образом рост объемов строительно-монтажных работ привел
к росту числа сотрудников на рассматриваемом предприятии

Сокращение численности персонала в 2010 году происходит по
причине того что в 2009 году были выполнены большая часть работ по договорам
подряда и договорам инвестиций. И в 2010 году объемы работ были ниже объемов
2010 года что привело к сокращению численность излишнего персонала. В 2010 году
были выполнены следующие виды работ:

―  ввод жилья общей площадью
(жилой) — 46 300 кв. м;

―  окончание работ на
строительстве 3-го энергоблока ГРЭС.

Соответственно сокращение объемов строительно-монтажных работ
привело к сокращению численности персонала.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста. Поэтому в процессе анализа проведем изучение изменения в составе и
структуре рабочих по данному признаку. Данные для анализа сведем в таблицу 2.3

Таблица 2.3. Характеристика численности персонала ОАО
«Стройка» по возрасту за 2008-2010 гг.

	2008	2009	2010	Темп роста
				2008 к 2009	2009 к 2010	2010 к 2008
	Человек	Удельный вес	Человек	Удельный вес	Человек	Удельный вес
До 25 лет	276	49,91	307	52,57	257	48,67	111,23	83,71	93,12
25-30 лет	144	26,04	154	26,37	148	28,03	106,94	96,10	102,78
31-45 лет	89	16,09	85	14,55	97	18,37	95,51	114,12	108,99
Старше 45	44	7,96	38	6,51	26	4,92	86,36	68,42	59,09

Из таблицы 2.3 видно, происходит увеличение в 2009 и
снижается в 2010, причиной этому служат те же причины, что были описаны выше,
т.е. это на прямую связанно с объемами строительно-монтажных работ которые
выросли в 2009 году и снизились в 2010. И прирост того или иного показателя
обусловлен ростом численности персонала в целом.

Из таблицы 2.3 видно что численность персонала в возрасте до
25 лет гораздо выше чем у других возрастных групп. из рисунка 5 видно, что
численность персонала в возрасти до 45 лет имеет тенденцию к росту, возрастная
группа старше 45 лет имеет тенденцию к снижению

Наибольшим удельным весом в общей структуре персонала
обладают сотрудники в возрасте до 25 лет доля которых составляет 49,91%,
следующими по удельному весу в общей структуре персонал идут сотрудники в
возрасте от 25 до 30 лет их доля составляет 26,04%, следующая возрастная группа
от 31 до 45 лет их удельный вес составляет 16,09%, наименьшим удельным весом в
общей структуре персонала обладаю сотрудники в возрасте старше 45 лет.

Низкая доля сотрудников в возрасте старше 45 лет объясняется
большой сложностью, трудоемкостью и тяжести выполняемых работ. по этой причине
сотрудник в данной возрастной категории в основном заняты на менее трудоемких
работах (работают водителями, крановщиками и т.д.).

Высокая доля сотрудников в возрастной группе младше 25 и до
45 лет объясняется большей выносливостью к трудоемким и тяжелым строительным
работам. Большое количество работников в возрасте младше 25 характеризуется
большим количеством выпускников начального профессионального образования (ПТУ)
и специалистов со средним профессиональным (колледжи, техникумы) и высшим
образованием.

Таблица 2.4. Характеристика численности персонала ОАО
«Стройка» по стажу за 2008-2010 гг.

	2008	2009	2010	Темп роста
				2008 к 2009	2009 к 2010	2010 к 2008
	Человек	Удельный вес	Человек	Удельный вес	Человек	Удельный вес
До 3 лет	312	56,42	344	58,90	308	58,33	110,26	89,53	103,39
3-5 лет	118	21,34	125	21,40	114	21,59	105,93	91,20	101,18
5-10 лет	87	15,73	91	15,58	85	16,10	104,60	93,41	102,33
Старше 10 лет	36	6,51	24	4,11	21	3,98	66,67	87,50	61,10

Как видно из таблицы 2.4 наибольшее количество сотрудников
имеют стаж до 3 лет в 2008 году — 312 человек, в 2009 — 344 человека, в 2010
году308 человек. Следующей по стажу работы следуют рабочие попавшие в группу от
3 до 5 лет их размер составил в 2008 году — 118 человек, в 2009 году 125
человек и в 2010 году 114 человек. Следующей группой по стажу работы идут
рабочие попавшие в категорию от 5 до 10 лет, в 2009 году их численность
составила 87 человек, в 2009 году 91 человек и в 2010 году. Самой
немногочисленной группой по стажу составили рабочие со стажем более 10 лет их
численность в 2008 году составила 36 человек, в 2009 году 24 человека и в 2010
году 21 человек, как видно из данных количество работников со стажем более
десяти лет имеет тенденцию к сокращению.

Наибольшим удельным весом в общей структуре персонала
обладают рабочие со стажем до трех лет их удельный вес составляет 58,33%,
следующей по размеру идет группа со стажем от трех до пяти лет их доля
составляет 21,59%, далее следует группа со стажем от пяти до десяти лет их
удельный вес составляет 16,10% и наименьшей группой по стажу являются
сотрудники со стажем старше 10 лет их доля составляет 3,98%. Такие показатели
объясняются тяжкими и вредными условиями труда, и высокими уровнями травматизма
на предприятиях строительной отрасли.

В первой главе уже отмечалось, что от уровня образования
может завесить уровень прогулов и неявок сотрудников и поэтому одними из
наиболее важных характеристик персонала любого предприятия являются показатели
уровня образования. Проведем анализ численности персонала по уровню образования
(таблица 2.5)

Таблица 2.5. Характеристика численности персонала по уровню
образования

Показатель	численность работников, чел.	Темп роста, в%
	2008	2009	2010	2008 к 2009	2009 к 2010	2010 к 2008
Основное общее образование	97	109	79	112,37	72,48	81,44
Начальное профессиональнее образование	207	216	183	104,35	84,72	88,41
Среднее профессиональное образование	148	152	157	102,70	103,29	106,08
высшее	101	107	109	105,94	101,87	107,92

Как видно из рассчитанных показателей количество работников с
основным общим образованием в 2009 году выросло на 12 человек (на 12,37%), но в
2010 году их величина сократилась на 30 человек (на 27,52%). По срвнению с 2008
годом в 2010 году число работников с основным общим образованием снизилось на
18,66%. Количество работников с начальным профессиональным образованием в 2009
году по сравнению с аналогичным периодом прошлого года увеличилось на 9 человек
(на 4,35%), а в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилась на 33 человека
(на 15,28%). По сравнению с 2008 годом в 2010 году произошло снижение
работников с начальным профессиональным образованием на 11,59%. Количество
работников со средним профессиональным образованием в 2009 году увеличилось на
4 человека (на 2,7%), в 2010 годом увеличилось на 5 человек (на 3,29%). По
сравнению с 2008 годом в 2010 году численность рабочих с средним
профессиональным образованием увеличилась на 6,08%. Количество рабочих с высшим
образованием в 2009 году увеличилось на 6 человек (на 5,94%) в 2010 на 2
человека (на 1,87%). По сравнению с 2008 годом в 2010 году численность рабочих
с высшим образование увеличилась на 7,92%

Рост и снижение показателей в 2009 и 2010 годах объясняется
изменение количества работников из-за снижения объемов строительных работ, о
котором упоминалось ранее. Как видно из проведенного анализ на предприятии
снижается размер работников с основным общим образованием и с начальным
профессиональным образованием, а количество работников с средним
профессиональны и высшим образование имеет тенденцию к увеличению, что является
положительной тенденцией.

На рассматриваемом предприятии наибольшим удельным весом в
общей структуре работников обладают сотрудники с начальным профессиональным
образованием (20,64%) и средним профессиональным образованием (34,66%). Данные
показатели объясняются большим количеством работников занятых в основном
производстве, именно эти две категории рабочих заняты на основных рабочих
местах. Наименьшим удельным весом обладают работники с высшим (20,64%) и
основным общим образованием (14,96%). Данные показатели объясняются, тем, что
данные категории работников не занимаются основными видами строительных работ.

