Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией анализ ситуации

Подборка по базе: Практическое занятие 2. Задание 9.docx, Практическое занятие 2. Задание 7.docx, Практическое занятие 1. Задания 5, 7.docx, Практическое занятие 3. Задание 1 (комплексное).docx, Практическое занятие №6.doc, Развитие выносливости. Виды выносливости и факторы, влияющие на , ОНИ Семинарское занятие №3.doc, Презентация Виды спец.опалубки.pptx, тема 9 комплексное занятие.odt, ОТКРЫТое занятие.doc

Практическое задание 3

Ситуации:

1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.

В этом виновато руководство фирмы. В фирме нет достаточной мотивации персонала, соответствующих денежных и моральных вознаграждений. Фирма не должна жалеть никаких средств на удержание специалиста, т.к. при его уходе, они потеряют больше.

Потребностью ценного специалиста из отдела маркетинга является его самореализация на рабочем месте, осознание того, что он нужен в коллективе и его там уважают, т.к. это отсутствовало в данной фирме, он почувствовал себя нужным у конкурентов.

1. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.

В этом отделе все сотрудники являются высококвалифицированными специалистами, все новые сотрудники имеют большой опыт. Раньше они работали в крупных предприятиях, каждый из них пользовался уважением среди старых коллег. У всех свои устоявшиеся правила, которым они стараются следовать. Проблемой является скорейшее примирению работников отдела финансов и сокращение конфликтов между ними.

Причиной разногласия являются то, что каждый специалист имеет свое мнение по решению рабочих вопросов и никто не пытается идти на компромиссы.

1. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.

Проблемой является выяснение причин, по которым отдел сбыта, занял предпоследнее место, и их устранение. Причинами сложившейся ситуации могут быть разногласия между сотрудниками отдела сбыта, т.к. они уже заняли в прошлом году первое место и остановились на достигнутых результатах. Менеджер фирмы должен войти в положение сотрудников отдела сбыта и попытаться понять, что им не хватает для полной реализации своих сил. Он должен поставить перед ними новые цели и задачи возможно, что в качестве приза за первое место они хотят получить не только грамоты, но и денежное награждение. Значит нужно ввести новые методы стимулирования работников и выдавать денежные награждения за первые места.

1. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.

Проблема в данной ситуации заключается в недопустимом выяснении отношении сотрудников, что негативно сказывается на работе отдела, нарушает дисциплину всего предприятия. Причинами могут быть, как личная неприязнь сотрудников, так и разногласия по работе. Разобраться в причинах конфликта и устранить их, нахождение компромисса. Согласие возможно со стороны первого участника. Такая кардинальная мера, как перевод нейтрализации одной из враждующих сторон. Согласие возможно со стороны второго участника. Принятие руководством одной из враждующих сторон.

1. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.

Офис генерального директора является основным, и утечка информации из этого отдела являются самой нежелательной. В этом офисе работает много новых сотрудников, стаж работы которых еще не достиг пяти лет. Но под подозрение попадают не только они, но все остальные сотрудники, уже зарекомендованные с положительной стороны. Причина может состоять в том, что какой-то сотрудник не доволен своим заработком и пытается его повысить за счет сотрудничества с предприятием конкурентов. Эта ситуация возможна лишь в том случае, если руководству удастся выявить данного работника, и снять его с работы

1. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.

Проблема заключается в следующем: произошло резкое ухудшение межличностных отношений, это не связано с профессиональной деятельностью, а является следствием личной неприязни сотрудников и в свою очередь отвлекает работников от их должностных обязанностей.

1. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.

Проблема данной ситуации состоит в том, что молодые работники мало загружены работой, так как отдел только формируется, либо возможно низкая мотивация молодых работников на исследуемом предприятии. В любом случае вина лежит на плечах руководства отдела, т.е. оно не может эффективно организовать работу отдела, при которой все работники были бы заняты и мотивированы на высокие результаты своей деятельности.

1. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.

Проблема данного конфликта заключается в не сложившихся отношениях между начальником и работниками отдела, причиной которых могут быть как субъективные (личная неприязнь), так и объективные (неэффективная работа начальника) моменты в работе отдела.

1. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.

Проблема данной ситуации заключается вероятнее всего в том, что если произойдет слияние с другой компанией, то рабочие окажутся в невыгодном положении, т.к. им могут уменьшить заработную плату.

10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.

Проблема данной ситуации состоит в том, что специалист с 10-летним стажем работы загружен монотонной работой, следовательно, руководству необходимо более эффективно организовать работу специалиста, при которой он был бы мотивирован на высокие результаты своей деятельности.

Задание.Проанализируете каждую сложившуюся ситуацию, определите проблему, причины и мотивы.
Практическое задание 4

Начальник службы маркетинговых исследований коммерческой фирмы через несколько дней уходит на пенсию по возрасту. Начальнику службы по работе с персоналом поручено подобрать кандидатов на замещение освобождающейся должности. В резерве кадрового департамента фирмы кандидатами на должность значились двое: зам. начальника службы Петров и главный специалист службы Антонов.

Кроме того, на эту должность была предложена кандидатура специалиста другой службы — Русакова, а также — кандидатура Блинова, изъявившего желание по личным соображениям поступить на работу в фирму по рекомендации со стороны.

Характеристика кандидатов на должность

1. Петров — возраст 50 лет. Имеет среднее техническое образование, служил в армии, демобилизовался в звании капитана. На фирме работает с 1991 г. в должности зам. начальника службы. Оказывает большую помощь начальнику службы маркетинговых исследований в организации ее деятельности. Активно проводил мероприятия по реорганизации службы, по оснащению рабочих мест современной техникой. Инициативен, однако решения принимает не быстро и осторожно. Любимая его поговорка: «Семь раз отмерь, один раз отрежь». С окружающими общителен, вежлив. Порой недостаточно требователен. Увлекается рыбной ловлей. Иногда болеет, женат, имеет сына.

2. Антонов — главный специалист этой службы. Возраст — 40 лег. Высшее образование. На фирме работает с 1992 г. в качестве главного специалиста службы маркетинга. В решении производственных и иных вопросов Антонов не особенно инициативен. Однако всегда весьма охотно поддерживает полезную творческую мысль, и часто бывает более напорист и энергичен, чем сам автор предложения. Антонов — очень исполнительный, требовательный, даже строгий. Внешне — всегда опрятный, сосредоточенный. Принципиальный. С окружающими придерживается официальных служебных отношений. С рабочими шутит редко, молчалив. К нарушителям трудовой дисциплины и недобросовестным работникам относится нетерпимо. Сотрудники уважают Антонова. Увлекается шахматами, однако сам играет редко. Предпочитает давать советы играющим, особенно проигрывающему (с согласия другого партнера). Получает большое удовольствие, когда игрок при его помощи выигрывает. Женат, имеет двоих детей. Пользуется репутацией примерного семьянина. Здоров.

3. Русаков — специалист другой службы. Возраст — 27 лет. Образование высшее, инженер. На фирме работает после окончания института. Русаков инициативен, проявляет творческую смелость при принятии различных решений. Однако часто ошибается. Чувствуется недостаток опыта. Целеустремленный, темпераментный, энергичный, во всем старается разобраться, постоянно советуется с опытными работниками фирмы. Легко вступает в спор со всеми, вплоть до руководителя фирмы. Убеждаясь в ошибочности своих предложений, быстро от них отказывается. Русаков читает много отечественной и иностранной периодической литературы. Редко придерживается официальных отношений. Со всеми общителен, любит шутить. Хорошо знает настроения рабочих, их запросы и интересы. Здоров. Увлекается спортом. Женат. Детей нет.

Задание:

— выбрать на место уходящего на пенсию начальника службы маркетинговых исследований из четверых кандидатов наиболее подходящего;

— обосновать свое решение на основе разработанной для данной ситуации системы оценки кандидатов по объективным критериям, характеризующим их личные и деловые качества.
Ответ: Кандидат Антонов подходит на место уходящего, на пенсию Михайлова, так как очень исполнительный, требовательный, внешне всегда опрятный, сосредоточенный, пользуется уважением сотрудников, с окружающими придерживается официальных отношений.
Практическое занятие 5

А. Восстановите определение: Теория заработной платы изучает принципы формирования доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие системы и уровни оплаты труда, формы и структуру заработной платы, модели премирования системы предприятия.

— структуру

— системы

— дифференциации

— принципы.

Б. Восстановите определение: Доход – это часть стоимости произведенного продукта за вычетом материальных затрат, присвоенная государством, обществом, предприятием и человеком.

— материальных

— стоимости

— обществом

В. Восстановите определение: Доход сотрудника – это заработная плата работника, средства, полученные от реализации продукции личного хозяйства, услуги предприятия сотрудникам, дивиденды по акциям предприятия, наследство, ваучеры.

— акциям

— плата

— предприятия

— реализации

Г. Восстановите определение: Все рабочие места могут классифицироваться по следующим признакам: уровень разделения труда; в зависимости от количества обслуживаемого оборудования; по признаку специализации труда; по степени механизации; в зависимости от выполняемых функций; по профессиональному признаку

— обслуживаемого

— разделения

— механизации

— функций

— специализации

— признаку.

Д. Восстановите определение: Содержание нормирования труда определяется основными элементами, состоящими из следующего:

— анализ величины возможностей РМ;

— изучение и анализ методов приемов труда;

— проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;

— техническое, экономическое, психофизиологическое обоснование возможных вариантов нормируемой работы;

— определение производственных норм труда.

• методов
• регламента
• производственных
• величины
• экономическое

Е. Восстановите определение: Нормы труда – это совокупность предписаний, правил установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.

— установленных

— совокупность

— трудовую

Ж. Восстановите определение: Нормы труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормированное задание, нормы численности, норма управляемости

— задание

— выработки

— управляемости

З. Восстановите определение: Норма выработки – это объем работ, который должен быть выполнен за единицу времени одним работником или группой работников соответствующий профессии и квалификации при правильной организации производственного процесса.

— выполнен

— объем

— организации

— профессии

И. Восстановите определение: Норма времени – это время, установленное для выполнения единицы работы одним работником или группой рабочих соответствующий профессии и квалификации при правильной организации труда.

— работы

— время

— организации

— профессии

Практическое задание №1
Стимулирование интереса к работе – весьма важный фактор усиления трудовой мотивации.
Выберите из приводимых ниже 6 вариантов утверждений три наиболее эффективных, повышающих интерес к выполняемой работе (при этом особые случаи исключаются).
A. Руководство должно подробно информировать коллектив о характеревыполняемой им работы.
Б. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.
B. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединитьхорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.
Г. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить её без срывов.
Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовывать соревнование за лучший результат.
Е. Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняемой сотрудником работы.
Соотнесите свой результат с правильными решениями: варианты. А, Д. Е, так как информация о характере работы, а также наличие интереса к ней, обеспечиваемого посредством включения новых задач и состязательности, – решающие факторы успеха. Очень важно также знать свои достижения и недостатки, которые лучше видны руководителю.

Часть выполненной работы

Из шести предложенных критериев я выбрал три – А, Г, Е. В качестве правильного решения предлагается набор А, Д, Е. Мой ответ не совпадает по одному фактору.
Я считаю, что вариант Г – подробно в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить её без срывов – также является эффективным в целях повышения интереса сотрудника к выполняемой работе. Ведь если он будет в точности понимать, что и как должен делать, чувствовать вовлеченность руководства предприятием в процесс и понимать, что менеджменту предприятия не безразличен процесс вхождения работника в должность, он будет считать, что в нем, как в специалисте, заинтересованы, и будет стараться сохранить работу, совершенствовать в ней и искать дополнительную для себя мотивацию.
Практическое задание №2
 Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации
1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.
3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.
4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.
5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.
6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.
7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.
9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.
10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять …

• создание условий,
  отвечающих потребностям;

• обеспечение
  вознаграждением за требуемые результаты;

• создание у работника
  уверенности в достижении поставленных
  целей;

• создание у работника
  впечатления о высокой ценности
  вознаграждения.

3. Управление
мотивационными процессами:

• контроль мотивации;

• сравнение
  результатов деятельности с требуемыми;

• корректировка
  мотивационных стимулов;

• подбор
  кадров с высоким уровнем внутренней
  мотивации (общее
  для всех функций).

Предложенные
в конце темы деловые игры и тесты помогут
проанализировать практический аспект
некоторых теорий мотивации сотрудников.

9.1. Оценка мотивационного поведения сотрудника

Младший
менеджер по продажам одной фирмы имеет
намерение приобрести автомобиль,
который, по его мнению, придаст ему
определенный вес в коллективе, повысит
качество его жизни за счет приобретения
удобств ранее отсутствовавших и т.д.
Оценив свои возможности, он определил
три пути достижения своей цели:

• взять
  автомобиль в лизинг;

• увеличить
  объем продаж в своей фирме, получить
  больший объем прибыли и приобрести
  автомобиль;

• участвовать
  в розыгрышах лотереи и выиграть
  автомобиль.

Используя
процессуальную
концепцию мотивации, предложенную В.
Врумом,
указать наиболее обоснованное с
мотивационной точки зрения поведение
младшего менеджера, реализующего свою
потребность. Какой путь удовлетворения
потребности мотивационно более обоснован?

Рекомендации
к решению.

Согласно
теории ожидания, мотивационное поведение
человека определяется оправданием его
ожидания в трех областях:

1) соответствие
затрат усилий и ожидаемого результата
(З — Р);

2)
соответствие полученного результата
уровню предполагаемого вознаграждения
(Р — В);

3)
ценность вознаграждения для человека,
а также важность для него удовлетворения
имеющейся активной потребности, т.е.
валентность вознаграждения и потребности
(V_в,
V_п).

Ожидания
в отношении «затраты усилий труда –
результаты» сводятся к тому, что ожидаемые
результаты должны соответствовать
предполагаемым усилиям, которые придется
приложить для получения результатов.
Человек вряд ли начнет действовать,
если ожидаемый результат ничтожен, а
усилия, необходимые для его достижения,
велики.

Ожидания
в отношении «результаты – вознаграждение»
сводятся к тому, что человек за свой
труд и полученные результаты желает
получить справедливое вознаграждение.
Если, по его мнению, вознаграждение не
соответствует его ожиданиям или
вероятность получения его низка,
мотивация человека к действию снижается.

Ценность
(валентность)
вознаграждения определяется человеком
возможностью удовлетворения системы
его потребностей: чем выше эта возможность,
тем выше валентность вознаграждения.

Валентность,
значимость для человека его активной
потребности (валентность потребности)
создает в сознании человека определенную
иерархию потребностей, их распределение
по приоритетности: чем выше приоритет
потребности, тем активнее человек будет
стремиться ее удовлетворить.

Таким образом,
формализованная модель теории ожидания
выглядит так:

М
= (З — Р)*(Р — В)*V_в
*V_п,

где М – мотивация
к удовлетворению потребности;

З
— Р – ожидания в отношении соответствия
затрат и предполагаемых результатов;

Р — В – ожидания в
отношении соответствия полученных
результатов и предполагаемого
вознаграждения;

V_в
– валентность вознаграждения (ценность);

V_п
– валентность потребности (значимость).

Выбирая
пути реализации своей активной
потребности, человек делает целый ряд
субъективных оценок. Если эти оценки
достаточно обоснованы, результат анализа
приобретает относительно объективный
характер.

