Снять психологическую напряженность у сотрудника компании при несправедливой по его мнению

На чем основаны содержательные теории мотивации?

Выберите один ответ:

На изучении внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать так, а не иначе

На изучении того, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения

На изучении того, куда человек распределяет свои усилия для достижения целей

На изучении того, что состояние неудовлетворенности от работы происходит от отсутствия внешних факторов

Укажите достоинства делегирования.

Выберите один или несколько ответов:

Мотивация тех, кому осуществляется делегирование

Это средство развития искусств и навыков сотрудников

Имеется определенный риск

Затраты времени и усилий менеджера

Функцию организации возможно рассматривать в двух аспектах. Укажите их.

Выберите один или несколько ответов:

Процесс создания организационной структуры управления

Процесс обеспечения функционирования, совершенствования и упорядочения структуры

Процесс информационного обеспечения принятия управленческих решений

Процесс поддержания заинтересованности работника в продолжении деятельности

Подсистема кадровой службы, занимающаяся обеспечением нормальных условий труда, осуществляет в организации такие функции, как

Выберите один или несколько ответов:

соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда

соблюдение требований технической эстетики

управление взаимодействием с профсоюзами

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Какие данные используют для оценки экономической эффективности управленческого решения согласно теории менеджмента?

Выберите один или несколько ответов:

Результаты, полученные при реализации решения (в стоимостном выражении)

Затраты на реализацию решения

Экспертная оценка результатов реализации решения

Затраты на корректировку решения

Как называется решение, принимаемое по заранее определенному алгоритму?

Выберите один ответ:

Стандартное

Хорошо структуризованное

Многокритериальное

Формализованное

Выберите из нижеперечисленного социально-психологический метод управления.

Выберите один ответ:

Анкетирование

Материальное стимулирование

Организационный инструктаж

Внутрифирменное планирование

Какие группы методов менеджмента существуют?

Выберите один или несколько ответов:

Организационно-административные методы

Управленческие методы

Экономические методы

Политические методы

Социально-психологические методы

Снять психологическую напряженность у сотрудника компании при несправедливой, по его мнению, оплате его труда можно с помощью

Выберите один или несколько ответов:

повышения денежного вознаграждения

разъяснения системы оплаты

введения системы тайной выплаты

открытой дискуссии со всеми сотрудниками фирмы по вопросам справедливости оплаты

жесткой привязки величины заработной платы к показателям эффективности работы сотрудника

жесткой привязки величины заработной платы к содержанию тарифного соглашения

Принято выделять следующие подходы к самоор­ганизации.

Выберите один или несколько ответов:

Интегральный

Комплексный

Системный

Синергетический

Кибернетический

Что означает «принять решение»?

Выберите один ответ:

Перебрать все возможные альтернативы

Перебрать несколько альтернатив, дающих наиболее эффективные возможности решения проблем

Отдать распоряжение о выборе возможной альтернативы

Отдать распоряжение о реализации конкретного плана

Если план составлен в табличной форме, то какие реквизиты он должен включать?

Выберите один или несколько ответов:

Код работы

Содержание

Сроки исполнения исполнителя

Ответственного за контроль реализации решения

Прогноз результатов

Деятельность, целью которой является активизация людей, работающих на предприятии, называется

Выберите один ответ:

мотивацией

контролем

координацией

планированием

Соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами — это

Выберите один ответ:

адекватность

рентабельность

результативность

эффективность

прибыльность

Эффективная мотивация на групповом уровне осуществляется посредством

Выберите один ответ:

наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку

выявления потребностей, побуждающих людей к действию

выяснения ожидания специального вознаграждения конкретного работника в ответ на затраченные усилия

создания системы признания заслуг за персональный вклад в развитие организации

Как называется психическое состояние человека, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так воспринимаемыми) трудностями, возникающими на пути достижения цели или решения задачи; переживание неудачи?

Выберите один ответ:

Мотивация

Декомпозиция

Фрустрация

Душевный кризис

Закон синергии (эмерджентность) означает следующее.

Выберите один ответ:

Возникновение и реализация новых идей в организации, определяющих конкурентоспособность фирмы на рынке

Потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением

Содружество различных элементов общества, дающих в результате общую социальную ответственность

Функционирование всех элементов организации в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями

Что обеспечивает управленческая функция «мотивация»?

Выберите один ответ:

Достижение личных целей

Побуждение работников к эффективному выполнению поставленных задач

Исполнение принятых управленческих решений

Обеспечение бесспорного влияния на подчиненного

Организационно-распорядительное управление основано

Выберите один ответ:

на моральном и нравственном воздействии

на принудительном исполнении управляющих воздействий

на точном выполнении распоряжений, приказов, указаний точно в срок

на экономической заинтересованности

Вертикальные контакты обеспечивают коммуникационные сети, которые называют

Выберите один ответ:

комбинированные

замкнутые

открытые

многоуровневые

одноуровневые

К факторам, формирующим внешнюю мотивацию, относят

Выберите один ответ:

перспективы карьерного роста

личную заинтересованность в результатах работы

свободу действий при решении задач

возможность реализовать свои знания и опыт

Система с управлением включает

Выберите один или несколько ответов:

систему контроля

объект воздействия

управляющую систему (систему управления)

систему связи

объект управления

Какая работа с точки зрения мотивирования имеет наибольшую ценность?

Выберите один ответ:

Предъявляющая завышенные требования к возможностям работника

Требующая от сотрудника значительных усилий

Не требующая от сотрудника значительных усилий

Не оплачиваемая в полном объеме

Кто является персоналом организации?

Выберите один ответ:

Работники, получающие заработную плату в данной организации

Работники, занятые в данной организации и осуществляющие свою деятельность на основании договора

Работники, числящиеся в штатном расписании

Наемные работники

К элементам процесса управления относятся

Выберите один или несколько ответов:

результат управленческого труда

предмет управленческого труда

объект управленческого труда

средства управленческого труда

управленческий труд

Какие действия осуществляют при построении дерева целей в теории менеджмента?

Выберите один или несколько ответов:

Декомпозицию главной цели на подцели

Построение многоуровневого графа целей

Определение бюджета для реализации целей

Формирование стратегии организации

Какому признаку классификации соответствуют такие виды управленческих решений, как постоянные, длительного действия, периодические, краткосрочные, разовые?

Выберите один ответ:

Срокам действия

Содержанию

Форме

Количеству альтернатив

Определите основные категории каждой школы менеджмента, используемые в современном менеджменте.

Использование групповой динамики, мотивации и лидерства

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· административная школа

Научный подход к менеджменту и принципам управления

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· научное управление

Исследование поведения людей в организациях

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· поведенческие науки

Оплата труда как важнейший элемент мотивации

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· административная школа

Использование в менеджменте факторов коммуникации

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· школа человеческих отношений

Анализ способов выполнения работ с целью ее совершенствования

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· научное управление

· административная школа

· школа человеческих отношений

· поведенческие науки

· научное управление

Кто сформулировал 12 принципов эффективности?

Выберите один ответ:

Файоль

Бернс

Мэйо

Тейлор

Эмерсон

Барнард

Вебер

К факторам косвенного воздействия принято относить

Выберите один ответ:

посредников, поставщиков, конкурентов, контактные аудитории

правительственные учреждения, контролирующие органы, государственные структуры

финансовую задолженность, обеспеченность трудовыми и материальными ресурсами

состояние экономики, политические и социокультурные факторы, научно-технический прогресс

Потенциал специалиста – это

Выберите один ответ:

совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей

здоровье человека

способность адаптироваться к новым условиям

способность повышать квалификацию без отрыва от производства

К факторам, определяющим выбор организационной структуры, относят

Выберите один или несколько ответов:

компетентность сотрудников и руководства

размер организации

стратегию организации

доступность и обеспеченность ресурсами

применяемую технологию производства

динамизм внешней среды

Определите по представленной ситуации тип коммуникации.

Инженер разработал более эффективный способ производства и сообщает о своей идее непосредственному начальнику.

Выберите один ответ:

По восходящей

По нисходящей

Внешние коммуникации

Горизонтальные коммуникации

В чем состоит суть делегирования?

Выберите один ответ:

В установлении приоритетов

В передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена

В передаче ответственности на более низкий уровень управления

В доверии к своим подчиненным

Какой метод наиболее эффективен для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, расчет процентов по вкладам)?

Выберите один ответ:

Инструктаж

Ротация

Разбор конкретных ситуаций

Самообучение

Расположите в правильном порядке стадии коммуникационного процесса.

Оценка послания

Ответ 1

Выберите…

К представителям бихевиориального подхода в менеджменте относится

Выберите один ответ:

Л. Урвик

А. Файоль

Г. Эмерсон

Д. Макгрегор

Соотнесите элементы комплексной системы мотивации труда и их характеристики.

Обслуживание персонала

Выберите…

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

Принципы руководства

Выберите…

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

Культура предприятия

Выберите…

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

Система участия работников

Выберите…

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

· Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

· Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

· Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

· Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

Как выражается потребность во власти согласно теории потребностей МакКлелланда?

Выберите один ответ:

Желанием воздействовать на других людей

Стремлением отстоять свою точку зрения при решении проблемы

Налаживанием дружеских отношений в коллективе

Стремлением довести порученное задание до успешного результата

Отдел маркетинга по отношению к коммерческому директору организации, в чьем ведении он находится, является

Выберите один ответ:

внешней средой

субъектом управления

объектом управления

подсистемой высшего уровня

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

• деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
• одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
• направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
• опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
• преобразование теории мотивации в практики применения;
• разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

• генетические, биологические, или первичные потребности;
• вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

---

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

---

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

• ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
• ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
• инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
• определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

• трудозатраты – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

• соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
• недоплата или несправедливая оплата;
• завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

---

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

---

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

1. усилий, затраченных работником;
2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
3. результатов, которые получены в действительности;
4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
5. степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

• Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
• Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
• Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

• Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
• При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
• Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

• Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
• Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
• Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
• Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
• Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
• Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

---

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

---

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

• Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

• Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

• Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

• Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

• Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

• Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта? 

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

• оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
• создание комфортных условий работы;
• устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
• справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

• 27%: личные нападки и оскорбления;
• 25%: отсутствие на работе и больничные;
• 18%: конфликт между отделами;
• 18%: издевательства;
• 18%: увольнение сотрудников;
• 16%: увольняют коллег;
• 13%: члены команды перемещаются между отделами;
• 9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

• новый начальник, не принимаемый коллективом;
• очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
• скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

На чем основаны содержательные теории мотивации?

Выберите один ответ:

На изучении внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать так, а не иначе

На изучении того, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения

На изучении того, куда человек распределяет свои усилия для достижения целей

На изучении того, что состояние неудовлетворенности от работы происходит от отсутствия внешних факторов

Укажите достоинства делегирования.

Выберите один или несколько ответов:

Мотивация тех, кому осуществляется делегирование

Это средство развития искусств и навыков сотрудников

Имеется определенный риск

Затраты времени и усилий менеджера

Функцию организации возможно рассматривать в двух аспектах. Укажите их.

Выберите один или несколько ответов:

Процесс создания организационной структуры управления

Процесс обеспечения функционирования, совершенствования и упорядочения структуры

Процесс информационного обеспечения принятия управленческих решений

Процесс поддержания заинтересованности работника в продолжении деятельности

Подсистема кадровой службы, занимающаяся обеспечением нормальных условий труда, осуществляет в организации такие функции, как

Выберите один или несколько ответов:

соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда

соблюдение требований технической эстетики

управление взаимодействием с профсоюзами

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Какие данные используют для оценки экономической эффективности управленческого решения согласно теории менеджмента?

Выберите один или несколько ответов:

Результаты, полученные при реализации решения (в стоимостном выражении)

Затраты на реализацию решения

Экспертная оценка результатов реализации решения

Затраты на корректировку решения

Как называется решение, принимаемое по заранее определенному алгоритму?

Выберите один ответ:

Стандартное

Хорошо структуризованное

Многокритериальное

Формализованное

Выберите из нижеперечисленного социально-психологический метод управления.

Выберите один ответ:

Анкетирование

Материальное стимулирование

Организационный инструктаж

Внутрифирменное планирование

Какие группы методов менеджмента существуют?

Выберите один или несколько ответов:

Организационно-административные методы

Управленческие методы

Экономические методы

Политические методы

Социально-психологические методы

Снять психологическую напряженность у сотрудника компании при несправедливой, по его мнению, оплате его труда можно с помощью

Выберите один или несколько ответов:

повышения денежного вознаграждения

разъяснения системы оплаты

введения системы тайной выплаты

открытой дискуссии со всеми сотрудниками фирмы по вопросам справедливости оплаты

жесткой привязки величины заработной платы к показателям эффективности работы сотрудника

жесткой привязки величины заработной платы к содержанию тарифного соглашения

Принято выделять следующие подходы к самоор­ганизации.

Выберите один или несколько ответов:

Интегральный

Комплексный

Системный

Синергетический

Кибернетический

Что означает «принять решение»?

Выберите один ответ:

Перебрать все возможные альтернативы

Перебрать несколько альтернатив, дающих наиболее эффективные возможности решения проблем

Отдать распоряжение о выборе возможной альтернативы

Отдать распоряжение о реализации конкретного плана

Если план составлен в табличной форме, то какие реквизиты он должен включать?

Выберите один или несколько ответов:

Код работы

Содержание

Сроки исполнения исполнителя

Ответственного за контроль реализации решения

Прогноз результатов

Деятельность, целью которой является активизация людей, работающих на предприятии, называется

Выберите один ответ:

мотивацией

контролем

координацией

планированием

Соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами — это

Выберите один ответ:

адекватность

рентабельность

результативность

эффективность

прибыльность

Эффективная мотивация на групповом уровне осуществляется посредством

Выберите один ответ:

наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку

выявления потребностей, побуждающих людей к действию

выяснения ожидания специального вознаграждения конкретного работника в ответ на затраченные усилия

создания системы признания заслуг за персональный вклад в развитие организации

Как называется психическое состояние человека, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так воспринимаемыми) трудностями, возникающими на пути достижения цели или решения задачи; переживание неудачи?

Выберите один ответ:

Мотивация

Декомпозиция

Фрустрация

Душевный кризис

Закон синергии (эмерджентность) означает следующее.

Выберите один ответ:

Возникновение и реализация новых идей в организации, определяющих конкурентоспособность фирмы на рынке

Потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением

Содружество различных элементов общества, дающих в результате общую социальную ответственность

Функционирование всех элементов организации в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями

Что обеспечивает управленческая функция «мотивация»?

