Социальная политика компании должна приводить работников к пониманию

Формирование эффективной системы управления является
одной из главных задач современной организации, в решении которой
огромную роль играет управление персоналом. Управление персоналом
представляет собой один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех
ресурсов организации – бренд, финансовые ресурсы, технологии,
оборудование, персонал – самый своеобразный ресурс. В
организации работают люди, а они очень чувствительны к малейшим
изменениям в развитии организации, настроениям, стилю руководства.
Управление персоналом необходимо рассматривать как систему,
включающую в себя все аспекты управления, которые тесно связаны с
мотивацией персонала.

Рыночные отношения, конкуренция и высокие темпы
изменений приводят к тому, что компании мобилизуют все имеющиеся
мощности, они улучшают оборудование, внедряют современные технологии,
детально разрабатывают и финансируют стратегии продвижения и продаж
продуктов или услуг. Наряду с этим, руководство компаний понимает,
что эффективное использование всех перечисленных ресурсов невозможно
без учета человеческого фактора. В настоящее время не вызывает
сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в
развитии экономики, чем материальные, что работа с персоналом
представляет собой одну из основных функций управления.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в
распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для
людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для
себя и организации [1, с.58].

В настоящее время на российском рынке труда складывается достаточно
непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый
голод». Существует острая нехватка
высококвалифицированных специалистов определенных направлений
деятельности, например, таких как маркетинг, продажи, стратегический
менеджмент, информационные технологий и др.

Стремление компаний привлечь и удержать специалистов высокой
квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью
различных методов. Повышение уровня заработной платы остается
по-прежнему одним из наиболее важных и распространенных способов
привлечения и удержания специалистов, но уже не является решающим
фактором повышения заинтересованности
сотрудников к работе в той или иной компании. Деньги,
безусловно, являются мощным стимулом к труду. Но как показывает
практика, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений
является то, что денежная мотивация по своей природе является
«ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому,
более высокому уровню оплаты, в среднем это происходит за 1-8
месяцев. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на
высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет
свою побудительную силу. Поэтому все большее значение приобретает
личностно ориентированная социальная политика организации, занимающая
особую роль в формировании мотивации работников, повышении их
самовыражения в работе.

Социальная политика организации, как составная часть
менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с
предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат
социального характера [7, с. 80]. В качестве мотивационного ресурса
управления социальная политика должна обеспечивать работнику
возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных
ориентаций.

Основными целями социальной политики организации являются повышение
эффективности работы, создание условий социальной защищенности
работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии,
формирование благоприятного социально-психологического климата, а
также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и
общества.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

• защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий,
  предоставляемых государством, а также самим предприятием;

• воспроизводство рабочей силы, реализуемое через
  организацию оплаты труда и ее регулирование;

• стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель,
  государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации работников социальная
политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих
аспектов:

• выбор приоритетов в направленности самой социальной политики
  (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы
  за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и
  закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);

• выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат
  и их видов;

• оценка величины возможных выплат, исходя из
  поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

• дифференциации размеров выплат по категориям
  персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач,
  избирательности в предоставлении льгот и услуг [7, с.81].

Как правило, социальная политика предприятия
реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты
на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников
организации.

Статья 23 ТК РФ гласит: «Социальное
партнерство — система взаимоотношений между работниками
(представителями работников), работодателями (представителями
работодателей), органами государственной власти, органами местного
самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов
работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений»
[6].

Основными
принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются:
равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального
партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их
представителями трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность
представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов,
входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя
обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине
коллективных договоров, соглашений [6].

Современное состояние российской экономики во многом определяет
содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне
организации, отраслей экономики, регионов и страны в целом. В связи с
этим система социального партнерства подразделяется
на определенные уровни, среди которых выделяют:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений
  в сфере труда в РФ;

• межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования
  отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений
  в сфере труда в субъекте РФ;

• отраслевой уровень, устанавливающий основы
  регулирования отношений в сфере труда в определённой отрасли
  (отраслях);

• территориальный уровень, устанавливающий основы
  регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

• локальный уровень, устанавливающий конкретные
  взаимные обязательства в сфере труда между работниками и
  работодателем в организации.

Социальное партнерство осуществляется в следующих
формах:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных
  договоров и их заключению;

• взаимные консультации по вопросам регулирования
  трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними
  отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;

• участие работников и их представителей в
  управлении организацией;

• участие представителей работников и работодателей в досудебном
  разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве
(в соответствии со статьями 29 и 31 ТК РФ) являются профессиональные
союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные
уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые
работниками на общем собрании, при отсутствии в организации первичной
профсоюзной организации, либо при малой численности ее членов.

Представителями работодателей (ст. 33 ТК РФ) при проведении
коллективных переговоров и заключении коллективных договоров является
руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с
законами, нормативными актами и учредительными документами
организации.

Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации
образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров,
подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также
устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством
в процессе труда. В комиссию входят представители различных
подразделений предприятия, представитель администрации и
представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся
председателем данной комиссии.

Взаимодействие между руководством (советом акционеров, советом
предприятия) с одной стороны и выразителем интересов работников
(профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских
отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого
уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы
организации.

В Томской области, как и в целом по России, формирование
системы социального партнерства началось с 1992 года. Вопросы
организации, функционирования и развития социального партнерства на
территории области определяют следующие нормативные правовые
документы:

• Закон
  Томской области от 13 января 2003 г. № 11-ОЗ «О социальном
  партнерстве в Томской области» (в ред. Законов Томской области
  от 08.05.2007 № 86-ОЗ, от 15.11.2010 № 272-ОЗ, от 08.04.2011 №
  32-ОЗ);

• Распоряжение Губернатора Томской области от 25.07.2007 № 373-р «О
  представителях Администрации Томской области в трёхсторонней
  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (в
  ред. РГТО от 31.07.2009 № 231-р) и др.

В ноябре 2010 года на торжественном
заседании областной трёхсторонней комиссии с участием руководителей
10-ти объединений работодателей и Федерации профсоюзных организаций
Томской области в двенадцатый раз было подписано областное
Соглашение о социальном партнёрстве, распространяющееся в
общей сложности на 355 организаций реального сектора экономики
области и 1200 организаций бюджетной сферы.

Соглашение определяет согласованные позиции сторон
по основным принципам регулирования социально-трудовых и связанных с
ними экономических отношений и совместные действия по их реализации в
2011-2013 годах. Стороны в предстоящий период в числе приоритетных
целей Соглашения ставят эффективное предупреждение социальных
конфликтов, проведение социально-экономической политики, направленной
на повышение качества жизни работников и их семей, рост
производительности труда, стабильную занятость и повышение гибкости
рынка труда, безопасность рабочих мест, расширение возможностей
профессионального и карьерного роста работников на основе устойчивого
функционирования и инновационного развития экономики [2].

Статья
40 ТК РФ гласит «Коллективный договор — правовой акт,
регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и
работодателем в лице их представителей» [6].

Уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений в
Томской области проходит в соответствии с Административным
регламентом исполнения государственной функции. В 1 полугодии 2011
года зарегистрированы 46 коллективных договоров, 78 изменений и
дополнений в коллективные договоры, 10 соглашений и 11 изменений и
дополнений в соглашения [2].

Всего по состоянию на 01.07.2011 в Томской области действовало 1307
коллективных договоров, 1300 из них прошли уведомительную
регистрацию, что составляет 99,5%. Действие коллективных договоров
распространяется на 164228 работников, что составляет 49,3% от
среднесписочной численности работающих по полному кругу предприятий.
По сравнению с аналогичным периодом 2010 г. количество коллективных
договоров увеличилось на 9 ед., численность работников, охваченных
ими, — соответственно на 14916 человек.

Распределение заключенных коллективных договоров по формам
собственности организаций показывает, что наибольшее их число, на
уровне 60%, приходится на муниципальную форму собственности, в
пределах 21% – государственную, 18% –частную и менее 1% –
на прочие виды собственности.

Число коллективных договоров, заключённых с участием иных
представителей работников (кроме профсоюзов), по сравнению с
аналогичным периодом прошлого года выросло с 314 ед. до 325 ед.
(примерно 25% от их общего количества), при этом численность
работников, охваченных ими, увеличилась на 3360 человек и достигла
19233 человека, что составляет 11,7% от общей численности работников,
охваченных коллективными договорами.

Количество коллективных договоров организаций малого бизнеса, которые
заключаются в основном в торговле, промышленности и строительстве,
составляет 120 ед. (9,2 % от общего количества заключённых
коллективных договоров). Под их действие попадают 5364 работника
[2].

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения
работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для
работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с
установленными законами, иными нормативными правовыми актами,
соглашениями. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального
характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе
администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной
кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между
администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как
выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же
обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в
соответствии с трудовым законодательством.

Можно выделить примерный перечень дополнительных льгот и услуг
социального характера, предоставляемых организациями сверх
обязательных выплат, в различных формах:

Материальная (денежная) форма:

• «Золотые парашюты», под которым принято понимать
  соглашение между работодателем и работником, предусматривающее
  выплату компенсации работнику в случае прекращения трудового
  договора. Обычно такое соглашение предусматривает определенные
  условия или события, при наступлении которых возможно «раскрытие
  золотых парашютов». Компенсации предусматриваются в различных
  формах. Наиболее распространенной является денежная компенсация, ее
  размер варьируется от 1-го месячного оклада работника до
  многомиллионных сумм. Кроме этого, в качестве компенсаций также
  применяется передача акций работодателя, денежные премии и другие
  формы материального стимулирования. Работодатели, предлагая
  работникам «золотые парашюты», преследуют различные
  цели. В некоторых случаях «парашют» выступает средством
  защиты от недружественных захватов, стимулируя лояльность
  менеджмента, или способом реализации, так называемой стратеги
  «Poison Pill» (распространенный в США термин, под
  которым понимается стратегия, направленная на создание негативных
  последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват, например
  недружественное поглощение юридического лица). В других случаях
  «золотой спасательный жилет» (Golden Life Jacket —
  как иначе называют золотой парашют в США) стимулирует прослуживших в
  течение долгого времени сотрудников работодателя к выходу на пенсию.
  Кроме того, считается, что наличие такой гарантии способствует более
  внимательному отношению сотрудников к своей деятельности.

• Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска
  1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников
  (1-4 классы).

• Выплаты предприятия на приобретение собственности. Для многих
  работников актуальна жилищная проблема. Конечно, обеспечить жильем
  всех нуждающихся сотрудников сложно даже для крупной компании, но
  можно помочь приобрести квартиру лучшим работникам, выдавая им
  кредиты на льготных условиях. При этом обязательным условием
  является информирование персонала о том, что выдача кредитов
  определяется экономическими возможностями организации, кроме этого
  должны быть определены условия получения кредитов. Допустим, пяти
  сотрудникам компании, имеющим большой стаж безупречной работы,
  высококвалифицированным специалистам. Возможно, целесообразным
  окажется строительство жилья, которое арендуется у компании и
  переходит в собственность сотруднику только через 15-20 лет работы в
  компании. В этом случае работник не будет отвлекаться на
  строительство и сможет больше сил отдавать исполнению трудовых
  обязанностей. К тому же в течение наиболее продуктивного жизненного
  периода (15-20 лет) работник будет трудиться в компании, воспитает
  детей в духе преданности своей фирме и скорее всего, приведет их
  работать в нее (как это происходит в японских «семейных»
  корпорациях). В результате компания не потеряет ни в эффективности
  труда, ни в темпах развития [5].

• Оплачиваемое временное освобождение от работы.

• Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с
  обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется
  в основном на государственных предприятиях).

• Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными
  торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками.

• Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных
  билетов).

• Прогрессивные выплаты за выслугу лет.

• Оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному
  тарифу.

• Компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам.

Материальная (неденежная) форма:

• Предоставление в пользование служебного автомобиля.

• Добровольное медицинское страхование,
  предоставление медицинского обслуживания. Работнику компании
  предоставляется полис добровольного медицинского страхования на
  определенную сумму, которую он может использовать на различные
  медицинские услуги. Кроме этого в организации может быть реализована
  программа медицинского обслуживания работников, вышедших на пенсию,
  как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного
  медицинского страхования, предоставление услуг собственного
  здравпункта и т.п.).

• Оздоровительные программы, направленные на поддержание хорошей
  физической формы и оздоровление работников компании. В качестве
  оздоровительных программ можно рассматривать аренду спортивных
  залов, кортов, бассейнов для персонала организации.

• Оплата обучения сотрудников. Направление на дополнительное обучение,
  конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились
  значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание
  сослуживцев. Необходимо сделать дополнительные знания преимуществом,
  чтобы стимулировать работников продолжать обучение. При этом
  руководство компании может предложить подчиненному самому выбрать
  учебный курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения.

• Оплата обучения детей работников компании — еще один
  мотивирующий момент. При этом работники получают возможность обучать
  своих детей бесплатно при условии юридически оформленного
  обязательства (контракта) детей в течение определенного срока
  отработать в данной компании.

  • Совместное проведение различных тематических
    мероприятий, в том числе экскурсионно-познавательных и
    спортивно-оздоровительных. Коллективные «походы»
    помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между
    сотрудниками. Психологические исследования доказали: если
    работникам длительное время приходится работать в одиночестве или в
    неблагоприятной атмосфере, они начинают испытывать сильный
    дискомфорт, что негативно сказывается на рабочих показателях,
    ухудшает отношение к работе, а в конечном итоге приводит к высокой
    текучести кадров [5].

  • Пользование социальными учреждениями организации (домами отдыха,
    санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным
    путевкам.

  • Предоставление на льготных условиях мест в
    детских дошкольных учреждениях.

  • Приобретение продукции, производимой предприятием, по цене ниже
    отпускной.

  • Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места
    работников.

  • Дотации на питание в столовых предприятия.

  • Пониженная квартплата в служебном жилье.

В форме обеспечения работников в старости:

• Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы
  (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на
  благотворительность и тем самым снижать величину налога на
  прибыль, уплачиваемого предприятиями.

• Корпоративная пенсия — дополнение к
  государственной пенсии из фондов предприятия.

Чем больше количество предоставляемых компанией
льгот и услуг, тем выше заинтересованность работников в работе в
организации, в её успешной деятельности. Кроме этого существование и
расширение социального пакета в организации позволяет сокращать
текучесть кадров, так как работники вряд ли захотят потерять
многочисленные льготы при увольнении. Социальная поддержка работников
со стороны организации не позволяет проявляться негативным
социально-психологическим явлениям в коллективе.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат и
льгот, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность,
финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма
собственности, доля акций у внешних акционеров и др.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в
разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии,
например, основную долю в добровольных социальных расходах
предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости —
51,8%, денежные пособия -25,5%, на обучение и повышение квалификации
— 11%, на социальные нужды — 9%, на прочие расходы — 2,7%. Сами по
себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5
тысячи предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и
льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях
составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих
издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в
1971 году до 38% [4, с. 268-269].

В качестве примера рассмотрим эффективную социальную политику ЗАО
«Сибкабель, г. Томск. Данное предприятие является крупнейшим
кабельным предприятием, 70 лет достойно сохраняющим значимую роль на
российском кабельном рынке и занимающим одно из лидирующих мест по
производству КПП в стране. ЗАО «Сибкабель» было основано
8 декабря 1941 года. Сегодня это одно из крупнейших предприятий
кабельной отрасли страны, занимает ведущее место среди российских
производителей кабельно-проводниковой продукции.

ЗАО «Сибкабель» по итогам областного
конкурса «За высокую социальную эффективность и развитие
социального партнёрства» по итогам 2006 года награждено тремя
дипломами и почетным призом. Предприятие является постоянным
участником этого конкурса и, начиная с 2002 года, становиться его
лауреатом. По итогам 2006 года коллектив предприятия победил в двух
номинациях – «Система работы с кадрами» и
«Реализация социальных программ и мероприятий», а в
номинации «Оплата труда и социальные выплаты» стал
обладателем Диплома II степени. В рамках социальной политики ЗАО
«Сибкабель» реализуются следующие программы:

Жилищная программа. В 2005 году ЗАО «Сибкабель»
впервые принял участие в жилищной программе УГМК-Холдинг «Доступное
жилье». В результате обладателями благоустроенного жилья стали
пять ведущих специалистов предприятия. В 2005 году стоимость этой
программы составила 4,4 млн. руб., в 2006 году на эти расходы было
выделено 5 млн. руб. [3].

С 2007 года действует новый вариант жилищной программы, который
предусматривает субсидирование одной второй процентной ставки от
ипотечного кредита работника. В 2007 году на ее реализацию было
израсходовано 4 млн. руб. Этим вариантом воспользовались 7
сотрудников предприятия.

Программа поддержки молодых специалистов. Данная программа
предполагает оказание единовременной помощи выпускникам вузов и
техников, имеющим направление для работы в ЗАО «Сибкабель»,
по ходатайству руководителя подразделения, в размере 1500 руб. В
«Положении о социальной поддержке молодых специалистов
основного производства» предусматривается предоставление им еще
денежной компенсации за найм жилья в размере 1500 руб. с учетом
районного коэффициента в течение первых трех лет адаптации.

Программа медицинского обслуживания персонала. Важным
элементом социальной политики ЗАО «Сибкабель» является
предоставление медицинского обслуживания, оплата медицинской
страховки. Так как руководство компании понимает, что здоровье и
хорошая физическая форма работника являются таким же ресурсом, как
его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на
оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников,
уделяется все больше внимания.

О здоровье трудящихся заботятся работники здравпункта, находящегося
на территории предприятия, осуществляется терапевтический прием, и
дополнительно работают врачи — стоматолог и гинеколог, осуществляется
предрейсовый осмотр водителей, ведется контроль диспансерных больных.
Ежегодно на базе здравпункта проходят профилактический осмотр
рабочие, занятые на производстве с вредными условиями труда. В
здравпункте работает физио-кабинет, где установлены аппараты УВЧ,
тубусный кварц, электрофорез, ДДТ. В год здесь получают лечение до
400 человек. Действуют процедурный и перевязочный кабинеты.
Персоналом здравпункта проводятся ежегодные профилактические прививки
против дифтерии и столбняка, клещевого энцефалита, гриппа.

Все работники предприятия застрахованы через систему
добровольного медицинского страхования сроком на три года. В 2004
году им были оказаны медицинские услуги на сумму 400 тысяч руб., а
2005-м на 3,3 млн. руб.. Заботясь о здоровье своих работников, в 2005
году руководство предприятия заключило договор с НИИ онкологии на
маммологическое обследование женщин. Работники предприятия имеют
возможность получить стационарное лечение, обследование и
реабилитационно-восстановительное лечение в областной клинической и
первой городской больницах, научно-исследовательских институтах
кардиологии, онкологии, курортологии и физиотерапии, ООО «Здоровье»,
санатории «Чажемто», центре реабилитации «Ключи»
и др.

Программа негосударственного пенсионного
обеспечения. На сегодняшний день в негосударственном
пенсионном фонде «УГМК-Перспектива» застраховано 740
человек, что составляет 51,5% от общей численности. Из этого фонда 17
ветерана ВОВ получают за счет средств предприятия пожизненную
негосударственную пенсию 1260 руб. [3].

Программа по работе с детскими дошкольными учреждениями.
Проблема нехватки мест в детских дошкольных учреждениях остро стоит
перед жителями г. Томска. На сегодняшний день ЗАО «Сибкабель»
не имеет своих детских садов. Для детей работников ЗАО «Сибкабель»
заключено 2 договора с двумя МДОУ (с МДОУ №14 и №25). Согласно
заключённым договорам предприятие оплачивает пребывание 10 детей
работников из расчёта 1500 рублей за каждого ежемесячно. Эти деньги
поступают на расчётный счёт МДОУ, или предприятие оплачивает
представленные на эту сумму счета расходов детского сада. В 2010г.
ЗАО «Сибкабель» заключил «Соглашение о
сотрудничестве по увеличению (сохранению) количества мест в
муниципальных дошкольных образовательных учреждениях г. Томска»
с Департаментом образования г. Томска, согласно которого предприятие
выполнило капитальный ремонт кровли ДОУ № 44, департамент
предоставляет в течение 2010 – 2012г. 15 мест в ДОУ для детей
работников предприятия.

Образовательная программа. В
компании ЗАО «Сибкабель»
реализуются образовательные программы. Так в 2007 году восемь
работников предприятия получили возможность получать высшее
профильное образование без отрыва от производства (обучение по
заочной форме в ТПУ на кафедре ЭИКТ). Всего же на обучение в 2007
году было израсходовано 2,163 млн. рублей (рост по отношению к 2006
году — 34%, он обусловлен увеличением количества обучаемых в вузах и
техникумах: в 2006 году — 6 человек, в 2007 — 19). Кроме оплаты
обучения сотрудников, в компании реализуются программы обучения детей
работников предприятия на кафедре ЭИКТ ТПУ [3].

В целом можно сделать вывод, что социальная политика является
составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и
условий ее эффективной реализации. Кроме этого она обеспечивает
привлечение и сохранение квалифицированной рабочей силы.

Литература:

1. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала
   // Управление персоналом. — 2005. — №15. — С. 58.

2. Государственная служба занятости [Электронный ресурс]. URL:
   http://www.rabota.tomsk.ru/home/trudwork/socpartnerstvo.aspx

3. ЗАО «Сибкабель» [Электронный ресурс]. URL:
   http://www.sibkabel.ru/
   

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.
   — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С.
   268-269.

5. Социальный пакет [Электронный ресурс]. URL:
   http://www.bidprice.ru/motivatsiya-rabotnikov/sotsialnyiy-paket.html

6. Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс]. URL:
   http://kodeks.systecs.ru/tk_rf/

7. Шапиро А.С. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро — М.:
   ГроссМедиа, 2005. — 224 с.

Основные термины (генерируются автоматически): социальное партнерство, работник, Томская область, договор, отношение, предприятие, ТК РФ, добровольное медицинское страхование, коллективный договор, рабочая сила.

Современная модель рыночных отношений с её напряжённой конкурентной средой, быстрым темпом изменений внешних условий и высокими требованиями к моральным принципам ведения бизнеса зачастую требует от предприятия мобилизации всех доступных ресурсов. Компании постоянно улучшают оборудование, внедряют новейшие производственные технологии, разрабатывают стратегии развития и продвижения организации. Однако ещё далеко не все руководители полностью отдают себе отчёт в том, что стратегический стиль управления расценивает персонал как наиболее важный, хотя и самый своеобразный ресурс.

Согласно учебнику экономики социальная политика компании — это система стратегических мер, планомерно внедряемая руководством, имеющая целью развитие коллектива, охрану труда и повышение престижа работодателя; при этом соцполитика рассматривает указанные аспекты как компоненты системы менеджмента.

Говоря человеческим языком, социальная политика — это мощный инструмент формирования мотивации персонала, поскольку она направлена на создание таких внутрикорпоративных условий, в которых люди действительно захотят работать, строить карьеру, быть полезными компании и рекомендовать её друзьям как надёжного работодателя.

Задача формирования социальной политики встала перед руководителями предприятий относительно недавно. В советские времена эта сторона трудовой жизни жёстко регламентировалась государственной идеологией, на балансе предприятий находилось множество социальных объектов: больницы, детские сады, организации общественного питания. При переходе на рыночную модель отношений социальная политика практически прекратила своё существование на целое десятилетие не только на уровне организаций, но даже в масштабах государства. В результате современным менеджерам практически не на что опереться: нет опыта, традиций, теории.

Социальная политика компании: основы, цели, задачи

Все собственники бизнеса знают о необходимости создавать систему мотивации, но мало кому из них удаётся выстроить эффективную, рабочую схему.

Термин «социальная политика организации» можно рассматривать в различных аспектах:

• добровольный вклад в развитие внутренней среды компании, превышающий установленный законодательством минимум (страхование, отчисления в ПФР и т. д.);
• нормативный документ, разработанный социальным отделом, дополненный необходимыми локальными актами, который позволяет структурировать и упорядочить предоставление льгот, компенсаций, а также других методов стимулирования;
• управленческий инструмент увеличения производительности труда (следовательно, и прибылей);
• формирование репутации предприятия с высокой социальной ответственностью (внешняя политика: участие в общественной жизни, поддержка государственных программ).

Немалая часть руководителей продолжает воспринимать социальную деятельность как неизбежную обузу, на которую расходуется значительная часть прибылей. Однако эффективная модель соцобеспечения способствует удержанию опытных работников и привлечению новых ценных специалистов. В результате снижается текучесть кадров, минимизируются затраты на обучение, повышается эффективность работы целых подразделений.

Реализация социальных программ приобретает тем большее значение, чем острее ощущается кадровый дефицит, уже несколько лет наблюдаемый экспертами. Во-первых, сказывается огромная демографическая яма девяностых и нулевых. Во-вторых, качество экономического образования в нашей стране, к сожалению, до сих пор оставляет желать лучшего: среди ежегодно выпускающихся менеджеров, экономистов, маркетологов очень сложно отыскать специалиста, достойного занять ключевой стратегический пост.

Задачи внешней и внутренней политики предприятия

Любая социальная деятельность организации имеет одну большую цель — увеличение прибыли путём повышения производительности за счёт внедрения различных соцпрограмм.

Эта глобальная цель достигается при помощи решения различных задач:

1. поддержание комфортного социально-психологического климата в компании:
   — разработка корпоративной культуры;
   — выстраивание системы информирования работников о льготах, поощрениях, соцпрограммах (например, для молодых семей);
   — формирование комфортной системы адаптации новых кадров (сопровождение, наставничество);
2. оптимизация системы выплат льгот, поощрений, компенсаций, внедрение адресного социального пакета:
   — внедрение единых методов и принципов формирования соцпакета;
   — введение адресности социальной поддержки;
   — оптимизация социальных расходов;
3. привлечение эффективных менеджеров и квалифицированных специалистов, чья компетенция помогает реализовывать стратегические задачи:
   — повышение привлекательного имиджа компании на рынке труда;
   — внедрение нематериальной системы мотивации (оплата отдыха, расходов на транспорт, добавочные отпускные дни);
   — улучшение условий труда;
4. формирование прозрачной системы финансовой отчётности по социальным программам:
   — мониторинг социально-психологического климата, при необходимости — внесение изменений в соцпакет;
   — унификация порядка обращения за социальными льготами;
   — создание единой базы данных по предоставлению материальной помощи и поощрений.

Социальное партнёрство

Социальным партнёрством называют свод методов и инструментов, призванный гармонизировать отношения работодателя и коллектива, интересы которых нередко вступают в противоречие друг с другом. Партнёрство строится на принципах законности, равноправия сторон, добровольного принятия обязательств по коллективному договору, обязательности исполнения достигнутых соглашений.

Социальное партнёрство может реализовываться через различные формы:

• консультации по вопросам трудовых и связанных с ними отношений, обсуждение гарантий трудовых прав, корректировка или уточнение внутренних правовых актов;
• коллегиальная подготовка проектов коллективных договоров, обязательств, соглашений;
• активное участие сотрудников в управленческом процессе;
• участие представителей коллектива в урегулировании трудовых споров.

Поскольку руководство и сотрудники вправе действовать только через своих уполномоченных представителей, законодательство предусматривает создание на предприятии органов социального партнёрства. Например, интересы работников представляют профессиональные союзы или профсоюзные организации, а работодателя (как юридическое лицо) может представлять руководитель, владелец компании или уполномоченный сотрудник руководящего органа. Из представителей сторон формируются специальные комиссии, чьей задачей является урегулирование конкретного трудового вопроса или спора.

Связь социальной и маркетинговой политики компании

Маркетинговой политикой называют избранную организацией модель поведения на рынке, набор установок поведения предприятия, отражающий стратегические цели и методы управления. Если стратегия представляет собой общий, слабо детализированный план продвижения, то маркетинговая политика определяет характер методов развития.

В силу своей природы маркетинговая политика отражает философию и социальные ценности компании, а потому неизбежно включает в себя многие инструменты внешней соцполитики: установление льготных цен на продукцию для своих сотрудников, партнёров, некоторых групп населения; участие в благотворительных или исследовательских программах, нацеленных на улучшение отдельных аспектов общественной жизни.

В качестве примера маркетинговой политики компании, преследующей социальные цели, можно привести решение «Philip Morris International Inc.», выдавшей в 2017 году гранты для биологов из «Сколково» на сумму без малого два миллиона рублей.

Разумеется, социальный маркетинг является, прежде всего, эффективным бизнес-инструментом, демонстрирующим «человечность» и высокие принципы компании, однако при всём при том, его польза для общества несомненна. Корпорации не выбрасывают свои деньги на авось (ради реализации соцпроектов часто жертвуют рекламным бюджетом), они стараются продемонстрировать понимание интересов своей аудитории. Так, команда американского сериала «Mum» приняла решение о перечислении крупного благотворительного взноса в центр планирования семьи «Planet Parenthood», который оказывает медицинскую помощь малообеспеченным женщинам, не желающим заводить детей. Несмотря на прямо противоположную внутреннюю политику США (а может быть, именно благодаря этому), пожертвование превратилось в крупномасштабную рекламную акцию: о ней писали ключевые издания, её обсуждали в ток-шоу, поддерживали телезвёзды, а интернет-порталы буквально захлебнулись от восторга.

Другой эффективный инструмент социального маркетинга компании — клиентская политика. Проанализировав российский рынок, можно заметить, что примерно десятилетие назад большинство компаний строило своё продвижение на наращивании объёмов продаж, которое достигалось благодаря массовым закупкам дешёвых моделей обуви, одежды, бытовой техники. Сегодня же организации проявляют демонстративную заботу о клиенте и стараются изыскать возможность предлагать качественный продукт по приемлемой цене.

Структура социальной политики

Структура соцполитики предприятия складывается из различных элементов корпоративной философии, культуры, правил взаимоотношений между руководством и коллективом, между предприятием и обществом, а также государственными органами. И хотя корпоративная соцполитика предполагает, прежде всего, решение внутренних социальных задач, она не может не затрагивать и внешние проблемы.

Пример построения структуры соцполитики

Развитая модель корпоративной социальной защиты обычно состоит из трёх базовых уровней:

• забота об условиях труда — соразмерное вознаграждение за достижение поставленных целей; выплаты за стаж; повышение комфортности рабочих мест; качественное обучение;
• забота об уровне жизни служащих — предоставление путёвок в оздоровительные учреждения; абонементы в спортзал, бассейн; расширенное медицинское страхование; материальная помощь сотрудникам, попавшим в сложные обстоятельства; программы по улучшению жилищных условий работников;
• забота об имидже компании — ведение бизнеса строго в правовых рамках; программы по защите экологии; благотворительность.

Современная социальная защита работников корпорации обычно включает в себя такие направления, как молодёжная и жилищная политика.

Целью привлечения молодёжи на предприятие является развитие потенциала вчерашних студентов на пользу компании, основанное на совпадении интересов работодателя и сотрудника. Молодёжные программы подразумевают сотрудничество с вузами и даже школами, создание на предприятии качественной системы наставничества, формирование условий для повышения квалификации молодых специалистов.

Жилищная политика осуществляется с помощью внедрения различных программ: постройка жилья с предоставлением сотрудникам льготных условий приобретения; сотрудничество с банками, гарантирующее сниженные кредитные ставки работникам предприятия; формирование служебного жилищного фонда с правом выкупа жилья арендатором по истечении оговорённого времени.

Социальные программы

Если вспомнить, что стратегический менеджмент считает персонал важнейшим ресурсом, становится понятно, что внутрифирменные социальные продукты имеют огромное стратегическое значение для развития организации.

Основной целью социальных программ, проводимых компанией, является повышение мотивации сотрудников, стимулирование инициативного и добросовестного труда:

1. ДМС — расширенный медицинский полис, позволяющий работникам получать более качественные и разнообразные медицинские услуги;
2. материальная помощь, оплачиваемые отпуска к значимым событиям (вступление в брак, смерть члена семьи), система компенсационных выплат, например, сотрудникам, совмещающим работу и профильное обучение;
3. негосударственное пенсионное обеспечение;
4. страхование сотрудников от несчастных случаев в рабочее время и приобретения профессиональных заболеваний;
5. пропагандирование здорового образа жизни, поддержка спортивных начинаний: льготы некурящим сотрудникам, санаторно-курортное оздоровление работников и их семей;
6. социальная забота о пенсионерах и ветеранах труда: материальная помощь, санаторное лечение, организация досуга;
7. поддержка семьи: содержание на балансе детского сада, организация детского дополнительного образования.

Реализация льгот и гарантий

Комплекс льгот, гарантий, стимулирования и прочих инструментов социальной поддержки представляет собой соцпакет, который компания формирует согласно своим внутрикорпоративным правилам. Внедрение принципа индивидуального соцпакета позволяет структурировать схему социальных расходов компании. Кроме того, подмечено, что сотрудники, обеспеченные индивидуальным соцпакетом, реже просят прибавки к зарплате. Здесь играет роль чисто психологический фактор: во-первых, продвигаясь по карьерной лестнице, работник автоматически получает дополнительные льготы; во-вторых, достигнув определённого уровня, специалист начинает ценить не только денежные, но и нематериальные поощрения — социальные «пряники» негласно демонстрируют ценность и значимость сотрудника для компании.

Распределение и учёт финансов

В отличие от льгот, реализуемых согласно нормативным актам, адресная поддержка персонала позволяет оптимизировать систему отчётности по расходам компании, а заодно позволяет вывести из мотивационной схемы непопулярные льготы, финансирование которых не приносит желаемого результата.

Отсутствие прописанной социальной структуры приводит к тому, что учёт возможно осуществлять только в общих чертах. Руководитель имеет всего лишь примерное представление о том, какими льготами воспользовались те или иные сотрудники, какой объём средств был затрачен на социальную защиту персонала. Делением реализованной суммы на численность штатного расписания можно рассчитать средние затраты на одного человека. Подобный подход совершенно бесполезен: в результате руководство получает вовсе не информативную «среднюю температуру по больнице».

Социальный пакет, учитывающий такие аспекты, как должность, стаж, заслуги, базовые (положенные всем) и минимальные (положенные подразделению) льготы, позволяет создать прозрачную систему учёта, поддающуюся анализу и контролю.

Оценка эффективности

Оценивать эффективность социальной сферы достаточно сложно, поскольку эта область отличается низким уровнем технологичности: обычно на предприятиях не хватает чёткого разграничения программ; разбивки процессов на понятные сегменты, этапы; единообразия в требованиях, предъявляемых к выполнению операций.

Эксперты часто отмечают отсутствие единого документооборота между центральным офисом и филиалами, дочерними компаниями, дивизионами. В силу существующего положения объективно оценивать эффективность социальных программ не представляется возможным. В результате часто складывается неблагоприятная ситуация, когда в регионе расположения основного производства компания пользуется уважением, а на периферии (в филиалах) наблюдается постоянная текучка кадров.

Между тем технологизация управления социальной сферой помогает решить ряд существенных задач:

• определение необходимых процедур, регулирующих социально-психологические процессы;
• обеспечение стандартизации операционных процессов;
• разграничение сфер ответственности исполнителей;
• формирование условий открытости, информированности всех участников реализации социальных программ;
• определение системы показателей эффективности социального обеспечения.

Этапы внедрения социального обеспечения в компании

Менеджмент корпоративных социальных программ разделяется на следующие этапы:

• утверждение приоритетов социального обеспечения;
• создание структуры управления и контроля за социальными программами;
• обучение уполномоченных лиц в рамках социальной ответственности предприятия;
• осуществление социальных программ;
• анализ, оценка, корректировка набора социальных инструментов в соответствии с полученными результатами.

Итоги реализации внешних и внутренних программ

Результатом проведения социальной политики должны являться:

• улучшение имиджа бренда;
• привлечение новых сегментов целевой аудитории;
• позитивное влияние на уровень прибылей;
• повышение популярности компании на рынке труда;
• улучшение репутации предприятия в обществе.

Заключение

Грамотно организованная социальная структура служит профилактикой возникновения конфликтов и социально-психологической напряжённости, кроме того, помогает поддерживать стабильность в молодых, развивающихся организациях.

Важнейшими условиями эффективности внедряемых программ являются прозрачность и своевременность, поскольку работники многих предприятий попросту не знают, за что получают льготы и дополнительные выплаты, считая их чем-то само собой разумеющимся. Соответственно, часть программ утрачивает свою мотивационную роль и превращается в пустой расход финансов.

Разрабатывая методы и стиль социальной политики, необходимо учитывать не только сегодняшнее положение компании, но и процесс развития, определённый стратегическими задачами предприятия.

Социальная политика для предприятия имеет особое значение, так как забота о социальных нормах своих сотрудников позитивно сказывается как на самих сотрудниках, так и на результатах работы компании в целом.

Первое что должно реализовывать предприятие — это льготы и привилегии, которые уже прописаны в законодательстве и закреплены на государственном или местном (региональном) уровне. Это в первую очередь такие льготы как: социальное страхование по старости; по случаю временной нетрудоспособности; безработицы и др.

Также предприятия зачастую берут на себя обязанность морального стимулирования работников и их семей. Финансирование такой социальной политики, как правило, исходит из специального фонда предприятия, который покрывает его расходы на социальную политику. Предоставление всевозможных льгот и услуг проводится как по личной инициативе администрации предприятия, так и в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), который отвечает за выражение интересов трудового коллектива. После чего дополнительные выплаты становятся обязательными, как и гарантированные выплаты от государства.

Особенности социальной политики предприятия

Заинтересованность сотрудников в работе на предприятии прямо пропорционально зависит от размеров льгот и выплат, а также от того насколько сильно размер этих выплат превышает те, что прописаны в законе.

При такой социальной политике на предприятии также возможно сохранение рабочей силы при относительно низком уровне зарплаты, как к примеру, происходит на государственных предприятиях.

В настоящее время грамотная социальная политика, которая помогает людям достойно жить и развиваться, является неотъемлемой частью стратегии на любом предприятии. Мотивационные ресурс такой кадровой политики, должен способствовать удовлетворению работником своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Вот основные цели социальной политики для любого предприятия:

• создание эффекта сплоченности (когда работник чувствует себя частью предприятия и на подсознательном уровне чувствует повышенную ответственность за свой труд);
• личные желания, цели, достижения частично или полностью соответствуют корпоративным;
• повышение желания трудится, а также рост производительности труда в целом;
• социальная защищенность работников;
• улучшение общей атмосферы на предприятии. Создание адекватной и благоприятной социально-психологической атмосферы;
• рост имиджа предприятия как в глазах работников этого предприятия, так и в глазах общественности.

Основные задачи социальной политики

Задачи, которые должны, решаться социальной политикой предприятия: гарантии защиты для работников, что предоставляет государство и само предприятие; воспроизводство рабочей силы, которые происходит через оплату труда и ее регулирование; закрепление интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), осуществляемое через согласование.

В плане мотивации и стимулирования работников социальная политика должна затрагивать следующее аспекты: определение приоритетов в самой социальной политике (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.); принятие решений о формах и видах социальной помощи; оценка размера выплат, которые бы соответствовали финансовому положению предприятия; регулирование выплат работникам в зависимости от стажа должности и т.д., так как «уравниловка» в вопросах стимулирования приводит к эффекту прямо противоположному от ожидаемого.

Проанализировав выплаты на отечественных и зарубежных предприятиях можно составить примерный, обобщенный список выплат:

1. Материальная (денежная) форма:

   • выплаты предприятия, которые направлены на приобретение определённой собственности (например, акций компании);
   • освобождение от работы, которое подпадает под уплату (вступление в брак, смерть родителей и т. п.);
   • отпускные выплаты;
   • доплата за ускоренный рабочий день для пожилых сотрудников;
   • оплата проезда до работы (в виде оплаты проездных билетов);
   • предоставление учебных отпусков, а также их оплата для лиц которые совмещают учёбу и работу (практикуется в основном на государственных предприятиях);
   • пособия и дотации в связи с нетрудоспособностью, которые выплачиваются больничной кассой;
   • вознаграждения в виде определенной суммы, которые приурочены к личным событиям работника или же связаны с производством (денежные суммы или подарки);
   • оплата полного дня при фактической отработке половины во время праздников;
   • предоставление служебного автомобиля;
   • выплаты, которые производятся за выслугу лет;
   • «золотые парашюты» выплата в размере нескольких окладов. Сильно зависит от занимаемой должности и срока на этой должности.

2. В форме обеспечения работников в старости

   • корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
   • единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Зачастую идёт в налог на благотворительность, что в свою очередь помогает добиться фирме определённых благ со стороны государства.

3. Неденежные — в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

   • льготы на питание в столовых;
   • дотации на оплату коммунальных услуг в квартире предприятия;
   • беспроцентные ссуды для постройки жилья;
   • использование домов отдыха санаториев и оздоровительных лагерей (для детей сотрудников);
   • оплата обучения для работников на курсах, либо же в учебных заведениях (средних специальных, высших);
   • предоставление льготных мест в заведениях школьного и дошкольного обучения и т.п.

Социальная политика является одной из важнейших деталей в механизме по усовершенствованию рабочей силы, а также для усовершенствования среды ее применения. Объектами воздействия социальной политики на предприятиях являются не только существующие (действующие) работники, а и бывшие сотрудники (те, что уже вышли на пенсию).

Социальная политика предприятий значительно отличается в зависимости от страны. Также отличается общий уровень расходов на социальную политику. Так в Германии мы можем видеть следующее распределение. Наибольшие число финансирования уходит на обеспечение работников в старости, около 51,8%, на денежные пособия уходит — 25,5%, для повышения квалификации персонала и его обучения выделяют — 11%, на социальные нужды — 9%, и прочие расходы соответственно составляют — 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Так исследования на территории США показали, что расходы могут варьироваться от 18 до 69 процентов, а сам показатель расходов на социальную сферу на предприятиях за последний период вырос примерно на 7%.

Большинство предприятий дают своим работникам возможность выбора тех или иных услуг за часть их заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, другие льготы, выбор времени работы, отпуска либо же их комбинации в пределах компетенции компании.

Такого рода выплаты, как правило выплачиваются в конце года, а их размеры при этом весьма значительны. Несмотря на то что такие и подобные выплаты увеличивают бюджет компании, а соответственно увеличивают цену за единицу труда, позитивный эффект от таких выплат куда более значительный (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Девятая часть цикла статей о внутренней социальной политике компании. Из каких элементов состоит соцпакет? Почему грамотная соцполитика экономит деньги компании? Какие преимущества есть у индивидуального соцпакета? Как рассчитать постоянную и переменную части соцпакета?

Элементы социального пакета

В социальном пакете, как правило, выделяются 4 элемента социальной поддержки:

• гарантии, предусмотренные законодательством;
• компенсации, связанные с характером труда и особенностями производственно-технологического процесса (в случае наличия производства в компании и специфических социальных льгот, распространяющихся на определенные категории работников);
• дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи);
• социальный пакет корпоративный или/и индивидуальный.

Совокупность четырех составляющих социального пакета определяет систему социальной поддержки персонала как комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботясь об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.

Внедрение индивидуального социального пакета в комплексе с общекорпоративным позволяет систематизировать расходы компании и влияет в целом на формирование корпоративной культуры.

Реформирование системы социальной поддержки персонала и введение совокупности четырех вышеназванных элементов направлены на то, чтобы социальная поддержка стала инструментом управления персоналом — способствовала привлечению, мотивированию и удержанию ценных для компании сотрудников.

Социальная программа, или Как сэкономить на фонде оплаты труда (индивидуальный социальный пакет)

«И в чем же будет состоять экономия?» — спросите вы. Давайте разбираться.

Допустим, зарплатный фонд вашего предприятия со всеми налоговыми затратами составляет порядка 4,7 млн руб. Это значит, что у вас могут работать примерно 100 человек со среднемесячной зарплатой в 35 тыс. руб. За год предприятие потратит на заработную плату более 5,5 млн руб., при этом вы можете поднять ставку необходимым вам специалистам и выплатить некоторым премии за хорошую работу, тогда затраты превысят 7–8 млн руб.

Экономия предприятия на фонде оплаты труда путем внедрения социальных программ заключается в том, что поощрение необходимых вам работников, например, путевками в Турцию, обходится компании дешевле, чем выплата премий и повышение заработной платы.

Допустим, путевка стоит 50 тыс. руб. Учитывая, что налог в 13 % берет на себя работодатель, не забывая о расходах на заключение договора с туристической фирмой и трудовых затратах, компании данная льгота обходится примерно в 60 тыс. руб.

Таким образом, даже если вы отправите отдыхать в Турцию половину своих работников, расходы компании составят около 2,5 млн руб. Взглянув на эти цифры, вы можете воскликнуть: «И ГДЕ ЖЕ ТУТ ЭКОНОМИЯ?!! Ее здесь практически нет». Согласна, при проведении неграмотной социальной политики — одни только траты. Поэтому вспоминаем, что у вас все организовано грамотно: в соответствии с принятой в компании социальной политикой, раз в год путевками поощряются лучшие работники компании (возможно, даже члены их семей). Проводим конкурс «Человек года». На конкурс приглашаем лучших из лучших. В вашей компании из 100 человек такой чести удостаиваются, допустим, 40 работников. Считаем затраты.

1. Проведение корпоративного мероприятия на 40 человек в небольшом помещении с диджеем и музыкой обойдется примерно в 100 тыс. руб. Ну, с Киркоровым, конечно, выйдет дороже
2. Отдых с размахом на троих в Турции — путевка лучшему сотруднику и двум членам его семьи — будет вам стоить примерно 150 тыс. руб.
3. Итого: 250 тыс. руб., не считая хорошего психологического настроя и повышения производительности труда во всем коллективе (ведь каждый надеется в будущем отдохнуть за счет компании). Экономия составляет более 1 млн руб.

Так все же стоит проводить грамотную социальную политику и экономить на этом денежные средства компании?

А как быть с регулярными просьбами о повышении заработной платы?.. Если в вашей компании внедрен индивидуальный социальный пакет, то работники, шагая по ступенькам увеличения социальных льгот, реже просят прибавки. Это обусловлено чисто психологическими факторами. К тому же правильно применяемые социальные льготы работают на создание позитивной рабочей атмосферы и укрепление корпоративной культуры.

Итак, индивидуальный социальный пакет.

Система мотивации является важной составляющей обеспечения устойчивой работы компании. Эффективность управления персоналом напрямую зависит от реализации кадровой и социальной политики компании. Расходы на персонал должны рассматриваться как инструмент повышения производственно-экономической эффективности, а формирование и развитие индивидуального социального пакета и индивидуальной системы оплаты труда — как элемент системы мотивации.

Большая доля фактических затрат на исполнение обязательств по локальным нормативным актам, которые берет на себя компания, относятся к затратам сверх обязательных по законодательству. Как правило, в компании они несистематизированы. Подсчет расходов по этим социальным льготам проблематичен. Все отчетные цифры являются условными, и планирование денежных средств идет от достигнутого, с определенной индексацией (примерно в 10 %). Кому это удобно? Прежде всего — экономистам. Кому это неудобно? Руководителю компании, и, как правило, именно он является инициатором прояснений в предоставлении социальных льгот и гарантий, а также прозрачности в учете финансовых средств. Вследствие этого в компании решается вопрос о написании социальной политики, в связи с чем представляется возможным оптимизировать данный вид затрат. Оптимизация может проводиться разными методами, например, путем разработки индивидуального социального пакета, который очень популярен на сегодняшний день и позволяет обеспечить прозрачность движения затраченных денежных средств и наладить финансовый контроль по предоставляемым социальным льготам и гарантиям.

Оптимизация расходов на персонал предполагает введение новых, менее затратных форм мотивации, и здесь можно говорить о введении новой мотивационной системы, которая, в свою очередь, предполагает лучшую адресность поддержки персонала, полное исключение невостребованных работниками гарантий, компенсаций и льгот.

До сих пор не в каждой компании социальный пакет является инструментом привлечения, мотивации и удержания персонала, так как учет, контроль и анализ распределения социальных благ (и затрат на это) не предусматривает адресности и направленности на значимые категории персонала. Учет предоставляемых льгот осуществляется только в общем виде, определить то, какими именно социальными льготами и в каком объеме воспользовались различные категории работников, при существующей системе часто не представляется возможным. Т. е. система учета пока такова, что позволяет оценивать только общий объем средств, затрачиваемых на социальную поддержку персонала. При делении этой суммы на списочную численность персонала получаем средние затраты на 1 человека. А средние затраты в расчете на 1 человека не говорят о том, кто именно, в каком объеме и какими видами социальной поддержки воспользовался. Это все равно что средняя температура по больнице. Так как востребованность существующих социальных благ всеми работниками в равных долях не подтверждается проведенными исследованиями, то можно сделать вывод, что введение индивидуального социального пакета позволит воспользоваться работникам максимальным количеством из положенных социальных благ.

Вспомним пример про капризную невесту.

До реализации программ — мне ничего не нужно, ну разве что кусочек заплесневелого хлеба, в первый год после — какое хорошее у нас руководство, как заботится о компании, столько всего нового и так неожиданно, а потом — вы мне должны, почему не даете? У вас проблемы, снизились обороты, упала прибыль? А мне то что до этого? Вы мне должны!

Так вот, основная задача социальной политики и мотиваторов — сделать так, как было до свадьбы или максимум в первый год. Если налицо эффект длительной семейной жизни с нелюбимым мужем — то это плохая работа подразделения. Извините, если кого обидела. И выясняется это элементарным опросом или анкетированием.

Социальные программы для предприятия — это экономия денежных средств. Поднимая заработную плату работникам, вы должны быть готовыми к тому, что через три месяца вам опять скажут, что вы мало платите, и опять попросят поднять заработную плату. Правильно разработанные и внедренные социальные программы позволяют экономить фонд оплаты труда.

Социальные программы при грамотном грейдировании негласно определяют уровень работника в компании и показывают уровень должности. Уровень занимаемой позиции определяется не только заработной платой и громким названием, но и теми благами, которые положены работнику.

Методом влияния на работников в этом цикле статей избран индивидуальный социальный пакет, базирующийся не только на постоянных составляющих социального пакета, но и на системе грейдов, когда в зависимости от профессии, занимаемой должности и опыта работы в компании определяется лимит суммы, в рамках которой человек может выбирать компенсируемые работодателем социальные гарантии.

Данная форма предоставления социальных льгот позволяет повысить адресность социального пакета и оптимизировать социальные расходы. Используя ее, компания достигает поставленных задач по заинтересованности работников в повышении производительности труда. Каждый работник тогда точно знает, сколько «стоит» его социальный пакет. После внедрения новой формы социальной поддержки, предоставление социальных гарантий становится более прозрачным как для работника, так и для работодателя.

Практическая реализация комплекса мер по совершенствованию социальной политики позволяет в перспективе обеспечить повышение эффективности управления персоналом, удовлетворить количественную и качественную потребность компании в нем, дает значительный социальный эффект и способствует повышению качества предоставления услуг.

Структура построения индивидуального социального пакета

Давайте вспомним значение основных сокращений:

ИСП — индивидуальный социальный пакет;

ПЧ — переменная часть;

УПЧ — условно переменная часть;

БЛ — базовые льготы;

Х — минимальные льготы;

ДР — должность работника или коэффициент значения уровня должности для компании;

T — стаж работника.

Индивидуальный социальный пакет состоит из постоянной и переменной частей, а рассчитывается по формуле:

ИСП = ПЧ + УПЧ = (БЛ + Х) + ДР*Т.

Постоянная часть регламентируется локальными нормативными актами компании, коллективным договором и самой социальной политикой. Это то, что доступно всем и каждому в минимальном объеме на любой должности — от уборщицы до генерального директора. Например — оплата проезда до работы или выдача талонов на питание в местной столовой.

Условно переменная часть регламентируется локальными актами компании, в которых отражается то, как работник (в зависимости от качества своей работы или занимаемой должности) сможет увеличить разнообразие и объем предоставляемых ему льгот.

Постоянная часть рассчитывается по формуле:

ПЧ = БЛ + Х, где:

БЛ (базовые льготы) — минимальные льготы, положенные всем работникам компании;

Х — минимальные льготы, положенные подразделению работника. Они пересматриваются один раз за квартал или полугодие, т. к. в зависимости от текущих целей и стратегии компании приоритеты ведущих ее подразделений могут варьироваться.

Условно переменная единица = ДР*Т, где:

ДР — должность работника или коэффициент значения (уровень) должности для компании;

T — время, которое работник отработал в компании.

Условно переменная единица в идеале подразумевает, что, например, заместитель генерального директора, проработавший в компании 10 лет, может получать тот же социальный пакет, что и сам генеральный директор. В методике оплаты труда (подробнее рассматривается в моей книге «Мотивация персонала») это называется надбавкой за выслугу лет или преданность компании.

Оптимизация социальных льгот

Основными составляющими структуры затрат на персонал, как правило, являются расходы на заработную плату и социальное обеспечение. Ежегодное увеличение фонда заработной платы будет стимулироваться уровнем инфляции в стране, а также дефицитом высококвалифицированных кадров на рынке труда.

Расходы на социальное обеспечение можно разделить на две группы:

• обязательства работодателя в соответствии с законодательством РФ;
• обязательства работодателя сверх определенных законодательством РФ.

Руководитель любой компании, вне зависимости от ее размеров, целей и стратегии, заинтересован в том, чтобы не увеличивать затраты на персонал, а еще лучше — снижать их. Да, действительно, часто мы прикрываемся красивыми «заботливыми» фразами о работниках, но всегда сопоставляем в собственной голове возможные затраты и отдачу, которая, в свою очередь, измеряется прибылью, а иначе ради чего все это?? И начинаем принимать меры по увеличению прибыли. Как показывает практика, к моему глубокому сожалению, многие делают это столь примитивно и неумело, что это приводит их предприятия к:

• жесткому сокращению фонда оплаты труда;
• «замораживанию» зарплаты на одном уровне на довольно длительное время;
• демонстративной экономии на корпоративных мероприятиях и социальных программах.

А в итоге вместе с условными цифрами повышения прибыли компания получает общее недовольство коллектива, увеличение числа больничных, отпускных или просто просьб по оказанию материальной помощи.

«И что же делать?» — спросите вы.

Давайте рассмотрим вопрос об оптимизации социальных льгот и гарантий. Для этого определим несколько ее принципов:

1. Адекватность. Каждая льгота должна быть современной (востребованной) и соответствовать уровню предприятия и должности.
2. Работоспособность. Каждая льгота должна работать постоянно, а не раз в году (даже если применяется раз в год).
3. Своевременность. Своевременное предоставление льготы резко повышает лояльность работника вне зависимости от ее стоимости для компании (принцип «Дорога ложка к обеду»).
4. Измеримость. Компания должна знать (или иметь возможность рассчитать) стоимость каждой предоставляемой льготы.

В любой компании предоставление социальных услуг должно быть регламентированным и четко просчитанным. Не стоит путать с собесом. Четкость и прозрачность предоставления социальных льгот обеспечивают лояльность персонала к компании, в то время как размытость и несвоевременность вызывают у него кучу негативных эмоций — от простой досады до злости и недоверия.

Порядок оптимизации социальных льгот и гарантий:

1. Проводим инвентаризацию. Ставим на учет каждую льготу и гарантию. Формируем перечень льгот.
2. К каждой льготе привязываем финансовую часть (стоимость) и приводим, по возможности, статистическую обработку.
3. Определяем пользователей каждой льготы. Персонализируем ее к должности, подразделению, компании в целом.
4. Определяем периодичность ее предоставления.
5. Определяем необходимость льготы для компании в данный период.
6. Определяем риски отмены льготы.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_1313.html

Что такое социальная политика предприятия

В современном мире большое значение имеют вопросы повышения эффективности производства за счет грамотного использования трудовых ресурсов.  В условиях высокой конкуренции наибольшие преимущества имеют предприятия, которые умеют предоставлять качественные товары и услуги по минимальной цене. Это обеспечивается во многом благодаря проведению разумной социальной политики, которая увеличивает мотивацию работников и повышает производительность труда.

Социальная политика предприятия — это раздел менеджмента, направленный на создание достойных условий работы для сотрудников организации.

Под менеджментом понимается вся деятельность по управлению, организации и контролю на предприятии. Те мероприятия менеджмента, которые касаются обеспечения прав и гарантий труда работников, и являются социальной политикой предприятия. В более широком смысле к ней относят все виды социальной активности организации, в том числе благотворительную деятельность и поддержку социально значимых проектов.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

На начальном этапе формирования капиталистических отношений повсеместно наблюдалась беспощадная эксплуатация рабочих. Продолжительность рабочего дня практически не регламентировалась, отсутствовали или были минимальными выплаты по инвалидности, практиковался детский труд.

Истоки современной системы взглядов на управление зародились в развитых государствах при переходе на стадию постиндустриального или информационного общества. Это произошло в 1970-е — 1980-е годы.

Главными принципами менеджмента в новой парадигме стали:

• социально ориентированный характер бизнеса;
• взаимная ответственность работников и работодателей;
• функционирование предприятия на основах партнерства;
• значительное внимание к формированию взаимной лояльности между управляющим персоналом и сотрудниками;
• создание благожелательной атмосферы на предприятии, способствующей раскрытию потенциала работников;
• соблюдение правил этики в ведении бизнеса;
• создание условий для обеспечения удовлетворенности своей работой;
• умение оперативно реагировать на поступающие запросы и меняющиеся обстоятельства.

В условиях постиндустриального общества в качестве основного источника прибыли рассматривается человек, обладающий определенными знаниями и навыками. Одна из главных целей социального менеджмента — создание благоприятных условий для раскрытия способностей сотрудника.

Цели и задачи

Каждое предприятие может по-разному формулировать цели и задачи своей социальной политики.

Как правило, целью социальной политики является повышение производительности труда за счет эффективного использования кадрового потенциала компании.

Цель реализуется через решение конкретных задач:

1. Поддержание стабильного социально-психологического климата в коллективе.
2. Обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы.
3. Оптимизация предоставления социальных выплат, льгот и компенсаций.
4. Создание безопасных условий работы, соответствующих всем современным стандартам.
5. Совершенствование системы мотивации сотрудников.
6. Обучение, развитие и продвижение персонала.
7. Формирование эффективной системы регулирования трудовых отношений.
8. Развитие корпоративной культуры.

Элементы

Социальная политика предприятия представляет собой сложную структуру, которая состоит из множества взаимосвязанных элементов.

В самом общем виде можно выделить три ее основных направления:

1. Создание достойных условий труда. Включает не только соразмерную количеству вкладываемых усилий заработную плату, но и повышение комфортности рабочих мест, поддержание благоприятной атмосферы в коллективе, эффективные меры по охране труда.
2. Забота об уровне жизни служащих. Состоит из комплекса мер по поддержанию достойного уровня жизни сотрудников, а в некоторых случаях и их семей. Сюда относятся такие меры, как предоставление путевок в санаторий, медицинское страхование, обеспечение жильем или льготной ипотекой, бесплатные абонементы в спортзал и бассейн, тренинги, услуги психологов.
3. Формирование положительного имиджа компании. Реализуется за счет повышения лояльности сотрудников к работодателю, корпоративных программ, благотворительных мероприятий.

На некоторых предприятиях в качестве отдельного элемента социального менеджмента рассматривается молодежная политика.

Ее основные задачи:

• привлечение в компанию молодых людей;
• предоставление им возможности обучения и приобретения опыта;
• встраивание их в трудовую деятельность;
• развитие их профессионального потенциала;
• формирование у молодых сотрудников основ корпоративной культуры.

В связи с повышением пенсионного возраста в социальной политике предприятий появился новый вызов — это потребность соцзащиты возрастных сотрудников. Это сопряжено с рядом дополнительных трудностей. За работниками предпенсионного возраста нужно сохранять рабочие места, в некоторых случаях их нужно переобучать и адаптировать к новым условиям работы. Также увеличиваются расходы на поддержание состояния здоровья персонала.

Структура социальной политики включает в себя многие элементы корпоративной культуры.

Корпоративная культура — это модели и стандарты поведения, соблюдаемые всеми сотрудниками компании.

Корпоративная культура состоит из следующих основных элементов:

• философия организации;
• система доминирующих ценностей;
• моральные нормы;
• правила поведения;
• процедуры и ритуалы.

Формирование

Формирование социальной политики предприятия связано с общей стратегией развития компании. В небольших фирмах, у которых отсутствует долгосрочное стратегическое планирование, часто отношение к сотрудникам носит потребительский характер. В подобных организациях может иметь место невыполнением работодателем своих социальных обязательств, что создает «текучку кадров» и низкую эффективность работы. В случае недобросовестности работодателей возможны задержки в выдаче заработной платы, несоблюдение правил охраны труда, принуждение к сверхурочной работе.

Как правило, компании, нацеленные на долгосрочное развитие, стремятся к обеспечению социальной стабильности на предприятии. С этой целью руководство стремится удерживать сотрудников за счет повышения их трудовой мотивации.

В советское время социальная политика жестко регламентировалась государством. К предприятиям были приписаны детские сады, поликлиники, пункты общественного питания и другие социальные объекты. Строго соблюдались правила охраны труда, нормирование рабочего дня, выплаты за стаж и работу во вредных условиях.

При переходе на рыночную модель экономики многие старые институты трудовых отношений были разрушены. Они стали восстанавливаться в начале 2000-х годов, при этом и в наши дни существуют многочисленные недостатки и проблемы в реализации социальной политики. Многие работодатели до сих пор воспринимают социальные обязательства как тяжелую обузу, на которую необходимо расходовать значительную часть прибыли. Вместе с тем в долгосрочной перспективе грамотно организованная социальная модель работы предприятия повышает его конкурентоспособность и обеспечивает более высокую производительность труда.

Реализация социальной политики предприятия

Первоочередными социальными мерами, которые должны реализовываться в организации — это установленные федеральными и местными законами льготы и привилегии.

К ним относятся:

• пенсионные отчисления;
• страховые выплаты по случаю временной или полной утери работоспособности;
• предоставление положенного по закону оплачиваемого отпуска;
• пособие по безработице в случае сокращения рабочего места.

В ряде регионов устанавливается особый порядок социальных гарантий, которые должны предоставлять работодатели.

Также существуют льготы для отдельных профессий. В частности, к ним относятся те виды трудовой деятельности, которые представляют потенциальную угрозу для здоровья.

Помимо обязательных социальных гарантий каждое предприятие осуществляет индивидуальную политику соцобеспечения, наполнение которой зависит от философии компании, ее стратегии и стиля управления.

При реализации социальной политики перед руководством стоят следующие вопросы:

1. Определение приоритетов соцобеспечения.
2. Оценка финансовых возможностей предприятия.
3. Выбор форм предоставления помощи: льготы, выплаты, система страхования и т.д.
4. Дифференциация размеров выплат в зависимости от стажа, вклада в общую работу и иных факторов.

Для того чтобы у сотрудников не возникало чувства несправедливости при распределении помощи, необходимо предпринимать ряд важных мер.

Меры по профилактике напряжения в коллективе:

• обеспечение прозрачности финансовой отчетности по социальным программам;
• унификация порядка обращения за помощью;
• создание единой базы данных по соцобеспечению;
• мониторинг социально-психологической атмосферы;
• анализ качества оказания социальных услуг;
• своевременное внесение изменений в соцпакет.

Одним из важных направлений социальной политики является соцпартнерство.

Социальное партнерство — это система согласования интересов работодателей и сотрудников, основанная на равноправном сотрудничестве.

Формы соцпартнерства:

• коллегиальное составление коллективных договоров;
• обсуждение трудовых прав и гарантий;
• долевое участие через приобретение акций;
• взаимовыгодное урегулирование спорных ситуаций;
• вовлечение сотрудников в управленческие процессы;
• совместные консультации.

Мнения сотрудников во многих организациях представляют профессиональные союзы или их подразделения. В их полномочия входит защита прав и интересов работников по соблюдению трудового законодательства и соцобеспечению.

Пример

Образец социальной политики на примере предприятия «Норильский Никель».

Социальный пакет включает:

1. Льготные путевки в санаторий для работников и их семей.
2. Оплата один раз в два года проезда к месту отдыха и обратно сотрудникам и членам их семей.
3. Прибавки к пенсиям.

Стимулирование производственной деятельности осуществляется за счет гибкой системы оплаты труда.

Заработная плата состоит из следующих частей:

1. Тарифная часть — включает доплаты за условия труда и северные надбавки.
2. Текущее премирование — составляет 12 % от общего компенсационного пакета.
3. Премии за высокие трудовые показатели — ими отмечаются работники, отличившиеся в ходе индивидуальной или коллективной работы.

Важной частью корпоративной культуры горно-металлургической компании «Никель» является пропаганда здорового образа жизни.

Предприятие организует разные виды спортивных мероприятий:

• лыжные гонки;
• соревнования по легкой атлетике;
• спортивные пробеги;
• турниры по мини-футболу, волейболу и баскетболу;
• семейные спортивные мероприятия.

Система соцпартнерства включает:

• функционирование Комиссии по коллективному договору, куда входят по восемь представителей как со стороны работодателя, так и со стороны работников;
• создание системы социально-трудовых советов, представляющих интересы сотрудников;
• существование институтов приемных по производственным и трудовым вопросам.

Институт приемных выполняет следующие функции:

• информирование персонала о текущих и долгосрочных целях и задачах компании;
• получение обратной связи;
• учет мнений сотрудников при принятии решений;
• рассмотрение конкретных вопросов и предложений;
• доведение информации о принятых мерах и решениях.

Для развития системы корпоративных связей на ежегодной основе проходит форум предприятий, входящих в компанию «Норильский Никель». В том числе на этом форуме происходит унификация социально-трудовых отношений, поднимаются острые вопросы по поводу улучшения соцобеспечения.