В учебном пособии рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития организационных культур компаний, совершенствующих стратегии управления человеческими ресурсами в условиях рыночной перестройки бизнеса: сущность культуры, ее элементы, способы возникновения и закономерности развития, методы диагностики и развития и др.
Сочетание глубоких теоретических и практических исследований позволяет использовать книгу в качестве не только учебного пособия для студентов, аспирантов и слушателей МБА, изучающих дисциплины «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Организационная культура», но и практического пособия для менеджеров и руководителей, занимающихся вопросами исследования культуры своих компаний.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
Москва ИНФРА-М 2019 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КОМПАНИИ Т.О. СОЛОМАНИДИНА УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Рекомендовано в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки 38.03.01 «Экономика», 38.03.02 «Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»)
УДК 331 (075.8) ББК 65.050.2я 73 С60 © Соломанидина Т.О., 2007 В учебном пособии рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития организационных культур компаний, совершенствующих стратегии управления человеческими ресурсами в условиях рыночной перестройки бизнеса: сущность культуры, ее элементы, способы возникновения и закономерности развития, методы диагностики и развития и др. Сочетание глубоких теоретических и практических исследований позволяет использовать книгу в качестве не только учебного пособия для студентов, аспи- рантов и слушателей МБА, изучающих дисциплины «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Организационная культура», но и практиче- ского пособия для менеджеров и руководителей, занимающихся вопросами исследования культуры своих компаний. УДК 331(075.8) ББК 65.050.2я 73 Об авторе Татьяна Оттовна Соломанидина — доктор экономических наук, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова; учебно-педагогический стаж работы в акаде- мии — 25 лет. Ею разработаны программы и курсы лекций по дисциплинам «Организа- ционное поведение», «Мотивация персонала», «Организационная культура», «Кадровая безопасность и риски в управлении человеческими ресурсами». Автор одного из первых в России учебников по организационному поведению, учебников по организационной культуре, мотивации трудовой деятельности персонала, кадровой безопасности. Имеет более 40 публикаций общим объемом свыше 120 печ.л., в том числе четыре монографии и 15 учебно-методических работ. Ведет большую консалтинговую и научно-исследовательскую работу по вопросам управления человеческими ресурсами: является научным консуль- тантом компаний «Адидас», Pro-Vision Communication, «Власта-консалтинг». Принимает участие в конференциях, семинарах, научных обсуждениях и дискуссиях. Академик Российской академии естественных наук, член Национального союза кадровиков — Всероссийского кадрового конгресса. Лауреат премии Правительства Российской Федерации 2005 г. в области образования. Награждена медалью «В память 850-летия Москвы». Соломанидина Т.О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 624 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). ISBN 978-5-16-003946-6 (print) ISBN 978-5-16-101983-2 (online) ISBN 978-5-16-003946-6 (print) ISBN 978-5-16-101983-2 (online) С60 Рецензенты: проректор по региональным образовательным структурам и информации Российской Международной академии туризма, д-р техн. наук, проф. В.А. Минаев; заведующая учебно-методическим кабинетом кафедры теории и практики государственного регулирования рыноч ной экономики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, канд. экон. наук И.В. Маслова ФЗ № 436-ФЗ Издание не подлежит маркировке в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11
ОТ АВТОРА Огромный интерес руководителей и менеджеров к изучению организационной культуры и различных аспектов ее влияния на эффективность работы компаний, а также многочисленные отклики на первое издание учебного пособия заставили автора еще раз вер- нуться к данной теме. Второе издание частично переработано и дополнено с учетом новых исследований автора в области организационной культуры и проблем, с которыми сталкиваются менеджеры в различных ком- паниях при диагностике, развитии и совершенствовании ее важ- нейших элементов. В наше время развитая организационная культура не только является предметом гордости компании и средством привлече- ния профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках компании такое социальноэкономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успеш- ность компании и приверженность ей сотрудников. Руководители, пожалуй, любой компании понимают огромные преимущества сильной организационной культуры, но лишь немно- гие из них занимаются вопросами ее построения и развития. В дан- ной работе мы попытались проанализировать опыт таких компа- ний и проблемы, с которыми они сталкиваются в процессе управле- ния культурой. Вопросы формирования оргкультуры, эффективной для данной сферы бизнеса, вызывают многочисленные споры, поскольку сама оргкультура в значительной степени — категория субъективная: каждый сотрудник, менеджер и руководитель имеет собственное представление о том, какой она должна быть и что для ее разви- тия следует предпринять. Разница в интеллекте, воспитании, вос- приятии сотрудников определяет многообразие подходов и требо- ваний к организационной культуре компании и ее отдельным эле- ментам. Для того чтобы в таких условиях заниматься вопросами управления организационной культурой компании серьезно и эф- фективно, необходимо обладать определенными теоретическими знаниями и практическими навыками. Цель данного исследования — дать необходимую теоретическую базу для такой работы и проана- лизировать практический опыт различных компаний. Надеюсь, что эта цель достигнута и учебное пособие поможет специалистам наи- более эффективно решать все проблемы и вопросы, связанные с управлением организационной культурой своих компаний.
