Сколько времени вам необходимо чтобы приступить к работе в нашей компании

В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье

Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для  наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.

Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.

Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:

1. Резюме.

2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).

3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам.

I. Общая информация

Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

• Фамилия, имя, отчество.
• Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
• Дата рождения.
• Место рождения.
• Адрес постоянной регистрации.
• Адрес проживания.
• Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
• Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
• Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
• Семейное положение.
• Дети (количество, возраст).
• Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
• Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
• Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
• Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
• Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
• Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

II. Информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

• На какую должность Вы претендуете?
• Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
• В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
• Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
• Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
• Работаете ли Вы в настоящее время?
• Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
• Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
• Ваше отношение к возможным командировкам?
• Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
• Почему нам стоит принять Вас на работу?
• Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
• Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
• На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
• Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
• Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
• Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

• Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
• Какие цели вы ставите перед собой:
• – в профессиональной деятельности;
• – в других областях.
• Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.

III. Информация об образовании

«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

• Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
• Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
• Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
• Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
• Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
• Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

IV. Информация об опыте работы

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

• Период работы.
• Название компании.
• Сфера деятельности компании.
• Должность или профессия.
• График работы.   
• Выполняемые обязанности.
• Основные достижения за период работы в компании.
• Уровень (размер) заработной платы.
• Причина увольнения.
• Место расположения компании.
• Ф.И.О. руководителя.
• Контактный телефон.
• Количество работников в фирме.

V. Информация о профессиональных навыках

Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:

• Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
• Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
• Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
• Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

• Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
• Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
• Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
• Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
• Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
• В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
• Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
• Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
• Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.

VI. Информация о рекомендациях

В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

• Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
• Адрес, телефон организации и должностного лица.
• Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

VII. Информация о здоровье

Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.

«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

• Дайте собственную оценку состояния здоровья.
• Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
• Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
• Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
• В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
• Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
• Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».

VIII. Информация о хобби, увлечениях

В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.

Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

• Как Вы отдыхаете чаще всего?
• Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Книги

Театр

Кино

Выставки

Музеи

Спорт

Путешествия

другое

• Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

IX. Информация о самооценке

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

• Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
• Укажите 5 своих положительных качеств.
• Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
• От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.

X. «Маркетинговая информация»

Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

• Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
• Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.

XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу

Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:

Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.

Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.

Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

– даты заполнения анкеты;

– подписи заполняющего анкету.

как заполнить резюме на работу

что для вас важно при выборе места работы

заполнить резюме на работу

как пройти собеседование при приеме на работу

— «Когда Вы сможете приступить к работе?» — казалось бы, типичный вопрос на собеседовании, но все же, как правильно ответить?

Комментарии

02.02.2012 07:48 | Ссылка Как есть, так и отвечайте. Если вопросов никаких к работодателю нет, Вам все нравится. Если есть будет отработка сразу предупредите, если нет необходимости отрабатывать — хоть со следующего дня.

02.02.2012 07:53 | Ссылка sata2 Отработка, ага. Барщина)))

02.02.2012 08:22 | Ссылка Юмора не поняла: 2 недели сотрудник может отрабатывать перед увольнением на прошлом месте работы.

02.02.2012 07:52 | Ссылка sata2 Да отвечайте как-нибудь. Чего бисер метать перед свиньями…. Часто этот вопрос задают, надеясь на то, что работающий кандидат все бросит и прямо завтра и выйдет на новую работу. Таким работодателям надо говорить неизменное «через две недели» с важным видом.

02.02.2012 08:06 | Ссылка я так однажды сказала с умным видом через 2 недели и осталась без работы.

02.02.2012 08:28 | Ссылка А добавить, что это для обязательной отработки на предыдущем месте работы можно было?

02.02.2012 09:36 | Ссылка Интересно почему? Понятно, что хотят как всегда всё и сразу. Но если человеку надо реально отработать 2 недели

02.02.2012 09:44 | Ссылка Если кандидат реально подходит и компания с ним подходящи друг другу, то человека беспроблемно ждут 2 недели.

02.02.2012 10:02 | Ссылка Что-то сильно сомневаюсь, что кто-то идеально подходит

02.02.2012 10:07 | Ссылка Про идеально я не говорила. Но ждать 2-недельную отработку — нормальная практика. Другое дело, если вакансия не особо важная, а кандидатов — попой кушай, или же она срочная — да, жать смысла нет.

02.02.2012 11:30 | Ссылка Ну значит мы просто не знаем всех нюансов

02.02.2012 09:49 | Ссылка не хотели ждать. Я дня через 4 позвоила и сказала что все решила и могу выйти, мне сказали да хоршо, мы будем вас иметь ввиду и все!!

02.02.2012 14:21 | Ссылка sata2 Если работа просто нужна — тогда это не подходит. А если нужна хорошая работа — верный способ отсечь всякое г…

02.02.2012 14:35 | Ссылка а я так отношусь к этому что значит не судьба мне там работать и все!

02.02.2012 08:30 | Ссылка Отвечайте правду. Когда сможете, тогда и говорите. Завтра — значит завтра, через 2 недели — значит подождут, не переломятся. В конце концов можете сказать послезавтра, потому что завтра у Вас уже запланированы неотложные дела личного характера

02.02.2012 08:48 | Ссылка Недавно я ответила, что, скорее всего, меня задерживать на этом месте не будут и не будут затягивать с увольнением. Ответила честно, т.к. знаю директора как понимающего человека))) Но, моему, зря я это сказала)))

02.02.2012 08:51 | Ссылка А по-моему надо вообще меньше рассказывать какой понимающий шеф на прежней работе

02.02.2012 14:26 | Ссылка sata2 «Завтра» — далеко не все поймут правильно. Подумают еще, что кандидат плох, раз так рвется в бой, а не придирчиво выбирает… Превратили простые вещи в целую науку, блин.

02.02.2012 15:31 | Ссылка Опять не то! Одним выйди завтра, а то работа горит, другим завтра — сллишком рвётся на работу. Да ну, на фиг этих дателей не поймёшь. Ну что прикажете делать? Телепатию осваивать чтоб знать какие тараканы у них там в головах?:)

02.02.2012 15:54 | Ссылка sata2 Ну да. Сходить вместе с ними с ума и при этом умудряться сохранять адекватность)))

02.02.2012 16:14 | Ссылка Да за одно за это уже можно называться звездой:)

03.02.2012 08:39 | Ссылка А если задать наводящий вопрос типа а когда мне можно приступать к работе? Как у Райкина и Карцева про «А что Вам надо? — А что у Вас есть?»

03.02.2012 08:54 | Ссылка Не, как у Воробей — «ну возбмите меня, нихочухииии!!!»)))

03.02.2012 08:59 | Ссылка А это уже «вторая часть марлезонского балета»:)

02.02.2012 09:08 | Ссылка Ну как есть на самом деле, так и говорите. Не мудрено.

02.02.2012 09:12 | Ссылка — «А что, еще и работать надо?»

02.02.2012 09:55 | Ссылка Царь Михаил «У Вас ещё и зарплату платят?» (с)

02.02.2012 09:32 | Ссылка D-FENS Если ничего не препятствует началу работы в новой компании, то: «… Сразу после подписания со мной трудового договора».

02.02.2012 09:34 | Ссылка Препятствием может стать просто ОТКЛОНЕНИЕ МОЕЙ КАНДИДАТУРЫ, какой уж там договор!

02.02.2012 09:49 | Ссылка Зачем работать без оформления?)))

02.02.2012 09:55 | Ссылка D-FENS Оформление трудовых отношений для работника это подписание трудового догоовра и занесение записи в трудовой книжку.

02.02.2012 12:50 | Ссылка не все…те, кто такие темы создают — не знают…

03.02.2012 06:33 | Ссылка Да что Вы говорите?! Создайте свою тему и комментируйте!

02.02.2012 09:44 | Ссылка Если Вы говорите «сразу» — Вам не откажут. Если «не сразу» — могут отказать, если вакансия срочная.

02.02.2012 09:48 | Ссылка Вот поэтому вариант «не сразу» настораживает…

02.02.2012 10:01 | Ссылка Убедить дирика, что мне ооооооочена надо от него свалить)))

02.02.2012 10:30 | Ссылка Енот-полАскун Правильный ответ: вчера!:-)))

02.02.2012 10:54 | Ссылка Ага, и садиться на «свое» рабочее место и работать…работать…))

02.02.2012 10:40 | Ссылка Скорее всего вы не четка отвечали на вопросы и сами наверное колеблетесь, этим вносили неясности. Естественно Вам был задан вопрос на который Вы не были до конца готовы что ответить, а у Вас нет заготовленных ответов Перед тем как прийти на собеседования надо получить максимальную информацию о компании (чем она, кто руководитель, сколько на рынке и сколько работают людей в компании). Источников в данное время уйма. Надо готовиться перед тем как пойти на собеседования. Все продумать и иметь сценарий (лучше несколько вариантов) Писать комментарии после каждого собеседования и анализировать и выявлять свои слабые стороны. К Поиску надо относиться как к работе, а не как к лотереи и чуду. Иметь надо несколько вариантов потенциальных мест работы, а именно сесть и расписать свои навыки, образование и т.д. в каком направление Вы можете применить их. Вот тогда Вы будете выбирать, вот тогда Вы будете уверенны в себе

02.02.2012 10:52 | Ссылка «Иметь надо несколько вариантов потенциальных мест работы» — хотелось бы, но пока даже с вакансиями на рынке труда в нашем городе туговато дело…

02.02.2012 10:50 | Ссылка Мне нравится когда такой вопрос задают немного иначе. «Вы готовы приступить к работе послезавтра?, -Да!. -МыВамПозвоним, завтра»… а дальше тишина)))))

02.02.2012 10:57 | Ссылка Отвечаете: «Что тянуть до завтра??? Давайте заключим договор сегодня, а послезавтра — на работу!»)))

02.02.2012 10:59 | Ссылка хаха)) Нужно будет так и поступить, когда в следующий раз искать работу буду))

02.02.2012 10:53 | Ссылка Красная шапочка__ Если в Вас заинтересованы, то отвечайте что хотите. И ждать будут и потом, если откажитесь на все ваши условия пойдут. И ещё месяц названивать будут.

02.02.2012 10:58 | Ссылка Мне один раз через год позвонили, когда я уже имела опыт работы. А когда собеседовалась в ТОЙ организации — не было еще нужного опыта.

02.02.2012 11:11 | Ссылка Красная шапочка__ Ну, это просто фантастика.

02.02.2012 10:58 | Ссылка Через две недели после оффера, а какие еще варианты могут быть, если вы не топ?

С большой долей вероятности на собеседовании HR-специалист поинтересуется вашими планами на ближайшее будущее. Иногда вопрос подается в формулировке «Как долго вы собираетесь работать в нашей компании?» Постарайтесь воздержаться от заведомо неправильных ответов («перезимовать«, «до пенсии» и «пока не надоест«) и сформулируйте прогноз заранее в стиле Нострадамуса: туманно, но многообещающе.

Вы к нам надолго или навсегда?

Задавая вопрос «Как долго вы собираетесь работать в нашей компании?», HR-специалист проверяет насколько кандидат ориентирован на стабильную работу в одной организации. 

Искушенный соискатель знает, что когда на собеседовании ему задают вопрос «Как долго вы собираетесь работать в нашей компании?», HR-специалист проверяет насколько кандидат ориентирован на стабильную работу в одной организации. Поскольку по умолчанию считается, что «надо» быть постоянным в своих связях на всех уровнях, необходимо продемонстрировать работодателю намерение провести неопределенно долгое время в штате компании. Главное — не перестараться.

Кстати, между рекрутерами нет согласия по поводу ценности этого вопроса. Ведь даже если соискатель грозится работать в компании вечно, это ничего не говорит о его способности выстраивать долгосрочные рабочие отношения. Директор по персоналу компании «Снежный город» Любовь Лейн считает, что если менеджер по персоналу спрашивает о том, как долго соискатель планирует работать в компании, то он просто провоцирует своего собеседника на поиск «правильных» формулировок, из которых зачастую невозможно выделить его истинные мотивы. «Я не задаю соискателям вопросов о планах, — рассказала Любовь. — Гораздо важнее выяснить трудовую биографию кандидата в целом, как долго он работал на предыдущем месте, егодостижения, реализованные проекты и причины увольнения. Одно дело, если человек просидел в компании полгода, ему стало скучно, и он считает, что добился многого за этот период. Здесь, конечно, сам собой напрашивается вопрос: „Вы к нам тоже на полгода?“. Но такие «проколы» обычно делают только малоопытные кандидаты, которые не прочитали элементарных статей о подготовке к собеседованию. Совсем другое дело, если после 4-5 лет работы на одном месте человек говорит, что он реализовал свой потенциал и хочет профессионального развития. Такие люди, как правило, нацелены на долгосрочное сотрудничество и, при правильной мотивации, могут быть очень эффективны».