Выберите один ответ:

Достижение личных целей

Побуждение работников к эффективному выполнению поставленных задач

Исполнение принятых управленческих решений

Обеспечение бесспорного влияния на подчиненного

Организационно-распорядительное управление основано

Выберите один ответ:

на моральном и нравственном воздействии

на принудительном исполнении управляющих воздействий

на точном выполнении распоряжений, приказов, указаний точно в срок

на экономической заинтересованности

Вертикальные контакты обеспечивают коммуникационные сети, которые называют

Выберите один ответ:

комбинированные

замкнутые

открытые

многоуровневые

одноуровневые

К факторам, формирующим внешнюю мотивацию, относят

Выберите один ответ:

перспективы карьерного роста

личную заинтересованность в результатах работы

свободу действий при решении задач

возможность реализовать свои знания и опыт

Система с управлением включает

Выберите один или несколько ответов:

систему контроля

объект воздействия

управляющую систему (систему управления)

систему связи

объект управления

Какая работа с точки зрения мотивирования имеет наибольшую ценность?

Выберите один ответ:

Предъявляющая завышенные требования к возможностям работника

Требующая от сотрудника значительных усилий

Не требующая от сотрудника значительных усилий

Не оплачиваемая в полном объеме

Кто является персоналом организации?

Выберите один ответ:

Работники, получающие заработную плату в данной организации

Работники, занятые в данной организации и осуществляющие свою деятельность на основании договора

Работники, числящиеся в штатном расписании

Наемные работники

К элементам процесса управления относятся

Выберите один или несколько ответов:

результат управленческого труда

предмет управленческого труда

объект управленческого труда

средства управленческого труда

управленческий труд

Какие действия осуществляют при построении дерева целей в теории менеджмента?

Выберите один или несколько ответов:

Декомпозицию главной цели на подцели

Построение многоуровневого графа целей

Определение бюджета для реализации целей

Формирование стратегии организации

Какому признаку классификации соответствуют такие виды управленческих решений, как постоянные, длительного действия, периодические, краткосрочные, разовые?

Выберите один ответ:

Срокам действия

Содержанию

Форме

Количеству альтернатив

Определите основные категории каждой школы менеджмента, используемые в современном менеджменте.

Использование групповой динамики, мотивации и лидерства

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· административная школа

Научный подход к менеджменту и принципам управления

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· научное управление

Исследование поведения людей в организациях

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· поведенческие науки

Оплата труда как важнейший элемент мотивации

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· административная школа

Использование в менеджменте факторов коммуникации

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· школа человеческих отношений

Анализ способов выполнения работ с целью ее совершенствования

Выберите…

административная школа

школа человеческих отношений

поведенческие науки

научное управление

· Перетащите ответ сюда

· научное управление

· административная школа

· школа человеческих отношений

· поведенческие науки

· научное управление

Кто сформулировал 12 принципов эффективности?

Выберите один ответ:

Файоль

Бернс

Мэйо

Тейлор

Эмерсон

Барнард

Вебер

К факторам косвенного воздействия принято относить

Выберите один ответ:

посредников, поставщиков, конкурентов, контактные аудитории

правительственные учреждения, контролирующие органы, государственные структуры

финансовую задолженность, обеспеченность трудовыми и материальными ресурсами

состояние экономики, политические и социокультурные факторы, научно-технический прогресс

Потенциал специалиста – это

Выберите один ответ:

совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей

здоровье человека

способность адаптироваться к новым условиям

способность повышать квалификацию без отрыва от производства

К факторам, определяющим выбор организационной структуры, относят

Выберите один или несколько ответов:

компетентность сотрудников и руководства

размер организации

стратегию организации

доступность и обеспеченность ресурсами

применяемую технологию производства

динамизм внешней среды

Определите по представленной ситуации тип коммуникации.

Инженер разработал более эффективный способ производства и сообщает о своей идее непосредственному начальнику.

Выберите один ответ:

По восходящей

По нисходящей

Внешние коммуникации

Горизонтальные коммуникации

В чем состоит суть делегирования?

Выберите один ответ:

В установлении приоритетов

В передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена

В передаче ответственности на более низкий уровень управления

В доверии к своим подчиненным

Какой метод наиболее эффективен для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, расчет процентов по вкладам)?

Выберите один ответ:

Инструктаж

Ротация

Разбор конкретных ситуаций

Самообучение

Расположите в правильном порядке стадии коммуникационного процесса.

Оценка послания

Ответ 1

Выберите…

К представителям бихевиориального подхода в менеджменте относится

Выберите один ответ:

Л. Урвик

А. Файоль

Г. Эмерсон

Д. Макгрегор

Соотнесите элементы комплексной системы мотивации труда и их характеристики.

Обслуживание персонала

Выберите…

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

Принципы руководства

Выберите…

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

Культура предприятия

Выберите…

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

Система участия работников

Выберите…

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

· Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

· Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм

· Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

· Участие работников в распределении общего хозяйственного результата предприятия

Как выражается потребность во власти согласно теории потребностей МакКлелланда?

Выберите один ответ:

Желанием воздействовать на других людей

Стремлением отстоять свою точку зрения при решении проблемы

Налаживанием дружеских отношений в коллективе

Стремлением довести порученное задание до успешного результата

Отдел маркетинга по отношению к коммерческому директору организации, в чьем ведении он находится, является

Выберите один ответ:

внешней средой

субъектом управления

объектом управления

подсистемой высшего уровня

Фото: Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

Травля — проблема не только детей. Взрослые также страдают. Чаще всего моббинг (именно так называется «взрослый» буллинг) проявляется в рабочем коллективе. Сотрудника могут травить по самым разным причинам: за безвольность, заискивающие манеры и даже за неординарную внешность. Разбираемся, как проявляется моббинг, можно ли ему противостоять или проще найти новую работу?

Принципы составления тестов

СХЕМА

Тестирование — исследование
высказываний, Тест — система
высказываний или

позволяющих получить объективное
отражение оценок по комплексу вопросов,

свойств и количественных параметров
в которых закодирована какая-либо
деятельности людей
проблема

Приложение 1

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
ВОДНОГО ТРАНСПОРТА

Факультет экономики
и управления

Кафедра «Менеджмент
на водном транспорте»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине
«Основы менеджмента»

на тему:

МОТИВАЦИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Студента второго
курса

УП-5

Иванова И.И.

Проверил преподаватель

Куликова Г.М.

Москва 2007 г.

Приложение 2

ТЕМАТИКА
РЕФЕРАТОВ

1. Предприимчивость
и предпринимательство: качества человека
и вид деятельности

2. Основные черты
и особенности менеджмента.

3. Формирование
объектов управления в условиях рыночной

экономики.

4. Взаимодействие
социально экономических и организационно
технологических факторов управления.

5. Модель менеджера:
возможности и факторы практической

реализации.

6. Интересы и
ценности: влияние на управление.

7. Формирование и
развитие этики менеджера.

8. Научность, опыт
и искусство управления: характер
взаимодействия,

соотношение и
сочетание.

9. Организационные
формы управления: разнообразие, выбор
и циклы эффективности.

10. Методологические
факторы эффективности управления.

11. Формальное и
неформальное управление: воздействие,
сочетание и развитие.

12. Качество
управленческих решений.

13. Процессы
дифференциации и интеграции в системе
менеджмента.

14. Диверсификация
производства и развитие менеджмента.

15. Природа и
классификация функций менеджмента.

16. Стратегия и
тактика менеджмента: социальное,
экономическое и

организация энное
развитие.

17. Планирование в
системе менеджмента: меры, методология
и

организация.

18. Мотивация
деятельности в менеджменте.

19. Коммуникации и
развитие организации

20. Назначение,
формы и границы контроля в системе
менеджмента.

21. Истоки деловых
конфликтов них роль в процессе управления.

22. Лидерство в
группе и работа с персоналом управления.

23.Власть и партнерство
в совместной работе.

24.Стиль менеджмента:
условия формирования и факторы развития.

25. Практическая
концепция маркетинга.

26. Анализ качества
работы в менеджменте.

27. Исследование
спроса, возможностей производства и
эффективности модернизации.

28. Положительные
и отрицательные свойства конкуренции.
Менеджмент и конкуренция.

29. Стимулирование
спроса и продвижение товара на рынке.

30. Биржа в системе
управления.

31. Управление в
условиях акционерной формы
предпринимательства.

32. Собственность
и управление: связь и тенденции развития.

33. Целеполагание
в процессе менеджмента.

34. Программно-целевое
управление: основные черты и особенности.

35. Информационные
технологии менеджмента.

36. Информационные
параметры качества управления.

37. Анализ и
проектирование информационных технологий
менеджмента.

38. Структура системы
управления: разновидности, выбор и
проектирование.

39. Система работы
с персоналом управления.

40. Мотивация и
стимулирование персонала управления

41. Матричное
проектирование процессов менеджмента.

42. Методология и
организация новвоведений в менеджменте.

43. История развития
менеджмента. Основные этапы, условия,
факторы и тенденции развития управления.

44. Школы менеджмента
Влияние национально-исторических
факторов на формирование и развитие
менеджмента.

45. История развития
управленческих идей России. Концепция
российского менеджмента.

46. Планирование
работы организации.

47. Организация
деятельности фирмы.

48. Функция «контроль»
в работе менеджеров. Контроллинг.

49. Профессиональная
подготовка менеджеров.

50. Формирование
команды. Управление с помощью команд и
групп.

51. Корпорация и
корпоративность: недостатки и перспективы
развития.

52. Внешняя и
внутренняя среда организации. Факторы
воздействия в интеграционных процессах
в менеджменте.

53. Информация в
системе управления.

54. Создание
предприятия: этапы, ПРИНЦИПЫ построения.

55. Законы и принципы
построения организации.

56. Система организации
управленческого труда в фирме.

57. Организация и
разработка «бизнес — плаца».

58.Организация
рекламной деятельности фирмы.

59. Организация
финансового менеджмента на предприятии.

60. Формирование
корпоративного духа и организационной
культуры в фирме.

61. Женщина —
менеджер.

62. Пути интенсификации
и рационализации труда менеджера.

63. Планирование
личной работы менеджера. Повышение
работоспособности.

64. Повышение
эффективности использования рабочего
времени руководителем.

65. Система работы
с персоналом управления.

Приложение 3

Пример
составления оглавления к курсовой
работе на тему:

«Стимулирование
спроса и продвижения товаров на рынке».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………3

1. Сравнительная
характеристика и анализ спроса……………4

1.1. Анализ спроса,
его виды и разновидности…………………5

1.2. Методы исследования
спроса потребителей……………….9

1.3. Оформление
товарной упаковки, как один из методов

спроса……………………………………………………………..12

1.4. Правильное
ценообразование как важнейший элемент

стимулирования
спроса………………………………………….14

2. Исследование
продвижения товара на рынке……………….16

2.1. Понятие о
товаропродвижении к рынку……………………17

2.2. Реклама, как
двигатель продвижения товара………………18

2.3. Анализ конкуренции,
как метод продвижения товара…….20

2.4. Введение новых
технологий…………………………………22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………24

Список источников
и литературы………………………………..25

Приложение…………………………………………………………26

Приложение
4

СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ

1. МЕСКОН М. и др.
«Основы менеджмента». М., 2002.

2. «Современный
менеджмент: принципы и правила». М.
Нижний Новгород 1992.

3. Беляцкий ИХ.
«Менеджмент: основы лидерства>. Мн.,
2002.

4. «Менеджмент».
О.С. Виханский, АН. Наумов, учебник, 3-е
издание.

М.: Гардарики, 2002.

5. В.Р. Веснин
«Практический менеджмент персонала».
пособие по кадровой работе. М.: Юристъ,
1998.

6. Ин. Бизюкова
«Кадры управления, подбор и оценка»,
учеб, пособие. М.: Экономика. 1998.

7. Виханский О.С.
«Стратегическое управление». М.. 2002.

8. Иеннекенс Ж.
«Менеджмент в условиях рыночной
экономики. Теория и практика». Минск.
1992.

9. Куравлева П.В.,
Седегова Р.С., Янчевский В.Г. «Теория
системного менеджмента». М., 2002

10. Смолкин А.М.
«Менеджмент: основы организации».
Учебник. М.:

ИНФРА-М. 2001

11. «Управление
исследованиями и инновациями». М. 1993.

12. Веснин В.Р.
«Менеджмент для всех». М., 1994.

13. Ботавина Р.Н.
«Этика менеджмента». М., «Финансы и
статистика», 2002.

14. Розанона В.А.
«Психология управленческой деятельности».
М.. Издательство «Экзамен», 2003.

15. Тренев Н.Н.
«Управление конфликтами». М.: Издательство
«ПРИОР», 2002.

16. Уткин Э.А., Абриев
Е.Т. «Практически маркетинг».М.:ТЭИ.2002-381
с.

17. Белявский И.К.
«Маркетинговое исследование, информация,
анализ, прогноз». Учебное пособие. М.:
«Финансы и статистика», 2001 320с.

18. «Общий и
специальный менеджмент». Учебник (Общ.
ред. А.Л.

Гапоненко. АП.
Панкрухин. М.: Изд-во РАГС. 2002.

19. Гончаренко В.А.,
Кондратьева С.И., Копейкин Д.П., «Основы
Менеджмента». Учебное пособие. М.: Изд-во
«Дашков и К», 2002

20. Ладанов И.Д.
«Практический менеджмент» Ч. 1:Менеджер
и менеджмент. Ч.2: Менеджерское искусство.
М.. 1992.

21. Вихянский О.С.,
Наумов А.И., «Менеджмент: человек,
стратегия, организация, процесс». М.:
Изд-во МГУ. 2001.

22. Казначевская
Г.Б. «Менеджмент в Экзаменационных
вопросах и ответах».

М.: Ростов — на —
Дону: Феникс. 2002.

23. Грейсон Д.,
О΄Делл
К. «Американский менеджмент на пороге
21-го

века»! Пер. с англ.
М.: Экономика. 1991.

24. Переверзев М.П.,
Шайденко Н.А., Басовский «Менеджмент»
Учебник под общей ред. проф. Переверзева
М.П.. М.: ИНФРА-М, 2002.

25. Карлофф В.
«Деловая стратегия» /Пер. с англ. М.:
Экономика. 1990.

26. Кохно Т.А.,
МиклюковВ.А., Комаров С.Е. «Менеджмент»
М.:Финансы и статистика, 1993.

27. Спандарян В.
«деловая Япония». М. 1991.

28. Уткин Э.А.
«Профессия — менеджер». М.; Экономика.
1992.

29. Коротков Э.М.
Концепция менеджмента». М. 2002.

30. Травин М. «Основы
кадрового менеджмента», М. 1995.

31. Барклайс
«Руководство по управлению персоналом».
М. 1995.

32. Беляев «Теория
и практика антикризисного управления».
М. 1995.

33. Павлов Финансовый
менеджмент». М. 1996.

34. «Менеджмент».
Учебное пособие. — М.: Знание. 2000.

Под. ред. Прокофьевой
Ж.В.

35. Уткин Э.А. «Курс
менеджмента», Учебник для ВУЗов. М.:
Изд-во «Зерцало», 2001

36. Неволин В.В.
«Основы менеджмента на водном

транспорте». М.:
МГАВТ, ч.1,2. 2002 г. ч 4,3. 3, 2003 ч 1,2, 2005.

37. Медведев В.П.
«Основы менеджмента» М.: 000 Издательско
— консалтинговая компания «Дека». 2002.
— 352с.

38. Петров МП.
«предприниматель и рынок». С-пб, Союз,
2002.

39. Лаптев Л.Т.
«Менеджмент: сущность, содержание.
современные технологии». М.: Нац. Институт
бизнеса,1999.

40. «Предпринимательство»
(под ред. В.Я. Горфинкеля, ГБ. Полякова,
В.А. Швендора). М.: ЮНИТИ, 2001.

41. Сергеев ВП.
«Менеджмент. Вопросы и ответы». М.:
Юриспруденция. 2002.- 120с.

42. Вершигора ЕЕ.
«Менеджмент»: Учебное пособие. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М. 2003. — 293 с.
—«серия «Высшее образование»).

43. «Менеджмент»:
Учебное пособие/Под ред. к.э.н. доц.
Прокорцевой И.В. М.: Знание, 2000.

44. Журналы:
«Менеджмент в России и
за рубежом».
Мировая
экономика
и международные отношения.

45. Цыпкин Ю.А.,
Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д.

«Менеджмент»:Учебное
пособие для вузов/Под ред.проф. Ю.А.
Цыпкина .М.: Изд-во ЮНИТИ — ДАНА, 2001.

46. Семенова И.И.
«История менеджмента»: Учебное пособие
для вузов.
— М.: ЮНИТИ — ДАНА. 2002.— 222с.

47. Фатхутдинов
Р.А. «Разработка управленческого
решения»: Учебник для вузов. — М.: ЗАО
«Бизнес-школа» «Интел-Синтез». 1998. —272
с.

48. Герчикова И.Н.
«Менеджмент»: Учебник. — М.: 2002

49. Козырев А.П.
«Информационные технологии в экономике
и управлении»: Учебник, изд-во Михайлова,
С-пб. 2000.

50. Драчева Е.Л.,
Юликов Л.И. «Менеджмент»: Учебное пособие
для студентов учреждений сред. профес.
образования. —М.: Мастерство2002.

51. Дегтярева О.И.
«Биржевое дело»: Учебник для вузов. —
М.: ЮНИТИ — ДАНА. 2000.

52. Герчикова И.Н.
«Менеджмент». 3-е изд. — М.: Изд-во ЮНИТИ.
2003.

53. Абчук В.А.
«Менеджмент» : Учебник. — С-пб.: Изд-во
«Союз». 2002.

54. Албастова Л.Н.
«Технология эффективного менеджмента»:
Учебно- практическое пособие. – М.: Изд
– во ПРИОР, 1998.

Приложение 5

СТРУКТУРА ТЕСТОВЫХ
МАТЕРИАЛОВ

01 . Основы менеджмента

01.01.Общая теория
управления

01.02.Закономерности
управления различными системами

01.03 .Управление
социально—экономическими системами

01.04 .Методологические
основы менеджмента

01.05.Инфраструктура
менеджмента

01.06.Социофакторы
и этика менеджмента

01.01.Интеграционные
процессы в менеджменте

01.08.Моделирование
ситуаций и разработка решений

01.09.Природа и состав
функций менеджмента

01.10.Стратегические
и тактические планы в системе менеджмента

01.11.Организационные
отношения в системе менеджмента

01.12.Формы организации
системы менеджмента

01.13.Мотивация
деятельности в менеджменте

01.14.Регулирование
и контроль в системе менеджмента

01.15.Динамика групп
и лидерство в системе менеджмента

01.16.Управление
человеком и управление группой

01.17.Руководство:
власть и партнерство

01.18.Стиль менеджмента
и имидж (образ) менеджера

01.19.Конфликтность
в менеджменте

01.20.Факторы
эффективности менеджмента

02.История
менеджмента

02.01.Природа
управления и исторические тенденции
его условия и факторы возникновения
и развития менеджмента;

02.02.Этапы и школы
в истории менеджмента; разнообразие
моделей менеджмента: американский,
японский, европейский и др.; влияние
национально—исторических факторов на
развитие менеджмента; развитие управления
в России

Приложение
№ 6

Задание {{1}} КТ=уд;

Наиболее
эффективной в современных условиях
развития экономики является школа:

а) Научного
управления

б) Административного
менеджмента

в) Человеческих
отношений

г) Системного
подхода

д) Ситуационного
подхода

Задание {{14}} КТ=уд;

Главной причиной
общих экономических кризисов является:

а) Нововведения в
процессах научно-технического прогресса

б) Тенденции
социально-психологического развития

в) дисгармония
интересов производителей и собственников

г) Диспропорциональность
развития, вызываемая конкуренцией

д) Банковской
деятельностью кредитования инвестирования

Задание {{18}} КТ=уд;

Под процессом
деятельности человека понимается:

а) Изменение
характеристик и параметров какого-либо
объекта с течением времени

б) Любое действие,
совершаемое человеком

в) Совокупность
действий, которые совершаются для
изменения какого-либо объекта

г) Последовательность
действий, имеющих необходимый результат

д) Изменения,
являющиеся результатом деятельности
человека

Задание {{21}} КТ=уд;

Главной
отличительной особенностью концепции
менеджмента является:

а) Системность
принципов деятельности менеджера

б) Комплекс проблем,
которые видит и решает менеджер

в) Программа
обучения менеджменту

г) Сложившаяся
структура знаний современного менеджера

д) Стиль управления

Задание {{33}}КТ=уд;

Роль принципов
в осуществлении менеджмента заключается
в том, что они:

а) Способствуют
реализации научного подхода к управлению

б) Направляют
управленческую деятельность в русло
эффективного менеджмента

в) Будучи правилами
делового поведения, они помогают выбирать
адекватные методы управления г)
Предостерегают от ошибок в субъективных
оценках ситуаций

д) Характеризуют
и показывают человеческий фактор
менеджмента

Задание {{34}} КТ=хор;

Понятия “менеджмент”
и “управление” соотносятся между собой
следующим образом:

а) Эти понятия
тождественны, ибо в переводе на русский
язык менеджмент означает управление

б) Менеджмент
является лишь разновидностью управления,
имея с ним общие черты и видовые отличия

в) Понятие менеджмент
включает лишь те процессы, которые
связаны с деятельностью человека г)
Менеджмент — это всего лишь искусство
управления, т.е. одна из его характеристик

г) Понятие менеджмент
отражает ведущую роль Экономических
интересов в управлении и всех процессов
их проявления в рыночной экономике

Задание {{45}} КТ=уд;

Понимание цели
управления предполагает следующее
определение:

а) Цель управление
— это будущее организации, увиденное
«глазами» менеджера

б) Цель управления
— это обобщенные интересы всего персонала
организации

в) Цель управления—
желаемое, возможное и необходимое
состояние управляемой системы

г) Цель управления
— это маяк движения в будущее, определяющий
направленность управления организацией

д) Цель управления
— это средство социально-психологической
мотивации эффективной работы персонала

Задание {{70}} КТ=уд;

Делегирование
полномочий означает:

а) Снижение степени
централизации управления

б) Изменение
распределения полномочий в системе
управления

в) Корректирование
соотношения функций и полномочий
управления

г) Приведение в
соответствие полномочий и ответственности
за их реализацию

д) Усиление
человеческого фактора управления

Задание {{77}} КТ=уд;

Понятие “полномочия
менеджера” характеризует:

а) должность в
иерархии системы менеджмента

б) Наличие необходимых
знаний для профессионального управления

в) Право на принятие
управленческих решений

г) Организационная
форма управленческой деятельности

д) Право представлять
интересы фирмы при заключении договоров

Задание {{79}} КТ=уд;

Разделение
деятельности в системе управления
определяет следующий набор факторов?

а) Состав функций,
масштаб полномочий, личные качества,
профессиональная подготовка, тип
организации

б) Опыт работы,
организационные условия, комплекс
проблем, ответственность, дифференциация
функции

в) Технология
управления (технические средства),
функции управления, трудоемкость
функций, профессиональная подготовка,
объем полномочий

г) Специфика
функции, трудоемкость функции, объем
полномочий, масштаб полномочий,
организационные условия

д) Ресурс
профессионализма, личные качества,
дерево цели, характер проблемы, концепция
управления

Задание {{80}} КТ=уд;

Следующее
определение понятия “полномочия”
является наиболее корректным?

а) Вид деятельности
менеджера в системе управления

б) Степень
профессионализма менеджера в управленческой
деятельности

в) Проявление
лидерства менеджера

г) Право на принятие
управленческих решений

д) Ответственность
менеджера за использование ресурсов
организации

Задание {{82}} КТ=уд;

Определяющим в
организации эффективного контроля
является фактор:

а) Организация
контроля

б) Наличие показателей
оценки степени достижения целей

в) Использование
результатов контроля в практическом
регулирований управляемых процессов

г) Методология
контроля — цели, критерии оценки, методы
проведения

д) Социально-психологический
фактор контроля

Задание {{84]} КТ=уд;

Следующие функции
менеджмента являются основными:

а) Анализ,
планирование, учет и контроль

б) Поиск информации,
передача информации, обработка информации,
принятие решения

в) Определение
проблемы, постановка цели, обработка
информации, разработка решения

г) Регламентирование,
нормирование, распоряжение, контроль,
организация обратной связи

д) Планирование,
организация, регулирование, координация,
мотивирование, контроль

Задание {{88}} Т=уд;

Полномочия
представляют собой?

а) должностной
статус руководителя

б) Авторитет
менеджера в среде его коллег

в) Право на принятие
управленческих решений

г) Право воздействовать
на деятельность людей

д) Наличие знаний
и опыта для осуществления управления

Задание {{90}} КТ=уд;

Понятие “функции
менеджмента” определяется следующим
образом:

а) Зависимость
работы персонала от деятельности
менеджера

б) Сочетание
компетенций и полномочий менеджера и
персонала

в) Виды деятельности,
необходимой для осуществления менеджмента

г) Наличие необходимой
информации для принятия управленческого
решения

д) Коммуникационная
основа функционирования системы
менеджмента

Задание {{95}} КТ=отл;

Одному из
предложенных видов систем менеджмента
присущи следующие характеристики:

компетентность
в решении проблем, однозначность
ответственности, гибкость в реализации
функций:

а) Линейная система
менеджмента

б) Функциональная
система менеджмента

в) Линейно-функциональная
система менеджмента

г) Проектно-матричная
система менеджмента

д) Объектно-матричная
система менеджмента

Задание {{100}} КТ=уд;

Роль ответственности
в организации менеджмента заключается
в том, что:

а) Ответственность
мотивирует высокое качество работы

б) Ответственность
является ограничителем разделения и
распределения функций в системе
менеджмента

в) Ответственность
повышает эффективность системы контроля

г) Ответственность
является организационной формой
выражения чувства долга

д) Ответственность
это одна из характеристик полномочий

Задание {{101}} КТ=хор;

Ответственность
представляет собой:

а) Обязательство
по реализации закрепленных за должностным
лицом функций

б) Меру порицания
за не выполненную или плохо выполненную
работу

в) Право определять
наказание за нарушение дисциплины

г) должностное
положение, организационный статус
деятельности

д) Организационные
ограничения функциональной деятельности
должностного лица

Задание {{104}} КТ=уд;

Функция управления
— это:

а) Зависимость
факторов эффективности управления

б) Вид деятельности,
необходимой для осуществления воздействия
субъекта на объект управления

в) Совокупность
методов управления для решения какой-либо
проблемы

г) Основа разделения
управленческой деятельности и закрепления
ответственности

д) Это основная
единица организации системы управления

Задание {{105}} Кт=уд;

Децентрализация
управления позволяет главным образом:

а) Предотвратить
серьезные ошибки на нижних уровнях
управления, которые могут быть опасными
для организации в целом

б) Повысить
инициативность персонала на нижних
уровнях управления и обогатить их
деятельность

в) Развить
самостоятельность и чувство ответственности
персонала всех уровней системы управления

г) Выравнивать
трудоемкость работ во всех звеньях
системы управления

д) Повысить
компетентность персонала управления

Задание {{106}} КТ=уд;

Сочетание
централизации и децентрализации
управления проявляется в:

а) Распределении
полномочий между должностными лицами
различных уровней систем управления

б) Методике
разработки и принятии управленческих
решений

в) Структуре системы
управления

г) Формальных и
неформальных отношениях в организации

д) Порядке
распределения информации между звеньями
системы управления

Задание {{109}} КТ=уд;

Системой управления
является:

а) Структура органов
и звеньев управления

б) Совокупность
взаимосвязанных элементов, образующих
целостность

в) Организационная
форма управления

г) Совокупность
действий персонала управления,
направленная на достижение целей

д) Комплекс
характеристик, отражающих состояние
управления

Задание {{11З}} КТ=уд;

Решающим фактором
в достижении хорошей психологической
атмосферы является:

а) Четкая организация
работы

б) Формирование
групп по психологическим характеристикам

в) Опыт менеджера
в разрешении конфликтов

г) Мотивация
доброжелательства и терпимости

д) Справедливая
оценка деятельности

Задание {{114}} 1{т=уд;

Следующие факторы
мотивации дают наибольший эффект в
условиях ограниченных экономических
ресурсов?

а) Создание хорошего
социально-психологического климата
работы

б) Реализация
ресурсов лидерства

в) Создание гибкой
и справедливой системы оплаты труда

г) Формирование
системы карьерного роста

д) Согласование
оплаты труда с организационными условиями
социально-психологических ожиданий

Задание {{115}} КТ=уд;

Главным фактором,
определяющим эффективность мотивации
является:

а) Учет потребностей
человека

б) Ценность
вознаграждения

в) Взаимосвязь
результата с величиной вознаграждения

г) Оценка результата
выполнения работы

д) учет величины
затраченных усилий на выполнение работы

Задание {{116}} Кт=уд;

Понятие “механизм
управления” имеет следующее содержание:

а) Механизм
управления — совокупность средств
воздействия на деятельность людей б)
Механизм управления — система управления
в действии

в) Механизм
управления способ обработки информации
в процессах управления г) Механизм
управления — мотивация эффективной
деятельности людей

д) Механизм
управления — совокупность методов
воздействия на деятельность людей

Задание {{118}} Кт=уд;

Определение
понятия “метод управления” имеет такую
формулировку:

а) Прием расчета
показателей в процессе управления

б) Разработка
порядка совместной деятельности в
организации

в) Способ обработки
полученной информации, и ее трансформация
в командную информацию

г) Способ воздействия
управляющей системы на управляемую

д) Способ использования
средств управления в процессе воздействия
управляющей системы на управляемую

Задание {{122}}
КТ=уд;

Эффективность
мотивации определяет главным образом
следующий фактор:

а) Учет потребностей
человека

б) Ценность
вознаграждения

в) Взаимосвязь
результата с величиной вознаграждения

г) Оценка результата
выполнения работ

д) Учет величины
затраченных усилий на выполнение работы

Задание {{131}} КТ=уд;

Методы, относящиеся
исключительно к прямым экономическим
методам менеджмента — это:

а) Благодарность,
поощрение подарком, система оплаты
труда, надбавки к зарплате

б) Предоставление
дополнительных ресурсов, повышение в
должности, снятие надбавок, материальная
ответственность

в) Оплата повышения
квалификации, предоставление
дополнительного отпуска, премия, создание
благоприятных условий труда

г) Оптимизация
объема нагрузки, дифференциация оплаты
труда, предоставление социальных льгот,
формирование авторитета

д) Поощрение
надбавкой к зарплате, дифференциация
тарифных ставок, премии, системы штрафов

Задание {{1З6}} Кт=уд;

Социально-психологическая
атмосфера в группе проявляется:

а) В количестве и
остроте конфликтов

б) В удовлетворенности
человека в своей работе

в) В характере
отношений между людьми

г) В конкретных
результатах работы

д) В эффективности
управления

Задание {{137}} КТ=уд;

Мотивация влияет
на организационное поведение человека
таким образом:

а) Исключает
конфликтные ситуации

б) Повышает
эффективность деятельности

в) Изменяет поведение
человека

г) Интегрирует
групповые интересы

д) Рождает
благоприятный социально-психологический
климат

Задание {{141}} КТ=хор;

Главным средством
мотивирования работников, у которых
доминирует потребность в самоутверждении
и признании является:

а) Публичная оценка
его заслуг

б) Различные формы
выражения недовольства его работой

в) Создание
благоприятных условий его работы

г) Выбор самых
важных и ответственных поручений

д) Признание
авторитета и обязательное поощрение
за успешно выполненную работу

Задание {{143}} КТ=хор;

Организационно-административные
методы управления могут оказаться
наиболее эффективными в случае:

а) Начальной стадии
формирования коллектива

б) Когда сотрудники
имеют различный интеллектуальный и
образовательный уровень в) Необходимости
ускорения, срочного выполнения какой-либо
работы

г) Значительного
повышения качества работы

д) Острой конфликтной
ситуации в коллективе

Задание {{147}} КТ=уд;

Наиболее корректным
определением цели управления является:

а) Результат, на
достижение которого направлено управление

б) Видение будущего,
которое желательно достичь

в) Объективная
тенденция развития организации

г) Желательное,
необходимое и возможное состояние
управляемой системы

д) Финансово-экономическое
положение организации, определяющее
ее стабильность и устойчивость

Задание {{150}} Кт=уд;

Понятие
управленческого решения определяется
следующим образом:

а) Совокупность
согласованных действий, ведущих к
разрешению проблемы

б) Заключительный
этап процесса управления, определяющий
импульс воздействия на управляемую
систему

в) Обязательный
для исполнения приказ или распоряжение
менеджера

г) Формула воздействия
управляющей системы на управляемую

д) Комплекс командной
информации, поступающей в управляемую
систему

Задание {{151}} КТ=уд;

Проблема в
процессе управления — это:

а) Совокупность
информации о состоянии управляемой
системы

б) Комплекс задач,
решаемых в процессе управления

в) Конфликтная
ситуация в процессах функционирования
организации

г) Определение
необходимых действий антикризисного
характера

д) Главное
противоречие, требующее своего разрешения

Задание {{153}} Кт=уд;

Закономерная
последовательность этапов процесса
управления такова:

а) Определение
проблемы, формулирование цели,
осуществление деятельности, оценка
результатов

б) Предвидение
результатов, организация работы,
использование результатов, определение
проблемы

в) Поиск информации,
обработка информации, получение решения,
деятельность по его исполнению

г) Получение знаний,
использование знаний, разработка
решения, организация деятельности

д) Постановка цели,
оценка ситуации, определение проблемы,
разработка решения

Задание {{154}} Кт=уд;

Технология
менеджмента — это:

а) Последовательность
выполнения операций для осуществления
воздействия

б) Согласование
деятельности людей в пространстве и во
времени

в) Последовательность
действий, определяющая разработку
эффективного управленческого решения

г) Порядок
использования технических средств
менеджмента

д) Реализация
методов управления в рамках существующего
механизма менеджмента

Задание {{158}} КТ=уд;

Закономерное
содержание процесса управления отражает
следующая последовательность его
этапов?

а) Проблема—цель—принятие
решения—реализация решения

б)
Цель—проблема—решение—контроль
исполнения

в)
Ситуация—цель—решение—организационная
работа

г)
Цель—ситуация—проблема—управленческое
решение

ц) Планирование—принятие
решения—контроль—организация

Задание {{160}} КТ=уд;

Информация это:

а) Степень
неопределенности ситуации

б) Взаимосвязь
управляющей и управляемой систем

в) Функционирование
прямой и обратной связи

г) Совокупность
сведений о состоянии управляемой системы

д) Форма отражения
проблем, по которым разрабатывается
управленческое решение

Задание {{168)} КТ=уд;

Проблема в
реальной практике разработки
управленческого решения:

а) Это функция
управления

б) Это способ оценки
ситуации

в) Это задача,
решение которой осуществляется в
процессе управления

г) Это противоречие,
требующее своего разрешения

д) Это комплекс
информации о состоянии управляемой
системы

Задание {{182}} КТ=уд;

Понятие
“управляемость” характеризует:

а) Воздействие на
управляемый объект

б) Эффективное
управленческое решение

в) Реакция организации
на управленческое воздействие

г) Способность
менеджера держать ситуацию под контролем

д) Компетенции
персонала управления

Задание {{190}} КТ=уд;

Наиболее корректным
определением понятия “миссия” является:

а) Это целевая
установка

б) Это комплекс
функций, реализация которых необходима
для достижения цели

в) Это имидж
организации или фирмы

г) Это предназначение
организации, выраженное в системе
ценностей

д) Это методологическая
основа стратегической программы

Задание {{192}} КТ=уд;

Интеграция
управления это:

а) Наличие связей
между звеньями системы управления

б) Это достаточно
полное информационное обеспечение
разработки управленческих решений

в) Безконфликтные
взаимоотношения менеджера и персонала

г) Соответствие
функций и полномочий управления

д) Соответствие
функций и полномочий управления

Задание {{196}} КТ=уд;

Понятие
“коммуникации” формулируется следующим
образом:

а) Это связи между
людьми, возникающие в процессе их
совместной деятельности

б) Это передача
информации на большие расстояния

в) Это обмен
информацией между людьми

г) Это процесс
получения и обработки информации

д) Это осуществление
управления посредством информации

Задание {{198}} КТ=хор;

Вербальные
средства общения представляют собой:

а) деловые отношения,
приносящие успех

б) Виды общения в
экстремальных ситуациях

в) Средства обработки
информации

г) Общение посредством
речи

д) Не словесные
средства общения

Задание {{205}} КТ=хор;

В поведении
организации неформальному лидерству
принадлежит следующая роль:

а) Сплачивает,
интегрирует коллектив

б) Рождает конфликтные
ситуации, борьбу авторитетов

в) Определяет
поведение организации

г) Разряжает
конфликтные ситуации

д) Повышает
эффективность управления

Задание {{206} }КТ=уд;

Наиболее корректным
является следующее определение понятия
“коммуникации”:

а) Это обратная
связь в системе управления

б) Это обмен
информацией в процессах совместной
деятельности

в) Это система
информационных связей

г) Это система
информационных связей

д) Это совокупность
организационных связей в системе
совместной деятельности людей

Задание {{208}} КТ=уд;

Лидерство — это:

а) Поведение
менеджера в конфликтной ситуации

б) Потребность
группы в неформальном управлении

в) Возможность
управления, опираясь на неформальные
отношения г) Влияние авторитетом,
уважением, признанием

д) Сосредоточение
внимания на стратегических проблемах

Задание {{214}} КТ=уд;

Главным фактором
интеграции деятельности персонала
является:

а) Обеспечение
достаточной информацией

б) Четкое распределение
функций

в) Профессионализм
персонала

г) Целевой
(стратегический) подход к управлению

д) Мотивация
интеграционных процессов

Задание {{225}} КТ=хор;

При надвигающемся
кризисе предпочтительней следующая
позиция менеджера:

а) Мотивация
инновационной деятельности персонала

б) Поиск и создание
резерва ресурсов для рискованной
деятельности

в) Активизация
маркетинговой деятельности

г) Укрепление
деловой дисциплины

д) Корректировка
стратегии на основе анализа ситуаций

Задание {{226}} КТ=уд;

Решающую роль в
успехе современного менеджера играет
следующий фактор:

а) Свободное
владение иностранными языками

б) Хорошее знание
техники и технологии производства

в) Владение
компьютерной техникой

г) Знание человека
и факторов его трудовой активности д)
Хорошее знание экономики

Задание {{231}} Кт=уд;

Современный
менеджмент требует профессионального
образования потому что:

а) Менеджмент —
это преимущественно искусство управления,
которое зависит не столько от образования,
сколько от опыта и индивидуальных
качеств менеджера

б) Только
профессиональное управление может быть
в современных условиях эффективным

в) Сложность
современного управления требует не
только опыта и мастерства, но и знаний

г) управление
требует профессиональных знаний в
области техники и технологии, ибо именно
в них обнаруживает себя научно-технический
прогресс

д) Эффективность
управления зависит не столько от
профессионализма менеджера, сколько
от компетенции персонала управления

Задание

Виды контроля:

а) этический

б) материальных
ресурсов

в) повременный

г) предварительный

д) внутренний

е) финансовый

Задание

Какие принципы
следует учитывать при построении «дерева
целей»

а) четкое
последовательное списание конкурентных
преимуществ компании

б) главная цель,
находящаяся в вершине графа, должна
содержать описание конечного результата

в) фундамент дерева
целее должны составлять основные
стратегические положения бизнеса

г) подцели каждого
уровня должны быть взаимонезависимы и
не выводимы одна из другой

д) количество
уровней декомпозиции зависит от масштабов
и сложности поставленных целей, принятой
в организации структуры, иерархии ее
менеджмента

е) при формулировании
цели следует описывать методы ее
достижения

Задание

Термин
«удовлетворенность» в организации
можно приравнять к термину?

а) «эффективность»

б) «качество»

в) «понимание»

г) «моральное
состояние»

д) «видение»

Задание

Важнейшим в
теории систем является понимание что:

а) адаптация всегда
происходит при участии человеческого
ресурса организации

б) цикл
“вход-процесс-выход” должен находиться
в центре внимания руководства

в) система всегда
является частью еще большей системы

г) цикличность
деятельности позволяет менеджеру более
эффективно настраивать организационное
управление

д) выживание
организации зависит от ее способности
адаптироваться к требованиям среды

Задание

Сообщение,
передаваемой позой, выражением лица,
движением рук или глаз:

а) коммуникация

б) пантомимика

в) невербальное
общение

г) вербальное
общение

д) мимика

Задание

Рычаги воздействия
ила носители «раздражения», вызывающие
действие определенных мотивов называется:

а) стимулы

б) усилия

в) потребности

г) мотивы

Задание

Люди, занятые в
управлении должны:

а) понимать всю
важность возложенной на них функции

б) уметь быстро
принимать управленческие решения,
ориентируясь на внезапные изменения
окружающей среды

в) знать, как
планировать, организовать и управлять
организацией и людьми

г) знать особенности
той организации, в которой они работают

д) знать и уметь
применять технологию управленческих
работ в определенной области

е) осознавать и
уметь использовать специфику
производственного процесса и функций,
выполняемых предприятием

Задание

Стили руководства
различаются по:

а) информированности
подчиненных

б) степени привлечения
подчиненных к принятию решений

г) вежливости
руководителя

д) доверию подчиненных
руководителю

Задание

Социальная
эффективность разработки управленческих
решений — это:

а) факт достижения
цели управленческих решений в плане
удовлетворения потребностей за более
короткое время для большего количества
работников

б) факт достижения
цели управленческих решений в результате
кадровых перестановок

в) рыночная стоимость
управленческих решений, деленная на
суммарные затраты по РУР

д) факт достижения
цели управленческих решений при меньших
затратах в результате более успешных
действий персонала

Задание

Можно выделить
следующие принципиально различные
подходы к управлению:

а) управление
мотивацией и стимулированием

б) управление
стратегическое и тактическое

в) управление
дифференциацией и интеграцией

г) управление по
отклонению и по возмущению

Задание

Важнейшим в
теории систем является понимание что:

а) адаптация всегда
происходит при участии человеческого
ресурса организации

б) цикл
«вход-процесс-выход» должен находиться
в центре внимания руководства

в) система всегда
является частью еще большей системы

г) цикличность
деятельности позволяет менеджеру более
эффективно настраивать организационное
управление

д) выживание
организации зависит от ее способности
адаптироваться к требованиям среды

Задание

Сообщение,
передаваемое позой, выражением лица,
движением рук или глаз:

а) коммуникации

б) пантомимика

в) невербальное
общение

г) вербальное
общение

д) мимика

Задание

Основные отличия
сетевой организации от иерархической
состоят в:

а) ассоциированности
членов организации

б) высокой степени
лояльности партнерам

в) координационном
характере деятельности

г) использовании
принципа децентрализованной ответственности

д) жестком контроле
за дисциплиной

Задание

Какие из
ниженазванных функций управления
относятся к общим:

а) упорядочение

б) информирование

в) планирование

д) мотивация

Задание

Цель это:

а) желательный
результат деятельности определенного
человека

б) конкретное
конечное состояние или желаемый
результат, которого стремится добиться
группа, работая вместе

в) внутренняя
переменная в организации, отвечающая
за формирование организационной
принадлежности

г) предписанная
работа, серия работ или часть работы,
которая должна быть выполнена заранее
установленным способом в заранее
оговоренные сроки

Задание

Появление класса
профессиональных менеджеров и отделение
его от класса капиталистов привело к
радикальному перевороту в обществе,
который считают:

а) эрой менеджеризма

б) шестой революцией
в управлении

в) пятой революцией
в управлении

г) системой
бюрократии

Задание

Деятельность по
определению проблем можно разделить
на:

а) преодоление при
помощи информации

б) преодоление
путем поглощения

в) преодоление
путем предотвращения

г) преодоление
путем разрыва

д) преодоление
путем смягчения

Задание

Что может быть
отнесено к барьерам для входа компании
на рынок:

а) стратегии роста
у большинства компаний на рынке

б) отсутствие
высококвалифицированного управленческого
персонала

в) эффективный
масштаб производства

г) высокий уровень
криминализации бизнеса

д) монопольное
положение одной из фирм

Задание

Ситуационный
подход заключается в том, что:

а) в зависимости
от ситуации организацией управлять
должны разные функциональные менеджеры

б) одни и те же
функции управления по-разному реализуются
в конкретных ситуациях

в) для всех ситуаций
управления существуют одни и те же
правила поведения

г) элементы,
составляющие содержание управленческой
деятельности, не просто вытекают друг
из друга, но и все без исключения
взаимосвязаны

Задание

Снять психологическую
напряжённость у сотрудника компании
при несправедливой, по его мнению, оплате
его труда можно с помощью:

а) введения системы
тайной выплаты

б) с разъяснения
системы оплаты

в) жесткой привязки
величины заработной платы к показателям
эффективности работы сотрудника

г) жесткой привязки
величины заработной платы к содержанию
тарифного соглашения

д) открытой дискуссии
со всеми сотрудниками фирмы по вопросам
справедливости оплаты

35