Если вас заинтересовали проблемы, рассмотренные в данной книге, и вы хотели бы получить консультацию автора по вопросам организационной культуры, мотивации, кадровой безопасности, а также широкому спектру проблем, связанных с безопасностью биз- неса и защитой прав на интеллектуальную собственность, обра- щайтесь в компанию ООО «Властаконсалтинг» по email: Vlasta- consulting@yandex.ru.
Глава 1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИИ 1.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, ЕЕ ФУНКЦИИ, СВОЙСТВА, СТРАТЕГИИ ИЗУЧЕНИЯ, ПРИНЦИПЫ И ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так не существует и двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, иден- тифицируемой по определенным параметрам. Если можно наблю- дать определенную схожесть организаций в силу наличия у них одинаковых ресурсов, производственных технологий, средств транс- порта и техники, то в отношении «души» компании, каковой яв- ляется ее культура, такое сходство отсутствует. Что же мы вклады- ваем в понятие «культура»? Это понятие принято рассматривать в двух аспектах — узком и широком. В узком смысле слова культура — это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно Краткому словарю по социологии, это «личностная система осо- знаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в про- цессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нрав- ственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональ- ной, гуманитарной и научнотехнической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими спо- собностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, сво- бодным владением языками, аккуратностью, вежливостью, само- обладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью раз- витости индивидуальных способностей»1. 1 Гвишиани Д.М. Краткий словарь по социологии. — М.: Политиздат, 1989. С. 73.
В широком смысле культура включает в себя результаты де- ятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в обще- ственной практике и сознании общества форм деятельности»1. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями. Различные авторы, давая определение организационной куль- туры, вкладывают в него тот или иной набор важнейших состав- ляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или ши- роком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих со- ставляющих в одном определении. Самым лаконичным следует признать определение Л. Раглана: «Культура — это приблизи- тельно все то, что делаем мы и не делают обезьяны»2. Корпоративная культура — это те нормы и принципы пове- дения (писаные и неписаные), соблюдая которые, компания дви- жется к успеху. Термин «корпоративная культура» впервые применил (в XIX в.) не- мецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, которые в то время регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэля- ми: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежнос- ти к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внут- ри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли стать причиной исключения членов гиль- дий из этих сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты — обычно это были специальный покрой и цвет одежды, аксессуары, тайные символы принадлежнос- ти, поведенческие знаки, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембридж- ского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартуского университета — особые фуражки. Р. Уотерс, директор отдела по работе с персоналом СНГ ком- пании Andersen, отмечает, что, по мнению некоторых людей, кор- поративная культура — это установки руководства, как людям надо себя вести и как компания должна функционировать в целом. Су- 1 Гвишиани Д.М. Указ. соч. — С. 74. 2 Ходырев А. Культурный слой // Карьера. — 2001. — № 3. www.mars.udsu.ru/cgibin/cls/journal_content?504