Директор по персоналу холдинга «Единая Европа Элит» Юлия Эстерлис согласна с коллегой по поводу того, что если кандидат умеет говорить складно и выкручиваться, то он всегда найдет, что ответить на неудобный вопрос. Она так же в первую очередь смотрит на трудовую биографию соискателя. «Если этот вопрос логично вытекает из предыдущей беседы, то я могу его задать, — говорит Юлия. — Если я вижу, что человек прыгает с места на место, то, скорее всего, я спрошу, какие цели кандидат преследует, приходя к нам? Но мне интереснее выяснить причины ухода. Вообще чем выше позиция, на которую претендует соискатель, тем лучше ему нужно подготовиться к таким вопросам (почему он так „неусидчив“ или почему просидел долго в одной компании и не вырос»).

Директор по персоналу «Демис-груп» Алла Волчанова считает необходимым выяснять, умеет ли кандидат ставить цели и их достигать, учится ли на собственных ошибках, способен ли планировать свою жизнь. «Конкретно этот вопрос мы не задаем, — рассказала Алла. — Спрашиваем о ближайших планах на год и на 5 лет. Интересуемся, чем привлекла наша компания. Могу сказать, что «прокалываются» люди на этих вопросах довольно часто».

Мужской взгляд на собеседование высказал директор по персоналу «Киевэнерго» Дмитрий Артюшкин: «Интервью с HR-специалистом похоже на свидание с женщиной. Она хочет, чтобы ты был рядом всю жизнь и не засматривался на других. Вам не кажется, что вопросы „Как долго вы собираетесь работать в нашей компании?“ и „Дорогой, ты меня не бросишь?“  очень похожи? В обоих читается пассивная, слабая позиция, требующая однозначного ответа: „Наша любовь будет вечной!“. С моей точки зрения, человек должен работать в компании так долго, на сколько хватит взаимного интереса у обеих сторон, и квалифицированный рекрутер должен это понимать. На собеседовании, как на свидании вслепую, нужно выяснить, стоит ли давать шанс кандидату. А если, пытливо заглядывая в глаза, спрашивать у кандидата (между прочим, незнакомого человека), «сколько у вас будет общих детей», то так можно и спугнуть».

Генералы и «пушечное мясо»

Разумеется, сценарий собеседования зависит от уровня кандидата. И задавать вопрос о дате ожидаемого увольнения претендентам на топовые позиции — глупо.

Разумеется, сценарий собеседования зависит от уровня кандидата. Любовь Лейн убеждена, что задавать вопрос о дате ожидаемого увольнения претендентам на топовые позиции — глупо. «Если же человек приходит на рядовую административную должность, то нужно выяснить его стабильность, задавая другие вопросы. Особенно если речь идет о студенте или человеке, который получает второе высшее образование. Но заранее очевидно, что если компания не предложит таким специалистам условий для их дальнейшего развития, то они вряд ли задержатся надолго».

Директор по персоналу компании «ЕвроТорг» Юлия Малкерова отметила, что HR-специалист должен четко понимать, что разные вакансии предполагают разный уровень стабильности работников. «Кладовщик, оператор 1С — эти люди приходят, как правило, надолго, часто навсегда, — говорит Юлия. — Участок закрыт — компания довольна. Если рассматривается должность, где подразумеваются карьерное продвижение, то стаж работы на одном месте 2-3 годаскажет в пользу соискателя. Для управленцев высшего звена этот срок определяется порядка 5-ти лет». Затем топ-менеджеру нужно либо переходить на более высокие позиции, либо менять филиал (такие переходы практикуются в компаниях с западным стилем управления). Если этого не происходит, то он сам начинает искать себе новое поле деятельности. В этом случае резюме высокопрофессионального кандидата появляется на рынке.

Алла Волчанова также разделяет должности, где требуется стабильность кандидата, и «текучие» позиции: «Конечно, если мы берем на работу телемаркетолога или торгового представителя, то не будем делать большой акцент на стремлении человека работать в одной компании. Более того, если к нам приходит мерчандайзер, который три года отсидел в компании и не вырос, я сильно засомневаюсь, что передо мной ценный сотрудник. А вот для менеджеров по продажам стремление долго работать на одном месте имеет принципиальное значение. Ну, а дальше начинается собственно работа с персоналом: чем замотивировать человека, чтобы он не ушел».

Какой вопрос — такой и ответ

Мы попросили людей, которые недавно искали и успешно нашли работу, рассказать, как они отвечали на вопрос о своих гипотетических перспективах долгой и плодотворной работы на благо компании.

Тамара: Стараюсь отвечать честно: я хочу работать у вас долго, учиться и расти. Но предсказывать трудно — бывают обстоятельства, которые могут радикально изменить планы.

Михаил: Я планирую долгое и плодотворное взаимное сотрудничество, пока смерть, пенсия или непреодолимые разногласия не разлучат нас. Это если у рекрутера есть чувство юмора. Если нет, то надо ввернуть что-нибудь про «мотивирован на стабильную работу в одной компании».

Светлана: Пока не узнаю всё и не научусь делать всё!

Марина: Всегда говорю — «до пенсии». Когда рекрутер делает круглые глаза, поясняю, что сменила столько мест работы, что сейчас мне уже хочется найти такое место, где можно просто работать и не искать ничего нового.

Мирон: Пока не войду в Правление или не стану генеральным директором.

Елена: Я не могу ответить на этот вопрос, потому что многое зависит от коллектива и отношений, которые у нас с ним сложатся. Просто в креативном отделе (я менеджер по рекламе и PR) если не сработаешься с коллегами, то никакого длительного «романа» с компанией не сложится.

Тимур: Пока для меня работа будет интересна, пока я буду интересен компании.

Отвечая на вопрос о том, как долго вы собираетесь оставаться в компании, нужно показать себя человеком целеустремленным и умеренно амбициозным.

Наталья. Я ищу стабильности и надеюсь работать на одном месте долго, хотя бы года три.

Дмитрий: Пока зарплата, функционал и мотивация будут меня удовлетворять. Иногда приходится раскрывать — какая зарплата, какой функционал.

Ольга: Всегда вру и говорю то, что хотят услышать в этой компании. Что-то вроде «хочу вырасти в суперпрофессионала и приносить суперпользу компании». Потому что если скажу то, что думаю, меня не возьмут, а я хочу заработать денег и пойти дальше по своим делам и своему плану.

Александр: Вы меня еще не взяли, а уже хотите уволить? Я ищу работу надолго. Если сойдемся характерами — то навсегда. Я однолюб.

Правдивая ложь

Отвечая на вопрос о том, как долго вы собираетесь оставаться в компании, нужно показать себя человеком целеустремленным и умеренно амбициозным.

1. Нет необходимости называть точные сроки.

Если вы, не моргнув глазом, скажете «2 года 4 месяца и одну неделю», то HR-специалист немедленно спросит: «А почему именно столько?» Ответ «пять лет» также придется аргументировать и посвятить рекрутера в ваши профессиональные планы, если они у вас есть. Иначе он будет думать, что вы просто в книжке прочитали, что 5 лет — оптимальный срок работы в компании. Если, например, вам нравится график работы, предлагаемый этой компанией, потому что вы будете успевать забирать ребенка из детского сада, и вы хотели бы пересидеть здесь до того момента как дети пойдут в школу, а затем искать что-то более интересное и денежное, то сообщать об этом на собеседовании не следует. Также вряд ли у вас будет много шансов получить работу, если вы честно сообщите о том, что в мае уволитесь, потому что лето привыкли проводить в археологической экспедиции.

2. Разрешается поумничать.

Считается, что первые три месяца человек адаптируется к новой работе, еще через три месяца начинает свое развитие в компании и только через полгода начинается полноценная отдача. Поэтому компании не выгодно брать человека на полгода. И достойный вариант ответа: «Сложно загадывать надолго. Я полагаю, что год мне нужен для того, чтобы себя зарекомендовать на этой должности. А потом посмотрим, что компания может мне предложить».

3. Вы можете отказаться отвечать на этот вопрос.

В этом случае вам необходимо пояснить, что слишком много факторов влияют на ваше желание и возможность работать в компании. Назовите эти факторы, расставив правильные приоритеты: профессиональный и карьерный рост, материальная компенсация, корпоративная культура и ее соответствие вашим личным устремлениям и т. д. Как вариант: «Мне интересна ваша компания, и я хотел бы проработать у вас долго. Но не все зависит от моего желания и усердия. Посмотрим, что я смогу дать компании, какое карьерное и профессиональное развитие у меня сложится».