Таблица 2.6. Анализ движения рабочей силы

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2008 к 2009	2009 к 2010	2010 к 2008
Количество принятого на работу персонала:	32	65	34	203%	52%	106%
Количество уволившихся работников:	61	76	69	125%	91%	113%
в том числе:
по причинам предусмотренным законодательством	10	22	19	220%	86%	190%
по собственному желанию	32	33	28	103%	85%	88%
за нарушения трудовой дисциплины	19	21	22	111%	105%	116%
Средняя численность персонала	294	309	268	105%	87%	91%
Коэффициент оборота:
по приему	0,11	0,21	0,13	193%	60%	117%
по выбытию	0,21	0,25	0,26	119%	105%	124%
Коэффициент текучести	0,143	0,178	0,175	125%	99%	123%

Как видно из представленной таблице в 2009 году произошел
рост количества принятых на работу рабочих на 33 (на 103%) в 2010 году
происходит снижение количества принятых на работу рабочих на 31 человека (48%).
Так же из приведенных данных видно, что на предприятии очень высоко количество
сотрудников уволившихся, в 2008 году количество уволившихся составляло 61
человек, в 2009 году число уволившихся увеличилось на 25% и составило 76
человек, по сравнению с 2009 годом в 2010 году произошло снижение количества
уволившихся по всем причинам на 9%, но по сравнению с 2008 годом прирост
количества уволившихся в 2010 году составил 13%.

Прирост количества принятых в 2009 на работу объясняется
началом строительно-монтажных работ в, а так же большим количеством работ в.
Сокращение численности в 2010 году связанно с окончанием большей части работ и
последовавшим за этим сокращением штата

На предприятии большая текучесть кадров об этом же говорит и
увеличение коэффициента текучести персонала в 2008-2009 гг. и не большое
снижение данного коэффициента в 2010 году

Наибольшим удельным весом среди причин увольнений является
увольнение по собственному желанию 40,58%, далее следуют причины увольнений за
нарушение трудовой дисциплины 31,88%, и наименьшим удельным весом обладают
причины предусмотренные законодательством к которым в основном относятся
причины связанные с выполнением условий трудового договора их удельный вес
составил 27,54%

Так как наибольшим удельным весом в общей структуре причин
увольнений составили увольнение по собственному желанию, нами были
проанализированы анкеты за 2010 год рабочих уволившихся по данной причине
(анкета приведена в приложении Г). Данные приведены в таблице 2.7

Таблица 2.7. Причины увольнений по собственному желанию за
2010 г.

Показатель	Количество человек	Удельный вес
Недостаток социально-бытовых условий и льгот	2	7,14
Большой объем работы	4	14,29
Желание сменить сферу деятельности	1	3,57
Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении	2	7,14
Личные причины	9	32,14
Уровень заработной платы	10	35,71

Таблица 2.8. Причины неудовлетворенности заработной платой

Показатель	Количество человек	Удельный вес (%)
Выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде,	5	17,86
Оплата не соответствует затраченным усилиям,	8	28,57
Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат,	9	32,14
Не доволен материальным поощрением (размером вознаграждения, доплат и др.),	5	17,86
Система оплаты труда вполне удовлетворительна.	1	3,57

Данные таблицы позволяют сделать вывод, что большая часть
уволившихся считают, что заработная плата выплачивается не соразмерно усилиям и
то, что премии не учитывает истинный вклад рабочего в производственный процесс.

Таким образом, на основании всего выше изложенного подведем
краткие итоги, все изменения в численности и составе работников ОАО «СТРОЙКА»
обусловлено в основном изменениями в объемах строительно-монтажных работ. Но
есть и внутренние проблемы, как показал анализ движения рабочей силы, на
предприятии велика доля сотрудников уволенных из-за нарушения трудовой
дисциплины и по собственному желанию, анализ анкет заполняемых при увольнении
рабочих позволил выяснить, что большинство не довольно уровнем заработной
платы, а так же ее начислением не соразмерным с трудовым вкладом, что,
несомненно снижает мотивацию трудовой деятельности, этими же причинами и
обусловлены нарушения трудовой дисциплины.

Так же не обходимо отметить, что на ОАО «СТРОЙКА»
используется повременно-премиальная система оплаты труда, а главным недостатком
ее является тот, что рабочий не имеет возможности значительно повысить свой
заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе, что
является диссимулирующим фактором к мотивации труда рабочих, еще один
недостаток повременной оплаты заключается в том, что она не стимулирует
повышения выработки рабочих. Таким образом, что бы снизить или устранить
текучесть кадров на предприятии необходимо разрабатывать комплекс мероприятий
направленных на повышение мотивации труда, что можно достигнуть разработкой
системы оплаты труда, основанной на личной заинтересованности работника в
конечном результате

 

.3
Анализ использования рабочего времени работниками

На рассматриваемом предприятии для учета использования
рабочего времени ведется табельный учет. Обязанность за ведение учета возложена
на инженеров и мастеров соответствующих структурных подразделений в должностные
обязанности входит контроль фактического времени пребывания сотрудников
подразделения на работе и ведение табельного учета с ответственностью за
правильное отражение в табеле рабочего времени сотрудников и своевременность
представления табеля на расчет.

Основными обязанностями ответственных за табельный учет
является:

―  ведение учета штатного
состава сотрудников подразделения;

―   на основании документов
(приказов по личному составу и общим вопросам) вносить в список изменения,
связанные с приемом, увольнением, перемещением, изменением графика работы,
разрядов, предоставлением отпусков и т.д.;

―   осуществляет контроль
своевременности явки на работу и ухода с работы, нахождения на рабочем месте
сотрудников с извещением руководителя подразделения о неявках, опозданиях,
преждевременных уходах и причинах, их вызвавших;

―   осуществлять контроль за
своевременностью предоставления и правильностью оформления документов,
подтверждающих право сотрудников на отсутствие на рабочем месте: листков о
временной нетрудоспособности, справок по уходу за больными, подписанных
руководителем увольнительных и других;

―   готовить списки
сотрудников для издания приказов о работе в выходные и нерабочие праздничные
дни.

При учете рабочего времени используются типовые бланки учета
рабочего времени, следует отметить, что данные бланки не отражают в полной мере
все затраты рабочего времени. Так же необходимо заметить, что в должностные
обязанности указанных лиц не входит проводить контроль за использованием
рабочего времени их функции заключаются в основном в фиксировании неявок и
прогулов

Анализ использования рабочего времени предусматривает: анализ
использования баланса рабочего времени, внутрисменного режима времени,
неиспользованного времени, причин потерь рабочего времени, сверхурочных часов,
резервов лучшего использования рабочего времени и влияния потерь времени на
выпуск продукции и другие показатели эффективности.

Полное и рациональное использование рабочего времени —
главный источник роста производительности труда и эффективности производства.
По мере роста материального производства всё больше повышается роль и значение
экономии рабочего времени. Для анализа фактически отработанного времени
сравнивается не только весь фонд рабочего времени (ФРВ), но и время,
отработанное одним рабочим в человеко-днях и в человеко — часах и средняя
продолжительность рабочего дня. Такой анализ проводится по каждой категории
работников, по каждому производственному подразделению и в целом по
предприятию.

Для анализа использования рабочего времени по исследуемому
предприятию составим таблицу 2.9

Таблица 2.9. Данные для анализа использования фонда рабочего
времени

Показатели	2008	2009	2010	Изменение
				2008 к 2009	2009 к 2010	2010 к 2008
Среднесписочная численность рабочих	294	309	268	15	-41	-26
Отработано дней одним рабочим за год	184,89	184,42	180,75	-0,47	-3,67	-4,14
Отработано часов одним рабочим за год	1473,76	1467,82	1441,73	-5,94	-26,09	-32,03
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (стр. 3: стр. 2)	7,97	7,96	7,98	-0,01	0,02	0,01
Общее число отработано человеко-часов рабочими	433285,15	453557,	386383,36	20272,2	-67174,07	-46901,

Общий фонд рабочего времени зависит от численности рабочих,
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней
продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно выразить следующим
образом:

ФРВ = ЧР×Д× П. (2.1)

где, ЧР — Среднегодовая численность рабочих; Д — количество
дней отработанное одним рабочим за год; Ч — количество часов отработанное одним
рабочим за год; П — Средняя продолжительность рабочего дня

ФРВ — Общее число отработано человеко-часов рабочими (общий
фонд рабочего времени)

Как видно из таблицы 2.6. на предприятии фактический фонд
рабочего времени яв 2009 году его величина увеличилась на 20272,29 чел. час.,
но в 2010 его размер сократился на 67174,07 человеко-часов.