ществует и другая точка зрения: корпоративная культура — это то, как осуществляется вся работа компании. Сюда входят и от- ношения между сотрудниками компании (например, менеджеров и персонала), и работа с клиентами и партнерами, и, наконец, от- ношение сотрудников к своей компании, т.е. на первом плане от- ношения, взаимодействие людей. По его убеждению, определе- ние «корпоративная культура» — не самое удачное. Оно возник- ло в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации. Правильнее говорить «орга- низационная культура» — она присутствует и в многонациональной корпорации, и в фирме, где работают всего 5–10 человек. Действительно, понятие оргкультуры более разумно при- менительно к компании, фирме, организации — ведь не всякая орга- низация является корпорацией. Иными словами, понятие «орга- низационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Однако если понятие «корпоративная» толковать как обще- профессиональная культура, на уровне ценностей и норм дан- ного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятель- ности. В этом случае понятие «корпоративная культура» погло- щает организационные культуры отдельных компаний, занима- ющихся данным бизнесом. В конце 70х — начале 80х гг. XX в. менеджеры, исследовате- ли и консультанты обнаружили, что прежние концепции менед- жмента имеют существенные практические ограничения, так как не учитывают многие культурные аспекты. В поисках нового пути к успешности предприятия они установили особый феномен, су- ществующий в организациях, — «организационная культура», ко- торый необходимо учитывать в работе компаний. В результате по- нятие «организационная культура» активно рассматривается в ми- ровой научной литературе, посвященной организационному поведению, и даже стало очередным направлением в развитии на- уки об управлении предприятием. Таким образом, понятие «организационная культура», сущест- вующее столько же, сколько само понятие «организация», объек- том исследования стало относительно недавно. Приведем неко- торые определения организационной (корпоративной) культуры (табл. 1.1.1).
Таблица 1.1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ (КОРПОРАТИВНОЙ) КУЛЬТУРЫ Год Автор Сущностное понимание Зарубежные исследователи 1952 Э. Джакус Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть ус- воен и хотя бы частично принят новичками, чтобы но- вые члены коллектива стали «своими» 1974 Л. Эллрилж, А. Кромби Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей 1981 X. Шварц, С. Дэвис Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами орга- низации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп 1981 У. Оучи Организационная культура — символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важ- ные представления о ценностях и убеждениях 1982 К. Голд Корпоративная культура — это уникальные характерис- тики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли 1982 М. Паканов- ский, Н. О’Дон- нел-Тружил- лио Организационная культура — это не просто одна из со- ставляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура — это не то, что организация име- ет, а то, чем она является 1983 Л. Смирсич Организационная культура представляет собой приоб- ретенные смысловые системы, передаваемые посред- ством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, дирек- тивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реаль- ности 1985 С. Мишон, П. Штерн Организационная культура — совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
-
Соломанидина Т.О.
Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемахИздательство: Инфра-М
Жанр: МенеджментКачество: Хорошее
Страниц: 395
Формат: pdf, fb2, epubВ книге в таблицах и рисунках рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития организационных культур компаний, совершенствующих стратегии управления человеческими ресурсами в условиях рыночной перестройки: сущность культуры, ее элементы, способы возникновения, закономерность развития, методы диагностики и т.д. Для студентов, изучающих дисциплины «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Организационная культура», а также для аспирантов, менеджеров и руководителей, занимающихся исследованием культуры своих компаний.
Вложения:
Поделиться этой страницей
Организационная культура компании Учебное пособие
Здесь можно скачать «Организационная культура компании Учебное пособие», год 2015 в формате fb2 полную версию бесплатно без регистрации и SMS, а
также читать онлайн книгу на сайте ПараКниг (paraknig.me)
Рейтинг
Содержание книги — Организационная культура компании Учебное пособие Соломанидина Т.
Организационная культура компании Учебное пособие — описание и краткое содержание, автор Соломанидина Т., читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки
paraknig.me
Аннотация отсутствует.
Чтобы оставить свою оценку и/или комментарий, Вам нужно войти под своей учетной записью или зарегистрироваться
i
Настоящее пособие представляет собой ответы на экзаменационные вопросы по курсу «Внешнеэкономическая деятельность» и подготовлено в соответствии с программами высших учебных заведений России.
Пособие адресуется студентам, аспирантам, преподавателям юридических вузов, а также всем, кто интересуется вопросами внешнеэкономической деятельности.
Издание подготовлено совместно с Издательским центром IPR MEDIA www.iprmedia.ru
i
В шпаргалке в краткой и удобной форме приведены ответы на все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине «Международные экономические отношения». Книга позволит быстро получить основные знания по предмету повторить пройденный материал, а также качественно подготовиться и успешно сдать зачет и экзамен. Рекомендуется всем изучающим и сдающим дисциплину «Международные экономические отношения» в высших и средних учебных…
i
Книга Алана Гринспена. возглавлявшего Федеральную резервную систему США более 18 лет не похожа на те мемуары, которые обычно пишут сошедшие со сцены политики и государственные деятели. Это скорее глобальный экономический анализ, в основе которого лежат личный опыт и мировоззрение последовательного защитника рыночной системы. Именно поэтому книга состоит из двух частей. Первая посвящена формированию личности автора и становлению его взглядов, а вторая — концептуальной основе понимания новой…
i
Как богатые страны стали богатыми, и почему бедные страны остаются бедными (How Rich Countries Got Rich… and Why Poor Countries Stay Poor by Erik S. Reinert). В настоящей книге известный норвежский экономист Эрик Райнерт показывает, что богатые страны стали богатыми благодаря сочетанию государственного вмешательства, протекционизма и стратегических инвестиций, а не благодаря свободной торговле. По утверждению автора, именно такая политика была залогом успешного экономического развития, начиная…
i
В этой книге рассматривается принцип функционирования денег. В ней показаны причины постоянного колебания одного из наиболее важных эквивалентов нашей жизни и объясняется, почему деньги не только «движут миром» (money makes the world go found), но вновь и вновь вызывают разрушительные кризисы. Она показывает, как колоссальные долги стран третьего мира, безработица и загрязнение окружающей среды, производство вооружений и строительство атомных электростанций связаны с механизмом, обеспечивающим…
i
В книге делается попытка осмыслить события последнего периода истории США, приходящегося на начало XXI века. Основное внимание в работе уделяется экономическим и финансово-денежным аспектам современного положения Америки. Автор рассматривает государство под названием «Соединенные Штаты» как часть глобальной политико-экономической системы, которую условно можно назвать Pax Americana. Американское государство выполняет функции метрополии Рах Americana. Вторым элементом системы является созданная…
Укажите регион, чтобы мы точнее рассчитали условия доставки
Начните вводить название города, страны, индекс, а мы подскажем
Например:
Москва,
Санкт-Петербург,
Новосибирск,
Екатеринбург,
Нижний Новгород,
Краснодар,
Челябинск,
Кемерово,
Тюмень,
Красноярск,
Казань,
Пермь,
Ростов-на-Дону,
Самара,
Омск
- Главная
- Книги
- Организационная культура компании
Описание книги
В учебном пособии рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития организационных культур компаний, совершенствующих стратегии управления человеческими ресурсами в условиях рыночной перестройки бизнеса: сущность культуры, ее элементы, способы Книга «Организационная культура компании» автора Т. О. Соломанидина оценена посетителями КнигоГид, и её читательский рейтинг составил 0.00 из 10.Для бесплатного просмотра предоставляются: аннотация, публикация, отзывы, а также файлы для скачивания….
В учебном пособии рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития организационных культур компаний, совершенствующих стратегии управления человеческими ресурсами в условиях рыночной перестройки бизнеса: сущность культуры, ее элементы, способы Книга «Организационная культура компании» автора Т. О. Соломанидина оценена посетителями КнигоГид, и её читательский рейтинг составил 0.00 из 10.
Для бесплатного просмотра предоставляются: аннотация, публикация, отзывы, а также файлы для скачивания.
- Просмотров: 581
- Рецензий: 0
Информация об издании
- Переводчики: не указаны
- Серия:
не указана - ISBN (EAN): 978-5-16-002818-7
- Языки: Русский
- Возрастное ограничение: не указано
- Год написания: 2007
Эта книга еще не добавлена в подборки
К ЭТОЙ КНИГЕ НЕ ДОБАВЛЕНЫ персонажи
КНИГА НЕ УПОМИНАЛАСЬ В БЛОГАХ
Посмотрите еще
Час тишины. И еще 34 инструмента, которые сохранят ваше время и энергию
Эта книга для тех, кому не помешал бы дополнительный день в неделе, чтобы все успевать. Дэвид Хорсагер собрал великолепную коллекцию из 35 простых стратегий, которые позволят любому человеку взять свою жизнь под контроль. Каждый прием можно сразу применять на практике, и в итоге больше успевать как на работе, так и дома, при этом существенно экономить время и силы. Это понятный и эффективный путев…
Другая книга, которой нет. 20 наиболее эффективных инструментов саморазвития
Вы держите в руках долгожданное продолжение. «Другая книга, которой нет» — прямой последователь дебютной работы и вторая часть заявленной трилогии. В ней читатель получает «ящик с инструментами» по саморазвитию — 20 наиболее эффективных и многократно апробированных на практике методов личностного роста. Все написано в формате пошагового чек-листа — читай и внедряй. Новая работа Новака — настоящий …
Укрощение амигдалы. И другие инструменты тренировки мозга
Проверенные на практике и научно обоснованные рекомендации по ?программированию? мозга для улучшения практически всех аспектов жизни.
Еще не так давно считалось, что мозг, с которым вы родились — это тот же мозг, с которым вы проживете всю жизнь. Сейчас известно, что это не так. Если провести аналогию с компьютерами: мозг — это ?софт?, а не ?железо?, он перепрограммируется и меняется в течение …
Мозгоускорители. Как научиться эффективно мыслить, используя приемы из разных наук
По статистике, пары, которые устраивают пышные свадьбы, реже разводятся. Почему? Просто состоятельные люди имеют меньше поводов для ссор, чем бедные, да и разводиться им менее выгодно. То есть прямой связи между масштабом вечеринки и вероятностью развода нет, но есть неочевидный третий фактор, который все объясняет. Наша жизнь полна таких скрытых факторов, а наш мозг любит упрощать реальность, …
Быть диктатором. Практическое руководство
Если бы безудержное стремление к власти не сопровождалось, как часто бывает, большими потрясениями и жертвами, эта книга стала бы просто развлекательным чтением, не более.Но финалы биографий «царей мира» обычно весьма плачевны. И как ни старается тот или иной властолюбец выглядеть богом для своего народа, историки рано или поздно докапываются до правды и выставляют ее на всеобщее обозрение.В жизни…
Всё по полочкам. Как избавиться от беспорядка, даже если у вас нет времени
Думаете, у вас нет времени, чтобы лучше организовать свое пространство? А вот Эрин Доланд точно знает, что оно у вас есть, и если вы последуете ее советам, то обнаружите, что это так. Неважно, справляетесь ли вы с беспорядком за тридцать секунд или посвящаете большое количество времени тщательной уборке каждой комнаты, эта книга расскажет вам о том, как управлять своим временем и вещами максимальн…
Самодисциплина. Развитие личности
Часто ли вы задумываетесь о том, что могли бы сделать, если бы победили свою лень, перестали отвлекаться на раздражители и попусту тратить время? Чтобы перестать жалеть об упущенном времени, научитесь его использовать. В этой книге издательства AB Publishing собраны рецепты, которые действительно помогают развить силу воли и самодисциплину и учат добиваться поставленных целей. Если вы планируете н…
Думай как инженер. Как превращать проблемы в возможности
Разум человека способен не только дарить чудеса инженерной мысли, но и находить новые способы решения различных проблем повседневной жизни и бизнеса. В этой книге описывается философия инженерного мышления, которая стоит за проектированием решений, основанных на системности, ограничениях и компромиссах.Книга предназначена для всех, кто хочет с помощью системного мышления научиться решать сложные, …
Обновление. Пошаговый план личного развития
Эта книга для тех, кто хочет сделать «перезагрузку» своей жизни, найти новую интересную работу или открыть бизнес, достичь больших целей. Брайан Трейси предлагает рассматривать себя как корпорацию, которой нужно управлять и успех которой зависит исключительно от вас. Вопросы и тесты, предложенные автором, помогут понять, чего вы на самом деле хотите от жизни, а рекомендации – поставить цели и план…
Handmade. Придумай и сделай бизнес своими руками
Готовы ли вы сделать из хобби дело своей жизни и зарабатывать, занимаясь любимым творчеством? Автор бестселлеров о handmade-бизнесе Кари Чапин уверена — вы готовы! В своей книге Кэри рассматривает все основные вопросы, связанные с трансформацией хобби в успешный бизнес — от бизнес-планирования, тайм-менеджмента и распространения продукции до расширения производства, поиска финансирования и реше…
УДК:
658.5
Организационная культура компании и ее влияние на формирование мотивационной системы
Соломанидина Т.О. д-р экон. наук, профессор, советник по экономическим и кадровым вопросам, холдинг «Власта консалтинг», 119019, г. Москва, Большой Знаменский переулок, д. 2, стр. 10, E-mail: solomanidin@list.ru
Ключевые слова:
мотивация, стимулирование, организационная культура
Формирование мотивационной системы организации во многом зависит от таких факторов, как состав и квалификация работников, существующая система безопасности, психологический климат в коллективе и др. Одним из важнейших факторов является организационная культура, ее тип и особенности.
Литература:
1. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 395 с.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 383 с.
3. Соломанидин В. Г., Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 312 с.
4. Козлов В.В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. — М.: КНОРУС, 2016. — 232 с.
5. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В.Н. Организационная культура. — М.: КНОРУС, 2017. — 269 с.
6. Сидоров Н.В. Мотивация талантов для инновационной экономики// Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2015. — №7. — С. 46–47.
7. Балаханова Д. К. Социальное проектирование и эффективность решения социальных проблем // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2018. — №1–2. — С. 54–59.
8. Мирзабалаева Ф. И., Миргород Е. Е. Кадровый потенциал: дефиниции толкования, проблема оценки, направления развития // Экономика и предпринимательство. — 2017. — №1 (78). — С. 1167–1169.
Рост экономики в любой стране оказывает положительный эффект на деятельность тех банков, главной функцией которых является обслуживание клиентов и потребительское кредитование. Здесь изыскиваются новые возможности расширения бизнеса путем увеличения ликвидности временно свободных денежных активов. Большинство банковских учреждений располагает собственным отделом разработки банковских продуктов. Каждый банк имеет свое ноу-хау в той или иной области: современная система экономической и информационной безопасности, различные подходы к управлению персоналом и т.п.
Особенностью банковской работы является то, что в ее основе лежит квалифицированный интеллектуальный труд, имеющий высокий уровень внутрибанковской специализации. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом, поэтому труд в банке изначально носит коллективный характер. Ответственность по работе в данной сфере очень велика, поскольку работа связана с деньгами клиентов, поэтому банковский документооборот в основном нацелен на разделение ответственности между исполнителем и управляющим звеном. Любое действие или операция в банковской сфере сопровождается дополнительными документами, имеющими юридическую силу, содержащими коммерческую финансовую информацию. Кроме того, постоянно усложняется спектр проводимых операций, внедряются новые компьютерные технологии.
Конкуренция в банковской сфере носит в основном скрытый характер, выигрывает тот банк, который ведет наиболее агрессивную политику. Примером тому может служить необычайно высокий рост количества удаленных кредитных отделов для банков, занимающихся розничным кредитованием. Происходит постепенная переориентация банковских услуг с «рынка продавца» к «рынку покупателя». Появилась новая банковская услуга — выезд кредитного специалиста на дом к будущему заемщику.
Нельзя забывать, что 90% информации, полученной на рабочем месте, относится к коммерческой тайне. Поэтому особое внимание уделяется экономической безопасности и лояльности персонала. Ради обеспечения безопасности информации разрабатываются особые информационные сети, объединяющие исключительно банковские компьютеры в самих банках и на удаленных местах, если таковые имеются. Практически у каждого сотрудника есть рабочий электронный ящик, доступ к которому знает только он один. И небезосновательны проверки личных внешних электронных ящиков сотрудников, не принадлежащих банковской сети. За нарушение правил экономической безопасности, повлекшей за собой негативные последствия и принесшей ущерб, применяются самые строгие санкции, одной из которых может быть увольнение по статье, а восполнение материального ущерба может происходить длительное время. Все трудовые договора, подписываемые банковскими работниками, содержат пункт о материальной ответственности и о неразглашении информации, полученной в процессе исполнения своих трудовых обязанностей.
Для Цитирования:
Соломанидина Т.О., Организационная культура компании и ее влияние на формирование мотивационной системы. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2019;9.
Организационная
культура по
Э.Шейну – это совокупность коллективных
базовых правил, изобретённых, открытых
или выработанных определённой группой
людей по мере того, как она училась
решать проблемы, связанные с адаптацией
к внешней среде и внутренней интеграцией.
Организационная
культура,
по мнению Т.О. Соломанидиной – это
социально-духовное поле организации,
формирующееся под воздействием
материальных и нематериальных, явных
и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых
процессов и явлений, определяющих
единство философии, идеологии, ценностей,
подходов к решению проблем и поведения
персонала организации и позволяющих
организации продвигаться к успеху.
Харрис
и Моран предложили выделить 10 характеристик,
свойственных любой орг культуре:
-
Осознание
себя и своего места в организации (в
одних культурах цениться сдержанность,
в других — открытость); -
Коммуникационная
система и язык общения (профессиональный
жаргон, аббревиатуры, территориальная
принадлежность организаций); -
Внешний
вид, одежда и представление себя на
работе; -
Привычки
и традиции, связанные с приемом и
ассортиментом пищи; -
Осознание
времени, отношение к нему и его
использование; -
Взаимоотношения
между людьми (статус, объем власти,
образованность и пр.); -
Ценности
и нормы (ценности представляют собой
совокупности представлений о том, что
хорошо, а что – плохо; нормы – набор
предположений и ожиданий в отношении
определенного типа поведения); -
Мировоззрение
(вера/отсутствие веры, убежденность в
наказуемости зла и торжестве добра и
пр.); -
Развитие
и самореализация работника (творческая
обстановка или рутина, опора на интеллект
или силу, бездумное или осознанное
выполнение работ и пр.); -
Трудовая
этика и мотивирование (отношение к
работе как к ценности или повинности,
справедливая связь между вкладом
работника и его вознаграждением,
планирование профессиональной карьеры
работника в организации и пр.).
Указанные
характеристики культуры организации
в совокупности отражают и придают смысл
концепции организационной культуры.
Содержание орг культуры определяется
не простой суммой ожиданий и реального
положения вещей по каждой характеристике,
а тем, как они связаны между собой и как
они формируют профили определенных
культур. Отличительной чертой той или
иной культуры является приоритетность
формирующих ее базовых характеристик.
Анализируя
структуру орг культуры, Э.Шейн выделяет
три ее уровня:
поверхностный, внутренний и глубинный.
Знакомство с орг культурой начинается
с поверхностного уровня (включает в
себя внешние организационные
характеристики). На этом уровне вещи и
явления легко обнаружить, но не всегда
их можно расшифровать и интерпретировать
в терминах орг культуры. На
внутреннем уровне
изучению подвергаются ценности и
верования, разделяемые членами
организации. Восприятие ценностей и
верований носит сознательный характер
и зависит от желания людей. Глубинный
уровень
включает базовые предположения, которые
трудно осознать даже самим членам
организации без специального сосредоточения
на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые
на веру предположения направляют
поведение людей, помогая им воспринимать
атрибуты, характеризующие орг культуру.
Некоторые
исследователи предлагают более дробную
структуру орг культуры,выделяя ее
следующие компоненты: 1. Мировоззрение
– представление об окружающем мире,
природе, человеке и обществе. Мировоззрение
тесно связано с особенностями социализации
чел-ка, его этнической культурой и
религиозными представлениями. Различия
в мировоззрениях работников затрудняют
их сотрудничество. Нужно понимать, что
кардинально изменить мировоззрение
людей очень сложно.
2. Организационные ценности,
т.е. предметы и явления организационной
жизни, существенно важные, значимые для
духовной жизни работников. Ценности
выступают связующим звеном между
культурой организации и духовным миром
личности. Личностные ценности отражаются
в сознании в виде ценностных ориентаций,
признаваемых личностью, но не всегда
принимаемых ею в качестве собственных
целей и принципов. Ценности могут
сохраняться, даже если в организации
произошли изменения. Организационные
ценности связаны с организационной
мифологией.
3. Стили поведения, характеризующие
работников конкретной организации.
Сюда относятся ритуалы, церемонии, язык,
исп при общении, а так же символика,
обладающие смыслом именно для членов
данной организации.
4. Нормы
– совокупность формальных и неформальных
требований, предъявляемых организацией
по отношению к своим сотрудникам. К
нормам относятся так называемые правила
игры, которые новичок должен освоить в
процессе становления членом организации.
5. Психологический климат в организации.
Представляет собой преобладающую и
относительно устойчивую духовную
атмосферу, определяющую отношения
членов коллектива друг к другу и к труду.
Ни
один из компонентов в отдельности не
может быть отождествлен с культурой
организации. Однако в совокупности они
могут дать довольно полное представление
об орг культуре.
Основные
элементы оргкультуры и механизмы их
взаимодействия.
Организационная
культура состоит из отдельных элементов,
которые условно делятся на две большие
группы – субъективные
и объективные элементы.
К
субъективным элементам культуры
относятся:
1.
Ценности организации
– это мнения о том, что является наилучшим
или хорошим для данной организации и
чему следует быть. Система ценностей
образует внутренний стержень
организационной культуры. Чем прочнее
ценности, чем глубже они укоренились в
культуре данной организации, тем более
сильное влияние они оказывают на
поведение сотрудников.
2.
Философия организации
– это система ключевых ценностей
организации, отражающая восприятие ею
своего предназначения, выражается в
совокупности важнейших принципов
деятельности, задает главные направления
функционирования и развития, определяет
стиль руководства, основы мотивации,
создает основу имиджа.
3.
Легенды и мифы организации
– представляют собой образно-словесное
отражение в нужном свете и в закодированной
форме историю организации, важнейших
судьбоносных событий, портретов ее
известных деятелей.
4.
Обряды организации
– это стандартные мероприятия, проводимы
в определенное время и по специальному
поводу с целью подчеркнуть торжественность
того или иного события в жизни организации
и ее сотрудников.
5.
Ритуалы организации
– это стандартные мероприятия,
предназначенные для оказания
целенаправленного психологического
воздействия на членов организации с
целью укрепления преданности ей.
6.
Обычаи организации
– это формы социальной регуляции
деятельности людей, воспринятые из
прошлого и передающиеся членами
организации из поколения в поколения,
без каких бы то ни было изменений.
7.
Менталитет организации
– образ мышления членов организации,
определяемый традициями, ценностями,
их сознанием, имеющий огромное влияние
на их повседневное поведение и отношение
к своим обязанностям.
8.
Лозунги организации
– призывы, отражающие в краткой форме
основные задачи организации.
9.
Нормы организации
– это неписанные правила поведения,
«правила игры», которые неофициально
направляют поведение членов организации.
Нормы передаются из уст в уста или через
поведение и закрепляются реакцией людей
на их нарушение.
Объективные
элементы организационной культуры
– это эмблема, символика, униформа
персонала, внешний вид производственных
помещений, фронт и бек-офисов.
Источник:
Соломанидина “Организационная культура
компании”
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #