Консультация эксперта
Ночь, улица, фонарь, аптека… а также круглосуточные магазины, предприятия с непрерывным циклом работы. Чтобы удовлетворить потребности покупателей, многие организации работают в режиме нон-стоп, соответственно сотрудники трудятся в ночное время, а иногда и сверхурочно. Наш эксперт Татьяна Морозова рассказала, как оплачивать данную работу.
***
Сверхурочная работа оплачивается в следующих размерах (ст. 152 ТК РФ):
- за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы ‒ не менее чем в двойном размере.
При этом конкретные размеры такой оплаты могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Кроме того, по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК РФ).
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен в размере 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554). Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).
Если работник привлекался к работе сверхурочно и при этом в ночное время, такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как работа в ночное время (Письмо Минтруда России от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353). Значит, часы, отработанные ночью сверхурочно, оплатите как сверхурочную работу. Доплату за работу ночью рассчитайте отдельно. Результаты сложите (Письмо Минтруда России от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).
С помощью справочно-правовой системы КонсультантПлюс вы будете легко ориентироваться в трудовом законодательстве.
Пример
Акмаев Д.С. с часовой ставкой 330 руб./час в январе работал сверхурочно 4 часа, из них в ночное время ‒ 2 часа.
Доплата за работу ночью ‒ 132 руб. (330 руб./час × 20 % × 2 час.); за сверхурочную работу ‒ 2 310 руб. (330 руб./час × 1,5 × 2 час. + 330 руб./час × 2 × 2 час.). Итого доплата за январь ‒ 2 442 руб. (132 руб. + 2 310 руб.).
Ночное время ‒ время с 22 часов до 6 часов (ст. 96 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021, с изм. от 06.10.2021).
За работу в ночное время ‒ с 22:00 до 06:00 ‒ любому работнику положена доплата. Даже тому, кто сразу был принят для работы ночью (ст. 154 ТК РФ).
Каждый час ночной работы (с 22:00 до 06:00) оплачивайте с 20-процентной доплатой по сравнению с дневной. Это тот минимум, который вы должны доплатить. Максимальный размер не ограничен. Конкретный размер зафиксируйте в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре (ч. 1 ст. 96, ст. 149, 154 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).
Также соглашением может быть предусмотрен более высокий размер минимальной доплаты. Если для вас подобное соглашение есть, ночную работу оплачивайте не ниже установленного им размера (ч. 2 ст. 5, ч. 8 ст. 45, ст. 149 ТК РФ). Например, в организациях, на которые распространяется Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2019 ‒ 2021 годы, минимальный размер доплаты за час ночной работы составляет 40 % часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) (п.1.2, 3.18 указанного соглашения).
По закону нет исключений. Обратите внимание, что минимальный размер доплаты за ночную работу распространяется на всех работников, в том числе и на тех, кто принят специально работать ночью, работает посменно, вахтовым методом или кому установлен ненормированный рабочий день.
Ранее мы рассказывали, как оплачивается суммированный учёт рабочего времени.
Как рассчитать оплату работы в ночное время?
Порядок расчёта оплаты ночных часов зависит от системы оплаты труда работника. В частности, оплачивается труд работника исходя из часовой тарифной ставки, оклада или по сдельной оплате. Далее рассмотрим это подробнее.
Как рассчитать оплату работы в ночное время работнику исходя из оклада
Для этого вам сначала придётся посчитать часовую ставку исходя из оклада. И уже с её учётом определить доплату за ночную работу и итоговую выплату за все ночные рабочие часы. Обратите внимание, 20 % ‒ это минимальный размер повышения оплаты одного часа ночной работы (о нём говорили выше).
Могут быть следующие формулы для расчёта:
Часовая ставка = Оклад / Количество рабочих часов по календарю в месяце работы в ночное время
Доплата за один час ночной работы = Часовая тарифная ставка × 20 % повышения оплаты труда за работу в ночное время
Оплата ночной работы = (Часовая тарифная ставка + Доплата за один час ночной работы) × Количество отработанных ночных часов
Пример
Каминцеву О.Е. установлены: 40-часовая рабочая неделя, оклад ‒ 55 000 руб., доплата за час работы в ночное время ‒ 20 %. В июне 2021 года у данного сотрудника получилось 19 часов ночной работы.
Рассчитаем оплату за это время:
Часовая ставка Каминцева О.Е. в июне 2021 года составила 329 руб. 34 коп. (55 000 руб. / 167 час.), где 167 час. ‒ количество часов по производственному календарю в июне 2021 года.
Доплата за один час работы в ночное время составила 65 руб. 87 коп. (329 руб. 34 коп. × 20 %).
Оплата за 19 часов ночной работы составила 7 508 руб. 99 коп. ((329 руб. 34 коп. + 65 руб. 87 коп.) × 19 час.).
Ранее мы рассказывали об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике работы. Смотрите наш видеоролик на эту тему.
Как рассчитать оплату работы в ночное время работнику исходя из часовой тарифной ставки
Рассчитать ночную оплату из часовой тарифной ставки проще всего. Сначала вам потребуется рассчитать доплату за час ночной работы. Обращаем внимание, 20 % ‒ это минимальный размер повышения оплаты одного часа ночной работы (о нём говорили выше).
Предлагаем вам следующие формулы для расчёта:
Доплата за один час ночной работы = Часовая тарифная ставка × 20 % повышения оплаты труда за работу в ночное время
Оплата ночной работы = (Часовая тарифная ставка + Доплата за один час ночной работы) × Количество отработанных ночных часов
Пример
Абхаидзе Р.Р. установлена часовая тарифная ставка ‒ 315 руб.