Выявим причины данного снижения в 2010 году. Расчёт влияния
факторов проведем способом разниц абсолютных величин:

За счет изменения численности рабочих:

∆ФРВ _чр = (ЧР₂₀₁₀ — ЧР₂₀₀₉) ×Д₂₀₀₉ × П₂₀₀₉ = (268 -309) × 184,42 ×7,95 = -60180,76 чел. час.

За счет сокращения численности на 41 человека общее число
отработанного времени сократилось на 60180,76 человеко-часов.

∆ФРВ _д = ЧР₂₀₁₀ ×(Д₂₀₁₀ — Д₂₀₀₉)
×П₂₀₀₉ = 268 × (180,75-184,42)
× 7,96 = -7828,28 чел. час.

Таким образом, за счет сокращения 3,67 дня количества
отработанных дней общее число отработанного времени сократилось на 7828,28
человеко-часов

Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

∆ФРВ_п = ЧР₂₀₁₀× Д₂₀₁₀× (П₂₀₁₀ — П₂₀₀₉)× П₂₀₀₉ = 185× 213× (7,674 — 7,789) = 185× 213× (-0,115) =834,97 человеко-часа.

Как видно из расчетов увеличение продолжительности работы
одного рабочего на 0,02 часа привело к увеличению общее число отработанного
времени на 834,67 человеко-часа.

Баланс отклонений: -67174,07 человеко-часа, что соответствует
рассчитанному показателю.

Как видно из приведенных в таблице 2.6 данных, предприятие
использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем в 2010
одним рабочим отработано 180,75 дней, что ниже показателей 2009 года.

Таблица 2.10. Основные показатели по использованию рабочего
времени

Показатель	2008	2009	2010	Темп роста, %
				2008 к 2009	2009 к 2010	2010 к 2008
Календарное время, дн., в том числе:	366	365	365	99,73	100	99,73
— праздничные и выходные дни.	116	116	116	100	100	100
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	250	249	249	99,6	100	99,6
Неявки на работу, дн. в том числе:	65,11	64,58	68,25	99,18	105,68	104,82
очередные и дополнительные отпуска	33,11	31,44	33,56	94,96	106,74	101,34
отпуска по учебе,	1,31	1,45	1,52	110,687	104,828	116,031
болезни,	17,44	22,12	19,42	126,835	87,7939	111,353
неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)	0,25	0,15	0,21	60	140	84
отпуск с разрешения администрации	8	7,42	7,54	92,75	101,617	94,25
прогулы	5	2	6	40	300	120
Число целодневных простоев, дн.	12,45	13,13	11,47	105,462	87,3572	92,1285
Явочный фонд рабочего времени, дн.	172,44	171,29	169,28	99,3331	98,8266	98,1675
Бюджет рабочего времени, час	1379,52	1370,32	1354,24	99,3331	98,8266	98,1675
внутрисменные простои	5	7	4	140	57,1429	80
Полезный фонд рабочего времени в год (час)	1374,52	1363,32	1350,24	99,1852	99,0406	98,2336
Средняя продолжительность рабочего дня, (час)	7,97	7,96	7,98	99,8511	100,217	100,067
количество дней отработанное одним работником	184,89	184,42	180,75	99,7458	98,01	97,7608
количество часов отработанное одним работником	1473,759	1467,823	1441,729	99,5972	98,2222	97,8266

Анализ планового и фактического рабочего времени (таблица
2.7) показывает, что целодневные потери в 2009 году сократились на 0,18 за счет
снижения величины очередных и дополнительных отпусков, неявки, разрешенные
законом (выполнение государственных обязанностей), отпусков с разрешения
администрации и прогулов. В 2010 году величина целодневных потерь наоборот
увеличилась за счет увеличения почти всех причин не явок за исключением по
причине болезни величина которого снизилась.

Наибольшим объемом в общей структуре неявок имеют очередные и
дополнительные отпуска ее доля составляет 49,17%. На данный показатель
предприятие не сможет оказать ни какого влияния. Вторым по величине являются
потери по болезни его доля составляет 28,45%, данный показатель хотя и имеет
тенденцию к снижению, но его показатель достаточно высок, т.е. по данному
направлению возможно резервы сокращения, при разработке мероприятий
направленных на улучшение состояния здоровья.

Следующим по величине идет отпуск с разрешения администрации
их удельный вес составляет 11,05%. На данный показатель нет возможности
повлиять так как предприятие не может повлиять на него т.е. по данному
направлению резервов сокращения потерь рабочего времени не имеется.

Следующим по величине неявок рабочего времени идут прогулы
его доля составляет 8,79%. На данный показатель предприятие имеет возможность
оказать влияние при соответствующих мероприятиях по повышению дисциплины,
разработке системы стимулирования и депремирования рабочих, таким образом по
данному направлению имеются резервы сокращения потерь рабочего времени. Самыми
низкими значениями обладают неявки разрешенные законом (0,31%) и отпуска по
учебе. На данные показатели предприятие не имеет возможности какого либо влияния,
данные причины неявок закреплены законодательно. Таким образом резервов
снижения потерь рабочего времени по данным основаниям не имеется.

С помощью фотографии рабочего дня изучают использование
рабочего времени лучшими рабочими с целью распространения их опыта:

―  проектируют наиболее
рациональное (принимаемое за норму) распределение времени рабочей смены по
классификационным группам (категориям) затрат времени;

―   анализируют потери
рабочего времени и организационно-технические причины, вызывающие их, с целью
выработки мероприятий по устранению неполадок и улучшению использования
рабочего времени;

―   определяют необходимое
количество рабочих, обслуживающих агрегаты и машины, т.е. устанавливают нормы
обслуживания;

―   учитывают фактическую
выработку продукции и темп ее выпуска.

При проведении фотографии рабочего времени в наблюдательном
листе на протяжении целой смены непрерывно фиксируются все без исключения
затраты рабочего времени. Проведем анализ затрат рабочего времени оператора
крана на основании данных приведенных в таблице 2.11. На основании проведенных
фотографий рабочего времени составляется сводная таблица одноименных затрат
рабочего времени, составляется фактический баланс рабочего времени. Проведем
анализ использования рабочего времени на примере участка грузоподъемных
механизмов (ГПМ). В качестве объекта анализа которого были выбраны затраты
рабочего времени крановщиков. Изучение затрат осуществлялись на протяжении трех
дней. В таблице 2.11 приведены сводные данные по затратам рабочего времени

Таблица 2.11. Сводные данные по времени наблюдения за работой
операторов крана

Показатель	Рабочие
	Время, мин.	%	Время, мин.	%	Время, мин.	%
Время работы	1122	77,92	1074	74,58	1128	78,33
в том числе		0,00		0,00		0,00
Время подготовительно-заключительное (Тпз)	33	2,29	36,00	2,50	48	3,33
Время оперативное (Топ)	1032	71,67	987,00	68,54	1041	72,29
Время обслуживания(Тобс)	24	1,67	24,00	1,67	24	1,67
Время на отдых и личные надобности (Тотл)	33	2,29	27,00	1,88	15	1,04
потери всего	318	22,08	366	25,42	312	21,67
в том числе
Простои по организационно техническим вопросам (Тпот)	90	6,25	84,00	5,83	93	6,46
Простои вызванные нарушением трудовой дисциплины(Тнтд)	228	15,83	282,00	19,58	219	15,21
Итого	1440	100	1440	100	1440	100,00