При
формировании количественных оценок
вероятности получения вознаграждения
и удовлетворения потребности следует
определять в процентах, а валентность
– в долях единицы от +1 (весьма ценное
вознаграждение) до -1 (крайне нежелательное
вознаграждение).

Рассмотрим каждый
из предложенных путей достижения своей
цели.

В первом случае,
вероятность того, что ему удастся это
сделать, высока, по его оценкам, – 90%.

Если
он воспользуется услугами лизинговой
компании, он получит вместе с автомобилем,
по его мнению, систему вознаграждений:

А)
определенная
материальная выгода, так как разовый
повременный платеж относительно невелик,
а оставшаяся сумма разносится на
значительный временной отрезок, в
течение которого ему будет легче
выкупить автомобиль в личную собственность.
Вероятность получения этого вознаграждения
90%, а его ценность крайне высока 1,0, так
как заработок менеджера не отвечает
его запросам;

Б)
существенное снижение уровня разовых
материальных потерь в силу разнесения
всего платежа на длительный срок.
Вероятность получения этого вознаграждения
оценивается в 80%, а его значимость 0,8,
так как его доходы не слишком высоки.

В)
самостоятельность
и независимость в выборе времени и
маршрутов передвижения. Вероятность
получения этого дополнительного
вознаграждения – 90%, хотя ценность для
него, по его мнению, составляет 0,5.

В
результате выбранного пути И.И.Иванов
удовлетворит следующую систему
потребностей:

• приобретет
  автомобиль в личную собственность,
  вероятность по его оценке – 80%, а его
  значимость — 0,9;

• повысит
  вой статус в глазах коллег по работе;
  вероятность такого роста оценивается
  Ивановым не слишком высоко — 60%, а ценность
  этой потребности составляет всего 0,4.

• его
  самоуважение возрастет – с вероятностью
  в 95%, и для Иванова это очень важно –
  оценка 0,8.

Учитывая
все вышесказанное, можно сделать
количественную оценку мотивационной
обоснованности удовлетворения активной
потребности Иванова в автомобиле путем
получения его в лизинг:

М1
= 0,9 * (0,9*1,0+0,8*0,8+0,9*0,5)*(0,8*0,9+0,6*0,4+0,95*0,8) = 3,081.

Мотивационная
обоснованность других путей реализации
потребности оценивается по той же схеме.

Так,
мотивационная обоснованность получения
необходимых средств для покупки
автомобиля путем увеличения объема
продаж в своей фирме и получения большего
объема доходов составит:

М2
= 0,85*(0,6*0,8+0,4*0,7 — 0,1*0,6)*(0,3*0,9+0,8*0,4+0,5*0,8) = 0,589.

Оценка
мотивации участия в лотерее для
удовлетворения своей потребности
окажется равной:

М3
= 0,99*(1,0*0,8+0,8*0,4)*(0,02*0,9+0,7*0,2)=0,99*1,12*0,158 = 0,175.

Наиболее
обоснованным следует считать его
обращение в лизинговую компанию c
целью заключения договора о приобретении
автомобиля. Наименее обоснованной будет
его попытка выиграть автомобиль в
лотерею, хотя при низком уровне затрат
и усилий на реализацию этого варианта
вероятность его как осуществляемого
параллельно весьма высока.

Таблица 9.1 –
Мотивационные оценки менеджера

Деловая
игра «Мотивация
персонала»

Цель
занятия
–
развитие
способностей в области анализа источников
возникновения проблем с целью правильной
и своевременной мотивации сотрудников,
решения конфликтных ситуаций и повышения
эффективности работы сотрудников.

Задание.
Проанализировать
любые пять из предложенных десяти
ситуаций, сложившихся на фирме, обосновать
причины и источники их
возникновения (явные и неявные) и
предложить способы мотивации
сотрудников с целью устранения конфликтной
ситуации с максимальной
пользой для фирмы. Причины возникновения
выбранных ситуаций
сформулировать самим. В связи с этим
результаты решений
данных ситуаций будут различаться.