Доплата за час ночной работы ‒ 20 %.
Работник отработал за месяц 18 часов в ночное время.
Сначала рассчитаем доплату за час ночной работы. Она составит 63 руб. (315 руб. × 20 %).
Таким образом, плата за отработанные 18 часов в ночное время составит 6 804 руб. ((315 руб. + 63 руб.) × 18 час.).
Как рассчитать оплату работы в ночное время работнику при сдельной оплате труда
Считаем, при сдельной оплате вам нужно посчитать сначала часовую ставку. За основу её расчёта брать сдельную расценку и месячную выработку работника. А из часовой ставки уже рассчитывать доплату за час ночной работы ‒ не ниже минимальной доплаты (о которой говорили выше). Нормативно определена только минимальная доплата за час ночной работы для тарифной ставки, оклада. А для сдельной расценки ‒ нет. Но в повышенном размере оплачивать ночные часы обязательно нужно всем работникам, в том числе сдельщикам (так как по закону исключений нет). Полагаем, если воспользуетесь предложенным нами способом расчёта, вы не нарушите ч. 1, 2 ст. 154 ТК РФ.
Конкретный порядок расчёта советуем закрепить внутренним документом (положением об оплате труда).
Можете использовать следующие формулы для расчёта:
Часовая ставка для оплаты работы в ночное время = (Месячная выработка × Сдельная расценка за единицу продукции) / Общее количество отработанных часов в месяце работы в ночное время
Доплата за час работы в ночное время = Часовая ставка для оплаты работы в ночное время × 20 % повышения оплаты труда за работу в ночное время
Доплата за работу в ночное время за месяц = Доплата за час работы в ночное время × Количество отработанных ночных часов
Пример
Лейбович Е.Н. установлена сдельная оплата труда. Сдельная расценка ‒ 4 000 руб. за единицу готовой продукции.
Согласно положению об оплате труда организации за каждый час ночной работы делается доплата в размере 20 % часовой ставки.
В июне 2021 года сотрудница изготовила семь единиц готовой продукции. При этом общее количество отработанных ею часов в этом месяце ‒ 167, из них 19 ночью.
За изготовленную продукцию Лейбович Е.Н. начислена плата в размере 28 000 руб. (7 ед. × 4 000 руб.). Поэтому часовая ставка для оплаты ночной работы составила 167 руб. 66 коп. (28 000 руб. / 167 час.).
Доплата за час ночной работы составила 33 руб. 53 коп. (167 руб. 66 коп. × 20 %). А за 19 часов ‒ 637 руб. 07 коп. (33 руб. 53 коп. × 19 час.).
Ранее мы рассказывали о приёме или переводе персонала на неполную ставку, например 0,75 или 0,5 ставки.
Как оплачивается работа в ночное время при суммированном учёте рабочего времени
Работу в ночное время при суммированном учёте рабочего времени оплачивайте, как обычно, в повышенном размере. Особенности законом не предусмотрены. Так, каждый час ночной работы (с 22:00 до 06:00) оплатите минимум с 20-процентной доплатой по сравнению с дневной. Порядок расчёта оплаты ночных часов зависит от установленной работнику системы оплаты труда, о чём рассказывали выше. Например, если установлен оклад, исходя из него посчитайте часовую ставку, а затем с её учётом определите доплату за ночную работу и сумму выплаты за все ночные рабочие часы. При этом способ учёта рабочего времени не влияет на расчёт.
Оплатите ночную работу в дату выплаты зарплаты за тот месяц, в котором была такая работа, с учётом ч. 1 ст. 129, ч. 6 ст. 136, ст. 149 ТК РФ. Законом не установлено иных специальных правил оплаты ночной работы при суммированном учёте рабочего времени. В том числе не предусмотрена возможность её оплаты по окончании учётного периода, если он более одного месяца.
Оформление доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время в программе 1С
Программа 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1 также предусматривает оформление доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время.
Сначала разберемся с доплатой за ночное время. Процент доплаты фиксируется в Учетной политике организации (раздел Настройка – Организации – закладка Учетная политика и другие настройки – ссылка Учетная политика — на закладке Расчет зарплаты). Доплата за работу в ночное время начисляется в программе всем сотрудникам, работа в ночное время для которых предусмотрена графиком работы (общим или индивидуальным) или зарегистрирована в табеле.
Количество ночных часов, подлежащих дополнительной оплате, определяется следующим образом:
- если в расчетном месяце по сотруднику был введен документ Табель (раздел Зарплата –Табели), то количество ночных часов определяется по табелю;
- если табель по сотруднику не вводился, но на расчетный месяц для него был задан индивидуальный график работы документом Индивидуальный график (раздел Зарплата – Индивидуальные графики), то ночные часы определяются по индивидуальному графику работы сотрудника с учетом периодов его отсутствия;
- в общем случае количество ночных часов определяется исходя из графика работы (раздел Настройка – Графики работы сотрудников), назначенного сотруднику кадровыми документами, с учетом периодов его отсутствия.
Расчет производится автоматически в документе «Начисление зарплаты и взносов».
Доплату за сверхурочную работу в программе необходимо сначала настроить. Для этого в настройке параметров расчета зарплаты на закладке Почасовая оплата установите флажок Применение почасовой оплаты (раздел Настройка – Расчет зарплаты – ссылка Настройка состава начислений и удержаний). Также на этой закладке установите флажок Сверхурочная работа. При установленном флажке в программе будет доступен документ Работа сверхурочно, с помощью которого регистрируется сверхурочная работа (раздел Зарплата – Сверхурочные). В самом документе необходимо будет заполнить месяц, дни, сотрудника, который работал сверхурочно и количество часов. Не забудьте поставить галочку «Согласие на сверхурочную работу получено». При начислении зарплаты доплата будет рассчитана.
В конце, подводя итоги, хотелось бы обратить внимание на следующие моменты.
- Ночные сверхурочные часы оплачиваются и как сверхурочная работа, и как доплата за ночное время.
- И одна, и другая компенсационная выплата рассчитываются исходя из стоимости рабочего часа сотрудника.
- Размер доплат не может опускаться ниже установленных государством величин.
- Работодатель вправе платить больше. Это необходимо закрепить в локальных актах компании.
Правильно рассчитать оплату сверхурочной работы в ночное время вам поможет справочно-правовая система КонсультантПлюс
Типовая ситуация: Как оплатить работу в ночное время (Издательство «Главная книга», 2021) {КонсультантПлюс}
Вопрос
Нужно ли сверхурочную работу в ночное время оплачивать и как сверхурочную, и как работу в ночное время?
Ответ
Да, нужно. В силу ст. 149 ТК РФ трудящемуся в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно ст. 152 ТК РФ первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы ‒ не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом.
Если работа в ночное время выполняется сверхурочно, её нужно оплачивать и как сверхурочную, и как работу в ночное время. В подобных ситуациях повышенная оплата применяется по каждому виду отклонений от нормальных условий труда (Письмо Минтруда РФ от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).
Татьяна Морозова, старший экономист-консультант ООО «Что делать Консалт»
Смотрите по этой теме видео на нашем YouTube-канале
Рабочее время: виды, режимы и отклонения от нормы. Эти и другие вопросы – в онлайн-курсе профпереподготовки «Управление персоналом и кадровое делопроизводство»
Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г.
Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, smi@4dk.ru
Работодатель привлекает сотрудников к работе в ночное время, чтобы достичь определенных целей. Таковыми могут быть более высокие экономические результаты, обеспечение непрерывности производственного процесса или круглосуточный контроль над работой оборудования. Но учитывая особенности человеческого организма, социальные, этические и другие аспекты жизни, в РФ законодательно установлены ограничения, лишь при учете которых можно использовать ночную работу.
Какая работа считается занятостью в ночное время
Ночные часы работы согласно ч. 1 ст. 96 Трудового кодекса включают в себя период с 22:00 до 06:00. Трудовая деятельность в это время считается работой в ночное время.
Если смена сотрудника начинается в 18:00 и заканчивается в 06:00, а обеденный перерыв установлен с 23:00 до 24:00, то ночным считается время его работы с 22:00 до 23:00 и с 24:00 до 06:00.
Продолжительность работы в ночное время
Обычно ночное время работы (ночная смена) сокращается на один час. Это объясняется, прежде всего, биологическими причинами: труд ночью наиболее тяжелый с точки зрения самочувствия работника, его привыкания к такому режиму сна и бодрствования. В эту смену особенно чувствуется усталость, и увеличиваются ошибки при выполнении работ. Отрабатывать сотруднику сокращенный час потом не придется (ч. 2 ст. 96 ТК).
Но есть работники, на которых такое правило не распространяется. А в определенных законодателем случаях ночная и дневная работа или смена должны быть одинаковой продолжительности (ч. 4 ст. 96 ТК):
- специально принятым для того, чтобы трудиться ночью. Это может быть ночной сторож или дежурный. Коллективным договором для таких сотрудников могут устанавливаться иные условия продолжительности работы в ночное время (ч. 3 ст. 96 ТК);
- тем, у кого рабочее время по закону сокращено. Это касается несовершеннолетних, инвалидов, сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, и некоторых других категорий работников.
Сотрудникам, которые трудятся по сменному графику в режиме 6-дневной рабочей недели с одним выходным днем, устанавливается одинаковая продолжительность работы или смены в дневное и ночное время. Такой порядок может быть установлен и в связи с непрерывным производственным процессом или в других случаях, когда это необходимо условиями труда (ч. 4 ст. 96, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 103 ТК). Конкретный список таких работ может быть определен в коллективном договоре или локальном нормативном акте на предприятии (ч. 4 ст. 96 ТК).
Кого нельзя привлекать работе в ночное время
К работе в ночное время не допускаются:
- беременные женщины;
- несовершеннолетние, кроме спортсменов в установленных законом случаях, а также творческих и некоторых других работников;
- сотрудники, которым такая деятельность противопоказана по состоянию здоровья согласно медзаключению.
Установление указанных выше запретов связано с психофизиологическими, возрастными особенностями перечисленных категорий работников и состоянием их здоровья. Эти нормы являются реализацией государственной политики по охране материнства и детства, обеспечению здоровья молодежи.
Есть категория сотрудников, привлечение к работе в ночное время которых возможно только с их согласия. К ним относятся (ч. 5 ст. 96, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК, пп. 14, 15 постановления Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1):
- женщины с детьми в возрасте до трех лет;
- инвалиды;
- сотрудники, имеющие детей-инвалидов, в том числе опекуны и попечители;
- лица, ухаживающие за больными членами их семей по медзаключению;
- матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 14 лет;
- опекуны и другие лица, воспитывающие детей до 14 лет без матери;
- родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;
- работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет.
При уходе за ребенком или иным членом семьи у таких сотрудников по объективным обстоятельствам сокращается количество свободного времени, как и продолжительность сна. В целях создания благоприятных условий, позволяющих сочетать труд с общественной жизнью, законодатель предоставил им право на работу в ночное время по собственному усмотрению.
Что касается инвалидов, то их право выбора ночного труда ограничивается в зависимости от состояния здоровья. Первая редакция статьи 96 ТК содержала еще более жесткий запрет на привлечение инвалидов к такому труду. Он устанавливался вне зависимости от того, противопоказана инвалиду или нет работа в ночное время. Но не всякая инвалидность препятствует нормальной работе в такое время. Это можно сказать о расстройствах функций органов зрения и слуха, опорно-двигательного аппарата. Поэтому в ряде случаев запрет на привлечение к ночному труду ухудшал положение работников-инвалидов.
Федеральным законом от 24.07.2002 № 97-ФЗ «О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса Российской Федерации» запрет был оставлен только для инвалидов, имеющих медицинские противопоказания. Что же касается других сотрудников-инвалидов, которым ночной труд не противопоказан, то им было разрешено работать, но только при их письменном согласии.
Сотрудников, от которых требуется согласие на ночной труд, нужно письменно ознакомить с правом отказаться от него. Это можно сделать, вручив соответствующее уведомление. Отказ такого лица от работы в указанное время, даже если на него пришлась только часть работы, не является дисциплинарным проступком (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).
Если же такой работник согласился работать ночью, то это нужно оформить письменно. Работодателю важно убедиться, что такая работа не противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, для чего запрашивается медзаключение (часть 5 ст. 96, ч. 2, 3 ст. 259 ТК, абз. 2 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).
Как оформить работу в ночное время
Если компания привлекает к работе в ночное время нового сотрудника, с ним нужно заключить трудовой договор и при необходимости издать приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 16, ч. 1 ст. 67, ч. 1 ст. 68 ТК).
С тем, кто уже трудится в данной фирме, может быть заключен отдельный трудовой договор на внутреннее совместительство. При необходимости оформляется приказ о приеме на такую работу. В ПФР представляется форма СЗВ-ТД согласно порядку заполнения формы, утвержденному постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п. Если на данного сотрудника ведется трудовая книжка, то по его просьбе туда вносится соответствующая запись (ч. 5 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 66.1, ч. 1 ст. 68, ст. 282 ТК, пп. 1, 2.4–2.6 ст. 11 закона о персонифицированном учете).
Можно пойти по другому пути и оформить допсоглашение к заключенному ранее трудовому договору с условием о переводе сотрудника на должность, предусматривающую трудовую деятельность в ночное время. Как правило, для этого требуется согласие человека. Не нужно оно в редких случаях, к примеру, при переводе на ночные работы из-за произошедшей производственной аварии (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ч. 1–3 ст. 72.2 ТК).
При отказе сотрудника подписать допсоглашение привлечь его к ночному труду можно только в предусмотренном ст. 74 ТК РФ специальном порядке.
Единожды привлечь работника к ночному труду можно, оформив соответствующий приказ и прописав в нем все условия работы. Дополнительно можно оформить уведомление о привлечении к работе в ночное время. Порядок действий в такой ситуации может быть определен локальным нормативным актом организации.
Если к ночному труду привлекается сотрудник, который имеет право отказаться от него, администрации юрлица потребуется также оформить дополнительные документы: об ознакомлении человека с правом на отказ от ночного труда, о согласии на такую работу.
Ознакомить с правом отказаться от труда ночью нужно тех сотрудников, кому законодатель предоставил это право. Новый это сотрудник или уже давно работающий в компании — в данном случае не имеет значения. Ознакомление должно быть оформлено письменно в произвольной форме. Но необязательно готовить отдельный документ, ведь информацию об ознакомлении можно включить и в трудовой договор с таким работником.
У тех сотрудников, которые по трудовому законодательству вправе отказаться от ночного труда, необходимо также получить согласие на привлечение к этой работе. Оно оформляется письменно (ч. 5 ст. 96 ТК). Форма такого документа может быть произвольной. Сотрудник может выразить свое согласие прямо в трудовом договоре или дополнительном соглашении, а может в отдельном документе. Также согласие может быть выражено в виде отметки на уведомлении о праве отказаться от работы ночью.
Оформляя трудовой договор с условием о ночном труде, в него нужно включить все обязательные сведения и условия, характерные для каждого трудового договора. В том числе указывают место работы, должность сотрудника, график работы, условия оплаты труда (ч. 1, 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ст. 107, 108 ТК).
Важно правильно прописать продолжительность трудовой деятельности в ночные часы. Так, если сотрудник принят непосредственно для работы ночью, сокращать продолжительность его труда на час не придется, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 3 ст. 96 ТК). В условиях оплаты труда обязательно должна быть указана доплата за деятельность в ночное время.
Дополнительное соглашение с сотрудником при переводе его на должность, предусматривающую ночной труд, составляется в письменном виде (ст. 72 ТК). Форма может быть произвольной. В соглашении указывают изменившиеся условия: режим работы, оплату труда, а также срок работы в новом режиме и дату, с которой изменения вступают в силу (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 100 ТК).
Приказ не является строго обязательным документом, если по условиям трудового договора работник занят в ночное время. Его оформляют, если человека привлекают к ночному труду в выходной день или в праздничные дни, а также, если для сотрудника это сверхурочная работа (ст. 97, ч. 1 ст. 99, ч. 8 ст. 113 ТК).
В табеле учета рабочего времени тоже нужно отразить ночную трудовую деятельность. В унифицированных формах № Т-12 или Т-13 ночные часы работы фиксируются буквенным кодом Н или цифровым 02. Ниже в строке под кодом ставится продолжительность отработанного времени.
За нарушения, допущенные работодателем при привлечении сотрудников к труду в ночное время, предусмотрена административная ответственность:
- по статье 5.31 КоАП. Такая мера может быть применена, если сотруднику, специально принятому для ночной трудовой деятельности, рабочее время не было сокращено на один час, тогда как по коллективному договору компания должна была это сделать;
- по части 2 ст. 15.33.2 КоАП, если должностным лицом нарушены правила представления в Пенсионный фонд РФ сведений о трудовой деятельности;
- по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП, если нарушен порядок привлечения к деятельности в ночное время. К примеру, не была уведомлена под подпись сотрудница с ребенком в возрасте до трех лет о ее праве отказаться от такой деятельности.
- по частям 3, 5 ст. 5.27.1 КоАП. В частности, если вопреки требованиям ч. 5 ст. 96 ТК РФ привлечен к ночному труду работник с медицинскими противопоказаниями.
Оплата работы в ночное время
Каждый час ночного труда оплачивается как минимум с 20-процентной доплатой по сравнению с дневным. Более высокий размер минимальной доплаты может быть определен соглашением, например, отраслевым.
Максимальный размер доплаты не ограничен. Конкретный процент может быть зафиксирован в локальном нормативном акте, трудовом или коллективном договоре (ч. 1 ст. 96, ст. 149, 154 ТК, постановление Правительства от 22.07.2008 № 554).
Минимальный размер доплаты за ночную работу распространяется на всех сотрудников — в том числе и на тех, кто принят специально для такого труда. По закону исключения не предусмотрены.
Порядок расчета оплаты ночных рабочих часов зависит от системы оплаты труда сотрудника. Труд сотрудника может оплачиваться исходя из оклада, часовой тарифной ставки или по сдельной оплате.
Сотрудник на окладе
Для человека на окладе сначала придется рассчитать часовую ставку. Затем с ее учетом определить доплату за ночную трудовую деятельность и итоговую выплату за все ночные рабочие часы.
Для удобства можно воспользоваться следующими формулами:
Часовая ставка = оклад / количество рабочих часов в соответствующем месяце
Доплата за один час = часовая ставка х процент повышения оплаты труда
Оплата ночной работы = (часовая ставка доплата за один час) х количество часов ночной работы
Оплата труда по часовой тарифной ставке
Рассчитать ночную оплату из часовой тарифной ставки проще всего. Сначала нужно рассчитать доплату за час ночного труда.
Для удобства предлагаем следующие формулы для расчета:
Доплата за один час = часовая тарифная ставка х процент повышения оплаты труда
Оплата ночной работы = (часовая тарифная ставка доплата за один час) х количество часов ночной работы
Работник на сделке
При сдельной оплате труда вначале нужно рассчитать часовую ставку. За основу ее расчета нужно брать сдельную расценку и месячную выработку работника.
А из часовой ставки уже рассчитывать доплату за час ночного труда, но не ниже минимальной доплаты. Дело в том, что нормативно определена только минимальная доплата за час ночной трудовой деятельности для тарифной ставки или оклада. А при сдельной оплате она не установлена. Но по закону в повышенном размере оплачивать ночные часы нужно всем сотрудникам, в том числе и сдельщикам.
Конкретный порядок расчета компания может закрепить внутренним документом об оплате труда.
Для удобства расчета предлагаем следующие формулы:
Часовая ставка для оплаты = (месячная выработка х сдельную расценку за единицу продукции) / общее количество отработанных часов в соответствующем месяце
Доплата за час работы = часовая ставка х процент повышения оплаты труда
Доплата за месяц = доплата за час работы х количество часов, отработанных в ночное время за месяц
Суммированный учет рабочего времени
Трудовую деятельность в ночное время при суммированном учете рабочего времени оплачивают тоже в повышенном размере.
Какие-либо особенности законодателем на этот счет не предусмотрены. Каждый час ночной работы (с 22:00 до 06:00) должен быть оплачен минимум с 20-процентной доплатой по сравнению с дневной. Порядок расчета оплаты ночных часов зависит от установленной работнику системы оплаты труда, о чем говорилось выше. Способ учета рабочего времени не влияет непосредственно на расчет.
Когда перечислять оплату?
Оплатить ночной труд фирма должна в дату выплаты зарплаты за тот месяц, в котором такая деятельность велась.
Если ночной труд выпадает на выходной, праздничный день или в сверхурочное время, доплату нужно сделать по каждому отклонению от нормальной работы. Это означает, что ночная работа, которую человек выполнял сверхурочно, оплачивается и как сверхурочная, и как ночная (ст. 149, ч. 1 ст. 154 ТК, письмо Минтруда от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).
Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Они касаются выбора подходящего графика, оплаты сверхурочных, праздничных дней и других тонкостей. Разберемся во всем по порядку.
Режим рабочего времени — что это такое?
Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:
- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
- работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
- время начала и окончания работы;
- время перерывов в работе;
- число смен в сутки;
- чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
Гибкий режим рабочего времени
Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.
Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.
Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета
Узнать больше
Сменная работа
В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.
Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».
Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Основные правила суммированного учета
Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.
Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.
Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.
Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Ведение кадрового учета без проблем
Попробовать
Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.
При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.
В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».
Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).
Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:
- определить продолжительность учетного периода;
- определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
- составить график;
- установить порядок определения сверхурочных часов;
- установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.
Суммированный учет: оплата сверхурочной работы
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?
Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.
Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Пример
Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:
2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.
8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.
Всего: 1900 руб.
Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.
Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?
Пример
У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.
В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.
Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.
Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.
Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.
Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:
2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.
8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.
Всего: 900 руб.
Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.
Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.
Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.
Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.
Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.
Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.
Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.
Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).
В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.
Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.
Оплата праздничных или выходных при суммированном учете
Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.
Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.
Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.
Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».
Содержание страницы
- Особый вид учета рабочего времени – суммированный
- График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)
- Оплата и сверхурочные (переработка при суммированном учете рабочего времени)
- Суммированный учет рабочего времени по периодам
- Пример расчета суммированного учета рабочего времени
- Правила суммированного учета рабочего времени
Запомните, СУРВ расшифровывается — суммированный учёт рабочего времени.
Существуют организации с такими особенностями организации труда, которые не позволяют устанавливать ежедневные или еженедельные нормы рабочих часов, например, сезонные производства. Но регулярно подсчитывать отработанные часы работодатель обязан в любом случае.
Для таких предприятий ТК РФ предусматривает особый режим учета – суммированный.
Как бы ни распределялись трудовые часы в продолжение недели, декады, месяца, квартала, их общее количество за учетный промежуток, который не превышает года, должен соответствовать нормативам, установленным в законодательстве.
Рассмотрим нюансы, касающиеся графика такого учета, а также проанализируем, как он будет реализовываться при сменном режиме труда. Коснемся вопросов начисления вознаграждения за труд при таком методе учета, в том числе и в ситуациях, когда имела место переработка. Покажем, как происходит расчет рабочих часов при суммировании на конкретном примере.
Как работодателю установить суммированный учет рабочего времени?
Особый вид учета рабочего времени – суммированный
Суммированный учет – это, по сути, специальный рабочий режим, основанный на соблюдении определенных графиков (как правило, это «скользящие» или сменные графики).
Основанием для установления таких графиков является причина «от противного» – когда нет возможности спланировать режим таким образом, чтобы рабочая неделя составляла твердое количество часов, предусмотренное нормами ст. 91-92 ТК РФ:
- 24 – для молодежи до 16 лет;
- 35 – для имеющих группу инвалидности;
- 36 – для педагогов и работников вредных производств;
- 39 – для медиков
- 40 часов – стандартная продолжительность.
Рабочая неделя не может включать больше 40 часов.
При СУРВ недоработка в течение одного периода сможет быть компенсирована переработкой в другие временные промежутки, что в сумме выходит на требуемый нормой результат.
График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)
ВАЖНО! Рекомендации по составлению графика суммированного учета рабочего времени от КонсультантПлюс доступны по ссылке
При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.
К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.
График составляется на основе нормативных документов предприятия:
- колдоговора;
- трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- иных локальных актов.
ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.
Главные сложности при составлении графика
Организация графика суммированного учета – довольно кропотливая процедура. Составители сталкиваются в процессе планирования со многими сложностями, решать которые приходится, исходя из конкретных ситуаций. Рассмотрим основные сложности, стоящие на пути составителя графика СУРВ, и наметим возможные пути их преодоления.
- Установка чередования смен и выходных дней. В зависимости от продолжительности смены, за учетный год может накопиться такое количество часов работы, которое не уложится в установленную годовую норму. Такое может случиться, если, например, норма за год получается нечетной, а смена рассчитана на четное количество. Выход может быть в том, чтобы составлять график с минимальной недоработкой либо корректировать отработку дополнительными выходными днями. Для этого не стоит прописывать в нормативных документах слишком строгое сочетание периодичности рабочих смен и выходных дней, чтобы иметь возможность «маневров».
- Санкции за превышение часовых норм. Закон не разрешает переработки свыше установленных лимитов. Поэтому, если график спланирован так, что предусматривает переработку, инспекционные органы могут счесть это нарушением. Выход: при невозможности точного соблюдения нормы в графике менее «травматична» запланированная недоработка (разумеется, минимальная), чем даже небольшая переработка. Недоработку по вине работодателя придется просто оплатить по среднему уровню заработной платы, а переработка чревата штрафными санкциями.
- Ознакомление работников с графиком. Ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиком сменности не позднее 30 дней до его введения под его письменное подтверждение согласия. Однако, тут у работодателя может возникнуть еще одна сложность. СУРВ – такой режим, при котором производственная необходимость в любой момент может заставить корректировать принятый график. Конечно, общее число часов за учетный период в любом случае должно остаться без изменений, но может потребоваться исправить соотношение выходных и рабочих смен. А ознакомление работника под роспись делает невозможным любые изменения графика меньше, чем за месяц.
Если же такие изменения будут внесены, они будут признаны отклонением от режима работы, соответственно, их отработка будет квалифицирована как сверхурочная работа либо занятость в выходной, а это уже другие нормы оплаты.
К тому же, для такой отработки опять-таки требуется согласие сотрудника и издание письменного распоряжения руководства. Выход: знакомить работника с графиком работодатель, безусловно, обязан, но закон не говорит, что согласие должно подтверждать график сразу на весь учетный период, даже если он и составляет целый год. Работодателю целесообразно составить предварительный годовой график учета СУРВ, а вводить его в работу небольшими частями, удобнее всего месячными периодами. Таким образом, работник будет знакомиться с новым графиком и подписывать его ежемесячно, и в него можно будет своевременно вносить необходимые коррективы.
Оплата и сверхурочные (переработка при суммированном учете рабочего времени)
Трудовое вознаграждение при соблюдении графика СУРВ
Способ начисления оплаты выбирает работодатель, согласовывает его с принимаемым на работу сотрудником, что закрепляется в трудовом или коллективном договоре. Возможно применение различных систем зарплаты.
Наиболее часто применяется система оплаты труда за фактически отработанное время:
- почасовые тарифные ставки: ежемесячно выплачиваемая сумма рассчитывается исходя из отработанных часов в течение каждого конкретного месяца;
- должностные оклады: ежемесячно выплачивается фиксированная сумма, если отработаны все смены в соответствии с запланированными графиком.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При окладной системе средняя зарплата за 1 час труда будет разная в тот или иной месяц, общая сумма «набежит» только по окончании учетного периода. При почасовой тарификации стоимость часа всегда одинаковая, поскольку является фиксированной величиной, закрепленной документально.
Возможно применение сдельной оплаты труда, когда вознаграждение начисляется в зависимости от количества единиц произведенной продукции или выполненных операций.
Оплата за переработки при СУРВ
При режиме СУРВ, как и при иных рабочих режимах, иногда складывается производственная необходимость в отработке большего количества часов, чем это допускают нормы трудового права.
Сверхурочная работа – это переработка сверх нормированного количества часов, составляющих учетный период. Понятие «учетный период» здесь является ключевым, поскольку сама логика СУРВ предусматривает переработку в другие временные промежутки, компенсируемую меньшей отработкой в другие периоды. Таким образом, при годичном учетном периоде не может быть сочтена сверхурочной переработка за неделю или месяц, даже если ее не заложили при составлении графика.
СПРАВКА! Подсчет и начисление платы за сверхурочные часы производят исключительно по итогам всего учетного периода, а если сотрудник уходит, то на дату его увольнения.
Инспекционные органы относятся с пониманием к сложностям планирования СУРВ, допуская переработку, не превышающую установленных пределов: для каждого члена рабочего коллектива в течение года не может быть переработано больше 120 часов, а в продолжение 2 дней подряд – более 4 часов (ст. 99 ТК РФ).
Если составить график без заложенной в него переработки не представляется возможным, это значит, что в организации не хватает кадров, и ей следует увеличить численность персонала.
Нормы оплаты сверхурочных
Трудовое законодательство предусматривает особый регламент начисления трудового вознаграждения за сверхурочное время:
- за первые переработанные два часа полуторная оплата;
- за последующие часы – удвоенная почасовая ставка (при часовой тарификации);
- доплата в сумме еще одного соответствующего почасового тарифа (при сдельной оплате).
ПОМНИТЕ! Нельзя компенсировать переработку в одном учетном периоде недостачей рабочих часов в следующем.
За ночной труд предусмотрены дополнительные финансовые бонусы, составляющие не ниже 20% от средней тарифной почасовой ставки за каждый отработанный час ночной смены.
В праздники и выходные дни оплата за работу также предусматривает повышенный размер:
- почасовикам – двойная ставка за час;
- сдельщикам – двойная расценка;
- «сидящим» на окладе – одинарный или двойной среднедневной или среднечасовой заработок (удвоение зависит от того, имела ли место переработка наряду с выходом в нерабочий день).
Решение особо сложных вопросов оплаты работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени
Допускается компенсация не в финансовой форме, а в виде дополнительного времени для отдыха (это согласовывается с самим рабочим).
ВАЖНО! Если выход сотрудника в день праздника или выходного предусмотрен по графику СУРВ, то это время засчитывается как рабочее и входит в норму, которая установлена за учетный период.
Суммированный учет рабочего времени по периодам
Важный момент при планировании СУРВ – выбор оптимального учетного периода.
Нужно установить тот временной промежуток, в течение которого персонал гарантированно наберет более или менее постоянную сумму отработанных часов, соответствующих нормам. Закон оставляет этот выбор за работодателем, который последний делает, исходя из соображений целесообразности. Он может составлять:
- декаду;
- месяц;
- двухмесячный промежуток;
- квартал;
- полугодие;
- год.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок, превышающий годичный, законодательно не предусмотрен!
Для некоторых видов деятельности учетный период прописан в законодательстве, например, для водителей он должен быть равен месяцу. Для сотрудников вредных производств и трудящихся в опасных условиях при СУРВ нельзя превышать трехмесячный учетный период.
Если периодичность рабочих и выходных более-менее постоянная, то стоит устанавливать «четный» учетный период (2 месяца, полугодие, год), чтобы переработки одной половины перекрывали недостачи рабочих часов в другой. При сезонной работе целесообразен максимальный учетный период, тогда «сезон» легко перекроет «несезон».
Суммированный учет: рекомендации для работодателя, чтобы ничего не нарушить
Пример расчета суммированного учета рабочего времени
Приведем конкретный пример расчета СУРВ.
В организации принят суммированный учет рабочего времени. За норму принята стандартная неделя в 40 часов, учетным периодом выбран квартал.
Сначала вычисляется норма рабочего времени. Для этого 40 часов нужно разделить на 5 дней (стандартную продолжительность рабочей недели), а затем умножить на количество рабочих дней в каждом месяце. Не забываем вычесть по 1 часу за каждый предпраздничный день. Можно не производить этих вычислений, а просто посмотреть данные производственного календаря, где они уже заранее подсчитаны и приведены для разных вводных данных: для учетного периода в неделю, месяц, квартал или год при рабочей неделе различной продолжительности.
Теперь посмотрим фактически отработанные временные показатели. За 1 квартал года время, фактически отработанное в соответствии с графиком, составило:
- в январе – 158 часов;
- в феврале – 150 часов;
- в марте – 172 часа.
Итого в сумме 480 часов.
Если свериться с производственным календарем на этот год, то в 1 квартале норма рабочего времени насчитывает 482 часа. Таким образом, мы видим 2-часовую недоработку по вине работодателя, которую работникам нужно будет оплатить по среднечасовому тарифу, он вычисляется путем деления месячной заработанной суммы на количество часов, отработанных в этом месяце.
За 2 квартал отработанные часы составили:
- в апреле – 164 часа;
- в мае – 156 часов;
- в июне – 188 часов.
В сумме это 508 часов.
Производственный календарь предусматривает как раз это количество, так что график выполнен без переработок и недоработок.
В 3 квартале наблюдалась такая картина по графику:
- в июле – 166 часов;
- в августе –174 часа;
- в сентябре – 172 часа.
Сумма составляет 512 часов, тогда как производственный календарь на 3 квартал данного года предусматривает 500 часов. Получается переработка в 12 часов, которую по закону надо оформить и оплатить как сверхурочные: 2 часа по полуторному тарифу, остальные 10 часов – по двойному. Дополнительная выплата должна быть начислена в сентябре.
Правила суммированного учета рабочего времени
Подытожим требования к СУРВ: работодатель при планировании такого режима работы должен учитывать следующие важные моменты.
- СУРВ в обязательном порядке вводится в организациях, которые не могут обеспечить постоянное соблюдение рабочих часов в продолжение рабочего дня (смены) или недели.
- Количество отработанного времени при СУРВ за учетный период не должно превышать предусмотренное законодательными нормами.
- График СУРВ обязателен при организации посменного режима труда и желателен при всех остальных режимах.
- Учетный период при режиме СУРВ устанавливается произвольно, кроме тех видов деятельности, где он предусмотрен законом, и его неправомерно устанавливать длиннее 1 года.
- В графике СУРВ обязательно должны быть регламентированы следующие позиции:
- начало и завершение трудового процесса;
- длительность смены (рабочего дня) в часах;
- периодичность рабочих смен и выходных дней;
- время междусменного отдыха.
- Запрещается закладывать в график существенную переработку (это чревато админответственностью), нежелательна и недоработка. Если фактически произошло то или другое, это должно быть компенсировано работодателем в установленном законом порядке.
- Сверхурочные часы вычисляются и оплачиваются после истечения учетного периода.
- Работа в государственные праздники по графику входит в общую норму часов, хотя и дополнительно оплачивается или компенсируется, не являясь при этом сверхурочной.
- Для работника, приступившего к своим обязанностям не в начале учетного периода, общая часовая норма уменьшается.
- Отсутствие сотрудника по уважительной причине, в частности, из-за больничного или отпуска, исключает пропущенные часы из его нормы по учетному периоду.
Как рассчитать доплату работнику за работу в ночные часы в праздничный день?
Добрый день всем!
Прошу помочь разобраться в расчете доплаты за ночные часы в праздничный день.
У работника установлен суммированный учет рабочего времени.
В ноябре норма 160 часов.
Отработано 160 часов, в .т.ч. 84 ч. ночных.
По графику 04.11. — рабочий день. Смена 10,5 часов, из них 4 -ночных, 6,5 — дневных.
Оплата по окладу = 20100.
Мои расчеты: доплата за ночное время по формуле: (оклад*12мес/среднегодовое нормативное количество часов)*20% * фактическое кол-во отработанных часов в ночное время. Такой расчет закреплен в ЛНА.
за 04.11 нужно начислить сверх оклада еще за 1 смену + доплатить за работу в ночное время
Расчеты:
20100 — оклад (месяц отработан полностью)
2056,93 — Доплата 20% за работу в ночное время (84 часа)
1285,58 — Доплата за работу 04.11, за 10,5 часов
97,95 — Доплата за ночные часы в праздничный день 04.11.
Итого получается 23540,46
Вопрос сколько должно быть начислено доплат (по сумме) за работу 04.11? Верны ли расчеты, представленные выше?
Либо я считаю неправильно, либо ошибка в 1С (Зарплата и управление персоналом, редакция 3.1 (3.1.11.133))
Подайте уведомление об исчисленных суммах НДФЛ
г. Екатеринбург150 баллов
билась со своим вопросом и добилась, что это
Цитата (кошка_бух):97,95 — Доплата за ночные часы в праздничный день 04.11.
Итого получается 23540,46
неправильно. Доплата за ночные часы только единожды проводится.
Но тогда возник другой вопрос, как правильно рассчитать часовую тарифную ставку исходя из оклада для оплаты праздничного дня при условиях суммированного учета рабочего, учетный период месяц, расчет для оплаты работы за ночное время по формуле: (оклад*12мес/нормативное количество часов по производственному календарю за год)*20% * фактическое кол-во отработанных часов в ночное время.
Правильно будет: Расчет часовой тарифной ставки из среднемесячного числа рабочих часов за год или Расчет часовой тарифной ставки с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю?
ответ нашла в статье про суммированный учет рабочего времени Ссылка удалена модератором. Размещать ссылки и гиперссылки на другие СМИ и коммерческие сайты без согласования с администрацией портала запрещено правилами форума То есть и для доплаты за ночные часы и для оплаты работы в праздничные дни можно использовать одну и ту же часовую тарифную ставку, рассчитанную исходя из нормативного количества часов по производственному календарю за год, не смотря на то, что учетный период месяц.
Если я не права, поправьте меня, пожалуйста.
г. Екатеринбург150 баллов
Инна Огнева, извините😰, поняла. Впредь так буду делать
Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА», автор Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н., А.К. Ковязин, юрист
Рассчитывайте зарплату с учетом повышения МРОТ
Добрый день.
Цитата (кошка_бух):Правильно будет: Расчет часовой тарифной ставки из среднемесячного числа рабочих часов за год или Расчет часовой тарифной ставки с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю?
Тот или иной вариант расчета часовой тарифной ставки выбирает работодатель и закрепляет в своем Положении об оплате труда.
Цитата (кошка_бух):То есть и для доплаты за ночные часы и для оплаты работы в праздничные дни можно использовать одну и ту же часовую тарифную ставку, рассчитанную исходя из нормативного количества часов по производственному календарю за год, не смотря на то, что учетный период месяц.
Да, если именно такой порядок расчета закреплен вашим ЛНА.
г. Екатеринбург150 баллов
Александра Кривошеева, спасибо Вам большое!💐
Вы окончательно развеяли все мои сомнения.🧮