За что лучше всего с точки зрения компании платить сотруднику премию ответ на тест

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
все лица, работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии
все лица, работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия
все потенциальные работники предприятия

2. Что следует понимать под категорией «персонал»?
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
все лица работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии
все лица работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия
все потенциальные работники предприятия

3. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются:
различия в уровне экономической эффективности труда
различия в уровне социальной эффективности труда
финансовое положение предприятия

4. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению:
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны

5. Характеристиками «ядра» персонала являются:
защищенность рабочего места от влияния рынка
гарантия занятости на длительную перспективу
неудобные дни и часы работы
стопроцентная оплата больничных листов и отпусков
негарантированное пенсионное обеспечение
гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя

6. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?
до начала профессиональной деятельности
после приобретения трудового стажа 10-15 лет
во время адаптации в коллективе
после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности
после признания важности труда

7. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?
самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе
деньги – единственный мотивирующий фактор в работе
жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе
мотивирует стремление к расширению масштаба контроля
человека мотивируют потребности высших уровней

8. В чем суть классической теории мотивации?
деньги – единственный мотивационный фактор
человека заставляют действовать внутренние потребности
поведение человека определяется его ожиданиями
самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе
жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе

9. Для увеличения эффективности труда необходимо:
четко формулировать цель работы
давать общее представление о необходимых результатах
ориентироваться не на результат, а на процесс работы
своевременно стимулировать работников
все вместе

10. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:
за достижение плановых показателей
за перевыполнение плана
за выдающиеся заслуги
не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате

11. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:
в уважении
в самореализации
в безопасности
в стремлении к власти
в стремлении к независимости

12. К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?
содержательной
процессуальной
классической
количественной
административно

13. Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума?
теория ожиданий
теория справедливости
теория Х, Y
пирамида Врума
содержательная теория

14. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В. Оучи?
теория х
теория y
теория z
пирамида потребностей
теория ожидания

15. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?
в самовыражении, самоопределении
в общественном признании
в безопасности
физиологические
социальные

Тестовые
задания «Управление
социальным развитием персонала»

Система
тестов построена в виде вопросов и
предполагаемых ответов на каждый вопрос.
Ответ может содержать несколько
правильных вариантов. Правильные ответы
засчитываются в % от общего числа
вопросов. На «отл» — более 90% ,на «хор» —
более 75%,на «удовл» — более 60 %.

1.
Социальное развитие организации
предполагает:

а)
повышение производительности труда;

б)
совершенствование социальной структуры
персонала;

в)
стимулирование средствами как
материального вознаграждения, так и
нравственного поощрения эффективного
труда; рост жизненного уровня работников
и членов их семей;

г)
улучшение финансовых показателей
деятельности организации;

д)
создание и поддержание в коллективе
здоровой социально-психологической
атмосферы;

е)
обеспечение социального страхования
работников, соблюдения их социальных
гарантий и гражданских прав.

2.
Составной частью концепции гуманизации
труда являются:

а)
обогащение содержания труда;

б)
максимизация прибыли;

в)
обеспечение нормальных, достойных
человека условий жизнедеятельности —
здоровых условий труда и быта, благоприятной
микроэкологии труда;

г)
снижение издержек на персонал;

д)
предоставление работнику возможностей
для самовыражения и самоутверждения,
реализации своих способностей, трудового
потенциала и творческой инициативы.

3.
К факторам внутренней социальной среды
организации относятся:

а)
потенциал организации;

б)
социальная инфраструктура организации;

в)
условия работы и охрана труда; внерабочее
время и использование досуга;

г)
организационная структура;

д)
социальная защищенность работников;

е)
конкуренты;

ж)
социально-психологический климат
коллектива;

з)
материальное вознаграждение труда и
семейные бюджеты.

4.
К основным представителям школы научного
менеджмента относятся:

а)
Ф. Тейлор;

б)
Э. Мэйо;

в)
Г. Эмерсон;

г)
М. Фоллет.

5.
В чем заключается социальная ответственность
организации:

а)
учет в социальном развитии предприятия
только потребностей и интересов наемных
работников;

б)
добровольный вклад в развитие общества
в социальной, экономической и экологической
сферах, связанный напрямую с основной
деятельностью компании и выходящий за
рамки определенного законодательного
минимума;

в)
производство товаров и услуг по самой
низкой цене для общества.

6.
Социальная ответственность предприятия
означает, что предприятие проводит:

а)
социальную политику в отношении своего
персонала;

б)
социальную политику в отношении людей,
проживающих в местных сообществах,
являющихся внешней для нее средой.

7.
К основным «заинтересованным» в
деятельности организации сторонам
относятся:

а)
собственники

б)
органы государственного управления;

в)
персонал;

г)
поставщики и бизнес-партнеры;

д)
некоммерческие и общественные организации.

8.
Какой из показателей не имеет прямого
отношения к оценке качества трудовой
жизни:

а)
безопасность труда;

б)
использование рабочего времени;

в)
уровень организации труда;

г)
распределение заработка;

д)
распределение средств по направлениям
материальной помощи;

е)
уровень технологии.

9.
Социал-демократическая модель социальной
политики отличается от либеральной:

а)
высокой ролью государства в обобществлении
доходов и существенным значением
общенациональных социальных механизмов
управления;

б)
меньшей степенью государственного
вмешательства в социально-экономические
процессы;

в)
большой ролью профсоюзов в решении
социальных проблем;

г)
большим значением частных систем
страхования;

д)
приоритетным значением обязательного
социального страхования.

10.
Главной целью государственной политики
в сфере социально-трудовых отношений
является обеспечение каждому
трудоспособному человеку условий:

а)
позволяющих ему своим трудом поддерживать
необходимый уровень жизни;

б)
которые позволят ему жить всю жизнь в
достатке;

в)
позволяющих ему обеспечить своих родных
и близких.

11.
В соответствии с существующей системой
социального страхования в РФ страховые
взносы и платежи осуществляет:

а)
работодатель;

б)
работник;

в)
государство;

г)
государство, работодатель и работник.

12.
Какой фонд финансирует предоставление
пособий по временной нетрудоспособности:

а)
Пенсионный фонд РФ;

б)
Фонд обязательного медицинского
страхования;

в)
Фонд социального страхования.

13)
Ставка ЕСН, зачисляемая в Пенсионный
фонд РФ, составляет:

а)
14%;

б)
28%;

в)
30%.

14.
Социальное партнерство – это:

а)
способ разрешения социальных, экономических
и производственных конфликтов в целях
и интересах как наемных работников, так
и работодателей;

б)
умение объединить усилия работодателей
и работников в давлении на правительство,
чтобы добиться более благоприятных
условий для развития производства;

в)
способ, позволяющий наемным работникам
добиваться определенных социальных
гарантий и льгот ценой отказа от
забастовок.

15.
Сколько сторон могут участвовать в
социальном партнерстве:

а)
только три;

б)
только две;

в)
как две, так и три.

16.
На каком уровне заключается Генеральное
соглашение:

а)
федеральный;

б)
региональный;

в)
местный.

17.
Что является объектом системы социального
партнерства:

а)
работники;

б)
государство;

в)
социально-трудовые отношения;

г)
работодатели.

18.
Бипартизм – это:

а)
форма партнерских отношений, в которой
практикуется двухстороннее сотрудничество
между объединениями работодателей и
организациями трудящихся;

б)
форма партнерских отношений, в которой
наряду с работодателями и наемными
работниками, активную роль в качестве
социального партнера играет государство.

19.
В соответствии с ТК РФ действие
коллективного договора распространяется:

а)
на всех работников предприятия;

б)
только на членов профсоюза, первичная
организация которого заключила
колдоговор;

в)
на членов профсоюза, а также на работников,
не являющихся членами профсоюза, которые
уполномочили профсоюзный орган заключить
колдоговор от их имени.

20.
Основными целями социальной политики
на предприятии являются:

а)
повышение производительности труда;

б)
обеспечение работникам достойного
уровня и качества жизни, социальных
прав, справедливого вознаграждения за
трудовую деятельность, социальной
защиты;

в)
увеличение размера заработной платы
работникам.

21.
К обязательным социальным выплатам в
организации относятся:

а)
оплачиваемые отпуска;

б)
дополнительное страхование жизни;

в)
медицинское обслуживание, включая
членов семьи;

г)
оплата больничных.

22.
Социальное обеспечение работников
организации можно рассматривать как:

а)
материальное обеспечение работников
и предоставление им социальных льгот;

б)
создание условий для занятия трудовой
деятельностью;

в)
обеспечение равного вознаграждения за
труд.

23.
Денежные выплаты являются компенсациями,
которые могут быть прямыми или косвенными.
К прямым денежным компенсациям относятся:

а)
заработная плата, денежное содержание,
премии;

б)
участие в прибылях, право работников
на покупку акций организации;

в)
страхование и обслуживание, осуществляемое
за счет средств предприятия.

24.
Социальные выплаты и льготы, входящие
в состав компенсационного пакета,
относятся к:

а)
базовой заработной плате;

б)
дополнительной оплате;

в)
бенефитам.

25.
Найдите соответствие:

1.
Гарантии
а) денежные выплаты, установленные в
целях возмещения

работникам
затрат, связанных с исполнением ими
трудовых или иных предусмотренных ФЗ
обязанностей.

2.
Компенсации б)
средства, способы и условия, с помощью
которых

обеспечивается
осуществление предоставленных работникам
прав в области социально-трудовых
отношений.

26.
Согласно ТК РФ обязанности по обеспечению
безопасных условий и охраны труда
возлагаются на:

а)
работника;

б)
профсоюз;

в)
работодателя.

27.К
объектам социальной инфраструктуры
организации относятся:

а)
подсобное хозяйство;

б)
объекты ЖКХ;

в)
объекты социально-культурной сферы;

г)
учебно-курсовые комбинаты;

д)
все вышеперечисленное.

28.
Неоклассический подход к развитию
социальной инфраструктуры предполагает:

а)
государственную поддержку и регулирование
развития социальной инфраструктуры;

б)
освобождение коммерческих организаций
от бремени социальной инфраструктуры;

в)
использование социальной инфраструктуры
в целях создания необходимых
институтов.

29.
Какой документ должен быть составлен
на подготовительном этапе разработки
плана социального развития:

а)
проект плана социального развития;

б)
социальный паспорт;

в)
целевая программа социального развития.

30.
Стратегический социальный аудит
оценивает:

а)
соответствие практических действий
нормам, правилам, планам и предписаниям,
существующим в организации, а также
качество информационного обмена между
его подразделениями;

б)
степень согласования политики управления
персона лом с целями организации, его
глобальной и социальной стратегиями,
а также устанавливает степень связи
социальной политики со спецификой
организации и внешними условиями;

в)
соответствие методов внутреннего
управления организацией его целям и
возможность их совершенствования

Тесты по управлению персоналом

1. Под категорией кадры организации следует понимать

а)
часть населения, обладающая физическим
развитием, умственными способностями
и знаниями, которые необходимы для
работы в экономике;

б)
трудоспособное население в рамках
отдельной организации, на микроуровне;

в)
все лица, работающие на предприятии на
определенную дату, состоящие в банке
данных предприятия и желающие работать
на предприятии;

г)
все лица, работающие на предприятии и
неработающие, получающие пенсию от
данного предприятия;

д)
все потенциальные работники предприятия

2.Что следует понимать под категорией персонал

а)
это часть населения, обладающая физическим
развитием, умственными способностями
и знаниями, которые необходимы для
работы в экономике;

б)
совокупность работников, совместно
реализующих поставленную перед ними
цель по производству товаров или оказанию
услуг, действующих в соответствии с
определенными правилами и процедурами
в рамках определенной формы собственности;

в)
все лица работающие на предприятии на
определенную дату, состоящие в банке
данных предприятия и желающие работать
на предприятии;

г)
все лица работающие на предприятии и
неработающие, получающие пенсию от
данного предприятия;

д)
все потенциальные работники предприятия

3. В каком случае
происходит формирование мотива труда

а)
если трудовая деятельность является
основным условием получения блага;

б)
если стаж работы является критерием
распределительных отношений;

в)
если высокий статус дает возможность
получить благо;

г)
если у человека есть альтернативные
источники получения блага;

д)
если человек долгое время не получал
ожидаемой отдачи от труда

4. В соответствии с
теорией «X» Дугласа МакГрегора человек

а)
стремиться к проявлению самостоятельности;

б)
обладает творческим мышлением;

в)
проявляет интерес к работе вне зависимости
от форм мотивации;

г)
не любит работать и старается избежать
ответственности;

д)
ответы а) и б)

5. В чем
заключается основная идея классической
теории мотивации

а)
самоутверждение – единственный
мотивирующий фактор в работе;

б)
деньги – единственный мотивирующий
фактор в работе;

в)
жажда власти – основной мотивирующий
фактор в работе;

г)
мотивирует стремление к расширению
масштаба контроля;

д)
человека мотивируют потребности высших
уровней

6. В чем заключается
цель стимулирования персонала

а)
побудить человека избегать конфликтов;

б)
побудить человека делать больше и лучше
того, что обусловлено трудовыми
отношениями;

в)
побудить человека не превышать своих
полномочий;

г)
внушить человеку чувство собственного
достоинства;

д)
обеспечить человеку достойный уровень
жизни

7. Для увеличения
эффективности труда необходимо

а)
четко формулировать цель работы;

б)
давать общее представление о необходимых
результатах;

в)
ориентироваться не на результат, а на
процесс работы;

г)
своевременно стимулировать работников;

д)
все вместе

8. Если результаты
деятельности работника неудовлетворительны,
то как руководителю предпочтительнее
сообщить об этом

а)
высказать свою оценку в СМИ фирмы;

б)
высказать свою оценку сотруднику
публично;

в)
вообще не говорить работнику о характере
данной ему оценки, а сразу принять
соответствующие меры;

г)
высказаться в отношении отдельных
достижений сотрудника и подробнее
остановиться на тех результатах, которые
не удовлетворяют руководство компании;

д)
возможны варианты а) и б)

9. За что лучше
всего, с точки зрения компании, платить
сотруднику премию

а)
за достижение плановых показателей;

б)
за перевыполнение плана;

в)
за выдающиеся заслуги;

г)
не за что-то, а пропорционально чему-то,
например зарплате;

д)
ответы а) и в)

10. Завышение
размеров вознаграждения сотрудника
обычно приводит к

а)
постоянному увеличению эффективности
его работы;

б)
временному увеличению эффективности
его работы;

в)
постоянному уменьшению эффективности
его работы;

г)
временному уменьшению эффективности
его работы;

д)
снижению мотивации работника

11. Заключение трудовых
договоров позволяет удовлетворить
потребность

а)
в уважении;

б)
в самореализации;

в)
в безопасности;

г)
в стремлении к власти;

д)
в стремлении к независимости

12. К добровольным
социальным льготам относятся

а)
обязательное медицинское страхование;

б)
оплата больничных листов;

в)
обязательное пенсионное страхование;

г)
оплата питания;

д)
все перечисленные льготы являются
добровольными

13. К представителям
какой группы теории мотивации относятся
Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд,
Фредерик Герцберг

а)
содержательной;

б)
процессуальной;

в)
классической;

г)
количественной;

д)
административной

14.К процессуальным
теориям мотивации относится

а)
теория двух факторов Герцберга;

б)
теория ожиданий;

в)
теория ERG Альдерфера;

г)
теория А.Маслоу;

д)
теория А.Файоля

15. Как условно
называют теорию мотивации Виктора Врума

а)
теория ожиданий;

б)
теория справедливости;

в)
теория Х, Y;

г)
пирамида Врума;

д)
содержательная теория

16. Какая группа
потребностей является первичной, базовой
в иерархии А.Маслоу

а)
в самовыражении, самоопределении;

б)
в общественном признании;

в)
в безопасности;

г)
физиологические;

д)
социальные

17.Какая из
предложенных современных концепций
мотивации была разработана профессором
Калифорнийского университета В.Оучи

а)
теория х;

б)
теория y;

в)
теория z;

г)
пирамида потребностей;

д)
теория ожидания

18.Какие из
приведенных потребностей свойственны
всем людям

а)
в самовыражении, самоопределении;

б)
в общественном признании;

в)
в безопасности;

г)
физиологические;

д)
социальные

19.Какие
основные формы стимулов выделяют

а)
принуждение, материальное поощрение,
моральное поощрение, самоутверждение;

б)
моральное стимулирование, материальное
стимулирование, функциональное
стимулирование, структурное стимулирование;

в)
стимул, мотив, потребность, нужда;

г)
похвала, просьба, убеждение;

д)
зарплата, премия, подарки

20. Какой из ниже
перечисленных пунктов не относится к
основным факторам мотивации труда

а)
интересная работа;

б)
продвижение по службе;

в)
уровень заработной платы;

г)
стаж работы;

д)
условия труда

21.Кто из ученых
при классификации мотивов выделил в
отдельную группу гигиенические мотивы

а)
К.Мадсен;

б)
А.Маслоу;

в)
Ф.Герцберг;

г)
К.Альфред;

д)
В.Врум

22. Маслоу
расположил потребности в следующей
последовательности

а)
физиологические, потребности в
безопасности, социальные, уважения,
самосовершенствования;

б)
потребности в безопасности, физиологические,
социальные, самосовершенствования,
уважения;

в)
социальные, физиологические, потребности
в безопасности, уважения, самосовершенствования;

г)
самосовершенствования, социальные,
потребности в безопасности, физиологические,
уважения;

д)
социальные, потребности в безопасности,
физиологические уважения,
самосовершенствования

23. На какие
две группы подразделяются современные
теории мотивации

а)
классические, прогрессивные;

б)
социальные, экономические;

в)
содержательные, процессуальные;

г)
теоретические, эмпирические;

д)
научные, практические

24. Наибольшую
ценность с точки зрения мотивирования
имеет работа

а)
предъявляющая завышенные требования
к возможностям работника;

б)
требующая от сотрудника значительных
усилий;

в)
не требующая от сотрудника значительных
усилий;

г)
не оплачиваемая в полном объеме;

д)
оплачиваемая ниже, чем предыдущая работа

24.Основными
формами оплаты труда являются

а)
повременная и сдельная;

б)
заработная плата и прибыль;

в)
тарификация и индексация;

г)
фиксированная и плавающая;

д)
окладная и тарифная

25.Первоочередное
предоставление льгот и бонусов руководящим
сотрудникам

а)
увеличивает трудовую мотивацию персонала
компании;

б)
уменьшает трудовую мотивацию персонала
компании;

в)
не влияет на трудовую мотивацию персонала
компании;

г)
укрепляет чувство справедливости у
работников;

д)
является рациональным и отражает
принципы процессуальных теорий мотивации

26.Побудить
исполнителя к активному сотрудничеству
возможно двумя способами

а)
моральным и материальным поощрением;

б)
угрозой увольнения и снижения заработной
платы;

в)
убеждением и участием;

г)
администрированием и приказаниями;

д)
манипулированием и просьбами

27.Под
обогащением труда обычно понимают

а)
увеличение размера вознаграждения;

б)
увеличение количества выполняемых
функций;

в)
возможности карьерного роста;

г)
автоматизация труда;

д)
возможность невыполнения функциональных
обязанностей

28.Понятие
абсентизм используют для обозначения

а)
текучести кадров;

б)
преданности организации;

в)
процесса отторжения работы;

г)
жизнь во благо других людей;

д)
быстрого роста профессионализма

29.Постоянная критика результатов работы
сотрудника обычно приводит к

а)
увеличению эффективности его труда;

б)
уменьшению эффективности его труда;

в)
увеличению потребности в обучении;

г)
снижению степени конфликтности личности;

д)
росту преданности организации

30.Процессуальные
теории мотивации изучают

а)
содержание потребностей и мотивов
человека;

б)
факторы, влияющие на формирование
потребностей;

в)
взаимосвязь поведения и его ожидаемых
результатов;

г)
основные способы принуждения к труду;

д)
влияние психологических особенностей
человека на мотивации.

31.Свободные,
обусловленные внутренними побуждениями
действия человека, направленные на
достижение своих целей, реализацию
своих интересов – это

а)
стимулы;

б)
мотивы;

в)
мотивационная деятельность;

г)
потребности;

д)
цели

32.Сдельная форма
оплаты труда используется в случаях,
когда

а)
цикл работы слишком длинный;

б)
в работе постоянно происходят изменения;

в)
процесс производства не контролируется
человеком;

г)
работу можно легко измерить и она увязана
с конкретными исполнителями;

д)
работу сложно измерить и она не увязана
с конкретными исполнителями

33.Человек ленив,
старается избегать работы. Людей нужно
принуждать к труду – это

а)
теория «X»;

б)
теория «Y»;

в)
теория «Z»;

г)
теория ожиданий;

д)
теория справедливости

34.Адаптация
— это

а)
приспособление работника к новым
профессиональным, социальным и
организационно-экономическим условиям
труда;

б)
взаимное приспособление работника и
организации путем постепенной
врабатываемости сотрудника в новых
условиях;

в)
приспособление организации к изменяющимся
внешним условиям;

г)
процесс повышения квалификации нового
работника;

д)
ответы «а» и «г»

35.Как
обеспечить эффективную интеграцию
нового сотрудника в организацию

а)
достоверная и полная предварительная
информация об организации и подразделении,
где предстоит работнику трудиться;

б)
использование испытательного срока
для новичка;

в)
регулярные собеседования новичка с
руководителем его подразделения и
представителем кадровой службы;

г)
введение в должность;

д)
все вместе

36.Выделите ключевой элемент адаптации

а)
знакомство непосредственно с рабочим
местом;

б)
знакомство с предприятием;

в)
опыт работы;

г)
налаживание внешних коммуникаций;

д)
снижение конфликтности

37.Какой из
перечисленных пунктов является
необходимым условием организации
коллектива и существенным фактором
организационно-административной
адаптации

а)
настроение коллектива;

б)
традиции коллектива;

в)
морально-психологический климат;

г)
нравственность;

д)
мораль

38.Какой
из перечисленных пунктов является
особенно важным для эффективной работы
руководителя

а)
выбор стиля управления, приемлемого
для данной организации;

б)
сокращение управленческого штата на
предприятии;

в)
способность менеджера к творческой
инициативе;

г)
приспособление под требования подчиненных;

д)
дружелюбное отношение к подчиненным

39.Механизм
управления профессиональной ориентацией
и адаптацией осуществляется через …

а)
формирование органов образования;

б)
формирование и развитие системы органов
управления различного уровня;

в)
формирование и развитие системы органов
контроля различного уровня;

г)
сокращение текучести рабочей силы;

д)
формирование и развитие технической
системы

40.Новый
сотрудник приходит в отдел, где все
работники давно знают друг друга и
привыкли работать в команде. Они не
стремятся общаться с новичком, предпочитая
сначала к нему присмотреться. С Вашей
точки зрения, как должен поступить
руководитель в подобной ситуации

а)
назначить одного из сотрудников
наставником новичка и попросить помочь
адаптироваться;

б)
опекать новичка, контролировать его
действия и защищать от критики других
сотрудников;

в)
не вмешиваться в процесс адаптации,
чтобы новичок сам решал свои проблемы;

г)
заставить работников признать новичка;

д)
изолировать нового сотрудника во
избежание негативных последствий

41.Один из
кандидатов на вакантную должность
получил хорошее образование, мотивирован
на работу в вашей компании и умеет легко
находить общий язык с людьми. Но у него
отсутствует опыт работы в аналогичной
должности. На Ваш взгляд, следует

а)
отказать ему в приеме на работу;

б)
принять с испытательным сроком;

в)
принять без испытательного срока;

г)
принять, но с более низким жалованием;

д)
порекомендовать обратиться через год
– после обретения опыта

42.Под
профессиональной адаптацией обычно
понимают

а)
приобретение навыков, освоение новых
приемов в выполнении работы;

б)
освоение правил и норм взаимоотношений
в коллективе;

в)
привыкание к новым людям;

г)
адаптация к трудовой деятельности на
уровне организма работника как целого;

д)
адаптация к ближайшему социальному
окружению

43.Что
способствует уменьшению стрессовых
ситуаций руководителя?

а)
правильная организация труда;

б)
демократический стиль руководства;

в)
возраст менеджера;

г)
пол менеджера;

д)
увеличение функциональных обязанностей
и ответственности

44.В чем
заключается цель анализа работы?

а)
выявить качества претендентов на
вакантное рабочее место;

б)
определить квалификацию, уровень знаний
работника;

в)
позволяет определить соответствие
характеристик человека нормативной
модели рабочего места;

г)
просегментировать рынок продукции;

д)
для составления обобщенной картины о
хозяйственной деятельности предприятия

45.Какое понятие не используется при
анализе работы?

а)
задание;

б)
работа;

в)
социально-психологический климат;

г)
должность;

д)
описание работы

46.Продолжите фразу: «Хорошая должностная
инструкция …»

а)
мотивирует сотрудника лучше работать;

б)
привлекает хороших специалистов при
приеме на работу;

в)
описывает, каких результатов сотрудник
должен достигать;

г)
мешает работать, потому что не нужна;

д)
позволяет экономить средства фирмы на
оплате труда

47.Чаще всего на практике изложение
содержания работы на конкретном рабочем
месте в определенное время представлено
в виде:

а)
должностной инструкции;

б)
трудового договора;

в)
листа интервьюера;

г)
анкеты работника;

д)
личного дела сотрудника

48.Аттестация персонала — это:

а)
анализ затрат, связанных с наймом
персонала;

б)
целенаправленный процесс исследования
трудовой мотивации персонала;

в)
целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик
персонала требованиям должности или
рабочего места;

г)
установление функциональной роли
работника;

д)
ответы а) и б)

49. В чем
заключается основной недостаток
аттестации?

а)
субъективизм;

б)
высокая требовательность к аттестуемым;

в)
высокая требовательность к организаторам;

г)
высокая стоимость;

д)
ухудшение морально-психологического
климата в коллективе

50. К явной
функции аттестации относится:

а)
установление факта пригодности человека
к определенной социальной роли;

б)
углубление знакомства с подчиненными;

в)
разрушение круговой поруки;

г)
мотивация и стимулирование труда;

д)
поиск оснований для увольнения конкретных
работников

51.. Какой из ниже
перечисленных пунктов нельзя отнести
к факторам, лежащим в основе критериев
оценки персонала?

а)
знания;

б)
качество выполнения работы;

в)
способности к руководству;

г)
возраст работника;

д)
способность к развитию

52.
Конечной целью традиционной аттестации
(формальный классический государственный
вариант) является:

а)
письменное официальное решение,
изменяющее или сохраняющее социальное
положение аттестуемого в соответствии
с его готовностью к исполнению данной
социальной роли;

б)
выработка мер по улучшению качества
работы сотрудника в его рабочем окружении;

в)
неофициальные рекомендации по улучшению
качества работы сотрудника в его рабочем
окружении, развитию его способностей
и навыков в связи с требованиями компании;

г)
сокращение как можно большего количества
работников;

д)
составление должностной инструкции
для каждой штатной должности

За что платить премии? Этот вопрос волнует почти каждого работодателя. Ведь в зависимости от выбранных критериев оценки эффективности работы будут зависеть дополнительные расходы на оплату труда и качество работы сотрудников. Каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему оценки эффективности работы своих сотрудников. О том, как оптимизировать процесс премирования, рассмотрим в данной статье.

ВВОДНАЯ ЧАСТЬ

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Исходя из положений трудового законодательства, выплата премий и надбавок остается на усмотрение работодателей. Поскольку они являются основной мотивационной составляющей в системе управления трудовыми ресурсами, практически все компании применяют стимулирующие выплаты в своих системах оплаты труда.

При этом премии зачастую выплачиваются просто так, и работники уже не воспринимают премию как стимулирование труда, а принимают ее как составную часть обязательных выплат вне зависимости от качества выполняемых задач.

Именно по этой причине многие руководители уходят от премирования «за просто так». Они разрабатывают различные системы коэффициентов (например, трудового участия), которые нужны для оценки качества труда каждого работника в отдельности (индивидуальные коэффициенты) или качества работы группы сотрудников (коллективная оценка).

КАК ЛУЧШЕ АНАЛИЗИРОВАТЬ РАБОТУ СОТРУДНИКОВ: ИНДИВИДУАЛЬНО ИЛИ В КОМАНДЕ?

Эффективность работы сотрудников можно оценивать двумя способами: оценка каждого сотрудника в отдельности или в составе команды.

В случае оценки эффективности каждого сотрудника в отдельности устанавливают критерии оценки, единые для всех работников. Например, в цехе идет индивидуальный подсчет количества выпущенной продукции. Чем больше продукции выпустит работник, тем больше у него будет премия. Здесь каждый нацелен на максимальный результат, чтобы получить в дальнейшем максимальную премию.

Если работник выполняет работу плохо, размер его премии будет стремиться к нулю. В таком случае либо сам работник станет работать лучше, чтобы получать премию, либо работодатель поймет, что такой сотрудник компании не нужен.

При бригадном или коллективном распределении премии оценивают работу всего подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады) в целом.

Предположим, устанавливается премия за выполнение плана по выпуску продукции в 1000 единиц в размере 150 000 руб. на отдел. Если результаты работы отдела за месяц покажут, что производственный план выполнен, отдел зарабатывает свою премию — 150 000 руб.

Теперь задача руководителя отдела — распределить премию между своими сотрудниками. Такой анализ часто называют оценкой трудового участия сотрудников

В случае выпуска 1000 единиц продукции на отдел можно посчитать, сколько сделал каждый сотрудник, и определить удельный вес конкретного работника, в соответствии с которым и распределить премию. Чем больше вклад работника в общий результат, тем больше премии он получит.

Сейчас наибольшее распространение получили индивидуальные оценки эффективности работы сотрудников, когда можно без проблем проанализировать качество работы каждого сотрудника в отдельности.

КАК УТВЕРДИТЬ СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ?

Принятая на предприятии система оплаты труда с премиальной составляющей должна быть закреплена в соответствующем локальном нормативном акте организации: коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о премировании и т. д.

Локальные нормативные акты должны быть сформированы в полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации:

• Трудовым кодексом РФ;
• Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ (в ред. от 27.12.2019) «О минимальном размере оплаты труда»;
• Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
• Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
• Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ (в ред. от 24.04.2020) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
• Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015) «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Создание Положения о премировании работников — самый распространенный способ утверждения премий.

Основные цели разработки Положения о премировании:

Чтобы Положение о премировании успешно работало, нужно выполнять следующие условия:

1) после утверждения положения следует провести разъяснительную беседу с сотрудниками предприятия, акцентируя внимание на следующих вопросах:

• как будет рассчитываться премия;какой максимальный процент премии;
• какие показатели нужно выполнить, чтобы получить премию;
• по каким критериям установлены проценты премирования (например, за отсутствие дисциплинарных взысканий — 5 % от оклада, за выполнение производственного плана — 10 % и т. д.);

2) премиальное положение должно быть понятно каждому сотруднику. В документе необходимо указать критерии и принципы оценки деятельности работника. Когда в положении расписана методология расчета коэффициентов трудового участия (успешности и др.) на нескольких страницах с множеством формул, это усложняет понимание системы;

3) премиальное положение должно быть сформировано таким образом, чтобы оцениваемый результат деятельности конкретного работника прямо зависел от его действий.

Важный момент: положение о премировании необходимо систематически (раз в 3–5 лет) обновлять (редактировать), чтобы документ был мотивационным стимулом для работников предприятия.

КАКИЕ ВИДЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ И КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ МОЖНО ПРЕДУСМОТРЕТЬ В ПОЛОЖЕНИИ О ПРЕМИРОВАНИИ?

В фонд заработной платы входит не только должностной оклад — фиксированное вознаграждение за труд. Данный фонд также включает:

• премию по результатам работы за месяц (ежемесячная премия);
• дополнительные премии;
• доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ за работы во вредных и (или) опасных условиях труда;
• доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за особые условия труда; отклонение от нормальных условий труда (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни);
• прочие гарантии и компенсации (при направлении в служебные командировки, при исполнении государственных или общественных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ).

Фонд оплаты труда и его структуру определяют как совокупность выплат персоналу. Формулу его расчета можно представить так:

ФОТ = Оплата труда + Стимулирующие выплаты + Компенсационные выплаты.

Компенсационные выплаты носят обязательный характер. Вне зависимости от желания или финансовых возможностей компании работодатель должен обеспечить их своим работникам, например, при оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных:

• за сверхурочную работу (не менее полуторного размера за первые два часа и не менее двойного размера за последующие часы работы);
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (не менее чем в двойном размере);
• за работу в ночное время и т. д.

Представим пример оформления раздела «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных» Положения о премировании работников.

Задача о перечислении бонусов руководящему звену компании не такая простая, как кажется на первый взгляд. Во-первых, надо установить прозрачные критерии, чтобы сотрудники понимали, когда они могут рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Во-вторых, нужно не забыть прописать правила стимулирования гендиректора, иначе ему придется начислять премию самому себе, что чревато судебными спорами в дальнейшем. Ситуация становится еще сложнее, если подобные выплаты делаются, когда компания уже находится в финансовом кризисе.

Где и как прописываем правила премирования

По закону условия оплаты труда, включая премии руководства компании, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Правила начисления и выплаты таких бонусов адвокат Александра Улезко (экс-руководитель банкротной практики адвокатского бюро

Федеральный рейтинг.

группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты


группа
Недвижимость, земля, строительство

Профайл компании

) советует прописывать в дополнительных документах. Наиболее распространенный вариант — положение о премировании. 

В этой бумаге следует установить для каждого топ-менеджера критерии, по которым будет определяться эффективность его работы, говорит старший юрист адвокатского бюро

Федеральный рейтинг.

группа
Страховое право


группа
Антимонопольное право (включая споры)


группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)


группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)


группа
Комплаенс


группа
Международный арбитраж


группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции


группа
Ритейл, FMCG, общественное питание


группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Санкционное право


группа
Семейное и наследственное право


группа
Банкротство (споры mid market)


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)


группа
Недвижимость, земля, строительство


группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)


группа
Уголовное право

Профайл компании

Кирилл Коршунов. Они должны быть понятны всем топ-менеджерам, поэтому надо избегать многочисленных показателей и сложных формул расчета, рекомендует Екатерина Камкина, старший юрист

Федеральный рейтинг.

группа
Международные судебные разбирательства


группа
Ритейл, FMCG, общественное питание


группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)


группа
Частный капитал


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)


группа
Комплаенс


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)


группа
Международный арбитраж


группа
Недвижимость, земля, строительство


группа
Санкционное право


группа
Фармацевтика и здравоохранение


группа
Финансовое/Банковское право


группа
Природные ресурсы/Энергетика

Так, рабочие успехи руководителя отдела производства можно оценивать по себестоимости выпускаемой продукции, а главы департамента продаж — по объемам дистрибуции товаров. Эти метрики владельцам компании стоит устанавливать на годовых или квартальных собраниях и доводить до топ-менеджеров. Устав юрлица порой допускает, чтобы политику премирования устанавливал совет директоров.

Нужно обозначить цифры, при которых можно говорить о хороших результатах работы конкретного топ-менеджера. К примеру, если себестоимость выпускаемой продукции снизилась до 100 руб. за штуку, значит, руководитель отдела производства заслужил бонус в таком-то размере.

Положение о премировании должно отвечать на вопросы о том, каких результатов нужно достичь, чтобы получить допвознаграждение, и когда оно не начисляется, поясняет старший юрист юрфирмы

Региональный рейтинг.

группа
Банкротство


группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market)

Максим Волков. KPI (КПЭ — ключевые показатели эффективности) могут быть разными. За основу стоит взять те, по которым определяется структура премий руководства госкомпаний. Их разработало правительство РФ. Ориентиром послужат и выдержки из Кодекса корпоративного управления, который рекомендовал к применению Центробанк. Если политика премирования компании соответствует двум этим документам, появляется дополнительный аргумент, подтверждающий обоснованность бонуса, который заработал топ-менеджер. Поэтому, чтобы обосновать начисление бонуса, всегда должны быть документы, подтверждающие выполнение работником установленного плана, говорит старший юрист юридической фирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Фармацевтика и здравоохранение


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)


группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)


группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)


группа
Банкротство (споры mid market)


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)


группа
Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market)


13место
По выручке


22-24место
По количеству юристов


5место
По выручке на юриста

Елизавета Фурсова. В частности, обязательно надо оформить приказ о выплате такой премии.

Что еще должно быть в положении о премировании

• Показатели эффективности определяют собственники бизнеса. Для обсуждения их реалистичности целесообразно привлекать сам топ-менеджмент.
• Результаты работы за отчетный период утверждают собственники бизнеса.
• Основание для выплаты премии — достижение установленных показателей.
• Порядок определения размера премий в зависимости от результатов.

Когда в локальных документах компании четко регламентирована процедура премирования, бонусы подчиненным может выписывать и генеральный директор без лишних согласований с владельцами фирмы. По мнению Коршунова, такая система выгодна и топ-менеджменту: «Те точно знают, что при достижении поставленных показателей получат свою премию». Наиболее рискованным с точки зрения потенциального оспаривания будет решение руководителя компании выплатить дополнительное вознаграждение самому себе, предупреждает Глеб Ковригин, старший юрист

Федеральный рейтинг.

группа
Международные судебные разбирательства


группа
Ритейл, FMCG, общественное питание


группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)


группа
Частный капитал


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)


группа
Комплаенс


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)


группа
Международный арбитраж


группа
Недвижимость, земля, строительство


группа
Санкционное право


группа
Фармацевтика и здравоохранение


группа
Финансовое/Банковское право


группа
Природные ресурсы/Энергетика

Такую выплату надо согласовывать с учредителями фирмы. На это указал Верховный суд в деле № А40-121758/2021. Иначе потом эти деньги через суд может потребовать вернуть как убытки новое руководство фирмы, ссылаясь на необоснованность таких начислений.

Когда оспорят выплату бонусов

Работники компании, получившие премии, как правило, не становятся ответчиками в делах об убытках, обращает внимание старший юрист юрфирмы

Региональный рейтинг.

группа
Банкротство


группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market)

Дарья Смолина. То есть необоснованно выписанные бонусы топ-менеджменту будут взыскивать именно с гендиректора, который одобрил такие выплаты (дела № А40-225190/2019 и № А19-20757/2020). Правда, Смолина отметила, что в практике все же нашелся один спор, когда премию заставили вернуть самого работника, а не гендиректора, который ее выписал. Речь идет об истории Виктора Гаврика, который за 23 дня работы исполнительным директором фирмы «Коммандит Сервис» получил от руководителя премию в размере 1,1 млн руб. Суд посчитал, что эта выплата нанесла ущерб интересам компании (дело № А42-1421/2020).

Отдельно партнер юрфирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)


группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)


группа
Банкротство (споры high market)


группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)


группа
Антимонопольное право (включая споры)


группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры)


группа
Недвижимость, земля, строительство


группа
Семейное и наследственное право


группа
Цифровая экономика


группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)


группа
Санкционное право


группа
Уголовное право

Профайл компании

Станислав Петров предупреждает, что начисление бонусов топ-менеджменту фирмы в кризисном состоянии часто признают неправомерным, если в дальнейшем компания банкротится. По общим правилам выплаты премий, совершенные менее чем за полгода до возбуждения дела о банкротстве юрлица, можно оспорить по мотиву предпочтения перед другими кредиторами (ст. 61.3 закона «О банкротстве»). А дополнительные вознаграждения, перечисленные в течение трех лет до появления спора о несостоятельности, оспаривают как сделки во вред кредиторам (п. 2 ст. 61.2 закона «О банкротстве»). Во втором случае суд будет обращать внимание на финансовое положение фирмы в момент выплаты премии, ее экономическую обоснованность и другие факторы, указывающие на желание навредить кредиторам этой операцией, разъясняет Волков.

Суды учитывают, что в силу должностного положения руководители должников обычно в курсе финансовых проблем организации, замечает Волков. Не спасет в таком случае и письменное одобрение премии от совета директоров, предупреждает Улезко. В банкротном деле «Ярославской генерирующей компании» (№ А82-13911/2015) суды посчитали, что бонусы гендиректору носили стимулирующий характер, поэтому в условиях неплатежеспособности компании они не должны выплачиваться.

Гипотетически управляющий может оспорить практически любую премию, выплаченную за последние три года, как подозрительную сделку, совершенную в ущерб интересам кредиторов. Но на практике такое оспаривание встречается нечасто. Как правило, обжалуют только необычно крупные премии. Причем чем ближе к дате принятия заявления о банкротстве, тем выше шанс на оспаривание.

Кирилл Коршунов

На практике в делах о банкротстве недействительными признают «экстраординарные» премии, размер которых отличается от регулярных премий, подтверждает наблюдения коллег Дмитрий Савочкин, партнер

Федеральный рейтинг.

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)


группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)


группа
Банкротство (споры high market)


группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции


группа
Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры)


группа
Международные судебные разбирательства


группа
Уголовное право


группа
Частный капитал

Профайл компании

Так, топ-менеджер банка «Новопокровский» накануне отзыва лицензии у кредитной организации получил премию в размере более 24 окладов, хотя обычно ему выписывали бонусы в 12 раз меньше. Суды усомнились в обоснованности такой выплаты (дело № А32-901/2018). В то же время 1,15 млн руб. премии для бывшего директора департамента инвестиционного бизнеса банка «ОФК» АС Московского округа признал законным бонусом. Ведь эта сумма была положена ей за успешную работу над проектом и не превышала двух ее месячных окладов (дело № А40-86520/2018).

Одним словом, основной вопрос, который встает на практике, касается критериев для оценки разумного размера премии, констатирует Мария Першонкова, старший юрист юридической фирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Цифровая экономика


группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции


группа
Ритейл, FMCG, общественное питание


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)

Профайл компании

Обычно суды оценивают, предусмотрена ли такая премия локальными актами, насколько часто она выплачивается и как соотносится с размером оклада топ-менеджера.

Для мотивации персонала особенно важное значение имеют такие параметры ситуации как тест

1. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?
а) до начала профессиональной деятельности;
б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет;
в) во время адаптации в коллективе;
г) после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности;
д) после признания важности труда.

2. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:
а) стремиться к проявлению самостоятельности;
б) обладает творческим мышлением;
в) проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации;
г) не любит работать и старается избежать ответственности;
д) ответы а) и б).

3. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?
а) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
б) деньги – единственный мотивирующий фактор в работе;
в) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе;
г) мотивирует стремление к расширению масштаба контроля;
д) человека мотивируют потребности высших уровней.

4. В чем заключается цель стимулирования персонала?
а) побудить человека избегать конфликтов;
б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями;
в) побудить человека не превышать своих полномочий;
г) внушить человеку чувство собственного достоинства;
д) обеспечить человеку достойный уровень жизни.

5. В чем суть классической теории мотивации?
а) деньги – единственный мотивационный фактор;
б) человека заставляют действовать внутренние потребности;
в) поведение человека определяется его ожиданиями;
г) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
д) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе.

6. Вероятность увольнения по собственному желанию выше
а) у недавно нанятых на работу сотрудников
б) у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет;
в) у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет;
г) у сотрудников, длительное время работающих в организации;
д) не зависит от стажа работы в организации.

7. Для увеличения эффективности труда необходимо:
а) четко формулировать цель работы;
б) давать общее представление о необходимых результатах;
в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы;
г) своевременно стимулировать работников;
д) все вместе.

8. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:
а) высказать свою оценку в СМИ фирмы;
б) высказать свою оценку сотруднику публично;
в) вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры;
г) высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании;
д) возможны варианты а) и б).

9. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:
а) за достижение плановых показателей;
б) за перевыполнение плана;
в) за выдающиеся заслуги;
г) не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате;
д) ответы а) и в).

10. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:
а) постоянному увеличению эффективности его работы;
б) временному увеличению эффективности его работы;
в) постоянному уменьшению эффективности его работы;
г) временному уменьшению эффективности его работы;
д) снижению мотивации работника.

11. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:
а) в уважении;
б) в самореализации;
в) в безопасности;
г) в стремлении к власти;
д) в стремлении к независимости.

12. К добровольным социальным льготам относятся
а) обязательное медицинское страхование;
б) оплата больничных листов;
в) обязательное пенсионное страхование;
г) оплата питания;
д) все перечисленные льготы являются добровольными.

13. К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?
а) содержательной;
б) процессуальной;
в) классической;
г) количественной;
д) административной.

14. К процессуальным теориям мотивации относится:
а) теория двух факторов Герцберга;
б) теория ожиданий;
в) теория ERG Альдерфера;
г) теория А.Маслоу;
д) теория А.Файоля.

15. Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума?
а) теория ожиданий;
б) теория справедливости;
в) теория Х, Y;
г) пирамида Врума;
д) содержательная теория.

16. Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А.Маслоу?
а) в самовыражении, самоопределении;
б) в общественном признании;
в) в безопасности;
г) физиологические;
д) социальные.

17. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В.Оучи?
а) теория х;
б) теория y;
в) теория z;
г) пирамида потребностей;
д) теория ожидания.

18. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?
а) теория ожидания;
б) модель Портера-Лоулера;
в) теория справедливости Адамса;
г) теория ERG Альдерфера;
д) теория А.Маслоу.

19. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?
а) в самовыражении, самоопределении;
б) в общественном признании;
в) в безопасности;
г) физиологические;
д) социальные.

20. Какие основные формы стимулов выделяют?
а) принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение;
б) моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование;
в) стимул, мотив, потребность, нужда;
г) похвала, просьба, убеждение;
д) зарплата, премия, подарки.

22. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?
а) интересная работа;
б) продвижение по службе;
в) уровень заработной платы;
г) стаж работы;
д) условия труда.

23. Кто из ученых анализировал и сопоставлял две мотивационные теории «X» и «Y»?
а) Абрахаи Маслоу;
б) Фредерик Херцберг;
в) Ф.Тейлор;
г) Д.Макгрегор;
д) В.Врум.

24. Кто из ученых при классификации мотивов выделил в отдельную группу гигиенические мотивы?
а) К.Мадсен;
б) А.Маслоу;
в) Ф.Герцберг;
г) К.Альфред;
д) В.Врум.

25. Маслоу расположил потребности в следующей последовательности:
а) физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования;
б) потребности в безопасности, физиологические, социальные, самосовершенствования, уважения;
в) социальные, физиологические, потребности в безопасности, уважения, самосовершенствования;
г) самосовершенствования, социальные, потребности в безопасности, физиологические, уважения;
д) социальные, потребности в безопасности, физиологические уважения, самосовершенствования.

26. На какие две группы подразделяются современные теории мотивации?
а) классические, прогрессивные;
б) социальные, экономические;
в) содержательные, процессуальные;
г) теоретические, эмпирические;
д) научные, практические.

27. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа
а) предъявляющая завышенные требования к возможностям работника;
б) требующая от сотрудника значительных усилий;
в) не требующая от сотрудника значительных усилий;
г) не оплачиваемая в полном объеме;
д) оплачиваемая ниже, чем предыдущая работа.

28. Основными формами оплаты труда являются:
а) повременная и сдельная;
б) заработная плата и прибыль;
в) тарификация и индексация;
г) фиксированная и плавающая;
д) окладная и тарифная.

29. По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, является:
а) самостоятельность работников на своем рабочем месте;
б) ориентация работников на достижения;
в) благоприятные отношение с руководителем;
г) свобода в выборе времени отдыха в течение рабочего дня;
д) удовлетворение физиологических потребностей.

30. Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам:
а) увеличивает трудовую мотивацию персонала компании;
б) уменьшает трудовую мотивацию персонала компании;
в) не влияет на трудовую мотивацию персонала компании;
г) укрепляет чувство справедливости у работников;
д) является рациональным и отражает принципы процессуальных теорий мотивации.

31. Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами:
а) моральным и материальным поощрением;
б) угрозой увольнения и снижения заработной платы;
в) убеждением и участием;
г) администрированием и приказаниями;
д) манипулированием и просьбами.

32. Под обогащением труда обычно понимают:
а) увеличение размера вознаграждения;
б) увеличение количества выполняемых функций;
в) возможности карьерного роста;
г) автоматизация труда;
д) возможность невыполнения функциональных обязанностей.

33. Под термином «мотивация» понимают:
а) поведение человека, направленное на достижение определенной цели;
б) совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека;
в) выбираемые человеком цели и средства их достижения;
г) реакция человека на любые психологические воздействия;
д) смысл трудовой деятельности.

34. Понятие «абсентизм» используют для обозначения:
а) текучести кадров;
б) преданности организации;
в) процесса отторжения работы;
г) жизнь во благо других людей;
д) быстрого роста профессионализма.

35. Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к:
а) увеличению эффективности его труда;
б) уменьшению эффективности его труда;
в) увеличению потребности в обучении;
г) снижению степени конфликтности личности;
д) росту преданности организации.

36. Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должности
а) увеличивает преданность организации;
б) уменьшает преданность организации;
в) не влияет на преданность организации;
г) снижает степень конфликтности личности;
д) увеличивает эффективность труда.

37. При сообщении о необходимости уменьшения размеров вознаграждения желательно
а) проявить жесткость, чтобы отсечь ненужные возражения;
б) честно объяснить причины принимаемых мер;
в) пообещать компенсацию в дальнейшем, даже если знаете, что для этого не будет средств, чтобы настроить сотрудников на работу;
г) внушить работнику, что большего он не заслуживает;
д) подчиненным ничего объяснять не следует.

38. Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:
а) бихевиористов;
б) школы человеческих отношений;
в) классической школы управления;
г) школы научного управления;
д) административной школы.

39. Процессуальные теории мотивации изучают
а) содержание потребностей и мотивов человека;
б) факторы, влияющие на формирование потребностей;
в) взаимосвязь поведения и его ожидаемых результатов;
г) основные способы принуждения к труду;
д) влияние психологических особенностей человека на мотивации.

40. Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений (при сохранении кадрового состава) обычно могут быть устранены путем:
а) увеличения воспринимаемой справедливости системы вознаграждений;
б) усиления контроля и дисциплинарных мер;
в) замены части менеджеров среднего звена;
г) повышения привлекательности работы;
д) улучшения условий труда.

41. С точки зрения мотивирования сотрудников основная задача организации корпоративных праздников состоит в том, чтобы:
а) привнести в работу радость;
б) продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам;
в) компенсировать невысокий уровень оплаты труда в компании;
г) все вместе;
д) все неверно.

43. Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов – это:
а) стимулы;
б) мотивы;
в) мотивационная деятельность;
г) потребности;
д) цели.

44. Сдельная форма оплаты труда используется в случаях, когда:
а) цикл работы слишком длинный;
б) в работе постоянно происходят изменения;
в) процесс производства не контролируется человеком;
г) работу можно легко измерить и она увязана с конкретными исполнителями;
д) работу сложно измерить и она не увязана с конкретными исполнителями.

45. Сила мотива определяется:
а) степенью актуальности той или иной потребности для работника;
б) направленностью потребности;
в) степенью уверенности в собственных силах;
г) характером человека;
д) степенью изменчивости потребностей.

46. Содержательные теории мотивации основываются на:
а) представлении о справедливости вознаграждения;
б) анализе процесса выполнения работы;
в) концепции потребностей работника;
г) идее об удовлетворенности трудом;
д) оценке соотношения усилий и получаемого результата.

47. Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др.
а) уменьшают удовлетворенность работой;
б) увеличивают неудовлетворенность работой;
в) не влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность работой;
г) мотивируют работника;
д) позволяют работнику удовлетворить потребность в уважении.

48. Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являются:
а) содержательными;
б) процессуальными;
в) системными;
г) организационными;
д) описательными.

49. Человек ленив, старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду – это:
а) теория «X»;
б) теория «Y»;
в) теория «Z»;
г) теория ожиданий;
д) теория справедливости

50. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?
а) материальное поощрение за хорошо сделанную работу;
б) приманка для животных, когда необходимо, чтобы они сделали что-либо;
в) остроконечная палка, которой подгоняют животных;
г) принуждение;
д) манипулирование.

51. Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:
а) возможностям организации;
б) ценности сотрудника;
в) ожиданиям сотрудника;
г) среднеотраслевому уровню;
д) вознаграждению за предыдущую работу.

Источник

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

У сотрудников появляется командный дух;

Производственные показатели улучшаются;

Уменьшается «текучка» кадров;

Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник