Сколько нужно времени чтобы освоиться на новой работе

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.

Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласно исследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам (процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу).

Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.

Цели адаптации:

1. Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно.
2. Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу. Если адаптация проходит успешно, новый сотрудник быстро вливается в коллектив и шанс того, что он задержится в компании минимум на три года увеличивается на 69%.
3. Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
4. Уменьшение уровня стресса у нового работника.
5. Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.

Что влияет на адаптацию?

• Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
• Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована.
• Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
• Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
• Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства.
• Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
• Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления.
• Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.
• Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»

Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»

Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

3. «Партнерский» – «мы поможем»

Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»

Этапы адаптации нового сотрудника

1. Ознакомление

Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.

Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.

2. Приспособление

Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).

3. Ассимиляция

Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.

Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос «Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи» и вот его результат:

Адаптация новых сотрудников: как ускорить

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

1. Разработать план адаптации

Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:

• Ознакомительную экскурсию. Не стоит пренебрегать этим, часто сотрудник стесняется спросить, где находится столовая или комната отдыха.
• Внутренние правила и нормы: режим труда и отдыха, правила пользования мобильным телефоном в рабочее время, график совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятый в компании дресс-код.
• Прием сотрудника на работу: подписание трудового договора, выпуск приказа о приеме на работу, запись в трудовой книжке.
• Знакомство сотрудника с тем, как происходит обмен информацией в компании: через мессенджеры, почту или с помощью CRM-системы, а также выдача логина и пароля от корпоративной почты.

Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.

2. Провести обучение или тренинг

Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.

3. Прикрепить наставника

Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.

4. Наладить общение с непосредственным руководителем

Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:

• снижение работоспособности в течение последнего времени;
• плохие отношения с коллективом;
• пренебрежение нормами корпоративной культуры;
• нарушения дисциплины;
• зависимость от наставника или руководителя;
• снижение мотивации.

5. Включить новичка в жизнь коллектива

Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.

Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:

«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»

Резюмируем

Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.

Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.

Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.

Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.

Адаптационный период для нового работника на месте, это время, которое играет важную роль не только в начале работы, но и для последующего сотрудничества.

Сроки этого периода могут быть самыми разными и чем быстрее работник вольется в коллектив и вникнет в работу, тем проще будет и ему, и окружающим. О том, что такое адаптационный срок, для чего он необходим и как правильно ввести нового работника в курс дел – поговорим в сегодняшней статье.

Адаптационный период

Адаптационный период – определенный временной отрезок, в течении которого сотрудник осуществляет выполнение ряда задач, для упрощения и максимальной автоматизации работы в будущем.

Обычно адаптационный период совпадает с испытательным сроком. Длительность такого периода обычно составляет 3-12 месяцев. В некоторых случаях может потребоваться более длительный срок, либо же наоборот, работник освоится раньше.

Адаптационный период в целом может включать в себя следующие задачи:

1. Знакомство с коллективом;
2. Освоение культуры и этики коллектива;
3. Освоение навыков и приемов работы;
4. Ознакомление с внутренним регламентом организации;
5. Изучение партнеров и клиентов компании;
6. Освоение возможности карьерного роста;
7. Изучение иных навыков, необходимых в работе.

Таким образом, адаптационный период позволяет максимально подробно изучить компанию, коллектив, специфику работы, а также решить и сотруднику, и руководителю, возможно ли продолжение сотрудничества сразу после испытательного срока.

Если разделять адаптационный период по методам подхода, то можно выделить следующие его стороны:

1. Психологический метод – вливание в коллектив, установление дружеских и уважительных отношений, установка уровня субординации с руководством и так далее;
2. Профессиональный – получение основных навыков для работы и освоение принципов политики компании в целом;
3. Организационный метод – изучение сети взаимодействия с другими компаниями, отделами, филиалами. Получение навыков карьерного роста;
4. Режимный – метод, позволяющий привыкнуть к новому ритму работы и темпу выполнения задач.

Исходя из описанного выше, адаптационное время – способ быстро научить работника основным принципам и методам работы, познакомить с коллективом, понять основные правила корпоративной культуры и этики, а также наладить отношения с окружающими, стать неотъемлемым звеном одной команды.

Поэтому правильная адаптационная подготовка – залог быстрой адаптации сотрудника и квалифицированного выполнения им своих должностных обязанностей.

Кто должен проводить адаптацию

Адаптационную работу с сотрудником может проводить любой член коллектива. Обычно наставника назначают из наиболее активных и добросовестных работников компании. Но если речь идет о большой корпорации, то в данном случае работа по адаптации новичка может быть возложена сразу на несколько лиц. 

Приведем пример распределения адаптационной работы:

1. Начальник – подготавливает все должностные инструкции для сотрудника, организует ему удобное рабочее место, занимается всеми документационными вопросами, вводит работника в курс дела;
2. Кадровый работник – извещает работника о дате выхода на работу, собирает документы для руководителя, предоставляет новому сотруднику все необходимое для работы (канцелярию или инструменты), знакомит сотрудника с коллективом;
3. Наставник – человек, который на данном этапе является главным направляющим сотрудника. Именно от того, как сложатся отношения с наставником, от его компетенции и знаний будет зависеть скорость адаптации сотрудника и его профессионализм, а также вся дальнейшая карьера.

В целом, обычно процесс адаптации проходит достаточно хорошо, если руководителем приложены для этого все необходимые усилия. Грамотные руководители всегда стараются в полной мере предоставить новому работнику все необходимые условия для правильной и своевременной адаптации.

Верно проведенная адаптация работника позволяет:

• установить гармоничные отношения в коллективе;
• раскрыть в полной мере потенциал сотрудника;
• позволить работнику занять удобное место в иерархической системе компании;
• увеличить возможность развития специалиста в профессиональной сфере;
• получить сплоченный и ответственный коллектив;
• значительно повысить производительность труда;
• повысить ответственность сотрудников и пунктуальность, а также решить многие другие задачи.

Кроме того важно помнить, что неправильная адаптация или же ее полное отсутствие как таковой, это верный путь к апатии, депрессии, плохому настроению сотрудника и многим другим проблемам. Кроме того, неважные или того хуже враждебные отношения в коллективе – прямой путь к крушению компании.

Плохие отношения между сотрудниками приводят к постоянным ссорам, некачественному выполнению работы, отсутствию ответственности, а также к безынициативности работников. Поэтому своевременное и грамотное проведение адаптации – ключ к успеху не только для нового сотрудника, но и для руководителя.

Важно понимать – для каждого человека, ввиду его психологических и психофизических особенностей срок адаптации может быть самым разным. Поэтому устанавливать жесткие рамки адаптации не стоит.

Обычно, адаптационный период заканчивается оцениванием возможности работы в компании, как сотрудником, так и работодателем. И если работник с удовольствием остается работать, значит начальник все сделал правильно.

Если все пошло не так

Нередко возникают и ситуации, когда работник никак не может привыкнуть к работе и коллективу. Сигнализировать об этом могут следующее:

1. Нежелание сотрудника выполнять новые задачи;
2. Апатия к работе в целом;
3. Отношения в коллективе становятся натянутыми, к новичку относятся предвзято;
4. Клиенты или же партнеры жалуются на некомпетентность сотрудника;
5. Работник и руководитель никак не могут найти общий язык.

Помимо этих причин есть и масса других, но все они направлены исключительно на негатив – работа сотруднику не в радость и для компании приносит только негативные последствия.

Происходить подобное может по двум основным причинам – неправильно проведена адаптация работника, либо же сам специалист некомпетентен в своей области. И в том и в другом случае, руководителю следует принять меры по исправлению ситуации.

Например:

• открыто поговорить с работником о сложившейся ситуации и своих недовольствах, выслушать точку зрения сотрудника;
• предложить работнику пройти обучение по специальности;
• сменить тактику адаптации новых сотрудников;
• провести беседы с коллективом и так далее.

Методов исправления ситуации достаточно много и от того, насколько инициативна каждая сторона зависит исход дела.

В целом же, если обе стороны ведут себя апатично, то рано или поздно это приведет к расторжению трудового договора.

Рекомендации для сотрудника

Для того, чтобы правильно и успешно пройти адаптационный период и испытательный срок, нужно выполнять некоторые универсальные рекомендации.

Приведем лишь некоторые примеры «правильного» поведения на новой работе:

1. Доброжелательное отношение к коллегам;
2. Отсутствие предвзятости в любой ситуации;
3. Вежливое и корректное общение даже при конфликтных случаях;
4. Максимальное повышение уровня профессиональной квалификации;
5. Пунктуальность;
6. Субординация;
7. Аккуратное выполнение работы в любом случае;
8. Позитивное отношение к жизни вообще и к работе в частности.

Помните, нет универсальных рецептов для успешной адаптации новичка, есть только желание сделать адаптационный период максимально коротким и результативным.

И в зависимости от того, насколько и работник и руководитель захотят реализации всех своих профессиональных навыков зависит результат их совместного труда.

Из этого видео вы узнаете все об адаптации персонала.

Смена работы — это новые задачи, коллектив, распорядок, мысли, что что-то не получится или не примет команда. Просить помощи страшно, выглядеть глупо не хочется — зато хочется показать свои сильные стороны. Рассказываем, как вести себя в первый рабочий день, вливаться в коллектив и не делать ошибок.

Зачем нужна адаптация на рабочем месте

Инициативные сотрудники в первые дни на новой работе стараются влиться сразу во все процессы. Выполняют задачи, не разобравшись в регламентах. Взваливают на себя большую нагрузку, чтобы произвести впечатление на руководителей. Это неправильно — на адаптацию нужно время.

Без адаптации на новой работе даже опытные сотрудники бывают непродуктивны. Вот с чем она помогает:

• Погрузиться в процессы. Понять, как в команде решают типовые задачи, какие есть подходы, что важно учесть.
• Определить, кто за что отвечает. Так проще согласовывать работу, советоваться или делегировать задачи нужным людям.
• Проявить себя. Коллеги и руководитель увидят зоны роста и сильные стороны.
• Снизить стресс. В результате — меньше ошибаться и не выгорать.

Например, происходит сбой в программе. Пропадает половина клиентских контактов, блокируется вход в личный кабинет. Новичок берется исправлять проблему: у него есть опыт.

Но он не знает, как это делают конкретно в этой компании: как писать в техническую поддержку, ставить задачи программистам, восстанавливать базу контактов вручную. Он стрессует, ошибается, а компания теряет лояльность клиентов.

Виды адаптации

Профессиональная. Новичок использует свои знания и получает новые, чтобы решать задачи. Оценивает, соответствует ли его опыт должности, определяет зоны роста.

Социальная. Сотрудник привыкает к новому коллективу, изучает стиль общения. Определяет неформальных лидеров, узнаёт, кто за что отвечает.

Производственная. Учится работать с новыми приложениями и инструментами, изучает регламенты.

Организационная. Адаптируется к графику работы, расписанию планерок. Узнаёт, как в компании ставят задачи, сдают отчеты.

Психофизиологическая. Привыкает к новому режиму сна, обеденному перерыву, дресс-коду, рабочему месту.

Экономическая. Адаптируется к новой системе оплаты труда, графику выплат.

Этапы адаптации

🤝 Ознакомительный: 1–2 месяца

Что происходит. Сотрудник периодически сравнивает новое рабочее место с предыдущим. Ищет плюсы и минусы. Знакомится с регламентами, задачами, коллегами и руководителями отделов. Привыкает к правилам внутри коллектива.

Ознакомительный период закончится, когда сотрудник поймет суть работы и перестанет стрессовать. К этому моменту возникнет душевный подъем, рабочий день станет привычным, сложится мнение о команде.

🤝 Приспособленческий: 2–4 месяца

Что происходит. Завершается испытательный срок. Есть понимание сути работы и зон ответственности. Налаживается общение с коллективом, появляются приятели и те, кто менее симпатичен.

Новичок становится полноценным членом команды: руководитель поручает более серьезные задачи. Они новые, поэтому сотрудник иногда ошибается, его критикуют. В итоге — больобидаразочарование.

Этот период нужно просто пережить. Вникнуть в требования руководителя, выполнить больше задач. И не требовать от себя слишком многого.

🤝 Ассимиляционный: 6 месяцев и больше

Что происходит. Человек уже пережил несколько внеплановых ситуаций: завал, незнакомые задачи. Он чувствует себя спокойно, уже знает все процессы. Периодически трудности возникают, но они не приводят к такому стрессу, как в первые несколько месяцев.

Как себя вести в первый рабочий день

Этот день важен, потому что первое впечатление сложно изменить. Например, если человек не идет на контакт, коллеги вряд ли будут повторять попытки наладить общение.

Опоздает — все решат, что он несерьезно относится к работе. Чтобы всё получилось, сделайте вот что:

📌 Подготовьтесь. Узнайте, во сколько обычно приезжают коллеги, есть ли в компании дресс-код, что понадобится в первый день. С вечера подготовьте одежду, перекус, распланируйте маршрут до офиса.

📌 Записывайте важное. Например, имена коллег, важные телефоны, советы. Всё, что может пригодиться в первые дни.

📌 Спрашивайте. Не бойтесь уточнять, когда что-то непонятно. Опытным коллегам трудно встать на место новичка и разложить всё по полочкам. Лучше спросить, чем потом исправлять ошибки.

📌 Уточните план. Узнайте у наставника, эйчара или руководителя, чего от вас ждут в первые дни. Что вы должны изучить, какие задачи выполнить.

📌 Будьте доброжелательны. Улыбайтесь, будьте вежливы, держитесь уверенно. Коллеги тоже присматриваются и привыкают к вам. Покажите, что вы открыты.

📌 Соблюдайте границы. Не нужно сразу делиться личным, обсуждать провалы на прошлой работе или ругать бывшего начальника. Но и не замыкайтесь — слушайте, отвечайте и поддерживайте диалог.

📌 Не бойтесь ошибаться. Вы — новый сотрудник, значит начальник и коллеги готовы к тому, что не всё получится с первого раза. Не старайтесь всё держать под контролем — если ошиблись, просто попросите помощи.

Как влиться в коллектив

✔️ Придерживайтесь традиций. Присоединяйтесь, когда сотрудники скидываются на подарки, покупают сладости к чаю или вместе ходят на обед. Если что-то сильно противоречит вашей точке зрения, мягко отказывайтесь, но не осуждайте.

✔️ Не сплетничайте. Когда что-то не нравится, говорите прямо. Не обсуждайте никого за спиной, даже если коллега сам поднимает тему. Иначе есть риск раздуть конфликт или настроить против себя команду.

✔️ Не ведите себя вызывающе. Не хвастайтесь достижениями с прошлой работы или дорогими вещами. Не влезайте в задачи коллег, если они этого не просят. Лучше больше слушайте и наблюдайте, чтобы оценить обстановку.

Помните: коллеги оценивают новенького не только по уровню профессионализма, но и по личным качествам.

✔️ Соблюдайте принятые правила. Это может быть деловой стиль одежды, беззвучный режим телефона, субординация.

✔️ Узнайте, кто в коллективе лидер. Часто есть сотрудник, с которым общаются почти все. Возможно, это самый опытный член команды или тот, кто всем помогает. Постарайтесь наладить контакт с этим человеком и заручитесь его поддержкой.

✔️ Не пытайтесь понравиться всем. Не обращайте внимания на тех, кто вас намеренно игнорирует. Во-первых, нельзя понравиться каждому. Во-вторых, навязчивость никому не идет на пользу. В-третьих, со временем люди могут изменить свое мнение сами.

Что может пойти не так в адаптационный период

😨 Не сориентируетесь в новой обстановке. Например, ошибетесь в кабинетах — хотели зайти к юристам, а попали к бухгалтерам. Забудете, где сидит начальник, как включить принтер, кому отнести договор на подпись. Ничего страшного. Со временем вы всё запомните, а пока осваиваетесь — просите помощи.

😨 Не хватит знаний и практического опыта. Не будете знать, как выполнить задачу. Успокойтесь. Честно скажите, что у вас нет опыта, и попросите совета. Вам дадут наставника или объяснят, как быть.

Помните: вы на испытательном сроке. Что-то будет получаться лучше, что-то — хуже. Если руководитель увидит потенциал, он оставит вас в штате, несмотря на ошибки.

😨 Не наладите отношения с коллективом. Не переживайте, когда никто не зовет на обед, не общается в перерывах или если просто не замечают — коллегам тоже нужно время, чтобы привыкнуть. Если кто-то всё же пригласит вас на обед или попросит с чем-то помочь — не отказывайтесь.

Ошибки новых сотрудников

❌ Много обещают

Почему так происходит. Сотрудник хочет впечатлить всех вокруг и показать, что его не зря взяли.

Что в итоге. Его считают хвастуном. Или верят и поручают что-то важное, а человек факапит.

Как быть. Чтобы удивить руководителя, обещайте меньше, а делайте больше. Уточняйте план на день, неделю и месяц, следуйте ему. Оценивайте свои возможности и не ставьте глобальные цели с первого дня.

❌ Знакомятся не со всеми

Почему так происходит. Человек стесняется идти на контакт или в стрессе просто забывает узнать имена всех коллег.

Что в итоге. Команда считает, что новенький — зазнавшийся, слишком скромный или какой-то странный.

Как быть. Если в первые пару дней познакомились не со всеми, исправляйте ситуацию. Объясните, что переволновались, пытались во всё вникнуть.

❌ Говорят о прошлой работе

Почему так происходит. Новичок хочет влиться в коллектив, но не знает, о чём поговорить. Он сравнивает новые процессы, традиции и прочее с привычными.

Что в итоге. Коллегам неинтересны эти не всегда этичные разговоры. Особенно если сравнивают не в пользу их компании.

Как быть. Найдите другие темы для разговора: обсуждайте то, что происходит сейчас. Больше спрашивайте, а не рассказывайте о прошлом.

❌ Не задают вопросов

Почему так происходит. Сотруднику неловко дергать коллег, отвлекать от работы. Он боится показаться глупым.

Что в итоге. Команда думает, что новичку не нужна помощь, ведь он за ней не обращается. На адаптацию уходит больше времени. Растет уровень стресса, появляются и копятся проблемы.

Как быть. Если вам неловко задавать вопросы коллегам, записывайте их. В начале следующего рабочего дня обсуждайте непонятные моменты с куратором или руководителем. Когда вопрос нельзя отложить, переборите себя и обратитесь за помощью. Это лучше, чем ошибаться или нарушать сроки.

Что важно знать об адаптации на новой работе

📝 Новички часто переживают, что не вольются в коллектив или покажутся недостаточно компетентными. Такое состояние нормально. Давайте себе время.

📝 Есть несколько видов адаптации. Производственная — к инструментам и регламентам. Социальная — к команде. Организационная — к распорядку в компании. Психофизиологическая — к рабочему месту, новому режиму. Экономическая — к системе оплаты труда.

📝 В первый рабочий день приходите вовремя, записывайте важное, уточняйте задачи. Больше спрашивайте, меньше рассказывайте о себе.

📝 Чтобы влиться в коллектив, не сплетничайте, соблюдайте традиции, не ведите себя вызывающе. Постарайтесь сблизиться с лидером, но не пытайтесь понравиться всем.

📝 В первые месяцы не обещайте слишком много: меньше говорите и больше делайте. При этом не берите кучу обязанностей. Взвешивайте силы, чтобы не перегореть и не нарушить сроки. Обращайтесь за помощью — это лучше, чем наделать ошибок и не справиться.

Все вливаются в новый коллектив по-разному. Один через три дня уже душа компании, неформальный лидер и всеобщий любимец. Но это редкость. Обычно для новичка первое время на новом месте — тот еще стресс. Человек никого не знает, в работу еще не вник. Давайте вместе разбираться, как помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе, разобраться в особенностях работы и стать частью команды. Вперед!

Работа с адаптацией состоит из двух больших частей. Часть первая — помочь новому работнику влиться в коллектив. Вторая — освоиться с профессиональными обязанностями. Эти части можно и нужно совмещать — все должно происходить параллельно. Начнем с социализации.