Анализ
ситуации провести по предложенной ниже
схеме мотивационного
процесса.

Ситуации

1. Ценного специалиста
   по маркетингу переманивает конкурент.

2. Организация
   находится на начальной стадии формирования
   коллектива.
   Люди с большим трудом притираются друг
   к другу. Происходит
   много разногласий.

3. Отдел-победитель
   внутрифирменного соревнования прошлого
   года в новом году занял предпоследнее
   место.

4. В
   плановом отделе в третий раз возникают
   громкие скандалы между
   сотрудниками.

5. Из
   офиса генерального директора происходит
   утечка информации
   конкуренту.

6. В
   организации работают преимущественно
   женщины, межличностные
   отношения напряжены.

7. Молодые
   сотрудники постоянно участвуют в
   проектах НИР на стороне.

8. На
   генерального директора постоянно
   поступают анонимки в адрес
   руководства корпорации.

9. Работники крупной
   корпорации противятся слиянию с другой
   крупной компанией.

10. Опытный
(10 лет стажа работы) специалист стал
хуже выполнять
задания.

Схема
мотивационного процесса

1. Анализ ситуации:

• место сложившейся
  ситуации (организация, рабочее место);

• участники ситуации
  (взаимосвязи, кандидатуры).

2. Определение
проблемы:

• формулирование
  проблемы;

• причины и мотивы.

3. Постановка
целей мотивации.

4. Планирование
мотивации работника (работников):

• выявление
  потребностей;

• определение
  иерархии потребностей;

• анализ изменения
  потребностей;

• «потребности-стимулы»;

• стратегия, способ
  мотивации.

5. Осуществление
мотивации:

• создание условий,
  отвечающих потребностям;

• обеспечение
  вознаграждения за результаты;

• создание уверенности
  в возможности достижения цели;

• создание впечатления
  от ценности вознаграждения.

6. Управление
мотивацией:

• контроль за ходом
  мотивационного процесса;

• сравнение полученных
  результатов с требуемыми;

• корректировка
  стимулов.

Тест «Мотивация
организационного поведения»

Тест
основан на мотивационной теории
Герцберга. Его можно использовать
для определения того, какие факторы
(гигиенические
или мотивационные) актуализированы у
испытуемых. Зная
это, можно наиболее эффективно
воздействовать на их мотивацию.

Инструкция

Каждому
участнику теста необходимо оценить по
пятибалльной
шкале степень важности для него каждого
из 12 нижеуказанных
факторов, влияющих на его отношение к
работе.

Крайними
полюсами этой шкалы являются «очень
важно» и «не
важно», средней позицией – «важно, но
не очень».

Опросник

Как вы оцениваете
влияние каждого из следующих факторов
на ваше отношение к работе?

1. Интересное
   содержание работы.

2. Хороший начальник.

3. Признание
   проделанной вами работы, уважение к
   вам.

4. Возможность
   продвижения по службе.

5. Удовлетворенность
   личной жизнью.

6. Престижная работа.

7. Ответственная
   работа.

8. Хорошие условия
   для работы.

9. Разумные
   правила и процедуры, существующие в
   данной компании.

10. Возможность
    самосовершенствования.

11. Работа, которую
    вы можете хорошо делать и преуспевать
    в этом.

12. Чувство безопасности,
    связанное с работой.

Подведение итогов

По
результатам теста необходимо заполнить
таблицу и выяснить, какие факторы
(мотивационные или гигиенические)
преобладают у того или иного участника.

Необходимо
разбить участников на группы по 5-6
человек и сравнить результаты:

а) насколько
они (результаты) схожи у всех членов
мини-группы?

б) какие
мотивационные факторы наиболее
существенны для вашей
мини-группы в целом?

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #