С какой ролью в компании отлично справится человек типа i влияющее поведение по модели disc

Не так-то просто создать команду мечты, где каждый находится на своем месте и может применять свои сильные стороны на пользу бизнеса. Иногда происходят сбои: например, коммерческому директору почему-то интереснее заниматься аналитикой, чем продажами, а на должность юриста приходит человек с принципом «кто не рискует, тот не пьет шампанское».

Оценка по типологии DISC помогает защититься от подобных ошибок в найме, а также расставить действующих сотрудников по местам, которые им наиболее подходят. Но как правильно провести оценку, что делать с ее результатами, можно ли доверять бесплатным тестам в интернете? Какие типы личности бывают и могут ли они меняться в разных обстоятельствах? 

Обо всем этом мы поговорили с сертифицированным экспертом по профильному анализу личности на основе DISC Ольгой Прозоровой.

О чем вы узнаете

👉 Что такое DISC

👉 Какие типы личности бывают

👉 Каковы маркеры поведения каждого типа

👉 Что такое смешанные типы личности

👉 Как определить тип личности

👉 Можно ли пользоваться бесплатными тестами из интернета

👉 Где применять DISC

Американский психолог Уильям Марстон изучал типы поведения личности. Еще в 1928 году он выпустил книгу «Эмоции нормальных людей», в которой изложил теорию DISC. 

DISC — это методология исследования поведения людей на основе четырехсекторной модели с двумя осями:

Одна ось указывает на поведение — активное или пассивное. Другая ось идентифицирует окружающую среду, как ее воспринимает сам человек. Она может быть враждебной или дружественной/благоприятной.

Согласно теории люди желают оставаться пассивными либо проявлять активность в зависимости от того, как они воспринимают окружающую среду: как дружественную или враждебную.

Таким образом, формируется 4 сектора:

1. Активное поведение в противоборствующей среде (D).
2. Активное поведение в дружественной среде (I). 
3. Пассивное поведение в дружественной среде (S).  
4. Пассивное поведение в противоборствующей среде (С).

Важно понимать, что DISC рассматривает только стили поведения, но не оценивает умственные способности, эмоциональный интеллект и профессиональные компетенции человека. Результаты оценки могут меняться под влиянием внешних обстоятельств и факторов, а также с течением времени.

Например, человек переходит на другую должность или меняет компанию. Тогда модель его поведения может через некоторое время измениться. Поэтому стоит повторно проходить DISC хотя бы раз в год или когда в жизни наступают существенные перемены — не обязательно профессиональные.

Характеристика типов личности

В методологии DISC типы личности делятся на 4 типа: доминирование (D), влияние (I), стабильность (S), адаптивность (C).  

D — доминирование (активные действия во враждебной среде)

Такие люди любят находиться в высококонкурентной среде — они завоеватели, ориентированные на результат. Это достигаторы, которых мотивирует к действиям накаленная вокруг атмосфера или соревновательная среда.

Для каких ролей наиболее характерен тип: сейлз, коммерческий директор.

I — влияние (активные действия в дружественной среде)

Люди, которые относятся к типу I, влияют на окружающих в позитивной форме и вовлекают их в процессы. Они максимально открыты к коммуникациям и в первую очередь ориентируются на человеческие взаимоотношения. 

Проявляют активное поведение, используя силу убеждения, чтобы уйти от враждебных ситуаций к более благоприятным.

Для каких ролей наиболее характерен тип: HR.

S — стабильность (пассивные действия в дружественной среде)

Эти люди чувствуют себя комфортно, когда работают с отлаженными процессами, в среде, где все спокойно и нет противоборствующих сил. Они надежные, методичные, исполнительные, упорные и добродушные — их можно назвать «рабочими пчелками». Стремятся поддерживать нейтралитет до тех пор, пока враждебность в окружающей среде не прекратится. 

Считается, что руководитель непременно должен относиться к типу D, то есть быть доминатором с жесткой ориентацией на результат. Якобы иначе он не справится с развитием бизнеса. Но это не всегда так: например, если компания связана с сервисом и занимается предоставлением услуг, то ее директор может относиться к типу S.

Для каких ролей наиболее характерен тип: сервисный отдел, сотрудники бухгалтерии.

C — адаптивность (пассивные действия во враждебной среде)

Люди типа C эффективно работают в бурной атмосфере и быстро адаптируются к изменениям. Но, в отличие от D, они осторожные, логичные, системные, последовательные, законопослушные, точные. 

Как правило, у них аналитический склад ума. Стремятся свести на нет степень противостояния и таким образом избежать проблем или конфликта.

Для каких ролей наиболее характерен тип: сотрудники операционного, аналитического и юридического отделов. 

Маркеры поведения каждого типа

Смешанные типы личности

Нередко можно встретить людей, у которых одинаково сильно проявляются 2 паттерна поведения по системе DISC. Расскажу про эти комбинации. 

DI — ID: красно-желтый и желто-красный

Одна из распространенных комбинаций. Такие люди — вдохновители и прирожденные манипуляторы. Они стремятся очаровывать, влиять на окружающих и лидировать за счет личной харизмы или настойчивого убеждения. 

Этот тип людей прекрасно справляется с решениями сложных задач с помощью оригинальных и принципиально новых идей.

IS — SI: желто-зеленый и зелено-желтый

Этот смешанный тип встречается довольно редко. С такими людьми легко общаться, их отличительная черта — контактность. Они относятся к другим с большим вниманием, теплом и пониманием. Им важны комфорт, стабильная обстановка, мир и гармония в команде.

Такой тип людей в рабочей среде отлично справляется с ситуациями, где требуется влиять и мотивировать коллег.

IC — CI: желто-синий и сине-желтый

Противоречивый тип, который сочетает противоположные черты. Такие люди отличаются самоуверенностью, нетерпимостью и эмоциональностью. 

Они самостоятельно разбираются в любой ситуации и отлично мотивируют окружающих, когда отсутствуют гайды и ориентиры. 

DS — SD: красно-зеленый и зелено-красный 

Самый сложный и редкий поведенческий тип. Отличительная черта в поведении — перепады настроения и излишняя инициативность. Люди типа DS — SD развивают бурную деятельность, при этом страдают синдромом отличника — считают, что должны сделать работу лучше всех. 

Для них важно, чтобы задача была решена в оговоренные сроки с реальными, измеримыми результатами.

Как определить тип личности

Один из самых популярных и надежных способов пройти оценку по методологии DISC — профильный анализ личности по системе Томаса.

Томас Хендриксон разработал эту систему на основе DISC в середине XX века. Профильный анализ личности позволяет максимально точно определить поведение человека в различных жизненных сферах. Отчет дает понимание факторов внутренней мотивации, ценностей, сильных сторон и ограничений.

DISC указывает, какие типы личности бывают и чем они характеризуются. А система Томаса — это инструмент, который позволяет определить, как эти типы личности выражены в конкретном человеке.

Расскажу по шагам, как происходит оценка по системе Томаса.

Шаг №1: тестирование 

Тестирование проходит в автоматизированном режиме: испытуемый отвечает на простые вопросы на протяжении примерно 10–15 минут. По результатам ответов проводится развернутый анализ личности, отраженный на 3 графиках:

• автопортрет — поведение в обычной жизни;
• поведение на работе;
• поведение в стрессовой ситуации.

Шаг №2: анализ графиков

Изначально человека оценивают по автопортрету (графику III): начинают с самой высокой точки, затем переходят к точке в основании. После чего сравнивают показания с графиками поведения на работе (I) и поведения под давлением (II).  

Особенно любопытно сравнить данные с графиком II. В обычной ситуации человек способен управлять поведением, а в стрессовых условиях контроль ослабевает — прорываются наружу дополнительные факторы. Так что на этом графике может ярко проявиться точка, которой не было в автопортрете. 

При этом важно оценивать точки в совокупности — они могут конкурировать и взаимодействовать друг с другом. Например: 

• если линия от S до C идет вверх, как на нашем графике, то это указывает на способность рисковать;
• обрушение этой же линии позволяет предположить, что испытуемый склонен к независимости;
• если точки D и С лежат внизу на одном уровне, то человек находится в состоянии прокрастинации — становится нерешительным в ситуациях, когда должны быть приняты важные решения, и предпочитает не двигаться. 

Наивысшая точка графика не меняется и является ключевой — именно по ней и оценивают тип поведения личности. На нашем графике тоже есть такая точка — в области С. Остальные точки могут изменять свое положение под влиянием различных факторов с течением времени. А если две точки постоянно конкурируют друг с другом наверху, то можно говорить о смешанном типе личности. 

Особенно интересны опорные точки — те, которые лежат на оси графика. Они приводят в движение другие факторы и усиливают их проявление.

Сертифицированные эксперты смотрят графики в совокупности, анализируют изменения положения точек и взаимодействие между ними.

Шаг №3: предоставление обратной связи

Важно предоставить подробную экспертную обратную связь человеку, прошедшему оценку по методологии DISC, указав сильные характеристики типа, опасения, факторы мотивации, ценность для организации. Обратная связь критически важна: ее может давать внешний консультант или ваш собственный сотрудник, если обучить его методологии оценки. 

Мало просто сообщить испытуемому, что он относится к типу D, который характеризуется такими-то чертами. Нужно «приземлить» формальную обратную связь на реального человека: 

• подсветить преимущества, нюансы и риски; 
• рассказать, как это отражается на его работе; 
• предложить варианты развития зон роста. 

Например, современному эйчару нужно работать не только с людьми, но и с аналитикой. Это значит, что одного только типа I может быть недостаточно — нужно прокачивать C. 

Что выбрать: бесплатные тесты в интернете или платные услуги консультантов

Бесплатные тесты можно воспринимать как развлечение, но не стоит делать выводы на их основе. Чтобы получить подробную достоверную информацию, придется пройти платное тестирование через официальных провайдеров.

Необходимо, чтобы провайдер, который будет проводить оценку, не только предоставил общее заключение, но и был готов дать развернутую обратную связь. Часто у испытуемых и эйчаров компании возникают вопросы, почему результат именно такой и что делать с этой информацией. Они смотрят на графики и совершенно не понимают, как эти линии связаны с выводами. 

Если вы проводите тестирование «на коленке» с помощью бесплатных источников в интернете, а не пользуетесь внешними сертифицированными провайдерами, то не стоит слишком полагаться на результаты проверки.

Как применять методику в работе

Для оценки кандидатов

Методику можно использовать на финальном этапе оценки кандидатов на вакантную должность. Допустим, у вас два претендента на одну роль, оба подходят по бэкграунду и скиллам. В этом случае DISC выступает как дополнительный инструмент, позволяющий рассмотреть полную картину — увидеть даже то, чего не было видно во время интервью.

Нет плохих и хороших типов личности — есть те, что подходят или не подходят под конкретную роль. В результате тестирования вы определяете, кто из двух кандидатов более релевантен профилю должности по модели поведения.   

Во внутреннем ассессменте

С помощью DISC можно оценить, находится ли человек на своем месте, как он себя чувствует и способен ли вести себя так, как от него ожидают.

Например, коммерческий директор одной компании работал не столь эффективно, как от него ожидали. Он был силен в аналитике и планировании, но не проявлял себя как лидер, ориентированный на достижение результата. До ассессмента компания не понимала, что именно не так, но оценка показала: коммерческий директор — человек типа C, а не D. 

Что делать с этой информацией, каждая компания решает сама. Не всегда речь идет о замене: слабые стороны можно усилить. Например, если дать коммерческому директору подробную обратную связь, указав на точки развития, то он получит возможность проработать свое поведение и усилить коммуникации. 

В случае успеха директор повысит свой D-фактор и результативность. Безусловно, к таким изменениям сотрудник сможет прийти, если у него хорошо развиты другие компетенции, например эмоциональный интеллект.

Для определения состояния сотрудника

При помощи DISC можно оценить психологическое состояние сотрудника — увидеть фрустрацию, выгорание, подавленность, стресс из-за неопределенности. 

Так, график, на котором все точки лежат на плоскости оси X, называется сжатым. В зависимости от того, какой из трех графиков сжат, можно сделать вывод о проблемах. Например, сжатие графика I говорит о том, что сотрудник растерян, утратил ориентиры или не понимает, что от него требуется. Возможно, он демотивирован и подумывает об изменениях в карьере.

Так бывает, когда сотрудника против его воли назначают на новую должность. Тогда он ощущает себя не в своей тарелке и страдает. Если эйчар видит такую картину, то может пообщаться с сотрудником и попытаться решить проблему: переместить его с этой позиции или, наоборот, помочь найти себя в новой роли. 

Для оценки реалистичности профиля должности

Иногда заказчики ищут кандидата, который должен уметь абсолютно все и сочетать в себе несочетаемое. Некоторые провайдеры оценки позволяют заполнить профиль должности, а потом получить график человека, который подошел бы на эту роль. 

Так и может выясниться, что заказчик ищет «единорога» — кандидата, который должен обладать сразу всеми типами личности на высоком уровне. 

Выводы

1. Согласно типологии DISC люди делятся на 4 типа — в зависимости от восприятия окружающей среды и активности собственных действий.
2. Типы личности DISC:

• D — доминирующий, активные действия во враждебной среде;
• I — влияющий, активные действия в дружественной среде;
• S — стабильный, пассивные действия в дружественной среде;
• С — адаптивный, пассивные действия во враждебной среде.

1. Помимо людей, которые относятся к одному типу личности, есть и те, кто совмещает в себе несколько типов.
2. Самый популярный и надежный инструмент оценки по типологии DISC — профильный анализ личности по системе Томаса.
3. Тестирование проходит в автоматическом режиме в течение 10–15 минут. В результате вы получаете 3 графика поведения испытуемого: в обычной жизни, на работе и в стрессовой ситуации.
4. Самая высокая точка на графиках может указывать на тип личности. При этом важно смотреть и на точки внизу, а также на взаимосвязи.
5. График стрессовой ситуации — самый показательный
6. Бесплатные тесты в интернете — просто развлечение. Чтобы получить достоверную и развернутую оценку, лучше обратиться к сертифицированным экспертам.
7. DISC можно применять: 

• в рекрутинге,
• в ассессменте, 
• для диагностики психологического состояния сотрудников, 
• для оценки реалистичности профиля должности.

Владельцы интернет-магазинов и маркетологи, стремящиеся лучше понимать клиентов, используют различные инструменты, в том числе и психологические описания. Особую популярность приобрела система DISC, созданная в XX веке американскими психологами. Мы рассказываем о том, что такое система DISC, как использовать психологию цвета для установления прочного коммуникативного взаимодействия с клиентом.

Что такое система DISC, почему она полезна для e-commerce-бизнеса

В начале XX века американский психолог Уильям Марстон, являющийся по совместительству автором комиксов о Чудо-женщине, занимался изучением психологической природы власти и желания, а также воздействия, которые они оказывают на поведение разных людей. Он создал модель детектора лжи и написал несколько книг, посвященных DISC. После смерти Марстона работу продолжил Джон Гайер – психолог из США, который в перспективе разработает систему оценивания DISC.

Принцип DISC, если отойти от сложной терминологии психоанализа, заключается в том, что всех людей можно разделить на группы по типу личности:

• экстраверты. Активные и любят находиться в эпицентре событий, стараются привлекать к себе внимание и отличаются инициативностью;
• интроверты. Преимущественно домоседы, для которых лучшим подарком является отсутствие чрезмерного внимания со стороны посторонних людей и общения.

Следующий этап деления – приоритеты:

• целеориентированность. Люди придерживаются позиции: «Вижу цель – не вижу препятствий»;
• человекоориентированность. Менее амбициозные люди, стремятся общаться с теми, с кем удалось установить взаимное доверие.

На базе этих данных была сформирована система, в которую вошли 4 типа личностей, имеющих разные психологические черты и взгляды на жизнь.

Типы личностей по DISC

DISC – аббревиатура, в которой заключены первые буквы английских названий типов личности:

• D – доминирующий (господствующий) тип, в котором объединились черты экстраверта и целеориентированного человека;
• I – влияющий тип, объединяющий черты экстраверта и человекоориентированность;
• S – постоянный (устойчивый) тип, в котором заключены интровертность и человекоориентированность;
• C – соглашающийся (соответствующий) тип, объединяющий интровертность и целеориентированность.

Измерения заключены в матрицу: D – красный, I – желтый, S – зеленый, C – синий (в некоторых схемах интенсивность окраса оказывает влияния на преобладание тех или иных черт). Части матрицы отражают восприятие окружающей среды:

• верхняя часть – враждебная окружающая среда;
• правая часть – человек сильнее окружающей среды;
• левая часть – человек слабее окружающей среды;
• нижняя часть – окружающая среда благоприятная.

Типы личностей D и C относятся к окружающему миру настрижено и воспринимают его в качестве неблагоприятного. В это же время типы I и S считают, что окружающий мир к ним доброжелателен и не стоит ожидать подвоха. Рассмотрим поведенческие черты и особенности, характерные для каждого типа.

Доминирующий (D)

Люди, относящиеся к доминирующему типу, – лидеры, которые не видят препятствий на пути к поставленным целям. Они делают успехи в карьере или других сферах жизни, достаточно авторитарные, не боятся сложных задач. В общении придерживаются следующих принципов:

• прямолинейность, четкие формулировки;
• высокая раздражительность, нетерпимость к критике;
• активная жестикуляция при личной коммуникации, при дистанционном общении – резкое изменение тональности и громкости голоса.

Доминирующий тип характеризуется настойчивостью, человек комфортно чувствует себя в сложных условиях и демонстрирует высокую скорость принятия решений. К негативным чертам можно отнести вспыльчивость, неумение выслушивать собеседника и отсутствие дипломатичности. Ощущая давление или неуверенность, тип D может проявлять агрессию.

Влияющий (I)

Люди, относящиеся к влияющему типу, – активные и жизнерадостные, они быстро становятся душой компании и любят новые впечатления. Они не всегда достигают поставленных целей, но нуждаются в одобрении со стороны как знакомых, так и незнакомых людей. Отличаются энтузиазмом, безграничным оптимизмом и умением располагать к себе людей. Общение с людьми влияющего типа легкое только на первый взгляд, ведь оно характеризуется следующими особенностями:

• ответы на вопросы – поверхностные;
• наблюдается дефицит искренности;
• влияющий тип может часами болтать ни о чем, но старается не говорить о своей жизни и неохотно делится личной информацией.

Тип личности I плохо организован, такие люди не всегда выполняют обещания и могут быстро разочароваться в товаре или услуге, от которых испытывали восторг еще вчера. Договариваясь о чем-то с влияющим типом, невозможно быть уверенным в том, что изменчивая натура завтра не передумает.

Постоянный (S)

Люди постоянного типа – сдержанные и достаточно консервативные. Они предпочитают умеренность как в выборе гардероба, так и в общении. Испытывают сложности при коммуникации с незнакомыми людьми, в общении – уклончивые, не любят делиться информацией о себе. Люди типа S боятся перемен, что должны учитывать представители бизнеса: изменение ассортимента или условий услуги может стать причиной стресса. К минусам этого типа личности стоит отнести:

• неумение говорить твердое «нет»;
• определенный уровень замкнутости;
• скрытность, которая повышается в случае возникновения проблем;
• отсутствие стремления к чему-то новому;
• повышенная обидчивость, которая может проявляться в мелочах.

С клиентами, относящимися к постоянному типу, сложно установить контакт и доверительные отношения. Однако если представителям интернет-магазина удалось решить эту задачу, то клиент станет постоянным – он не любит изменения и будет возвращаться за покупками вновь и вновь.

Соглашающийся (C)

Люди соглашающегося типа – исполнители, которые придерживаются правил и боятся выйти за рамки общепринятых стандартов. В общении – вежливые, стараются всегда выполнять обещания. Подмечают мелкие нестыковки, склонны к анализу ситуаций и диалогов, поэтому их сложно ввести в заблуждение или обмануть. Характеризуются скрупулезностью, рационально подходят к тратам и планируют бюджет. Из негативных черт стоит выделить:

• недоверие к собеседнику;
• приверженность конкретным производителям;
• нетерпимость к любым видам ошибок;
• чрезмерный перфекционизм;
• дефицит гибкости, сложности при поиске компромисса.

С клиентами соглашающегося типа сложно договориться, они верят фактам, а не громким обещаниям. При общении с посторонними людьми демонстрируют настороженность, не принимают поспешные решения, в случае конфликта или стрессовой ситуации могут замкнуться в себе. Они являются скептиками, используют рациональный подход и не так просты, как кажутся на первый взгляд.

Как определить тип личности?

Для определения типа личности используются онлайн и офлайн-тесты, разработанные опытными психологами. Тесты, имеющие завуалированную форму, можно размещать на сайте интернет-магазина или в официальных группах в социальных сетях, а также распространять с помощью мессенджер-маркетинга и email-рассылок.

Зная ключевые характеристики представителей разных типов личностей, менеджер с первых минут общения сможет выбрать правильную стратегию коммуникации. Например, человек доминирующего типа будет спешить, спорить и проявлять настойчивость, влияющего – охотно включится в беседу, но предоставит о себе минимум информации. Клиент постоянного типа будет испытывать сомнение, соглашающегося – выслушает менеджера, а потом начнет задавать уточняющие вопросы и использовать емкую аргументацию.

Правила коммуникации с учетом типа личности клиента

Доминирующий тип

Клиенты доминирующего типа всегда куда-то спешат, поэтому во время разговора с менеджером интернет-магазина сразу переходят к делу. Для них важны скорость, компетентность и конкретика. При установлении коммуникативной связи с покупателем типа D необходимо:

• учитывать мнение клиента, прислушиваться к его пожеланиям;
• дать заказчику возможность быть ведущим в диалоге;
• держаться уверенно, использовать четкую аргументацию;
• рассказывать о выгодах и преимуществах, ведь клиенты этого типа принимают решения быстро, особо не углубляясь в детали. Для них ценны не технические характеристики, а предложения, которые будут действовать здесь и сейчас.

После заключения сделки клиент должен испытывать эйфорию и осознавать, что он сам выбрал товар, а не купил навязанную менеджером вещь.

Влияющий тип

Клиенты, имеющие влияющий тип личности, открыты к коммуникации, но только в том случае, если не нарушаются личные границы. Они лояльно относятся к неформальному стилю общения, легко поддерживают диалог на любые темы и охотно шутят. Во время общения с заказчиками влияющего типа стоит:

• использовать фразы и описания, имеющие яркий эмоциональный окрас;
• склонять собеседника к сделке здесь и сейчас, ведь завтра он, как любая переменчивая натура, утратит интерес к предложению;
• внимательно слушать собеседника, проявлять естественный интерес к его высказываниям, идеям и требованиям;
• поддерживать общение после того, как сделка будет заключена.

Примеры вопросов для оценки по методике DISC

Клиенты влияющего типа импульсивные и принимают решения под воздействием эмоций. Их необходимо вовлечь в беседу и заинтересовать, но не перегружать технической информацией и слишком радужными обещаниями.

Постоянный тип

Для клиентов, относящихся к постоянному типу, важно установление доверительных отношений с первых минут знакомства. Люди типа S не любят прямолинейность и им требуется время на принятие решений, поэтому активное коммерческое давление и спешку при общении лучше не использовать. Установить первичный контакт и довести сделку до логического финала помогут следующие рекомендации:

• тон беседы – располагающий и доверительный;
• стиль общения – мягкий, наставнический;
• эмоциональный окрас беседы – спокойный, без чрезмерной экспрессии, которая может отпугнуть.

Клиенты типа S высоко ценят искренность и честность, они предпочитают общаться с одним и тем же менеджером. Если они не ощущают расположение к собеседнику, то беседа будет протекать неудачно. Люди постоянного типа могут поделиться личной информацией, но только в том случае, если менеджер сможет обосновать свои вопросы и четко расскажет о том, зачем данные нужны и как они будут использоваться.

Соглашающийся тип

Клиенты, относящиеся к соглашающемуся типу, любят конкретику, логичное изложение и емкие фразы. Они быстро подмечают любые неточности, моментально анализируют беседу и могут задавать менеджеру десятки сложных вопросов. При общении с соглашающимся типом клиентов нужно использовать следующие советы:

• максимальное количество данных, выраженных в цифрах, фактах;
• последовательное изложение технической, коммерческой и другой информации;
• уважение личных границ собеседника;
• самоконтроль и отсутствие спешки.

Люди соглашающегося типа любят задавать острые вопросы, они достаточно скептичны в общении и могут вывести собеседника из себя. Утрачивают интерес к беседе в случае, если сотрудник интернет-магазина путается в фактах или же испытывает растерянность, столкнувшись с непростым клиентом.

В заключение

Матрица DISC – полезный инструмент для владельцев интернет-магазинов, которые хотят узнать своих клиентов лучше и научиться находить к ним подход. Используя систему для установления доверительных отношений с клиентами, предприниматель сможет повышать продажи, сглаживать конфликты и удовлетворять все требования: он знает, кто является его покупателем. На определение типа личности собеседника уходит от 5 до 10 минут, после чего можно использовать скрипт, ориентированный на определенную психологическую группу.

Возможно вам также будет интересно:

DISC (Dominance-Influence-Stability-Compliance) — классификация психотипов: «доминация», «влияние», «стабильность», «система». Это четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. DISC рассматривает стили поведения и предпочтения в поведении. При этом DISC не оценивает умственные способности человека (IQ), эмоциональный интеллект (EQ), не является инструментом выявления ценностей человека, не оценивает образование, способности и опыт. 

В 1928 году Уильям Марстон издал книгу «Эмоции нормальных людей». Доктор Марстон в своей теории рассматривает поведение человека на основании двух критериев:

• благоприятное или неблагоприятное восприятие человеком среды, в которой он действует;
• активно (быстро) или пассивно (медленно) человек действует и реагирует на конкретные ситуации.

Теория Марстона послужила основой для типологии личности DISC. Его последователи изобразили DISC в форме «марстоновского креста». Четыре квадрата, образующиеся от пересечения осей (восприятие и реакция), отображают четыре поведенческих типа:

• Dominance (Доминирующий) — обозначается буквой D
• Inducement (Влияющий) — I
• Steadiness (Стабильный) — S
• Compliance (Добросовестный) — C

В кругу HR-ов можно услышать такие реплики: «Неудивительно, он же «синий», «Он «красный», поэтому давит на оппонента», «С нашим «зеленым» секретарем очень комфортно работать», «Нам нужен «желтый» дизайнер». Что же кроется за этими цветами? Рассмотрим основные характеристики каждого типа.

Красный — Доминирующий (D)

Их мотиватор — победа. Такие люди боятся поражения. Они во всем стараются быть первыми. Награду за второе место они предпочтут спрятать, но с гордостью разместят на самом видном месте грамоту/ медаль/ кубок за первое. Азарт и конкуренция — их стихия.

Сильные стороны D: работа на результат, быстрая реакция, активная жизненная позиция. Они всегда отстаивают свою точку зрения. Им комфортно в меняющихся условиях, в ситуациях с вызовом.

Слабые стороны D: тяжело находят подход к людям, слишком прямолинейны, им не хватает дипломатии. В погоне за результатом забывают детали, не обращают внимание на важные нюансы. В состоянии стресса склонны проявлять агрессию.

На собеседовании с «красными» важно не дать им возможность перехватить инициативу, не поддаться их давлению, разговаривать уверенно, показать свой профессионализм и компетентность в обсуждаемом вопросе. Для D важен статус. Покажите сильные стороны вашей компании, важность должности, вызов в поставленных задачах. Также большое значение имеет достойное вознаграждение за результат, сделайте на этом акцент.

D могут быть хорошими руководителями, формальными лидерами. Их ценность для компании: ориентированы на прибыль, хорошие организаторы, легко принимают вызов.

Желтый — Влияющий (I)

Их мотиватор — признание, новые возможности. Более всего неприятно им равнодушие к себе. «Желтые» харизматичны, с ними интересно, они заряжают своим энтузиазмом и оптимизмом. Им важно быть в кругу людей, окружать себя вниманием других людей.

Сильные стороны I: неординарное мышление, креативность, любовь ко всему новому, доброжелательность, способность видеть в других партнеров, а не соперников.

Слабые стороны I: импульсивность, нелюбовь к деталям и цифрам, непунктуальность. Часто становятся навязчивыми в состоянии стресса.

На собеседовании с «желтыми» не забывайте о цели интервью. Ведь в общении с ними очень легко поддаться их обаянию. Контролируйте тайминг собеседования, направляйте беседу в нужное русло. Для «желтых» важно внимание к себе. В презентации вакансии подчеркните эксклюзивность предложения, подчеркните, что на этой должности вы видите именно такого творческого человека, как ваш собеседник. Если предполагаются только рутинные задачи, подумайте, насколько целесообразно приглашать «желтого» на эту позицию. Монотонная работа им быстро надоест, и в результате вы получите демотивированного сотрудника.

I будут наиболее эффективными в выполнении работы, требующей творческого подхода, разработки идей. Часто «желтые» в компании становятся неформальными лидерами. Их ценность для компании: креативность, мотивация других на результат, способность разрешать конфликты. Они хорошие командные игроки.

Зеленый — Стабильный (S)

Главный мотиватор — стабильность и хорошие взаимоотношения. Вот чего они не любят, так это перемен. «Зеленые» — прирожденные психологи. Если вам необходимо, чтобы вас выслушали, посочувствовали, смело обращайтесь к ним. Для них очень значимо, чтобы и в семье, и со знакомыми, друзьями, коллегами у них были хорошие отношения.

Сильные стороны S: внимательность к окружающим, поддержание идеального порядка в делах и вещах, надежность, стабильность.

Слабые стороны S: уступчивость, им очень тяжело сказать «нет», зависимость, боязнь перемен, нежелание говорить о проблемах. В стрессе для них характерно соглашаться. Также они склонны обижаться, но о своих чувствах предпочитают не говорить, что часто приводит к психосоматике.

На собеседовании с «зелеными» очень важно создать теплую атмосферу. Убедитесь, что кандидату комфортно. В презентации вакансии сделайте акцент на описании коллектива: дружеские отношения, поддержка в обучении и работе, благоприятный социально-психологический климат. Первое время работы в компании важно, чтобы у такого сотрудника был наставник (или buddy).

S прекрасно себя зарекомендуют в работе, связанной с командообразованием, объединением людей, с индивидуальным подходом к сотрудникам. Их ценность для компании: хорошие командные игроки, работают для достижения общей цели, терпеливые, высокий уровень эмпатии, лояльны к компании.

Синий — Добросовестный (C)

Их мотиватор — быть всегда правым, также очень важна системность во всем. Самое страшное для них — это допустить ошибку. Не любят неопределенности. «Синие» не любят выражать свои эмоции, «делиться сокровенным», они довольно скрытные и замкнутые люди. Их нельзя назвать командными игроками. Любят одиночество.

Сильные стороны С: способность замечать самые мелкие детали и факты, системность, точность, порядок во всем, аккуратность.

Слабые стороны С: излишняя скрупулезность, склонность к осуждению, отсутствие гибкости. На стресс реагируют уходом в себя, замыкаются.

На собеседовании с «синими» важно излишне не проявлять эмоции, это их настораживает. В беседе лучше использовать факты, статистику, цифры, структурировать информацию, говорить конкретно, «без воды». Будьте готовы к тому, что кандидат будет многие моменты вашего разговора записывать себе в блокнот.

Хорошо себя проявит на должностях, требующих внимания, системности, усидчивости, например, инспектор по кадрам, корректор, бухгалтер. Их ценность для компании: разработка и поддержка высоких стандартов, тщательность в работе, тестирование информации, систематизация материала.

Как и в любой типологии, довольно-таки редко встречаются «чистые» типы. Как правило, каждому из нас присущи черты каждого типа, но один будет доминировать.

Важно, что модель DISC позволяет определить поведенческий тип человека в первые 10–15 минут общения. Если говорить о работе HR-менеджера, владение этой типологией будет полезно при проведении собеседований, в процессе адаптации нового сотрудника, составлении мотивационных программ, а также при оценке и обучении.

Привет! Меня зовут Саша Гришин, я продакт-менеджер облачных баз данных в Selectel. Для облегчения коммуникации человечество изобретало разные модели поведения. Одна из них — DISC — очень проста, оперирует понятными параметрами и не требует психологического образования. О том, как она может помочь найти общий язык с коллегами, рассказываю в тексте.

Используйте навигацию, если не хотите читать текст целиком:

Если вы используете другие модели или хотите поделиться мнением об этой, ждем вас в комментариях ↓

Представление классификации

Модель создана психологом Уильямом Моултоном Марстоном и рассматривает четыре основных поведенческих типа, а также их смежные сочетания. Для моделирования поведения ученый выбрал два параметра:

Психолог применил прямоугольную систему координат, разместил на ней параметры и получил крупноуровневое разделение на четыре типа поведения. Элегантно, просто и без усложнений:

В итоге мы получаем четыре модели поведения по выбранным автором параметрам:

Уильям Марстон и его последователи составили описания каждой модели. Разработали методики диагностики, разобрали сильные и слабые стороны, а также выявили ключевые мотиваторы и демотиваторы для человека, относящегося к конкретной категории.

Для удобства восприятия принято раскрашивать каждый тип поведения в цвета:

Или привязывать типы поведения к образу животных. Например:

Как голуби и совы улучшат отношения с другим человеком и выстроят эффективную коммуникацию? Нам поможет немного волшебства.

Разбираемся с типами личности с помощью понятной аналогии

Познакомьтесь со школой волшебства и магии Хогвардиск, в которой каждый поступающий примеряет распределяющую шляпу. Она, основываясь на большой базе волшебников и алгоритмах машинного обучения, выделяет в ученике самые яркие черты, на которых строятся его поступки, привычки и характер. Так студент попадает на один из четырех факультетов (любые совпадения случайны).

Факультет Dominance

Студенты этого факультета ведут себя уверенно и энергично, для них очень важно демонстрировать статус. Это решительные, волевые, рисковые и целеустремленные ребята.

Ключевой мотиватор: карьерный рост, победа, достижение цели, результат. Страх: возможность проиграть.

Сильные стороны:

Слабые стороны:

Отличительные внешние признаки

Стиль одежды. Внешний вид студентов показывает сильное желание подчеркнуть статус и прошлые победы. В начале пути они стараются выглядеть круче, чем на самом деле. Тратят на одежду и аксессуары больше денег, чем могут позволить. Но, поднявшись на вершину, могут, наоборот, переодеться в обычные джинсы и футболку, чтобы вновь выделиться среди других. Выбирают дорогие, статусные аксессуары.

Рабочее место. В рабочем месте тоже тяготеют к вещам, подчеркивающим статус, победы и «инаковость». Например, большой стол, высокое кресло, портрет президента на стене. В кабинете часто можно увидеть дипломы, кубки, медали, оружие и т.д.

Отношение к удаленной работе. Исключительно функциональное. Будут выбирать тот формат работы, который позволит лучше выполнять задачи.

Паттерны поведения. При знакомстве такого человека выделяют крепкое рукопожатие, прямой взгляд, громкий голос. Кажется, что они вечно куда-то спешат. Для них характерно разговаривать сразу с несколькими людьми одновременно, бесцеремонно обрывать разговор или перебивать собеседника. Могут восприниматься как дерзкие, грубоватые или безрассудные. Такие люди готовы к конкуренции, стремятся доминировать и могут специально провоцировать конфликт.

Как выстраивать коммуникацию с таким человеком

Факультет Influence

Эти студенты стремятся выделиться среди окружающих за счет ярких и необычных аксессуаров, оригинальной одежды. У них богатая мимика и жестикуляция. Им важно внимание и одобрение других людей. Их драйвит влияние на комьюнити и окружающую среду, осознание того, как они изменяют действительность. Легко соглашаются на участие в мероприятиях, конференциях, любят создавать что-то новое.

Ключевой мотиватор: признание, возможность влияния.

Страх: быть недооцененными или не влиять на происходящее.

Сильные стороны:

Слабые стороны:

Отличительные внешние признаки

Стиль одежды. Одеваются ярко, заметно, модно — иногда даже нелепо. Главная цель: окружающие обязательно должны обратить внимание, даже если это будет выходить за рамки общепринятых норм. Выбирают яркие, заметные аксессуары — те, что на пике моды.

Рабочее место. Повсюду расклеены стикеры, бумаги лежат на окнах, на полу. На рабочем столе может быть много прикольных, но бесполезных безделушек — словом, творится хаос.

Отношение к удаленной работе. Скорее отрицательное. Такие люди не могут работать в домашних условиях, им просто необходим коллектив и личное общение с коллегами.

Паттерны поведения. При общении людей такого типа выделяет бурная жестикуляция и мимика, эмоциональная речь, насыщенная оригинальными жаргонными словечками. Они выглядят очень дружелюбными и заинтересованными в общении. Их появление оживляет окружающих — любят рассказывать истории и собирать аудиторию, необходимую для удовлетворения потребности в признании.

Как выстраивать коммуникацию с таким человеком

Факультет Steadiness

Его студенты ведут себя скромно, одеваются просто и консервативно, любят порядок и уют.

Ключевой мотиватор: предсказуемость.

Страх: выйти из зоны комфорта, подставить других членов команды, конкуренция и любые перемены.

Сильные стороны:

Слабые стороны:

Отличительные внешние признаки

Стиль одежды. Лишний раз не выделяются в одежде или образе. Носят неброскую одежду ненавязчивых тонов. Соблюдают формальные/ неформальные правила или дресс-код. Такие люди вписываются в окружающую среду, не нарушая гармонии и правил, принятых в обществе. В качестве аксессуаров могут использовать подарок от важного человека, семейную реликвию, корпоративный или иной мерч — то, что связывает с обществом, которое им дорого.

Рабочее место. На столе можно увидеть фото супруга, детей или питомца. Рядом стоит цветок, а вокруг — различные приятные мелочи. Рабочее место хорошо организовано и выглядит по-домашнему уютно.

Отношение к удаленной работе. Скорее положительное. Предпочтут по возможности работать из дома, где организуют самое удобное рабочее место. Предпочитают ходить в офис как можно реже.

Паттерны поведения. При общении люди этого типа спокойны, дружелюбны, мягки. Может показаться, что они скрывают собственное мнение.

Как выстраивать коммуникацию с таким человеком

Факультет Compliance

Студенты этого факультета склонны выбирать себе вещи на основании представления о прагматичности. У них очень сдержанная мимика и жестикуляция.

Ключевой мотиватор: быть правым, соблюдать правила, регламент и законы.

Страх: ошибиться.

Сильные стороны:

Слабые стороны:

Отличительные внешние признаки

Стиль одежды. Предпочитают одеваться по уставу. Могут носить одежду известных брендов, так как это позволяет быть уверенными в правильности выбора. Или, наоборот, выбирать неприметную удобную одежду, если в профессии так принято. Аксессуары выбирают функциональные, технологические — возможно, из разряда «топ за свои деньги».

Рабочее место. Отличается идеальным порядком. Каждая вещь на столе имеет функциональное назначение. Личная информация будет скрыта от глаз посторонних — фотографий и дипломов вы не увидите. Зато можно встретить различные рабочие артефакты: графики, схемы архитектуры, библиотеку регламентов, инструкции и планы.

Отношение к удаленной работе. Ориентируются на официальные правила и трудовой кодекс. Будут работать так, как прописано в документах компании. Или так, как прописано в другой организации, которую они считают лидером в сфере. При необходимости готовы убедить всех, что это самый правильный подход.

Паттерны поведения. В общении редко проявляют чувства. Жесты сдержанны или отсутствуют. Рукопожатие будет кратким, при возможности попытаются избежать тактильного контакта. Синхронному общению (быстрой коммуникации, когда вы сразу получаете ответ на вопрос) предпочтут асинхронное (более долгая коммуникация через электронные письма, обращение в техподдержку и т.д.). Всегда используют для общения инструмент, соответствующий задаче: чат, базу знаний, таск-трекер, комментарии в коде, форум и др.

Как выстраивать коммуникацию с таким человеком

Что же в реальной жизни

Попытавшись применить подобный анализ в реальной жизни, вы поймете, что все не так однозначно. Помимо людей с ярко выраженным типом поведения, вы обязательно встретите людей «пограничного» состояния. Это связано с тем, что на поведение человека воздействует множество внешних обстоятельств. Под их давлением он может сознательно или подсознательно изменять своему привычному поведению.

Такие изменения требуют дополнительной энергии и сильно утомляют. Поэтому чаще они проявляются только в одном из параметров: восприятии среды или способе реагирования на ситуацию.

Как результат, вы увидите изменение базового цвета в сторону одного из пограничных состояний. В качестве примера приведем следующие тривиальные ситуации:

Возможные пограничные состояния и составляющие модели в таблице.

Как видно из таблицы, в перекрестных состояниях оба параметра находятся в неопределенности. Иными словам, при попытке предсказать поведение человека, вы понимаете, что он:

Если вы оказались в подобной ситуации, то либо не смогли диагностировать составляющие модели правильно, либо для моделирования поведения этого человека DISC не подходит. Возможно, при оценке были рассмотрены ситуации из разных социальных ролей и сфер жизни.

Как это применять на практике

Теперь посмотрим, как применять DISC на практике.

Ситуация. Руководство решило, что нужно провести вебинар для привлечения целевых лидов и повышения узнаваемости продукта. Для повышения качества мероприятия к его проведению хотят привлечь технического специалиста. Теперь менеджеру нужно мотивировать специалиста вписаться в этот проект.

Действующие лица: красный менеджер (Dominance) и синий специалист (Compliance).

Типичная ошибка. Менеджер пытается мотивировать сотрудника, исходя из своей картины мира. Он апеллирует к тезисам, которые являются мотиваторами для него самого:

Учитывая разные картины мира, такая мотивация не сработает.

Например:

Как это исправить. Анализируем по модели DISC, к какому типу личности человек ближе. Продаем ему ценность из его картины мира. В описанном случае у нас синий специалист, поэтому делаем акцент на правильном процессе. Нужно провести вебинар, потому что это правильно.

Примерный план коммуникации:

Отдельным, но важным мотиватором может стать сама задача, которую нужно разобрать на вебинаре. При разговоре с синим специалистом стоит затронуть, насколько задача сложная, как ее правильно решить, что было бы действительно интересным для целевой аудитории.

Пара слов вместо заключения

Главная мысль, которую я хочу подчеркнуть в конце статьи: все люди разные — нет хороших или плохих типов личности. Бывают разные реакции на ситуацию и разное восприятие окружающей среды.

В мире нет универсальных моделей, способных описать любого человека. Нет золотых ключиков, которые бы подошли к любой ситуации.

Зато есть то, что у нас не отнять, — возможность улучшить качество общения с коллегами по работе, если попытаться их понять. И для этого хорошо подходит описанная модель Уильяма Марстона. Благодаря ей мы можем легко получить пусть и поверхностный, но достаточно достоверный результат о типе личности человека — его ценностях и картине мира. Такое соотношение трудозатрат и результата подкупает.

Читайте также:

Знакома Вам такая ситуация, когда два сотрудника общаются и не могут прийти к общему знаменателю. Возникает ощущение, будто они разговаривают на разных языках. Словно туземцы с представителями Нового света.

Удивительно, но такое случается, даже если у обоих единая цель. Почему?

Потому что стоит помнить, что все люди – разные и к каждому нужен свой подход.

Люди не слышат друг друга из-за различий в темпераментах. Как устранить эти различия?

Найти выход поможет инструмент «Цветная типология» или типология DISC.

Чтобы лучше понять, как работает инструмент по типологии DISC, давайте сначала представим возможный разговор двух профессионалов.

Кейс:

Два специалиста назначили встречу. Один – финансовый директор производственной компании. Второй – директор департамента банка по выдаче займов юридическим лицам.

Финдиректор хочет реструктурировать долги компании перед банком. Директор департамента тоже этого хочет. Так он выполнит KPI и получит квартальную премию.

Опустим этапы знакомства, установление контакта и выяснение потребностей, сразу опишем, как пошла беседа.

Финансовый директор:
– Хорошо, я понял Ваш интерес: Вы хотите получить проценты за свои услуги. Что Вы можете нам предложить? Как Вы работаете?

Директор департамента банка:
– Да все будет на высшем уровне. Я Вам обещаю. Мы не раз этим занимались.

Финансовый директор:
– Я понимаю, но мне нужны гарантии.

Директор департамента банка:
– Да я отвечаю, я Вам сама гарантия. Мое честное слово!

Финансовый директор:
– Какой у Вас опыт в реструктуризации? Есть ли какие-то цифры?

Директор департамента банка:
– Да мы уже давно на рынке, у нас сотни клиентов!

Финансовый директор:
– Мне нужно подумать…

Директор департамента банка:
– Да нечего тут думать!

Финансовый директор:
– Нет, спасибо. Мы пока воздержимся.

Как видно из примера, разговор ни к чему не привел. Несмотря на то, что интересы собеседников полностью совпадали! В чем же дело?

Сразу же бросается в глаза, насколько разные у двух специалистов манера разговора и подходы к аргументации. Один требует цифры, гарантии. Другой апеллирует к эмоциям, собственному опыту и репутации, дает честное слово. Иначе говоря, у собеседников разные темпераменты и базовые мотиваторы, побуждающие принимать решения.

Как распознать такие различия?

Определите, к какому из 4 типов относится каждый из специалистов.

Согласно типологии DISС, все люди по темпераменту делятся на 4 основных типа. Каждая буква в названии типологии (аббревиатуре) – это начальная буква названия типа по темпераменту.
Итак, буква D – Dominance (в переводе с англ. – «доминирование»). Буква I – Influence (в переводе с англ. – «влияние»). S – Steadiness (в переводе с англ. – «постоянство»). С – Сompliance (в переводе с англ. – «соответствие»).

Кроме того, каждому типу соответствует свой цвет. Поэтому DISC называют еще цветной типологией. Так, доминирующему типу соответствует красный цвет, влияющему – желтый, постоянному – зеленый, соответствующему – синий.

У каждого типа человека по темпераменту – свои качества. Следовательно, свойственное только ему поведение и базовые мотиваторы, которыми он руководствуется, принимая решения.

Чтобы найти общий язык с человеком, определите, к какому типу он относится. Тогда поймете, как с ним работать, выстраивать диалог и получать результат.

В кругу HR-ов можно услышать такие реплики: «Неудивительно, он же «синий», «Он «красный», поэтому давит на оппонента», «С нашим «зеленым» секретарем очень комфортно работать», «Нам нужен «желтый» дизайнер».

Что же кроется за этими цветами? Рассмотрим основные характеристики каждого типа.

У каждого типа есть свои достоинства и слабые стороны. Осознание их помогает людям раскрыть свои таланты и установить конструктивные деловые взаимоотношения. Принадлежность к разным поведенческим типам может также являться причиной недопонимания и конфликтов.

Тип D: «Доминирующие», красные

Люди с высоким фактором D — очевидные лидеры. Они прямолинейны, самоуверенны, быстро принимают решения. Всегда стремятся занимать руководящие должности, поскольку любят и, главное, умеют раздавать команды. Они часто делают все на 101%, чтобы проявить себя с лучшей стороны, и достигают целей несмотря ни на что. Этот тип сотрудников не сидит без дела, что заметно даже на первом собеседовании.

Сильные стороны: не боятся выполнять трудные задачи; любят соревноваться; хорошо чувствуют себя в сложных условиях; работа на результат, быстрая реакция, активная жизненная позиция. Они всегда отстаивают свою точку зрения. Им комфортно в меняющихся условиях, в ситуациях с вызовом.

Слабые стороны: резкие и вспыльчивые; им не хватает терпения и иногда дипломатичности; склонны к агрессии; тяжело находят подход к людям, слишком прямолинейны, им не хватает дипломатии. В погоне за результатом забывают детали, не обращают внимание на важные нюансы. В состоянии стресса склонны проявлять агрессию.

Как распознать на первом собеседовании.

Такие кандидаты могут доминировать в разговоре и стараться заполнять неловкие паузы. Также они с ходу предлагают готовые решения и показывают, что готовы делать больше, чем требуется.

На собеседовании с «красными» важно не дать им возможность перехватить инициативу, не поддаться их давлению, разговаривать уверенно, показать свой профессионализм и компетентность в обсуждаемом вопросе. Для D важен статус. Покажите сильные стороны вашей компании, важность должности, вызов в поставленных задачах. Также большое значение имеет достойное вознаграждение за результат, сделайте на этом акцент.

D могут быть хорошими руководителями, формальными лидерами. Их ценность для компании: ориентированы на прибыль, хорошие организаторы, легко принимают вызов.

Тип I: «Влияющие», желтые

Жизнерадостные оптимисты и приятные собеседники — это люди, относящиеся к типу I. Из-за привычки в разговорах перескакивать с одного предмета на другой, иногда таких людей считают поверхностными. Но делают они это, в большинстве своем, потому что подходят ко всему творчески. Про них также можно сказать: убедительный, приятный, доверчивый.

Сильные стороны I: высокие коммуникативные навыки; нестандартное мышление; часто становятся душой коллектива; неординарное мышление, креативность, любовь ко всему новому, доброжелательность, способность видеть в других партнеров, а не соперников.

Слабые стороны I: отсутствие пунктуальности; импульсивность; неумение работать с бумагами и цифрами; импульсивность, нелюбовь к деталям и цифрам, непунктуальность. Часто становятся навязчивыми в состоянии стресса.

Как распознать на первом собеседовании.

«Влияющие» всегда стараются быть доброжелательными. Казалось бы, так делают практически все кандидаты, но именно эти люди сохраняют позитивный настрой при любых обстоятельствах, даже на стресс-интервью. Также они всегда выделяются внешним видом, яркими аксессуарами или много жестикулируют, что выгодно отличает их от других кандидатов.

На собеседовании с «желтыми» не забывайте о цели интервью. Ведь в общении с ними очень легко поддаться их обаянию. Контролируйте тайминг собеседования, направляйте беседу в нужное русло. Для «желтых» важно внимание к себе. В презентации вакансии подчеркните эксклюзивность предложения, подчеркните, что на этой должности вы видите именно такого творческого человека, как ваш собеседник. Если предполагаются только рутинные задачи, подумайте, насколько целесообразно приглашать «желтого» на эту позицию. Монотонная работа им быстро надоест, и в результате вы получите демотивированного сотрудника.

I будут наиболее эффективными в выполнении работы, требующей творческого подхода, разработки идей. Часто «желтые» в компании становятся неформальными лидерами. Их ценность для компании: креативность, мотивация других на результат, способность разрешать конфликты. Они хорошие командные игроки.

Тип S: «Постоянные», зеленые

Люди типа S спокойные и мягкие личности. У них высокая потребность в стабильности и надежности. Это те, кто точно не любит перемен, особенно трудно переживая моменты, когда изменения происходят резко. «Постоянные» с вниманием относятся к эмоциям людей, сопереживают и имеют чувство такта. Тип S — это стабильные и терпеливые личности, они подходят для размеренной работы на долгосрочной перспективе.

Сильные стороны S: просто созданы для рутинной работы; у них всегда идеальный порядок как в делах, так и на рабочем месте; внимательность к окружающим, поддержание идеального порядка в делах и вещах, надежность, стабильность.

Слабые стороны S: не умеют говорить «нет»; скрытные, не любят обсуждать проблемы; уступчивость, им очень тяжело сказать «нет», зависимость, боязнь перемен, нежелание говорить о проблемах. В стрессе для них характерно соглашаться. Также они склонны обижаться, но о своих чувствах предпочитают не говорить, что часто приводит к психосоматике.

Как распознать на первом собеседовании.

Обычно у таких кандидатов нет обилия предыдущих мест работы в резюме. Они работают достаточно долго в одной и той же организации, и если они решили сменить работу, то случилось действительно что-то «ужасное». Такие сотрудники станут надежным тылом для компании, если предоставить им комфортные условия.

На собеседовании с «зелеными» очень важно создать теплую атмосферу. Убедитесь, что кандидату комфортно. В презентации вакансии сделайте акцент на описании коллектива: дружеские отношения, поддержка в обучении и работе, благоприятный социально-психологический климат.

Первое время работы в компании важно, чтобы у такого сотрудника был наставник (или buddy).

S прекрасно себя зарекомендуют в работе, связанной с командообразованием, объединением людей, с индивидуальным подходом к сотрудникам. Их ценность для компании: хорошие командные игроки, работают для достижения общей цели, терпеливые, высокий уровень эмпатии, лояльны к компании.

Тип С: «Соответствующие», синие

«Лучшие друзья» этих людей — таблицы и инструкции. Они любят придерживаться правил и относятся ко всему с осторожностью. Иногда создают впечатление холодных и закрытых личностей, но при этом остаются дипломатичными и тактичными.

Сильные стороны С: организованность; умеют детализировать и анализировать; аккуратность; способность замечать самые мелкие детали и факты, системность, точность, порядок во всем, аккуратность.

Слабые стороны С:нетерпимость к чужим ошибкам, самокритичность; плохо идут на компромиссы; в стрессовой ситуации часто «уходят в себя»; излишняя скрупулезность, склонность к осуждению, отсутствие гибкости. На стресс реагируют уходом в себя, замыкаются.

Как распознать на первом собеседовании.

«Соответствующие» ведут себя сдержанно. Первые вопросы на собеседовании от таких кандидатов будут скорее всего о цифрах: сумма и даты заработной платы, количество дней отпуска и больничных. Они анализируют все сказанное вами и всегда задают уточняющие вопросы.

На собеседовании с «синими» важно излишне не проявлять эмоции, это их настораживает. В беседе лучше использовать факты, статистику, цифры, структурировать информацию, говорить конкретно, «без воды». Будьте готовы к тому, что кандидат будет многие моменты вашего разговора записывать себе в блокнот.

Хорошо себя проявит на должностях, требующих внимания, системности, усидчивости, например, инспектор по кадрам, корректор, бухгалтер. Их ценность для компании: разработка и поддержка высоких стандартов, тщательность в работе, тестирование информации, систематизация материала.

Важно, что модель DISC позволяет определить поведенческий тип человека в первые 10–15 минут общения.

Как и в любой типологии, довольно-таки редко встречаются «чистые» типы. Как правило, каждому из нас присущи черты каждого типа, но один будет доминировать.

Если говорить о работе HR-менеджера, владение этой типологией будет полезно при проведении собеседований, в процессе адаптации нового сотрудника, составлении мотивационных программ, а также при оценке и обучении.

Ниже вы найдете краткий конспект и ключевые моменты в модели индивидуальных различий DISC. Этот материал ни в коем случае не претендует на полноту изложения, но можете являться своеобразной «шпаргалкой» для людей в достаточной мере уже знакомым с поведенческой  моделью DISC.

0. Оглавление

1. Материалы
2. Модель DISC
   • «D», Красные
   • «I», Желтые
   • «S», Зеленые
   • «С», Синие
   • «DI-ID», Красно-желтый и Желто-красный
   • «SC-CS», Зелено-синий и Сине-Зеленый
   • «DC-CD», Красно-синий и Сине-красный
   • «IC-CI», Желто-синий и Сине-желтый
   • «DS-SD», Красно-зеленый и Зелено-красный
3. Диагностика поведенческих типов
4. Взаимодействия с людьми различных поведенческих типов
5. Ссылки на онлайн-тесты

1. Материалы

Данный конспект составлен:

1. По книге Дмитрия Козлова и Ирины Толмачевой «Как оказывать влияние на людей в жизни и бизнесе» (прочитать или купить можно здесь или здесь).
2. По материалам Школы менеджеров Стратоплан.

2. Модель DISC

Модель DISC, созданная У. М. Марстоном, рассматривает 4 основных поведенческих типа людей и их сочетания. Она позволяет диагностировать поведенческий тип человека в течение первых 10-15 минут общения, а затем подбирать инструменты общения и влияния, максимально подходящие для данного типа людей. DISC сравнительно проста для обучения и возможности эффективного ее использования людьми без специального психологического образования.

В упрощенном изложении модель DISC базируется на двух основных критериях:
• как человек воспринимает среду, в которой действует (как благоприятную или как враждебную);
• как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).
Соответственно, характеризуя человека по двум критериям – окружающая среда (враждебная и благоприятная) и поведение (активное и реактивное), – мы получим четыре поведенческих типа:

На верхней половине схемы, условно отражены поведенческие типы тех людей, которые относятся к окружающему миру как к неблагоприятному, недружелюбному и сопротивляющемуся – «Человек человеку враг». Это типы D (Dominance) – доминирование и С (Compliance) – соответствие. Другие люди, наоборот, воспринимают окружающий мир как благоприятный, дружелюбный и «помогающий» – «Вселенная ко мне благосклонна». Это поведенческие типы I (Inducement) – влияние и S (Steadiness) – постоянство, которые условно расположены на нижней половине схемы.

Некоторым людям (их поведенческий тип отражен на левой половине рисунка) свойственно считать, что они слабее окружающей их среды. Поэтому они скорее будут демонстрировать реактивное поведение, адаптироваться к тому, что происходит, нежели пытаться контролировать события или стараться переделывать их. Им свойственны размышления и неторопливость – «Семь раз отмерь, один отрежь». Это типы S (Steadiness) – постоянство и С (Compliance) – соответствие. Другие люди (их поведенческий тип отражен, соответственно, на правой половине рисунка) чувствуют себя сильнее окружающей их среды – «Волков бояться – в лес не ходить». Поэтому их поведение будет более активным и настойчивым. Они стремятся больше контролировать обстоятельства и влиять на них. Это типы D (Dominance) – доминирование и I (Inducement) – влияние.

Итак, мы получили четыре варианта поведения людей. Для удобства «раскрасим» эти типы в различные цвета: D — красный, I — желтый, S — зеленый, C — синий.

Рассмотрим отдельно каждый поведенческий тип:

«D» (Dominance, то есть превосходство), Красные:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «D» ведут себя уверенно и энергично, для них очень важно продемонстрировать свой статус.
  • Решительные, волевые и целеустремленные люди. Ключевой мотиватор – победа, демотиватор – поражение.
• Сильные стороны:
  • Сильная воля, эффективность, настойчивость.
  • Любят браться за трудные задачи, комфортно себя чувствуют в сложных изменчивых условиях, любят активный отдых.
  • Быстро принимают решения, быстро ориентируются в ситуации.
  • Очень азартны, соревновательны.
• Слабые стороны:
  • Вспыльчивость, резкая, грубоватая манера общения. «D» может назначить себе штраф за каждый случай, когда он вспылил в разговоре. На штрафные деньги можно покупать тортики для своего коллектива, для тех, на ком он, собственно, и срывался.
  • Невнимание к деталям. «D» очень полезно перепроверять свои отчеты и информацию, на основании которой он действует.
  • Торопливость, спешка. Быстрая реакция – сильная сторона «D», но она имеет и обратную сторону. «D» часто недослушивает собеседника, игнорирует письменные инструкции и в результате попадает впросак. «D» полезно было бы считать до трех, прежде чем принимать решение или начинать делать что-то.
  • «D» не хватает терпения, дипломатичности, им трудно ладить с людьми.
  • В состоянии стресса «D» склонны к агрессии.
• Характерные представители: классические образы Петра Первого и Екатерины Великой, Тимур из «Тимура и его команды», Бывалый (герой Моргунова) из знаменитой троицы «Вицин-Никулин-Моргунов», Жуков в исполнении Меньшова в сериале «Ликвидация», Д’Артаньян.

«I» (Influential, то есть «влияющий»), Желтые:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «I» стремятся выделиться среди окружающих за счет ярких и необычных аксессуаров, оригинальной одежды, у них богатая мимика и жестикуляция.
  • Главный мотиватор «I» – признание. Им важно внимание и одобрение других людей.
• Сильные стороны:
  • Энтузиазм, оптимизм.
  • Умение убеждать, коммуникативные способности.
  • Любят находиться среди людей, они хорошие рассказчики, душа коллектива.
  • Позитивны и доброжелательны.
  • Обладают нестандартным мышлением, они креативны, любят все новое.
• Ключевые слабые стороны «I»:
  • Эмоциональность, склонность к эксплуатации и противодействию.
  • Опоздания, отсутствие пунктуальности. «I» следует ставить себе задачу приходить на каждую встречу на полчаса раньше. Это увеличит вероятность прихода вовремя.
  • Импульсивность. «I» – увлекающаяся натура. Иногда это может увести «I» очень далеко от поставленной задачи. Самоконтроль – это то, чему «I» надо постоянно учиться.
  • Неорганизованность. «I» очень полезно вести дневник, регулярно делать уборку на своем рабочем месте.
  • Нелюбовь к письменному общению, неумение работать с бумагами и цифрами. «I» стоит всегда перепроверять свои письменные отчеты не менее двух раз. Это все равно будет быстрее и полезнее, чем исправлять их, когда начальник вернет их на доработку.
  • В состоянии стресса «I» становятся навязчивыми.
• Характерные представители этого поведенческого типа: Тигра из сказки про Винни-Пуха, принц Флоризель из одноименного фильма, герой Миронова из фильма «Бриллиантовая рука», Арамис.

«S» (Steadiness, то есть «постоянный, стабилизирующий»), Зеленые:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «S» ведут себя скромно, одеваются удобно и консервативно, любят порядок и уют.
  • Главный мотиватор «S» – предсказуемость, демотиватор – перемены.
• Сильные стороны:
  • Надежность, теплота.
  • Очень внимательно и чутко относятся к людям, они – природные психологи.
  • Содержат свои дела и вещи в идеальном порядке.
  • С удовольствием выполняют рутинную работу.
  • «S» очень трудно сказать «нет» другому человеку, в стрессе им свойственно соглашательство, склонность к сотрудничеству.
  • «S» довольно трудно диагностировать, так как им свойственно подстраиваться под собеседника.
• Ключевые слабые стороны «S»:
  • Уступчивость, зависимость, покорность.
  • Боязнь перемен, всего нового. Мир неизбежно постоянно меняется, к худшему или лучшему будут эти перемены – зависит только от нас. «S» надо чаще вспоминать положительные перемены в своей жизни.
  • Обидчивость. Чуткость и природный психологизм «S» имеют обратную сторону – они очень чувствительны к негативному поведению других людей. «S» надо понимать, что не все люди так же, как они, внимательны к чувствам других людей, и делать на это скидку.
  • Скрытность, нежелание проговаривать проблемы. «S» могут поставить перед собой задачу раз в месяц выступать инициатором встречи со своим начальником для обсуждения результатов своей работы: рассказывать начальнику о своих успехах, о потребностях, предлагать пути улучшения работы.
  • Неумение говорить «нет». «S» было бы полезно записывать, сколько раз они не сказали «нет», когда это следовало сделать, и стараться, чтобы таких случаев было как можно меньше.
• Характерные представители этого поведенческого типа: Семен Семеныч из «Бриллиантовой Руки», герой Басилашвили из фильма «Осенний марафон», Пятачок из сказки про Винни-Пуха, Портос.

«С» (Cautious – «осторожный», и Сonscientious – «добросовестный»), Синие:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «С» выбирают себе вещи на основании соотношения «цена-качество», у них очень сдержанная мимика и жестикуляция.
  • Главный мотиватор «С» – желание быть правым. Более всего они боятся ошибиться.
• Сильные стороны:
  • Ориентированы на решение проблем. Точность, методичность, организованность.
  • Обладают даром замечать и анализировать детали и факты.
  • «С» трудно обмануть, они не доверяют никому.
  • Осторожны и аккуратны, часто чрезмерно скрупулезны.
• Ключевые слабые стороны «С»:
  • Критичность, склонность к осуждению.
  • Замкнутость, предпочтение письменного общения устному. «С» полезно заставлять себя выступать на собраниях, участвовать в публичных мероприятиях.
  • Нетерпимость к своим и чужим ошибкам. «С» стоит постоянно напоминать себе, что людям свойственно ошибаться и что не ошибается только тот, кто ничего не делает.
  • Перфекционизм в ущерб срокам выполнения задачи. «С» не надо стараться выполнить работу идеально, надо просто сдать ее вовремя или как можно быстрее, если сроки не указаны. Качество работы «С» благодаря их системности и аккуратности при использовании цифр и деталей в любом случае достаточно высоко. «С» должно беспокоить не качество, а то, будет ли нужна вообще эта работа, если она будет сдана с большим опозданием.
  • Отсутствие гибкости, нежелание искать компромисс. К большому сожалению «С», они живут не на необитаемом острове, вокруг них люди, с которыми надо считаться. «С» следует чаще ставить себя на место своих оппонентов, смотреть на проблему их глазами.
  • На стресс «С» реагируют уходом в себя, замыкаются.
• Характерные представители этого поведенческого типа: Владимир Путин, Штирлиц, Шерлок Холмс, Сова из сказки про Винни-Пуха, Атос.

В реальной жизни помимо людей, у которых один доминирующий поведенческий тип проявляется очень отчетливо, встречаются и те, в поведении которых два поведенческого типа DISC проявляются почти в равной степени ярко. Каждый из поведенческих типов может проявляться в человеке в равной степени или один из них чуть больше, но главное, что они оба заметны в поведении данного человека и определяют его ценности и базовую мотивацию. Как правило, в человеке сочетаются «граничащие» цвета. Давайте рассмотрим такие типы подробнее.

«DI-ID», Красно-желтый и Желто-красный, Вдохновитель:

• Такие люди стремятся очаровывать людей, влиять на них. Для них очень важно лидировать за счет личной харизмы и/ или настойчивого убеждения. Они умеют добиваться результатов на переговорах, убеждать других людей в своей точке зрения. Они очень комфортно себя чувствуют в высококонкурентной рабочей атмосфере. Однако у них есть склонность к манипуляции другими людьми, оказанию на них давления, особенно в тех случаях, когда они находятся в состоянии стресса. Более всего они боятся потерять контроль над ситуацией. Их агрессивный стиль поведения часто вызывает в людях скрытое сопротивление.