Социализация

Правило первое — начните с себя

В первый день на новом месте пригласите человека к себе и проведите с ним беседу. Расскажите о компании, ее структуре, корпоративной культуре, особенностях направления работы. Проведите его по отделам, покажите, где и что находится. Это вам как руководителю понятно и известно, где отдел кадров, где бухгалтерия, а где уборная. А новенькому — нет! Не нужно, чтобы он тратил время на поиски необходимого кабинета — пусть лучше займется изучением должностных обязанностей.

Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу

Как руководитель, это тоже должны сделать вы. Сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьный формат, когда новенького ставят к доске и говорят всему классу: “Познакомьтесь, это Маша, наша новая ученица”. Такое знакомство — сильнейший стресс. А начинать знакомство со стресса — не самая лучшая идея. Поэтому мы советуем поступить по-другому.

На первое время лучше закрепить нового работника за опытным наставником. К этому вопросы мы вернемся чуть ниже, когда будем рассказывать о профессиональной адаптации. А сейчас главное — знакомство. Пригласите обоих к себе в кабинет и представьте их друг другу. И пусть идут работать. Поверьте: дальше сами разберутся и без вас. И перезнакомятся, и общий язык найдут. Это тонкий психологический момент — в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому знакомство произойдет в самой легкой форме.

Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива

Итак, первое знакомство прошло, новый сотрудник уже некоторое время работает в коллективе. Чтобы закрепить эффект и ускорить адаптацию, переходим к следующему этапу. Мы уже писали о том, как важны неформальные мероприятия для формирования командного духа. Корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания — все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых работников на такие мероприятия. И постарайтесь, чтобы им было максимально комфортно. Не дело, когда новичок стоит у стеночки и скучает.

Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников

На первых порах новички рады любому знакомству в коллективе. И могут подружиться с теми, кто не очень хорошо на них повлияет, изначально задав негативный настрой. Почти в каждой команде есть те, кто вечно ноет о маленькой зарплате, некомпетентности руководства, субъективном отношении и так далее. Мы уже писали про токсичных сотрудников — оградите новеньких от их влияния.

Вы как руководитель как никто другой знаете коллектив. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в его первых знакомствах. Опишите, кто что из себя представляет. Мол, это Иван Иванов, наш лучший работник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Делай выводы сам, чувак. Если чувак умен — он поймет ваши тонкие намеки.

Делать это надо максимально мягко. Скорее всего, ваши слова дойдут до всех — работники любят потрепаться и пообсуждать слова руководителя за перекуром или обедом.

Теперь перейдем к более важной части — профессиональной адаптации. Здесь также есть несколько правил.

Профессиональная адаптация

Правило первое — оцените компетентность сотрудника

Даже если новый работник — профессионал, каких мало, тонкостей именно вашей деятельности он не знает. В первые же дни работы выберите время и подробно пообщайтесь. Объясните суть задач и поинтересуйтесь, все ли человеку понятно в его работе. Не спрашивайте прямо — часто работник, не желая ударить в грязь лицом, говорит, что ему все понятно, а на самом деле просто боится, что его сочтут некомпетентным. Используйте обходные пути. Вопросы формулируйте примерно так:

• какие задачи из тех, которыми мы занимаемся, вызывают у вас наибольшие (наименьшие) сложности?
• чем из того, что мы здесь делаем, вам раньше не приходилось заниматься?
• чему бы вы хотели научиться?

Ну и так далее. По ответам станет понятно, где у нового сотрудника пробелы в навыках и умениях.

Отдельно поговорите с членами коллектива, с которыми работает новичок. Но тоже не сразу, а через некоторое время, когда остальные работники уже присмотрятся к нему.

Если вы закрепили нового работника за опытным специалистом — спросите у него. А дальше делайте выводы: какую работу поручать новичку, а какую еще рановато, куда направить его учиться и так далее.

Правило второе — всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей

Повторимся: большинство работников боятся показаться некомпетентными. Поэтому неохотно задают вопросы, особенно руководителю, и варятся в собственном соку. Проходит время, ответы на вопросы так и не найдены и спрашивать уже неудобно. Есть риск, что могут ответить: “Да ты уже полгода работаешь, а элементарных вещей не знаешь! Ну ты даешь!”

Поэтому сразу дайте понять, что новый сотрудник всегда может задать свой вопрос и получить на него ответ. Можно прямо вот так: “Вы только что устроились и мы понимаем, что у вас есть вопросы. Сейчас вы можете спрашивать все — это будет уместным. Через год что-то спрашивать будет стыдно”.

Если не можете ответить сами — попросите разобраться в задаче других работников.

Правило третье — первое время будьте снисходительны

На первых порах новички будут ошибаться. И спрашивать с них так же, как и с опытных сотрудников, в корне неправильно. Если новичок допустил оплошность — не лишайте его премии и не наказывайте, а вместе разберитесь в ситуации: почему она произошла и как сделать так, чтобы это не повторялось впредь.

Пусть у человека будет какой-то период, когда ему позволительны мелкие ошибки. Которые, разумеется, были допущены неумышленно. В зависимости от специфики работы этот период может быть до одного года. Понятно, что грузчик или дворник с первого дня должен работать, как и все остальные. А вот программисту, да еще и только после университета, времени потребуется намного больше.

Правило четвертое — обучайте всех новых сотрудников

Вне зависимости от рода вашей деятельности — будь то интернет-торговля, производственное предприятие или салон красоты, вы должны постоянно проводить обучение сотрудников. В идеале — в учебных центрах. Либо отправлять их на семинары, конференции и лекции. И все новички должны находиться первыми в списках на обучение. Очень часто бывает так, что работодатель посылает учиться одних и тех же. Это в корне неправильно. Появляется расслоение в коллективе. Причем недовольны все — и те, кто вечно учится (“Да почему опять я-то?!”) и те, кого прокачиваться не отправляют. Да и для работы это плохо: в коллективе есть один прокачанный специалист и все остальные.

Если не можете организовать обучение на стороне — вполне можно провести его самостоятельно. Подготовьте материал, распечатайте наглядные пособия и картинки и вперед. Есть еще одна распространенная практика. Сначала посылают учиться одного работника. Он едет на курсы, а потом обучает всех остальных. Так экономится и время, и деньги.

Правило пятое — интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте

Проявляйте интерес к его успехам, вместе разбирайте ошибки. Человек должен чувствовать, что его не бросили в новом коллективе на произвол судьбы. Через недельку после начала трудовой деятельности пригласите его к себе и разберите эти несколько дней. Что нравится, что — не очень, какие вопросы вызывают наибольшие трудности.

Не стоит ограничиваться дежурным “Ну, как дела? Осваиваешься? Ок”. Разбирайте все подробно, но не перебарщивайте. Иначе можно получить абсолютно несамостоятельного сотрудника, который потом будет бегать к вам с каждой бумажкой. К тому, что начальник решает все проблемы сам, работники привыкают очень быстро и начинают этим злоупотреблять. Помните статью про делегирование полномочий? Перечитайте еще раз.

