Работник отсутствовал на работе 4 часа может ли он быть уволен за прогул

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью¹.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным².

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника³.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время⁴.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул⁵.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул⁶.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях⁷.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте⁸. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

Увольнение работника за прогул относится к категории видов расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя и считается дисциплинарным взысканием.

Естественно, что большинство работников, которые считают, что отсутствовали на работе по уважительной причине и не совершали прогула, обращаются в суды с исками о восстановлении на работе либо об изменении формулировки увольнения, поскольку запись в трудовой книжке об увольнении за совершение прогула отрицательно характеризует работника и безусловно препятствует новому трудоустройству.

Подпунктом «а» пункта 6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусмотрено, что трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснил Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение за прогул может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (при увольнении по собственному желанию —- ч. 1 ст.80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, главный признаком прогула является его длительность, поскольку отсутствие работника на рабочем месте менее 4 часов не образует состава дисциплинарного проступка, за совершение которого в соответствии с пп«а» п.1.6 ч. 1 ст.81 ТК РФ можно расторгнуть трудовой договор.

Кроме того, во всех случаях рассмотрения дел о восстановлении на работе в связи с увольнением либо изменении формулировки увольнения за совершение прогула выяснению подлежат длительность и причина отсутствия сотрудника на работе, в определенных случаях предварительное согласие работодателя на отсутствие работника, соблюдение процедуры увольнения (надлежащая фиксация факта прогула, документы, подтверждающие совершение работником прогула, запрос объяснения работника о причинах проступка и соблюдение 2-дневного срока для его подачи либо надлежащая фиксация отказа в даче объяснения, соблюдение срока привлечения к дисциплинарной ответственности и др.).

Необходимо отметить, что,  как неоднократно указывал Верховный Суд Российской Федерации, доказать наличие правового основания для увольнения работника за совершение прогула, соблюдение процедуры увольнения обязан работодатель.

При расторжении трудовых отношений работодатели  допускают ошибки.

Например, незаконным будет являться увольнение за прогул работника, который использовал дни отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. К таким ситуациям относятся: отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, отказ в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы отдельным категориям работников согласно ч.2 ст.128 ТК РФ работающим пенсионерам по возрасту до 14 календарных дней в году, инвалидам — до 60 календарных дней в году и др.

В случае рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ — перевод, временный перевод на другую работу, перемещение). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Как указывалось выше, не может быть признано законным увольнение работника за прогул, длительность которого составила менее 4 часов.

Также суд восстановит на работе лицо, уволенное за прогул, если в ходе рассмотрения спора выяснит, что отсутствие на рабочем месте хотя и было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения. При этом средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул будет являться вынужденным.

К нарушениям порядка увольнения работника относятся: несоблюдение работодателем месячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч.3 ст. 193 ТК РФ); не принятие мер по получению объяснения от работника до применения дисциплинарного взыскания или несоблюдение 2 дневного срока для представления работником объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) и т.д.

Кроме того, крайне важным обстоятельством является оценка уважительности отсутствия работника на рабочем месте и наличие доказательств, подтверждающих, что работодатель принял объективное, справедливое решение о расторжении трудового договора, учел тяжесть вменяемого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествовавшее поведение работника и его отношение к труду.

09.12.2020 Президиумом Верховного Суда Российской Федерации утвержден «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», в котором, в том числе, значительное место отведено исследованию результатов рассмотрения дел о восстановлении на работе в связи с увольнением за прогул.

Например, высшей судебной инстанцией отменялись судебные постановления об отказе в удовлетворении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение прогулов, по следующим причинам: истребование работодателем объяснения у работника, в период его временной нетрудоспособности; увольнение, несмотря на получение устного разрешения от непосредственных руководителей на отсутствие на рабочем месте в связи с участием в корпоративном спортивном мероприятии (совместно с непосредственными руководителями), за пределами срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности; признание уважительной причиной невыхода на работу в дежурную смену работника, вынужденного сопровождать несовершеннолетнего племянника в медицинское учреждение в связи с получением травмы непосредственно перед началом рабочего дня; непредоставление работодателем на основании ч.2 ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы работнику в связи с рождением ребенка.

Также Верховный Суд Российской Федерации указал, что в каждом конкретном деле следует проверять наличие фактов, которые могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию. При рассмотрении споров о законности увольнения работника за прогул, судам надлежит исследовать и оценивать обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверять, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В заключение, необходимо напомнить, что в соответствии с ч, 1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе об изменении формулировки увольнения, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Разъясняет Прокуратура Хабаровского края 01.02.2021