«IS-SI», Желто-зеленый и Зелено-желтый, Связной:

• С этими людьми легко общаться. Они относятся к другим с большим вниманием, теплом и пониманием. Они гостеприимны и преданы друзьям. Хотя им наиболее комфортно работать в стабильной обстановке, они могут быть довольно гибкими. Их слабое место – излишняя доверчивость и всепрощение. Поддержание мира и гармонии в коллективе – их главный приоритет. При доминирующем «S» они будут стремиться избегать конфликтов любой ценой.

«SC-CS», Зелено-синий и Сине-Зеленый, Координатор:

• Такие люди обычно надежны и усидчивы при выполнении заданий. Они долго размышляют, прежде чем принять решение или дать согласие, но затем на них можно положиться. Они сочетают способность к критическому анализу и умение сотрудничать с другими людьми. Наиболее комфортно они себя чувствуют в стабильной предсказуемой атмосфере. Более всего их мотивирует желание сделать все правильно и поддерживать гармоничную атмосферу. Они боятся сюрпризов и иррационального мышления. Они не очень гибки и не очень амбициозны. В стрессовых ситуациях они замыкаются в себе и мучаются вопросом «А что, если…».

«DC-CD», Красно-синий и Сине-красный, Исполнитель:

• Эти люди склонны проявлять агрессивность, когда стремятся добиться совершенства во всем, что они делают. Комфортнее всего они себя чувствуют в быстро меняющихся, нестабильных и непредсказуемых условиях. Они обладают талантом критической оценки существующих систем и поиска путей их улучшения. Они всегда в первых рядах в разработке новых концепций, внедрении инноваций. Опасность заключается в том, что иногда они начинают чинить то, что еще не сломалось. Им свойственна чрезмерная критичность и требовательность по отношению к другим людям. В стрессовых ситуациях эти качества вырастают до беспричинной придирчивости.

«IC-CI», Желто-синий и Сине-желтый:

• Это – противоречивое сочетание противоположных поведенческих типов. Очень редкий тип. Такие люди стремятся добиться громкого успеха, но готовы поделиться им с другими. Им свойственно стремление ко всему новому. Они стараются во всем добиваться совершенства и способны заражать других людей своим энтузиазмом. С другой стороны, они могут быть очень авторитарными, жестко настаивать на своем мнении. Их могут захлестывать эмоции. Иногда они становятся очень придирчивыми и нетерпимыми. Им очень трудно сохранять рациональное мышление в стрессе.

«DS-SD», Красно-зеленый и Зелено-красный:

• Это – самый сложный и противоречивый поведенческий тип. Такие люди встречаются очень редко. Людям с таким поведенческим типом свойственно развивать бурную деятельность. Они предприимчивы, упорны и настойчивы в выполнении любых задач, поэтому часто добиваются успеха. Они стремятся достигнуть результатов во всем, что делают. Они слишком фокусируются на своих личных задачах, а не на задачах, стоящих перед коллективом, но при этом испытывают глубокую привязанность к людям, с которыми работают. В стрессе они раздражительны и берут инициативу на себя. В целом это люди с неровным поведением, резкими перепадами настроения.

3. Диагностика поведенческих типов:

На что можно обратить внимание, для того, чтобы определить поведенческий тип человека? Приведем несколько простых примеров:

• • Одежда и аксессуары:
    • «D» может выглядеть по-разному. Ведь главное для него – это победа любой ценой. Основное – это та цель, которая должна быть достигнута, и он может менять свой внешний вид в зависимости от заданных борьбой условий. Но неизменным для «D» остается желание показать свой статус. В начале карьеры «D» старается выглядеть более крутым, чем на самом деле, тратит на одежду и аксессуары больше денег, чем может себе позволить. Но поднявшись на самую вершину, для того, чтобы выделиться, может наоборот переодеться в обычную одежду, такую как джинсы, футболка и т. д.
    • «I» одевается модно. Если не получится модно, то – броско! Окружающие обязательно обратят внимание на его оранжевый галстук с зелеными огурцами, «золотые» часы размером с Биг-Бен или спортивное, пусть уже не новое, но еще привлекающее взгляды авто.
    • «S» внешне не выделяется. Носит неброскую ненавязчивых тонов одежду. Он как бы вписывается в окружающую среду и не выделяется из нее, становясь с ней единым целым, и не нарушает гармонии.
    • «С» очень боится совершить ошибку. С этой точки зрения, он может носить одежду очень известных, «правильных» брендов, т. к. это позволяет быть уверенным в правильном выборе. Посмотрев на «С», мы увидим точно подобранный под цвет обуви ремень, отутюженные брюки и всегда чистую обувь.
  • Кабинет или рабочее место:
    • Кабинет или рабочее место «D» в первую очередь подчеркивает его статус: большой стол, высокое «директорское» кресло, портрет президента на стене. На стенах часто можно увидеть оружие, дипломы.
    • На рабочем месте «I» вы обязательно увидите то, что должно подчеркнуть его уникальность. Также кабинет «I» будет отличать довольно серьезный беспорядок, повсюду будут расклеены стикеры, бумаги могут лежать на окнах, на полу. На рабочем столе может быть много прикольных, но бесполезных безделушек.
    • На рабочем столе «S» мы видим фото супруги, отдельно стоящие фото детей и собаки. Рядом стоит цветок, а вокруг различные приятные мелочи. Рабочее место хорошо организовано, и возникает ощущение, что все находится на своих местах и как-то по-домашнему.
    • На рабочем месте «С» царит порядок. Каждая вещь выполняет свою функцию. На стене мы не увидим фото друзей, близких и родных. Чаще всего там будет находиться необходимая рабочая информация: графики, схемы. Информация личного характера скрыта от глаз посторонних.
  • Мимика, жесты, походка, взгляд человека:
    • Встретившись с «D» вы почувствуете крепкое рукопожатие, увидите прямой взгляд, услышите громкий голос. «D» часто производит впечатление спешащего куда-то. Для него характерно разговаривать сразу с несколькими людьми одновременно, бесцеремонно обрывать разговор или перебивать собеседника. Поэтому иногда он может восприниматься окружающими как дерзкий, грубоватый или безрассудный человек. У «D» наблюдается постоянная готовность к конкуренции. Он стремится доминировать и может провоцировать конфликт.
    • «I» отличает бурная жестикуляция, эмоциональная речь, насыщенная оригинальными жаргонными словечками, яркая мимика.
    • «S» обычно спокоен, дружелюбен и мягок.
    • «С» в общении осторожно проявляет чувства – ведь мир враждебен! Это выражается в его жестах, которые сдержанны и функциональны. Рукопожатие «С» будет «скупым и кратким», или же вообще он попытается избежать тактильного контакта.
  • Общение, поведение:
    • При высказывании своего мнения «D» обычно открыт и прямолинеен. Он говорит то, что думает, резок и даже саркастичен, но не злопамятен. Может «взорваться» и не соглашаться с коллегами, руководителями и подчиненными.
    • В поведении «I» очень дружелюбен и при общении выглядит заинтересованно. Он быстро уменьшает дистанцию, иногда, рассказывая свои истории и шутки, может сократить расстояние до некомфортного. Это тот тип людей, появление которых оживляет окружающих – истории, рассказы собирают аудиторию, необходимую для удовлетворения их потребности в признании.
    • Общаясь с «S», вы встретите спокойное внимание и доброжелательность. Может выглядеть соглашающимся. Иногда «S» производит впечатление человека, имеющего собственное мнение, но не озвучившего его. Сделав «S» новое неожиданное предложение, вы можете почувствовать некоторое сопротивление. Он будет задавать вопросы с целью прощупать ситуацию и будет отстаивать уже сложившийся порядок вещей.
    • При взаимодействии с «C» вы почувствуете их точность и пунктуальность. Работая с таким человеком, вы увидите, что планы для него не только на бумаге – они являются его жизнью. Он точно придерживается установленных правил, стандартов и процедур. Если вы увидите его проходящим мимо и предложите обсудить свою новую идею, ждите, что он предложит вам встретиться позже, узнав, сколько времени потребуется на обсуждение. После чего согласует день и время. Но будьте готовы к серьезному разговору – ему необходимы расчеты, цифры, аргументы.
  • Резюме:
    • Представители поведенческого типа «D» ведут себя уверенно и энергично, для них очень важно продемонстрировать свой статус.
    • Представители поведенческого типа «I» стремятся выделиться среди окружающих за счет ярких и необычных аксессуаров, оригинальной одежды, у них богатая мимика и жестикуляция.
    • Представители поведенческого типа «S» ведут себя скромно, одеваются удобно и консервативно, любят порядок и уют.
    • Представители поведенческого типа «С» выбирают себе вещи на основании соотношения «цена-качество», у них очень сдержанная мимика и жестикуляция.

4. Взаимодействия с людьми различных поведенческих типов

Итак, мы узнали какие поведенческие типы людей существуют, научились их диагностировать. Теперь посмотрим как наиболее эффективно взаимодействовать в жизни и на работе с представителями каждого из рассмотренных поведенческих типов.

• Значимость договоренности о встрече:
  • «D» очень ценят свое время, стремятся организовывать его, опять же, предварительная договоренность о встрече повышает их статус. Правда, из-за своей высокой динамичности они не всегда пунктуальны.
  • Что касается «I», то это как раз те самые люди, с которыми бесполезно договариваться о временных рамках. Пунктуальность – их самое слабое место. Помимо того что вы будете раздражены их опозданием, они сами могут огорчиться из-за того, что опоздали на встречу с вами, начать комплексовать по этому поводу, что сорвет все переговоры. Лучше всего созваниваться с ними непосредственно перед визитом со словами: «Вы будете на месте через пятнадцать минут? А когда вы сможете? Я перезвоню вам перед выездом и уточню время встречи»
  • С одной стороны, договоренность о встрече с «S» снижает общий уровень неопределенности, которая их пугает. С другой стороны, люди очень важны для них. Они готовы выслушивать других людей в любое время.
  • «С» очень ценят упорядоченность, подготовку, действия по плану. Если их заставить обсуждать какой-либо вопрос с наскока, застав их врасплох, результата гарантированно не достичь. Этим «С» можно только разозлить и вывести из равновесия.
• Установление и развитие контакта:
  • Будьте аккуратнее в сочинении комплиментов для «D». Не успев начать разговор, вы сразу можете потерять их доверие и интерес к вам. Дама «D», так же как и мужчина «D», не очень доверяет людям, поэтому вряд ли поверит в искренность вашего комплимента. Будучи прямыми и резкими людьми, они нетерпимы к банальностям и неискренности. Если вы хотите похвалить «D», то найдите что-то, что действительно достойно похвалы. «D» – люди, мотивированные на карьеру, достижение определенного статуса. Они предприимчивы и хватки в бизнесе. Поэтому лучше всего похвалить какое-нибудь их деловое достижение, тем более что чаще всего для этого есть реальный повод. Цитирование «D» воспримет позитивно, так как это укрепляет его статус в данном деловом общении, но и здесь важно не переусердствовать, потому что «D» уважает достойного соперника, способного противостоять ему на равных, а не подхалима и соглашателя. Полезную информацию «D» тоже воспримет благосклонно, так же как и анекдот, рассказанный к месту. При этом «D» оценит анекдот «на грани фола», политически рискованный или скабрезный.

  • Все банальные комплименты вы можете приберечь для «I». Во-первых, они чаще всего действительно следят за своим внешним видом, во-вторых, им свойственно иметь яркие выделяющиеся аксессуары. И то и другое они считают достойным похвалы. И, честно говоря, их умение выделяться из толпы, оставаясь при этом естественным и гармоничным, достойно искреннего одобрения. При этом «I» приятно, когда о них говорят, их хвалят. Так что не бойтесь переусердствовать. Цитируйте «I», а также все, что говорилось другими про «I», по максимуму. А вот сообщить полезную информацию или рассказать интересную историю вам, скорее всего, просто не представится возможности, потому что «I» сами прекрасно умеют и очень любят это делать. Опять же не стоит перебивать «I» или перехватывать у них лавры интересного рассказчика.

  • «S» будет очень приятно услышать вопрос об их семье, друзьях, коллективе. Похвалите уют и порядок на их рабочем месте, в доме или ухоженность автомобиля. Скорее всего, в этом случае вы не слукавите. «S» очень чутки к фальши и лукавству. Даже не пытайтесь быть неискренними, делая комплимент. «S» это обязательно отметят. Но, в отличие от «D», они не осадят вас едким замечанием. Просто все остальное, сказанное вами вначале, будет пропускаться через призму недоверия и девальвации. И вы не будете знать, в какой момент потеряли контакт с ними. Интересная история также подойдет, потому что «S» – прекрасные слушатели, и при этом они не очень любят «тянуть на себя одеяло», сами рассказывать анекдоты.
  • Самое сложное, безусловно, это установление первого контакта и вообще контакта с «С». Эти люди очень недоверчивы и замкнуты. Любой комплимент будет ими воспринят скептически. Любую похвалу «С» надо вплетать в ткань общения очень незаметно и натурально. Можно похвалить составленный им отчет или план, но только в контексте беседы. Возможно, в общении с «С» стоит вообще пропустить эту часть и сразу же переходить к обсуждению регламента встречи. Цитировать «С» также непросто, потому что если вы допустите хоть малейшую неточность при их цитировании, то вызовете у них раздражение. Скорее всего, они позитивно оценят полезную информацию.
• Презентация предложения:
  • Презентация для «D» должна быть четкой, динамичной, уверенной. Если «D» почувствуют, что собеседник сомневается, не уверен в том, что говорит, они никогда не примут такое предложение. Даже если оно очевидно выгодно, они заподозрят подвох. Не надо готовить много цифр и доказательств. «D» не любят копаться в деталях. Лучше сконцентрироваться на минимальном количестве самых сильных аргументов. Решение они принимают довольно быстро. Основное правило – главные аргументы в начале презентации.
  • Презентация для «I» должна быть визуально насыщенной, яркой и образной. Очень важен контекст, атмосфера, в которой проводится презентация. Также важно подчеркнуть роль и значение «I» в связи с вашим предложением. Например, как «I» будет выглядеть, если купит то, что вы предлагаете. Или какая заметная роль отводится «I» в реализации предлагаемого проекта. Избегайте чрезмерного количества цифр и расчетов. Эффективнее «нарисовать картину будущего», где «I» с помощью вашего продукта уже получает «всеобщее признание».
  • Презентация для «S» должна быть понятной, логичной и спокойной. Просто расскажите им, что вы предлагаете, простым человеческим языком, покажите слайды или документы, подкрепляющие вашу презентацию. Помните, что «S» убеждают прецеденты, то есть то, что уже было внедрено и эффективность чего уже подтверждена. Также уделите особое внимание последовательности действий, которые следует предпринять в связи с вашим предложением, процедуре его реализации. Не торопитесь и не давите, делайте паузы, спрашивайте, есть ли вопросы, вызывает ли что-нибудь сомнения.
  • Презентация для «С» требует особо тщательной подготовки. Перепроверьте все цифры и расчеты. Соберите как можно больше материалов, подкрепляющих ваше предложение, подготовьте все это в письменной форме в нескольких экземплярах без опечаток, с аккуратным оформлением.
• Работа с возражениями:
  • «D» – могут приводить возражения, чтобы проверить вашу позицию. Прежде всего ни в коем случае не поддавайтесь на провокацию «D». Они же любят конфликтовать и провоцировать других на конфликт. «D» уверены, что «добрая ссора» лучше «худого мира» вопреки известной поговорке. Как мы уже много раз говорили, оптимальная форма общения с «D» – спокойно, но жестко. Одно хорошо – они не будут «прятать» свои возражения.
  • «I» мир познает не через книги и инструкции к товару, а через людей. Может приводить возражения не из-за того, что его не устраивает что-то в вашем товаре, а чтобы привлечь внимание к своей персоне. По той же причине может начать втягивать вас в обсуждение незначительных и, по сути, неважных для него деталей соглашения. Поэтому при работе с возражениями «I» не пытайтесь снова вернуться к цифрам и расчетам, если вы так поступили в начале презентации, а обратитесь к личности потенциального покупателя и к его эмоциям.
  • «S». Возражения для начала еще придется из них вытянуть. Не желая вызвать напряжение в отношениях, «S» предпочитают отмалчиваться. Ведь мир – такой хороший, и незачем тратить силы, чтобы его менять! Озвучивать свои возражения они, скорее всего, будут в мягкой вопросительной форме. Но это не значит, что эти возражения легко преодолеть или можно просто игнорировать.
  • «С» так же, как и «D», сфокусированы на результате, а не на людях. Поэтому работа с ними может оказаться довольно сложной, да при этом еще и ужасно нудной. «С» очень въедливы, они приведут тысячу возражений по самым незначительным вопросам. Главное в общении с ними, как и в общении с «D», держать себя в руках, не дать «С» вывести вас из себя.
• Мотивация:
  • Мотивация «D» – на достижение результатов, на карьерный рост. «D» должен сам перечислить допущенные в работе ошибки. Он осознает их только в том случае, если будет уверен, что сам до них додумался. Бесполезно поучать «D». Следует задействовать природную толерантность «D» к переменам, его способность к активным действиям в новых условиях.
  • Мотивировать «I» можно в их стремлением к активному общению, к влиянию на людей, их потребностью в признании со стороны других людей.
  • Использовать убедительность прецедентов для «S». Посредством медленного неторопливого анализа подвести «S» к мысли о том, что он зачастую противостоит в жизни любым переменам. Вспомнить случаи, когда это повредило ему в жизни. Показать, что это вредило не только ему, но и окружающим.
  • Мотивировать «С» тем, что он все сделал правильно. Вспомнить все случаи в жизни, когда он принимал правильные решения. Подталкивать «С» к реализации своего плана, ускорять его действия.
• Письменное общение:
  • Письменное общение с «D» важно для закрепления устных договоренностей.
  • Письменное общение с «I» стоит свести к минимуму.
  • Письменное общение с «S» может замедлить решение вопроса.
  • Для «С» письменное общение является приоритетной и наиболее комфортной формой общения.

Давайте теперь посмотрим, каковы особенности общения с представителями смешанных поведенческих типов, имея при этом в виду общение, оказание поддержки и предпочтительное партнерство:

«DI-ID»

• Как общаться: С представителями таких смешанных типов личности надо держаться дружелюбно, фокусировать внимание на действиях, которые необходимо предпринять в рамках работы. В общении надо быть краткими. Следует заранее быть готовым к тому, что представители этого поведенческого типа могут вести себя эмоционально, перескакивать с темы на тему. Лучше не стоять на пути этих людей.
• Как оказывать поддержку: Во-первых, выслушать их и помочь разобраться в проблеме. Таким людям надо дать понять, что им не обязательно выигрывать каждый спор, иногда надо просто расслабиться и отпустить ситуацию. Их очень ободряет напоминание об их социальном статусе, о том, чего им удалось добиться.
• Предпочтительные партнеры: SC, SCD, SI, CS.

«IS-SI»

• Как общаться: Общаться с этими людьми следует максимально дружелюбно, неформально, не допускать агрессии в их адрес. Надо приготовиться к продолжительному и не очень структурированному общению. Не следует давить на них, им надо давать время для принятия решения. Это особенно важно для SI.
• Как оказывать поддержку: Им необходимо дружелюбное внимание, их надо выслушать. А затем помочь укрепить самооценку, подчеркнуть их положение в коллективе.
• Предпочтительные партнеры: для SI: D, DI, DI, ID, DC; для IS: S, SC, SD, SCI.

«SC-CS»

• Как общаться: Говорить с ними следует открыто, логично, четко по делу, немногословно. Следует хорошо подготовиться к встрече и безупречно владеть материалом.
• Как оказывать поддержку: Не вмешиваться, оставить их в покое.
  Предпочтительные партнеры: ID, IS, ISC, SI, SC.

«CD-DC»

• Как общаться: Таких людей не следует торопить, на них не следует оказывать давление. Будьте рациональны и логичны, терпеливо отвечайте на вопросы. Полезны невербальные проявления дружелюбия.
• Как оказывать поддержку: Надо уважать их желание побыть в одиночестве, все обдумать. Они лучше воспринимают невербальную, молчаливую поддержку. Следует очень осторожно и без давления внушать им веру в свои силы.
• Предпочтительные партнеры: I, IС, DI, IS, ISC, SC.

«IC-CI»

• Как общаться: С этими людьми надо говорить четко и по делу, терпеливо отвечать на их вопросы. Но при этом следует позволять им выражать свои мысли и чувства, не перебивать и не сдерживать их. Следует позволить им взять инициативу общения в свои руки.
• Как оказывать поддержку: Дать им высказаться, если они этого хотят. Или дать им возможность побыть наедине с собой, если в этот момент в них «проснулся другой предок».
• Предпочтительные партнеры: SC, SC/D, CS, IS.

«DS-SD»

• Как общаться: В общении с такими людьми не следует проявлять агрессию или давление, надо вести себя дружелюбно и быть логичными и немногословными, концентрировать внимание на обсуждении действий.
• Как оказывать поддержку: Не навязываться и не вставать на пути, проявлять дружелюбие, быть гибкими.
• Предпочтительные партнеры: ID, DI, I, 1С, IS, CS, CSD.

5. Ссылки на онлайн-тесты

Работа над собой предполагает четкое понимание своего характера, своего поведенческого типа DISC. Но здесь очень легко совершить ошибку. Дело в том, что эффективность самодиагностики значительно ниже, чем эффективность диагностики других людей. Человеку трудно относиться к себе объективно и воспринимать себя таким, каков он есть. Поэтому для точного определения своего поведенческого типа DISC лучше всего пройти компьютерное тестирование или попросить других людей, знакомых с DISC, оценить вас.

Большинство тестов на определения своего поведенческого типа по DISC платные. Но можно найти и бесплатные онлайн-тесты:

• http://www.stratoplan.ru/disc/#
• http://uspeh-success.ru/test-disc/