Сразу приучите человека к тому, чтобы он приходил к вам с вариантами решения проблемы, а не с вопросом “А как тут делать?”.

Правило шестое — интересуйтесь мнением работника

Для вас новый сотрудник — отличная возможность выявить слабые стороны вашей компании или отдела. Человек всегда приходит со свежим взглядом на вещи и видит, что можно улучшить. Тем более, если он до вас работал еще в нескольких местах. Возможно, у прежнего работодателя какие-то моменты были проработаны лучше, чем у вас. Дайте новичку высказаться на эту тему. Тем самым вы убьете двух зайцев: во первых, новый работник будет знать, что его мнение что-то значит, а во-вторых, узнаете о своих упущениях.

Правило седьмое — сразу давайте новичку право голоса

Это вытекает из предыдущего пункта. Не стоит думать, что раз работник новый, то он ничего не понимает и не даст ценный совет. Очень даже понимает и очень даже даст. Поэтому при обсуждениях и принятии решений интересуйтесь и мнением новичка. Если специалист только после университета или колледжа — вообще красота. Дело в том, что такие люди будут стараться все делать по учебнику, то есть правильно. Вы-то, как и большая часть коллектива, давно махнули рукой на мелкие нарушения, ошибки и неправильную организацию работ. Или просто их не замечаете — это называется “глаз замылился”.

Только что отучившийся работник эти вещи видит сразу. Больше того, у многих это вызывает справедливое возмущение — учили то их другому, а тут все не так. Потому с помощью новичка можно устранить многие упущения — достаточно только давать ему право голоса и прислушиваться к его мнению.

Несколько общих советов напоследок

1. Будьте открыты и доброжелательны. Это правило касается не только новичков, но и всех остальных сотрудников.
2. Будьте честны. Сразу раскройте сотруднику все карты: размер зарплаты, возможные наказания за нарушения, негласные правила компании.
3. Своевременно корректируйте поведение работника. Если человек что-то делает не так и вы это видите — говорите об этом сразу. Человеческая натура такова, что все сразу чувствуют слабину начальства. Не наказали пару раз за опоздание — будьте уверены: они быстро войдут в привычку.
4. Вовремя принимайте решения о судьбе нового работника. Если человек находится на испытательном сроке и вы видите, что вам не по пути, то лучше расстаться сразу. Именно для этого и дается пробный период.

А вы как поступаете, когда в коллектив приходит новый сотрудник? Напишите нам в комментариях в соцсетях — обсудим вместе!

Возможно вам также будет интересно:

Многие компании задаются вопросом для чего нужна организация адаптации новоприбывших сотрудников, некоторые вообще не видят смысла такой процедуры, но данное действие может повлиять на прибыль и репутацию всей компании

Цели адаптации

Для любой организации стоит разграничить, что проведение адаптации для новых сотрудников не является целью показать какие хорошие люди работают в компании, что несомненно стоит показать, но это не является первостепенной задачей данного мероприятия. Поэтому рассмотрим какие конкретные цели стоят за адаптацией персонала/

• Снизить стоимость нового сотрудника.

При правильно разработанной схеме адаптации новый сотрудник сможет быстрее влиться в коллектив и, таким образом, иметь возможность за короткий срок показать хорошие результаты, что снизит затраты на долгосрочное обучение сотрудника.

• Снизить беспокойства. 

Когда сотрудник начинает свою деятельность на новом месте работы у него могут возникнуть сложности, которые могут ввести его в ступор, при проведении адаптации он будет знать к кому в какой ситуации ему стоит обращаться и ознакомить с тем как вести себя в сложных рабочих ситуациях. 

• Снизить текучесть кадров. 

Текучесть кадров возникает если сотрудник не чувствует, что его не принимают в коллективе или созданные условия не устраивают специалиста. При осуществлении адаптации новый коллега может понять, что организации где он работает важно, чтобы он чувствовал себя комфортно на рабочем месте и в коллективе, также сотрудники в период адаптации могут дать советы новому специалисту, чтобы тот мог лучше показать себя в работе.

•  Сэкономить время руководителей. 

Чем качественнее будет проводится адаптация новых сотрудников тем меньше руководители и старшие менеджеры будут отвлекаться на не относящиеся к их работе задачам.   

• Дать сотрудникам понимание их обязанностей

При проведении мероприятий по адаптации персонала у нового сотрудника возникает цельная картина его рабочих обязанностей, также такие мероприятия могут задать положительный настрой на будущую работу человека. Важно проговорить какого результата компания ждет от работы нового сотрудника и какого результата он может ожидать от коллег.

Какие проблемы у нового сотрудника?

Каждый сотрудник на новом месте работы сталкивается с одинаковыми проблемами из них: 

• Новые задачи. даже если человек остается работать на той же должности у каждой компании свои методы построения проектов, поэтому задачи для работников одной специальности могут кардинально отличаться на каждом месте работы 

• Новая организация рабочего времени и пространства 

• Вообще, сама компания знакома пока только из выжимок с сайта организации. 

• Знакомство с начальником пока проходило только на одном из этапов собеседований и ещё толком не ясна его методика управления 

• Знакомых – пока нет, как и понимания к кому следует обратиться за помощью 

Прохождение через все эти этапы предоставляется заданием не из легких и они требуют больших сил и энергии, которые могли быть потрачены на рабочие задачи. 

Спустя какое-то время из-за постоянного напряжения сотрудник может начать сравнивать руководителей думая, что его прошлый начальник обладает большим набором компетенций, коллеги были дружелюбнее, и, в целом, прошлое место работы было лучше, чем то, где он сейчас находится. такие мысли могут возникать из-за ощущения недооцененности и в связи с этим новый сотрудник может подать заявление об уходе и стать предыдущим сотрудником.

Данное поведение может не означать, что такой сотрудник является некомпетентным или неквалифицированным, так как квалификация человека не влияет на общую адаптацию в коллективе. 

Судя по данным тезисам, можно сделать вывод, что в таком случае только работник оказывается в минусе теряя место работы, но это далеко не так. Чаще всего последствия такого отношения компании к новому сотруднику может навредить ей ещё больше.

Каковы потери организации если новый сотрудник решит не продолжать деятельность в компании? 

1. Большие затраты на время поиска нового работника 
2. Возможна утечка информации коммерческого характера, которой будут заинтересованы компании работающие в вашем секторе. 
3. Компания теряет сотрудника должностью которого была заинтересована и которому сделала рабочий оффер , таким образом, при частой замене сотрудников на данной должности может снизится работоспособность всего отдела 
4. После некоторого времени проведенного на должности сотрудник может сложить поверхностное впечатление о компании и чаще оно будет отрицательным если он предпочел уйти из организации и в будущем именно такими впечатлениями он будет делиться о вашей компании. 
5. В связи с предыдущим пунктом в вашу компанию могут обращаться меньше соискателей из-за плохих откликов.

Советы по разработке эффективной программы адаптации

Прежде чем испугавшись последствий сотрудники HR-отдела примутся за разработку программы по адаптации, они должны разобраться в таких вопросах: 

1. Какой информацией должны обладать коллеги для того, чтобы им было комфортнее на новом рабочем месте?
2.  Какое впечатление вы хотите произвести на новенького в первый день его работы?
3. С какими правилами должен ознакомиться новый сотрудник перед тем как приступить к работе, чтобы в дальнейшем не возникло трудностей ?
4. Как лучше познакомить коллег с новым работником?  
5. Какое оборудование и канцелярию у вас есть возможность выдать сотруднику для успешного осуществление рабочих задач и комфортного освоения нового рабочего места? 
6. Как организовать своевременное наличие работника, который будет помогать новичку в рабочих задачах и способствовать освоению работника в первые дни?

Какие шаги нужно предпринять, чтобы сотрудник адаптировался на новом месте работы?

• Программа адаптации должна начинаться до выхода сотрудника на работу, а еще лучше до решения о приеме его на работу 

Как только ваша компания примет решение дать человеку работу в ней. Важным шагом налаживания коммуникации с новым сотрудником является джоб-оффер. В данном письме должны содержаться условий работы, которые оговаривались ранее на собеседовании.

Не стоит забывать и о том, что джоб-оффер — это демонстрация намерения, а не гарантия, что вы возьмете человека на работу. Из-за этого кандидат имеет право принять его или же отказать. Даже с учетом этого нужно оформить его как полноценный документ с подписью у руководителя отдела, где сотруднику предстоит работать.

• До первого рабочего дня выслать все требуемые материалы

Перед тем как человек окажется на рабочем месте стоит выслать файлы в которых будут указаны простые, но важные вещи для облегчения работы сотрудника и увеличении его лояльности к компании: 

• как доехать

• где оставить автомобиль

• какие документы взять с собой

• что запланировано на первый рабочий день 

• Введение электронного помощника для снижения нагрузки с человека, который будет сопровождать новичка  

электронный помощник – это путеводитель, в котором находится информация обо всех сервисных сотрудниках, которые нужны ему в работе, как для решения своих личных вопросов, так и вопросов контрагентов (клиентов, поставщиков и т.д.). Например, сотрудник желает заказать цветы на день рождения для своего коллеги или узнать дату выдачи заработной платы, или как заказать машину для поездки в командировку.За ответом на подобные вопросы можно обратиться к путеводителю по компании: в путеводители отражены ФИО ответственных лиц, их фотографии и необходимые данные – раб. телефон, кабинет.

• Рабочее место

После всех предпринятых шагов стоит переходить к тому, от которого будет зависеть впечатление сотрудника о компании во время его первого рабочего дня — подготовка рабочего места сотрудника

Этот шаг является главным так как часто в компаниях когда новый человек приходит в офис для него начинаются поиска рабочего места, далее компьютера или ноутбука, далее следуют звонки IT-сотрудникам, чтобы они дали доступ к программам или сетевой папке , хуже когда этим работник должен заниматься сам данная ситуация уже может испортить день человека и его мнение о будущей компании. 

Поэтому нужно все организовать так, чтобы когда человек пришел в офис его уже ждал стол, стул, настроенный и подключенный ко всему компьютер. На столе должны находится канцелярские товары: ручки, карандаши, папки, бумага. Также если бюджет компании позволяет, новом сотруднику может быть преподнесен презент, например, в виде кружки с логотипом компании. Ещё в наборе новичка может находится открытку с приветственным словом от директора по персоналу или самого президента компании, но удобнее и технологичнее будет отправить такое письмо на почту нового сотрудника, чтобы это было то, с чего он начнет первый рабочий день.

• Знакомство с коллективом

После освоения рабочего места следует представить нового сотрудника коллегам.

То, как будет проходить знакомство зависит от размера организации. При компании семейного типа, новичка представляют всем. В большой компании новичку представляют его руководителя и коллег.

В большой компании также будет удобно разослать презентацию составленную новым сотрудником где он сможет кратко описать чем он будет заниматься в компании, в каком отделе работать и, к примеру, чем увлекается, чтобы коллегам было проще найти с ним общий язык. Данную презентацию можно разослать на рабочие почты коллег или зразместить на внутреннем портале компании.

• Введение в трудовой распорядок

Также важным для адаптации шагом является знакомство новичка с правилами компании и трудовым распорядком.

HR или наставник рассказывают, как организовано питание сотрудников: сколько длится обед и в какое время обычно он проходит, а также стоит показать где, помимо столовой, можно перекусить или выпить воды.

• Подведение итогов по адаптационному периоду.

После прохождения адаптационного периода должна проводится система аттестации по итогам мероприятий направленных на адаптацию нового сотрудника. В нем оценивается как сотрудник проявил себя за этот период и смог адаптироваться к новому месту и коллективу. На основе аттестации можно увидеть насколько эффективно была проработана система адаптации и оценить нового сотрудника.

Какие существуют технологии адаптации сотрудника? 

Во всех этапах адаптации происходит различного рода коммуникация от диалога с руководителем до полностью автоматизированного курса направленного на новичков. Главным видом коммуникации с сотрудником является welcome-тренинг. Они бывают двух типов:

1. Обзорные тренинги. На таких видах тренингов сотрудника знакомят с компанией, её корпоративной культурой, то, как внутри компании устроены процессы и т. п. Данные тренинги проводятся независимо от будущей должности сотрудника и его подразделения.
2. Обзорно-обучающие тренинги. На таких тренингах помимо информации которую могут давать на тренингах первого типа, новых сотрудников учат пользоваться базовыми профессиональными инструментами. Такие тренинги проводятся,обычно, для массовых должностей в области продаж, производства. Так как важно, чтобы сотрудник понимал не только то, что он будет делать на новом месте, но и как ему предстоит заниматься своей работой.

Частые ошибки компании при проведении адаптации 

• Помещение в котором проводятся тренинги 

Мнение кандидата о компании складывается со всех факторов с которыми новичок сталкивается во время первых дней в организации. Таким образом, и место где будет проводится адаптационный тренинг тоже влияет на впечатление об организации, поэтому данному фактору тоже стоит уделить внимание. Место проведения должно соответствовать корпоративному стилю компании,особенно если данные тренинги проводятся не в учебном центре организации или, по крайней мере, атмосфера в помещении где проводятся тренинги не контрастировала с той, что преобладает в офисе. 

• Ведущий тренингов несет ответственность за первое впечатление 

Человек, который взялся за проведение welcome-тренингов должен быть дружелюбным, а также уметь ответить на любые вопросы. Плюсом является если программа тренингов время от времени немного пересобирается таким образом его участники не смогут ощутить, что для ведущего такая практика является рутиной, а даст возможность новоприбывшим коллегам почувствовать свою исключительность. 

• Компания беспокоится об обратной связи 

После проведения адаптационной программы важным фактором является получение обратной связи и дальнейшее сопровождение сотрудников после обучения. Чаще всего компании не видят смысла в оценивании результатов адаптационных тренингов, в особенности первого типа. Данное мнение является ошибочным, так как если новый сотрудник что-то недопонял с самого начала, в дальнейшем это недопонимание может укрепится. В следствии чего у новых сотрудников формируются мифы, а при обратной связи после первых же тренингов будет возможность сложившиеся заблуждения развенчать.

Подводя итог можно сделать следующие выводы

1. Проработана программа адаптации новых сотрудников может помочь снизить текучесть кадров и способствовать экономии денег компании. 
2. Чаще всего период адаптации колеблется от нескольких недель до полного времени прохождения стажировки нового сотрудника. 
3. Одна из причин, по которой новые сотрудники увольняются — они не чувствуют, что им рады и что они нужны компании. 
4. Самое главное, что вам нужно донести до новых сотрудников во время адаптации, это то, что вы всегда открыты для вопросов и готовы помочь. Это позволит им свободно задавать волнующие их вопросы или просить вас обучить их тем областям, в которых они чувствуют себя неуверенно.
5. Проработанная программа адаптации — или ее отсутствие — существенно влияет на качество работы новых сотрудников и может оказать очень серьезное долгосрочное влияние на компанию в целом.

Адаптация на новой работе

Перемены в большинстве случаев приводят к стрессу. Поэтому период адаптации к новым обязанностям при смене места работы может длиться достаточно долго. 

Если сменилась и должность, адаптация проходит еще сложнее и дольше. Многое зависит от темперамента — общительным, активным людям легче вливаться в коллектив, чем интровертам. Эти советы помогут освоиться в новом коллективе быстрее.

Виды адаптации

Адаптация делится на два основных типа: первичная, если человек трудоустраивается впервые, и вторичная — у сотрудников с имеющимся опытом перехода. 

Если быть точными, она включает такие подвиды:

• социальная — знакомство с традициями и устоями компании, принятие норм поведения;
• производственная — включение нового сотрудника в производственный процесс, изучение правил и знакомство с условиями труда;
• профессиональная — получение новых знаний и навыков, изучение возможностей профессионального роста, построения карьеры;
• физиологическая — приспособление нового сотрудника к графику, распорядку дня;
• психологическая — выстраивание отношений с коллективом, начальством;
• организационная — изучение рабочих вопросов, процессов, получение информации о том, какие специалисты отвечают за конкретную работу;
• экономическая — привыкание к системе и уровню оплаты.
  

Стресс на новой работе связан, прежде всего, с неизвестностью. Трудоустраиваясь в новую компанию, вы не знаете, какие трудности вас ждут. Привыкнуть к работе и коллективу кажется неимоверно сложным, страшно наделать ошибки. Испытывать нервозность нормально даже для профессионалов. Главное, не дать стрессу помешать вам освоиться на новой работе.

Период привыкания

Адаптация на новой работе занимает в среднем 3 месяцев — сколько длится испытательный срок. 

Этот период рекомендован психологами — за три месяца человек успевает познакомиться с коллегами, привыкнуть к правилам. Многие не справляются со стрессом, особенно сложно приходится интровертам. Трудности с социальной адаптацией приводят к снижению работоспособности, ошибкам, нарушениям правил. 

Это часто приводит к увольнениям. Поэтому важно пройти каждый период адаптации к новым обязанностям, настроиться морально, чтобы не испытывать стресс.

Есть три фазы  привыкания в зависимости от срока работы.

1. Острая. 

Она проходит течение первых 3 месяцев после смены работы. Стресс, адаптация к новым условиям приводит к неуверенности в своих действиях, нерешительности. 

Работа может показаться не такой серьезной, как казалось. Постепенно психологическое напряжение проходит, наступает привыкание. Завершается этап осознанием того факта, что в работе нет ничего сверхсложного, на ее выполнение хватает знаний и опыта.

2. Оптимистическая.

Наступает через 4-6 месяцев после трудоустройства. Проходит психологический дискомфорт, человек начинает ощущать спокойствие. Улучшается общение с коллегами, директор поручает ему больше ответственных задач. Работа начинает приносить радость и моральное удовлетворение.

3. Вторичная.

Начинается через 6-8 месяцев после трудоустройства. Человек чувствует себя полноправным членом компании, отлично знает формальные и неформальные правила, умеет находить подход к подчиненным.

Одна из главных проблем — как освоиться на новой работе при отсутствии опыта. В этом случае период адаптации увеличивается.

Как пройти адаптацию: 10 советов

Составьте план. Перед началом работы составьте список действий, по необходимости попросите помощи у начальника. Вы должны четко понимать, что планируете получить от новой должности и чего ожидаете. Это поможет вам правильно настроиться на работу, построить свои планы с учетом должностных обязанностей.

Больше записывайте. Носите с собой блокнот и записывайте всё, что может пригодиться: имена коллег, расположение важных офисов, обеденный перерыв у разных отделов.

Не накручивайте себя. Не переживайте, если с вами никто не общается, не зовет на кофе и даже не смотрит в вашу сторону. Улыбайтесь, ведите себя непринужденно и не навязывайте свое общество. 

Вливайтесь в коллектив постепенно. Процесс адаптации на рабочем месте подразумевает постепенное знакомство с коллективом. Узнайте о традициях компании, не отказывайтесь от участия в корпоративах. 

Не отказывайтесь от помощи, станьте учеником. Не бойтесь учиться новому, даже у коллег, которые ниже вас по должности. Важна любая информация о компании в целом и о коллективе.

Будьте исполнительны и пунктуальны. Не допускайте нарушений трудовой дисциплины. Из-за частых опозданий у высшего руководства и коллег сформируется негативное мнение о вас. Старайтесь постоянно повышать работоспособность, улучшать результат и всегда стремиться к лучшему.

Не бойтесь сделать ошибку. Ошибаются все, даже профессионалы с огромным опытом работы. А вы только заняли новую должность, пришли в новый коллектив. Во время испытательного срока позволительно сделать ошибку. Не бойтесь этого. Вам ни к чему постоянное нервное напряжение. Отпустите ситуацию и позвольте себе ошибаться.

Тяжелый адаптационный период на работе длится около месяца. После этого вы будете уже уверенно входить в офис, найдете общий язык с коллегами, начнете привыкать к должностным обязанностям.

Что не стоит делать в адаптационный период

Смена работы — стресс практически всегда. Пережить его легче, если придерживаться следующих правил:

• нельзя нарушать личные границы людей, вмешиваться в чужую работу, если ее выполнение не является вашей задачей;
• не нарушайте правила, установленные компанией;
• не критикуйте и не обсуждайте работников, будьте лояльны к подчиненным;
• старайтесь не сравнивать текущее место работы с предыдущим;
• не хвалитесь своими успехами, должностью и достижениями перед коллегами;
• не забывайте про свое здоровье и благополучие;
• не критикуйте начальство, особенно в присутствии новых коллег.
  

К вам, как к новичку, новые коллеги будут присматриваться так же долго, как и вы к ним. Не стоит выставлять себя лучше других, займите нейтральную позицию. Будьте сдержаны, но уверены в себе, старайтесь соответствовать занятой должности. 

Если адаптация на новом месте работы проходит тяжело, обратитесь к психологу. Попросите совет у генерального директора, других руководителей, с кем удалось найти общий язык, обратитесь на форум работников из вашей сферы.

Социальная адаптация на новом рабочем месте

Можно быть настоящим профессионалом с огромным опытом работы, но не пользоваться уважением коллег, которые рано или поздно начнут «вставлять палки в колеса». Поэтому социальная адаптация человека к работу считается самой тяжелой. 

Главное, что от вас требуется — не нарушать действующие традиции, уважать внутренние правила. 

Это не означает, что если весь отдел бегает на перекуры, то и вам следует начать курить. Перенимайте только полезные, интересные вам привычки — прогулка после работы, совместные вечеринки, занятия в тренажерном зале.

Первое время наблюдайте за старожилами, обращайте внимание даже на мелочи — куда они ставят посуду, пьют ли чай за рабочим столом, как часто ходят на перекуры. Уважайте привычный ход событий и в первое время не вводите собственные правила. В дальнейшем вы сможете предложить новые традиции, когда покинете ряды новичков.

Социальная адаптация проходит в три основных этапа.

1. Усвоение норм. 

Есть два вида норм — формальные и неформальные. О формальных правилах вам расскажут на вводном инструктаже, а также ознакомиться с ними вы сможете в должностных инструкциях. Это основные правила компании, несоблюдение которых чревато выговором и штрафом. 

Неформальные правила нигде не прописываются. Это традиции, соблюдение которых позволит вам заработать уважение в коллективе. Ознакомиться с ними вы можете самостоятельно или попросить помощи у коллег.

2. Индивидуализация.

На втором этапе придется учиться работать самостоятельно. Делается это так — изучив традиции компании, вы можете постепенно внедрять в работу свои принципы. 

Например, если вы человек активный, а большинство ваших коллег предпочитает не вставать из-за стола, то подумайте, куда направить свою энергию. Желательно на пользу компании, чтобы вашу гиперактивность оценило вышестоящее руководство.

3. Интеграция.

Это особое время адаптации на новой работе. Индивидуализация прошла успешно, вы научились внедрять свои привычки в работу, не нарушая неформальные традиции компании. Если всё сделано правильно, то коллектив привыкнет к вашим привычкам, а кто-то даже переймет их.

Если вы покажете людям, как здорово придерживаться активного образа жизни, ходить в театры или читать книги, то ваш энтузиазм обязательно оценят, а вы найдете друзей по интересам.

Что делать в первый рабочий день

Самый ответственный первый день нужно провести на новой работе так, чтобы оставить о себе приятное впечатление и научиться новому. С первых минут нахождения в офисе изучайте коллег, обращайте внимание на их манеру общения, поведение.

Что нужно сделать в первый рабочий день.

• Разобраться с должностными обязанностями. Прочитайте документы, которые вам выдадут на руки, по необходимости задавайте вопросы руководству.
• Ознакомиться с внутренним трудовым распорядком: когда начинается и заканчивается рабочий день, во сколько обед, как часто можно выходить на перекуры.
• Узнать о корпоративных традициях. На этой уйдет не один день, знакомиться с внутренним уставом компании придется долго, но начать следует уже с первого дня.
• Пройти все необходимые инструктажи: по технике безопасности, оказании первой медицинской помощи, противопожарной безопасности.
• Получить список контактов, которые потребуются в работе. Узнать предпочтительный метод связи с руководством.
• Пройти экскурсию по местам общего пользования, узнать, где находится столовая, санузел.
• Познакомиться с сотрудниками, с которыми будет тесно связана работа.
  

Как пережить смену работы, чтобы не испытывать сильный стресс? Тщательно подготовиться к первому дню. Будьте готовы к сложностям, но преодолеть их вам поможет руководство. Сразу уточните, кто будет вам помогать и подсказывать, есть ли наставник. При этом его помощь нужна будет не постоянно, а только на период адаптации.

Как преодолеть волнение на новой работе

Переход на новую работу — стресс из-за смены обстановки, круга общения, графика, обязанностей, который заставляет перестраиваться весь организм. На фоне этого ухудшается сон и память, снижается концентрация внимания. 

Если не побороть это состояние, то можно впасть в депрессию или получить нервный срыв.

Первое, что нужно сделать, чтобы преодолеть волнение — принять временные трудности. Поймите, что адаптация временна, в скором времени вы освоитесь и будете вспоминать первые дни на новой работе с улыбкой. 

Не нужно требовать от себя невозможного. Не ставьте вообще никаких планок для себя. Первые две недели вы только знакомитесь с работой, позвольте себе тратить время на изучение коллектива, должностных обязательств.

В состоянии стресса вы можете столкнуться с тем, что полученные ответы на ваши вопросы быстро забываются или вопрос остается открытым. В этом случае не стесняйтесь переспрашивать. Не бойтесь, что покажетесь глупым или над вами будут смеяться. Держитесь уверенно, улыбайтесь. 

Не стыдитесь признаваться в своих эмоциях и чувствах. Скажите честно: «Немного нервничаю на новой работе». Как справиться? Стать социальным. Пригласите коллег в бар или кафе для знакомства, угостите напитками и закусками. Общение в неформальной обстановке поможет вам влиться в коллектив, завоевать уважение и доверие среди персонала.

Не пытайтесь быть лучше других, оставайтесь самим собой. Выделяясь из толпы, вы рискуете привлечь ненужное внимание. Сохраняйте нейтральность, ведь вы и так первые несколько недель будете в центре внимания и предметом обсуждений.

Еще способ, как успокоиться на новой работе — заручиться поддержкой руководителя. Попросите представить вас коллективу, кратко рассказать о вашей должности.

Будьте уверены в своих силах, не бойтесь ошибок и глупостей со своей стороны. Это поможет вам адаптироваться, привыкнуть к распорядку дня и обязанностям.

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

Количество просмотров:
2 019