Стоит ли откликаться на несколько вакансий одной компании

Собрали главные «вредные советы» о том, как не нужно вести себя на встрече с HR-менеджером.

1. Не отвечать на звонок от HR или не перезванивать

Если вы оставили номер для связи с вами, телефон стоит держать при себе или хотя бы проверять время от времени, не было ли звонков с незнакомых номеров. Связаться с эйчарами – ваш прямой интерес. Чаще всего звонят с городских или корпоративных телефонов, поэтому не надо блокировать звонок после первых цифр номера 8 800 и ждать звонка с мобильного.

Хороший HR все же дозвонится до соискателя и пригласит его на собеседование – кадры упускать нельзя. Отличный эйчар поймет, что с этим соискателем им не по пути. На онлайн-курсе «HR-менеджер» от TexTerra рассказываем, как стать идеальным специалистом и собрать по-настоящему сильную команду: найти лучших, адаптировать их, обучить и удержать в компании.

2. Опаздывать и не предупреждать об этом

Форс-мажоры бывают у всех. Но опаздывать, не предупреждая, и никак не комментировать это на собеседовании – сразу минус.

3. Скрываться и шифроваться

Иногда соискатель звонит не со своего номера, и он должен предупредить эйчара об этом. Почту также нужно указывать верную и не забывать проверять ее: если схема проезда или приглашение на интервью прилетит не на тот контакт, в этом будет виноват не эйчар.

Также иногда женщины не сообщают, что в резюме у них указана другая фамилия (девичья или бывшего супруга). При большом потоке соискателей это создает путаницу.

4. Отмалчиваться

Письма имеют свойство улетать в спам: проверьте эту папку, если вам не пришло обещанное по телефону письмо. А если его нет и там, не стесняйтесь позвонить и сказать, что случился сбой, и вы все еще ждете сообщения.

5. Слушать эйчара вполуха

Не поверите, насколько часто мы назначаем zoom call и слышим в ответ: «А собеседование в “Скайпе” будет, да?».

«Свой» или «чужой»? HR и клиент понимают все про вас за 0,15 сек

6. Путать название компании и вакансии

Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.

Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.

Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.

Вредный совет: на вопрос «Что вы знаете о компании?» уверенно отвечайте – ничего. На сайт не заходили, в интернете ничего про компанию не читали. Смело говорите, что откликаетесь на все подряд, не глядя. Ценным специалистам не до истории компании!

7. Агрессивно реагировать на вопросы

Нормально, если вас спрашивают о хобби, семье и планах на жизнь – HR должны набирать людей, соответствующих не только вакансии, но и ценностям компании. Чтобы представить ваше место в коллективе, специалисту нужно больше вас узнать, а без некоторых вопросов и тестов сделать это невозможно.

Нормально также, если вы не хотите о чем-то говорить. Но, опять-таки, это можно подать по-разному. Например, фраза «У моих родителей свой бизнес, но я не готов(а) рассказать о нем подробнее сейчас».

8. Зачитывать свое резюме по бумажке или, наоборот, путаться в трудовой биографии

Эйчар уже видел ваше резюме. Ему интереснее, чтобы вы сами рассказали об опыте работы, причем не перескакивая с пятого на десятое, а по порядку и с подробностями. Почему выбрали именно это учебное заведение, почему пошли работать не по специальности (если так случилось), что заставило сменить сферу деятельности.

О перерывах в трудовой биографии тоже молчать не стоит. Вместо того, чтобы перейти к следующему месту работы, перескочив три года декретного отпуска, упомяните, что это был именно он, а не просто вы решили посидеть у кого-то на шее.

Утаивать причины ухода с прошлых мест работы не стоит: если эйчару что-то покажется подозрительным, он все равно туда позвонит. Юлить или агрессивно реагировать – тоже плохая идея.

Эйчарам и кандидатам на заметку: без согласия соискателя звонить его «бывшим» нельзя – это требования ст. 24 Конституции РФ и Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ.

Вредный совет: максимально плохо отзывайтесь о прошлой работе, начальстве и коллегах. Покажите, что вас не ценили, и вы ждете этого немедленно на новом месте.

Ты токсичный! – как опознать такого коллегу и что с ним делать

9. Учить HR, как ему работать

Когда мы слышим: «Вы бы мне дали тестовый бюджет лучше. Если бы я его слил, значит, провалил тест, не слил бы – взяли бы меня на работу. Зачем вы на меня столько времени потратили?», то думаем – а действительно, зачем?..

Если случилось так, что вам отказали, то, конечно, можно поинтересоваться причиной отказа. Как минимум, эта информация поможет при следующих попытках трудоустроиться. Но на ответах «здесь и сейчас» настаивать точно не нужно.

10. Не готовиться к собеседованию

«Плавать» в собственных обязанностях на прошлом месте работы – плохая стратегия. Иногда мы видим, как соискатель по бумажке зачитывает, чем он занимался. Тогда у нас возникает резонный вопрос: а действительно ли человек все это умеет?

Собеседование – точно не то место, куда стоит идти со шпаргалкой.

11. Бояться быть простым и показаться «глупым»

Гораздо хуже, если человек приходит с помпой, продавая себя как невероятного специалиста, а на деле оказывается середнячком, – чем, напротив, если бы он пришел и честно рассказал, что умеет хорошо, а что – не очень.

12. Делать акцент только на hard skills

Удивительно большое число людей уделяют внимание только своим компетенциям в работе, но теряются, когда им задают более личные вопросы: что вам нравилось на прошлых местах работы, из каких ошибок вы извлекли уроки и так далее.

Не надо так: soft skills становятся сейчас все более значимыми. Бывает, не очень опытный человек благодаря им оказывается перспективнее, чем кандидат с многолетним стажем работы.

Резюме

Чтобы успешно пройти собеседование, следуйте 12 основным правилам:

• всегда будьте на связи или перезванивайте даже на незнакомые номера, если упустили звонок;
• если опаздываете, предупредите об этом заранее;
• указывайте корректные данные в резюме (это касается в том числе измененных данных – вся информация должна быть актуальной);
• внимательно слушайте эйчара на собеседовании;
• перед встречей с членом команды обязательно изучите компанию;
• на вопросы эйчара реагируйте спокойно и, если нужно, задавайте свои;
• воспринимайте собеседование не как расстрел, а как дружескую беседу: ведите себя естественно, «от себя» рассказывайте про прошлый опыт;
• не предлагайте HR-менеджерам, как лучше распорядиться вашим ресурсом;
• готовьтесь к собеседованию, чтобы от волнения ничего не забыть;
• не бойтесь показаться простым: честность подкупает сильнее, чем напыщенность;
• если вы не разбираетесь в чем-то не критически важном, о чем вас спросили. честно скажите, что еще учитесь: ожидания лучше превзойти, чем не оправдать;
• не забывайте про soft skills: по вашим отзывам о предыдущих местах работы и поведению на собеседовании скажут больше, чем по навыкам, перечисленным в резюме.

Кто такой карьерный консультант и чем он вам поможет

Время на прочтение
3 мин

Количество просмотров 22K

Есть стратегии поиска работы, которые реально не работают. Просто вот не нужно их использовать и всё. Запоминаем.

1. Отправлять резюме везде (много-много)

Если вам кажется, что каждая вторая вакансия подходит вам, то вы неправы. Распыляться, конечно, можно сколько угодно. Но зачем это нужно? Шансы от этого не увеличиваются, потому что вы тратите время нерационально. Лучше бы провели исследование и выделили среди десяти понравившихся вакансий две. Или три.
Подстраивать резюме под каждого работодателя нужно, как и писать сопроводительное письмо. А ещё здорово, если вы будете исследовать корпоративную культуру и искать для себя подходящие ценности, а не судорожно нажимать кнопку «Отправить» каждые 10 минут.
Ещё хуже, если вы увидели несколько подходящих вам вакансий в одной компании, да и сразу трижды резюме отправили на каждый из указанных адресов. Этим вы просто заявили своему будущему работодателю, что вы не знаете сами, чего хотите.

Качество, а не количество
Нет, просто представьте, что вы решили кидаться мандаринами (ну скоро же Новый год). Какова вероятность, что кинув в корзину 10 мандаринов одновременно, вы попадёте? Кидайте по одному — вернее будет.
А лучше просто составьте short-list компаний, в которых вам хотелось бы работать, а может быть, вам будет удобнее обозначить конкретно позицию, которую вам хотелось бы занимать. Если вы конкретно не определитесь, так и будете путать грейпфруты, апельсины, лимоны и мандарины. И все их кидать в корзину.

2. Отправлять нужно резюме срочно ASAP ПРЯМО СЕЙЧАС

Вы такой молодец и создали свой список компаний-мечты. И вот одна из них публикует вакансию, от которой у вас бьётся сердце стремительно. И вы начинаете быстро-быстро писать письмо, лепить резюме и считаете, что нужно отправить резюме прямо сейчас, сегодня, а то завтра они уже найдут подходящего кандидата и вы упустите возможность. Конечно, есть правда в ваших мыслях. Но всё же знайте, что у вас есть несколько дней. Они вам пригодятся, не спешите сразу принимать решение, постарайтесь максимально полную картину о компании, вакансии, перспективах и о самом себе получить — всё это просто необходимо, если вы хотите, чтобы вы выделялись среди кандидатов, которые «просто отправили резюме».

Дайте себе день
Прям вот садитесь на два часа. Только вы и ваше резюме. Ничего больше. И начинайте исследовать ситуацию: кто нужен? почему вы подходите? как бы вы хотели развиваться в компании? почему эта сфера вас так интересует? есть ли у вас история, которую вы можете рассказать?
Человек, который отправил своё резюме и оказался в первой десятке / сотне, не будет иметь никаких привилегий. Запомним это, договорились?

3. Отправлять резюме нужно всем, кто имеет отношение к компании вашей мечты

Вы освоили науку нетворкинга (а если нет, то вот наш материал вам в помощь) и даже познакомились с кем-то, кто работает в компании, которая вам симпатична. Это прям круто, здорово! Но вдруг огорошить человека, с которым вы недавно познакомились, сообщением вроде «Вот моё резюме!».
Во-первых, зачем же так сразу портить отношения с человеком?
Во-вторых, почему вы думаете, что он захочет вам помочь — может быть стоит с ним обсудить очно? Или хотя бы позвонить, прежде чем бросать в него все свои карьерные перспективы?
В-третьих, всё же стоит профессионально подойти к вопросу — прежде всего вы должны быть профессионалом, а потом уже просто приятным человеком, которого можно взять в команду.

Дружите, но не перебарщивайте
Просите совета — этим люди готовы делиться. И это гораздо полезнее будет вам. Спросите о том, как лучше подойти к отделу HR, кому можно лично написать и так далее.

4. Отправлять пафосное письмо и резюме, на позицию, для которой вам недостаточно опыта

Бывают ситуации, когда фанфары не меняют обстановки. И это тот самый случай. Не стоит расписывать то, как сильно вам нравится компания, если очевидно, что пока вы не потянете такую позицию. Это немного унизительно и не позволит вам использовать этот шанс ещё раз, если появится подходящая вакансия.
Однако есть разница между «позиция, которую я займу когда-нибудь» и «я немного не дотягиваю». Мы рассказывали о том, что иногда можно вдруг обнаружить, что вы достаточно квалифицированы для данной работы. В общем, старайтесь подойти рационально.

Не тратьте силы зря
Мечтать не вредно, вредно тратить свои эмоции на то, на что их тратить не стоит. Разочарование, накрывающее вас, когда вам не отвечают, сравнимо с поражением, поэтому просто не давайте себя расстраивать, если оно того не стоит. Будьте расчётливы.

Помните, что ваше резюме должно быть человечным. Это действительно очень важно.

Многим руководителям и менеджерам по персоналу кажется, что несколько рекрутинговых агентств подберут персонал быстрее и лучше, чем одно. Однако вот в чем парадокс: это верно лишь в теории, а на практике все оказывается совершенно не так.

Мой восьмилетний опыт рекрутера показывает, что соперничество нескольких агентств, работающих над одной конкретной вакансией, чаще всего не только не улучшает результаты, но и вредит эффективному процессу рекрутмента. Чтобы объяснить этот парадокс, нужно пристальнее присмотреться к происходящему на «рекрутинговой кухне». Рассмотрим этот вопрос с точки зрения трех сторон, участвующих в процессе: работодателя, кандидатов и рекрутеров агентств.

С точки зрения работодателя

Подавая заявку в несколько агентств одновременно, компания-клиент надеется:

1) быстро привлечь кандидатов;
2) увеличить их количество и качество.

Выясним, сбудутся ли эти надежды. За счет чего можно ускорить подбор сотрудников?

Если мы рассмотрим технологию подбора, то увидим, что форсировать процесс можно исключительно за счет ее нарушения! Ведь рекрутинговые компании, вынужденные участвовать в «гонке на выживание», просто отправляют клиенту по электронной почте все CV, формально подходящие под заявку. Так происходит потому, что в данной ситуации имеет значение первенство — кто первый подал резюме, «того и тапки». Если другое агентство прислало CV этого же кандидата 15 минутами позже — оно уже проиграло, потому что утратило приоритет.

Важно понимать, что агентства, участвующие в таком тендере, будут стремиться быстро «застолбить» за собой первенство, а значит, массово присылать резюме всех более или менее подходящих кандидатов (а зачастую и совсем не подходящих).

В чем же выигрывает работодатель? Действительно, он быстро получает максимум резюме, но вот вопрос: лучших ли? Как нетрудно догадаться, он получит первых попавшихся (!), а не отобранных из long-листа «чемпионов», наиболее подходящих под вакансию. Ведь для нормального отбора у агентства просто нет времени. Таким образом, скорость явно противоречит качеству. И это только первая неприятность: HR-менеджеры, претендующие на быстроту, в результате получают ворох CV, который потом долго разгребают, теряя драгоценное время на поиск иголки в стоге сена. А ведь эту работу можно было бы отдать «на откуп» одному агентству! И не устраивая гонок, дать возможность его сотрудникам нормально работать и отбирать только лучших кандидатов!

Возникает ситуация, к которой изначально руководитель или HR-менеджер не стремился: кажущаяся экономия времени превращается в его пустую трату.

С мнимой экономией времени мы разобрались. Возможно, выигрыш состоит в количестве кандидатов? Но задайте себе вопрос: зачем мне 100 или 200 кандидатов, если среди них будет только один, которого я возьму на работу? Действительно ли количество (CV) превращается в качество (кандидатов)? Я часто слышу, как руководители и HR-менеджеры компаний сетуют на то, что они устали бороться с непрерывным потоком резюме. В идеале они хотели бы получать от агентства только 2–3 CV оптимальных кандидатов, чтобы выбрать из них одного! Но, господа менеджеры, зачем же тогда устраивать «гонки» среди агентств, обрекая себя на Ниагару резюме? Ведь в таком случае наступление идеального для вас исхода невозможно в принципе.

Вторая неприятная ситуация следует из первой: возрастает частота спорных случаев. Ведь рекрутинговые агентства стремятся быть первыми в борьбе за кандидата и в ближайшие сутки-двое будут стараться поразить клиента масштабами своей базы. Не удивляйтесь — CV одного и того же кандидата неизбежно поступит от нескольких агентств практически одновременно. Каждое агентство будет кричать, что это именно их кандидат. Хотите ли вы этого? В итоге HR-менеджер выступает в несвойственной роли третейского судьи — он вынужден копаться в переписке, выяснять, кто же прислал резюме кандидата раньше, разбирать конфликтные ситуации… Занятие, надо сказать, малоприятное и трудоемкое. Получается, чтобы «развести» интересы разных агентств, HR должен очень скрупулезно администрировать работу по данной вакансии: составлять списки кандидатов, закрепленных за каждым агентством, формировать на их основе стоп-листы, своевременно отправлять их рекрутерам, оповещая всех участников процесса о новых поступлениях. Таким образом, чем больше агентств участвуют в процессе, тем больше вероятность запутаться в этой ситуации и спровоцировать конфликт. Да и зачем HR-менеджеру все это нужно? К чему тратить на это занятие свое время?

Третий неприятный момент, возникающий в данной ситуации, связан со спецификой поискового процесса в рекрутинговом бизнесе. Все агентства, участвующие в работе над конкретной вакансией, ищут кандидатов определенного профиля на конкретном рынке. Рекрутеры не рожают кандидатов и не разводят их на грядке. Они могут лишь отыскать и представить существующих на определенном рынке реальных людей, не более того… Если менеджер компании думает, что столкнув лбами 2–3–5 агентств, он в такой же пропорции увеличит количество кандидатов, его ждет разочарование. В результате будут получены резюме одних и тех же специалистов, находящихся на рынке, только от разных агентств. Какой же в этом смысл? Рынок успешных профессионалов не так уж велик, и одно серьезное агентство в состоянии практически полностью уместить в своей базе данных всех потенциальных кандидатов, как по регионам, так и по сегментам.

И, наконец, примите к сведению еще одно обстоятельство: прежде чем начать работу с рекрутинговым агентством, HR-специалист должен заполнить и утвердить заявку, подписать договор. Если таких агентств несколько, то время, потраченное на подобную работу, нужно умножить на их количество. То есть головная боль от юридических и административных процедур увеличивается в разы! Таким образом, с точки зрения клиента, привлечение нескольких агентств не дает никаких преимуществ, а лишь снижает КПД рекрутингового процесса.

С точки зрения кандидатов

Теперь рассмотрим ситуацию с точки зрения тех, на кого идет охота, — кандидатов. Что происходит в кандидатской среде, когда на одного соискателя выходит несколько агентств с предложением вакансии одной компании? Опытные рекрутеры знают, что возникает неизбежное следствие: кандидаты начинают «набивать себе цену». Как уже было сказано, конкретный рынок довольно узок и число кандидатов на нем ограничено. Если одному и тому же кандидату звонит сначала одно, а затем другое агентство с аналогичным предложением, то он начинает не без оснований думать: «Какой же я ценный кадр! На меня устроена настоящая охота, все меня хотят, повышу-ка я свои зарплатные ожидания». И в ответ на предложение от третьего агентства он уже запросит «достойную» зарплату — гораздо выше той, на которую согласился бы вначале. И если такой соискатель будет приглашен на работу, он обойдется гораздо дороже, чем в случае, если бы поиском занималось только одно агентство. То есть компания в итоге потеряет деньги — «купит» кандидата дороже. А ведь от зарплаты сотрудника, как правило, рассчитывается уровень бонусов, компенсаций и налогов. В результате, приглашая несколько агентств и искусственно «подогревая» зарплатные аппетиты кандидатов, компания серьезно увеличивает стоимость плейсмента.

Не забудьте еще одно важное обстоятельство: как мы знаем, для работодателей наиболее ценны те кандидаты, которые сами активно не ищут работу, так называемые пассивно ищущие кандидаты. Как правило, они отлично трудоустроены и не афишируют того, что ищут работу. Они не хотят расставаться с синицей, не поймав журавля, — терять существующую работу, не найдя новую. Если такой кандидат знает, что к поиску привлечены несколько агентств одновременно, может ли он надеяться на конфиденциальность? Конечно же, нет! Поэтому он, скорее всего, откажется от участия в данном проекте, понимая, что огласка равносильна увольнению. Если его фамилия известна нескольким компаниям, то вероятность утечки информации чрезвычайно высока. Если тайну знают двое, ее знает весь мир. Соответственно, если кандидат одному рекрутинговому агентству еще может довериться на условиях гарантий строжайшей конфиденциальности, то при привлечении нескольких он очень рискует! Следовательно, в таких обстоятельствах компании, заказывая поиск сотрудников нескольким агентствам одновременно, теряют наиболее привлекательных, успешных работающих кандидатов, которых можно было бы привлечь, используя адекватный поиск через одну эксклюзивную компанию.

С точки зрения рекрутера

И наконец, рассмотрим ситуацию с точки зрения рекрутера, который участвует в «соревнованиях» по воле заказчика. Будет ли работа консультанта по вакансии эффективной?

Как рекрутер со стажем, уже не первый год администрирующий работу консультантов, могу с уверенностью сказать: по «совмещенным» проектам с жесткой конкуренцией консультанты ни одного из агентств не будут работать эффективно.

Почему? Потому что у рекрутера в голове сидит назойливая мысль: «Я не один, есть еще несколько агентств, работающих над этим же проектом. Какова вероятность того, что потраченные время и силы принесут мне выгоду? Ведь с высокой вероятностью вакансию закроют кандидатом от другого агентства, а мои шансы не так уж высоки и уменьшаются с привлечением каждого нового агентства! Следовательно, чего мне горбатиться, отбирая лучших, если можно просто отправить имеющиеся под рукой несколько резюме кандидатов, проходивших недавно по смежным проектам? Пройдет — чудесно, не пройдет — ну и ладно…» Кроме того, важно понимать, что консультант рекрутингового агентства:

1) большую часть своего дохода получает как процент от закрытых проектов;
2) одновременно работает над несколькими вакансиями, поэтому он вынужден выстраивать в своей работе приоритеты.

Опираясь на здравый смысл и практику, можно утверждать, что в первую очередь рекрутер будет отдавать силы эксклюзивным проектам, в которых никакие другие агентства и консультанты «не перебегут ему дорогу». Его мотивация высока — если он хорошо выполнит свою работу, вероятность успешного «закрытия» проекта близка к 100%. Стоимость вакансии также влияет на приоритеты рекрутера. Консультант будет больше получать, а значит — отдаст предпочтение более дорогим вакансиям. Кроме того, он с большим рвением будет работать по предоплаченным вакансиям: если уж ему заплатили часть денег, то он должен «вернуть долг».

А теперь вернемся к ситуации, когда клиент делает заказ нескольким агентствам. Причем, как правило, без предоплаты — ведь не будет же он платить каждому из пяти агентств. На каком же месте будет данный проект в иерархии приоритетов консультанта? Несложно догадаться, что на последнем! Будет ли консультант выкладываться, работая над подобными вакансиями? Нет. У него найдутся гораздо более важные проекты. И так мыслят все консультанты — никуда от этого не деться. Заставить их эффективно работать по «конкурентным» проектам нельзя!

В итоге, что же выигрывает клиент? Да ничего! Он надеется, что консультанты нескольких агентств будут «рыть землю», давая как можно больше кандидатов, но реально только демотивирует рекрутеров.

Правильный алгоритм

Проанализировав с точки зрения всех участников процесса, казалось бы, благородную идею — дать работу сразу нескольким агентствам, чтобы сэкономить время и эффективно закрыть вакансию, можно сделать вывод, что это не более чем иллюзия!

Как же тогда правильно построить сотрудничество с внешними рекрутерами? Опыт показывает, что оптимальная тактика такова: сначала сделать эксклюзивный заказ одному серьезному агентству, которое знает рынок, обладает хорошей базой и репутацией. Отдавая проект этому агентству, я ограничил бы его во времени: эксклюзив на 3–4 недели вполне достаточен. И если в течение этого времени не будут представлены сильные кандидаты — тогда извините, но я привлекаю другое агентство. Именно такой подход будет реальным стимулом для консультанта. В этом случае рекрутер может работать тщательно, поэтапно, соблюдая технологию. И выдаст результат в четко оговоренные сроки. Как показывает мой опыт, 99% вакансий в случае эксклюзива закрываются успешно и оперативно. Что в конечном итоге приводит к взаимной удовлетворенности от сотрудничества — и компании-клиента, и агентства.

Андрей Анучин
 «Фарма Персонал»