Вы уже несколько лет работаете в компании в отделе обучения персонала ваши обязанности весьма

Комментарии

Кейс предполагает непосредственное участие соискателя или
работника в описываемых событиях. Прямое обращение к нему автоматически вовлекает
кандидата в ситуацию, что позволяет представить реальные события, максимально
прибли­женные к тем, которые происходят с сотрудниками повсеместно. Кейс можно
ис­пользовать для оценки и прогнозирования отношения соискателя к своей работе
и к решениям непосредственного руководителя.

• модель поведения сотрудника, его нацеленность на карьерный
  рост и готовность принимать на себя ответственность;

• готовность выполнять более сложную работу, если того требуют
  обстоятельства;

• управляемость, исполни­тельность, самокритичность.

Кому
давать кейс:

пре­тендентам на должность
специалиста, ведущего спе­циалиста, HR-менеджера.

Ситуация

Вы уже несколько лет работаете в компании в отделе обучения
персонала. Ваши обязанности весьма однообразны, но в то же время Вы не
отвечаете за конечный результат, так как наряду с другими сотрудниками
выполняете работу по поручению руко­водителя отдела обучения персонала.

 Вы выполняете главным
образом такие стандартные действия:

• получаете заказ на обучение от руководителя отдела и вно­сите
  его в базу планирования обучения;

• составляете список работников на обучение или повышение
  квалификации по заявкам руководителей подразделений;

• вносите все данные по сотрудникам и передаете эту заявку
  своему руководителю.

В общем, Вы дошли до той стадии в работе, когда стало скуч­но,
но зато Вы имеете возможность отпрашиваться по необходи­мости, и в коллективе
очень хороший психологический климат.

Однако в последнее время Вы чувствуете, что неудовлетворен­ность
трудом усиливается, а Вы готовы выполнять более сложную работу или хотя бы
попробовать, причем Вам хотелось бы, чтобы Ваша работа не зависела от
результата работы других. В общем, Вы уверены, что руководитель мог бы уже предложить
Вам место повыше.

В ответ на Вашу просьбу о повышении руководитель ска­зал, что
ответит через несколько дней. Через три дня начальник предложил Вам следующие
условия:

• по результатам работы за предыдущее время он не видит
  оснований для повышения, но предлагает Вам в течение следую­щих двух месяцев
  выполнять функции ведущего специалиста вместе с теми, что у Вас уже есть;

• официальное распоряжение о повышении будет сделано, если Вы
  будете отлично справляться со всей работой;

• оплата не меняется, но если работа будет выполнена каче­ственно,
  то Вы получите премиальные, размер которых также будет зависеть от результата.

Вопросы и задания

Оцените предложение руководителя по каждому пункту.

Какие условия Вы хотели бы изменить?

Предложите руководителю свой вариант решения.

Вариант ответа

1.
Соискатель категорически не согласен с ре­шением руководителя. Считает, что
только после подписания приказа о переводе на новую долж­ность он/она будет
выполнять другие или допол­нительные обязанности.

Толкование
ответа

Скорее
всего, это означает, что интерес соискателя к должности выше, чем к самой
работе и профессиональному и компетентностному развитию. Кредит доверия к
решениям руководителя невысокий. Отсутствует готовность брать на себя
дополнительную ответственность. Соискатель не самокритичен.

Вариант ответа

2.
Соискатель абсолютно согласен с позицией руководителя, готов работать и без
премиальных сколько понадобится.

Толкование
ответа

Скорее
всего, кандидат на должность дает социально желаемый ответ и не раскрывает
своего истинного отношения к ситуации. Или ему сложно представить, что он мог
бы оказаться в такой ситуации, так как не совсем понимает, какие последствия
влечет за собой увеличение рабочей нагрузки. Соискатель готов занимать позицию
«чего изволите», но в действительности будет противодействовать и саботировать.

Вариант
ответа

3.
Соискатель соглашается, но просит у руководителя уточнить критерии оценки
результата его работы, чтобы точно знать, к каким показателям нужно стремиться,
чтобы работа была оценена высоко, просит уточнить сроки и назвать размер премии
в случае эффективного результата.

Толкование
ответа

Такой
ответ кандидата означает, что он вполне готов принять на себя ответственность,
его интерес к профессиональному развитию выше, чем потребность занять статус
повыше.

Исполнительный,
но здраво соизмеряет свои силы и стоящие перед ним задачи. Сможет работать
самостоятельно по установленным параметрам.

Надеюсь
моя заметка Вам поможет и Вы сможете правильно сделать выбор сотрудника или
получить отличную оценку.

Ситуация 11.

Вы уже несколько лет работаете в компании в отделе обучения персонала. Ваши обязанности весьма однообразны, но в то же время Вы не отвечаете за конечный результат, так как наряду с другими сотрудниками выполняете работу по поручению руководителя отдела обучения персонала. Вы выполняете главным образом такие стандартные действия:

– получаете заказ на обучение от руководителя отдела и вносите его в базу планирования обучения;

– составляете список работников на обучение или повышение

квалификации по заявкам руководителей подразделений;

– вносите все данные по сотрудникам и передаете эту заявку

своему руководителю.

Вы дошли до той стадии в работе, когда стало скучно, однако Вы имеете возможность отпрашиваться по необходимости, и в коллективе очень хороший психологический климат.

В последнее время Вы чувствуете, что неудовлетворенность трудом усиливается, а Вы готовы выполнять более сложную работу или хотя бы попробовать, причем Вам хотелось бы, чтобы Ваша работа не зависела от результата работы других. Вы уверены, что руководитель мог бы уже предложить Вам место повыше. В ответ на Вашу просьбу о повышении руководитель сказал, что ответит через несколько дней. Через три дня начальник предложил Вам следующие условия:

– по результатам работы за предыдущее время он не видит оснований для повышения, но предлагает Вам в течение следующих двух месяцев выполнять функции ведущего специалиста вместе с теми, что у Вас уже есть;

– официальное распоряжение о повышении будет сделано, если

Вы будете отлично справляться со всей работой;

– оплата не меняется, но если работа будет выполнена качественно, то Вы получите премиальные, размер которых также будет зависеть от результата.

Вопросы и задания

Оцените предложение руководителя по каждому пункту.

Какие условия Вы хотели бы изменить?

Предложите руководителю свой вариант решения.

С этим файлом связано 2 файл(ов). Среди них: Кейсы дополнительно.docx, Управление взаимоотношениями с потребителями курсовая.docx.
Показать все связанные файлы

Подборка по базе: лаб №3 Определение площади склада.docx, Дело 33-47890_2018. Определение суда апелляционной инстанции. до, Бланк отчета ПЗ 4.1.4. Определение класса защищенности ГИС- — .d, Задача С2 Определение координат центра тяжести тела.docx, 1. Показатель «Запасы» в Бухгалтерском балансе представляет собо, селф-менеджмент. сущность и функции. Определение жизненных целей, 1. Показатель «Запасы» в Бухгалтерском балансе представляет собо, 1. Показатель «Запасы» в Бухгалтерском балансе представляет собо, ЛР ОПРЕДЕЛЕНИЕ СЕТЕВЫХ УСТРОЙСТВ И КАБЕЛЕЙ.docx, Бланк отчета ПЗ 4.1.4. Определение класса защищенности ГИС — .do

Счастных Юлия Игоревна

ИДО ЗБ ЭП-20 Сб

Работа с кейсами и ответы на вопросы.

1. Дайте определение следующим терминам и понятиям:

Кадровая политика, типы кадровой политики, этапы формирования кадровой политики, факторы, влияющие на кадровую политику, цели и задачи кадрового планирования организации

1. Кадровая политика— совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка
• коллективном договоре.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

• система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

1. Типы кадровой политики

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная (можно выделить рациональную и авантюрную).

1. Этапы формирования кадровой политики

• Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.
• Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.
• Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга.
• Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.
• Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная, повышение квалификации и переподготовка кадров.
• Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала

1. Факторы, влияющие на кадровую политику

На кадровую политику организации влияют внутренние и внешние факторы. Внешние факторы – это трудовое законодательство, ситуация на рынке труда, профсоюзы, экономические условия, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы. А к внутренним факторам относятся структура и цели организации, стиль работы, применяемые технологии и психологический климат коллектива.

1. Цели и задачи кадрового планирования организации

• баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
• оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
• повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
• мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
• осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

1. Решите два кейса. И отошли результаты по адресу asv123u@yandex.ru

Название файла: КПО Фамилия автора, номер группы. Например: КПО_Иванов_ЗБ_ЭП_20_Куш

9_Кейс «Сокращение штата»

Ситуация

На крупном текстильном заводе дела шли вполне успешно. Завод был построен в 70-е и реализовывал свою продукцию при советской власти, при перестройке и при активном развитии демократии. Но в связи с активным развитием новейших технологий конкуренты стали вытеснять с рынка эту некогда процветающую компанию. Многие заказчики и постоянные покупатели текстильной продукции ушли к другим производителям. В результате за последние восемь месяцев количество заказов уменьшилось, и в связи с этим появились перебои с поступлением наличных денег. Поэтому руководство решило сократить часть персонала.

На совещании совета директоров было принято решение: завершить уже намеченные договорные сделки, а затем из расчета сокращени заявок от потребителей провести расчеты, что и сколько придется урезать. На основе полученных данных вычислить излишек рабочей силы и начать увольнения. По убеждению владельцев завода мера была временной, так как через полгода они планировали занять новую нишу на рынке сбыта, что при хорошем развитии потребовало бы обратной работы с персоналом – набора новых сотрудников. Собственники и руководитель завода рассматривали эту меру как возможность очистить коллектив от устаревших компетенций и влить новую кровь в коллектив. Работникам решили пока ничего не сообщать.

Но информация все равно просочилась, и сотрудники начали реагировать. По неизвестным причинам машины перестали работать, красители красить, ткани ткаться, темп работы крайне снизился, многие ушли на больничный, а другие просто не вышли без объяснения причин. Производительность резко упала. Дирекция оказалась в сложном положении, ей была непонятна причина, так как она была уверена, что сотрудники ничего не знают. Она поручила руководителю отдела кадров разрешить ситуацию, переговорить с профсоюзом и наладить обстановку.

Вопросы и задания

Как Вы оцениваете действия собственников и руководителей компании?

Как, по Вашему мнению, нужно было поступить коллективу? Обоснуйте свое решение.

Ответы на вопросы кейса:

1. Соискатель обвиняет работодателя в непрофессиональном решении по отношению к сотрудникам. Встает на сторону коллектива.

Если решение по кейсу будет против действий владельцев и соискатель обвинит компанию в неверном решении без оговорок, это свидетельствует о том, что он чувствует себя прежде всего подчиненным, а не руководителем.

В данной ситуации проглядывается «управленческая незрелость». Можно предположить что он еще не совсем готов к более сложным задачам.

Кандидат соглашается с массовым увольнением без проведения дополнительных процедур оценки, без учета норм законодательства и прочих условий. Ориентируется исключительно на бизнес-перспективы.

Если решить в пользу владельцев компании, соглашаясь с тем, что в данной ситуации возможно только жесткое решение — массовое увольнение, — несмотря на то что потребность в персонале скоро может возобновиться. Такую позицию можно расценивать как недостаток практического опыта в кадровых вопросах и неспособность рассматривать сложные ситуации с нескольких сторон.

1. Предлагать альтернативные решения: сокращение расходов на персонал как мера в пользу компании и сохранение состава штата как мера в пользу сотрудников. Это могут быть: сокращение рабочего дня, переход на 0,5 или 0,3 ставки, отпуск без содержания и т. п. Предлагает конкретные варианты коммуникаций с персоналом.

В данном кейсе нужно сначала дать глубокий анализ ситуации, предположить недостатки решения обеих сторон, сделать выводы и решение.

Судить рационально и учитывать интересы обеих сторон (работника и работодателя).

5_Кейс «Требую повышения»

                                                                  Ситуация

Вы уже несколько лет работаете в компании в отделе обучения персонала. Ваши обязанности весьма однообразны, но в то же время Вы не отвечаете за конечный результат, так как наряду с другими сотрудниками выполняете работу по поручению руководителя отдела обучения персонала. Вы выполняете главным образом такие стандартные действия:

– получаете заказ на обучение от руководителя отдела и вносите его в базу планирования обучения;

– составляете список работников на обучение или повышение квалификации по заявкам руководителей подразделений;

– вносите все данные по сотрудникам и передаете эту заявку своему руководителю.

В общем, Вы дошли до той стадии в работе, когда стало скучно, но зато Вы имеете возможность отпрашиваться по необходимости, и в коллективе очень хороший психологический климат.

Однако в последнее время Вы чувствуете, что неудовлетворенность трудом усиливается, а Вы готовы выполнять более сложную работу или хотя бы попробовать, причем Вам хотелось бы, чтобы Ваша работа не зависела от результата работы других. В общем, Вы уверены, что руководитель мог бы уже предложить Вам место повыше. В ответ на Вашу просьбу о повышении руководитель сказал, что ответит через несколько дней. Через три дня начальник предложил Вам следующие условия:

– по результатам работы за предыдущее время он не видит оснований для повышения, но предлагает Вам в течение следующих двух месяцев выполнять функции ведущего специалиста вместе с теми, что у Вас уже есть;

– официальное распоряжение о повышении будет сделано, если Вы будете отлично справляться со всей работой;

– оплата не меняется, но если работа будет выполнена качественно, то Вы получите премиальные, размер которых также будет зависеть от результата.

Вопросы и задания

Оцените предложение руководителя по каждому пункту. Какие условия Вы хотели бы изменить?

 Предложите руководителю свой вариант решения.

Ответы на вопросы кейса:

1. Соискатель категорически не согласен с решением руководителя. Считает, что только после подписания приказа о переводе на новую должность он/она будет выполнять другие или дополнительные обязанности.

Возможно, интерес соискателя к должности выше, чем к самой работе и профессиональному и компетентному развитию. Кредит доверия к решениям руководителя невысокий. Отсутствует готовность брать на себя дополнительную ответственность. Соискатель не самокритичен.

1. Соискатель абсолютно согласен с позицией руководителя, готов работать и без премиальных сколько понадобится.

Скорее всего, кандидат на должность дает социально желаемый ответ и не раскрывает своего истинного отношения к ситуации. Или ему сложно представить, что он мог бы оказаться в такой ситуации, так как не совсем понимает, какие последствия влечет за собой увеличение рабочей нагрузки. Соискатель готов занимать позицию «чего изволите», но в действительности будет противодействовать и саботировать.

1. Соискатель соглашается, но просит у руководителя уточнить критерии оценки результата его работы, чтобы точно знать, к каким показателям нужно стремиться, чтобы работа была оценена высоко, просит уточнить сроки и назвать размер премии в случае эффективного результата.

Такой ответ кандидата означает, что он вполне готов принять на себя ответственность, его интерес к профессиональному развитию выше, чем потребность занять статус повыше.

Исполнительный, но здраво соизмеряет свои силы и стоящие перед ним задачи. Сможет работать самостоятельно по установленным параметрам.

Тема 2. Организация профессионально-квалификационного продвижения персонала и планирование его профессиональной карьеры.

Ситуационный практикум

Кейс 1.

1. Я пришла в компанию работать руководителем направления контента. Через какое-то время руководитель проекта уволился, и исполняющим его обязанности временно назначили меня. Успешно справившись с возложенными на меня обязанностями, руководство решило повысить меня до генерального директора. Я отказалась, т. к. к этому времени поняла, что финансовые и административные дела мне не интересны, а в должности генерального директора я должна буду проститься со своей специальностью.

Я человек творческий, и делать бесконечные финансовые отчеты для меня испытание. За время и.о. проекта я находилась в состоянии стагнации как специалист своего направления. На данный момент я достигла по горизонтальной лестнице наивысшего результата и сейчас остановилась на вертикальном развитии своей карьеры. Лично мне это интереснее, хотя руководство не поняло мое решение.

Елена, руководитель направления

1. Я работаю чайным мастером – веду китайскую чайную церемонию. Работа творческая. Я занимаюсь этим уже 5 лет и недавно задумалась над тем, что прошло уже немало времени, а я как будто никуда не двигаюсь. Осознавать такое грустно, особенно если работа нравится. Какова же была моя радость, когда я прочитала, что есть не только классический вертикальный способ карьерного роста, но и горизонтальный – вглубь профессии. Ведь это именно то, что происходит у меня! Думаю, наша профессия и не имеет особых вертикальных перспектив. А куда двигаться? Становиться управляющим? Но зачем, если это не интересно! Интересно заваривать чай, вести беседы с гостями, а не заниматься административной работой. И все эти пять лет я, естественно, совершенствовалась в профессии, набирала опыт, расширяла границы. Теперь я уверена, что время не потрачено даром, и я двигаюсь, но не вверх, а вглубь.

Елизавета, чайный мастер

Вопросы:

1. Определите тип и конфигурацию карьеры сотрудников.
2. Предположите, какие перспективы построения карьеры есть у данных сотрудников в дальнейшем. Обоснуйте свое мнение.

Кейс 2

1. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 4 года. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
2. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 8 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
3. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 15 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
4. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 25 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
5. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 25 лет.

Кейс 3.

• Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на профессиональную компетентность. Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.
• Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на автономию (независимость). Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.
• Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на стабильность. Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.
• Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на предпринимательство. Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.

Тема 3. Планирование процесса дополнительного обучения персонала. 

Ситуационный практикум

Кейс «Обучение руководителей».

Цель: закрепление знаний обучающихся о профессиональных и менеджерских компетенциях, о формах и методах обучения.

Ситуация:

Вы работаете в крупной, динамично развивающейся компании менеджером по персоналу. Компания существует более двух лет. В связи с динамикой своего развития компания постоянно ставит перед сотрудниками все новые и более сложные профессиональные задачи, что позволяет им в короткие сроки существенно повысить свой профессиональный уровень.

У сотрудников есть возможность и карьерного развития. Бизнес компании специфичен, нужны люди, хорошо знающие его. Руководство компании предпочитает выдвигать на менеджерские позиции уже работающих сотрудников, нежели брать на эти позиции людей «со стороны».

Несколько месяцев назад в компании уже произошло несколько перемещений: руководителями отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отдела, существенно снизились показатели работы, произошло несколько конфликтов с партнерами, сотрудники отделов стали допоздна засиживаться на работе, несколько даже подумывают об увольнении.

Проанализировав ситуацию, вы поняли, что переведенные на менеджерские позиции сотрудники все еще думают и действуют как специалисты, и что у них недостаточно навыков, чтобы эффективно справляться с поставленными задачами на новом качественном уровне. Они могут обучиться всему в процессе работы, и со временем у них выработаются необходимые навыки, но на ваш взгляд целесообразно отправить их на тренинги, чтобы подтянуть менеджерские навыки на необходимый уровень.

Вопросы и задания.

• Каковы, по Вашему мнению, источники возникших проблем?
• Определите, какие навыки и компетенции необходимо развивать?
• Сформулируйте цель и задачи обучения новых руководителей.
• Составьте план обучения и развития, опираясь на критерии таблицы.

Тема 6. Работа с кадровым резервом как элемент системы профессионального развития персонала.

Ситуационный практикум

Кейс №1 «Карьерный рост».

Задания.

1. На примере конкретных вариантов карьерного роста двух реально действующих менеджеров Второго Московского часового завода (рис. 1 и рис. 2) сравните и проанализируйте последовательность и перспективы их должностного продвижения.
2. Ответьте на предложенные ниже вопросы.

 Вопросы:

1. Какой из представленных вариантов оценивается в коллективе завода как «блестящая карьера»?
2. Какой из вариантов карьеры потребовал более длительного образования и профессиональной подготовки?
3. В каком из вариантов продвижение на вышестоящие должности более естественно и обоснованно?
4. На реализацию какого из вариантов карьеры потребовалось больше времени?
5. Какой из вариантов перспективнее с точки зрения продвижения на должность директора завода?
6. Какой из вариантов дает большие возможности карьерного продвижения в рыночных условиях?
7. Какой из вариантов карьеры оценивается осуществившим его работником как более успешный?

Кейс №2 «Требую повышения»

Ситуация

Вы уже несколько лет работаете в компании в отделе обучения персонала. Ваши обязанности весьма однообразны, но в то же время Вы не отвечаете за конечный результат, так как наряду с другими сотрудниками выполняете работу по поручению руководителя отдела обучения персонала. Вы выполняете главным образом такие стандартные действия:

• получаете заказ на обучение от руководителя отдела и вносите его в базу планирования обучения;
• составляете список работников на обучение или повышение
• квалификации по заявкам руководителей подразделений;
• вносите все данные по сотрудникам и передаете эту заявку своему руководителю.

В общем, Вы дошли до той стадии в работе, когда стало скучно, но зато Вы имеете возможность отпрашиваться по необходимости, и в коллективе очень хороший психологический климат.

Однако в последнее время Вы чувствуете, что неудовлетворенность трудом усиливается, а Вы готовы выполнять более сложную работу или хотя бы попробовать, причем Вам хотелось бы, чтобы Ваша работа не зависела от результата работы других. В общем, Вы уверены, что руководитель мог бы уже предложить Вам место повыше. В ответ на Вашу просьбу о повышении руководитель сказал, что ответит через несколько дней. Через три дня начальник предложил Вам следующие условия:

• по результатам работы за предыдущее время он не видит оснований для повышения, но предлагает Вам в течение следующих двух месяцев выполнять функции ведущего специалиста вместе с теми, что у Вас уже есть;
• официальное распоряжение о повышении будет сделано, если Вы будете отлично справляться со всей работой;
• оплата не меняется, но если работа будет выполнена качественно, то Вы получите премиальные, размер которых также будет зависеть от результата.

Вопросы и задания

1. Оцените предложение руководителя по каждому пункту.
2. Какие условия Вы хотели бы изменить?
3. Предложите руководителю свой вариант решения.

Тема 7. Индивидуальное профессиональное развитие работников организации 

Ситуационный практикум

Кейс №1 «Важный родственник».

Ситуация

Генеральный директор попросил руководителя по персоналу принять на работу супругу очень важного для компании партнера. Должность при этом не имела значения, так как женщина последние 10 лет нигде не работала и хотела просто больше быть среди людей. Никаких амбиций по поводу карьеры в компании она не заявляла. Основная цель была в том, чтобы женщина по-чувствовала себя востребованной, частью коллектива с самым простым набором задач, так как полученную когда-то квалификацию все равно уже утратила. Не осмелившись предлагать бывшую домохозяйку руководителям подразделений, глава отдела персонала приняла ее к себе специалистом по кадрам. Учитывая, что первое образование претендентки – курсы секретаря референта – было получено более 10 лет назад, новой сотруднице предложили три варианта трудовой деятельности:

• ходить на работу и за компьютером заниматься своими делами;
• не ходить на работу, но числиться в отделе;
• освоить простейшие функции и выполнять их по возможности.

В  результате,  основным  навыком,  который  она  приобрела за время адаптации, стал прием входящих документов, внесение учетной записи, расфасовка документов по папкам. В течение нескольких месяцев все были довольны, и работа выполнялась своим чередом. Через полгода освободилось место ведущего специалиста по документообороту. Пока решали, найти ли человека со стороны или выбрать из своих, генеральный директор вызвал руководителя отдела персонала с предложением повысить недавно принятую протеже по просьбе партнера. Зная, какие функции супруга выполняет и что в отделе есть те, кто больше подходит на должность ведущего специалиста, руководитель не могла назначить ее на эту должность, но и генерального директора она не могла поставить в неудобное положение перед партнером.

Вопросы и задания.

1. Как, по Вашему мнению, должна поступить глава отдела персонала в данной ситуации?
2. Можно было избежать такой проблемы?
3. Как повлияет на психологический климат в коллективе повышение супруги партнера, если гендиректор настоит на своем решении?

Кейс№2 «Нет оснований».

Ситуация

Вы работаете старшим менеджером в компании. Один из отделов, которым Вы руководите, называется «Отдел организации трудовой деятельности». Вы отвечаете за передвижение сотрудников внутри компании, сопровождаете все процессы распределения рабочей нагрузки.

Сотрудников отдела трое, и они работают в различных подразделениях, выполняя рутинную и бумажную работу, фиксируют ритмы труда сотрудников, делают фотографию рабочего места, считают, сколько фактических часов вырабатывает каждый сотрудник. По сути их работа четко регламентирована и хорошо организована, поэтому Вам не нужно постоянно делать промежуточные проверки. Они отчитываются перед Вами раз в месяц и подают готовые переработанные данные.

Ваш непосредственный руководитель – заслуженный и добросовестный человек, который скоро уходит на пенсию, о чем он не раз говорил. Конечно, его принципы и методы управления коллективом уже не отвечают требованиям современности, но работа отдела не вызывает нареканий со стороны главы компании.

К тому же он смело полагался на самодостаточных сотрудников, которые обладают хорошими аналитическими способностями.

Один из сотрудников хочет поговорить с Вами по поводу плана своего карьерного развития. Вы не очень хорошо с ним знакомы, просто иногда сталкивались на работе и знаете, как его зовут и в каком отделе он работает. Вы подняли его личное дело и выяснили, что этот работник обладает очень высокой квалификацией, но интроверт, неохотно дает рекомендации и не принимает активного участия в решении задач отдела. У Вас сложилось впечатление, что предпосылок к высокому карьерному развитию у коллеги нет.

Вопросы и задания

1. Вам нужно получить о сотруднике как можно больше информации. Какие источники Вы используете?
2. Руководитель, который вскоре уходит на пенсию, настоятельно рекомендует Вам продвигать сотрудника. Ваши точки зрения не совпадают, так как то, что Вы называете безынициативностью, руководитель принимает за уравновешенность и сдержанность. Как Вы отнесетесь к позиции руководителя? Аргументируйте свое решение.