В таблице 2.8 представлен баланс рабочего времени крановщиков
на участке грузоподъемных механизмов по результатам групповой фотографии
рабочего дня

Таблица 2.8. Баланс затрат рабочего времени крановщиков
участка ГПМ

Показатели	Плановые показатели	Фактические затраты рабочего времени для всех крановщиков	излишек (+), недостаток (-)	Удельный вес затрат рабочего времени
Время подготовительно-заключительное (Тпз)	108	117	9	2,71
Время оперативное (Топ)	3915	3060	-855	70,83
Время обслуживания(Тобс)	72	72	0	1,67
Время на отдых и личные надобности (Тотл)	90	75,00	-15	1,74
Простои по организационно техническим вопросам (Тпот)	135	267,00	132	6,18
Простои вызванные нарушением трудовой дисциплины(Тнтд)	0	729,00	729	16,88
Итого	4320	4320	0	100

Как видно из приведенных данных наибольшим удельным весом в
общей структуре затрат рабочего времени составляет оперативное время (70,83%),
но его показатель нижи планового показателя из-за большой величины простоев
вызванных нарушением трудовой дисциплины удельный вес которых составил 16,88%.

По приведенным расчетам мы можем увидеть что оперативное
время для всех крановщиков ниже планового на 855 минут. Время
подготовительно-заключительное и время обслуживания находится в рамках
запланированных показателей. Показатели времени на отдых и личные надобности
ниже запланированных на 15 мин., простои по организационно — техническим
вопросам выше запланированного на 132 минуты. Так как потери из за нарушения
трудовой дисциплины не планируются на предприятии то их размер составил 729
минуты. Таким образом, мы можем увидеть что на предприятии по трем операторам
кранов3060 минут используется производительно, а 1260 минут нет.

Данные таблицы позволяют определить следующие показатели
использования фонда рабочего времени:

Из проведенного расчета видно что 79,95% всех затрат рабочего
времени тратятся на производственные нужды.

На организационно — технические причины расходуется 6,2%
рабочего времени

Потери рабочего времени из нарушений трудовой дисциплины
составили 16,875%

Из расчетов выяснилось, что 76,95% сменного времени
используется эффективно, а потери рабочего времени составляют 23,07% времени
смены.

Так же видно из таблицы, что излишнее время тратится на
обслуживание оборудования. По большей части время обслуживания обусловленной
правилами по технической безопасности, по эксплуатации оборудования.

Подведем итоги по проведенному исследованию. В результате
рассмотренного в данной главе можно заметить, что на предприятии имеется резерв
по снижению затрат рабочего времени путем разработки мероприятий по устранению
нарушений трудовой дисциплины. Как можно заметить из таблицы 2.10 и рис. 9 у
предприятия около 9% процентов неявок составляют прогулы, т.е. данное время
было потеряно из-за нарушения трудовой дисциплины. По результатам фотографии
рабочего дня так же было замечено, что 8,3% нарушений было обусловлено
нарушениями трудовой дисциплины (личный разговор перекуры и т.д.). Таким
образом, на ОАО «Стройка» является актуальным разработка рекомендаций по
сокращению потерь рабочего времени вызванного нарушениями трудовой дисциплины и
вызванных неявками по болезни.

3. Разработка рекомендаций по снижению (сокращению) потерь
рабочего времени

 

.1
Разработка мероприятий направленных на повышение мотивации трудовой
деятельности

Процесс управления рабочим временем на предприятиях должен
осуществляться при помощи определенных рычагов и стимулов, которые должны
включать не только меры, связанные с пресечением и наказанием работников,
допускающих те или иные нарушения, но и меры профилактического характера
предупреждающие возможные нарушения, меры, стимулирующие улучшение
использования рабочего времени.

Эффективная мотивации персонала — одна из самых насущных тем
для руководителей и собственников. Ведь только мотивированные сотрудники
приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются
потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди
— это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал,
дающий конкурентные преимущества на рынке.

Экономические рычаги воздействуют на рабочее время
посредством стимулирования работников, побуждения их к достижению высоких
результатов в труде и представлены мерами поощрения и наказания, из которых,
наибольшее значение имеют меры материального и морального поощрения за более
рациональное использование рабочего времени. Если правовое регулирование
осуществляется посредством правильного применения правовых норм, оказывающих
воздействие на поведение людей, участвующих в процессе производства, то к
учетно-контрольным рычагам относится применение средств механизированного учета
и контроля за использованием рабочего времени, внедрение (там, где это
возможно) автоматизированных пропускных устройств.

Стимулы, с помощью которых также удается управлять рабочим
временем, можно разделить на материальные, моральные.

К материальным и моральным стимулам относятся: выплата премий
по итогам работы; награждение ценными подарками, почетной грамотой, занесение
на Доску почета и т.д.

Хотелось бы отметить, что со временем острота используемых
стимулов притупляется и снижается действенность применяемых форм мотивирования,
поэтому необходимо постоянно обновлять и искать новые формы. Широко применяя
различные формы поощрения за добросовестный труд, необходимо в то же время
решительно бороться с нарушениями трудовой дисциплины.

Важным элементом системы управления рабочим временем является
выявление резервов, социально-экономическая оценка потерь и определение степени
влияния на эффективность производства.

Для формирования системы управления рабочим временем нужны
соответствующие экономические условия, общая заинтересованность в результатах
труда, такой механизм экономического стимулирования, который предполагает
использование, как поощрений, так и наказаний, включает материальное
стимулирование и ответственность за рациональное использование рабочего
времени. Важным условием повышения действенности системы стимулирования
является соблюдение единства подхода к поощрению и наказанию. Единство не
означает однообразие приемов, методов, форм стимулирования и санкций. Напротив,
такое единство требует максимального учета особенностей труда и производства.
Между тем, на практике можно встретить недопустимое разнообразие в характере и
степени наказаний за один и тот же проступок.

Проведенный во второй главе данной работы анализ выявил, что
у предприятия высокий процент нарушений трудовой дисциплины. Исключить
(сократить) ее можно путем разработки соответствующей системы личной
заинтересованности работника в конечном результате.

Целью разрабатываемого мероприятия является воздействие на
отношение работников различных категорий к труду, через размер заработной
платы.

Задачами разрабатываемого мероприятия является:

―  разработка системы
показателей оказывающих влияние на размер получаемой заработной платы, как мотивирующего
к труду фактора

―   обеспечение личной
заинтересованности работников в конечном результате;

―   разработка системы
показателей отражающих вклад работника в общие результаты деятельности
предприятия (участка, бригады)

Анализ Положения Об оплате труда работников ОАО «Стройка»
(см. приложение «З») показал, что выплата премий рабочим различных категорий не
учитывает их вклад в общие результаты деятельности, по этой причине многие
категории работников не сильно заинтересованы повышении производительности труда,
по этой причине нами было принято решение о введении коэффициента трудового
участия, широко использовавшийся в экономике СССР. По нашему мнению применение
коэффициента трудового участи в значительно степени соответствует целям и
задачам поставленным выше. Коэффициент трудового участия (КТУ) — обобщающая
количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные
результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого
предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех
сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между
собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем
коллективной формы оплаты.

Таким образом, при использовании КТУ можно учитывать
производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей
работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, общее отношение к
выполнению служебных обязанностей.

В соответствии с этим сумма базовой премии должна определяется
путем умножения процентной ставки, определяемой положением о заработной плате,
на Коэффициент трудового участия работника (КТУ) и на месячный заработок
работника, в который включаются:

должностной оклад (тарифная ставка), начисленный за
фактически отработанное время;

доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке),
начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим
российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за
совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение
работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное
время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Так же необходимо включение в положение о заработной плате
раздел посвящённый коэффициенту трудового участия.

Положение о применении КТУ в строительной организации должно
быть утверждено с комитетом профсоюза.

КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку
трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие
результаты работы, которая используется в оплате труда.

При распределении бригадных заработков в соответствии с
разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная
выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической
дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность
в оплате труда рабочих. Имеется также необходимость в конкретизации оценки
результатов труда линейных руководителей производства, начальников отделов, служб,
специалистов, других служащих.

Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения
коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от
результатов их труда.

Методика расчета коэффициента трудового участия.

КТУ применяется при распределении бригадного приработка
(надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты,
вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу,
участку.

Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады
исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от
установленного работнику КТУ.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не
распределяются:

―  доплаты за работы во
вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы,
за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство
бригадой или звеном;

―   надбавки за
профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

―   оплата за время
выполнения государственных или общественных обязанностей;

―   вознаграждения за
изобретения и рационализаторские предложения;

―   пособия по временной
нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она
является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам
коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго
соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда,
трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и
должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от
индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе
показателей, разработанный перечень которых приведен в табл. 3.1 — 3.4.

В таблице 3.1. рассмотрим показатели понижающие коэффициент
трудового участия рабочим

Таблица 3.1. Показатели, понижающие КТУ рабочим

Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
Низкое качество работ (за каждый случай)	0,1 / 1,0
Нарушение производственно-технологической дисциплины	0,1 / 0,5
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1 / 0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	0,1 / 0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в т.ч. распоряжений мастера, бригадира, звеньевого	0,1 / 0,5
Неудовлетворительное содержание оборудования, оснастки	0,1 / 0,5
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, сверхнормативный отдых, прогулы)	0,1 / 1,0
За употребление спиртных напитков в рабочее время, появление на работе в нетрезвом виде КТУ снижается до «0» на срок от 1 до 3 месяцев
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	0,1 / 0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
— замечание	0,1
— выговор	0,15
— увольнение	0,5 / 1,0

По нашему мнению разработанные в таблице 3.1. мероприятия
должны повлиять на уровень нарушений трудовой дисциплины который на ОАО
«СТРОЙКА» находится на достаточно высоком уровне. Так же данные показатели
должны повлиять на технику безопасности труда и как следствие сократить
травматизм на предприятии и снизить количество неявок по болезням.

Применение одних понижающих коэффициентов не может повлиять
на мотивацию труда, а даже наоборот, способен снизить ее, и как увеличить
текучесть кадров на предприятии, что так же негативно сказывается на рабочем
времени. Таким образом, наравне с понижающими показателями должны применятся и
повышающие показатели. В таблице 3.2. рассмотрены показатели, повышающие КТУ
рабочим.

Таблица 3.2. Показатели, повышающие КТУ рабочим

Наименование показателейПовышающий коэффициент (+) за каждый случай
Досрочное выполнение производственного задания
Выполнение внеплановых заданий	0,1 / 0,3
Выполнение работ отсутствующего рабочего	0,1 / 0,3
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку	0,1
Помощь в работе члену бригады, наставничество	0,1
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	0,1 / 0,5
Личный вклад в повышение качества работ	0,1 / 0,3
Наличие рацпредложений, направленных на повышение эффективности производства и улучшения качества работы:
— за поданное предложение	0,1 / 0,3
— за внедренное предложение	0,2 / 0,5
За моральные поощрения:
— объявление благодарности	0,1
— награждение грамотой	0,15
— занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
— присвоение почетных званий	0,25

Данная система показателей по нашему мнению, должна
способствовать увеличению производительности труда, стимулировать проявление
инициативы, и повышать уровень трудовой дисциплины.

Воздействие на одних рабочих не сможет оказать действенных
результатов если в этом не будут заинтересованы руководители, специалисты и
другие служащие, по этой причине нами предлагается ввести КТУ и для данной
категории работников. Рассмотрим систему показателей понижающих КТУ для
руководителей, специалистов и других служащих в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Показатели, понижающие КТУ руководителям,
специалистам, другим служащим

Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ	до 0,5
Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок и жалоб на объектах	0,2 / 0,5
Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей	0,1 / 0,5
Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, техники безопасности, пожарной инспекции, Госстройнадзора и др.	0,1 / 0,5
Срыв передачи фронта работ смежникам	0,1 / 0,5
Нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности	0,1 / 0,5
Несвоевременное доведение заданий исполнителям, обеспечение их технической документацией	0,05 / 0,2
Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	0,1 / 0,3
Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	0,1 / 0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
— замечание	0,1
— выговор	0,15
— увольнение по пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК	0,5 / 1,0

Данные показатели будут способствовать повышению
производительности труда и поддерживать на должном уровне дисциплину и
предотвращение простоев по любым на участке, в бригаде и на предприятии. Данные
показатели будут осуществлять личную заинтересованность специалистов,
руководителей и служащих.

Рассмотрим систему показателей повышающих коэффициент
трудового участия для руководителей, специалистов и других служащих таблица 3.4

Таблица 3.4. Показатели, повышающие КТУ руководителям,
специалистам, другим служащим

Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
Перевыполнение плановых заданий	до 0,2
Досрочное выполнение работ, сокращение сроков ввода объектов	0,1 / 0,5
Сдача работ с оценкой «отлично»	0,1 / 0,2
Подача рацпредложений	0,1 / 0,2
Внедрение рацпредложений, мероприятий, дающих экономию трудовых и материальных ресурсов	до 0,25
Проявление инициативы в работе, способствующей повышению уровня механизации и сокращению ручного труда	0,1 / 0,3
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	0,1 / 0,5
Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий, повышение качества строительства	0,1 / 0,5
За моральные поощрения:
— объявление благодарности	0,1
— награждение грамотой	0,15
— занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
— присвоение почетных званий	0,25
— награждение медалями, орденами	0,3

Рассмотрим механизм понижения и повышения базового КТУ.
Приведенные в табл. 3.1-3.4 понижающие коэффициенты обозначаются знаком «минус»
(-) и при негативной оценке результатов трудовой деятельности работающего
вычитаются из его базового КТУ. Повышающие коэффициенты обозначаются знаком
«плюс» (+) и при позитивной оценке результатов труда суммируются с базовым КТУ.

Если в течение месяца работнику проставлено несколько
понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый КТУ определяется по формуле:

КТУ = 1 ± ∑К (3.1)

где 1 — значение базового КТУ; ∑К — сумма понижающих и
повышающих коэффициентов, установленных за месяц.

Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение
работника распределяемой суммы приработка, премии, вознаграждения и т.д.

При распределении коллективного заработка за период,
превышающий месяц (премии — за квартал, вознаграждения — за год и т.д.), КТУ
работающего определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.

Механизм установления КТУ. В табл. 3.5 приведен
перечень лиц, имеющих право на понижение и повышение КТУ путем установления
повышающих и понижающих коэффициентов, приведенных в табл. 1-4. Повышающие и
понижающие коэффициенты устанавливаются (в табеле, специальном журнале и т.д.)
в течение месяца по мере оценки трудовой деятельности исполнителей. Например,
за нарушение трудовой и технологической дисциплины, техники безопасности, допущенный
брак понижающие коэффициенты проставляются после установления этих фактов
немедленно, за результаты выполнения планов и внеплановых заданий — после
окончания месяца, а за внедрение рацпредложений — после составления
соответствующего акта.

Таблица 3.5. Перечень лиц, имеющих право на понижение и
повышение КТУ

Категории работников	Кто имеет право на установление понижающих и повышающих коэффициентов
Рабочий	Бригадир, мастер, прораб, начальник участка, цеха, работники лаборатории по качеству или ОТК, отдела главного технолога, работники службы техники безопасности
Бригадир	Мастер, прораб, начальник участка, цеха, работники службы техники безопасности, работники лаборатории по качеству или ОТК, отдела главного технолога, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации
Мастер, прораб	Начальник участка, цеха, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации, работники лаборатории по качеству или ОТК, работники службы техники безопасности, начальники отделов организации
Начальник участка, цеха	Руководитель организации, заместители руководителя, главный инженер, начальники отделов организации
Руководители отделов и служб аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем руководителям отделов; заместители руководителя и главного инженера — по подчиненности
Специалисты и служащие аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем работникам; заместители руководителя и главного инженера, начальники отделов и служб — по подчиненности

При распределении коллективного заработка с применением КТУ
минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже
тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя специалиста, другого
служащего за отработанное время.

Исключением являются случаи:

при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине
работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему
тарифной ставки (оклада);

при невыполнении норм выработки по вине работника оплата
производится за фактически выполненную работу;

полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;

частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным,
в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Подведем итоги по разделу. Разработанная система
материального стимулирования в форме заработной платы с применением
коэффициента трудового участия должна по нашему мнению повысить личную
заинтересованность каждой категории работающих за конечный результат и как
следствие снизить нарушения трудовой дисциплины и повысить производительность
труда.

 

.2
Разработка мероприятий направленных на снижение причин затрат рабочего времени
связанной с неявками по болезням

Для того чтобы добиться эффективности в повышении
использования рабочего времени, представленные выше рекомендации должны быть
подкреплена мероприятиями социально-экономического характера по улучшению
условий труда, созданию систем безопасной работы.

Материальное стимулирование только за показатели по
производству продукции ведет к ослаблению внимания к вопросам безопасности
труда у работников предприятий. А в отдельных случаях выполнение дополнительных
заданий достигается за счет отступлений от норм безопасности труда. Так как
материальная заинтересованность работников различных категорий является
фактором постоянно действующим, необходимо направить действие этого фактора на
формирование ответственного отношения к вопросам безопасности труда

Для выполнения этого необходимо решение всех вопросов,
гарантирующих человеку безопасность и удобства в работе на любом участке
производства, поскольку устаревшая технология, вредные и тяжелые условия
производства и труда, низкий уровень санитарно-гигиенического состояния
вызывают чувство неудовлетворенности, отрицательно оказываются на поведении
работников в коллективе, на их отношении к труду.

Одной из форм организации работы по улучшению условий труда и
предупреждению травматизма являются смотры состояний условий и охраны труда,
организация постоянно действующего конкурса по улучшению охраны труда, культуре
производства и окружающей среды.

Наряду с этим, уровень заболеваемости предопределяется рядом
условий и причин, поддающихся воздействию. К примеру, временная
нетрудоспособность может явиться следствием различных причин, устранение
которых зависит непосредственно от усилий предприятий, от организации и
качества медицинского обслуживания работников.

В связи с этим, целесообразно разделить и рассматривать
отдельно заболевания, вызванные неблагоприятными условиями труда и зависящие от
специфики производственного процесса (профессионально-обусловленные, в том
числе профзаболевания), вызванные неудовлетворительным состоянием охраны труда
и техники безопасности (производственный травматизм),

Наряду с этим, уровень заболеваемости предопределяется рядом
условий и причин, поддающихся воздействию. К примеру, временная
нетрудоспособность может явиться следствием различных причин, устранение
которых зависит непосредственно от усилий предприятий, от организации и
качества медицинского обслуживания работников.

В связи с этим, целесообразно разделить и рассматривать
отдельно заболевания, вызванные неблагоприятными условиями труда и зависящие от
специфики производственного процесса (профессионально-обусловленные, в том
числе профзаболевания), вызванные неудовлетворительным состоянием охраны труда
и техники безопасности (производственный травматизм),

На рассматриваемом предприятии велик процент неявок по
болезням. В виду специфики отрасли большую часть неявок по болезни вызваны
травматизмом. Производственный травматизм и профессиональные заболевания
вызывают значительный экономический ущерб, снижая технико-экономические
показатели предприятий, способствуют росту дефицита людских резервов,
отрицательно сказываются на росте экономического потенциала предприятия.

Предприятие теряет в течение года из-за заболеваемости
работников разных категорий значительные суммы. Даже незначительные отклонения
в самочувствии работника могут привести к значительному экономическому и
социальному ущербу для предприятия. Общие размеры ущерба увеличиваются из-за
роста стоимости оборудования, роста квалификации рабочего и, соответственно,
роста ценности рабочего времени.

Ущерб предприятия, на котором произошли
авария или несчастный случай, может быть оценен через следующие показатели
(руб.):

—       потери из-за простоев
технологического оборудования при нетрудоспособности персонала;

—       потери предприятием
дохода из-за снижения объема выпуска продукции;

—       издержки производства в
результате брака;

—       потери от снижения
производительности труда после возвращения пострадавшего на производство;

—       расходы, связанные с
подбором и дополнительным обучением рабочего, который должен заменить
пострадавшего;

—       дополнительная оплата
сверхурочных работ, связанных с заменой пострадавшего;

—       выплата зарплаты
пострадавшему за время, которое он не доработал в день;

—       доплата разницы при
переводе пострадавшего на временную нижеоплачиваемую работу до восстановления
здоровья или ухода на пенсию;

—       выплата выходного пособия
пострадавшему при переводе его на инвалидность или семье пострадавшего в случае
его смерти;

—       выплата единовременного
пособия пострадавшему или его семье из фонда предприятия;

К расходам из фонда социального
обеспеченияотносятся:

—       оплата пострадавшему
больничного листа;

—       стоимость амбулаторного
лечения;

—       стоимость лечения в
больнице;

—       стоимость
санаторно-курортного лечения;

—       выплата пострадавшему
пенсии, согласно действующему законодательству;

—       оплата лекарств при
оказании первой помощи;

—       расходы на единовременное
пособие пострадавшему или его семье, на похороны, на бесплатное протезирование
и т.д.;

—       дополнительные расходы
(например, при посещении пострадавшего в больнице или на дому и т.д.).

Основными задачами мероприятия являются:

―  формирование
экономических и организационных принципов, обеспечивающих и стимулирующих
создание работодателем здоровых и безопасных условий труда;

―   снижение уровня
производственного травматизма, заболеваний, улучшение состояния условий и
охраны труда;

―   совершенствование
организации обучения в области охраны труда;

В результате разрабатываемых мероприятий ставятся следующие
цели:

―  снижение процента работников,
занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам от общей
численности работников в экономике;

―   сокращение количества
пострадавших на производстве и профзаболеваемости;

―   численность пострадавших
от несчастных случаев на производстве в;

―   число дней
нетрудоспособности в расчете на одного пострадавшего в связи с
производственными увечьями и травмами;

―   численность лиц с впервые
установленным профессиональным заболеванием (чел.);

―   снижение численности
работников, занятых на работах с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда;

―   увеличение количества
аттестованных рабочих мест;

―   удельный вес работников,
занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам;

―   удельный вес работников,
занятых тяжелым физическим трудом.

Ожидаемые результаты реализации мероприятия:

— снижение производственного травматизма и заболеваний;

снижение численности пострадавших на производстве;

снижение удельного веса рабочих мест с неблагоприятными
условиями труда;

улучшение условий и охраны труда;

повышение эффективности профилактики производственного
травматизма и заболеваемости работающих, сокращение вследствие этого расходов и
непроизводственных затрат предприятия.

Социальный эффект от реализации программных мероприятий
выражается в снижении производственного травматизма, общей и профессиональной
заболеваемости, повышении уровня безопасности труда.

Экономический эффект от реализации программ обусловлен
снижением затрат, связанных с производственным травматизмом, общей и
профессиональной заболеваемостью, повышением производительности труда,
сокращением потерь рабочего времени, снижением затрат на выплату компенсаций.

Для обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия на
территории предприятия необходимо предусмотреть следующие мероприятия,
снижающие или исключающие влияние вредных факторов на организм человека:

·  
в
помещениях, где низкие температуры рабочим выдавать специальную теплую одежду,
а также делать 2 — 3 дополнительных перерыва для того, чтобы погреться и
просушиться;

·  
проводить
целевые осмотры на выявление ранних форм болезней, онкологических заболеваний,
гипертонической болезни и других;

·  
проводить
флюорографическое обследование рабочих с целью выявления ранних стадий
туберкулеза;

·  
следить
за использованием средств индивидуальной защиты;

·  
вести
учет всех видов травм;

·  
обеспечить
своевременность проведения всех видов инструктажей;

·  
вести
контроль за санитарным состоянием рабочих мест;

·  
вести
контроль за санитарно — эпидемиологическим режимом бытовых помещений, столовой,
душевых;

·  
проводить
лекции, беседы, наглядные агитации. Организовывать профилактические беседы с
рабочими;

·  
уборка
производственных и бытовых помещений;

·  
определение
мест для отдыха и принятия пищи;

·  
обучение
безопасности труда (инструктажи: вводные, первичные на рабочем месте,
повторные, внеочередные);

·  
прохождение
предварительных и периодических медицинских осмотров;

·  
бесплатная
выдача рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других
средств индивидуальной защиты;

·  
оказание
первой квалифицированной врачебной помощи;

·  
предоставление
дополнительных дней к оплачиваемому отпуску;

·  
защита
от шума, вибрации и избыточного тепловыделения;

·  
устройство
звуковой и световой сигнализации;

·  
ограждение
опасных зон;

·  
защита
от поражения электрическим током;

·  
контроль
санитарного состоянием мест временного хранения отходов производства и
потребления;

·  
своевременный
вывоз отходов с территории предприятия;

·  
радиационный
контроль сырья;

·  
исключение
пролива горюче-смазочных материалов;

В целях обеспечения наиболее безопасных условий труда,
снижения числа случаев травматизма, а так же в целях предупреждения
травматизма, провести следующие мероприятия:

―  улучшить контроль за
выполнением требований и инструкций по технике безопасности;

―   уделить особое внимание и
провести курсовое обучение по охране труда и техники безопасности с рабочими;

―   провести проверку знаний
техники безопасности персонала, обслуживающего электроустановки, грузоподъемные
машины;

―   устранить в оборудовании
конструктивные недостатки, последствия которых могут привести к травмам;

―   выполнить работы по
повышению надежности оградительной и предохранительной техники оборудования;

―   обеспечить обязательное
испытание для грузоподъемных машин;

―   осуществить контроль за
выполнением графиков планово-предупредительного ремонта оборудования
электроустановок;

―   провести измерения
сопротивления заземляющих устройств оборудования, изоляции электроустановок,
аппаратов, электросети предприятия с оформлением документов в сроки и нормы
согласно правил технической безопасности;

―   немедленно сообщать о
всех выявленных недостатках главному инженеру и принимать срочные меры по их
устранению.

В целях предупреждения пожаров и создания безопасных условий
труда на предприятии следует проводить мероприятия с пожарной безопасностью.
Данные мероприятия позволят в будущем в случае возникновения нештатных ситуаций
избежать возникновение травм и сохранить жизнь работником. В качестве таких
мероприятий можно предложить следующие:

·  
обеспечивать
условия для организации эвакуации из помещений в случае возникновения пожара;

·  
внедрять
в производство системы автоматического контроля и сигнализации за
возникновением опасных факторов.

·  
проводить
регулярные противопожарные учения;

·  
обеспечение
рабочих мест средствами пожаротушения.

Следующим мероприятием направленным на снижения
заболеваемости являются предварительные и периодические медицинские осмотры
работников, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда

Целью предварительных и периодических осмотров работников,
работающих во вредных и (или) опасных условиях труда, является сохранение
здоровья, работоспособности и трудового долголетия работников посредством
динамического наблюдения за состоянием их здоровья, выявления ранних признаков
профессиональных, профессионально обусловленных и общих заболеваний и
своевременной эффективной их реабилитации. Данное мероприятие позволит:

―  проводить динамическое
наблюдение за состоянием здоровья работников;

―   своевременно выявлять
ранние признаки воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов
на состояние здоровья работников;

―   своевременновыявлять
начальные форм профессиональных заболеваний;

―   обеспечить раннее
выявление общих заболеваний, в том числе являющихся медицинскими
противопоказаниями для продолжения работы, связанной с воздействием вредных и
(или) опасных производственных факторов;

―   проводить экспертизу
профпригодности по медицинским показаниям;

―   проводить своевременную
организацию и проведение профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных
на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников.

Таким образом, при реализации разработанного комплекса
мероприятий можно говорить о снижении уровня неявок по болезням

 

.3
Оценка экономической эффективности мероприятий

Резервы роста производительности труда за счет лучшего
использования рабочего времени отличаются от резервов снижения трудоемкости
тем, что они имеют место только при плохой организации труда и производства,
слабой дисциплине труда, неудовлетворительных условий и охране труда и исчезнут
с ликвидацией указанных недостатков.

Для выявления резервов роста производительности труда за счет
ликвидации потерь рабочего времени необходимо проанализировать фактический
баланс рабочего времени в среднем на одного рабочего, сравнить его с плановым,
тем самым установить, по каким статьям баланса имеются отклонения. Для этого
составим баланс рабочего времени с учетом того что потери рабочего времени из —
за неявок вызванных болезнями, прогулами в планируемом периоде из-за внедрения
мероприятий будут отсутствовать.

Построим плановый и фактический баланс рабочего времени
таблица 3.6.

Таблица 3.6. Фактический и плановый баланс рабочего времени

Показатель	До внедрения мероприятия	После внедрения мероприятий	изменение
Календарное время, дн.,	365	365	—
в том числе:			—
— праздничные и выходные дни.	116	116	—
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	249	249	—
Неявки на работу, дн.	68,25	42,83	-25,42
в том числе:
очередные и дополнительные отпуска	33,56	33,56	—
отпуска по учебе,	1,52	1,52	—
болезни,	19,42	0	-19,42
неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)	0,21	0,21	—
отпуск с разрешения администрации	7,54	7,54	—
прогулы	6	—	-6
Явочный (эффективный) фонд рабочего времени, дн.	169,28	194,70	25,42
Бюджет рабочего времени, час	1354,24	1557,60	203,36
Полезный фонд рабочего времени в год (час)	1350,24	1553,60	203,36
Средняя продолжительность рабочего дня, (час)	7,98	7,98	—

Исходя из того что в планируемом периоде будут отсутствовать
такие потери рабочего времени как неявки по болезни и прогулы, планируется
увеличение явочного фонда рабочего времени на 25,42 дней, и увеличение
полезного фонда рабочего времени на 203 часа. другие показатели остаются на
прежнем уровне.

Для определения экономического эффекта воспользуемся таким
показателем как производительность труда.

Прирост производительности труда (ПТ_%) при
сокращении внутрисменных потерь рабочего времени можно определить по формуле
3.1.

(3.1)

где П_о, П_пл — внутрисменные потери
рабочего времени в отчетном и плановом периодах, %.

Из рассчитанных показателей видно, что при сокращении
внутрисменных потерь рабочего времени на 25,45 дня производительность труда одного
рабочего увеличится на 59,35%

Изменение производительности труда (ΔПт) в связи с увеличением эффективного фонда рабочего времени
можно рассчитать по формуле 3.2:

 (3.2)

где, ЭФРВпл и ЭФРВотч. — эффективный фонд рабочего времени в
плановом и отчетном периодах.

Таким образом за счет лучшего расходования фона рабочего времени
производительность труда повысится на 15%.

Экономия численности составит:

 (3.3)

где, Эч — экономия численности, Чр — численность рабочих

В виду увеличения производительности труда, возможно сокращение
численности рабочих на 40 человек

Подведем итоги: исходя из того что предполагаемые в данной работе
мероприятия сократят потери рабочего времени вызванного нарушениями трудовой
дисциплины и неявками по болезни, чей удельный вес в общей структуре затрат
времени высок, то предприятие получит прирост полезного фонда рабочего времени
в и как следствие повышение производительности труда.

Заключение

Освоение новых форм организации производства, углубление
хозяйственно-экономических связей, требуют изыскания дополнительных резервов, в
том числе за счет повышения уровня использования рабочего времени. Исследования
выявили непосредственную зависимость эффективности производства от состояния
использования рабочего времени, что предопределило необходимость углубленного
изучения теории и практикиразличных аспектов этой проблемы.

