Внедрение системы нематериальной мотивации в компании в условиях кризиса презентация

1


Мотивация персонала в кризис: новые подходы и технологии Миронова Марина Начальник Управления по работе с персоналом ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал» Зам. Генерального директора «ВЕЛЕС Персонал»

2


О теории мотивации в кризис –Зачем? –О мотивации вообще –Что изменилось Возможно ли это реализовать на практике –Формы и методы –как оценить эффективность О чем наш семинар

3


2 уровня мотивации Система мотивации на уровне компании –Сегментирование персонала –Система оплаты труда и премирования –Социальный пакет –Формализованная система постановки задач и оценки –Развитие сотрудников. –Система нематериальной мотивации Индивидуальный подход к сотруднику со стороны руководителя –Анализ индивидуальных мотивов сотрудника. –Система постановка задач и контроля –Делегирование полномочий

4


ОПРОС Сколько человек в Вашей Компании? 1.До 100 человек 2.От 100 до 500 человек 3.От 500 до человек 4.Несколько тысяч человек

5


Принципы любой мотивации Нематериальная мотивация как необходимое дополнение системы материального стимулирования Опора на мониторинг существующей системы Диверсифицированность – для каждой категории сотрудников своя специфика Ориентация на мотивацию сотрудников: Полимотивированность Иерархическая организация мотивов Компенсаторность Информационное сопровождение Прозрачность Справедливость Понятность Соответствие стратегическим целям Гибкость. Нестабильность системы

6


Являются ли проблемы с мотивированностью ключевым препятствием к развитию бизнеса? Как учесть разные мотивы у сотрудников? Как быть, когда невозможно прописать все «правильные» и «неправильные» варианты поведения сотрудника? Зачем платить зарплату, если люди работают не в полную силу? Есть ли гарантии, что существенные затраты и увеличения ФОТ вернуться в виде повышения производительности? Чем больше благ мы даем, тем крепче нас любят? Обязательно ли создавать сложные системы чтобы увидеть лучших или дать обратную связь? Есть ли зависимость между лояльностью/командностью/ климатом и количеством мотивационных компонентов в компании? Стоит ли тратить месяцы и годы на разработку, если мотивационное воздействие каждого из элементов имеет свой недолгий срок жизни? А не потерял ли мы за цифрами человека? Несколько вопросов к системе

7


+/- внедрения системы 1. Логичность и понятность1. Утяжеление процедур Понять не значит принять. 2. Не надо «изобретать велосипед»2. Готовых решений не бывает 3. Позволяет экономить3. А кто учитывал стоимость временных ресурсов на внедрение. А что повлияло на результат? 4. Объективность4. Наличие обходных путей 5. Мы не платим бездельникам5. Это вопрос организации планирования и контроля, но не мотивации 6. Разнообразность параметров оценки6. Все положительные и отрицательные параметры поведения учесть невозможно. 7. За счет регламентации – удобная трансляция на нижестоящие уровни 7. От уровня к уровню снижается восприятие и понимание значимости

8


ОПРОС Мотивированность сотрудников в большей степени зависит: 1.От системы материального стимулирования (деньги, премии, дополнительные выплаты) 2.От системы нематериального стимулирования (удовлетворенность, вовлеченность и др.). 3.Личных особенностей сотрудников

9


Этапы системы мотивации Система мотивации Элемент 1 Информация эмоции Нужное поведение Сотрудники Не проще ли двигаться из пункта А в пункт Е, лишь с одной остановкой в пункте Д ? А…………Б…………В………Г……….Д………..….Е Информация Элемент 1 ЦЕЛЬЦЕЛЬ

10


ОПРОС На Ваш взгляд в условиях кризиса необходимо: 1.Адаптировать существующую систему мотивации 2.Выстраивать новую систему 3.Отказаться от выстраивания системы вообще 4.Затрудняюсь ответить

11


Что важно знать при изменении системы мотивации Анализ ситуации Новые тенденции Рынок труда Пожелания сотрудников Ожидание менеджмента отрасль История компании Определение целей Постановка задач Разработка стратегии Определение перечня инструментов Внедрение: обучение, регламентация процедур Оценка результатов внедрения Корректировка процесса внедрения Оценка результативности системы в целом

12


Что изменилось В компаниях в связи с кризисом Падение прибыли и необходимость оптимизировать расходы Изменение бюджета на мотивацию и развитие корпоративной культуры Старые техники мотивации не дают ожидаемого эффекта Изменение эмоционального фона: –Повышение тревожности –«опущенные руки» –Неверие в будущее –Обострение противостояния «работник – работодатель». Корпоративная культура –Ряд стратегических задач оказались неактуальными –Высокая критичность сотрудников к декларируемым ценностям компании –повышение конфликтности –Усиление противостояния между подразделениями Информация –Широкий поток внешней негативной информации –Чувство «информационного голода» –Слухи – как способ восполнить информационный дефицит Дезориентация по целям Изменение функционала –Изменение в составе сотрудников, руководства, в налаженных связях –Повышение требований к эффективности людей, систем, процедур –Повышение требований к измеримости параметров. –Перераспределение задач, замещение уволенных сотрудников, выполнение «чужих» задач –Уменьшение клиентов и объема выполняемых «своих» задач

13


Цель: сформировать способствующие работе эмоции, нивелировать негативные эмоции, мешающие работе Этапы работы –Оценка настроений в коллективе –Реализация мероприятий –оценка настроений Мероприятия — «Малые формы», нестандартные мероприятия Принципы –Опора на эмоции не предполагает отказа от ключевых составляющих менеджмента: постановка задач, делегирование, контроль, и др. Но мы осознаем, что не они являются ключевым в мотивировании. –В некоторых случаях эмоции можно и нужно актуализировать. –Принесенная компании прибыль должна отмечаться не только «добрым словом», но и премиями в соответствии с действующей системой премирования –Работа на удержание ключевых людей не может быть свернута. –Информационная открытость –Индивидуальное обращение к сотрудникам и подразделениям. –Поддержание партнерских отношений. Избегание «мотивации страхом». Эмоциональное мотивирование Мы НЕ Регламентируем. Мы НЕ Создаем жесткую систему МЫ вызываем эмоции

14


Удовлетворенность – комфортность от нахождения в компании Лояльность –это внутреннее, в высокой степени эмоциональное переживание приверженности к компании, коллективу подразделения, личности руководителя (может проявляться на нескольких уровнях) Вовлеченность – состояние эмоциональной и интеллектуальной причастности, небезразличность к общему делу, мотивированность прикладывать максимум усилий Эмоциональная мотивация – оценить и вызвать в том числе вышеперечисленные эмоции. Удовлетворенность/Лояльность/ Вовлеченность/ЭМ

15


Ощущение причастности –Общая цель (краткосрочная и достижимая) –Внутренний сайт как работающий инструмент: ссылки, рецензии и др. –Информационная рассылка о всех событиях компании «Как обычно по пятницам» –Миниконкурсы Ощущение гордости за компанию –Успехи компании на внешнем рынке –Успехи подразделений внутри компании Собственная значимость –Участие в благотворительности –Ответственность за те проекты, которые предложил сотрудник. Снижение стресса –Информирование о ситуации –Индивидуальная работа с руководителями подразделений –Корпоративные мероприятия в малых формах –Сохранение части традиций Внимание к личности –Успехи сотрудников на внешнем рынке –«В Хорошей компании» –Личный контакт Микроклимат в коллективах –Система обратной связи –Личный контакт с сотрудниками –Обучение руководителей Примеры «Малых форм»

16


Доброе утро, Коллеги! На улице идет дождь, а … за 86 километров от Москвы – уже снег и зима. А через несколько дней ожидается устойчивый минус и по Москве. К чему бы все это, да к тому, что отбросьте сомнения ехать – не ехать, и смело езжайте на необычный Новый год. Продолжается разбивка на команды. Пока только рук на катково-снежное строительство нет. Снег будет, все прогнозы говорят об этом единогласно, так что спело записывайтесь в группу строителей- снегоутрамбовщиков. Список подразделений-спонсоров растет и ширится, к Управлению по работе с ВИП клиентами, кадрам и ПиАру присоединились: — оперативный «ВЕЛЕС Лекс» взял на себя покупку гирлянд для украшения дома. — Яркое Управление по работе с долговыми обязательствами выступило спонсором торжественного фейерверка. — Административное управление традиционно заботливо будет вручать призы-сувениры самым активным участникам праздника. Не хватает только одного – свежих идей. Засим, приглашаем вас на творческий вечер «Концепция и перспективы развития современного нового года», который состотся в четверг 11 декабря в на 6 этаже. Пиво и орешки – как альтернатива кофе-брейку. В программе вечера: — мозговой штурм «не забыли ли чего» — конкурс идей «ой, а давайте сделаем это» — приятное общение в кругу единомышленников и перчинка вечера: КУРС МОЛОДОГО АНИМАТОРА — новая профессия на все случаи жизнь. Вы еще не очень информированы о работе реабилитационного центра???? Данный пробел легко исправить — загляните по ссылке и просмотрите фильм о центре. С уважением, Инициативная группа Группы компаний «ВЕЛЕС Капитал».

17

18


Знаю я правду, Смыслом наполнена жизнь. Врезалась в память Сталин-сана фраза: «Кадры решают всё»! Управление по работе с персоналом Все вокруг знают: Оформлять на работу Лучше в апреле, Желательно 1-го. Пусть посмеется сотрудник! Осенним утром В руках шелестят листочки Книжки трудовой

19


Общее информационное пространство Ответственность руководителей за коллектив: –Сохранность –Эффективность –Мотивированность Руководители подразделений ключевые люди в реализации целей компании (в том числе во постановке системы мотивации). Использование характеристик эмоций: –Заражение –мотивирование Руководитель Линейный менеджер Сотрудник Линейный менеджер Сотрудник Линейный менеджер Сотрудник Линейный менеджер Сотрудник Возможность масштабирования

20


Опросы с целью оценки эмоциональной вовлеченности. Официальные показатели: Зависимость оборотов и численности персонала, уровень текучести, уровень потенциальной текучести Преобладающее направленность разговоров в коллективах (как было/что сделаем, как нам добиться/почему мы не сможем это сделать, в нашей компании/в этой компании) Наличие поддержки между подразделениями при решении общих задач Количество конфликтов внутри и между подразделениями Количество предложений и инициатив Отношение сотрудников к нормам: приход/уход, использование рабочего времени, Соблюдение правил ЛИЧНЫЙ КОНТАКТ Как оценить эффективность

21


Заразительность эмоций Риск использовать грубые манипуляции Увлеченность процессов, и опускание из вида конечной цели – продуктивность работы. Единичность мероприятий Попытка заменить эмоциональным воздействием систему менеджмента. Опасности

22


Спасибо за внимание! Контакты: Миронова Марина– заместитель генерального директора ООО «ВЕЛЕС Персонал» — начальник Управления по работе с персоналом ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал» Т , Статьи по теме:

Презентация, доклад Совершенствование нематериальной мотивации персонала (на примере

Содержание

У многих компаний существует проблема текучки кадров. Из-за этого тратятся колоссальные ресурсы на постоянный поиск подходящих кандидатов, их тестирование, собеседование, адаптацию, планирование карьеры и развития. Несмотря на это, значительная часть персонала не задерживается надолго в компании и покидает её.

Согласно статистике, около 60% сотрудников увольняются непосредственно из-за финансовой части мотивации. Но есть ещё примерно 40% тех, кто расстаются с работодателями по совершенно иным причинам. Как правило, это происходит из-за несоответствия ценностей кандидатов и элементов, из которых состоит нематериальная часть мотивации персонала, либо в связи с её полным отсутствием. Здесь нематериальная мотивация – это способ исправить эту ситуацию.

Деньги — это далеко не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Существует ряд важных факторов за пределами финансов.

Чтобы разработать и внедрить действительно эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо использовать различные элементы, которые будут помогать вовлекать людей с совершенно разными архетипами, стилями мышления и метапрограммами. Крупные компании уделяют разработке системы нематериальной мотивации много времени, средств и сил.

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как: 

• Заработная плата;
• Премии;
• Денежные бонусы;
• “Белый” соцпакет.

Пример сотрудников с ярко выраженной материальной мотивацией — sales-менеджеры, или менеджеры по продажам. Что ими движет в работе и как обучить сильного продажника, читайте в статье.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов. 

Что такое нематериальная мотивация персонала

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

• Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
• Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
• Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы. 

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива. 

Классификация видов нематериальной мотивации персонала

Виды нематериальной стимуляции сотрудников можно условно разделить на четыре типа:

Психологическая мотивация

Эту составляющую следует использовать в первую очередь. Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.

Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.

В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.

Социальная мотивация

К данному типу можно отнести медицинское страхование, планирование карьеры, личное и профессиональное развитие. Также можно повышать самооценку сотрудников, учитывая их мнение при принятии решений и позволяя им брать на себя приемлемо допустимую ответственность. Важно делегировать полномочия, мотивировать их пробовать себя в управлении и развивать соответствующие компетенции.

Моральная мотивация

Этот вид стимулирования основан на потребности людей в уважении и признании. Наиболее значимыми формами являются публичная похвала, признание заслуг и достижений. Это делается в различных формах: от устной до размещения на доске почёта или корпоративном портале.

Организационная мотивация

К данному типу относятся административно-хозяйственные меры, создающие комфортные условия труда и отдыха для сотрудников.

Как правило, это проявляется в обустройстве рабочих мест, зон отдыха и питания. В некоторых компаниях существуют специальные службы, которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе и не отвлекаться.

Способы нематериальной мотивации персонала

Рассмотрим эффективные способы нематериальной мотивации персонала, которые приносят результат. Зачастую для их исполнения требуется совсем немного усилий. По сути, это готовые примеры нематериальной мотивации, которые можно взять на вооружение. 

Персональная публичная похвала

Проводите совещание, летучку или мероприятие внутри офиса? Это отличная возможность похвалить сотрудника за выдающиеся достижения. Так вы покажете не только хороший пример, но и мотивируете вашу «звезду» продолжать в том же духе. Так руководитель поддерживает желание работать, говорит, что его труд важен. Методы нематериальной мотивации подразумевают психологический «апгрейд» работников. 

Соревнования

Формирует и укрепляет здоровую конкуренцию. Не абстрактный, а конкретный приз стимулирует сотрудников за него побороться, а значит, усерднее работать. Однако важно не превращать конкурс в условные «голодные игры» – участники должны иметь равные шансы на победы и не поссориться. 

Карьерная лестница и перспективы

Вспомним пирамиду Маслоу. Признание и авторитет – это одна из потребностей. И это дает карьерный рост, за счет чего менеджер удовлетворяет эти нужды. Предлагайте перспективу продвижения по карьерной лестнице – это поможет удержать и стимулировать амбициозных сотрудников, которые есть в каждом бизнесе. 

Повышение квалификации

Проведение специальных курсов, тренингов, семинаров – этим вы не только повысите профессиональные навыки сотрудников, но и покажите, что заинтересованы в их развитии. Обучение – это один из популярных и в то же время крайне полезных способов увеличить продуктивность менеджеров. 

Поздравление со значимыми датами

Это может быть как день рождения, так и государственный праздник, например 8 марта и 23 февраля. Сотруднику будет приятно, когда о нем помнят и поздравляют с днем рождения. Пожелания с похвалой – это мощное нематериальное стимулирование, которое никого не оставляет равнодушным. 

Комфорт и атмосфера

На первый взгляд, кажется, что превращение кабинетов в светлые и просторные офисы как в Google потребует много вложений. И это действительно так. Однако иногда достаточно создать небольшую зону отдыха, поставить там кофемашину или поставить настольный футбол. Отталкивайтесь от того, что необходимо персоналу каждый день. 

Поддержание корпоративного духа

Корпоративные мероприятия, вечеринки, тимбилдинг – это повышает командный дух, создает неформальную обстановку. Благодаря этому сотрудники и целые отделы чувствуют себя одной командой, нечто большим, чем просто соседи по офисным столам. А значит, появляются доверие и взаимопомощь. Это нематериальное стимулирование полезно всей компании. 

Гибкий график

Безусловно, есть задачи, которые требуют постоянного присутствия на рабочем месте. Однако если некоторые сотрудники «простаивают» зря, это вредит рабочей обстановке. Дайте возможность сотрудникам гибко настроить график, например, работать из дома, когда им это удобно. Или решать оттуда задачи, для которых достаточно общения в режиме онлайн. 

Дополнительные выходные дни

Отдел справился прекрасно справился с большей и сложней задачей или побил рекорды продаж? Тогда подарите им выходной день. Так без финансовых затрат руководитель отблагодарит персонал и даст время на передышку. Таким образом методы нематериальной мотивации могут брать на себя и менеджерские функции.  

Свобода действий

Если сотрудник говорит, что эту задачу ему будет удобнее решить не по шаблону, то предоставьте свободу действий. Споры о ходе решения задачи непродуктивны и отнимают время. Но требуйте результат, ведь это – главное для руководителя и всего бизнеса. 

Используйте эти инструменты нематериальной мотивации, чтобы повысить эффективность и сотрудники чувствовали себя полезными компании. 

Примеры нематериальной мотивации персонала: 

• По итогам работы самый лучший сотрудник получает акцию корпорации;
• На квартальных или ежемесячных собраниях руководители рассказывают о выдающихся сотрудниках вместе с его достижениями. Например, Иван Иванов добился рекордного показателя среднего чека, за что получает минуту славы и признания. 

Внедрение системы нематериальной мотивации

Нематериальные способы мотивации персонала не возникают на пустом месте. Их следует сначала внедрить, а затем использовать. Это происходит в несколько этапов: 

• Определение цели внедрения – они должны соответствовать задачам, миссиям и функциям компании;
• Выяснить мотивацию сотрудников, какие у них стимулы для работы. В этом поможет анкетирование;
• Определиться со способами нематериальной мотивации сотрудников – что из приведенного списка выше реализуемо, а что потребует дополнительных затрат;
• Разработка системы: выявление критериев успешной работы, например, по KPI;
• Ознакомить сотрудников с системой нематериальной мотивации и протестировать несколько способов. 

Когда нематериальная мотивация неэффективна

Нематериальное стимулирование персонала неэффективна тогда, когда после внедрения нет отдачи. Например, работники не стали лучше справляться с задачами, а отношения в коллективе совсем разладились. В большинстве случаев это связано с тем, что нематериальные методы мотивации персонала работают неправильно. А это происходит из-за:

• Некорректного исследования стимулов сотрудников;
• Выбранная нематериальная мотивация сотрудников не подходит компании;
• Нематериальное стимулирование персонала устарело: компания выросла и банально не нуждается в устоявшихся методах. 

Повышение эффективности материальной мотивации

Нематериальное стимулирование – это не один раз внедрить, успокоиться и ждать, когда все заживут счастливо. Чтобы повысить продуктивность нематериальных методов мотивации персонала, регулярно проводите опросы работников. Так вы узнаете, что их волнует, чем недовольны и что привлекает в компании. И сравните ответы с аналогичными периодами. В связке с этим повышается и эффективность материальной мотивации. Например, премия за перевыполнение плана вместе с похвалой, бесплатным кофе – это уже работа мечты. 

Не зацикливайтесь на одном способе нематериальной мотивации сотрудников, а комбинируете их, обязательно пробуйте что-то новое. Используйте систему нематериальной мотивации сотрудников, чтобы исполнители хотели работать в компании как можно дольше. Нематериальная мотивация персонала – это залог процветания компании, которая не может существовать без сплоченной команды. Возьмите на заметку примеры нематериальной мотивации, приведенные выше.