Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени сверхурочные работы - Контакты компаний и предприятий на Atlaso.ru

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Нюансы сверхурочной работы

Работникам и работодателям – о том, какие переработки разрешены Трудовым кодексом, в каких случаях и как сотрудников можно привлечь к сверхурочной работе, а также о том, как она оплачивается и каким образом этот вопрос решается в суде

Какая работа считается сверхурочной?

Сверхурочной признается работа, которую работник выполняет:

по инициативе работодателя;
за пределами рабочего времени.

Какой может быть продолжительность работы сверх нормы?

Ее продолжительность не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год для каждого работника (ст. 99 ТК РФ). Если правилами внутреннего трудового распорядка установлен суммированный учет рабочего времени, количество часов сверхурочной работы определяется путем подсчета разницы между фактически отработанным временем и нормальным числом рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан обеспечить учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Привлечение к сверхурочной работе должно происходить эпизодически в случаях, обусловленных производственной необходимостью, и не должно носить систематического характера¹.

Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочной работы.

Можно ли поручать выполнение работы за пределами рабочего времени совместителю?

Нормы, регулирующие отношения работника с работодателем в части сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.

По каким правилам сотрудников привлекают к сверхурочной работе?

Привлечение к сверхурочной работе допускается при соблюдении следующих условий:

получение письменного согласия работника;
учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Однако в зависимости от обстоятельств работник также может быть привлечен к сверхурочной работе при наличии только его согласия (без учета мнения профсоюза), а в исключительных случаях и без такового согласия по приказу работодателя.

В каких случаях требуется письменное согласие работника на работу сверх нормы?

1. При необходимости завершения работы, невыполнение которой может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей.

2. При работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, неисправность которых может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников.

3. Для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва².

Когда согласие работника не нужно?

1. Если работник привлекается к сверхурочной работе для предотвращения либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия.

2. Для устранения обстоятельств, нарушающих функционирование централизованных систем водо-, газо- и теплоснабжения, освещения, транспорта и связи.

3. Для осуществления работ в условиях введения чрезвычайного или военного положения, а также при иных чрезвычайных обстоятельствах³.

Кого привлекать к сверхурочной работе запрещено?

Беременных женщин;
лиц до 18 лет;
лиц, работающих по ученическому договору (ст. 203 ТК РФ).

(О правах молодого сотрудника и ответственности работодателя читайте в статье «Устраиваем на работу подростка».)

Как привлекают к сверхурочной работе инвалидов и женщин с малолетними детьми?

Для инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, установлен особый порядок привлечения к сверхурочной работе. Помимо получения письменного согласия у таких сотрудников работодатель обязан:

убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний у работника;
под роспись ознакомить его с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

Что должен сделать работодатель, чтобы привлечь сотрудников к сверхурочной работе?

Работодателю необходимо выполнить следующие действия:

получить письменное согласие работника (за исключением случаев, когда привлечение работника к сверхурочной работе допускается без его согласия);
издать приказ (рекомендуется указывать в приказе: причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, данные работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на выполнение сверхурочной работы);
отразить время переработки в табеле или ином документе по учету отработанного времени;
уведомить работника о его праве отказаться от выполнения сверхурочной работы.

Как оплачиваются часы переработки?

Сверхурочная работа подлежит повышенной оплате. Каждая организация вправе назначить собственные тарифы. Но они должны быть не менее установленных пределов: первые два часа переработки оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы – в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Помимо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, причем не менее количества часов, отработанных сверхурочно. Право выбора способа компенсации принадлежит работнику.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 120 часов в год. Данное ограничение направлено на обеспечение реализации права на отдых и защиту интересов работников. Однако на практике нередко работодатели неверно толкуют эту норму или намеренно злоупотребляют ее буквальным толкованием и вне зависимости от реального количества часов переработки оплачивают работнику не более 120 часов в год⁴.

Именно поэтому важное значение имеет недавнее определение Конституционного Суда⁵. В нем поясняется, что норма Трудового кодекса, устанавливающая предельное количество часов сверхурочной работы, не означает, что часы, отработанные сверх максимума, оплачивать не нужно.

Оплата сверхурочной работы не может быть заменена выдачей премии работнику, так как данные выплаты имеют разную юридическую природу. Оплата сверхурочной работы – это специальная выплата компенсационного характера (ст. 152 ТК РФ) ⁶.

Что грозит работодателю за нарушение правил привлечения сотрудников к сверхурочной работе?

За такое нарушение предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф составит от 30 тыс. до 50 тыс. руб. – для юридических лиц, от 1 тыс. до 5 тыс. руб. – для должностных лиц.

Как оформить трудовые отношения с работником, которому придется перерабатывать регулярно?

Если сфера деятельности требует периодического привлечения работника к труду за пределами основного рабочего времени, в трудовой договор может быть включено условие о ненормированном рабочем дне (ст. 101 ТК РФ).

В этом случае работодатель будет вправе привлекать сотрудника к работе сверх нормы, дополнительно ее не оплачивая, так как для работника с ненормированным графиком эти часы не признаются сверхурочной работой⁷. При этом у работодателя возникают обязательства по предоставлению таким работникам дополнительных отпусков продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Как через суд взыскать плату за сверхурочную работу?

Недобросовестные работодатели часто пытаются уклоняться от обязанности по оформлению документов для учета сверхурочной работы и не оплачивают переработки. Для защиты своих прав и обоснования требований в суде работнику необходимо подтвердить:

наличие поручения работодателя на выполнение работы за пределами рабочего времени;
ее фактическое выполнение.

Если работник остался на работе по собственной инициативе, без задания работодателя на выполнение работы именно в данное время, это не является сверхурочной работой⁸.

Согласно проанализированной судебной практике доказательствами факта переработки могут быть: табели учета рабочего времени⁹, показания свидетелей¹⁰, данные программ учета отработанного времени, фиксация времени прихода и ухода работников¹¹, наряды, путевые листы, объяснения сторон по делу¹².

Так, в одном из дел работник в качестве доказательств выполнения сверхурочной работы представил в суд расчетные листки, бухгалтерскую справку о сверхурочно отработанном времени и потребовал выплатить задолженность по заработной плате за два года¹³. Требования были удовлетворены судом в полном объеме.

Нужно иметь в виду: наличие поручения о выполнении работы за пределами рабочего времени доказать сложно, и суды в данном вопросе чаще встают на сторону работодателя. Убедительным доказательством будет приказ о привлечении к сверхурочной работе¹⁴. Другие доказательства являются косвенными и обычно не принимаются судами¹⁵.

Например, в одном из дел¹⁶ работник представил в качестве доказательств переработки журнал учета работы, служебные формуляры, маршруты и графики дежурств. Однако суд не смог установить факт переработки, так как записи в журнале вел сам работник, а иные документы носили плановый характер. Суд указал, что работник не представил доказательств того, что выполненные работы поручались ему работодателем. На этом основании в иске было отказано. Аналогичные выводы содержатся и в других делах¹⁷.

В ситуациях, когда сведения о рабочих часах, указанные в табеле учета и электронной программе, фиксирующей время прихода и ухода работника, расходятся, – суды, как правило, ориентируются на данные табеля учета. Обосновывают они свою позицию тем, что распечатки электронных программ учета не подтверждают выполнение работы сверхурочно и по письменному приказу работодателя¹⁸.

¹ Письмо Роструда от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1 «О работе в режиме ненормированного рабочего дня».

² Часть 2 ст. 99 ТК РФ.

³ Часть 3 ст. 99 ТК РФ.

⁴ Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19 августа 2015 г. по делу № 33-5446/2015.

⁵ Определение Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2019 г. № 3363-О.

⁶ Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 31 октября 2018 г. по делу № 33-7120/2018.

⁷ Апелляционое определение Московского городского суда от 4 февраля 2019 г. по делу № 33-1283/2019.

⁸ Письмо Роструда от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1 «О работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемой по инициативе работника». Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 ноября 2019 г. № 33-27769/2019 по делу № 2-722/2019.

⁹ Апелляционное определение Московского городского суда от 8 ноября 2019 г. по делу № 33-50256/2019, Апелляционное определение Курганского областного суда от 1 ноября 2018 г. по делу № 33-3260/2018.

¹⁰ Апелляционное определение Курганского областного суда от 1 ноября 2018 г. по делу № 33-3260/2018.

¹¹ Апелляционное определение Свердловского областного суда от 1 марта 2019 г. по делу № 33-3293/2019.

¹² Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16 сентября 2015 г. по делу № 33-12904/2015.

¹³ Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19 августа 2015 г. по делу № 33-5446/2015.

¹⁴ Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14 ноября 2019 г. по делу № 88-299/2019.

¹⁵ Апелляционное определение Московского городского суда от 23 мая 2019 г. № 33-19321/2019.

¹⁶ Апелляционное определение Пермского краевого суда от 12 августа 2015 г. по делу № 33-8148.

¹⁷ Определение Московского городского суда от 20 февраля 2015 г. № 4г/6-496/15.

¹⁸ Апелляционное определение Самарского областного суда от 9 июля 2019 г. по делу № 33-8049/2019.

Источник

Вопрос: Подлежат ли оплате сверхурочные часы, превышающие норму, предусмотренную ст. 99 ТК РФ?

Сверхурочная работа выполняется сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Сотрудника нельзя привлекать к сверхурочной работе более чем на 120 часов в год.

Конституционный суд в Определении от 19.12.2019 № 3363-О указал, что закрепленное ст. 99 ограничение продолжительности сверхурочной работы носит гарантийный характер, направлено на обеспечение реализации конституционного права на отдых, во взаимосвязи со ст. 152 ТК РФ не предполагает ограничения оплаты сверхурочной работы в случае несоблюдения работодателем установленного оспариваемой нормой правила и не может расцениваться как нарушающее права работников.

Напомним, что сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые 2 часа — не менее чем в полуторном, за последующие часы — не менее чем в двойном (ч. 1 ст. 152). По желанию сотрудника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Данный порядок оплаты установлен и для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которым установлена 36-часовая рабочая неделя^{^[1]}.

Работник может попросить работодателя компенсировать сверхурочный труд разными способами. Например, сократить на часы сверхурочной работы рабочий день (несколько дней), взять целый рабочий день отгула (если количество сверхурочных часов работы позволяет). Обратите внимание — Трудовым кодексом какие-либо ограничения здесь не установлены.

Работодатель не может лишить работника права не получать за сверхурочную работу повышенную плату, а компенсировать ее предоставлением отгула, предусмотрев данный пункт, например, в трудовом договоре. Помните, что узнавать и фиксировать решение работника нужно каждый раз при привлечении его к такой работе. Договориться на будущее не получится.

Таким образом, все часы сверхурочной работы оплачиваются работодателем в полном объеме. Размер оплаты определяется внутренним локальным актом и не должен быть ниже норм предусмотренных ст. 152 ТК РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб., на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос: Сотрудник бюджетного учреждения обратился к работодателю с просьбой об оплате сверхурочной работы. Применяется ли срок исковой давности к ее оплате? Если сотрудник обратился в августе 2020 года за оплатой сверхурочных часов за декабрь 2019 года и получил отказ — будет ли удовлетворен иск сотрудника при подаче им заявления в суд?

Срок исковой давности не может превышать 10 лет со дня нарушения права, для защиты которого этот срок установлен, за исключением случаев, определенных Федеральным законом от 06.03.2006 № 35-ФЗ «О противодействии терроризму» (п. 2 ст. 196 ГК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 196 ГК РФ общий срок исковой давности составляет 3 года.

Статьей 200 ГК РФ предусмотрено, что:

если законом не установлено иное, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права (п. 1);
по обязательствам с определенным сроком исполнения течение срока исковой давности начинается по окончании срока исполнения (п. 2).

В соответствии со ст. 392 ГК РФ работник имеет право:

обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработка и других выплат, причитающихся сотруднику, он имеет право обратиться в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае их невыплаты или неполной выплаты при увольнении.

Обратите внимание: к требованиям о взыскании платы за сверхурочную работу общий срок исковой давности не применяется^{^[2]}. При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

В пункте 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2^{^[3]} разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из вышесказанного:

1) срок исковой давности, предусмотренный ст. 196 ГК РФ, в данном случае не применяется, поскольку действуют правила, предусмотренные ст. 392 ГК РФ;

2) при отсутствии уважительной причины пропуска срока обращения в суд, вполне вероятно, в удовлетворении иска работнику будет отказано, поскольку:

о неначислении заработной платы за сверхурочное время работы за 2019 год работнику должно было стать известно уже в январе 2020 года (при выдаче зарплаты);
исковое заявление в суд подано по истечении установленного законом трехмесячного срока (в августе 2020 года).

Несмотря на вышесказанное, учреждению лучше оплатить сверхурочные часы работнику.

Вопрос: Оплачиваются ли сверхурочные часы, если трудовым договором работнику установлен ненормированный рабочий день?

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 101 ТК РФ).

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены). Согласие работника на привлечение к такой работе не требуется^{^[4]}.

Оплата сверхурочного труда не может быть произведена, если в трудовых договорах предусматривается, что для работников установлен ненормируемый рабочий день^{^[5]}.

Таким образом, оплачивать сверхурочные часы не нужно.

Вопрос: Работник периодически задерживается на работе для выполнения своих трудовых обязанностей. Является ли это сверхурочной работой?

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, чтоустное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной^{^[6]}.

Работа, выполняемая по инициативе работодателя сотрудником за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной. Она компенсируется повышенной оплатой в соответствии со ст. 152 ТК РФ либо, по желанию работника, предоставлением дополнительного времени отдыха.

Соответственно, если работник по своей инициативе трудится после окончания рабочего времени, такая работа не является сверхурочной^{^[7]}.

Подведем итог.

Если приказа о привлечении к сверхурочной работе не было, работа, выполняемая сотрудником по собственной инициативе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, не признается сверхурочной и не оплачивается.

Вопрос: Учитывается ли плата за работу сверхурочно при сравнении заработка с МРОТ?

В соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей зарплаты работников в размере меньше МРОТ при условии, что зарплата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, которые являются ее элементами (ее составной частью) по смыслу ст. 129 ТК РФ, не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.

По данному вопросу высказал свое мнение Минтруд^{^[8]}: если сверхурочная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ее оплата не включается в МРОТ.

Позиция КС РФ по данному вопросу, изложенная в Постановлении от 11.04.2019 № 17-П, согласуется с позицией чиновников. Судьи сообщили, что выплаты, связанные со сверхурочной работой, в отличие от компенсационных выплат иного характера (за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями), не могут включаться в состав регулярно получаемой месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды или неблагоприятных климатических условий и т. п.

Подведем итог.

Учитывая позицию Минфина и КС РФ при сравнении заработной платы с МРОТ учитывать оплату сверхурочной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не нужно.

Вопрос: Какие поправки внесены в ТК РФ и Закон об исполнительном производстве^{^[9]} с 13.12.2019 о взыскании долгов по заработной плате?

Опубликованы два закона^{^[10]}, которые меняют подход к взысканию долгов по зарплате. Решение о принудительном исполнении обязанности работодателя погасить долги по начисленной, но не выплаченной в срок зарплате сможет принять инспектор труда. То же самое касается других трудовых выплат.

Решение будет исполнительным документом. Его издадут, если организация вовремя не выполнит предписание устранить нарушение, связанное с оплатой труда. В течение 3 рабочих дней после принятия решение направят работодателю заказным письмом с уведомлением или в форме электронного документа, и у организации будет 10 дней со дня получения, чтобы оспорить документ в суде.

Решение о принудительном исполнении подписывается государственным инспектором труда и заверяется печатью соответствующего территориального органа федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если решение о принудительном исполнении не исполнено и истек срок его обжалования, экземпляр данного решения в форме электронного документа, подписанного государственным инспектором труда усиленной квалифицированной электронной подписью, в порядке, установленном законодательством РФ, направляется на исполнение в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов, актов других органов и должностных лиц.

Затем пристав вынесет постановление о возбуждении исполнительного производства и запросит у кредитной организации сведения о видах и номерах банковских счетов должника, количестве и движении денег в рублях и иностранной валюте.

Со дня, когда работодатель получит постановление, у него будет 5 дней, чтобы добровольно выплатить долги. В противном случае пристав вынесет и направит в кредитную организацию постановление о взыскании денег. Их должны будут перевести взыскателю немедленно.

_{[1] Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».}

_{[2] Определение ВС РФ от 02.04.2009 № 75-Г09-3.}

_{[3] Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».}

_{[5] Письмо Минфина РФ от 20.05.2005 № 03-03-01-02/2/90.}

_{[6] Письмо Минтруда РФ от 14.11.2013 № 14-2-195.}

_{[7] Письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1.}

_{[9] Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».}

_{[10] Федеральные законы от 02.12.2019 № 393-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации по вопросам принудительного исполнения обязанности работодателя по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику», от 02.12.2019 № 402-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об исполнительном производстве».}

Источник

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он работал сверхурочно.

Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности

Что написано в Трудовом кодексе…

Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Разъясним эти нормы на простых примерах

Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.

Что такое сверхурочная работа

Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

ежедневной работы (смены) (см. Пример 1), а также
работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. Пример 2).

Пример 1

Предположим, человек работает 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Если в один из дней работодатель попросит его задержаться на несколько часов, — это будет сверхурочной работой.

Пример 2

Предположим, что на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет сверхурочной работой.

Ограничения в сверхурочных работах

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.

Пример 3

Наш с вами работник трудится 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Предположим, его решили привлечь к сверхурочной работе. Если в понедельник и вторник он будет работать по два часа лишних, а в остальные дни недели стандартное количество часов — это будет законным.

Пример 4

Если в понедельник он будет работать лишний 1 час, а во вторник 3 часа — это также будет законным.

Пример 5

Если в понедельник он будет работать лишние полчаса, во вторник — 3,5 часа, затем в среду его не привлекут к сверхурочной работе, в четверг он отработает лишние 4 часа, а в пятницу опять будет трудиться как обычно — это тоже правомерно.

Пример 6

А вот если нашего работника попросят отработать 3 часа в понедельник и 2 во вторник, то это уже будет противоправно.

Пример 7

Если в конце года мы посчитали и увидели, что наш с вами работник таких лишних часов отработал больше 120, то мы нарушили законодательство, если меньше — все в порядке.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.

Продолжение Примера 3

Если наш с вами работник трудился и в понедельник, и вторник по два лишних часа, то все четыре часа ему будут оплачены в полуторном размере.

Продолжение Примера 4

Если работник трудился в понедельник лишний час, а во вторник 3 часа, то лишний час понедельника и два первых лишних часа вторника будут оплачены в полуторном размере, а вот третий час вторника — в двойном.

Продолжение Примера 2

На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре месяце нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет оплачиваться в полуторном размере. Если сотрудник отработает в сентябре 171 час, то первые два лишних часа будут оплачиваться в полуторном размере, а следующий 1 — в двойном.

Оплата в выходные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. Пример 8);
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. Пример 9);
работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. Пример 10).

Пример 8

Предположим, что сдельщик за одну произведенную деталь получает 50 рублей. При привлечении к работе в выходные дни сдельщик будет получать 100 рублей за деталь.

Пример 9

Предположим, часовая ставка работника — 100 рублей в час. Он был привлечен к работе в выходной день и отработал 8 часов. Соответственно за каждый час он должен получить 200 рублей, что в конечном итоге составит 1 600 рублей.

Пример 10

Человек получает в месяц 30 000 рублей. Он был привлечен к работе в выходной день в сентябре и отработал 8 часов. Для того чтобы рассчитать ему оплату за этот день, мы должны разделить оклад на нормальное количество часов в сентябре (168 часов) и получившееся значение умножить на 8 и на два. 30 000: 168 × 8 × 2 = 2 857,14 коп.

На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательства составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.

Пример 11

В части 5 статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Согласитесь, когда мы читаем первую половину данного предложения, мы предполагаем, что работа в выходные дни и сверхурочная работа — абсолютно разные вещи. И норма, согласно которой работник должен работать не более 4-х часов в течение 2 дней подряд, к выходным дням никакого отношения не имеет. Ведь работник обычно трудится в субботу или воскресенье по 8 часов. Зато когда мы читаем вторую половину предложения (сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год), большинство из нас исходит из диаметрально противоположной посылки, согласно которой сверхурочная работа и работа в выходные дни — одно и то же. И в 120 часов входит, в том числе, работа в выходные дни. Чем мы руководствуемся при этом? Здравым смыслом! Хотя для того, чтобы считать себя абсолютно правыми в этой ситуации, часть 5 статьи 99 ТК РФ должна была бы быть сформулирована так: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней (если речь идет о рабочих днях) подряд и 120 часов в год.

Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в статье 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.

Обратимся снова к статье 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:

Нормальной продолжительности рабочего времени.
Ежедневной работы (смены).
Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.

Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации «Суммированный учет рабочего времени»

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.

Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количество часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.

Пример 12

Предположим, что человек работает три дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня подряд отдыхает. Получается, что в сентябре человек трудится 18 дней по 11 часов, что составляет всего 198 часов. Если у нас учетный период составляет 1 месяц, мы должны посмотреть, сколько составляет нормальная продолжительность рабочего времени в сентябре. А это 168 часов. Следовательно, наш сотрудник отработал 30 часов лишних (198 — 168). 2 часа из них будут оплачены в полуторном размере и 28 — в двойном.

Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.

Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Пример 13

Учетный период — 1 месяц. В ноябре, согласно производственному календарю, 167 часов. Предположим, наш с вами работник трудится 2 дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня отдыхает. График работы составлен таким образом, что один из рабочих дней попадает на 6 ноября (праздничный день). Получается, что всего сотрудник отработал 15 дней по 11 часов, что составляет 165 часов. За рамки нормальной продолжительности рабочего времени в ноябре (167 часов) мы не вышли. Тем не менее, так как один из дней работы пришелся на праздник, то 11 часов работы в этот день мы будем оплачивать в двойном размере, а остальные (165 — 11 = = 154 часа) — в одинарном.

Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Пример 14

Учетный период — 1 месяц. Работник трудится с 8.00 до 19.00 с часовым обеденным перерывом (10 часов в день), затем отдыхает 2 дня. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. В сентябре сотрудник должен работать 10 дней по 10 часов, что составит 100 часов ровно. Если мы попросим выйти сотрудника дополнительно не в свой день, то он отработает 10 часов вне графика. Получается, что в месяце человек трудился всего 110 часов. Это не выходит за рамки нормальной продолжительности рабочего времени в сентябре (168 часов). Но так как мы привлекли сотрудника для работы в его законный выходной день, то 10 часов мы должны будем оплатить в двойном размере и 100 — в одинарном.

На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.

Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.

Источник