Потери рабочего времени влияют на производительность труда. В
литературе излагается мнение, что устранение потерь рабочего времени ведет к
повышению производительности труда. По мнению других, устранение потерь
рабочего времени не означает его экономии, поскольку сокращение потерь
увеличивает массу фактически затраченного в производстве времени.

Существенное значение при планировании и анализе труда,
определении неиспользованных резервов имеет четкая классификация затрат
рабочего времени и его потерь. На основании критического изучения
опубликованных работ автором разработана схема классификации потерь фонда
рабочего времени по видам и причинам возникновения с расшифровкой видов затрат
и потерь рабочего времени с учетом особенностей хлопководства, в том числе
вызванных организационно — техническими причинами, текучестью кадров.

Важная роль в анализе и выработке перспектив рационального
использования рабочего времени принадлежит улучшению информационной базы,
совершенствованию бухгалтерского, статистического и оперативного учета. В этих
целях предложено составление машинограмм о видах потерь рабочего времени,
использование внеучетной информации (моментные наблюдения, фотографии и
самофотографии рабочего дня), составление плановых и фактических балансов
рабочего времени, разработанных и апробированных автором.

Было выявлено, что потери рабочего времени на предприятиях в
основном обусловлены двумя группами факторов: субъективного (личностного)
характера и объективного, подразделяющихся на производственные
непроизводственные. Анализ причин возникновения целодневных и сменных потерь
рабочего времени позволил их систематизировать и показать, что они могут
зависеть от администрации и самих работников и не зависеть от них,
подразделяться на поддающиеся и не поддающиеся воздействию.

Библиографический список

1.  Абрович
A.A., МутиньщинA.M. Повышение производительности труда: темпы, факторы и
резервы. — М.:, «Рассвет», 2007. — 108 с.

2.       Аблокатов
Э.М. Совершенствование формы организации и оплаты труда на возделывании
хлопчатника и уборке урожая хлопка-сырца в Узбекистане. — Ташкент, УзНИИНТИ,
2009. — 36 с.

.        Абрютина
М.С. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004.
— 528 с.

.        Адамчук
В.В. Организация и нормирование труда — М.: «Финстатинформ», 2009 г. — 301 с.

.        Адамчук
В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Уч-к для ВУЗов,
— М.: ЮНИТИ, 2009 г. — 407 с

.        Апухтина
Л.И. Классификация затрат рабочего времени, 2006.

.        Анализ
хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие. /Под общ. ред. Л.Л.
Ермолович. — Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2003. — 576 с.

.        Артеменко
В.Г., Белендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. — 2-е издание
переработанное и дополненное. — М.: Дело и сервис; Новосибирск: Издательский
дом Сибирское соглашение, 2003.-160 с.

.        Архангельский
Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. — СПб.:
Питер, 2005. — 254 с.

.        Бабенко
Б.З., Идиатулина М.Х., Хомич В.К. Пути совершенствования системы управления
себестоимостью. — СпБ, Восток 2009. — 52 с.

.        Бакуленко
И.А. Ревизия и контроль в промышленности. — М., Финансы и статистика, 2009.
Новосибирск: ИнфоСибирь — 293 с.

.        Базылева
М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ.: Монография, —
Мн.: БГЭУ, 2001 г. — 168 с

.        Бородина
В.В. нормирование труда: Учебно-практическое пособие / В.В. Бородина. — М.:
«Гордец — издат», 2005

.        Бронникова
С.А., Танцай О.Г., Чупемир А.З. Экономический анализ эффективности работы
предприятий и объединений. — Свердловск: Издательство МРО2010. — 101 с.

.        Бухалков
М.И. Организация и нормирование труда: Учебник / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА —
М, 2008.

.        Быгин
В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда на предприятии. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. —
269 с.

.        Веснин
В.Р. Основы менеджмента. — М.: «Элит-2000», 2001.

.        Волков
О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. — М.: ИНФРА-М, 2001. —
266 с.

.        Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 2003.

.        Гамидуллаев
Б.Н. Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления
предприятием. — Пенза, 2000.

.        Герчикова
И.Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, Банки и биржи, 2004.

.        Генкин
Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии:
Учебник / Б.М. Генкин. — М.: НОРМА, 2007

.        Ерохина
Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на
предприятии. Уч. пос. /Под ред. Рофе А.И., — М.: Из-во «МИК», 2000 г. — 160 с.

.        Завельский
М.Г. Экономика и социология труда. — М.: Логос, 2001.

.        Забродская
Н.Г. Экономика и статистика предприятия: Учебное пособие-М.: Издательство
деловой и учебной литературы, 2005.-352 с.

.        Зайверт
Л. Ваше время в Ваших руках: советы деловым людям, как эффективно использовать
рабочее время. — М.: Интерэксперт, 2006.-168с

.        Кибанов
А.Я. Экономика и социология труда. — М.: ИНФРА-М, 2005.

.        Кокшарова
В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие.
— Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2003.

.        Ковалев
А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия М.: Центр
экономики и маркетинга, 2004. — 216 с.

.        Костюков
Н.И. Организация, нормирование и оплата труда. —
Ростов н/Д: Феникс, 2003. — 569 с.

.        Корнеева
С. Нормирование труда и управление производством // Человек и труд. — №10. —
2000. — с. 34.

.        Крупанин
А.А. Организация, нормирование и стимулирование труда. — М.: ИНФРА-М, 2008. —
367 с.

.        Лебедева
С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда: У-к для студентов ВУЗов по
специальности «Экономика и управление на предприятии», — Мн.: Мисанта, 2002 г.
— 166 с.

.        Организация,
нормирование и оплата труда: Учебное пособие/ А.С. Головачев, Н.С. Березина и др.;
Под ред. А.С. Головачева. — М.: Новое знание, 2004.

.        Пашуто
В.Т. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. — М.: КноРус,
2008.

.        Попов
Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. Уч-к 2-ое изд., перераб. и
доп., — М.: Финансы и статистика, 2009 г. — 208 с.

.        Пашуто
В.П. Организация и нормирование труда на предприятии.: Уч. пос. — 2-ое изд.,
испр. и доп., — Мн.: Новое знание, 2002 г. — 319 с.

.        Пожидаева
Т.А. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2007. — 320 с

.        Рожнова
В.В. Управление производительностью труда. М., 2007.

.        Савицкая
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2003.

.        Сербиновский
Б.Ю. и Чуланова В.А. Экономика труда и социология труда, — Ростов-на-Дону:
«Феникс», 2009 г. — 512 с.

.        Шеремет
А.Д., Ионова А.Ф. Финансы предприятий: менеджмент и анализ. — М: ИНФРА-М, 2004.
— 538 с.

.        Савицкая
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. -3-е изд.,
перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. — 425 с.

.        Сергеев
И.В. Экономика предприятия. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2006. — 560 с.

.        Скляренко
В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2006. — 528
с.

.        Шушкина
Ж.В. Научная организация труда: Учебное пособие: ТГУ, 2007.

.        Экономика
и статистика фирм / под ред Адамова В.Е., Ильенковой С.Д. — М.: Финансы и
статистика, 2001 г. — 288 с.

.        Экономика
и управление предприятием. Учебник/ Еленева Ю.А, Зуева Т.С; под ред.
Соломинцева Ю.М. — М.: Высшая школа, 2005. — 624 с.

.        Экономика
предприятия. Учебное пособие/ А.И. Ильин, В.И. Станкевич идр.; под общ. Ред.
А.И. Ильина. — М.: Новое знание, 2005. — 698 с.

.        Экономика
предприятия. Учебник для вузов. — 4-е изд./ под ред. Акад. В.М. Семенова — СПб:
Питер, 2006. — 384 с.

.        Экономика
предприятия (фирмы): Учебник/ под ред. проф. Волкова О.И., доц. О.В. Девяткина.
— 3-е изд., перераб. И доп. — М.:ИНФРА-М, 2005. -601 с. — (Высшее образование)

.        Эффективное
управление фирмой: Современная теория и практика. Бондарь Н.П. и др. — СПб.,
2006 — 392 с.